第一篇：實施績效工資需解決的幾個問題

實施績效工資需解決的幾個問題

內容摘要：從固定工資制向績效工資制轉變，是事業單位改革的重要目標之一。其二，如何防止事業單位內部領導壟斷績效考核，導致管理層與一線職員之間新的分配不公，扭曲績效工資改革的政策效果。關鍵詞： 績效工資 績效考核 績效評估 津貼補貼 大處方 事業單位 義務教育 分配方式 激勵原則 正確

把握

編者按：從固定工資制向績效工資制轉變，是事業單位改革的重要目標之一。2009年9月2日召開的國務院常務會議決定，在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資。當前，事業單位績效工資改革的具體實施細則正在緊鑼密鼓地制定中，網上有關績效工資問題的爭論也很多。如何正確認識和推進事業單位績效工資制度，本版邀請中國人事科學研究院兩位專家進行解讀。

實施事業單位績效工資制度，是深化事業單位人事制度改革的重要舉措。它的核心內容一是規范津貼補貼、財務管理和收入分配秩序；二是建立量化考核機制，強化公益性服務職能；三是進行分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責；四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。人事管理是一個體系，要使事業單位績效工資順利實施，達到預期目標，需解決好以下問題： 正確理解績效工資基本內涵。績效工資又稱為績效加薪（獎金），是依據職工個人績效而增發的獎勵性工資。事業單位績效工資原則上分為基本績效工資和獎勵性績效工資兩個部分。基本績效工資是根據國家有關規定按月發放，相對固定，比較簡單。獎勵性績效工資是以績效考核為基礎，實現將工資與考核結果掛鉤的工資制度。因此，獎勵性績效工資收入的多少取決于個人的工作數量、工作質量、工作效果和服務滿意率。獎勵性績效工資不是漲工資，不是固定工資，也不是福利。這一點必須明確，不是干多干少一個樣，干和不干一個樣，而是多勞多得，優績優酬。

準確界定績效的基本構成。績效工資與績效掛鉤，績效究竟包括什么，其構成必須搞清楚。否則，績效工資實施將給管理帶來不良后果。因為，績效來自于考核。考核是一個指揮棒。從目前一些已經開始實施績效工資的事業單位設計的考核方案來看，還存在一些問題。績效考核內容僅包括業務考核指標，這是不完整的考核方案。如果將此考核結果與獎勵性績效工資掛鉤，必然出現管理混亂，甚至給單位的工作帶來嚴重后果。業務考核指標只是績效的一個部分，并不是全部，它還包括工作責任指標、工作能力指標，也包括德勤廉指標。這些指標是一個整體，哪個方面都不能忽略。

正確把握獎勵性績效工資激勵原則。獎勵性績效工資的激勵原則之一是多勞多得、優績優酬。要實現這一原則，必須建立客觀量化考核機制。如果考核指標不能客觀量化，干多干少，就說不清楚，績效好與壞也無法衡量，多勞多得、優績優酬的原則就無法實現。績效考核指標是否能夠做到客觀量化？根據筆者多年的研究和實踐經驗證明，任何一項工作，無論是政治方面的，還是業務方面的；無論是一線業務部門，還是二線或三線上的服務和職能部門，都是可以客觀量化考核的，并且操作也是容易的。

正確把握獎勵性績效工資激勵傾斜力度。獎勵性績效工資激勵重點之一，是向業務骨干傾斜、向一線傾斜、向做出突出業績的人員傾斜。在設計獎勵性績效工資方案時，要明確重點激勵的部門，明確重點激勵的崗位，明確重點激勵的項目。重點激勵和傾斜的方法是通過設定部門系數、崗位系數和設定專項獎項來體現。用部門系數和崗位系數調整不同部門、不同崗位的獎勵性績效工資額度，用專項獎項激勵有突出業績的工作人員。至于部門系數、崗位系數是多少，設什么獎勵項目，由單位的人事部門要根據本單位實際情況提

出方案，經過領導班子和職工充分討論后確定。

采用正確的獎勵性績效工資分配方式。所謂分配方式，是以部門為單元計算獎勵性績效工資額度，還是以個人為單元計算。如果一個單位的獎勵性績效工資計發直接針對個人，這就意味著一個單位的人事部門直接考核每個部門的職工。這樣的考核方案必然走形式。考核走了形式，獎勵性績效工資也就失去了激勵作用。獎勵性績效工資分配應當針對部門，部門領導根據每個職工的考核分數，再計算每個職工的獎勵性績效工資數額，報本單位的人事處（科）審核備案后，通知財務部門執行。當然對于人員較少的事業單位，如一個單位就幾個人，直接對個人考核并計發獎勵性績效工資也是可以的。

正確把握獎勵性績效工資激勵目的。獎勵性績效工資激勵的根本目的不是為了評幾個優秀，漲多少工資；也不是為了發給誰多少績效工資，扣誰多少獎金。而真正的目的是通過獎勵性績效工資實施，建立事業單位績效考核機制，強化公益性服務的職能，即通過績效考核使每個職工工作一年比一年有進步，能力一年比一年有發展，公益性服務水平一年比一年有提高。這是事業單位實施績效工資的關鍵所在，要引起大家的重視。

切實解決獎勵性績效工資實施難點。獎勵性績效工資實施難點在于績效考核，難點有三個方面，一是績效量化考核基礎問題，二是績效考核客觀量化問題，三是績效考核組織實施問題。

這三個問題，如果不能得到有效解決，獎勵性績效工資就完全失去作用。績效量化考核的基礎是崗位分析，通過崗位分析明確每個崗位的工作職責、工作責任、工作權限、工作關系、工作強度、工作流程、任職資格、工作標準等內容。因為，績效考核是干什么考核什么，崗位職責是什么考核什么。如果崗位職責不明確，績效就無法考核，獎勵性績效工資就沒有分配依據。獎勵性績效工資實施的基本條件是績效量化考核。只有量化考核才能比較準確地衡量出每個部門和每個職工績效的多少，解決干多干少一個樣，干和不干一個樣，真正發揮獎勵性績效工資的激勵作用。要實現績效客觀量化考核，需要進行科學的組織實施，否則績效考核方案設計得再好，也是形同虛設。比如，讓每個部門或每個職工自報成績，這樣考核的結果是毀掉考核方案。職工自報績效成績就如同運動員自報比賽成績。運動員自報比賽成績是否可行，答案是肯定的。在績效考核組織中類似這樣的問題，還有很多。因此，只有改變傳統的績效考核操作方法，才能建立

科學的績效量化考核機制。

實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展，提高公益服務水平，具有重要意義。在事業單位績效工資實施過程中，要把握好以下重點環節。如何嚴格規范事業單位津貼補貼

——實施績效工資的前提

從目前各地義務教育學校執行情況來看，有的地方并沒有真正清理規范義務教育學校的津貼補貼，有人認為核定績效工資總量就等于直接規范了津貼補貼。這種做法有可能導致績效工資總量的核定流于形式。雖然在核定績效工資總量的第一年效果可能會比較好，但是如果績效工資的入口問題沒有徹底解決，往往會“上有政策、下有對策”，有的學校第二年可能又會再開口子通過各種渠道來發放津貼補貼。如果績效工資的入口問題沒有徹底解決，國家核定的績效工資將會演變為“單位內部崗位工資”，陷入“活工資變成死工資”的困境。

嚴格規范事業單位津貼補貼，是事業單位實施績效工資的前提。治標必須先治本。“開前門必須先關后門”。我們可借鑒規范公務員津貼補貼的有益做法，根據事業單位的特點，對不同類型事業單位津貼補貼的項目、水平、發放辦法及資金來源等進行全面清理。在清理津貼補貼的基礎上，對津貼補貼進行規范，合理確定津貼補貼項目、水平和資金來源。這是一項難度極大的系統工程，需要財政、人事和監察等多部門的密切

配合。

如何建立分類分級財政保障體制

——實施績效工資的保證

目前，義務教育學校績效工資難以落實的主要原因之一在于財政困難。因此，必須建立一個由多級政府共同承擔的績效工資來源機制。績效工資相關政策規定，義務教育學校、公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資所需經費由縣級財政保障，省級財政統籌，中央財政對中西部及東部部分財力薄弱地區給予適當補助。其他事業單位實施績效工資所需經費，按單位類型不同，分別由財政和事業單位負擔。財政保障多少？依據是什么？事業單位自身如何負擔？哪一些創收可以參與分配？多大比例可以分配？如何避免單位負擔與分配監管的兩難境地？這些問題，都需要認真妥善解決。

如何構建科學合理的績效管理制度

——實施績效工資的重點 績效工資主要體現職工的實績和貢獻，是在對職工進行嚴格績效管理的基礎上發放的一種工資形式。因此，建立一整套科學合理的、易于操作的績效管理制度是實施績效工資制度的必然要求和關鍵環節。公共部門的績效考核是一項世界性難題。事業單位是為社會提供專業服務的機構，不同于企業純為利潤，不能用考核企業的辦法來考核事業單位的工作人員，事業單位的績效重在為社會提供專業的、優質的服務。而服務

本身則是一個難以計量的東西。

其一，績效工資改革的評估體系如何細化、如何落實，如何避免把教書育人最后考核成狠抓升學率，把治

病救人考核成了開大處方、大檢查。

其二，如何防止事業單位內部領導壟斷績效考核，導致管理層與一線職員之間新的分配不公，扭曲績效工

資改革的政策效果。

其三，如何使事業單位不再重蹈自我謀利、自我膨脹的舊路，真正為社會提供高質量的公共服務。解決這些問題，要根據行業特點、崗位職責、撥款來源渠道的不同，制定一個切實可行的、符合行業和崗位特點的績效考核和評估體系。應結合事業單位分類改革進程，制定各類事業單位科學合理的績效評估指標體系，分類逐步實施事業單位績效評估。在考核過程中應把社會效益和公共服務放在第一位，促進公益服務水平

和質量的提高。

如何核定事業單位績效工資總量

——實施績效工資的關鍵

事業單位是提供公益服務的社會組織，是由國有資產舉辦，國有資產創收收入的分配不能由各單位自己定，掙多少錢，不等于就可以發多少錢。為了既保障基本公共服務水平，縮小不合理的收入差距，又不挫傷部分事業單位創收積極性，必須分類分級開放式地核定績效工資總量。公益一類事業單位績效工資的總量與公務員地區性津貼大體持平，要綜合考慮地區經濟發展水平、社會平均水平、財政支持的能力、物價水平等因素進行動態調整。公益二類事業單位依法取得的服務費用或是經營性收入，可以按照一定的比例成為職工績效工資總量的一部分來源，可采取疏而不堵的辦法。公益三類事業單位在績效工資管理中應該采取和市場化機制緊密結合的分配方法。定期公布各類人員的工資水平指導價。分類逐步實施事業單位績效評估，動態調整績效工資總量。

第二篇：績效工資實施情況總結

某單位績效工資實施情況總結

某單位是一家社會公益類公共衛生事業單位，2010年共有正式在編工作人員125名，其中管理崗位12人（含雙肩挑5人），專業技術崗位102人，工勤崗位11人。我中心績效工資從2009年10月起實施績效工資，現已全面兌現，現將某單位績效工資實施情況總結如下：

2010年10月，某市公共衛生事業單位績效工資改革工作正式啟動。本次改革目的是為了充分發揮收入分配的激勵和導向作用，調動和激發公共衛生事業單位工作人員的積極性和創造性，逐步建立起收入與崗位、職責、貢獻大小掛鉤的分配機制，促進經濟和公共衛生事業的發展。我中心十分重視此次改革，成立了績效改革領導小組并草擬了我中心的績效改革方案初稿，經中心自下而上、自上而下的反復討論、反復研究并吸取了廣大職工的建設性的建議，2010年11月25日，《我單位獎勵性績效工資考核分配實施辦法》正式定稿，并于11月26日召開的全體職工大會全票通過。經衛生局批準，2010年12月，中心正式實施績效工資。此次績效工資改革，有力的調動了我中心廣大職工工作積極性，為下一步我市扎實推進公共衛生工作打下了良好基礎。

在此次我中心績效工資實施的過程中，我們既有好的經驗，但也碰到了棘手的問題。在我們的分配方法當中，我中心首先提出了以科學發展觀為指導，充分體現“以人為本”的理念，以公正、公開兼顧相對公平合理，打破“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現向關鍵崗位和績效優秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經濟利益為總體原則，以激發調動全體職工工作積極性。我們認為我們分配方案的指導思想，也是國家實施績效工資的初衷。我們擯棄了“論資排輩”這個在許多人腦中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性來做為衡量績效工資的標準；工作年限不再成為績效工資的指標。因為在我們的現實情況中，許多剛走上崗位的年輕人，在科室的工作中，能夠迅速的進入角色，挑起大梁。科室許多的繁雜甚至具有危險性的工作，由他們完成；在工作量上，也和科室老同志一樣；在工作的完成質量上，也絲毫不比科室老同志遜色；在某些新技術的應用上，他們甚至表現的更加出色；在現實的生活中，年輕人面臨的經濟壓力也很大，為了促進廣大年輕職工的工作積極性，所以在績效工資分配方案中，我們不再體現工齡的優勢，我們用這個思想貫徹了整個分配方案。

為了更好地將“績效”這兩個字的意義落到實處，我們將日常的工作，做為獎勵性績效工資分配的主要標準，加大對日常工作質量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說明書和崗位考核細則，這就讓我們平時對工作和工作質量做到有憑可查，有據可考，將績效考核落到實處。我們將獎勵性績效工資中大部分，在日常工作經過考核后發放，讓每一位職工都感覺到日常工作的重要性，也更好的促進了他們工作的積極性。通俗的說，讓每一位職工都有了工作的奔頭，這樣的措施，我們在績效工資實施中，有了很好的效果。

根據工作崗位及工作的重要性的不同，我們用績效工資總量的14%，配比崗位系數，體現崗位差異，根據年終考核結果，予以兌現。這樣措施鼓勵職工挑大梁，求上進，但是也不會因為差異過大，挫傷大部分職工工作的積極性，所以在具體實施中，遇到的阻力很小，也達到了我們此項措施的目的。

我們具體的獎勵性績效工資分配方案有以下幾點：

1、獎勵性績效工資：占績效工資總量的60%，系必須體現單位特色、職工崗位水平、工作成績、效果、效率等因素的激勵約束性收入。獎勵性績效工資總額的10％部分（即績效工資總量的6%）由上級主管部門根據對單位的年終考核結果確定分配，其余90％部分（即績效工資總量的54%），根據由本單位制定切實可行的考核分配方案（須經職代會通過并經主管部門批準），通過適當方式對職工個人工作量和實際貢獻等因素的考核評價來確定分配。

2、獎勵性績效工資將全面體現職工所在崗位擔負的崗位職責、工作目標任務完成情況、違規違紀情況、出勤情況等因素，而職工個人工作年限、工作經歷、任職年限等因素在基本工資和基礎性績效工資中體現。獎勵性績效工資原則上采取按月考核和年終考核相結合的考核方式，確定結果，予以分配。

3、按照《某市市屬公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法》精神，結合本單位實際，對關鍵崗位、業務骨干、特殊貢獻人員予以適當傾斜。

4、獎勵性績效工資分配比例：占績效工資總量60%的獎勵性績效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實施：占總量40%部分，作為基本績效獎勵按月通過考核兌現；占總量14%部分，作為崗位績效獎勵，根據年終考核結果按崗位系數兌現；占總量6%部分，作為關鍵及特殊崗位人員的崗位補貼和中心考核中，個人、科室考核等次獎金年終兌現。

5、崗位系數的確定

（1）、根據《某市市屬公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法》相關規定的基本原則，結合本單位實際進行確定。

（2）、根據本單位的崗位績效獎勵的總量確定基數，原則上，其所對應的崗位系數應為1，該基數乘以所有崗位系數的總和應等于或小于崗位績效獎勵的總量。

(3)、中心領導的崗位系數分別為：正職（含享受待遇人員）為1.5;副職(含享受待遇人員)為1.4。

(4)、中層干部正職為1.2；副職為1.1。

(5)、其他員工的崗位系數由所在科室以民主評議方式確定，原則上中級職稱(或高級工)以下人員不超過1.0。實驗室人員（非中層干部）在其確定的崗位系數基礎上每人增加0.05系數。

四、獎勵性績效工資的考核

(一)基本績效獎勵的考核（即平時考核），根據各科室按照不同類別崗位分別制訂并經中心領導班子審批同意的《崗位月考核細則》為標準，原則上每月以科室民主評議方式考核一次，組織人事科負責日常結果匯總和認定（重大事項需領導班子研究確認），考核結果為90分以上（含90分）的，基本績效獎勵全部兌現；考核結果為90分以下-80分以上（含80分）的，基本績效獎勵兌現90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兌現80%;70分以下-60以上(含60分)的只兌現70%,低于60分的只兌現50%。除此以外，凡違反相關制度規范、規定、紀律或按照單位各相關管理制度規定應予扣款的，一律按照制度規定辦理，并在基本績效獎勵中扣除相應款項。我中心在實施此方案的過程中，也發現了一些問題。在對崗位配比系數的問題上，我們一直在斟酌，因為這是把雙刃劍，若果用的好，會促進工作；用得不好，則會挫傷職工的工作積極性，如何把握，我們經過仔細、慎重的研究，決定不宜拉開差距過大，所以我們比較穩妥的選擇了一個得到共識的幅度，即使這樣，折個問題也是我們在實施績效工資分配中，遇到阻力最大的問題。在對待績效工資不再體現資歷優勢的問題上，有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯誤的認為，在事業單位就應體現資歷的優勢，這讓我們感到今后更要加大對“績效工資”這一新概念的宣傳，讓大家徹徹底底的明白，何為“績效”，讓績效工資有力的成為促進工作的利器。通過實施績效工資，提高了我們公共衛生人員的工資待遇，但是在實施中遇到的一些問題，確實是體現了單位的現實情況，每個單位的情況都不盡相同，所以我們認為：績效工資收入分配制度，不能實行一刀切，應該讓單位掌握主動權，單位根據自身的情況、廣開言路、傾聽群眾的意見，量身定做出符合本單位的情況的績效工資分配方案，并將分配方案的實施決定權交給廣大職工；政府做為監督者，監督著整個分配的運行過程，防止績效工資分配淪為某些特權人的工具，這樣才能讓績效工資的意義落到實處，促進社會各項事業的發展。

某單位 2011年4月26日

第三篇：關于實施績效工資（最終版）

關于實施績效工資

一、核定經營指標實施績效工資

為強化員工與公司利益息息相關的整體意識和責任感，確立能者多勞，按勞分配的工資發放體系，公司決定自2005年3月起施行績效工資核發辦法。根據2004公司整體費用支出情況，公司財務將保證月度收支平衡的最低經營任務核定為17萬元。實行績效工資后員工當月實發工資均參照當月公司經營任務實際完成情況。即：公司當月未完成經營任務時，公司按照每位員工不同的工資標準向其發放與當月公司實際完成經營任務同等比例的工資。公司當月經營任務實際完成比例如低于60%，公司按60%發放。業務員,設計師及工程人員同時仍可享受應得提成（有關績效工資考核辦法的詳細內容請參照本文下述其它條款）。

二、各崗位績效工資考核辦法

業務員1 當月簽單3萬以上，不受公司實際完成經營任務情況影響，享受全工資；2 當月簽單3萬元以下，按工資標準發放75%；當月未簽單，按工資標準的60%發放；連續兩個月未簽單，發放30%；

4業務員的2%業務提成不受公司實際完成任務情況影響；

工程監理 1實施績效工資考核辦法后，工程的部門提成按完成工程額的1%支出，由

工程人員按勞分配或協商分配；

2公司所接工程在開工前由設計和工程人員共同核定工程利潤率并交公司

領導核準。公司按照核準后的工程利潤率對監理人員進行績效工資考核，工程利潤率每增加1%，公司在原有2%的基礎上按0.5%進行獎勵；工程

利潤率每降低1%，公司在原有1%的基礎上進行0.5%的扣罰，利潤率降

低2%提成取消；

3工程施工過程中因個人原因發生的返工事故以及其它原因給公司造成經濟

損失或有損公司聲譽的由工程人員個人承擔同時予以相應處罰；

設計師1設計師的普通簽單提成為2%，設計業務提成為30%，不受公司實際完成任務情況影響；

2設計師普通簽單毛利率超過30%，每超出5%提成增加1%；

3設計師當月簽單超過5萬元，可不受當月公司實際完成任務情況影響，個人享受全工資；工裝及特殊簽單提成不按固定提成，公司根據設計工作量以獎金形式酌

情發放；由于個人原因使設計方案出現重大失誤和漏洞導致公司蒙受的經濟損失

或有損公司聲譽的由個人承擔并予以相應處罰；

其它1除業務員以外的其他人員為公司介紹的業務簽單，享受與業務員同樣的提

成比例；

2行政人員的績效工資發放參照當月公司實際完成任務情況；根據公司經營

利潤發放獎金。

第四篇：績效工資實施情況總結

石嘴山市XXXX 獎勵性績效工資實施情況總結

石嘴山市XXXX現有在編在崗人員37名，其中專業技術崗位35人，工勤崗位2人。現將獎勵性績效工資實施情況總結如下：

一、獎勵性績效工資總量核定的具體辦法

我校自2010年啟動獎勵性績效工資以來，總量核定一共經歷了啟動、修改、穩定3個階段。在啟動伊始，學校人員較多，存在干多干少一個樣的狀況。為了充分發揮收入分配的激勵和導向作用，調動和激發教職工的積極性和創造性。我校成立了績效改革領導小組并草擬了我校的績效改革方案初稿，經學校自下而上、自上而下的反復討論、反復研究并吸取了廣大職工的建設性的建議，《獎勵性績效工資方案》正式定稿，全體職工大會全票通過后經教體局批準，學校正式實施績效工資。此次方案重在工作量考核，按照所代課的數量核定獎勵性績效工資，在最初的一段時間內，打破了“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現向關鍵崗位和績效優秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經濟利益為總體原則，激發調動全體職工工作積極性。

2012年隨著學校生源的萎縮，教師的數量的減少，教職工人浮于事的情況不復存在。根據當時的實際情況，在爭取教職工意見的基礎上，學校對獎勵性績效工資分配方案進行了修改，一直沿用至今。

獎勵性績效工資由班主任津貼、崗位津貼、獎勵性津貼（每年2.8月份發放）、基礎津貼、考核金額五部分組成。

1.班主任津貼。（1）中學班主任基礎津貼200元/月，小學班主任基礎津貼150元/月。學生數津貼每生每月3元。（2）班主任津貼的計發。班主任績效津貼計發按照《惠農區義務教育學校班主任績效考核細則》和《石嘴山市XXXX班主任績效津貼考核細則》執行。班主任津貼一年共計發10個月（2月、8月寒暑假停發）。

2.崗位津貼。（1）管理崗位績效津貼。副校長：260元/月，中層：200元/月；年級組長、教研組長：100元/月；崗位津貼一年共計發10個月（2月、8月寒暑假停發）（2）工勤崗位津貼： 390元/月。3.獎勵性津貼。每年2、8月份的崗位津貼和班主任津貼作為獎勵性津貼發放，剩余部分平均發放。獎勵性津貼標準按照《石嘴山市XXXX獎勵發放辦法》執行。

4.考核金額。凡違反相關制度規范、規定、紀律或按照單位各相關管理制度規定應予扣款的，一律按照制度規定辦理扣除相應款項。

5.基礎津貼。基礎津貼=（月獎勵性績效工資總額-崗位津貼-班主任津貼-考核金額）/教師數。

二、實施過程中存在的主要問題。我校在實施此方案的過程中，也發現了一些問題。在對待從個人績效工資中提取30%作為獎勵性績效工資統籌發放上，部分老教師尤其是高職稱的老教師認為自己的全額績效工資都拿不回來，不如年輕教師拿的多；提出在事業單位就應體現資歷的優勢。這讓我們感到對“績效工資”這一概念的宣傳任重道遠，讓大家徹徹底底的明白，何為“獎勵性績效”，讓獎勵性績效工資有力的成為促進工作的利器。

三、進一步改革和完善中小學績效工資工作中的具體意見和建議

1.書記、校長等承擔管理職責的人員獎勵性績效應設立專門的經費而不從教師績效工資的“30%部分”中提取。2.將教師參加進修、培訓、科研、休假、會議等公務活動請假和法定的其他請假后形成的他人代課金支出，應在公用經費中支付。

四、關于獎勵性績效工資分配的經驗做法

1.根據學校實際情況及時修改獎勵性績效工資分配方案。在人浮于事的情況下施行重在按工作量考核發放獎勵性績效工資，而在人員緊張的情況下按照工作量多少分配顯然會引起教師心理反差大，校園不穩定因素增加；采取將部分績效資金平均分配的分配方案能在一定程度上緩解教師心理壓力，更好的為教育教學服務。

2.獎勵性績效工資應公開透明按月發放。自執行獎勵性績效工資制度一起來，我校一直堅持三公開，即人社局核定批復公開、各種考核公開、發放單公開。

石嘴山市XXXX 2018年3月20日

第五篇：十里鋪小學教師績效工資實施情況

鋪小學教師績效工資實施情況

我校根據縣鎮義務教育學校績效工資實施意見，制定了十里鋪小學教師績效工資實施方案。

我校根據方案，教師獎勵性績效工資分為班主任津貼、超課時津貼、出勤獎勵性津貼、教育教學成果獎、優質服務獎等項目。主要體現了工作量和實際貢獻等因素，調動了教師的積極性和主動性。我校根據方案，健全績效考核指標體系，完善內部考核制度，提高了考核工作質量，增強了考核結果的客觀性、公正性。

2013年春季教學任務結束后，我校就根據方案對教師進行全面考核。把績效考核結果作為績效工資分配的主要依據。堅持多勞多得、優績優朽，并發揚民主，堅持公開、公平、公正原則，把考核結果進行了公示，并廣泛征求全校教職工代表大會討論后報鎮中心學校主管部門批準，并在學校進行了公示，確保了全校教職工的知情權、參與權和監督權，保障教職工的合法權益。

我校在全校教師全部同意的情況下，由教師簽字，發放到每一位教師手中。

鋪小學

年月日