第一篇：關于員工離職賠償培訓費用的情況和辦法

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關于員工黃杰培訓費的違約通告

員工黃杰自2016年4月18日進入公司，在6月份公司為其繳納約￥10000元（壹萬元）的京東運營培訓費用。該員工在一系列培訓、實踐中進步較大。

在2016年9月4日提出離職，公司本著以人為本的企業精神，不收取該員工此次培訓違約金，約計￥10000（壹萬元）的培訓費用公司也不全部追究，在于該員工充分溝通下，黃杰自愿放棄8月、9月1~15日工資來彌補公司此次培訓損失。

江蘇宜蜂尚食品有限公司

2016年9月5日

第二篇：員工離職管理制度辦法

員工離職管理制度

第一章 總則

第一條 為優化員工隊伍、改善人員結構、提高研究院工作人員的整體素質，保障公司和員工的合法權益，建立規范、完整的離職管理制度，保證公司工作順利開展和信息資料資產的安全，特制定本辦法。

第二條

在xxxxx公司工作的所有員工要辦理離職手續的，適用本辦法。

第三條 本辦法所稱離職，是指員工與公司在合同期內或合同期滿離開公司，解除雙方勞動關系而形成的離職。

第二章 離職基本定義

第四條 離職形式一般分為自然離職與中途離職兩種形式。

第五條 自然離職：《勞動合同》期滿且公司不同意續簽合同、簽訂合同人發生失蹤或死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的，自然解除雙方勞動關系而形成的離職。

第六條

中途離職：分為如下三種形式：

（一）辭職 辭職是指員工因本人原因離開公司或部門領導認為其不適應現任工作崗位而勸其離開公司，并與公司解除工作關系。

（二）辭退

辭退是根據國家有關規定、公司相關的規章制度或協議，決定終止與員工的聘用關系的行為。

（三）自動離職

自動離職是指對未提出辭職申請或未辦理正常辭職手續即離開公司七天以上的行為視為自動離職。

第三章 離職基本制度

第七條 辭職的基本制度。辭職人員應按公司規定提前30日向部門領導和公司人力資源部遞交書面辭職申請。員工有下列情形之一的，不準或暫時不準辭職。①公司重要工作尚未處理完畢，須由該員工繼續處理，或該員工辭職將對工作造成較大損失或不良影響的。②由公司出資培訓、進修或由公司負擔學費參加業余學習，服務期限未滿的。

③正在接受公司審查，在經濟或其他問題上未做結論的。④其他原因暫不宜辭職的。

第八條 辭退的基本制度。符合下列條件之一的員工，公司可隨時辭退且不給予任何經濟補償：

①員工在試用期內被證明不符合錄用條件的。②嚴重違反勞動紀律或研究院規章制度的。

③嚴重失職、營私舞弊，對研究院利益造成重大損害的。④利用職權為個人謀利。⑤員工被依法追究刑事責任的。

⑥員工入職時提供虛假個人情況資料，一經發現的。⑦員工在任職期間，未經批準在其它公司兼職的。⑧未經研究院同意擅自利用公司名義進行個人技術與經濟商貿活動，泄露公司重大商業秘密的。

⑨連續曠工超過5個工作日、一年內累計曠工超過10個工作日或當年事假超過30天之一者。

⑩違反公司其它規定達到辭退條件者。

第九條 符合下列條件之一的員工，公司可辭退，但應當提前30日以書面形式通知員工：

①因病或非因工負傷醫療期滿后，不能從事原崗位工作也無適當崗位安排的。

②正式員工不能勝任現任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。④因員工及公司雙方原因，員工與公司雙方協商一致，提前解除勞動合同而形成的離職。

第十條 自動離職，對未提出辭職申請或未辦理正常辭職手續即離開公司七天以上的行為視為自動離職。

第四章 離職管理制度

第十一條 員工因故辭職，應按研究院規定提前30日向部門領導和公司人力資源部遞交書面辭職申請（副主任級及以上干部可直接向人力資源部提出辭職申請）。試用期職員或未簽訂勞動合同者離職申請應于七日前提出。

第十二條 在員工提出辭職申請后，應該履行以下程序：

（一）員工主管與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環境、條件和待遇的可能性。

（二）辭職員工填寫《離職申請表》，經部門領導簽署意見審批后，遞交人力資源部。

（三）人力資源部將離職人員相關情況上報院主管領導，公司主管領導對其進行約談，了解具體情況，對優秀人員進行挽留。無法挽留的人員，進入離職程序。

（四）對符合辭職條件的申請辭職人員需要進行離行審計的，由人力資源部向公司領導提出審計申請，由公司領導安排審計部門對其進行離行審計，離行審計參照第五章離行審計。對不符合離職條件（第三章第七條規定）的，不準或暫時不準辭職。等完成相關任務后再予以辦理離職手續。

（五）不需要進行離行審計的員工，人力資源部根據考核、考察情況，向公司領導提出審批意見或建議，經公司領導研究后，將審批結果以書面形式通知呈報部門；

（六）離職員工在接到審批書面通知后，方可辦理工作交接，結算薪資，辦理離職。

第十三條 對于符合研究院辭退規定的，應做辭退處理。

（一）員工嚴重違反公司規章制度，由其部門領導填寫《終止/解除勞動合同申請表》呈準后送交人力資源部，作辭退處理。

（二）辭退員工收到人力資源部的《終止/解除勞動合同函》后，辦理離職移交手續。部門應安排其他人員接替其工作和職責。

（三）辭退員工完成所有必須的離職手續（參照第十二條規定）后，將《離職交接表》交人力資源部結算薪資。對于簽訂臨時服務合同的辭職人員，遲發一個月工資，在工作交接完成后給予補發。由臨時合同轉入正式合同的，在簽定正式合同時補發。

（四）員工未經批準擅自離開公司者，視為自動離職，作除名處理。相關手續請參照第十四條規定。第十四條

員工自動離職者，工資不予結算。其所在部門負責人在員工自動離職后5天內向公司人力資源部提交《員工自動離職報告》，并配合相關部門清查該員工是否有財、物等遺留問題，并予以追繳。若需進行離職審計（參照第五章離職審計），須在離職審計后辦理離職手續。

第十五條

員工辦妥離職手續后，由人力資源部依《勞動合同》辦理勞動合同終止、退保及結算工資等相關手續。

第五章 員工離行審計

第十六條 對符合辭職條件的申請辭職人員需要進行離行審計的，由人力資源部向公司領導提出審計申請，由公司領導安排審計部門對其進行離行審計。

第十七條

以下人員需進行離行審計：

（一）公司中層管理人員或重要崗位的工作人員離職時；

（二）對有重大財務問題的離職人員，暫不辦理離職手續，審計部門對離職員工進行財務審核，待離職人員處理完財務糾紛后方可辦理離職手續；

（三）對關系公司重大業務關系或者重要課題的離行人員，須交出所有的與公司相關的材料和資源或將研究課題結題后，并在部門領導和公司領導的批準復核后方可辦理離職審計；

（四）離職人員有重大欠款行為的；，須交回所有款項方可辦理離職手續；

（五）辭職前三年內公司出資的相關培訓費用。待交回所有培訓費用后方可辦理離職手續。

第十八條 在審計部門和院領導的審計和審核下，在審批同意并辦理相關補償費用后一周內，辦理工作交接和離職手續。

第六章 離職補償

第十九條 對于不符合工作條件被辭退人員，需要進行離職補償的，根據在公司的工作年限，每滿一年發放一個月的工資，不滿一年者不做補償。發放標準為離職前12個月的個人平均工資。

第七章 法律責任

第二十條 凡不服從研究院相關規定，有以下情況者須承擔相關責任：

（一）員工離職時必須辦妥離職手續，否則員工本人將承擔由此造成的損失，必要時將要求其承擔法律責任。

（二）凡違紀辭退、除名的員工，公司不事先通知和作任何補償。

（三）在通知期內或離職審計期內，如有關員工故意缺勤或未盡全力執行任務，或因不盡職責而給公司帶來經濟損失的，研究院有權追究其經濟責任。

（四）移交人于離職6個月內，經發現有虧空、舞弊或業務上不法事情，除應負擔賠償責任外，情節嚴重者，將追究法律責任。

第八章 附則

第二十一條

公司員工的離職工作以保密方式處理，并保持工作連貫、順利進行。

第二十二條

辭職員工的辭職手續辦理完畢后，由人力資源部門開具離職證明，至此視為勞動關系正式終止。公司亦不受理在3個月內提出的復職要求

第二十三條

凡因違紀而被開除、公司要求終止勞動關系者，公司一律不予再次錄用。正常離職者在離職3個月后可向公司申請復職。

第二十四條

本制度解釋權歸于xxxxxx公司人力資源部。

第二十五條 本辦法自頒布之日起開始執行。

第三篇：如何處理擅自離職員工相關辦法

對于任何一位有經驗的HR而言，辦理員工入職和離職手續可謂是最基本的技能。除了績效考核之外，管理好員工的“進”與“出”是HR的天職。可是，很多HR朋友反映，其所在公司時常發生員工擅自離職---既不打任何招呼，也不辦工作交接就突然“人間蒸發”了。處理這樣的事情時，公司往往非常被動，有時員工擅自離職不但可能導致公司工作安排一時陷入混亂，而且還給公司造成經濟損失，那么，我們該怎么辦呢？

【案例】

2008年9月，高中剛畢業的四川小伙小Z，懷著一顆激動的心，加入到了南下打工的隊伍中，來到廣東一家餐飲娛樂有限公司求職。經雙方協商，簽訂了為期三年的勞動合同，期限為2008年月9日至2011年8月，雙方就小Z勞動合同履行期間的工資作了約定，同時，就考勤管理、曠工管理等，以及雙方可能出現的違約行為所應承擔的違約責任，均一一做了約定。

年春節前，小Z突然離開餐飲娛樂有限公司不知去向。這樣的情況，對于公司HR來說，已經是見慣不怪了，加之春節假期即將到來，公司也無暇對此時作過多的處理，僅作“員工擅自離職，除名”記錄處理，就草草了事，并未作其他處理，也未與員工辦理離職手續。

半個月后，小Z回到公司申請辭職，并要求支付全額工資，包括春節期間法定節假日的工資。公司HR認為，小Z在春節前就擅自離職了，工資只應算到小Z春節前離開的前一天，后面的工資，以及春節期間法定節假日的工資，不應當支付。雙方各執一辭，最終鬧到了仲裁處。

最終仲裁作出裁決：因為小Z承認了曠工，對曠工日期不予支付工資，但春節期間法定節假日工資，仍需支付。雖然，對于公司來說，春節期間法定節假日的工資不多，不算什么。但小Z的主管，公司HR，都覺得很無辜，明明春節前小Z已經擅自離職離開了公司，為什么還需要支付這之后的春節法定節假日的工資！

【點評】

本案，對用人單位的警示意義，在哪里呢？員工離職，解除勞動關系，須格外注意法定程序。用人單位應當建立完善的企業管理的規章制度，對企業職工的獎懲，應當嚴格依照有關勞動法律法規規定，履行有關法定程序，遵循對企業職工負責的原則。

根據《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第二款規定，嚴重違反用人單位的規章制度的，企業可解除與該員工的勞動關系，只需付曠工前的工資。另外根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

用人單位可以依此跟該員工解除勞動合同以及向該名員工索取賠償。

為此，擅自離職的員工，用人單位可以按照曠工、嚴重違反公司規章制度，解除員工的勞動關系。案例中，餐飲娛樂有限公司顯然沒有按照上述法規的有關程序進行解除勞動關系，因而導致了后來的爭議和敗訴，付出了支付不必要經濟代價。

在《勞動法》、《勞動合同法》的背景下，企業一般不再使用“除名”的概念，而以解除勞動合同來處理。但《勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同一貫以來采取的仍是嚴格的法定主義，即用人單位必須符合法律規定的條件和程序，才可以不經勞動者同意單方解除勞動合同，同時，在解除勞動合同的過程中，提前通知、征求工會意見及通知員工本人等法定程序仍然有著重要的法律風險防范意義。

【延伸】

案例中，這點代價，可能對于企業來說并不算什么。但員工擅自離職，用人單位還會有什么風險？ 員工擅自離職，如果用人單位沒有及時辦理解除勞動合同手續，員工很可能會回來向用人單位主張工資、加班費等（因考勤紀錄的舉證責任由用人單位承擔）；其次，員工擅自離職，若用人單位沒有及時辦理解除勞動合同手續，用人單位與員工的勞動關系，在法律上依然存續。這時，若員工在外發生人生意外傷害，尤其是死亡的，其家屬極有可能把責任以及賠償問題，推到公司、用人單位身上。誰是他的公司、用人單位？相信現在大家都很清楚了。

【指引】

那么，遇到員工擅自離職，用人單位應如何應對和處理呢？

首先，遇到員工擅自離職的，用人單位應當以書面形式送達通知書，限定員工在指定是時間內回公司上班，并提出如限期內不上班的處理措施。其次，當員工擅自離職達到可以辭退的標準時侯，用人單位應當將解除勞動關系的事宜公開，并以書面形式送達離職通知書給員工，通知其前來辦理交接工作以及離職手續。

至于通知書的送達，用人單位應采取掛號信或EMS形式，將通知書送達至員工信息登記的住址、身份證地址，或者經濟聯系人地址，并保存好回執。送達日期，以簽收日期為標準。若員工不簽收，或郵寄信被退回，用人單位應當完好保留郵寄信，如有爭議發生，至開庭時方才當仲裁員的面打開郵寄信，以證明用人單位履行了通知義務和用人單位解除勞動合同的意愿。必要時，用人單位可以在報紙上登聲明，自通告之日起滿30天視為送達。

另外，如果員工違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制的，造成用人單位損失的，用人單位可以申請仲裁，要求員工賠償損失。如果用人單位為員工支付了培訓費用，而員工未到期離開的，用人單位可以要求勞動者賠償培訓費。如果員工未與公司辦理離職手續就到其他公司上班，造成原公司損失的（有實際數字證據），公司可以要求員工賠償損失。

【規范管理】

當員工擅自離職的問題發生、出現的時候，規范、嚴謹、細致的處理操作，很重要。而同時，在日常工作中，如何規范企業規章制度，完善內部管理，做到預防擅自離職的出現、發生，以及為日后一旦出現、發生的時候，操作有依有據，則是HR日常工作中的重中之重。在這方面，我們又應該怎么做呢？

首先，制定規范、嚴謹、完善的企業人力資源規章制度、《員工手冊》，必不可少。企業人力資源規章制度中，應當明確員工辭職的，必須提前三十天以書面的形式通知用人單位，并辦理完相關的交接工作、離職手續，方可離職。同時，制定詳細、嚴謹的《員工入職申請表》。表中要求員工填寫部分，要包含員工聯系方式、現住址、身份證住址、緊急聯系人聯系方式以及緊急聯系人聯系住址等。員工面試、入職前，HR應當讓其明確填寫以上資料，并注明當以上員工資料、通訊方式、地址等發生變動的時候，員工應及時以書面形式告知用人單位，否則，一切法律后果、責任有員工本人負責。以上內容，并應一并體現與企業《員工手冊》中。

其次，在企業人力資源規章制度、《員工手冊》中，應明確規定因員工擅自離職給用人單位造成損失的，員工應予賠償并約定賠償的范圍，根據法律規定，可以要求員工賠償下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

再次，在有必要的時候，企業應當在員工入職時，與員工簽訂《保密協議》，特別是針對一些特殊、敏感、容易接觸到公司機密、技術的部門、崗位的員工。同時，應當在企業人力資源規章制度、《員工手冊》等之中，或者制定相關的《保密制度》，明確員工的保密義務和責任，使其在離職后仍然負有對企業商業秘密等的保密義務；

除此之外，企業在招聘員工的同時，可以同時考慮加強對員工的背景調查（包括學歷、身份證等），選擇適合、符合本企業企業文化的員工；在薪酬制度方面，漸進式、具有吸引性和增長空間的薪酬設計，能加強企業對員工的吸引力；同樣，良好的企業福利，也能加強員工對企業的歸屬感。

相信通過規章制度的完善，應急處理操作的學習，HR們在遇到員工擅自離職的時候，都能得心應手的妥善處理了。

第四篇：離職員工是否該賠償崗前培訓違約金？

離職員工是否該賠償崗前培訓違約金？

案例：

某保健醫療產品銷售公司（以下簡稱醫療公司）是一家面向社區推廣治療儀的公司，需要大批的員工從事小區業務推廣工作。2010年3月，該公司招聘了40名員工，簽訂了勞動合同。合同約定：由醫療公司對該批員工進行為期3個月的培訓，培訓合格，則正式上崗，成為公司的銷售經理，開展銷售工作，培訓不合格，則不予錄用。培訓合格的，不愿意上崗或工作未滿三年辭職的，則由員工按照三年期限的培訓費用分攤對醫療公司進行賠償。

雙方還簽訂了培訓合同，約定：培訓期間公司發給員工基本生活費，每天20元，培訓有醫療公司下屬的某研究院具體負責，培訓費用每人不超過11000元，培訓合格與否由該研究院負責考核認定。培訓科目主要有：公司的經營理念、規章制度等公司文化；員工的職業道德及弟子規；醫療儀器的功能及運行原理；市場銷售中的各種銷售技巧及問題處理；軍訓等。培訓從2000年3月30日開始，到7月30日結束。

經培訓，該40名員工全部合格，7月1日起，正式上崗，被分派到武漢各小區營業網點從事市場銷售工作。工作中，胡某等11人認為從事的純屬普通銷售員工作，并非銷售經理，銷售效果也不好，提出離職請求，公司不同意，該11人從2010年9月中旬起強行離職，不再上班。

公司于2010年底將胡某告上仲裁庭，并以其下屬提供的10050元培訓收據為依據，要求胡某支付違約金9900余元。仲裁機構認為，本案培訓及違約金約定發生在勞動關系建立之前，不屬于勞動糾紛，建議申請人按普通合同糾紛向法院起訴，因此裁定駁回申請。于是，醫療公司又以同一理由和請求向法院起訴。目前本案正在審理中。

問題：

1，勞動仲裁機構認為本案不屬于勞動糾紛是否正確？

2，醫療公司與胡某等簽訂的培訓合同是普通的民事合同還是勞動合同？是適用合同法還是適用勞動法？

3，胡某該不該向醫療公司支付違約金？

我們所接觸的勞動糾紛一般都發生在勞動關系存續期間，而本案糾紛雖與勞動關系的存續直接相關，但糾紛請求的依據則發生在勞動關系建立之前，因此，筆者認為這是一個比較新穎的案件，同時，在用人單位越來越失去對勞動關系掌控的今天，今后這種形式的糾紛可能會經常發生。所以，本案的典型性和現實性不言而喻。所以，無論本案的最終判決結果如何，都不影響我們從理論上對本案進行探討。

下面談談筆者對本案的意見。

筆者認為，這三個問題實際上是一個問題，即本案糾紛該如何定性，是勞動糾紛還是合同糾紛？而要明白這個問題，首先得明確我國勞動糾紛的范圍，凡是勞動爭議受案范圍的，理所當然的屬于勞動糾紛，當然適用勞動法。

我國對勞動糾紛的受案范圍的規定，有一個演化過程，自《企業勞動爭議處理條例》到《勞動法》到最高法的司法解釋到現在的《勞動爭議調解仲裁法》，勞動爭議的受案范圍逐步擴大。《勞動爭議調解仲裁法》規定，我國勞動爭議的受案范圍包括四個方面：一是因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；二是勞動關系的確認爭議；三是因執行國家勞動標準引起的爭議；四是因勞動報酬、經濟賠償等發生的爭議。從這個范圍可以看出，凡是與勞動合同的簽訂、履行有關的糾紛，都屬于勞動糾紛。換言之，我國所規定的勞動爭議，并非僅限于勞動關系中發生的糾紛。

《勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，在實踐中，常常發生勞動關系和勞動合同關系相分離的現象，比如，畢業生派遣通常都是先簽訂勞動合同，等一段時間之后再去單位報到、上班建立勞動關系。像這樣的狀況，如發生糾紛，同樣適用勞動法，由仲裁機構受理，現實中這樣的案件已發生多起，這屬于勞動合同的簽訂及履行糾紛。而本案，也應當屬于這種情況。

為什么這么說呢？胡某等于2010年3月30日與醫療公司簽訂了勞動合同，雙方當然建立起勞動合同關系。此后，醫療公司與和胡某等簽訂培訓合同并委托其下屬的研究院對胡某等進行崗前培訓，直至培訓完畢胡某等被委派到小區從事銷售工作，都是雙方履行勞動合同的行為。因此，這一過程，既是勞動合同的履行過程，也是勞動關系的建立過程，應當按照我國勞動法的有關規定確定雙方的權利和義務關系，本案勞動仲裁機構以雙方未建立勞動關系而不予處理的裁定顯然是錯誤的。

既然如此，那么，醫療公司能否向胡某等主張違約金的賠償呢？胡某等擅自解除勞動合同，顯然違約，依照《勞動法》及《勞動合同法》的規定，作為用人單位的醫療公司向胡某等主張損失賠償當然沒有問題，但是其向胡某要求按照服務期的約定賠償違約金則值得探討。因為自2008年《勞動合同法》及其實施條例頒布以后（2001年的《人才市場管理規定》有關于培訓支付違約金的規定），我國對用人單位允許約定違約金的條件已經做了非常明確的規定，即只有兩種情形才能約定違約金，一是專項培訓合同，二是商業秘密保守合同，除此之外，約定違約金的都屬于無效約定。本案的醫療公司，顯然是以培訓合同中的違約金條款為依據，要求胡某支付違約金。因此，這就涉及雙方約定的培訓的性質問題了，是專項培訓還是非專項培訓。

根據《勞動合同法》第22條規定，所謂專項培訓，是指“由用人單位為勞動者提供專

項培訓費用，對其進行專業技術培訓”。因此，專項培訓必須具備兩個條件，一是用人單位提供了專項培訓費用，不需要支付費用的培訓不算；二是是進行專門的技術培訓，普通的崗位培訓職業道德培訓等不屬于專門的技術培訓。二者缺一不可。本案，醫療公司對員工進行為期三個月的培訓，支付了費用是毫無疑問的。那該培訓是否屬于專業技術培訓呢？實踐中，一般情況下，專業技術培訓都是在員工在勞動關系確立期間，由單位對擬培養的工作骨干提供的學習提升機會。但我國《勞動合同法》并沒有規定專項培訓的適用期間，而且將關于服務期的問題規定在“勞動合同的簽訂”章節中，所以，我們也不能以勞動關系是否建立為由來判斷是否屬于專業技術培訓，只能根據專業技術培訓的內涵來確定本案的崗前培訓是一般培訓還是專業技術培訓。從醫療公司對員工培訓的內容來看，主要是職業道德、弟子規、勞動紀律、產品知識以及推銷技巧等，都屬于上崗前應當掌握的必備的基礎知識，是很多單位都在進行的適崗培訓，絕對談不上專門的技術培訓。因此，本案的培訓合同因不具備專業技術培訓的必備條件，不能看作是專業技術培訓，當然也就不能約定服務期和違約金條款。換言之，醫療公司以此為依據要求胡某等賠償違約金也是錯誤的。

本案的問題也還可以從另一個方面來考慮。那就是，如果允許將本案的培訓看著是專業技術培訓的話，那么很多單位將來都可以采取這種做法，對員工進行培訓，然后無論實際工作環境如何，員工都必須提供長時期的勞動，否則，就以培訓機構開出的培訓收據為依據（例如本案的醫療公司所采取的辦法）要求員工賠償所謂的培訓費用，那么，對勞動者而言，擇業時將可能會面臨經濟風險，這顯然不利于勞動市場的運行安全。同時，雖然說我國法律指出了約定服務期的條件之一必須是專業技術培訓，但在實踐中如何判斷普通培訓和專業技術培訓的區別，恐怕還是有一定難度的，甚至會出現混亂，所以，筆者建議，由最高法出臺專門的司法解釋對這一問題給予明確，比如可以規定，“勞動合同法第18條所指的專業技術培訓是指對勞動關系存續了若干時間之后的勞動者，有單位提供專項費用，派其到教育培訓機構或其他技術實力雄厚單位開展的提升技術水平或業務能力的培訓”。

當然，現實中很多用人單位，為了使員工更快的適應和融入單位，他們確實花費了相當的代價對員工進行崗前培訓，而一些員工則隨意跳巢，使單位的大量投入付諸東流，而現實的勞動法律對這種情況下如何維護單位的權益則往往語焉不詳，這不能不說是本案發生的一個社會根源。要避免這種情況的發生，只能對現行的勞動法律作出修改，明確損失賠償范圍，適當衡平單位和勞動者的權益，否則，在單位對勞動者隨意跳巢者無計可施的現有形勢下，類似糾紛必將還會出現。

第五篇：員工離職放棄賠償的承諾書

承諾書

本人承諾在簽署解除勞動關系證明書后自動離職且自愿放棄以任何方式再向XXXX公司索要包括但不限于解除勞動關系經濟補償金、補繳社會保險、加班費等各項賠償。

特此承諾

承諾人（手印）：年月日