第一篇：招聘評估的作用

就企業而言，人員招募工作的成效可以有多種方法來檢驗。但是歸根結底，所有的評價方法都要落實到：在耗費既定資源的條件下，為工作崗位招募到具有適用性的工作應聘者。

對招聘效果的評估是招聘過程必不可少的一環。企業在員工招聘過程中，首先要考慮招聘成本與效益即招聘的成效，這當中也包括錄用員工的數量與質量；招聘人的工作能力、技巧和工作成效；同時還要考慮招聘方法的信度與效度。

招聘評估的作用

一、有利于為組織節省開支。通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，區分出哪些是應支出項目，哪些是不應支出項目，這有利于降低今后招聘的費用。

二、錄用員工數量的評估。這是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。通過數量評估，分析在數量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環節中的薄弱之處，改進招聘工作；同時通過錄用人員數量與招聘計劃數量的比較，為人力資源規劃的修訂提供了依據。

三、錄用員工質量的評估。這是對員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力的評估，它是對招聘的工作成果與方法有效檢驗的另一個重要方面。質量評估既有利于招聘方法的改進，又對員工培訓、績效評估提供了必要的信息。

招聘評估指標體系

詳細的招聘評估指標體系如右圖所示：

就企業而言，人員招募工作的成效可以有多種方法來檢驗。但是歸根結底，所有的評價方法都要落實到：在耗費既定資源的條件下，為工作崗位招募到具有適用性的工作應聘者。這種適用性可以用全部應聘者中合格的數量所占的比重、合格應聘者的數量與工作空缺的比率、實際錄用到的數量與計劃招聘數量的比率、錄用后新員工績效的水平、新員工總體的辭職率以及各種招聘來源得到的新員工的辭職率等指標來衡量。當然，不管使用什么方法，都需要考慮招聘的成本，其中包括整個招聘工作的成本和所使用的各種招聘方式的成本；不僅要計算各種招聘方式的總成本、也要計算各種招聘方式招聘到的每位新員工的平均成本。此外，企業還應該對那些面談后拒絕接受所提供的工作的應聘者進行調查分析，企業可以從中發現許多關于當時勞動力市場工資行情的重要信息。

數量與質量評估

錄用人員評估我們可以從錄用比、招聘完成比和應聘比三方面進行。其計算公式為：

錄用比=錄用人數／應聘人數×100％

招聘完成比=錄用人數／計劃招聘人數×100％

應聘比=應聘人數／計劃招聘人數×100％

錄用比例越小，說明錄用者的素質可能越高；當招聘完成比大于等于100％時，說明在數量上完成或超額完成了招聘任務；應聘比說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發布的效果越好。

錄用人員的質量評估實際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續，也可根據招聘的要求或工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定其質量，其方法與績效考核方法相似。當然，錄用比和應聘比這兩個數據也一定程度上反映了錄用人員的質量。

招聘成本效益評估

盡管以上的考核指標體現了人力資源招聘工作的主要關切點，但若作為一種系統的業績評估指標體系來看卻有失偏頗。人力資源招聘工作的投入要素是招聘資金這種有限資源，所以其產出評價應該包括該資源投資效益的量化考核。事實上，資源的有限性客觀要求我們對任何占用資源的工作都要從效率與效益兩方面進行核算，人力資源工作也不能例外。

一、招聘成本的內容

招聘成本包括：內部成本、外部成本和直接成本。

·內部成本：企業內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其他管理費用。

內部招聘成本是企業進行招聘成本核算時最容易忽略的部分，而實際上它占有相當比重。在實際工作中有時一次流程并不能招聘到適合的人選，需要重復兩三次，則內部招聘成本更加不容忽視。

·外部成本：外部專家參與招聘的勞務費、差旅費。

·直接成本：廣告、招聘會支出；招聘代理、職業介紹機構收費；員工推薦人才獎勵金；大學招聘費用等。

單位招聘成本把內外部成本包容進來不僅是人力資源會計的要求，也是出于把招聘工作當作一種系統的動態工作流程考慮，它使得人力資源招聘與員工薪酬、人力資源保留聯系起來。

目前發達國家正在使用一些新的人力資源指標評價人力資源工作，對單位招聘成本的核算頗有借鑒意義。這些指標從動態與全局性角度出發，實際上綜合反映了上述三方面的內容，可以作為單位招聘成本核算模式的重要系數。其中應用比較廣泛的指標主要有：

·該職位的平均流動率(TumOverRate)招聘重復率估算

·該職位的招聘工作量（Workload）數量、難度考察

·該職位的未來年薪，招聘難度和渠道考察

·該職位的平均接受率（AcceptanceRate）招聘有效性考察

·該職位的平均填補時間（Time-to-Fill）招聘效率/及時性考察

·該職位的安置成本（RelocationCosts）復雜性考察

其中，安置成本（RelocationCosts）是由異地招聘或員工派遣異地工作而發生的補償費用，如搬家費、置家費、探親費、交通補貼等。

正因為這些指標能夠架起從定性到定量的橋梁，且反映出職位、成本和招聘渠道的影響和變化，我們可以考慮由此建立起一個模式，它由三個維度：職位性質、招聘渠道、成本結構構成，各交合點正是以這些人力資源指標作為參數計算出的單位招聘成本。

二、單位招聘成本的評價模式

美國人力資源管理協會在其1997年年會時介紹了一種“標準驅動招聘模式”（Metrics-DrivenStaffingModel），該模式提出一種構想，認為招聘流程應該由一套標準所驅動，而不該是隨意的、不計代價的，任何職位的人力資源購置成本都應該由這套標準控制。

這套標準模式不僅可以用來評價招聘的投入產出比，還能為招聘決策提供支持。比如，企業內部招聘要比對外公開招聘節省成本，且接受率較高。如果單位招聘成本計算模式中考慮進了這兩部分因素，反映在計算公式中可以表現為賦予內部成本較小的系數，如“100%的外部招聘成本+25%的內部償付成本”。這樣，該計算模式明確地提示招聘專員優先采用內部招聘可使單位招聘成本降低。

我們都知道，招聘職位的性質決定招聘渠道的選擇，而不同的招聘渠道其成本結構各異。職位性質、招聘渠道、成本結構是決定單位招聘成本的三大模式，每個模塊都是若干變量元素的集合，這些變量元素的排列組合構成坐標矩陣。

標準驅動招聘模式反映出職位、成本、渠道的縱模關系，各維交叉點的數值就是單位招聘成本的多元解。企業可以通過以往記錄、經驗數據、人才報價，并參考上述人力資源指標（作為系數）核算出交叉點的單位招聘成本。

該模式體現了各方案組合的比較，產生了各種決策方案的最優解和最劣解，將有助于招聘專員合理分配招聘資金、控制招聘支出、優化招聘渠道組合；為招聘經理的資金預算提供參考，并使招聘績效的評估工作有章可循。

信度與效度評估

信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質量。信度和效度是對測試方法的基本要求，只有信度和效度達到一定水平的測試，其結果才適于作為錄用決策的依據，否則將誤導招聘人員，影響其做出正確的決策。

一、信度評估。信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結論，它或者不產生錯誤，或者產生同樣的錯誤。通常信度可分為：穩定系數、等值系數、內在一致性系數。

第二篇：招聘評估報告

A公司因生產和業務的需要，計劃招聘中級技術和管理人員50人，其中包括班組長10人、機械維修技工20人、儲備干部10人。人力資源部在當地的主流報紙上登載了招聘廣告，一星期后受到了45份求職申請。由于公司正趕上生產旺季，董事會和總經理都要求人力資源部在規定的時間內完成招聘任務。人力資源部急忙組織面試，最后的招聘結果是：招聘了7名班組長、18名技工，20名儲備干部。面試結束的第二天，人力資源到當地的人才市場招到3名班組長和2名技工。新員工上崗后兩周內就有5名技工離職、3名班組長離職和9名儲備干部離職。

1． 請你評估這次招聘活動。

2． 如果你是該公司人力資源部經理，你應該如何組織這次招聘活動。

答1：

I．數量評估，本次招聘沒有完成任務，是一次糟糕的招聘。根據題意得：

錄用比=錄用人數/應聘人數=45/45=100% 招聘完成率=錄用人數/計劃招聘人數=45/50=90% 應聘比=應聘人數/計劃招聘人數=45/50=90% 從上述評估數據可以對這次招聘作出如下分析和評估：

1）本次招聘的應聘比為90%，表示應聘人數不足計劃招聘人數，說明招聘方法和渠道單一，不足以吸引超過計劃招聘人數的應聘者。一開始，就阻礙了招聘任務的完成和達成招聘質量。2）本次招聘的完成率為90%，表示任務沒有完成。

3）本次招聘的錄用比為100%，表示在上級和生產任務的壓力下，人力資源部來者不拒，全部錄用。這種招聘根本無法保證招聘質量，新聘人員的知識，技能，素質無法滿足崗位的需要，無法實現人力資源的最優配置，也為新聘人員離職和公司績效低下埋下了伏筆。

II．質量評估，本次招聘的錄用比和應聘比也證明了本次招聘人員的素質和技能知識無法達到崗位的需要；新聘人員離職原因之一，有可能就是技能素質無法適應崗位需要，無法擔當工作職責。

III．信度與效度的評估。雖然，本案未提及選擇方法，但是我們仍可以從100%的錄用比可以推測到本次招聘所采取的選擇方法的信度和效度是非常差的，IV．成本-效益評估，本案未涉及。

答2：

為了確保招聘的有效性和準確性，以按質按量完成招聘任務，實現人力資源的最佳配置，從而實現組織的目標，人力資源應當采取下列措施。

1． 做好招聘準備工作，即通過崗位分析，制定完整的崗位說明書和職務規范，確定各崗位的職責、權限、性質及所需的經驗，知識、技能、學歷、個性特征等素質。解決要招聘什么樣的人才符合空缺崗位的需要，做到有的放矢。

2． 制定完整系統的招聘計劃，方方面面考慮周到，避免發生上述案例中出現的失誤。其中最關鍵也是最主要的行動和措施是，1）正確預測組織人力資源需求，不能多也不能少。

2）選擇確定合適的招聘方法和渠道。就本案來說，招聘人員較多，最好采用媒體廣告和人才市場相結合的方法。吸引更多的應聘者前來應聘，擴大選擇范圍。

3）根據不同的崗位類別和層次選擇不同的招聘選擇方法。就本案來說，招聘的是中級技術和管理人才，所以可采用筆試和面試相結合的方法。4）就本案來說，面試應盡量采用行為描述法，主要考察應聘者的行為和操作能力，而非應聘者的知識和理論的掌握程度。

5）對參與招聘的內部考官應當進行培訓，統一方法，統一錄用標準，避免犯一些常見的錯誤，克服偏見。如首因效應、對比效應、暈輪效應和錄取壓力。

3． 制定明確的錄用標準，按照崗位說明書的規定，以寧缺勿濫的原則招聘合適的人員，保證招聘質量。4． 新員工必須參加入職培訓，方可上崗。就本案而言，培訓可以使員工更快掌握所需的技能和公司制度，熟悉公司文化及環境，使其更快進入角色。減低新員工的流失。

5． 實施招聘評估制度，制定改進措施，完善招聘程序，方法。保持組織人力資源供給和需求平衡，實現人力資源的合理配置。

第三篇：招聘方案評估

招聘效果評估方案

目錄

一、評估作用...................................................................................................................................2

二、評估內容和方法.......................................................................................................................2

招聘數量評估...........................................................................................................................2 招聘質量評估...........................................................................................................................2 招聘成本評估...........................................................................................................................2 招聘時間評估...........................................................................................................................2 招聘渠道對比分析...................................................................................................................3 招聘廣告分析...........................................................................................................................3

三、甄選工作的評估.......................................................................................................................3

甄選時間評估...........................................................................................................................3 甄選質量評估...........................................................................................................................3

四、錄用工作評估...........................................................................................................................4

錄用總成本評估.......................................................................................................................4 錄用質量評估...........................................................................................................................4

五、其他評估...................................................................................................................................4

六、招聘活動總結...........................................................................................................................4

七、經驗總結...................................................................................................................................5一、評估作用

企業對招聘方案的評估有利于檢驗招聘計劃的有效性；有利于正確評估招聘人員的工作業績；有利于提高招聘工作質量；有利于降低招聘費用；有利于發現企業內部的一些管理問題。根據柒彩服裝有限公司的要求，下表對本次招聘會做出了全面的測評和介紹。

二、評估內容和方法

招聘數量評估

本次招聘會以校園招聘會的形式開展面向廣大畢業生不僅給畢業生提供了一個就業的平臺有利于個人目標的實現，而且這些畢業生的入職可以為公司注入新鮮血液，促進公司目標的實現。本次計劃招聘的人數也相對較多達到24個，因此也吸引了不少畢業生前來投遞簡歷。

招聘質量評估

本次招聘的最終目的是錄用到合適的人才，根據初審合格率、復審合格率、錄用比綜合分析招聘效果相對滿意，目前這些新員工基本上都能勝任所在崗位的工作。

招聘成本評估

此次招聘活動的圓滿成功其成本主要有兩個部分構成，一是發生在招聘人員身上的費用，包括住宿費，餐飲費等；二是發生在招聘對象方面的費用，包括宣傳海報的費用、設備器材方面的費用等。對此次招聘成本的評估，我們不僅關注這些數字還考慮到外部經濟環境和招聘工作的質量。將招聘成本與預算成本、行業成不和企業歷史成本比較，實際成本低于預算成本和行業成本，應該說招聘小組的成本控制還是令公司比較滿意。

招聘時間評估

招聘會于11月26日至11月27日在華東交通大學理工學院召開，要在這兩天的時間內招聘到一定數量的合格應聘者，這確實給招聘小組不少壓力。招聘小組也充分認識到崗位職責的不同，所須得時間也不同，因此花了大量時間在招聘銷售經理和服裝設計師上。招聘渠道對比分析

采用外部招聘會的形式，雖然在招聘成本和招聘時間以及招聘的準確度方面不如內部招聘，但是外部招聘面向范圍廣，招聘數量方面明顯處于優勢。招聘會雖然是校園招聘會的形式但還是有一大部分社會青年再次期間向我們投來簡歷這樣就解決了中高管理崗位以及一些需工作經驗方崗位的人才空缺問題。

招聘廣告分析

招聘廣告是企業快熟有效發布招聘信息的載體，招聘廣告的成效好不好，主要取決于廣告媒體的選擇和廣告內容的設計。此次廣告內容由設計部人員組成設計完成后由公司高管審核通過再有專業廣告公司制作。可見公司對宣傳廣告的重視，事實也顯示公司的宣傳廣告在一方面確實吸引了更多求職者。

三、甄選工作的評估

人員甄選是一個復雜的過程，它由篩選應聘者材料、面試、終審組成。這個過程對于招聘工作的成效主要體現在四個方面：一是甄選時間；二是甄選成本；三是甄選成本效用；四是甄選質量。所以，對于甄選工作成效的評估也從上述四個方面展開。

甄選時間評估

為了使招聘的人員盡早上崗，招聘小組也加快了甄選的速度，盡可能快的挑選出符合崗位要求的人員，讓其走上工作崗位、發揮作用。甄選時間主要用于篩選應聘者材料、知識、技能、經驗、人品等，因招聘崗位、甄選對象，甄選人員的不同而花費的時間也不同。小組在24晚從諸多簡歷中甄選出面試者保證了后期活動的開展，體現了小組成員對甄選時間的把握。

甄選質量評估

甄選質量體現在人員錄用后，哲學員工進入公司的穩定性、成長性及業績狀況。整體上來開大部分員工都能適應公司的環境能全心的投入工作中，在次期間未出現重大違規違紀現象由此可見校園招聘會的質量顯而易見，體現了大學生的素質。

四、錄用工作評估

錄用工作主要包括擬錄用用人員的背景調查體檢、錄用報道手續辦理、勞動合同簽訂、入職培訓等。錄用工作的評估主要從以下三個方面展開：一是錄用總成本；二是錄用總成本效用；三是錄用質量。

錄用總成本評估

錄用總成本由錄用成本和安置成本組成。錄用成本是指公司把通過甄選的合適人員錄用到公司中來發生的費用。錄用成本主要有錄用手續報辦理、旅途補助費和違約補償金等。安置成本是指為了讓被錄用人員到具體的崗位上好好開展工作而支出的一些費用，終于要有行政管理費等。從總體來看本次招聘會的錄用總成本都在可控范圍之內。

錄用質量評估

錄用質量的高低，直接取決于錄用工作的執行情況，即錄用候選人的背景審查、體檢。錄用手續的辦理。勞動合同簽訂和入職培訓等。新員工的滿意度能反映新員工對工作滿意與否的程度，對部分新員工的調查來看，員工的滿意度總體較高。

五、其他評估

招聘總成本評估 招聘總成本效用的評估 招聘總收益——總成本比的評估

六、招聘活動總結

根據公司人員需求協調會決議，公司準備在2014年11月26至2014年11月27日在華東交通大學理工學院招聘24名不同崗位員工，專門組成招聘小組由公司人事行政部經理全權負責。計劃招聘24人，實際上崗20人，錄用人員如期上崗。總體來說招聘工作取得圓滿成功。

七、經驗總結

本次招聘會的成功之處主要有：招聘工作的說明書做得專業，招聘政策制定得符合市場行情，招聘計劃具有很好的指導價值；招聘廣告效果很好，吸引了大量求職者；應聘者的專業素質都很高；新員工外出培訓的組織工作做得好，員工滿意度很高；不足之處是：雖然找到24人，但是離公司的要求還有差距，下次應該增加替補人選。

第四篇：招聘評估

項目十三：**公司招聘工作評估 P145

目的：招聘評估主要指對招聘的結果、招聘的成本和招聘的方法等方面進行評估。在一次招聘工作結束之后，對整個評估工作做一個總結和評價，目的是進一步提高下次招聘工作的效率，有利于提高招聘工作質量，組織節省開支，檢驗招聘工作的有效性，檢驗招聘工作成果與方法的有效性程度

要求：根據模擬公司材料，認真分析公司招聘工作情況，初步提出招聘工作評估程序，并分小組進行討論、作業展示交流，撰寫公司員工招聘工作評估實訓報告。

內容步驟： 列舉部分財務指標

1、招聘成本效益評估

招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實、并對照預算進行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標。

招聘單價=總經費（元）/錄用人數（人）

做招聘成本評估之前，應該制定招聘預算。每年的招聘預算應該是全年人力資源開發與管理的總預算的一部分。招聘預算中主要包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、其他預算，其中招聘廣告預算占據相當大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預算較為合理。

2、錄用人員評估

錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程。

錄用人員的數量：錄用人員的數量可用以下幾個數據來表示。

1）錄用比公式： 錄用比=（錄用人數/應聘人數）×100%

如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質越高，反之，則可能錄用者的素質較低。

2）招聘完成比公式： 招聘完成比＝（錄用人數/計劃招聘人數）×100%

如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數量上全面或超額完成招聘計劃。

3）應聘比公式： 應聘比＝應聘人數/計劃招聘人數

如果應聘比越大，說明發布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質較高。

錄用人員的質量：除了運用錄用比和應聘比這兩個數據來反映錄用人員的質量外，也可以根據招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進行等級排列來確定其質量。

3、撰寫招聘小結

招聘小結的主要內容，有以下幾方面： 招聘計劃 招聘進程 招聘結果 招聘經費 招聘評定

總結：招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環節，招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚的知道費用的支出情況，區分哪些為應支出部分，哪些是不應支出部分，有利于降低今后的招聘費用，為組織節省開支。招聘評估通過對錄用員工的績效，實際能力，工作潛力評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法改進。

招聘評估主要指對招聘的結果、招聘的成本和招聘的方法等方面進行評估。一般在一次招聘工作結束之后，要對整個評估工作做一個總結和評價，目的是進一步提高下次招聘工作的效率。

招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環節，招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚的知道費用的支出情況，區分哪些為應支出部分，哪些是不應支出部分，有利于降低今后的招聘費用，為組織節省開支。招聘評估通過對錄用員工的績效，實際能力，工作潛力的評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進。招聘評估的作用

招聘評估的作用，具體體現在以下幾方面：

1、有利于組織節省開支

招聘評估包括招聘結果的成效評估（具體又包括招聘成本與效益評估、錄用員工數量與質量評估）和招聘方法的成效評估（具體又包括招聘的信度與效度評估），因而通過招聘評估中的成本與效益核算，就能夠使招聘人員清楚費用支出情況，對于其中非應支項目，在今后招聘中加以去除，因而有利于節約將來招聘支出。

2、檢驗招聘工作的有效性

通過招聘評估中錄用員工數量評估，可以分析招聘數量是否滿足原定的招聘要求，及時總結經驗（當能滿足時）和找出原因（當不能滿足時），從而有利于改進今后的招聘工作和為人力資源規劃修訂提供依據。

3、檢驗招聘工作成果與方法的有效性程度

通過對錄用員工質量評估，可以了解員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力與招聘崗位要求之符合程度，從而為改進招聘方法、實施員工培訓和為績效評估提供必要的、有用的信息。

4、有利于提高招聘工作質量

通過招聘評估中招聘信度和效度的評估，可以了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，從而不斷積累招聘工作的經驗與修正不足，提高招聘工作質量。招聘評估的內容

一個完整的招聘過程的最后，應該有一個評估階段。招聘評估包括以下三個方面：

1、招聘成本效益評估

招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實、并對照預算進行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標。

招聘單價=總經費（元）/錄用人數（人）

做招聘成本評估之前，應該制定招聘預算。每年的招聘預算應該是全年人力資源開發與管理的總預算的一部分。招聘預算中主要包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、其他預算，其中招聘廣告預算占據相當大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預算較為合理。

2、錄用人員評估

錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程。

錄用人員的數量：錄用人員的數量可用以下幾個數據來表示。

1）錄用比公式：

錄用比=（錄用人數/應聘人數）×100%

如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質越高，反之，則可能錄用者的素質較低。

2）招聘完成比公式：

招聘完成比＝（錄用人數/計劃招聘人數）×100%

如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數量上全面或超額完成招聘計劃。3）應聘比公式：

應聘比＝應聘人數/計劃招聘人數

如果應聘比越大，說明發布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質較高。

錄用人員的質量：除了運用錄用比和應聘比這兩個數據來反映錄用人員的質量外，也可以根據招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進行等級排列來確定其質量。

3、撰寫招聘小結

招聘小結的主要內容，有以下幾方面：

招聘計劃 招聘進程 招聘結果 招聘經費 招聘評定 以下為一招聘小結范例。

**公司春季招聘小結

(一)招聘計劃

根據2008年1月3日第二次董事會決議，向社會公開招聘負責國際貿易的副總經理一名，生產部經理一名，銷售部經理一名。由人力資源開發管理部經理在分管副總經理的直接領導下具體負責。招聘測試工作全權委托復旦管理咨詢公司人力資源服務部實施。(二)招聘進程

1月1日，《解放日報》和《新民晚報》刊登招聘廣告。2月15日-2月28日，初步篩選，去掉一些明顯不符合要求的應聘者。3月1日-3月31日，招聘測試。4月1日-4月10日，最終決策。4月15日，新員工上崗。(三)招聘結果

1.副總經理應聘者38人，參加招聘測試25人，送企業候選人三名，錄用0人。2.生產部經理應聘者19人，參加招聘測試14人，送企業候選人三名，錄用1人。3.銷售部經理應聘者35人，參加招聘測試29人，送企業候選人三名，錄用1人。(四)招聘經費

1.招聘預算共五萬元。2.招聘廣告費二萬元。3.招聘測試費一萬五千元。4.體格檢查費二千元。5.應聘者紀念品費一千元。6.招待費三千元。7.雜費三千五百元。8.合計支出四萬三千五百元。(五)招聘評定

1.主要成績。

這次由于委托專業機構進行科學測試，錄用的兩位經理素質十分令人滿意，同時測試結果指出了副總經理應聘者中無合適人選，最后沒有錄用。

另外由于公平競爭，許多落選者都聲稱受到了一次鍛煉，對樹立良好的企業形象起到了促進作用。

2.主要不足之處。

由于招聘廣告的設計還有些問題，所以沒有吸引足夠多的高層次應聘者來競爭副總經理崗位，致使副總經理最終沒有合適人選錄用。

人力資源開發管理部經理 簽名

第五篇：招聘工作評估

斐歐麗家具有限公司

招聘工作效果評估報告

2010年8月

匯報人：王偉

一、招聘效果分析：

2010年8月屬于工廠招聘低潮期，崗位相對前半年明顯減少，應聘人員也呈下降趨勢，不過，雖然招聘處于低潮狀態，行政人事部同樣也開展一些招聘活動，用來引進和招攬優秀人才。

本月依然存在著人員流動性，基于沒有特定的招聘時段限制和招聘計劃，現就8月1日—8月31日這一個月內招聘活動作以簡要匯總分析：

此次招聘活動計劃招聘8崗12人左右（招聘職位如下：廚師、幫廚、保安、車位、木工、造棉、捫工、包裝工及部分普工。）主要招聘對象為后勤、技術人員及操作工人。

行政人事部分別在卓博人才網網上頁面、在附近工廠較密集區域和厚街、大嶺山家具廠較多區域張貼招聘廣告等行式進行了招聘。總計應聘人數為60人左右，其中通過網絡應聘人員23人，通過張貼廣告應聘人數35余人。經各部門招聘負責人甄選后確定在這個月中有10人正式入職上班。

此期招聘所產生費用（直接費用）共計451元，其中卓博人才網招聘信息發布費375元，外出貼招聘廣告車費和誤餐費共76元。

二、數據分析：

1、成本分析：此次招聘活動共花費人民幣451元，實錄用人數10人，平均每人花費45.1元人民幣。

2、此次招聘活動基本滿足各部門的人員需求，在數量上達到計劃招聘數量的83%，各部門急需人員基本到崗，部分非緊急崗位尚未甄選到合適人選，在今后的招聘活動中將就這些崗位的輕重緩急程度陸續招聘到崗。

3、此期招聘活動面較窄。主要是通過外出貼招工廣告來獲取人才。如果去現場招聘，職位少，招聘人數降低的話必然會提高其招聘成本。本公司因為是招攬后勤、普工之類人才，而這類人才大多不會去人才市場尋找就業機會，所以其分析，效果可說不容樂觀。

三、總結改進意見：

此期招聘活動從8月1日至8月31日，屆時一個月，每天通過網絡應聘人數數量可以看出，網絡招聘活動凸顯出了它信息發布面的廣度，瀏覽人數很多，但是也存在著弊端，幾乎沒有什么技術和普通操作工會通過網絡的形式尋找工作，所以對于公司本月急招的一些崗位來說，無法得到滿足。

此期招聘活動主要是以后勤、普工為主，像車位、捫皮等技術工還處在技術評估考核中，人員基本飽和，急需程度相對較低。但是工人的技術程度有待提高，行政人事部以后會通過招募技術熟手的方式，然后在所有技術員工中優勝劣汰的進行篩選，選擇好中之優的人才。

此次通過網絡應聘者計23人，張貼廣告應聘35人，兩者相比，張貼廣告效果比網絡招聘效果好一些。從人員入職效果來看，貼廣告招進的員工占到入職總人數的80%，通過網絡應聘招進的員工只占到20%。

（此次招聘計劃共招如下職位：廚師、幫廚、保安、車位、木工、造棉、捫工、包裝工及部分普工。其中車位、造棉、包裝等職位通過貼廣告形式應聘人數居多。通過網絡形式應聘的人員，如廚師、保安等崗位工資待遇要求一般很高，進廠率也相對較低。）

通過以上分析，可以總結出如下幾點結論：

1、本月應聘人數的數量下降，質量（技術程度）有待提高，基本處于招聘過渡

低潮期；

2、本月招聘工作主要是以網絡招聘和張貼廣告的形式結合招聘；

3、本月普通工人的招聘工作較之前容易一些，在數量上有所上升，急需人員基

本緩和。生產線生產暢通，沒有出現人員急缺影響到生產問題。可是招聘工作始終任重而道遠，還需拓寬工人招收渠道。（通過實行員工介紹熟手入廠的形式招聘，也取得了不錯的效果，本月依然有部分員工介紹技術熟手入廠的情況，行政部將獎勵制度的具體執行進行跟蹤處理。）

4、裁皮、車位、捫皮人員基本得到飽和。但就技術熟練程度，有待考核篩選，進行等級評估。

本期招聘活動也存在不足之處，現提出以下幾點改進意見：

1、一些應聘者過來面試、試工過后，答應固定時間上班，可遲遲不見蹤影。

從這種現象可以看出，應聘者只是抱著試一試的態度，打聽工廠的待遇、環境、工作辛苦、輕松程度，如果覺得符合自己的要求就留下，不符合就不用過來上班，如出現這種情況，工廠相關人員也要謹慎行事，避免透露公司重要的生產信息。

2、個別部門人員急缺之后未按正常程序及時上報行政部，給行政部招聘工作帶

來不便。

有個別部門，人員急缺之后未按正常程序及時上報行政部，導致行政部無法獲取準確信息來招募員工。（如某些部門組長直接向行政部說要人，但是未通過相關主管、經理的核準，也未將人力需求表交至行政部，導致行政部無法獲知招募的準確信息，無法進行招聘。）

3、人員流失嚴重，招聘難度加重，各相關部門需重視。

如包裝部本月有5個新進員工（已經安排上班），但是沒兩天，全部自離，究其原因：這五個人全部沒有超過40歲，舍不得吃苦，老想著拿著高工資做著輕松事，哪有那么好的事。抱怨裝柜累，計件達不到保底，沒有加班工資，種種的種種，只能證明根本無法適應工廠的環境，為什么一些老員工不抱怨了，他們也不是做著同樣的事嗎？公司也理解包裝工工作性質問題，也針對之前的薪資、工價、福利等進行相應的調整。老員工也從容接受了公司的政策走向。況且，7月份，包裝工工資全部超過了保底工資，并且在福利待遇上也給予了優惠政策。現在不管進什么工廠都不是完美的，只有通過去適應，適應環境最重要。再慢慢的改變現狀，才是在公司生存長久的基本準則。如這種情況則需各相關管理人員進行宣導，滲透到員工的大腦中。

4、公司給予員工介紹技術熟手進廠獎勵費精神，需做好宣導工作。

具體為組長級別以下員工如介紹技術熟手入廠，被介紹人滿三個月且達到公司要求的工作能力水平，便給予介紹人200元的獎勵費。此項招聘計劃擬待行政人事部跟蹤確認。

5、加強招聘工作的規范化。

在招聘甄選制度下發后大部分部門都能夠完全按公司的制度進行招聘工作，但仍有個別部門出現自行招聘的行為，不僅打亂了公司的整體招聘計劃，并且在薪資、試用期等方面破壞了公司的體系，故行政人事部將加強公司招聘工作的規范化。

6、加寬招聘渠道、做好長期招聘工作的準備。

通過此次招聘工作可以看出8月份已經進入招聘低峰期，各類人才基本處于潛伏狀態，此時期的應聘者多為一些為掙生活費的社會臨時工，穩定性不強。故在此階段要招聘到合適人才，就必須加寬招聘渠道，并做好長期招聘的工作準備。