第一篇：招聘工作效果評估報告范本

招聘工作效果評估報告

一、招聘活動概述

2016年5月1日起人力資源部開展了一系列招聘活動，現(xiàn)就此期招聘活動作以匯總分析

此次招聘活動計劃招聘48崗127人（生產(chǎn)部工人由原來的計劃招聘100人改為80人），主要招聘對象為技術(shù)、管理人員及操作線工人。人力資源分別在前程無憂招聘網(wǎng)上海頁面，上海體育館新發(fā)現(xiàn)人才交流會，公司公示板進行三次招聘活動，總計應(yīng)聘人數(shù)約為2420人，其中通過網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘人員1940人，通過人才市場及公司公示板提交簡歷人員500余人。經(jīng)各部門招聘負責人甄選后確定技術(shù)、管理初試人員×人，工人初試人員×余人。經(jīng)復(fù)試、筆試甄選最終錄用×人，其中技術(shù)、管理人員×人，工人××人。

此期招聘活動所產(chǎn)生費用（直接費用）共計5955元人民幣，其中前程無憂網(wǎng)絡(luò)招聘信息發(fā)布費駛 元人民幣，上海體育館新發(fā)現(xiàn)人才交流會展位費2800元人民幣，布展費755元人民幣。

二、數(shù)據(jù)統(tǒng)計 招聘成本評估

總費用（直接費用）A元人民幣，總錄用人員B人 錄用人員平均費用：

平均費用比=總費用/實際錄用人員數(shù)×100% 招聘完成比率

招聘完成比率：錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100% 員工錄用率

錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%，該指標越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。應(yīng)聘者比率

應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果

三、數(shù)據(jù)分析

1、成本分析：此次招聘活動共花費人民幣5955元，實錄用人員94人，平均每人花費用63.4元人民幣

2、錄用人員分析：通過以上錄用人員評估中的三組數(shù)據(jù)我們可以分析出如下三點 A、此期招聘活動基本滿足各部門的人員需求。在數(shù)量上達到計劃招聘數(shù)量的74%，各部門急需人員基本到崗，部分非緊急崗位尚未甄選到合適人選，在今后的招聘活動中將就這些崗位的輕重緩急程度陸續(xù)招聘到崗。B、此期招聘活動公司篩選余地較大。此期招聘工作中共計2420人應(yīng)聘，為各部門的篩選工作提供了很大的空間，從而保證了此批錄用人員的質(zhì)量。C、此期招聘活動信息發(fā)布面較廣。通過應(yīng)聘者比率除了可以看出此次員工招聘的挑選余地很大外，還可以看出此期招聘信息發(fā)布渠道很廣、很有效，應(yīng)聘者數(shù)量較多。

四、總結(jié)、改進意見

此期招聘活動自5月1日始至5月29日終，屆時29天，進行了三次大型面試活動，通過現(xiàn)場招聘會應(yīng)聘人數(shù)與每天通過網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘人員數(shù)量比較可以看出，本季度參加現(xiàn)場招聘會的應(yīng)聘人員與三月相比急劇下降，三月招聘活動中每次現(xiàn)場招聘會均能收到約1000份應(yīng)聘簡歷，而本期現(xiàn)場招聘會中僅收到約250余份簡歷，并且人員質(zhì)量較三月應(yīng)聘人員相比有較大下降。相對于現(xiàn)場招聘會，網(wǎng)絡(luò)招聘活動突顯出了它信息發(fā)布面的廣度。此次通過網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘者共計1940人，是現(xiàn)場招聘會的7.76倍，人員素質(zhì)與現(xiàn)場招聘會比較也較高。

另外，工人的招收情況較好，招聘信息發(fā)布之后一個工作日內(nèi)便會200余人應(yīng)聘。相對三、四月應(yīng)聘人員數(shù)量有一定減少。通過以上分析，可以總結(jié)出如二點結(jié)論

1、本季度應(yīng)聘人員的數(shù)量、質(zhì)量均已下降

2、本季度招聘工作應(yīng)以網(wǎng)絡(luò)招聘工作為主，現(xiàn)場招聘等方式為輔。

3、本季工人的招聘工作相對較容易，但較前兩個月份在數(shù)量上也有所下降，需擴寬工人招收渠道。

本期招聘活動也存在著不足之處，現(xiàn)提出以下幾點改進意見

1、加強各部門擬聘崗位緊急程度的核查工作

各部門所提交的招聘計劃未能按月度、季度提出，導(dǎo)致招聘崗位過多。且應(yīng)聘人員面試結(jié)束后，由于本崗位不是很急需，而遲遲得不到錄用通知，從而大大降了公司的信譽度。也給公司招聘公司帶來很大的不便，故人力資源自6月起要求各部門按月提交計劃，并核對各部門所提交崗位需求緊急程度后開展招聘工作。

2、加快招聘—>面試—>錄用工作進度

此次招聘活動中各別部門面試與錄用通知之間的時間間隔過久，導(dǎo)致人員的流

失。在今后的招聘活動中人力資源部將加大此方面的監(jiān)督工作。

3、加強招聘工作的規(guī)范化

在《招聘甄選制度》下發(fā)后大部分部門都能夠完全按著公司的制度進行招聘工作，但仍有個別部門出現(xiàn)自行招聘的行為，不僅打亂了公司的整體招聘計劃，并且在薪資、試用期等方面破壞了公司的體系。故人力資源將加強公司招聘工作的規(guī)范化。

4、加寬招聘渠道、做好長期招聘的工作準備

通過此期招聘工作可以看出5月份已進入招聘低峰期，各類人才基本上已在3、4月找到工作，此時期的應(yīng)聘者多為自過年后一直沒找到工作的中等人才或在其它單位做了幾個月便跳糟的人員。故在此階段要招聘到合適的人才，就必須加寬招聘渠道，并做好長期招聘的工作準備。

第二篇：招聘效果評估

招聘效果如何評估？HR你有為招聘做過體檢嗎

招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，其不僅有助于檢驗招聘工作的有效性，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費用，改進今后的招聘工作，而且可以提高企業(yè)整體的經(jīng)營績效。

一般來說，招聘效果評估包括對招聘結(jié)果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具體可考察三個方面：數(shù)量、質(zhì)量、時間以及需要關(guān)注的其他內(nèi)容。

數(shù)量評估：人數(shù)招夠了沒有？

對錄用員工數(shù)量的評估是檢驗招聘工作有效性的一個重要方面。可通過分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，找到各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進招聘工作；同時，通過人員錄用數(shù)量與計劃招聘數(shù)量的比較，為企業(yè)人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。此項評估主要可從應(yīng)聘比、錄用比和招聘完成比三方面進行。其計算公式為：

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100％錄用比=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100％招聘完成比=錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100％

應(yīng)聘比在某種意義上可以說明員工招聘信息發(fā)布的效果，通常來說，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。錄用比越低，通常表明企業(yè)可以進行人才選擇的余地較大，人才招募的效果往往會相對好一些。當招聘完成比等于或大于100％時，則說明在數(shù)量上全面完成或超額完成了招聘任務(wù)。

但在實際工作中，超額完成的情況很少發(fā)生，因為一般都會根據(jù)招聘計劃中確定的人員需求數(shù)量招人，除非遇到了很優(yōu)秀的候選人而臨時決定增加招聘指標，將其作為人才儲備，或者用于替換一些業(yè)績相對較差的員工。

質(zhì)量評估：招的人合格嗎？

招聘質(zhì)量評估是對所錄用的員工入職后的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它既有利于改進招聘方法，又為員工培訓、績效評估提供了必要的信息，實際上是人員選拔過程中進行的能力、潛力、素質(zhì)等各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘要求或從工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進行等級排列來確定招聘質(zhì)量，其方法與績效考核方法相似。

常用的指標有以下三個：

錄用合格比=錄用人員勝任工作人數(shù)÷實際錄用人數(shù)×100％

基礎(chǔ)合格比=以往平均錄用合格比

錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差=錄用合格比一基礎(chǔ)合格比

其中，錄用合格比一般用試用期考核合格轉(zhuǎn)正的人數(shù)與同批次總的員工錄用人數(shù)之比來表示。基礎(chǔ)合格比是反映以往招聘有效性的絕對指標，用以往平均錄用合格比來表示。錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差反映當前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不斷提高。

實踐中有人用“現(xiàn)有人員勝任工作人數(shù)÷實際聘用人數(shù)×100％”來計算基礎(chǔ)合格比，這種做法有失偏頗。

首先，勝任工作指的是員工績效符合工作要求，但對于一個在公司已經(jīng)工作多年的員工來說，和當初應(yīng)聘時相比，其能力和態(tài)度乃至價值觀都已經(jīng)發(fā)生了巨大變化，而恰恰是員工能力和態(tài)度決定了員工績效。因此，不可以根據(jù)其現(xiàn)在的績效情況來判斷當初招聘決策的質(zhì)量。

其次，錄用合格實際上是指新聘員工的素質(zhì)與其崗位要求相匹配，但人崗匹配本身具有動態(tài)性，匹配度的高低會隨時間的推移而變化，甚至所任崗位與剛?cè)肼殨r也已不同。不管任職時間的長短，完全根據(jù)現(xiàn)有員工的人崗匹配情況來考察企業(yè)后續(xù)招聘的質(zhì)量顯然不合理。

至于考察新員工是否勝任工作的期限到底以多長時間為宜，目前還沒有形成明確的、科學合理的結(jié)論。但顯然，期限長短與崗位性質(zhì)和員工個性特點有關(guān)。一些生產(chǎn)操作性和事務(wù)性崗位，完成一項工作的周期很短，績效在短時間內(nèi)就可以衡量，從而短期內(nèi)就能判斷出新聘員工是否勝任工作，但對一些管理類和技術(shù)研發(fā)類等工作周期較長的崗位，所需時間宜相應(yīng)延長。

時間評估：人招得夠快嗎？

招聘時間評估也就是招聘的及時性評估，或者叫招聘周期評估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實際到崗之間的時間，也就是崗位空缺時間。

一般來說，崗位空缺時間越短，招聘效果越好。但不同類型和層次的崗位，由于勞動力市場上的供求情況不同，其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別，需要結(jié)合實際情況進行分析。

有的企業(yè)將評估周期統(tǒng)一規(guī)定為三個月，每個季度初提出招聘需求（其他時間不開放招聘需求窗口），只要三個月內(nèi)到崗，即視為滿足了招聘的及時性要求。這種方法操作簡單，但顯然不甚合理，某些市場稀缺的關(guān)鍵人力資源可能不是三個月就能招聘到崗的，而一些初級崗位可能相對很容易招聘到崗，根本不需要三個月。

還有，如果在每個季度的其他時間，比如季度中期，某關(guān)鍵崗位員工跳槽，而此時用人部門又不能提出招聘需求的話，必然導(dǎo)致崗位空缺期延長，企業(yè)損失增加。還有的企業(yè)使用平均職位空缺時間（職位空缺總時間一補充職位數(shù)×100％）作為考察招聘及時性的標準，反映平均每個職位空缺多長時間后新員工才能補缺到位。

比如，一個企業(yè)招聘10 個初級職位和 1 個高級職位，前者 20 天招聘到崗，后者耗時 6 個月，那么總的平均職位空缺時間是34，5 天，但這個時間其實對今后的招聘沒多大參考價值，無法為縮短高級職位的招聘周期提供明確可行的建議；而且每次招聘的具體職位都可能不同，其平均職位空缺時間自然也不一樣，相互沒有可比性，不能作為衡量招聘時間效率的標準。

由此可見，即使不考慮相關(guān)福利費用，招聘的間接成本也占有相當數(shù)額，不可小視。

在實際工作中有時一次招聘流程并不能找到合格人選，需要重復(fù)兩三次，此時間接成本的消耗更加不容忽視，但多數(shù)企業(yè)實際操作中往往沒有對招聘的間接成本進行核算。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。

如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，表明單位招聘成本低；反之則高。

值得注意的是，不同的招聘渠道，其招聘成本構(gòu)成不同，會導(dǎo)致不同的單位招聘成本。

因此，單位招聘成本必須在選擇合適的招聘渠道的情況下才具有可比性，這一點正好為招聘渠道的合理選擇提供了依據(jù)。

另外，不同類別和層次的崗位空缺，招聘單位成本也不相同。即使職位類別和層次一樣，因招聘的地理位置不同，人力資源供求狀況不同，其成本自然也不相等。

因此，單位招聘成本不能在不同層次或不同類別間比較，而應(yīng)綜合考慮多種因素。

可見，由于招聘對象和招聘工具的多樣性，單位招聘成本也呈現(xiàn)出多元化特征，很難歸納出一個統(tǒng)一的單位招聘成本計算公式。只能根據(jù)歷史數(shù)據(jù)對每個職位的單位招聘成本進行統(tǒng)計，并將各職位的平均單位招聘成本作為核算標準。

招聘成本效用評估

招聘成本評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實、并對照預(yù)算進行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標。

招聘單價=總經(jīng)費（元）/錄用人數(shù)（人）

做招聘成本評估之前，應(yīng)該制定招聘預(yù)算。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預(yù)算較為合理。

錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價的過程。錄用人員的數(shù)量：錄用人員的數(shù)量可用以下幾個數(shù)據(jù)來表示。

1）錄用比公式：

錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100%

如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)越高，反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。

2）招聘完成比公式：

招聘完成比＝（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×100%

如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃。

3）應(yīng)聘比公式：

應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)

如果應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質(zhì)較高。

錄用人員的質(zhì)量：除了運用錄用比和應(yīng)聘比這兩個數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進行等級排列來確定其質(zhì)量。

另外有時為了讓招聘效率以及效果達到最大化，適時的結(jié)合一些招聘工具使用，可以讓招聘更有效。比如現(xiàn)在我們團隊研發(fā)的“i人事”軟件，在招聘管理這一塊，只要HR在電腦云端進行相應(yīng)的郵箱和管理設(shè)置，就可以實現(xiàn)自動接收求職者在各大主流招聘網(wǎng)站（如：58同城、智聯(lián)招聘、51job、獵聘網(wǎng)、拉勾網(wǎng)、趕集網(wǎng)）投放的簡歷。然后HR可對這些簡歷進行篩選整理，如需安排求職者面試的話，也可一鍵發(fā)送短信，郵件通知其過來面試。在錄用審批以及簡歷管理方面都非常的方便，這也讓HR的招聘工作變得簡單高效了。

撰寫招聘小結(jié)

招聘小結(jié)的主要內(nèi)容，有以下幾方面：招聘計劃招聘進程招聘結(jié)果招聘經(jīng)費招聘評定

以下為一招聘小結(jié)范例，供大家參考。公司春季招聘小結(jié)(一)招聘計劃

根據(jù)2008年1月3日第二次董事會決議，向社會公開招聘負責國際貿(mào)易的副總經(jīng)理一名，生產(chǎn)部經(jīng)理一名，銷售部經(jīng)理一名。由人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理在分管副總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下具體負責。招聘測試工作全權(quán)委托復(fù)旦管理咨詢公司人力資源服務(wù)部實施。(二)招聘進程

1月1日，《解放日報》和《新民晚報》刊登招聘廣告。2月15日-2月28日，初步篩選，去掉一些明顯不符合要求的應(yīng)聘者。3月1日-3月31日，招聘測試。4月1日-4月10日，最終決策。4月15日，新員工上崗。(三)招聘結(jié)果

1.副總經(jīng)理應(yīng)聘者38人，參加招聘測試25人，送企業(yè)候選人三名，錄用0人。2.生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參加招聘測試14人，送企業(yè)候選人三名，錄用1人。3.銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者35人，參加招聘測試29人，送企業(yè)候選人三名，錄用1人。(四)招聘經(jīng)費

1.招聘預(yù)算共五萬元。2.招聘廣告費二萬元。3.招聘測試費一萬五千元。4.體格檢查費二千元。5.應(yīng)聘者紀念品費一千元。6.招待費三千元。7.雜費三千五百元。8.合計支出四萬三千五百元。(五)招聘評定 1.主要成績。這次由于委托專業(yè)機構(gòu)進行科學測試，錄用的兩位經(jīng)理素質(zhì)十分令人滿意，同時測試結(jié)果指出了副總經(jīng)理應(yīng)聘者中無合適人選，最后沒有錄用。

另外由于公平競爭，許多落選者都聲稱受到了一次鍛煉，對樹立良好的企業(yè)形象起到了促進作用。2.主要不足之處。

由于招聘廣告的設(shè)計還有些問題，所以沒有吸引足夠多的高層次應(yīng)聘者來競爭副總經(jīng)理崗位，致使副總經(jīng)理最終沒有合適人選錄用。

第三篇：招聘效果評估方案

招聘效果評估方案

一、目的

（1）檢驗招聘工作的成果與招聘方法的有效性程度（2）下次招聘工作的改進

二、招聘評估工作小組的構(gòu)成

招聘工作評估小組由人力資源部主管、招聘工作人員及用人部門的負責人組成。

三、評估內(nèi)容

（一）招聘周期

招聘周期是指從提出招聘需求到人員實際到崗之間的時間。

（二）用人部門滿意度

主要從招聘分析的有效性、信息反饋的及時性、提供人員的適崗程度等方面進行綜合評估。

（三）招聘成本評估指標

1.招聘成本

招聘成本是指為吸引和確定企業(yè)所需要的人才而支出的費用，主要包括廣告費、勞務(wù)費、材料費、行政管理費等。

單位招聘成本=總成本/錄用人數(shù)

招聘所花費的總成本低，錄用人員質(zhì)量高，則招聘效果好；反之，則招聘效果有待提升。總成本低，錄用人數(shù)多，則招聘成本低；反之，則招聘成本高。

2.選拔成本

它由對應(yīng)聘人員進行人員測評與選拔，以做出決定錄用與否時所支付的費用所構(gòu)成。

3.錄用成本

錄用成本是指經(jīng)過對應(yīng)聘人員進行各種測評考核后，將符合要求的合格人選錄用到企業(yè)時所發(fā)生的費用，主要包括入職手續(xù)費、面試交通補助費、各種補貼等項目。

4.安置成本

安置成本是指企業(yè)錄用的員工到其上任崗位時所需的費用，主要是指為安排新員工所發(fā)生的行政管理。費用、辦公設(shè)備費用等。

5.離職成本

離職成本是指因員工離職而產(chǎn)生的費用支出（損失），它主要包括以下四個方面。

（1）因離職前的員工工作效率的降低而降低企業(yè)的效益。

（2）企業(yè)支付離職員工的工資及其他費用。

（3）崗位的空缺產(chǎn)生的問題，如可能喪失銷售的機會、潛在的客戶、支付其他加班人員的工資等。

（4）再招聘人員所花費的費用。

（四）基于招聘方法的評估指標

（1）引發(fā)申請的數(shù)量。

（2）引發(fā)的合格申請者的數(shù)量。（3）平均每個申請的成本。

（4）從接到招聘申請到方法實施的時間。

（5）平均每個被錄用的員工的招聘成本。

（6）招聘的員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）。

（五）錄用人員數(shù)量評價

（1）錄用比

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%（2）招聘完成比

招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%（3）應(yīng)聘比

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

四、評估總結(jié)

招聘工作結(jié)束后，招聘工作的主要負責人應(yīng)撰寫招聘評估報告，報告應(yīng)真實地反映招聘工作的過程，為企業(yè)下一次的招聘工作提供經(jīng)驗。

第四篇：會議效果評估報告 233

會議效果評估報告 23

3一、校企合作研討會的背景423

3二、2012年1月9—11日，新疆建筑職業(yè)技術(shù)學院、新疆工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院、烏魯木齊師范高等專科學校中文系、烏魯木齊職業(yè)技術(shù)學院人文社科系、新疆天地重型機械制造有限公司、烏魯木齊康緣藥業(yè)有限責任公司辦公室、烏魯木齊藥業(yè)有限公司辦公室、烏魯木齊市自來水公司辦公室在新疆建筑職業(yè)學院學院人文社科系會議室舉行了文秘專業(yè)校企合作研討會。出席會議的主要人員主要有烏魯木齊師范高等專科學校中文系、烏魯木齊職業(yè)技術(shù)學院人文社科系的分管教學的業(yè)務(wù)副主任、教研室主任、文秘專業(yè)全體老師和新疆天地重型機械制造有限公司、新疆大眾建設(shè)工程有限公司、烏魯木齊市康緣藥業(yè)有限公司的辦公室主任、秘書工作人員等共計57人。研討會就如何進一步推進蘇北四所所高職高專與企業(yè)開展持續(xù)的深度合作，積極構(gòu)建富有特色的校企合作模式，提高校企合作質(zhì)量、提升校企合作層次、豐富校企合作內(nèi)涵、規(guī)范校企合作做法等方面展開了探討與交流。研討會議由會議發(fā)起者烏魯木齊師專中文系王志蔚老師主持，會議進行了三天，達到了預(yù)期的目標，取得了良好的效果。

二、會前籌備工作全面周密細致、有條不紊

會議籌備情況。為了加深蘇北烏魯木齊、新疆市四家高職院校產(chǎn)學合作聯(lián)系與交流，提升產(chǎn)學合作的層次，提高文秘專業(yè)實踐教學的質(zhì)量，經(jīng)過新疆建筑職業(yè)技術(shù)學院人文社科系和烏魯木齊師專中文系領(lǐng)導(dǎo)同意召開蘇北高校文秘專業(yè)與企業(yè)產(chǎn)學合作探討會，具體籌備工作由烏魯木齊師專的王志蔚和新疆建筑職業(yè)技術(shù)學院人文系的劉志宏二同志負責成立大會秘書處，建立了材料組、會務(wù)組和后勤組。會議確定的主要議題有：1.新疆建筑職業(yè)技術(shù)學院分管教學的副院長講話；2.四所高校文秘專業(yè)與企業(yè)合作的工作總結(jié)；3.四所高校文秘專業(yè)教研室主任分別介紹文秘專

業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、師資隊伍建設(shè)的情況；4.新疆、烏魯木齊企業(yè)辦公室主任代表關(guān)于學生實習實訓過程中取得的成績與不足；5.文秘專業(yè)教師代表關(guān)于文秘專業(yè)建設(shè)課程建設(shè)的意見與構(gòu)想；6.聘請新疆師范大學中文系文秘教研室主任作學術(shù)研究報告；7小組討論如何進一步深化產(chǎn)學合作；8.新疆建筑職業(yè)技術(shù)學院副院長做大會總結(jié)。在籌備過程中，籌備小組按照領(lǐng)導(dǎo)的意圖，明確了分工，制定了會務(wù)籌備方案，確定了會議議程和會務(wù)費標準，明確了籌備工作的時限、任務(wù)，準備了會議文件和會議議程表，制發(fā)了會議通知和代表證，布置會場，準備了會標，按照會議回執(zhí)信息做好了住宿的準備和接站工作。會議預(yù)算經(jīng)費3萬元。籌備工作在會議舉行前15天基本完成，在會議舉行前一周，籌備小組還對各項準備工作進行了檢查，確保會議如期有條不紊的進行。會議籌備方案包括（備用方案）經(jīng)過烏魯木齊師專中文系和新疆建筑職業(yè)技術(shù)學院人文系領(lǐng)導(dǎo)的審核研究，認為可行，同意實施。

三、會議期間科學調(diào)度、合理安排，按照既定程序有序進行

會議接待工作安排順利，進入研討會議階段。在此期間，與會人員一一進行簽到，準確掌握了參加會議的人數(shù)，按照分工，后勤組準備好了會場的設(shè)備和茶點，為代表盡可能地提供良好的服務(wù)。秘書工作人員對會議全程進行了實況錄像和會議記錄，并印發(fā)了會議簡報。在會議期間，主持人按照既定的議題，安排各位代表講話發(fā)言。在第二天下午的小組討論會上，主持人向各位代表明確了發(fā)言的主題，并安排秘書人員進行詳細的記錄。在小組討論的進程中，主持人分別到了5個小組，聽取小組的討論，并適當把討論的話題集中在如何加深產(chǎn)學合作的主題上來。小組討論會結(jié)束后，主持人又召開了研討小組組長的匯報，匯總各個小組的意見和建議，提交給大會討論。最后，新疆建筑職業(yè)技術(shù)學院副院長做大會總結(jié)，對今后文秘專業(yè)產(chǎn)學合作提出新的意見和要求。在會議閉幕時，主持人提出對與會者、協(xié)辦單位、贊助單和工作人員的支持表示感謝嗎，并發(fā)放紀念品。

四、會后工作

經(jīng)過三天的會議，研討會實現(xiàn)了議目標，達成了許多共識，圓滿地完成了任務(wù)。會議結(jié)束后，主持人安排秘書人員草擬會議紀要，做好了研討會總結(jié)。并向有關(guān)學校和企業(yè)傳達了會議的主要精神。在代表即將離開住宿地時，主持人請求新疆建筑

職業(yè)技術(shù)學院辦公室主任盡量安排好車輛，按照與會代表的請求提供服務(wù)。由于會議本著勤儉節(jié)約的精神，經(jīng)過會議全程各項經(jīng)費的使用情況計算，本次研討會各項經(jīng)費支出沒有超過預(yù)算。

第五篇：招聘工作評估

斐歐麗家具有限公司

招聘工作效果評估報告

2010年8月

匯報人：王偉

一、招聘效果分析：

2010年8月屬于工廠招聘低潮期，崗位相對前半年明顯減少，應(yīng)聘人員也呈下降趨勢，不過，雖然招聘處于低潮狀態(tài)，行政人事部同樣也開展一些招聘活動，用來引進和招攬優(yōu)秀人才。

本月依然存在著人員流動性，基于沒有特定的招聘時段限制和招聘計劃，現(xiàn)就8月1日—8月31日這一個月內(nèi)招聘活動作以簡要匯總分析：

此次招聘活動計劃招聘8崗12人左右（招聘職位如下：廚師、幫廚、保安、車位、木工、造棉、捫工、包裝工及部分普工。）主要招聘對象為后勤、技術(shù)人員及操作工人。

行政人事部分別在卓博人才網(wǎng)網(wǎng)上頁面、在附近工廠較密集區(qū)域和厚街、大嶺山家具廠較多區(qū)域張貼招聘廣告等行式進行了招聘。總計應(yīng)聘人數(shù)為60人左右，其中通過網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘人員23人，通過張貼廣告應(yīng)聘人數(shù)35余人。經(jīng)各部門招聘負責人甄選后確定在這個月中有10人正式入職上班。

此期招聘所產(chǎn)生費用（直接費用）共計451元，其中卓博人才網(wǎng)招聘信息發(fā)布費375元，外出貼招聘廣告車費和誤餐費共76元。

二、數(shù)據(jù)分析：

1、成本分析：此次招聘活動共花費人民幣451元，實錄用人數(shù)10人，平均每人花費45.1元人民幣。

2、此次招聘活動基本滿足各部門的人員需求，在數(shù)量上達到計劃招聘數(shù)量的83%，各部門急需人員基本到崗，部分非緊急崗位尚未甄選到合適人選，在今后的招聘活動中將就這些崗位的輕重緩急程度陸續(xù)招聘到崗。

3、此期招聘活動面較窄。主要是通過外出貼招工廣告來獲取人才。如果去現(xiàn)場招聘，職位少，招聘人數(shù)降低的話必然會提高其招聘成本。本公司因為是招攬后勤、普工之類人才，而這類人才大多不會去人才市場尋找就業(yè)機會，所以其分析，效果可說不容樂觀。

三、總結(jié)改進意見：

此期招聘活動從8月1日至8月31日，屆時一個月，每天通過網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘人數(shù)數(shù)量可以看出，網(wǎng)絡(luò)招聘活動凸顯出了它信息發(fā)布面的廣度，瀏覽人數(shù)很多，但是也存在著弊端，幾乎沒有什么技術(shù)和普通操作工會通過網(wǎng)絡(luò)的形式尋找工作，所以對于公司本月急招的一些崗位來說，無法得到滿足。

此期招聘活動主要是以后勤、普工為主，像車位、捫皮等技術(shù)工還處在技術(shù)評估考核中，人員基本飽和，急需程度相對較低。但是工人的技術(shù)程度有待提高，行政人事部以后會通過招募技術(shù)熟手的方式，然后在所有技術(shù)員工中優(yōu)勝劣汰的進行篩選，選擇好中之優(yōu)的人才。

此次通過網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘者計23人，張貼廣告應(yīng)聘35人，兩者相比，張貼廣告效果比網(wǎng)絡(luò)招聘效果好一些。從人員入職效果來看，貼廣告招進的員工占到入職總?cè)藬?shù)的80%，通過網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘招進的員工只占到20%。

（此次招聘計劃共招如下職位：廚師、幫廚、保安、車位、木工、造棉、捫工、包裝工及部分普工。其中車位、造棉、包裝等職位通過貼廣告形式應(yīng)聘人數(shù)居多。通過網(wǎng)絡(luò)形式應(yīng)聘的人員，如廚師、保安等崗位工資待遇要求一般很高，進廠率也相對較低。）

通過以上分析，可以總結(jié)出如下幾點結(jié)論：

1、本月應(yīng)聘人數(shù)的數(shù)量下降，質(zhì)量（技術(shù)程度）有待提高，基本處于招聘過渡

低潮期；

2、本月招聘工作主要是以網(wǎng)絡(luò)招聘和張貼廣告的形式結(jié)合招聘；

3、本月普通工人的招聘工作較之前容易一些，在數(shù)量上有所上升，急需人員基

本緩和。生產(chǎn)線生產(chǎn)暢通，沒有出現(xiàn)人員急缺影響到生產(chǎn)問題。可是招聘工作始終任重而道遠，還需拓寬工人招收渠道。（通過實行員工介紹熟手入廠的形式招聘，也取得了不錯的效果，本月依然有部分員工介紹技術(shù)熟手入廠的情況，行政部將獎勵制度的具體執(zhí)行進行跟蹤處理。）

4、裁皮、車位、捫皮人員基本得到飽和。但就技術(shù)熟練程度，有待考核篩選，進行等級評估。

本期招聘活動也存在不足之處，現(xiàn)提出以下幾點改進意見：

1、一些應(yīng)聘者過來面試、試工過后，答應(yīng)固定時間上班，可遲遲不見蹤影。

從這種現(xiàn)象可以看出，應(yīng)聘者只是抱著試一試的態(tài)度，打聽工廠的待遇、環(huán)境、工作辛苦、輕松程度，如果覺得符合自己的要求就留下，不符合就不用過來上班，如出現(xiàn)這種情況，工廠相關(guān)人員也要謹慎行事，避免透露公司重要的生產(chǎn)信息。

2、個別部門人員急缺之后未按正常程序及時上報行政部，給行政部招聘工作帶

來不便。

有個別部門，人員急缺之后未按正常程序及時上報行政部，導(dǎo)致行政部無法獲取準確信息來招募員工。（如某些部門組長直接向行政部說要人，但是未通過相關(guān)主管、經(jīng)理的核準，也未將人力需求表交至行政部，導(dǎo)致行政部無法獲知招募的準確信息，無法進行招聘。）

3、人員流失嚴重，招聘難度加重，各相關(guān)部門需重視。

如包裝部本月有5個新進員工（已經(jīng)安排上班），但是沒兩天，全部自離，究其原因：這五個人全部沒有超過40歲，舍不得吃苦，老想著拿著高工資做著輕松事，哪有那么好的事。抱怨裝柜累，計件達不到保底，沒有加班工資，種種的種種，只能證明根本無法適應(yīng)工廠的環(huán)境，為什么一些老員工不抱怨了，他們也不是做著同樣的事嗎？公司也理解包裝工工作性質(zhì)問題，也針對之前的薪資、工價、福利等進行相應(yīng)的調(diào)整。老員工也從容接受了公司的政策走向。況且，7月份，包裝工工資全部超過了保底工資，并且在福利待遇上也給予了優(yōu)惠政策。現(xiàn)在不管進什么工廠都不是完美的，只有通過去適應(yīng)，適應(yīng)環(huán)境最重要。再慢慢的改變現(xiàn)狀，才是在公司生存長久的基本準則。如這種情況則需各相關(guān)管理人員進行宣導(dǎo)，滲透到員工的大腦中。

4、公司給予員工介紹技術(shù)熟手進廠獎勵費精神，需做好宣導(dǎo)工作。

具體為組長級別以下員工如介紹技術(shù)熟手入廠，被介紹人滿三個月且達到公司要求的工作能力水平，便給予介紹人200元的獎勵費。此項招聘計劃擬待行政人事部跟蹤確認。

5、加強招聘工作的規(guī)范化。

在招聘甄選制度下發(fā)后大部分部門都能夠完全按公司的制度進行招聘工作，但仍有個別部門出現(xiàn)自行招聘的行為，不僅打亂了公司的整體招聘計劃，并且在薪資、試用期等方面破壞了公司的體系，故行政人事部將加強公司招聘工作的規(guī)范化。

6、加寬招聘渠道、做好長期招聘工作的準備。

通過此次招聘工作可以看出8月份已經(jīng)進入招聘低峰期，各類人才基本處于潛伏狀態(tài)，此時期的應(yīng)聘者多為一些為掙生活費的社會臨時工，穩(wěn)定性不強。故在此階段要招聘到合適人才，就必須加寬招聘渠道，并做好長期招聘的工作準備。