第一篇：培養選拔好干部系列報道之五 ——健全機制 準確識別干部

用人得當，首在知人。知人、識人準確，方能實現用一賢人群賢畢至，見賢思齊蔚然成風，干部作風純潔、黨風清明。

然而，識人辨人自古以來就是一件難事。一個干部能不能干、清不清廉、與群眾是不是打成一片??這些重點要素都需要作出準確、客觀的評價。如何才能把好干部真正辨識出來？干部的政績如何考準考實？考察考核環節需要如何改進？新形勢下，這些都是必答題。

拒絕急拿現用、憑印象用人——

零距離觀察 功夫下平時

“不知人之短，不知人之長，不知人長中之短，不知人短中之長，則不可以用人，不可以教人。”識人是做好干部工作一項基礎性工作，但是人的思想行為的復雜性、多變性和兩面性也決定了識人的難度。

2011年8月下旬，河南省漯河市人民政府市長呂清海因涉嫌違紀被紀檢部門“雙規”。從全票當選到落馬，呂清海在市長的位置上只干了40多天，被網友戲稱為“最短命市長”。類似的案例在現實中并不鮮見，這在一定程度上折射出知人識人中存在的問題。

“組織部門擔負著選人用人重要職能。組織考察是選任干部的重要環節，這個環節是否科學到位，直接關系到選任干部是否合格，也直接影響到當地的政治生態。”福建省泉州市委組織部干部科科長吳忠劉表示，“造成識人不準確的原因有很多，其中一個重要的方面是，平時與干部接觸不多，缺乏對干部日常情況的了解，對干部的認識，僅僅停留在感覺和印象上。”

此外，考察急拿現用也是原因之一。“目前干部考察往往集中于干部任職考察、年終例行性考察方面，其臨時性、任務式、被動化的特點十分明顯，日常、主動、靈活考察干部的方式和機制比較欠缺。”江蘇省海門市委組織部副部長李鑫釗表示，“想通過一次訪談，就想全面、深入了解一個人，幾乎是不可能完成的任務。”

只靠突擊式的考察來識別干部，往往導致一些不良的后果。一方面，群眾會認為組織部門是在走形式。另一方面，由于識人不準，提交給領導決策的考察材料，呈現千人一面、千篇一律、信息量小、準確度不夠等問題，給選準用好干部帶來困擾，容易釀成用人不當、用人失誤的后果，給事業發展帶來損失。

考察識別干部，功夫要下在平時，要多近距離接觸，這是干部群眾共同的期待。該如何破題卻是公認的難題——

以沿海某市為例，該市市管的縣處級干部有500多人，靠傳統的方式，單是人頭都難以數清楚。有新從事干部工作的同志采用“笨辦法”，拿起履歷表就背，盡管很努力，但現實中的人究竟怎么樣，卻往往對不上號。

在這方面，廈門、湖北荊州的探索值得管窺。

自2012年3月以來，廈門市結合換屆后領導班子回訪，推行干部日常走訪制度，由市委組織部主動深入班子、走近干部，全面真實了解班子成員履職情況。“看似平常的走訪，卻是干部平時考核方式的突破！”廈門市委組織部干部三處處長林衛東說，“平時的了解渠道主要是匯報材料，不像在走訪中了解印象這么深刻。日常走訪則是輕松的漫談，干部愿意擺問題，有效提高了所獲信息的真實度。”

與走訪了解相配合，廈門市規定，走訪人初訪時要收集各部門單位近三年工作計劃、工作總結、班子成員分工，以及干部隊伍建設自查報告等，建立日常走訪文書檔案。同時，與市效能辦、統計局、發改委等單位建立聯系，及時收集有關月度、季度簡報和數據等反映班子工作、干部表現的信息，同步收入走訪檔案，為加強領導班子建設、干部綜合研判提供重要依據。

而湖北荊州市則把考察重點聚焦于重點工作一線。市委組織部專門組織“重點項目建設一線干部跟蹤考察組”，到招商小分隊、重點工作和重點項目一線，對干部進行跟蹤培養考察。信息每月一匯總，詳細記錄在干部考察檔案中，10多名一線成績突出的干部得到提拔重用。

把考察干部功夫下在平時，無疑給組織部門提出了新的更高要求。“各地應大力加強干部動態信息庫建設，注重將平時收集到的干部德才信息及時整理、存放，并將紀檢、信訪、審計、公安等部門掌握的信息對接到一個數據庫中，從而形成真實反映干部情況的全景信息庫，為準確識人用人打下基礎。”江蘇省淮安市清河區委組織部高文動建議。

大事上看德，小節中察德—— 多用廣角鏡 打好群眾牌

德才兼備，以德為先，是我們黨的用人標準。然而，干部的“德”，比較抽象，好像“看不見摸不著”，加之受各種表象、多種因素的影響，考察識別干部的“德”容易出現“問題看不準、差別分不出、具體操作難”等情況。干部的德如何才能準確識別？

“時窮節乃現，板蕩識誠臣。”“在平時，一個干部是否德才兼備，或許不那么容易顯現和評價；在抗震抗旱抗洪救災等重大關頭、關鍵時刻，一個干部何德何才，可謂高低立現。”廣東清遠市委常委、組織部長黃兆芬說。

“我們主要問3個問題：地震發生后你做了什么？效果怎么樣？老百姓評價如何？”在四川北川，縣委相關負責人告訴記者，2008年汶川大地震發生后一個月，北川縣委啟動了火線提拔干部工作，78名在抗震救災中表現突出的黨員干部得到提拔。據了解，地震后一年多時間里，四川災區先后有1300多名在關鍵時刻表現突出的干部得到提拔重用，在廣大黨員干部中鮮明地樹立了崇尚實干的用人導向。近年來，在蘆山地震、玉樹地震、舟曲特大泥石流、大面積旱災和冰凍雨雪災害等抗災搶險的第一線，各地組織部門不斷探索在關鍵時刻、重大危急關頭識別、提拔干部的機制，為好干部脫穎而出增添了有價值的標準和依據。

德根于內而形于外。一個人內在的德，往往在日常生活、工作的小節中有所體現。這也使德的考察可以有跡可循。“沒想到，那么細，那么具體。”回憶初見“考德試卷”，廣西柳州市中級人民法院黨組成員、政治部主任楊娜玲連連感嘆“沒想到”。2011年7月，柳州出臺《柳州市領導干部德的考核評價辦法（試行）》，把領導干部的德行表現，作為其任用和獎懲的重要依據。

柳州將干部德的考察分為黨性修養、理論素養、堅持原則、道德品質四大類，再細化為15個子項目，實行百分制考核。如“黨性修養”下設“政治堅定”、“恪守宗旨”、“維護大局”等子項目，每個子項目下又有具體要求和要點。以細化、量化考核內容和標準為切入點，通過評價者打分，把考德工作具體化、顯性化，有效破解了考德標準空泛化、方法簡單化、結論公式化的問題。

干部業績在實踐，干部聲名在民間。要準確識別干部的德，在鄉語口碑中了解干部是最佳途徑。

在四川郫縣，貼在小區門口的一紙“干部考察預告”常常會吸引小區眾多居民的注意。近年來，郫縣將干部工作圈、社交圈和生活圈納入考察范圍。通過讓群眾填寫《考察測評表》，對考察對象人品修養、言行誠信、廉潔自律等9個方面進行打分，有效增強了對干部的辨識度，贏得了群眾的信任。

山東省壽光市委組織部桑德春建議說，加深對干部八小時外的考察了解，要注意選擇跟他們工作和生活密切相關的群眾，如服務對象、左鄰右舍、社區負責人等，通過他們的評價來了解干部在生活中小節的情況。

此外，考察的方法是否科學也很關鍵。“多年來，各地運用個別訪談、反向測評、實地查看、追溯式考察等方式，多渠道、多層次、多側面了解干部，取得了較好的效果，在未來仍需要進一步堅持。”河南省淇縣縣委常委、組織部長閆浩說。

既看顯績又看潛績—— 不唯GDP 畫準實績像

一名干部，為追求一時的增長速度，盲目上項目、辦企業、引投資，大搞“形象工程”、“面子工程”，使地方發展背上了長期的包袱。與之對比，另一名干部在任上雖然沒有拉升太多GDP指標，但卻為當地民生做了很多實事，為了保護環境阻止了重污染項目的上馬，“政績單”也許不那么炫目。到底哪種干部才算是好干部？

答案顯而易見。但如何準確識別、評價準干部的政績，卻是一道需要完善的選擇題。

選擇的焦點是不同考核指標的權重。“既看干部顯績，又要看干部潛績，這是中央一貫的要求，而不是最近才提出來的要求。只是各地在貫徹落實中，存在片面性。”河北省元氏縣委組織部常務副部長董志偉表示，不簡單以GDP論英雄，不是不要經濟發展了，而是指業績考核不能再以國內生產總值增長率為主了，對此必須認識準確。對拍腦袋決策、拍胸脯蠻干、拍屁股走人的“三拍干部”進行“屏蔽”，關鍵是要建立科學的考核辦法。要完善考核內容和指標設計，既要看發展，又要看基礎，既要看顯績，又要看潛績，既要看發展速度，也要看發展方式、發展質量，要把民生改善、社會進步、生態效益等指標和實績作為重要的考核內容。

近年來，過去那種重“顯績”輕“潛績”的導向正在一些地方得到扭轉，不少地方的考核越來越強調生態建設和民生改善等方面內容。吉林省通化縣委常委、組織部長胡宗慶建議，在具體操作上，可以增加兩個對比度：一是橫向對比，對比相同水平地區情況，二是縱向對比，對比本地歷年來民生投入、生態改善情況，真正促進干部以長效發展論英雄，以實績論英雄。

但標準內容的明確，并非意味著就可以考準一個干部的實績。現實中的一個難題是，一項重點工作，是主要領導作用發揮大，還是副職給力，在考察時，往往是一個成績眾人用，造成了識人不準。

近年來，福建泉州探索實行“3+1”實績考察方法，正在嘗試破解這一難題。所謂“3+1”實績考察方法，即考察干部最滿意的3項工作和最不滿意的1項工作，一改過去談成績濃墨重彩、談不足一筆帶過的狀況。通過干部自我畫像，之后曬績亮像、測驗評像、印證修像、會審定像等步驟，綜合運用反向測評、行為科學、心理分析等現代技術手段，實現了對干部個人德才表現的準確把握。

畫準干部像，是一個復雜工程，需要系統推進。黨的十八屆三中全會明確指出，要改革和完善干部考核評價制度，這無疑將成為未來識用干部的有力牽引。

第二篇：關于醫院健全干部選拔任用機制的思考

關于醫院健全干部選拔任用機制的思考

[摘 要] 我國政治體制改革滯后于經濟發展的進程，醫院人事干部制度尤其是領導干部選拔任用機制對于推動醫院發展和社會進步作用巨大。改革開放以來，我國醫院干部選拔機制不斷改革，在規范干部選拔科學、民主、公開、透明化等方面取得了很大成績，同時也出現了一些社會問題。我國應不斷改革和完善醫院干部選拔任用機制，進一步改革和完善醫院干部考核評價機制，進一步改革和健全醫院干部選拔任用監督機。人才的成長是一個循序漸進的過程，每個成長階段的人才往往表現出不一樣的工作狀態，醫院健全干部選拔任用機制，要實現最大化的優化組合，以此把醫院領導干部的整體效能發揮到極致。

[關鍵詞] 醫院;干部選拔機制;理性思考;對策建議

[中圖分類號] F640 [文獻標識碼] B

為政之要，重在用人，歷覽古今興衰，成敗得失的關鍵在于用人。黨政干部是推動、激勵、協調社會各類人才充分發揮作用的中堅力量，是各級黨委政府具有生命力的主體，是一類特殊的人力資源，特別是領導干部，他決定著這個地方和單位能否做到全面協調可持續發展，影響著一個地方、一個單位的決策水準和執政水平。在這個認識基礎上，如何使黨政干部選拔機制更健全完善科學、民主，讓更多的優秀干部脫穎而出，還需要繼續有針對性地研究與推動。

一、醫院干部選拔機制的理性思考

長期以來，我們堅持德才兼備的用人標準，但由于缺乏操作性強的實施細則，選拔任用工作中“一刀切”現象層出不窮，部門、行業、地區層次和干部本人特點不考慮，選拔任用所有的黨政領導干部用政治家的眼光標準，這不不利于科學化、民主化、制度化干部選拔機制的構建，也僅不利于黨政領導干部的分類管理。要把落實科學發展觀放在首要位置，加大民主競爭的選人制度。一識人要從科學角度出發。衡量人才的主要標準要從品德、知識、能力和業績出發，講學歷、年齡，但不唯學歷、不唯年齡，識別人才要用科學的眼光。不但單重視國內人才，也重視海外人才;不僅重視已經有成績的，也努力挖掘有潛質的人才;把國有企事業單位的人才與民營企業、外資企業的專門人才并重。二是選人必須依靠科學的人才觀。要大力營造各類人才脫穎而出的良好社會環境，積極探索合理的選人機制，改革人才選拔方式，堅持以擴大民主、加強監督為重點，在解決“能者上、庸者下”的問題上取得切實的結果，要公開選任，通過完善黨政領導人才機制，把隊伍優良化。要用其所長，充分發揮人才的作用。采取辯證分析的方法選用黨政人才，全面考慮，用當其才，最大限度的發揮人才的專長，要用當其時。把人的“黃金”期利用到位，使得發揮淋漓盡致。要拓寬渠道選拔人才，打破地域、身份、年齡、行業界限，不拘一格，多渠道、全方位、多層次的選人才。三用人必須有科學的人才觀。安排到各自崗位的人才應當根據各自的階段特點，把握好人才的最佳使用期，做到互相匹配。要用好人才，用干部隊伍“四化”方針，堅持德才兼備的原則，促進干部合理交流使用。人才的成長是一個循序漸進的過程，每個成長階段的人才往往表現出不一樣的工作狀態。組建領導班子要用當互補，要搭配好各個年齡段，使班子成員能充分發揮自己的優勢，在自己非常適合的崗位上，實現最大化的優化組合，把醫院班子的整體效能發揮到極致。

二、完善醫院干部選任機制的對策建議

（一）不斷改革和完善醫院干部選拔任用機制

一是考任機制的改革與完善。做到考試與考察并重，考試形式多種多樣，把“高分低能”現象堅決抵制。考試的內容不能僅限于用筆答題，盡可能增加社會實踐。對考試通過了的干部，還應對其個人品行、業務能力和工作作風，進行深入的走訪了解。并實行任前公示制度和任后監督制度，以提高選人用人的公信度。使考試內容更科學、更規范，杜絕考任多種干部用一種試卷的方法。針對不同的崗位制定多種形式的考試內容，不能忽視能力考核。二是要改革和完善聘任機制。嚴格制定標準的聘任制度，堅持在全面考核的前提下，重點把握基本條件和基本素質。在聘任的渠道上，組織部門要深入基層選拔人才，拓寬聘任渠道。基層一線，黨政干部，事業企業雙管齊下。三是要改革和完善選任機制。候選人提名制度要逐漸完善，廣大人民群眾的候選人提名權要充分落實，大民主推薦的范圍要不斷擴大，民主推薦程序要逐漸完善。提名方式逐漸豐富，把單一的自上而下的提名方式取消，真正實現由多數人選人，在多數人中選人，真正做到好中擇優。廣泛引入競爭機制，為候選人搭建競選平臺。擴大競選人與黨員和群眾的溝通渠道，完善競選人的介紹方式，組織推薦介紹和自我介紹相結合，簡歷和實績相結合，任職施政演說和接受黨員與群眾質詢相結合，把競爭上崗的透明度和公開性逐步擴大。通過一目了然的競爭平臺，使選舉人能夠極其正確的看清候選人的詳細情況和全方位能力，用科學的眼光評判候選人的好壞，做到選出最優。

（二）要進一步改革和完善醫院干部考核評價機制

一考評指標要設置合理，提高考評工作的針對性。考評指標覆蓋面要廣。要建立一套能夠綜合反映社會主義物質文明、精神文明和政治文明建設成果的考評指標體系。考評指標層次性要清，要根據各個層面的領導班子和領導干部的特點設置不同部門、不同行業、不同區域的，因此，設置考評指標時，要根據不同崗位、不同級別干部特點設置考評指標，使各級干部做到在其位，謀其政，負其責，盡其職。比如在“一把手”考核指標的確定上，考慮到他們的任職狀況關系到全局工作的成敗，在設置考核指標權值時，要加大“決策能力”、“民主作風”等指標的權重;對于副職干部，則應突出“大局意識”、“協調配合”的分值;而對于一般干部，關鍵要看敬業精神、實績狀況等。二要科學設定考評程序，提高考評工作的可操作性。要多層面聽取意見，通過民意調查、個別談話、召開座談會等形式，多渠道征求相關部門人員的意見。同時要延伸考察范圍，通過廣泛收集各方面的意見，做到工作、生活、社交全面考察。要多渠道多角度開展實績分析，通過開展內部評價、相關職能部門評價、上級評價和自我評價，充分保證干部考核的科學性和準確性。

（三）醫院干部選拔任用監督機制要進一步改革和健全

建立科學公正選人用人機制的保障是健全監督機制，是防止吏治腐敗糾正不正之風和的重中之重。一是要完善監督制度，突出程序監督。加強對干部選用工作的監督，關鍵在于建立一套好的制度，在堅持黨管干部原則的前提下賦予監督主體充分的監督權，確保干部選拔任用的質量，要對各個環節逐一實施全程監督，讓干部選拔任用的所有環節皆在有效監督機制下完成。二是要強化監督保障功能，基于形式的監督是不可取的。監督機構要進一步完善，以人事部門內部設立監督機構為基礎同時在人事組織部門以外設立專門的干部選拔監督機構，對組織人事部門的人事監督權要進行獨立行使。要把群眾的評判作為硬性標準，建立專項基金進行任用監督，為正常干部選拔監督工作提供保障。三是監督網絡要立體化。元化監督主體很有必要，讓更多群眾參與其中，部門之間的信息交流與配合更順暢，更多聽取跟方面的監督意見。做到黨內黨外相結合的監督方式、專門監督，群眾監督兩條腿走路、上級、平級、下級相結合的監督，制度與輿論監督融會貫通，把現代傳媒手段運用其中，建立全面覆蓋監督平臺，徹底把干部監督信息來源窄、途徑少、管理分散、監督滯后的被動局面扭轉過來。

[責任編輯：潘洪志]

第三篇：完善“好干部”選拔機制的思考

完善“好干部”選拔機制的思考

總書記在全國組織工作會議上圍繞新時期好干部的標準和選拔作了重要的論述，提出了新的思路。如何正確識別、科學評價、公正選拔好干部？是各級組織部門當前急需研究的重大課題和認真實踐的重大任務。對此，我談幾點粗淺的思考。

一、要強化標準導向，指導“選什么樣的人”。一是選人

用人標準上的導向。習總書記提出新時期好干部的信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔五條標準，針對了當前干部隊伍存在的突出問題和干部選拔方式存在的一些問題，回應了干部群眾的呼聲，提出了加強干部隊伍建設的新要求，樹立了選人用人標準的新導向。“五條標準”都是講的政治標準和作風標準，在今后的干部選拔中肯定要更加突出這方面的用人標準，即使能力很強但政治上不強、作風不正派的干部也不能提拔重用，甚至會因作風問題受到免職和紀律處分。組織部門對“五條標準”還要進一步細化，修訂干部任用條例，對選拔好干部發揮更好的導向作用。二是上級選人用人行為的導向。選什么樣的干部？怎樣選拔干部？上至中央下至鄉鎮黨委都有選人用人行為，上級黨委及組織部門的行為，對下級單位具有很強的指導性和參照標準。堅持選人標準、規范選人程序、嚴肅選人紀律、端正選人風氣，必須從上級領導機關和領導干部做起，發揮表率示范作用，并加強對下級單位選人用人行為的檢查監督，發揮匡正糾錯作用，才會收到“上行下效”的良好結果。

二、要堅持正確方向，明確“從哪里選人”。公務員編制是有限的，想進入公務員隊伍的人員是大量的。領導職位是有限的，想晉升領導職位的干部是大量的。所以，選拔好干部，尤其是選拔重要領導干部，必須明確“從哪里選人”，堅持正確的源頭方向，選拔出最優秀的干部。一是要注重從基層干部中選拔。廣闊的農村基層和企事業單位是培養鍛煉干部的主渠道。古人云：將軍拔于卒伍，宰相起于州郡。要堅持多從基層干部中招錄國家公務員和選拔基層領導班子成員，從基層領導班子成員中選拔上級領導干部，加大干部上下交流力度。二是注重從邊遠地區和復雜地方選拔。當前，很多干部追求舒適享受，不愿到邊遠貧困地區工作，造成邊遠貧困地區人才引不進、留不住，優秀的干部資源缺乏。邊遠貧困地區和情況復雜地方更能磨礪干部的品德和情商，展現干部的才能和業績，最能檢驗好干部。要強化優惠政策和跟蹤培養，鼓勵年輕干部和優秀人才到邊遠貧困地區工作，注重從邊遠貧困地區和情況復雜地方提拔重用干部，讓吃苦多的干部不吃虧。三是注重從“三重”工作中選拔。即在重點工作、重要項目建設、重大突發事件處理中培養、考察、使用干部。不同時期、不同地方應有不同的艱巨任務和工作考核重點，如過去的農村稅費征收、計劃生育、移民搬遷、征地拆遷，現在的信訪維穩、項目爭取、招商引資。能夠完成艱巨任務、表現突出的干部就是好干部，要給予獎賞和優先提拔重用。四是注重從業務骨干中選拔。“駿馬能歷險，犁田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”好干部是相對的，每個單位都有好干部。干部在不同崗位有不同的能力要求，好干部的能力必須適應工作需要。要堅持分類管理、人崗相適的原則，在黨政部門和事業單位既要適當交流領導干部，更要注重從本系統、本單位業務骨干中選拔專業性領導干部。

三、要改進選人方法，規范“怎樣識人選人”。選拔好干部，正確識別、科學評判是前提、是關鍵。一是規范領導干部初始提名辦法。根據不同領導職位的特點及要求，分別采取單位黨組織提名、干部職工大會提名、組織部門提名、縣委領導提名、縣委會議提名、個人自薦提名等方式進行初始提名，強化各類提名主體的權利和責任，拓寬好干部進入組織視野的渠道。二是改進民主推薦和考察方式。現在民主推薦得票起的作用較大，是決定考察人選的主要依據，但民主測評、民主評議、民意調查基本流于形式，發揮作用不大。要規范民主推薦參會人員范圍，減少不知情人員參與推薦，填票時給予充分思考時間，在推薦結果計票時加大熟悉情況的上級領導、組織部門的權重。同時，建立高素質的考察員隊伍，改進考察方式方法，不能光坐在屋里找幾個領導座談，要多近距離地接觸考察人選，多聽取知情人員對考察人選的評價，深入了解考察人選的個性特點和實際表現，認真撰寫考察材料，全面、準確地評價考察人選，防止考察工作走過場和考察材料千人一面。綜合分析得票情況和考察情況，尊重民意但不簡單地唯票取人，考察情況不好但即使得票較高的也不能使用。三是完善平時考核、績效考核和品德考核制度。現在對干部的平時考核不夠規范，沒有有效運用平時考核、考核、經濟責任審計結果，主要依靠一次性民主推薦考察情況和領導印象來選用干部。要強化平時考核記錄，加強平時考核和多種考核結果綜合運用。健全和完善體現科學發展觀的績效考核和品德考核的具體辦法，績效考核要突出科學發展和工作重點，綜合分析工作的難易度和經濟效益、社會效益，品德

考核要突出政治素質和廉潔從政，綜合分析在職業道德、社會公德、家庭美德方面的表現，為正確識別、科學評價、公正選拔好干部提供準確的依據，堅決落實“一票否決”，防止“憑印象用干部”和“帶病提拔”。四是保證組織部門的政策把關、考核評價、任用建議權。組織部門是專門研究和從事干部工作的職能部門，掌握著一個地方和單位所有干部的基本檔案和總體情況

。要充分運用最熟悉干部選拔使用政策和最清楚干部總體情況和個人檔案的優勢，注重干部政策、黨委意圖和群眾意見三結合，履行好選拔干部工作中的政策把關、考核評價、任用建議的職權，當好黨委選人用人的參謀；要敢于堅持原則，排除干擾，公正地對待所有干部，給敢于擔當、不怕得罪人、受到委屈的干部主持公道，不讓不拉關系、只干實事的老實人吃虧，擔負起選好用好干部的主要責任。

四、要完善配套制度，糾正“用人上不正之氣”。干部選拔工作的政策性、程序性、紀律性都很強，同時社會關注度極高。新時期選拔好干部，更需要有好制度保障。沒有十全十美、一勞永逸的好制度，制度建設是一個不斷修補、改進、完善的過程，既要注重統籌規劃、頂層設計又要注重實踐操作性，既要鞏固成果、保持連續性又要與時俱進、不斷創新。一是完善來自基層一線的干部培養選拔機制。國家和省級層面已經出臺“三支一扶”、大學生村官選聘管理辦法和公務員招錄、遴選和事業單位人員招聘實施辦法，要認真貫徹執行，引導更多的大學畢業生到基層就業和創業。同時，各地開展了從基層干部中推選上級領導干部的改革試驗，今后要加大力度，選拔更多的群眾公認、業績突出、綜合能力強的基層干部到上級機關任職，提拔上級機關領導干部要強調基層工作經歷，促進好干部的培養和產生。二是完善干部職級和待遇保障機制。干部由好變壞，既有自身原因，也有政策機制原因。很多干部不愿到基層、到邊遠貧困地區工作，就是嫌工作環境艱苦、職務晉升慢、工資待遇低。公務員隊伍大、領導職數少是永遠的客觀存在，目前領導職數嚴格控制，非領導職數設置又非常少，造成大批干部晉升無望和部分干部為晉升拉票賄選。上級部門要根據公務員法有關規定，完善普遍推行職務和職級并行的配套政策，在控制實職領導職數的同時增加非領導職務職數設置，縮小不同地區的干部待遇差距，提高邊遠貧困地區的干部工資待遇。三是完善社會有效監督機制。當今時代是一個以改革、開放、民主為主要特征的時代。從現實情況看，社會監督也是最有效的監督，有利于推動干部工作科學化和社會公平正義。要進一步完善干部監督機制，在上級部門監督的同時暢通社會監督渠道，及時、恰當地公開不涉密的干部政策和干部工作信息，正確引導社會輿論，引導群眾負責任地參與干部的推薦、測評、考核、舉報和過程監督，高度重視并及時查處群眾舉報反映的干部問題，保障群眾在干部選拔任用和日常管理中的知情權、參與權、選擇權和監督權，營造選好用好管好干部的良好環境。

第四篇：完善“好干部”選拔機制的思考

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完善“好干部”選拔機制的思考

總書記在全國組織工作會議上圍繞新時期好干部的標準和選拔作了重要的論述，提出了新的思路。如何正確識別、科學評價、公正選拔好干部？是各級組織部門當前急需研究的重大課題和認真實踐的重大任務。對此，我談幾點粗淺的思考。

一、要強化標準導向，指導“選什么樣的人”。一是選人用人標準上的導向。習總書記提出新時期好干部的信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔五條標準，針對了當前干部隊伍存在的突出問題和干部選拔方式存在的一些問題，回應了干部群眾的呼聲，提出了加強干部隊伍建設的新要求，樹立了選人用人標準的新導向。“五條標準”都是講的政治標準和作風標準，在今后的干部選拔中肯定要更加突出這方面的用人標準，即使能力很強但政治上不強、作風不正派的干部也不能提拔重用，甚至會因作風問題受到免職和紀律處分。組織部門對“五條標準”還要進一步細化，修訂干部任用條例，對選拔好干部發揮更好的導向作用。二是上級選人用人行為的導向。選什么樣的干部？怎樣選拔干部？上至中央下至鄉鎮黨委都有選人用人行為，上級黨委及組織部門的行為，對下級單位具有很強的指導性和參照標準。堅持選人標準、規范選人程序、嚴肅選人紀律、端正選人風氣，必須從上級領導機關和領導干部做起，發揮表率示范作用，并加強對下級單位選人用人行為的檢查監督，發揮匡正糾錯作用，才會收到“上行下效”的良好結果。

二、要堅持正確方向，明確“從哪里選人”。公務員編制是有限的，想進入公務員隊伍的人員是大量的。領導職位是有限的，想晉升領導職位的干部是大量的。所以，選拔好干部，尤其是選拔重要領導干部，必須明確“從哪里選人”，堅持正確的源頭方向，選拔出最優秀的干部。一是要注重從基層干部中選拔。廣闊的農村基層和企事業單位是培養鍛煉干部的主渠道。古人云：將軍拔于卒伍，宰相起于州郡。要堅持多從基層干部中招錄國家公務員和選拔基層領導班子成員，從基層領導班子成員中選拔上級領導干部，加大干部上下交流力度。二是注重從邊遠地區和復雜地方選拔。當前，很多干部追求舒適享受，不愿到邊遠貧困地區工作，造成邊遠貧困地區人才引不進、留不住，優秀的干部資源缺乏。邊遠貧困

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地區和情況復雜地方更能磨礪干部的品德和情商，展現干部的才能和業績，最能檢驗好干部。要強化優惠政策和跟蹤培養，鼓勵年輕干部和優秀人才到邊遠貧困地區工作，注重從邊遠貧困地區和情況復雜地方提拔重用干部，讓吃苦多的干部不吃虧。三是注重從“三重”工作中選拔。即在重點工作、重要項目建設、重大突發事件處理中培養、考察、使用干部。不同時期、不同地方應有不同的艱巨任務和工作考核重點，如過去的農村稅費征收、計劃生育、移民搬遷、征地拆遷，現在的信訪維穩、項目爭取、招商引資。能夠完成艱巨任務、表現突出的干部就是好干部，要給予獎賞和優先提拔重用。四是注重從業務骨干中選拔。“駿馬能歷險，犁田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”好干部是相對的，每個單位都有好干部。干部在不同崗位有不同的能力要求，好干部的能力必須適應工作需要。要堅持分類管理、人崗相適的原則，在黨政部門和事業單位既要適當交流領導干部，更要注重從本系統、本單位業務骨干中選拔專業性領導干部。

三、要改進選人方法，規范“怎樣識人選人”。選拔好干部，正確識別、科學評判是前提、是關鍵。一是規范領導干部初始提名辦法。根據不同領導職位的特點及要求，分別采取單位黨組織提名、干部職工大會提名、組織部門提名、縣委領導提名、縣委會議提名、個人自薦提名等方式進行初始提名，強化各類提名主體的權利和責任，拓寬好干部進入組織視野的渠道。二是改進民主推薦和考察方式。現在民主推薦得票起的作用較大，是決定考察人選的主要依據，但民主測評、民主評議、民意調查基本流于形式，發揮作用不大。要規范民主推薦參會人員范圍，減少不知情人員參與推薦，填票時給予充分思考時間，在推薦結果計票時加大熟悉情況的上級領導、組織部門的權重。同時，建立高素質的考察員隊伍，改進考察方式方法，不能光坐在屋里找幾個領導座談，要多近距離地接觸考察人選，多聽取知情人員對考察人選的評價，深入了解考察人選的個性特點和實際表現，認真撰寫考察材料，全面、準確地評價考察人選，防止考察工作走過場和考察材料千人一面。綜合分析得票情況和考察情況，尊重民意但不簡單地唯票取人，考察情況不好但即使得票較高的也不能使用。三是完善平時考核、績效考核和品德考核制度。現在對干部的平時考核不夠規范，沒有有效運用平時考核、考核、經濟責任審計結果，主要依靠一次性民主推薦考察情況和領導印象來選用干部。要強化平時考核記錄，加強平時考核和多種考核結果綜合運用。健全和完善

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體現科學發展觀的績效考核和品德考核的具體辦法，績效考核要突出科學發展和工作重點，綜合分析工作的難易度和經濟效益、社會效益，品德

資料來源：http://www.tmdps.cn/data/xdth/

第五篇：健全干部考核評價機制

建立健全干部綜合考評機制

選準用好干部，前提是正確考核評價干部。近年來，羅田縣委高度重視干部考核評價工作，堅持“在民意調查中考德，在干事創業中考能，在工作落實中考勤，在比學趕超中考績，在公眾滿意度中考廉”的干部考核機制，較好地發揮了組織工作服務和推動科學發展的作用。

一、考核工作從單一考察向綜合評定轉變，選人用人更加科學。考核工作由最初單一的上級組織考核、工作考察變為將縣委、縣政府中心工作、經濟社會發展考核結果納入干部考核范疇，考核工作更加全面，為縣委準確評價干部、樹立憑實績用干部的正確選人用人導向發揮了重要作用。

二、考核內容從簡單化向立體化轉變，評價依據更加合理。考核內容由最初簡單的等次考核、百分制到綜合考評，內容不斷調整和充實，涵蓋面由物質文明、精神文明為主，擴增到經濟發展、社會和諧和黨的建設，再拓展到民生工程、綜合治理、計劃生育等工作實績和德、能、勤、績、廉等立體式綜合考核評定，干部工作實績考核內容更加合理，更具有針對性。

三、考核方式由粗略化向規范化、民主化、科學化轉變，結果評定更加準確。考核方式由最初的簡單民主測評到以實績考核為主導，涵蓋單位內部民主測評、全縣黨政干部大會測評、領導評價等多類別考核評價方式，形成廣覆蓋考核體系，干部評價更符合實際、更準確。同時，本著群眾公認原則，選擇部分黨代表、人大代表、政協委員、企業代表參與測評，有效地擴大了群眾的參與權、知情權和監督權，考核結果更加體現民意。

面對新形勢、新任務，現有的干部綜合考核評價在實踐中已顯露出不足。一是實績考核內容涵蓋面廣，但標準不高；二是考核的民主化程度高，但參與評定的對象不全面；三是干部監督管理力度較大，但缺乏有效問責手段。

干部考核評價作為引領發展方向、衡量發展成果、規范執政行為的重要手段，應以科學發展觀為統領，在考核機制體制上尋求新突破。一是思想理念要提升。牢固樹立科學考核理念，以解放思想為先導，消除單純為考核而考核的思想，突破固有思維模式，開闊思路，在以人為本上有新舉措，在全面、協調、可持續發展上下工夫，在統籌兼顧上做文章，在推動縣域經濟發展大環境中去運作，使考核工作更富有成效。二是機制體制要創新。注重體現鄉鎮、部門、崗位、職位等考核對象的差異性，督促各單位自加壓力、提升標桿，合理設置考核指標，既做到定量指標嚴卡尺度，又做到定性指標準確分檔。創新考核方式，在個人述職、民主測評、滿意度調查、調查核實等考核過程中，堅持群眾路線，認真落實和擴大群眾對干部工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，提高干部考核的群眾公認度。創新考核體系，對現有的考核資源進一步整合，探索建立一種結果共享、進退同步、榮辱相連的新體系，增強考核的科學性、系統性和可操作性。三是考核結果運用要有新突破。完善結果運用和反饋機制，按照科學發展觀要求及綜合實績考核結果兌現獎懲，把“想干事、敢干事、能干事、會干事、干成事、善共事、不出事”的優秀干部選拔出來，形成鮮明的正確用人導向。四是干部問責要擺放到新位置。建立領導干部問責制度。對領導干部或管轄范圍內干部職工在執行國家法律法規，執行縣委、縣政府重大決策部署，軟環境建設，解決群眾訴求，為民辦事和工作作風等方面，存在的亂作為、不作為、慢作為行為及在年終綜合考核或在全縣范圍內開展的評議活動中居末位的，進行嚴格問責。保持問責渠道的暢通，規范問責程序，狠抓問責事項處理的落實，實現問責工作常態化。