第一篇：新員工組織社會化對其創新行為對企業創新績效影響的研究

新員工組織社會化對其創新行為對企業創新績效影響的研

究

摘要：在如今競爭激烈的市場環境中，創新已經成為許多組織獲取競爭優勢的關鍵因素。員工創新是組織創新的基礎，而隨著員工流動率居高不下，新員工創新行為成為企業創新的一個重要組成部分，本文通過探討新員工組織社會化的程度來了解其對員工創新行為及創新績效的影響作用。

關鍵詞：新員工組織 創新行為 創新績效

本項目受到福建省教育廳社會科學研究項目資助，新員工組織社會化及其創新行為與企業創新績效關系的研究，項目編號JA12053S

一、引言

在如今競爭日益激烈的市場環境中，創新已經成為許多組織獲取競爭優勢的關鍵因素。為了更好地適應市場競爭環境的不確定性，組織需要鼓勵員工積極進行創新，使其能夠超越自身的工作標準，為組織創造出更高的創新績效。作為組織創新基礎的員工是組織創新的基本單位，員工創新行為是組織創新的重要組成部分，將直接關系到組織的生存和發展。員工的創新行為指的是，將有益的新穎的想法產生、推廣以及應用在組織中任一層次的所有個人行動Kleysen & Street（2001）。但是現今社會企業競爭激烈，員工流動率居高不下，新員工占企業員工很大一部分比例，這部分新員工承擔著企業大部分利潤的創造，因此新入職員工的創新能力對企業整體創新能力有很大的影響，如何提高這些新進員工的創新能力進而提高企業創新績效，成為近年來學者關注的一個問題。

當新員工加入新公司，他們往往對自己的角色、地位、工作內容、與人相處等各方面認識模糊。他們需要知道如何以被組織成員所接受的方式思考問題、行動及與其他內部成員互動，從而逐步成為新公司的一員，學者們將這一轉變過程稱為組織社會化（Saks&Gruman，2012）。成功的組織社會化可以減少新員工緊張、焦慮和角色沖擊，消除員工面臨的不確定性和現實沖擊感，幫助新員工更快地適應及融入企業，發揮自己的潛能為提升企業績效做出貢獻，而不成功的組織社會化則會給企業帶來一系列的負面效應，如員工離職率增加，產生心理問題，進而降低員工的生產績效。因此我們認為組織社會化是新員工進入企業后重新塑造自己的組織角色以及成為各種團體成員的過程，該過程通過組織社會化策略、組織內社會群體的影響以及新員工自身主動性行為之間的持續互動而發展，并在員工離開組織時結束。有研究指出，組織社會化在一定程度影響員工的角色創新，促進創新任務的達成（Black，J.Stewart，Ghoshal&sumantraBartlett，2007），企業可以通過提供更多的組織支持和引導，營造良好的學習和創新氛圍等措施提升員工的組織認同，進而獲得較高的員工創新行為（王艷子，羅瑾璉，2010）。由此可見，組織社會化程度對員工的創新行為有著重要的影響。當然，個體創新是組織創新的基礎，因而，員工創新的行為對創新績效有直接的影響。關于創新績效概念目前國際上還沒有明確一致的定義，但是通過對績效概念的理解，我們認為創新績效（Innovative Performance）是指從概念生成一直到將發明引入市場整個軌跡過程所取得的包括產品創新、制程創新及管理創新三方面的績效。

二、新員工組織社會化對創新行為的影響

員工創新行為指員工借助組織資源，運用個體的知識和才能努力提出有價值的新思想或創造有價值產品的活動。著名的創新管理專家Amabile認為，員工創造力及創新行為是組織創新的起源，是組織可持續發展的動力。目前，關于員工創新行為的研究視角主要有宏觀視角與微觀視角。宏觀視角的創新行為研究主要關于經濟和組織系統中激勵創新的要素，這些要素包括領導與控制方式、組織內部溝通與互動、組織愿景、組織文化特性等；微觀層面的創新行為研究主要關注組織創新氛圍和創新主體特質的探索。這兩者不同的研究視角的差異說明，員工的創新行為與其內在行為和外在環境均有關系，特別是員工知覺的外部環境。一些與員工創新能力提升有關的組織社會化培訓活動，有助于促進員工創新能力的提升；同時，組織價值觀和組織文化中所倡導的原則及組織制度與管理體系所采取的激勵措施，也有助于激發員工的創新行為。組織社會化的主要作用就是使組織成員盡快熟悉組織的文化和氛圍，努力調整自己的工作態度、工作行為和價值觀來適應新的組織價值體系，內化組織目標和行為規范并快速有效地融入組織中去，加速員工從“組織外的人”到“組織內的人”的過程。可見組織社會化的成效將直接影響到員工的創新意愿、創新能力和創新行為的效率。

三、新員工組織社會化對創新績效的影響

現有研究表明，成功的組織社會化均對組織和個人均有積極的作用（Baker&Feldman，1991；Daniel，2001；王明輝，2006）。通過對組織內部顯性和隱形關系的學習、權利架構內化，員工對自己在組織和團隊中將要扮演的角色會有一個更加清楚的認識，無論是處理工作本身，或是減少因角色模糊造成的不必要沖突都具有積極的促進作用；通過對相應的工作職責、知識和技能的學習和內化，員工更容易完成具體的工作；通過對組織行話、俚語等信息的學習，員工更有可能完成特定的工作，同時與人溝通和合作也會更加順暢；通過建立融洽的正式和非正式的人際關系網絡，員工能獲得更多的工作和心理上的肯定與支持，反過來他也會表現出對組織和團隊有益的態度和行為；通過學習和內化組織文化，員工更可能表現出積極的態度和行為，在工作中積極參與和承擔任務，以提高性能。王雁飛和朱瑜（2006）歸納總結了成功的組織社會化對組織和個人產生的正面影響，具體表現在以下方面：工作參與度高、工作滿意度、角色清晰和角色創新、自覺控制、組織承擔義務多、業績表現好、認同和內化組織價值觀、組織公民行為多、工作合作性高等。錢穎（2004）、王明輝（2006）通過實證研究進一步證實組織社會化對工作績效具有積極影響。

四、員工創新行為對創新績效的影響

個體創新是組織創新的基礎（Amabile，1988；Woodman，Sawyer & Griffin，1993； Shalley，1995），個體創新將直接影響到組織的生存和發展（Amabile，1988）。我們從 West and Anderson（1996）對創新的拓展性定義就可以看出，創新不僅是提出新工藝、產品、方法或應用程序以提升團隊或組織的利益，從更廣義的角度來看，創新還包含行政效率、員工成長、提高滿意度、團隊凝聚力、更好的內部溝通、標持續改善工作效率等經濟指標。就個人層面而言，當組織面臨全新的任務和挑戰時，個人可能會采取某些創新行為重新設定目標任務、方法甚至人際關系等，以期達成既定的績效目標（West，1987）。同時，創新行為對績效的積極影響則已被學者的實證研究所證實（Daman Pour and Evan，1984），他們認為創新行為可以為組織帶來更多的機會，提升組織的生產效率和生產水平，而個體創新行為恰恰是組織創新能力的重要來源。

五、結束語

關于組織社會化、創新行為以及創新績效三者關系的研究成果相對缺乏，特別是組織社會化如何通過創新行為的中介作用對創新績效產生影響的研究還沒有得到實證研究的關注。本文通過對這三者關系的梳理和總結得出結論：新員工組織社會化對員工創新行為有著正向的積極影響，進而對企業的創新績效也有著積極的影響作用，企業未來應該重視在新員工組織社會方面的投入，來增強企業的創新能力。

參考文獻：

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第二篇：企業文化、組織學習對創新績效的影響

企業文化、組織學習對創新績效的影響

摘要:在借鑒前人的研究基礎上,用182家企業層面的數據來對企業文化、組織學習和創新績效進行實證研究。結果表明:支持型企業文化不但對企業創新績效有直接的顯著影響,而且還通過利用式學習和探索式學習分別對企業創新績效產生顯著的正向影響;創新型企業文化對企業創新績效有直接的顯著影響,同時還通過探索式學習對企業創新績效產生顯著的正向間接影響。

關鍵詞:企業文化;利用式學習;探索式學習;創新績效

一、引言

文化作為維持競爭優勢的一個源泉,對企業創新有著重要的影響作用。眾多學者對影響企業創新的因素進行了研究。研究者們研究較多的是R&D投入[1]、企業家精神[2]、創新作用的認同、文化[3]、企業的創新基礎、企業學習行為[4]、企業內部交流等。

在組織學習與創新績效研究方面,已經有不少學者進行了研究,表明組織學習和創新績效之間存在顯著的正相關關系[5]。在企業文化對創新績效的影響研究方面,也表明學習型組織文化對組織學習有顯著的正向影響[6,7]。

但是很少有文獻將組織學習當作企業文化對創新績效的中介變量,來考察變量之間關系的綜合性實證研究。有的文獻[5]只是考慮企業文化和組織學習對創新的共同作用,并沒有對文化進行深入的剖析,沒有反映出不同文化對創新的作用;有的文獻[8]把企業文化當作調節變量對創新進行研究。基于此,本文選擇了組織學習作為中介變量,用企業層面的數據來對企業文化、組織學習和創新績效進行實證研究。按照Wal-lach[9]的研究,將文化分為官僚型文化、支持型文化、創新型文化,根據March(1991)[10]的研究把組織學習劃分為探索式學習、利用式學習。考察不同文化是否對創新有直接影響,以及企業文化是否通過不同過程的組織學習對創新產生間接影響。為企業有效地進行創新提供一個新的方向,并彌補相關研究的不足。

二、理論與研究假設

1.組織學習基于組織學習的研究,組織的持續創新和發展依賴于利用式學習和探索式學習之間的平衡[11],本文選取了與本研究有關的維度對組織學習方式進行劃分,即從組織學習的知識存量變化的角度,將組織學習方式劃分為利用式學習和探索式學習。

探索式學習是指那些可以用“探索、變化、承擔風險、試驗、嘗試、應變、發現、創新”等術語來描寫的學習行為;而利用式學習是指那些可以用“提煉、篩選、生產、效率、選擇、實施、執行”等術語來描寫的學習行為。

探索式學習和利用式學習是兩類具有不同目的的學習。利用式學習的目的是提煉和深化現有的技術、能力和范式;探索式學習是對新技術和創業機會的搜索和試驗[12]。在知識的獲得過程中,如果只有利用式學習,往往會導致技術的惰性;如果只有探索式學習,需要較高的試驗成本,可能會導致過多沒有深入開發的創意和能力。

探索式學習可以促進創新。首先,探索式學習就是“追求新的知識”[13]。而新知識是企業進行創新的基礎[14]。這些新的知識可以幫助組織用新的方法或者新舊結合的方法來處理現有的問題;支持、互補或者增加他們內部的研發能力,促使組織進入新的市場或者比那些缺少新知識的競爭者更早地向市場引入新產品,以及通過增加新的特征或者功能來改善現有的產品。其次,接近新的知識還可以改善吸收能力,為以后對外部知識的吸收提供基礎。探索式學習通過對新的技術和市場空間的探索,獲得可能的新技術和創業機會,并由此可能改變組織能力的特征,增加其長期創新的績效,獲得更多可能的長期收益。

創新也需要利用式學習。利用式學習是對已有的知識和能力精煉和挖掘,涉及對現有的技術組件的改進[15],對新的方法在具體情景下的復制,以及將新方法吸收到現有的流程中以實施具體的任務[16],而帶來的漸進式的增量創新。利用式學習通過對現有技術更好的深化和提煉,增強了組織的市場機會;并且由于組織已經擁有相關技術領域的豐富經驗和知識,所以往往更具有明確的回報,直接改善即時的績效。

基于以上分析,本研究有如下假設:H1:探索式學習對創新績效有正向影響。

H2:利用式學習對創新績效有正向影響。

2.企業文化企業文化是植根于組織之內的特定的價值觀和基本信念,這種價值觀和信念為組織提供行為準則,并指導組織的活動和行為[17]。

企業文化對企業影響深遠,許多學者進行了相當廣泛的研究。從企業文化的類型來看,Wallach根據企業的氛圍和工作環境,把企業文化分為三種類型:官僚型文化、創新型文化、支持型文化。Cameron則在此基礎上,增加了效率型文化(effi-cient culture)。Bass和Avolio(1993)提出的變革型領導文化與交易型領導文化,并認為兩種文化不排斥,純粹的一種文化類型都不可能獲得成功。Parry和Proc-tor(2001)甚至發現,最好的組織文化形式可能表現為高度的變革型特質和中度的交易型特質。Mannlx(1995)以企業在分配過程中的行為特征為標準,將企業文化分為經濟導向、關系導向和發展導向的企業文化。并通過實證方法,找出文化與利益分配的相關關系。Quinn等人在競爭價值模型(CVF)的基礎上進行分類,用兩個維度劃分出四類組織文化:團隊文化(clan),強調靈活,關注內部;靈活文化(adhocracy),強調靈活,關注外部;市場文化(market),強調控制,關注外部;層級文化(hierarchy),強調控制,關注內部[18]。組織文化會影響員工對知識及學習的價值和態度,因此是促進組織學習和發展的重要動力。但是,企業常常會面臨一個重要的挑戰:組織文化是一把雙刃劍,一方面為企業進行高度協調的創新和有效的技術學習提供良好的基礎,另一方面又可能成為創新和學習的阻力。

所以本文借鑒Wallach的研究,將企業文化分為官僚型、支持型、創新型文化,來進行企業文化、組織學習和創新績效之間的關系研究。這三種文化是獨立的、可以測量的組織文化,隨后的經驗主義研究證明了這種分類方法的效能。

官僚型企業文化有利于利用式學習,促進企業創新。在這種文化中由于組織之間層級性以及組織之間的溝通較少,組織內部主要依賴命令或指令來進行信息的傳遞和溝通。因此,這種組織方式在信息的溝通和傳遞方面將有助于降低企業內部的交易成本。高層管理者做出決策之后,通過嚴格的上下級關系,可以迅速將決策傳遞到組織的各個層級,所以在決策信息傳遞的速度上,官僚型組織有著很大的優勢[19]。官僚型企業文化這種特征有利于利用式學習,促進企業創新。

因為利用式學習的目的就是提煉和深化現有的技術、能力和范式,提高企業的效率。因此,本研究有如下假設:H3:官僚型企業文化對創新績效有顯著的正向影響。H4:官僚型企業文化對利用式學習有顯著的正向影響。

支持型的組織文化是建立在頻繁的正面交流、相互支持、以及工作者之間、工作者和其上級之間的基本信任的基礎上的。Kivmi aki[20]認為組織內部交流情況的好壞直接決定了創新績效。而支持型的組織文化主要特征正是組織學習和內部交流,這對組織的創新具有至關重要的作用。

支持型組織文化特征有利于企業進行探索式學習。支持型的組織文化強調學習和交流,這種學習和交流特征有利于企業與外部進行知識交流,及時了解用戶的需求與其他外界信息。此外,每個員工都有權參與決策和管理,有利于員工自我實現的需要,激發員工個人學習的積極性、主動性和創造性。這與探索式學習獲取知識有緊密的關系,有助于企業設計新產品、開辟新的細分市場、發展新的分銷渠道、為新的消費者群體提供服務。

此外,支持型組織文化的特征為利用式學習提供了很好的環境。支持型組織文化特征促

進組織內部的知識交流,提升了組織個體與整體的學習能力,增加了組織整體知識的存量和價值。組織內部人員對于原有資源的認識逐漸加深,原來已經掌握的功能可以隨著組織學習和交流的進行而提高效率,原來沒有掌握的功能也有可能成為現實,從而更好的綜合配置組織擁有的各類資源以更好地進行組織創新。

基于以上分析,本研究有如下假設:H5:支持型企業文化對創新績效有顯著的正向影響。H6:支持型企業文化對利用式學習有顯著的正向影響。

H7:支持型企業文化對探索式學習有顯著的正向影響。

創新型企業文化是營造一種以挑戰、冒險和創造性為價值觀的、以結果為導向勇于承擔風險的環境。

Dass等人認為所謂創新是指企業具有這樣一種意識,總是傾向于支持能產生新產品、新服務和新技術工藝的想法、實驗和行為。在風險傾向的創新型文化環境中,在決策之前即使沒有足夠多的確保創新成功的事例,也能較為容易地說服相關人員做出這些創新決策;此外,創新工作也不依賴于比如計劃等較為正規的決策機制,即使在成功不能確保的情況下也會力求創新。

因此創新型企業文化有利于企業創新績效的提高。

在創新型文化的企業中,員工認為勇于挑戰、承擔風險、有創造力才是有價值的。創新型文化氛圍激勵組織成員持續不斷地創新和變革。與組織內部因素對創新有著重要影響一樣,外部環境也極大地影響著組織的創新。創新型組織文化中的員工通常熱衷于不斷挑戰,所以企業員工會對變化的外部環境不斷去嘗試學習新知識

本論文轉載于易起論文網：。這些特點與探索式學習獲取知識緊密聯系:開發新產品會促使企業去探索各種有關技術和市場的新信息和知識;開拓全新市場促使企業探索學習全新市場上的顧客需求和競爭對手的種種情況,因為這些信息和知識是企業所缺乏的,必須進行探索式學習。

基于以上分析,本研究有如下假設:H8:創新型企業文化對創新績效有顯著的正向影響H9:創新型企業文化對探索式學習有顯著的正向影響。

三、研究設計

1.研究框架結合前人的研究成果,本文的研究框架如圖1所示

.研究樣本本研究以江蘇、浙江、安徽三省的高科技企業作為研究母體,采用隨機抽樣并輔助判斷抽樣的方法。郵寄問卷調查來進行數據收集,共發出600份問卷,共回收221份,其中完整填答者182份,有效回收率為30%。樣本企業來自多種行業,大多數為制造業、計算機軟件與網絡、金融服務,少數為建筑業和采掘業及其他服務等行業。

3.變量的測量本研究為確保測量工具的效度及信度,在企業文化、組織學習和創新績效等概念的操作以及衡量方法上,主要采用現有文獻已經使用過的量表,再根據本研究的目的加以適當修改作為搜集實證資料的工具。

衡量企業文化的量表主要參考了Wallach的研究來設計問卷,包含“具有清楚的責任線和權力線;工作被高度地組織、劃分和系統化;信息流和權力流是層級的;有創新性的工作環境;員工具有冒險的精神”等9個問題。

探索式/利用式學習的量表主要參考了Atuahene-Gmi和蔣春燕(2006)[21]設計的量表,它包含“不斷尋求新的產品/市場信息;尋求使企業脫離當前產品/市場信息;強調積累學習當前有效解決產品/市場問題的方法;重視搜尋企業現有產品/當前市場的信息”等6個指標。衡量企業創新績效的量表主要參考了H Yli-Renko等(2001)[22]、謝洪明等(2007)[23]關于知識利用和技術創新的量表。主要包括“企業的新產品和服務得到客戶認可;企業的競爭優勢建立在技術之上;與競爭對手相比,企業盈利水平很好”3個指標。

所有題項以Likert七級量表來衡量,要求答題者根據本企業的實際情況來回答, 1代表完全不同意,而7代表完全同意。

四、研究結果1.信度與效度首先,用SPSS軟件對表1中的18個題項進行探索性因子分析(EFA),采用主成分分析和方差最大法旋轉,抽取出6個特征值大于1的因子,共解釋總變異的70·2%。各題項都清晰地負載在所預期的因子上,且載荷都超過0·6。各變量的Cronbach’sα系數都大于有關研究建議的可接受水平0·7,顯示了較好的內部一致性信度。

通過AMOS軟件進行驗證性因子分析(CFA)。將表1中的18個題項按6個因子擬合模型,擬合結果可以接受,標準化因子載荷在0·63~0·85之間,都達到較高的顯著性水平(P<0·01),顯示了較好的內斂效度。

2·總體擬合情況驗證結果表明修正模型具有較好的擬合優度,模型擬合的卡方和自由度為χ2=193·

3、df=125,模型中GF I=0·82,AGFI=0·75,RFI=0·91,NF I=0·97,CF I=0·96,RF I及CF I均大于0·90, RMR小于0·05,RMSEA=0·075小于0·08。標準卡方值χ2/df=1·54,位于1·0到2·0之間,由此可見各個指標均達到可接受的范圍,理論模型具有良好的整體模型適配度。

3·路徑系數和假設檢驗通過SEM結構模型分析方法,對結構模型進行路徑分析。由結構方程模型路徑分析結果,結合路徑系數與顯著性(P值),假設驗證的結果可歸納為表2所示。由理論模型的路徑系數及顯著性可以看到,本文的假設H1、H2、H5、H6、H7、H8、H9都獲得了支持,而假設H3、H4則沒有獲得支持。即:探索式學習對創新績效有顯著的正向影響(P < 0·001);利用式學習對創新績效有顯著的正向影響(P < 0·001);官僚型企業文化對創新績效沒有顯著的正向影響(P >0·05);官僚型企業文化對利用式學習沒有顯著的正向影響(P > 0·05);支持型企業文化對創新績效有顯著的正向影響(P < 0·05);支持型企業文化對利用式學習有顯著的正向影響(P < 0·01);支持型企業文化對探索式學習有顯著的正向影響(P < 0·05);創新型文化對創新績效有顯著的正向影響(P < 0·01);創新型文化對探索式學習有顯著的正向影響(P < 0·05)。

本文通過文獻探討構建理論模型,選擇江蘇、安徽、浙江三省182家高新科技企業作為實證研究對象研究企業文化、組織學習與創新績效的影響關系,結果表明:

(1)官僚型企業文化對企業創新績效沒有直接的顯著影響,也不通過利用式學習間接對創新績效產生顯著影響。

(2)支持型企業文化不但對企業創新績效有直接的顯著影響,而且還通過利用式學習和探索式學習分別對企業創新績效產生顯著的正向影響

(3)創新型企業文化對企業創新績效有直接的顯著影響,同時還通過探索式學習對企業創新績效產生顯著的正向間接影響;

(4)組織學習包含的利用式學習和探索式學習均對企業創新績效產生顯著的正向直接影響。

本文的研究結果對企業文化、組織學習以及企業創新績效的相關理論和實踐都有重要的意義。從研究結果可以發現:

(1)組織學習對企業創新績效的重要性。探索式學習和利用式學習兩者對創新績效都有積極的促進作用,而且探索式學習和利用式學習之間存在一定的相互依賴性和互補性。持續的創新需要探索式學習和利用式學習的協同。我國目前許多企業技術創新戰略和創新目標偏低,普遍存在忽視探索式學習的現象[24],需要加強旨在提升企業未來競爭潛力的探索式學習。

(2)支持型企業文化、創新型企業文化對于企業創新的重要性。這兩種組織文化對組織學習導向與創新起著推動作用,鼓勵組織以及成員積極學習,進行技術創新與管理創新,增強企業對環境的適應能力,體現出其價值性。

因此,高新科技企業要想獲得理想的創新績效,必須在企業內部建立起相應的企業文化和相應的考核保障措施,激勵員工勇于創新和勇于試驗。同時建立良好的交流溝通途徑和保障措施,使員工在企業內部以及與知識提供企業人員團隊形成良好互動交流。

最后,本研究的樣本主要取自蘇、浙、皖,因而獲得的調研數據可能存在一定的局限性,今后應嘗試在更大范圍內進行調研以對本模型進行進一步的檢驗。未來的研究可以基于不同的產業特征加以考慮,同時也可以考慮將其他外部因素如環境變動等納入模型中以進一步對本模型進行擴展和深化。

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第三篇：企業文化對創新能力的影響研究

畢 業 論 文

專

業：

人力資源管理

班級學號：

學生姓名：

指導教師：

二〇一五年六月

天津職業技術師范大學本科生畢業論文

企業文化對創新能力的影響研究

Research of the impact of corporate culture on

innovation ability

專業班級：人力資源管理 學生姓名： 指導教師：

學

院：經濟與管理學院

2015年6月

摘 要

社會不斷發展，尤其是經濟全球化的到來，企業之間的競爭愈發激烈，企業核心競爭力也由傳統的技術，管理等逐漸轉向企業的創新能力。在當前環境下，一個企業只有重視創新，落實創新才能在激烈的市場競爭中占據主動地位。那么一個企業的創新能力從何而來？事實上，影響企業創新能力的因素多種多樣，而有著重要的影響作用的企業文化作為其中之一，卻容易被企業忽視。因此，探討研究企業文化對創新能力的影響，對企業創新發展來說很有必要。

本文充分借鑒國內外專家學者的研究成果，總結和概括了企業文化和創新能力的定義，通過把關于企業文化和創新能力的理論結合起來，將企業文化剖析為企業物質文化、企業行為文化、企業制度文化、企業精神文化四個層面，并對四個層面分別進行研究，得出物質文化對企業的創新能力具有感化作用；行為文化對企業創新性有著潛移默化的影響；制度文化對創新能力有著激勵性和約束性兩方面的作用；精神文化是企業實現創新的目標導向，具有深刻的感召力。以上方面充分論證了優秀的企業文化對企業創新能力的提升起到了重要的促進作用。

為了進一步論證研究結論，本文最后以G公司為例，首先介紹了G公司的基本狀況，并且從G公司成立之初，企業文化不健全導致企業缺乏創新力，到后來新的管理者W進入公司，塑造了全新的企業文化，并促進了企業全面發展；隨后結合G公司的實際情況，進行了企業文化對創新能力的成果分析，發現G公司的業務水平得到大幅提升；最后結合前面的理論剖析和對G公司的實際情況的解析，提出以企業文化創新提升企業創新能力的建議政策，總結得出G公司主要是通過以下幾個途徑利用企業文化來提升企業創新能力，包括培育員工創新價值觀、建立有效的激勵制度、營造創新的企業文化氛圍。

希望文章對企業文化和企業創新能力關系的探討，以及對G公司的案例分析，能使我國企業在正確認識和處理企業文化和創新能力的關系上有所啟示。

關鍵詞：企業文化；創新能力；影響

ABSTRACT Continuous development of society, especially the advent of economic globalization，increasingly fierce competition among enterprises,core competitiveness of enterprises from the traditional technology and management innovation capability of enterprises to gradually shift.In the current environment，a business only focus on innovation，the implementation of innovation in order to gain the initiative in the fierce market competition.So a company's ability to innovate come from ? In fact, the factors that affect their ability to innovate is varied, and has an important influence corporate culture as one of them, but easily overlooked by businesses.Therefore, to explore and research on the impact of corporate culture on innovation ability,for innovation and development of enterprises it is necessary.Full article research results of domestic and foreign experts and scholars, summarize and generalize the definition of corporate culture and innovation capability, up by about corporate culture and innovation ability to integrate theory with the corporate culture analysis as material culture, corporate behavior culture, business institutional culture, entrepreneurship culture four levels, and four levels were studied, drawn material culture of innovation capability of enterprises have probation action;conduct innovative enterprise culture has a subtle influence;institutional culture of innovation capacity has incentive effect and binding both;spiritual culture is goal-oriented innovation, a profound appeal.More aspects fully demonstrated outstanding corporate culture to enhance innovation capability plays an important role in promoting.To further demonstrate research findings, this paper finally to G's case, first introduces the basic situation of G Company, and from G inception of the company, the corporate culture is not perfect cause enterprises lack innovation, and later into the company's new manager W , create a new corporate culture, and promote the comprehensive development of the enterprise;and then the actual situation of G company, conducted a corporate culture of innovation ability of the results of the analysis, found that G's business levels have increased dramatically;Finally, the above theoretical analysis and G's actual situation analysis, offered to the corporate culture of innovation to improve the innovation ability of Policy, summarize results G company

is to enhance innovation capability of enterprises through the following ways to use the corporate culture, including values foster employee innovation, establish effective incentive system, and create innovative corporate culture.I hope the article investigate the relationship of corporate culture and innovation capability of enterprises, and the G's case study, it is possible for China's enterprises to correctly understand and handle the relationship between corporate culture and innovation capability of some inspiration.Key Words：Corporate culture;innovation;impact

目 錄

1緒論..................................................................................................................1

1.1研究背景.................................................................................................1 1.2研究意義.................................................................................................1 1.3研究內容.................................................................................................2 1.4研究方法.................................................................................................2 2 研究綜述..........................................................................................................3

2.1企業文化研究綜述...................................................................................3 2.2創新能力研究綜述...................................................................................3 2.3企業文化與創新能力的研究綜述.............................................................3 3企業文化對創新能力的作用機制的研究............................................................5

3.1物質文化對創新能力的影響.....................................................................5 3.2行為文化對創新能力的影響.....................................................................5 3.3制度文化對創新能力的影響.....................................................................6 3.4精神文化對創新能力的影響.....................................................................6 4 G公司企業文化對創新能力的影響實證分析.....................................................8

4.1 G公司企業文化分析...............................................................................8

4.1.1 G公司簡介....................................................................................8 4.1.2 G公司企業文化形成背景及原因分析.............................................8 4.1.3 企業文化對創新能力影響的成果分析............................................9 4.2以企業文化創新提升企業創新能力的建議政策......................................10 4.2.1培育員工創新價值觀....................................................................10 4.2.2建立有效的激勵制度....................................................................10 4.2.3營造創新的企業文化氛圍............................................................11 結

論............................................................................................................12 參考文獻............................................................................................................13 附

錄............................................................................................................14 致

謝............................................................................................................15

1緒論

1.1研究背景

自2001年中國加入WTO后，中國正式步入全球化時代，各類企業如雨后春筍一般，據有關數據統計，2001年以后每年新增企業數量遠遠超過過了以前全國企業總數。經濟全球化為我國各類企業帶來了重大發展機遇，而同時我們也應該看到，經濟全球化更是一把雙刃劍，帶來機遇的同時也讓我們迎來新的挑戰，其中最突出表現為企業競爭日益加劇。企業核心競爭力也由傳統的技術，管理等逐漸轉向企業的創新能力，企業的創新不僅是推動企業發展的動力，更是一個國家不斷進步的源泉。值得注意的是，創新能力并不是新概念，早在1912年奧地利的經濟學家熊彼特在《經濟發展理論》中首先將“創新”引入經濟領域，至今已有百年之久，無數學者通過各種形式對“創新”和企業創新能力進行研究。企業文化則是一個相對較新的概念，但是隨著社會對企業文化的重視，理論界對于企業文化的研究也很多，梳理相關文獻，我們可以發現，學術界關于企業文化和企業創新能力的研究不在少數，其中不乏有深度，有內涵的研究，但是將“企業文化”和“創新能力”結合的相關研究并不充分，并且大多停留在純粹的理論部分。

中國是世界上最大的發展中國家，然而，當前我國企業創新能力還有待提升，中國企業更愿意簡單模仿成功的案例，這與一個企業的企業文化有著重大聯系，所以企業文化與企業創新能力之間是存在著某種微妙關系的，這也是本研究所要探究的本質問題。

1.2研究意義

本研究主要探討企業文化對企業創新能力影響的問題。研究目的在于回答以下問題：什么是企業文化?什么是企業創新能力？當前環境下，企業文化對于提升企業創新能力有什么影響？如何通過企業文化層面的完善來提高我國企業的創新能力？

探討和解決以上問題具有重要的現實意義。一方面，探索企業文化與企業創新能力在理論上的內在聯系，有助于使兩者更好的相互“嵌入”，將著眼點放在提升企業創新能力實現形式與完善企業文化的必然性、可行性和有效性上，可以深入地理清企業文化對提升企業創新能力的具體影響，幫助人們認識到企業文化在提升企業創新能力中發揮的重要作用；另一方面，以調查研究為基礎，在實踐層面上展開研究，特別是以G公司為例，進行企業文化對G公司創新能力的實證分析。從完善企業文化角度提出提升企業創新能力的意見，有利于推進我國企業創新能力的長效發展，進而取得優勢競爭地位，在國際上更加具有影響力，也能鞏固我國國際地位。

1.3研究內容

第一部分緒論。主要論述研究背景、研究意義、研究內容及研究方法。

第二部分研究綜述。對企業文化和創新能力已有的相關理論、主要觀點和現狀進行梳理分析，由此確定從企業文化創新這個角度研究企業文化創新對企業技術創新能力的影響。

第三部分企業文化對企業創新能力作用機制研究。在對企業創新能力的內涵進行剖析的基礎上，以企業文化為引，詳細論述企業物質文化，行為文化，制度文化及精神文化對企業創新能力的影響。

第四部分企業文化對創新能力影響的實證分析。為了進一步論證企業文化對創新能力的影響，以G公司為例，進行企業文化對G公司創新能力影響的實證分析，并針對我國當前大多數企業創新能力不足的現實情況，以企業文化為出發點，提出增強企業創新能力的建議，以期對提高我國企業的創新能力有所啟示。

第五部分結論。通過對企業文化對創新能力作用機制的剖析和對實證案例的分析，希望就此能夠給同類企業的文化建設和創新探索帶來一些啟示。

1.4研究方法

本文為了研究企業文化對創新能力的影響，運用文獻研究法、案例分析法和訪談法對其進行了研究。

（一）文獻研究法

通過大量的查閱、梳理參考文獻，積累和借鑒前人研究的成果。分析企業文化和創新能力的內在聯系。

（二）案例分析法

本文以G公司為例，結合研究內容對其企業文化的成因與創新成果進行剖析，論證企業文化對創新能力是有一定影響的。

（三）訪談法

針對實證案例的公司，于2015年3月對該公司公司員工進行面對面訪談，了解該公司企業文化塑造的效果以及由此帶來的創新方面的發展，以求掌握真實度高、時效性強的信息，讓實證更具有可靠性。研究綜述

2.1企業文化研究綜述

企業文化是近代企業發展的產物，時間并不長，直至上世紀七十年代，才逐漸興起。企業文化的本質是一種思維的變遷，也就是將管理的焦點由過去的技術，環境等硬性條件，轉向人，企業文化歸根到底是對人的管理，這里的“人”不僅僅指的是企業內部員工，企業文化還可以輻射到企業外部的各類人，包括顧客，供應鏈合作方，甚至整個社會。關于企業文化的準確定義，國內外學者尚未形成一致意見，但是總結國內外研究成果，可以將人們對企業文化的定義劃分為廣義和狹義。廣義的企業文化是指企業在生產經營活動中形成的物質文明和精神文明的總和。按照這種定義，企業的人員構成、管理人員與職工的素質狀況、企業的產品和服務的生產過程及特色都是企業文化的重要表現。狹義的企業文化是指企業在產品或者服務的生產過程中形成的具有本企業特色的思想、意識、觀念等意識形態和行為模式，以及與之相適應的制度和基本組織結構。

綜上所述，對企業文化的定義可以為：企業文化是企業在長期的生產經營和管理活動中培育形成的具有本企業特色并體現出管理者主體意識的精神財富及其物質形態。

2.2創新能力研究綜述

多年來,創新一直是學術界和企業界關注的主題之一。1912年，熊彼特的“創新理論”是國外對創新研究的開始，他認為，創新是指生產要素重新組合，是打破經濟靜止均衡狀態、推動經濟向前發展的根本動力。

國際上對于創新能力的討論,源于二十世紀八十年代。Burgenman（1998）以為創新能力是企業組織實行創新戰略的綜合性能力,該定義具有一定的借鑒意義,但過于抽象空泛,缺乏可測性,而且從企業創新戰略實現要素看,還要包括制度創新能力,文化創新能力等多個方面。另外Steward等學者以及不同組織對企業創新能力也進行了不同側重的研究（魏江等，1995）。由此看出，國外對于創新能力的研究還處于探索期。

創新能力是一個企業發展的動力，也是一個國家進步的源泉，創新并不是一句口號那么簡單，而是體現在企業運行過程中的方方面面，總結起來就是，企業在充分認識到具備創新能力的重要性的條件下，激發促進企業發展的新的思想理念，運用企業所擁有的各種資源，使各部門協同一致，將它們最終轉化成為某種產品，管理手段，組織形態或組織制度等，以達成企業發展的根本目的：使企業利潤增加，使企業成本降低。

2.3企業文化與創新能力的研究綜述

國內外學者對技術創新進行大量研究，但大部分是對提高創新能力的外在因素的研

究，對于影響企業創新能力提高的內在因素的研究還需進一步深入。而有關企業文化的理論大多從企業經濟學、企業管理學、企業行為學、組織理論等角度研究企業文化與企業家、用人之道、戰略規劃、企業經營績效等之間的關系,在后來，這種把企業文化與創新能力相結合起來研究的才逐漸被人們意識到，并開始闡釋其關系。

Charles O’Reilly(1997)認為文化在促進創新中有著重要的作用。只有企業的管理哲學和文化適應時勢和環境的改變時企業才能成功地進行改變[1]。

Sheldon A.Buckler(1998)認為隨著企業的發展和壯大，文化是進行更高層次創新所必需的氛圍[2]。

Alan L.Frohman(1998)認為能夠培養一種有利創新的文化對一個企業來說很重要，他提出了三種文化：完全個人主義式文化、家長式文化、團隊式文化，指出，把這三個文化相結合才是有利于創新的文化[3]。

張鋼、許慶端的《文化類型、組織結構與企業技術創新》中認為，企業的文化類型、組織結構與技術創新是互相匹配的，技術的創新總是在特定的文化背景和組織結構中發生的，而且不同的文化類型和組織結構決定了企業技術創新的不同性質[4]。

綜上所述，雖然國內外眾多學者對企業文化和創新理論進行了大量的研究，但大部分研究是從他們的定義、主體、特征、影響因素等方面進行的研究。而把企業文化與創新能力結合起來進行的系統研究還需繼續探索。本論文在考慮到“新經濟”時期下,環境發生著巨大變化,因此,擬從企業文化的角度進行研究,從這個狹義的角度研究企業文化對創新能力培育的影響,優秀的企業文化是激發創新活動的精神家園。

[1] Charles 0’Reilly．Corporations Culture and Commitment： Motivation and Social Control in Organization[J]．Research．Technology Management.1997,8:36-42.[2] Sheldon A.Buckler.The Spiritual Nature of Innovation[J].Research.Technology Management．1998,4:43-47.[3] Alan L．Frohman．Building a Culture for Innovation[J]．Research ．Technology Management．1998,4:9-12.[4]張鋼、許慶瑞.文化類型、組織結構與企業技術創新[J].科研管理.1996 年,第 9 期:第 26-31頁.3企業文化對創新能力的作用機制的研究

由于分類標準各有不同，所以關于企業文化的分類也是多樣的，在本研究中，我們采用學術界普遍認同的，也是最基本的企業文化分類，將企業文化分為物質文化、行為文化、制度文化和精神文化四個層面。

3.1物質文化對創新能力的影響

物質文化，是企業中凝聚著企業精神文化的產品或服務及其生產過程的總和，是企業文化的表層，人們可以直接感受到，主要包括企業經營所創造的的物化成果，如產品或服務、企業環境、企業廣告等。無論是提供服務還是產品的企業，都有自身的物質文化，而產品，企業環境，企業廣告等物質文化也是顧客和社會最先接觸的媒介，是外界對企業評價的起點。

企業物質文化對企業創新能力具有感化作用，這種感化作用是表層，但是卻不容忽視。企業員工的辦公環境，辦公場所甚至是辦公用品都在某種程度上影響企業的創新能力。企業管理者如果能綜合運用建筑學，環境學等專業知識，為企業員工構建一個合適的辦公環境則在能最大程度的提升企業創新能力，寬敞明亮的辦公場所往往比狹小昏暗的辦公場所更能激發員工的想象力，提升員工的創新能力。這也是為什么一些大型企業都會花費大量的資源用于辦公場所的構建，包括選址，裝飾等。毫無疑問，創造最有利于企業員工工作的環境,使員工以愉悅的心情工作,從而提高勞動生產率，運用心理學的研究成果,進行色彩調節和音樂調節,為員工提供良好的勞動氛圍,調動員工的工作積極性，往往是一個企業創新能力迸發的源泉，而這些都是企業物質文化帶來的。

3.2行為文化對創新能力的影響

行為文化，是指企業職工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。作為在企業經營、指導宣傳、人際關系等活動中產生的文化現象，行為文化是企業的經營作風、精神面貌的展現。相比企業的物質文化，行為文化更傾向于“人”的層面，包括企業管理者，企業行為模范以及普通企業員工。企業的本質是人（企業）與人（社會）的利益關系，企業的行為文化主要是通過企業管理者以及企業模范者在日常活動中潛移默化向企業普通員工灌輸的，企業行為文化對企業創新能力意義更加深遠。企業行為文化對于創新能力的影響首先體現在企業管理者，企業管理者是一個企業的靈魂，從生產到銷售，企業的所有流程都是由企業管理者運籌帷幄的，所以企業管理者的行為直接影響到整個企業。而創新性是每一個成功的企業管理者必備的屬性，當一個企業管理者具備足夠的創新性，在企業管理過程中，會直接或間接的表現出來，這不僅會直接提升企業的創新能

力，而且會潛移默化的影響其他企業員工，激發他們的創新能力，從而實現人人想創新，人人會創新的創新型企業，大幅提升企業創新能力。

企業行為文化對于創新能力的影響還體現在企業行為模范身上，與企業管理者一樣，企業行為模范對于企業創新能力的提升也是通過對企業其他員工潛移默化的影響上的。企業行為模范都是企業的精英，是企業員工學習的榜樣,他們的行為常常被企業員工作為仿效的行為規范，而創新能力作為這些精英的必備能力也對其他員工有種深遠影響，只要企業多推出一些優秀的行為模范，久而久之，企業的整體創新能力必將達到一個新的高度。

3.3制度文化對創新能力的影響

制度文化，是具有企業文化特色的各種規章制度、道德規范和職工行為準則的綜合。作為企業文化中的階層，主要包括企業領導體制，企業組織結構以及企業管理制度等方面文化現象。企業制度文化對于創新能力的影響主要表現在兩個方面，一個是激勵性，即優秀的企業制度文化可以使企業員工有一種機遇感，可以使企業員工保持強烈的創新意識和進取心,激發出他們的創新熱情。一個優秀的企業需要擁有協調、統一和通暢的企業領導體制，努力為企業員工營造出如家一般的溫暖，員工才能以主人翁的姿態積極投身企業發展，激發自身的創新能力，通過對世界上優秀企業的分析，我們發現，這些企業的領導體制并不死板，而是很寬松的，上級對下級充分授權，每一個員工都是“主人”，這樣的企業才能充分提升和運用創新能力。此外，企業還可以通過物質或者精神上的獎勵來鼓勵員工的創新，這里的獎勵必須是制度規定的，而不是企業領導者個人主觀意愿，這樣的獎勵更加公平，創新能力更加顯著。

企業制度文化對于創新能力的影響另一個表現在約束性，指的是按照規章制度，對不能及時完成任務或者出現明顯錯誤的員工給以懲罰，以達到約束他們的目的。企業各部門可以根據本部門需要，制定創新計劃，企業員工在計劃的約束下，必將最大程度的激發創新能力，努力完成計劃任務，從而達到提升企業創新能力的目的。

3.4精神文化對創新能力的影響

精神文化，是指企業在生產過程中，受一定社會文化背景和意識形態影響而長期形成的精神成果和文化觀。作為企業文化的核心層，是企業物質文化、制度文化的升華，也是企業文化中較為穩定的內核，企業精神對于全體企業成員具有號召力。世界上所有的優秀企業都有著屬于本企業的企業精神，越是優秀的企業，其精神也更加鮮明突出。企業創新能力不是紙上空談，也不是標語口號，而應該是以企業創新思維為基礎，根據企業自身特點而形成的形式多樣的企業能力。企業精神文化對企業創新能力的影響主要表現在企業目標和價值觀兩個方面。首先，不同的企業擁有不同的企業目標，企業需要結合自身情況，制定科學合理的目標，整個企業才能圍繞這個目標通過提升創新能力，改進質量，完善服務等形式努力完成目標，所以科學合理的企業目標能夠有力的提升企業創新能力。其次，企業價值觀作為企業文化中更容易被忽視的構成要素,它對企業中每個員工的影響是潛移默化的,也是深刻的，需要企業員工去細細領悟。在一個積極向上，敢于創新的企業中,每一個企業成員都會意識到競爭和機遇,會產生一種責任感和成就感，進而無形中提升了自己的創新能力。G公司企業文化對創新能力的影響實證分析

為了更好論述企業文化與企業創新能力之間的影響關系，所以選擇了與兩者有密切關系的人力資源管理行業，因為人力資源管理行業本身就是從事人力資源方面的管理，側重對企業文化和企業創新能力的研究，所以人力資源行業對本研究更加貼合。為了確保本研究真實有效性，筆者除了通過互聯網、報紙等新聞媒介搜集G公司相關信息與數據，還通過與企業管理人員進行了面對面的訪談，深入了解了企業發展過程中企業文化形成與改變過程以及企業創新能力的提升。

4.1 G公司企業文化分析

4.1.1 G公司簡介

G公司是專業從事人才（勞務）派遣、人力資源開發培訓、管理和咨詢的機構，主要依托國家和省、市人事、勞動保障部門及大專院校，引進世界創新思維、誠信服務理念及發達國家先進技術和管理模式，在人力資源方面為廣大企事業單位（用人單位）和勞動者提供全方位的一站式開發管理服務。隨著公司不斷發展壯大，以及人事、勞動保障及政府相關部門的關心和支持，公司發展到現在，已經擁有一批熟悉人事、勞動保障法律法規政策、人力資源管理理論及實踐的資深專家顧問和精通業務、工作規范、高效精干的專業團隊，現有內設部門12個，團隊成員80余名。由于注重企業創新能力的提升，保持每個月一項的新型服務產出，多次榮獲“D市創新企業”稱號，在同行業中，影響較大，憑借其優秀的企業創新能力，成為當地人力資源行業協會單位成員。4.1.2 G公司企業文化形成背景及原因分析

隨著人力資源行業的不斷發展，G公司于2004年成立，在公司剛成立之初面臨著諸多困難，總結起來主要包括兩個方面：“硬性資源”不足，如資金不足，人力資源不足，辦公場所以及設備簡陋；“軟性資源”短缺，主要指公司成立之初沒有企業特色以及明確的管理制度，整體比較松散，這就導致了企業文化匱乏，因為連最基本的企業物質文化都無法形成，更不用說更深層次的行為文化、制度文化以及精神文化。

就在公司發展面臨重重困境之時，企業管理者更替，企業管理專業碩士W接替總經理一職，W擁有豐富的企業管理專業知識，認清形勢，決定從最基本的企業文化構建開始做起。首先將公司搬遷至D市中心商業圈，較好的地理位置還能方便公司員工的日常行為，解決了員工的生活不便的后顧之憂，能安心工作，投入自己百分之百的精力與工作中，伴隨著物質條件的改善，公司物質文化基本形成，良好的物質文化有利于員工提升創新能力。

其次，W對公司管理層和公司一些行為模范進行嚴格要求，力求他們的一言一行都能成為全公司員工的榜樣，從而構建良好的企業行為文化。同時，W重新制定了嚴格的規章制度，并且為了實際需要屢次作出修改，形成了包含人員獎勵條例、紀律處分制度、行為規范等內容的詳細的規章制度，這些規章制度代表了G公司的企業文化價值觀念。最后，W還通過一整套完整的企業精神文化培養了一批敢于創新，樂于創新的優秀員工，同時也向消費者展示了優秀的企業文化素養、先進的管理理念，不斷創新的產品，從而在激烈的人力資源行業競爭中得到認可。4.1.3 企業文化對創新能力影響的成果分析

G公司構建了良好的企業文化，很大程度上推動了企業創新能力。企業文化建設、管理創新和科研投入是密切相關的。G公司總經理認為企業競爭的優勢主要體現在創新上，而首先最重要的就是觀念、文化的創新。在“以人為本”為核心的管理理念和以企業家創新精神為指導的管理制度下，G公司上下，包括最高管理層和底層員工，都認識到在日常工作中改進和創新的重要性。同時，企業在提高創新能力的過程中，特別注重了企業文化的建設，逐步建立了相應的體制制度，使每一個好的設想和計劃可操作化，并保證一定的監督和控制機制。同時，G公司內部具有和諧的工作環境、高效暢通的信息溝通、富有成效的協調組織、生氣勃勃的工作團隊，這都為企業創新能力大幅提升提供了良好的內部環境。

G公司針對人力資源管理與開發，針對不同發展階段的企業提供全方面一站式的人力資源服務，根據各個企業不同的情況組合成不同的人力資源服務包，涵蓋企業整個選人、用人、育人和留人過程，通過服務，幫助企業解決人力資源管理問題，提升開發管理水平，培養人力資源專業人才。并且組合收費，服務包比單個服務加總起來費用要低，幫企業節約成本。這種全新的服務內容就是G公司積極創新的結果。在以優秀的企業文化為依托下，公司不斷求新求變，現已擁有勞務派遣、招聘獵頭、社保代理、企業管理咨詢企事業合作單位1000多家，其中，現擁有勞務派遣、勞務外包合作單位200余家，派遣員工20000余人，較2010年增長率為百分之百，合作單位涉及鐵路、稅務、航空、建筑、電力、能源、通信、金融、地產、酒店及物業等各個行業，公司的各項服務受到客戶一致好評。

在調研過程中，多名公司職工提到，G公司對創新優秀人才進行額外的重獎及重視創新人員的工作環境氛圍，這能最大化的激發他們的創新靈感，從而推動整個企業創新能力的提升。在總分為5分的員工評價中，G公司創新優秀人才有無額外的重獎得到平均分為4.9分的高分，企業是否重視工作內容有創新性的人員的工作環境氛圍也得到了4.7分，說明公司在對創新優秀人才進行重獎這一問題上有高度重視，對領導的期權激勵和創新環境氛圍方面也十分關注。

4.2以企業文化創新提升企業創新能力的建議政策

4.2.1培育員工創新價值觀

企業價值觀是企業文化中的核心內容，企業價值觀不是企業員工價值觀的簡單整合，而是一句企業自身狀況，發展目標等客觀條件形成的一種價值體現，它對企業整體及每位員工的價值取向及行為取向有一種引導作用。優秀的企業文化首先要求企業員工擁有正確的價值觀，要求企業員工在認清企業價值觀的基礎上，遵守法律法規，道德規范，為企業發展創造良好的文化氛圍。

對于一個渴求創新的企業來說，培育企業員工的創新價值觀就顯得尤為重要，只要員工樹立正確的創新價值觀，敢于創新，勇于創新，企業內部就會形成一種無形的價值標準，從而為企業各個層面提供不竭的創新動力和創新精神，當企業群體及員工在價值取向和行為取向上與企業核心文化的規范標準和創新精神相背離時，創新價值觀就會引導他們向企業創新目標靠攏,使他們自覺地認知和接受不斷創新的價值觀念,自覺地挑戰自己的行為，并最終實現企業的創新目標。

企業管理者應該認清，培育企業員創新價值觀不可能一蹴而就，而是一個漫長的過程想通過文件規范式的急功近利的樹立創新價值觀是不可取的，而應該在企業日常管理中加大培育力度，開展形式多樣的培訓或者座談會，潛移默化的培育員工的創新價值觀。4.2.2建立有效的激勵制度

對于企業目標的實現和企業的發展，包括企業創新能力的提升，正確的目標，戰略，計劃都是十分必要的，但是最關鍵的是所有企業成員的目標與組織目標保持一致，個人的行為符合企業發展要求，個人創新能力符合企業創新能力發展方向，這就需要激勵。激勵是激發鼓勵他人的動機和行為，包括物質激勵和精神激勵等多種形式。

在外部環境相同的條件下,企業能否持續創新,首先決定于企業內部能否構建出一套對員工持續創新有有效促進作用的激勵機制,激發企業員工參與和推動企業創新的積極性。

創新是個復雜的系統化工程,涉及到經濟實力，技術力量，組織結構與管理和企業文化等方面。而企業中負責創新類工作的職員的創新欲望,工作態度和創新成果會受到種種條件的影響和制約。所以,企業要推動創新的實踐，不僅要確定目標,提出策劃,加大投入力度,更重要的是建立起企業內部對創新的激勵制度。企業如果可以憑借有效的創新激勵制度充分調動起職工的主動性和創造性,使他們以最積極的面貌參與到各項創新活動中,那么，對保證企業乃至整個產業的創新發展都是具有可實現性的。

豐田汽車公司對員工采取合理化建議獎，這個獎包括物質獎和榮譽獎，以這種方式來鼓勵職工提建議，敢于創新。不管這些建議最終被采納與否，職工都會受到獎勵和肯定，若建議具有一定的創新性，甚至帶來新的經濟效益，將會被重獎。正是因為豐田鼓

勵創新，激勵創新，才造就了其在汽車行業脫穎而出，不斷推出新型技術和管理理念。4.2.3營造創新的企業文化氛圍

一個企業是一個集體，每一個企業成員都不可能單獨行動，必須是在企業這個大環境內活動，這時，企業氛圍就顯得尤為重要。只有營造出一種創新的文化氛圍，企業員工才能在日常活動中充分認識到創新的重要性，從而實現創新日常化。對于一些中小型企業，文化氛圍的營造顯得尤為重要，因為中小企業的員工整體受教育水平并不是特別高，無法滿足企業間日趨激烈的競爭以及企業進一步開拓市場的需要，所以加強學習，營造創新氛圍就是發展階段的重中之重。中小企業應該確立構建學習型組織的企業目標，并且經常性選派優秀員工參加培訓，安排經驗豐富的員工為新員工解答疑惑，傳授經驗。這種注重學習和創新的企業文化，使得每個企業員工意識到學習和創新不再是教室里或者上崗前孤立活動，工作（運用知識）和學習創新（獲取知識）是密不可分的，員工也不必撇開工作，專門抽時間來學習創新，相反，學習創新就是工作的核心。在學習創新的文化氛圍下，員工都具有強烈的學習欲望和能力，整個企業具有濃厚的學習創新氛圍、寬松的學習環境，企業管理層鼓勵、獎賞、推動學習，每個員工都可以參與學習討論和管理決策。經濟全球化的到來，現代企業面臨的環境壓力是過去不可比擬的，因此企業要想生存和發展，關鍵在于迅速提高自己的創新能力，而創新能力則需要通過營造創新的文化氛圍來實現。

結 論

本文充分借鑒國內外專家學者的研究成果，總結和概括了企業文化和創新能力的定義，通過把關于企業文化和創新能力的理論結合起來，將企業文化剖析為企業物質文化、企業行為文化、企業制度文化、企業精神文化四個層面，并對四個層面分別進行研究，得出物質文化對企業的創新能力具有感化作用；行為文化對企業創新性有著潛移默化的影響；制度文化對創新能力有著激勵性和約束性兩方面的作用；精神文化是企業實現創新的目標導向，具有深刻的感召力。以上方面充分論證了優秀的企業文化對企業創新能力的提升起到了重要的促進作用。

為了進一步論證研究結論，本文最后以G公司為例，首先介紹了G公司的基本狀況，并且從G公司成立之初，企業文化不健全導致企業缺乏創新力，到后來新的管理者W進入公司，塑造了全新的企業文化，并促進企業全面發展；隨后結合G公司的實際情況，進行了企業文化對創新能力的成果分析，發現G公司的業務水平得到大幅提升；最后結合前面的理論剖析和對G公司的實際情況的解析，提出以企業文化創新提升企業創新能力的建議政策，總結得出G公司主要是通過以下幾個途徑利用企業文化來提升企業創新能力，包括培育員工創新價值觀、建立有效的激勵制度、營造創新的企業文化氛圍。

在重點分析了G公司企業文化提升對企業創新能力影響的實際情況后，通過文章中對企業文化和企業創新能力關系的探討，以期望能對我國企業正確認識和處理企業文化和創新能力的關系有一定的借鑒意義，同時對提高企業創新能力也有一定的理論指導意義和實戰對策。

由于對相關理論及背景掌握程度不足，本次研究尚有許多需要進一步實證調查的部分。另文章可能還有其他不足之處，這都是今后努力改正實現進步的動力與方向。

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錄

訪談提綱

訪談時間：2015年3月 訪談對象：G公司員工 訪談內容：

1.請問你認為G公司的企業文化整體塑造方面效果怎么樣？

2.在企業物質文化、企業行為文化、企業制度文化、企業精神文化你認為G公司有什么優勢或者不足之處？

3.我們都知道G公司在最近幾年內一直保持高速發展的狀態，尤其是在創新方面，名列同行業前茅，你認為這與企業文化創新有什么關系嗎？

4.據你所知在同行業中，G公司與其他公司相比，哪個更適合員工創新能力的提升？ 5.您對G公司工作環境的滿意度如何？您希望公司在企業文化在進一步優化嗎？對此，您希望公司可以在哪些方面進行改進？您的有什么較好的建議嗎？

致 謝

時光匆匆，轉眼間，四年的學習生活即將結束。在此感謝四年間給予過我關心、鼓勵與幫助的每一位家人、老師和同學。

首先，對寫論文期間收到的各方支持和幫助表示感謝。由衷感謝我的論文導師高林老師，在論文選題階段，耐心的和我討論，選定適合我的論文題目，并且在論文的開題階段框架的確定，以及后來論文的修改和補充上都給了我很多指導和幫助。雖然沒有擔任過我的任課老師，但高林老師認真負責的品格，嚴謹的治學作風和對同學親和的態度都給我留下了深刻印象，讓我受益匪淺。

其次，感謝四年來教過我的每一位老師，你們對學術的態度，對教學的態度都讓我十分敬佩。也感謝我的同學舍友給我的論文提出的建議，更要謝謝她們讓我的大學生活過得這么快樂、溫暖。

最后，謝謝我的父母。沒有他們的辛苦付出，就沒有今天的我。他們默默的支持和陪伴是我不斷前進的動力。

第四篇：淺析金融工具創新對企業財務管理的影響

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淺析金融工具創新對企業財務管理的影響

摘要：在金融危機波及全球、金融市場非常發達的時期，金融工具的創新是企業經營管理應當要考慮的重要因素。在企業財務管理處在深化發展的新時代，企業更需充分積極地應用金融工具。本文首先金融工具創新對企業財務管理的進行了概述，得出借助金融工具的創新，可以減少或規避企業在融資中的財務風險，為企業的籌資提供了更為有效靈活的方法，增加資金收益率，減少了籌資成本，達到了化解企業財務風險、提升融資水平并推進企業資金流動的目的。

關鍵詞：金融工具 創新 財務管理

金融工具為企業解決財務管理問題提供了新途徑，是提高財務收益、規避金融風險的主要手段。金融工具的創新包含了貨幣和資本市場工具的創新、支付和結算工具的創新、衍生金融工具的創新等，對企業財務管理中財務活動的投資、籌資、分配、營運活動具有舉足輕重的作用。特別是金融債券、銀行卡、企國庫券、業債券、指數期貨、股票、外匯期權和期貨、股票期權等金融工具的創新對企業的籌資、融資、改革等意義重大。

一、金融工具創新的概述

金融工具的創新指的是金融業突破傳統經營的方式和范圍在新的金融運新機制中所創造的新型金融工具。

金融創新主要是企業追求利潤機會，通過重新組合各種金融要素，創造起新的“生產函數”，進行包括各種支付清算手段、金融工具、金融監管與組織制度等方面的創新。金融創新在推動金融發展的時候，也會形成新的金融風險，使得原有的金融監管措施與制度失效、提升金融監管的難度。金融創新的概念是指金融領域，通過創新性的改變和重新組合，引進或創造新事物的各種要素的范圍。狹義的金融創新是金融業務創新，指的是西方發達國家在拓展銀行成立的條件，取締或放緩對銀行的資產負債的監管，取締或放緩控制外匯和利率控制，允諾非銀行金融機構與銀行實行業務交叉等金融管制后，加強對各類金融機構相互競爭，產生了一系列新的交易工具和金融工具。

金融工具創新是金融業務的發展的主要趨勢，由20世紀70年代后期所形成的金融國際市場中金融工具創新的浪潮影響至今。金融工具逐漸從較單一的現金、存款、股票、債券、商業票據等變化成多變化、多目的、多形式以及體系化的種類構成。僅僅以美國、日本為主推出的創新金融工具多達數百。

二、企業金融工具創新的基本思想

（一）規避風險與保險

金融工具創新的用途之一即是規避風險，可以經過創新的金融工具，要建立一個新的金融工具和產品，以達到合理避稅對沖風險規避海外市場的監管，并打開海外目標市場的目的。同時創新的金融工具也有保險的作用，通過鎖定風險的最高水平與最低收入，來保留對公司未來獲得更高的收入。在保險和規避風險的金融工具創新的形式，重新配置的資產配置和分散投資組合的風險和回報，最大限度地提高企業的經濟效益。

（二）比較優勢

掉期互換是一種創新的金融工具的比較優勢思想的例子。企業通過金融的比較優勢，達到雙贏或共贏的財務活動。

同時，金融工具創新還能一定程度上解決信息不對稱的問題。創新金融工具，可以通過公司證券的規定的特別條款及條件，建立它的信號顯示機制，完善信息分布結構，這樣可以強化企業的信息傳遞效率，在一定程度上解決企業的信息不對稱問題。

三、金融工具創新在企業財務管理中的應用

（一）融資行為

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企業的融資，其債券和普通股是主要類型，通過債券契約的創新創新的權益性工具的條款、債務權益轉換創新的金融工具等，在一定程度上解決了企業資本結構的問題。利用金融創新的融資，使企業顯著提高其融資能力和靈活地調整其資本結構調整，有利于企業對資金鏈的管理。

（二）投資行為

企業在金融投資方面，可以利用金融創新對不同的投資組合進行設計，配合金融衍生工具，進行放大收益或風險厭惡。在強大的流動性和低風險的短期投資工具中，回購協議，是一個很好的金融創新。企業可以進行日常滾動隔夜回購操作，以最大限度地提高資金的利用率。在投資實物的領域，企業可以配合期貨或期權等衍生工具達成套期保值，降低庫存風險，提高資金利用效率。在該領域的項目投資，企業還可以與衍生工具，以減少長期投資、遞延決策的不確定性。

（三）風險管理行為

現代企業不僅要面對市場風險，但同時也暴露出信貸風險，中國的金融市場環境的不斷開拓和完善，信用風險變得更加復雜、市場風險逐步國際化，在使用創新金融工具管理信用風險和市場風險中具有著越來越重要的作用。這些市場價格波動的風險，企業通過外匯期貨、相互交流、商品互換和商品期貨、遠期匯率協議對外匯風險和市場價格對沖交易以降低現金流的波動，以達到套期保值的目的。關于信用風險，企業可以采取新的信用風險管理工具和手段，如信貸掉期，來對部分應收賬款保險、信用風險等進行轉移，風險事件發生時，通過保險賠償來彌補其損失。

四、利用金融工具創新優化企業財務管理

在以全球為核心內容的企業財務管理中，企業財務管理和財務風險管理的目標是有針對性的對金融創新進行研究，采取相應的財務戰略，進而優化企業的財務管理。

（一）優化企業的融資管理

企業融資的各種方式，渠道是非常廣泛的、多種多樣，在不同的渠道融資具有不同的風險和成本。隨著不斷創新的金融工具和發展的國際金融，企業的融資形式也愈加多樣。企業可以利用金融工具創新對其融資進行管理。第一，建立金融財團融資。通過發展長期的較大規模的企業，加速資本積累來增加銀行的資金，以賺取利息，這樣不僅減少了公司的利潤，同時也影響資金周轉效率。在美國、日本和其他國家的大型企業均建立相應的企業金融機構，形成財團、創辦銀行，實現企業在特定范圍內籌集資金的目的，這種自我滾動融資的投資方式，以提高企業的資金使用效率帶來了高利潤率。第二，使用認股權融資。固定數目的股票期權是指購買股票指定的價格。這些債券有一定的權益及負債行業特征，是為了引進一個更廣泛的投資組合的投資者、財務人員來擴大企業收益，以至于降低其資本成本產生的混合，股票期權也能帶來額外的資金，行使價往往高于10-30%的股票市場的債券發行日期價格。

（二）優化企業的財務風險管理

首先，要掌握和熟悉與金融工具，金融創新為重點，以轉變經濟通過金融工具的風險。一般類型的債券、股票、票據及其他金融工具在金融市場上的融資較多，據Lucian在2010年中的一項調查顯示，關于企業的金融創新工具中，對付外匯風險應用較多的是遠期和約外匯，更多關于利率的風險是利率交換，有關商品的價格風險是商品期權和商品期貨，關于權益風險的則主要是相對應的場外交易期權。由此，風險管理和金融工具之間的確切關系是創新的金融產品，伴著種種衍生性金融工具的產生和金融期貨市場的發展，外匯遠期合同、利率與貨幣互換、期權、期貨、指數交易等數不勝數，所以企業財務經理應掌握和了解這些金融創新產品，以滿足業務的需求。

其次，適當的金融工具的使用范圍內的創新。每一個創新的金融工具，當給企業帶來的好處的同時也會伴隨著風險，包括財務風險。如果突然了許多超越自我控制的范圍內從事企

業自身的風險交易業務，在金融創新的復雜程度超出它能夠處理的能力，存在的問題，在企業金融產品的交易中日積月累，不得不做高風險交易，最終導致破產。因此基于其承載能力的企業，要在適當范圍內的金融工具創新中的應用，權衡利益和風險一站式的創新金融工具，以優化企業財務管理。

再次，企業應加強流動性管理，重視資金管理的內部轉換。通過股息、特許權使用費、原有的投資、進口和出口貨物的貸款和金融中介管理調回，引導內部資金轉移。資金的合理配置，使企業能夠有效地和快速地實現控制系統的所有基金和全球基金和儲備的使用最優化的狀態。

最后，企業在應用金融工具創新時，應當堅持以產業資本和金融資本相互滲透的政策，同時對銀行和企業的發展。經營企業參與市場競爭，從銀行信貸和資金的支持是分不開的，企業的發展壯大離不開各大銀行的支持，這個行業和金融的結合，有力地防范金融風險的業務風險，并加強企業參與市場競爭的能力。

五、結束語

總而言之，運用金融工具創新對財務管理進行優化，分析金融工具創新對企業財務管理的影響，是一個新時代的現代企業研究的一個新課題，有制定的研究領域和其發展的客觀性。但是我國進行金融工具創新的時間不長，累積的經驗還很少，面對日益嚴峻的財政形勢，加強創新金融工具在企業財務管理的地位具有重要意義。

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第五篇：淺談企業文化對組織行為的影響

淺析企業文化對組織行為的影響

摘要：隨著經濟全球化的發展，市場競爭不斷加劇。企業的市場競爭能力不僅集中體現在產品的技術含量還集中體現在文化理念上。而在現代企業的競爭中，企業間的競爭已從表面上的產品競爭轉向了更深層次的文化理念的競爭。企業的生存和發展越來越取決于企業文化的競爭。優秀的企業文化成為企業巨大的無形資產，既能向社會大眾展示企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，又能為企業塑造良好的整體形象，企業文化是企業不斷前進并健康發展的強大精神動力。本文通過對企業文化對組織行為的激勵機制的探討，找尋組織提高效率、提升形象的方法建議。

關鍵詞：企業文化 組織行為企業價值觀

一、企業文化與組織行為隨著中國整體經濟的快速發展，以及中國加入WTO以來競爭的加劇，中國企業在加速現代企業制度和公司治理結構改善等方面做了很大的努力，在綜合管理、人力資源開發和培養、中國企業文化建設等方面也投入了較大的精力，整體競爭實力明顯增強。在現代企業競爭中，文化的競爭越來越重要。

企業文化是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，即包括企業物質文化、企業行為文化、企業制度文化、企業精神文化形態。其核心是企業的精神和價值觀。

組織行為是指組織的個體、群體或組織本身從組織的角度出發，對內源性或外源性的刺激所作出的反應。就是利用正式群體中的組織結構與分工、權利與責任以及信息溝通等手段，調動群體內部每個成員的積極性以最大的群體合力保證目標的實現。

二、企業文化對組織行為的推動作用

1、引導作用企業文化對企業的領導者和員工起引導作用。企業的經營哲學決定了企業經營的思維方式和處理問題的法則，這些方式和法則又會指導經營者進行正確的決策，指導員工采用科學的方法從事生產經營活動。同時，企業共同的價值觀念規定了企業的價值取向，使員工對事物的評判形成統一的認識，有著共同的價值目標和價值取向。促使企業的所有領導者和員工為著他們所認定的價值目標去行動。最后，企業目標代表著企業發展的方向，沒有正確的目標就等于迷失了方向。完美的企業文化會從實際出發，以科學的態度去制立企業的發展目標。企業全體員工在這一目標的指導下不斷地提高工作效率，不斷創新與變革。向著這一目標不斷進行生產經營活動。

2、約束與規范作用

企業制度是企業文化的內容之一。企業制度體系是企業全體員工在企業生產經營活動中須共同遵守的規定和準則的總稱，其表現形式或組成包括法律與政策、企業組織結構（部門劃分及職責分工）、崗位工作說明，專業管 理制度、工作流程、管理表單等各類規范文件。企業的規章制度是企業內部的法規，企業的領導者和企業職工必須遵守和執行，有效規章制度對企業領導者和員工從而形成約束力，約束并規范企業領導者和職工的行為。

3、凝聚作用

良好的企業文化以人為本，尊重人的感情，能夠在企業中形成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化團體意識，使企業職工之間形成強大的凝聚力、向心力和歸屬感，能夠增強員工的責任感。企業的共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分，整個企業步調一致，形成統一的整體。

4、激勵作用

共同的價值觀念使每個職工都有一種歸屬感，能夠感受到自己存在和行為的價值。根據馬斯洛的需求層次理論，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵作用。在良好融洽的文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持。特別是領導對職工的關心，會讓職工感到受人尊重，振奮精神，從而更加努力工作，工作效率也越來越高。另外，企業精神和企業形象對企業職工有著極大的鼓舞作用，特別是具有良好的企業文化，企業職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。同時還會對社會產生巨大的影響，在社會上塑造來良好的企業形象，贏得公眾的信任與支持。

5、社會影響 企業文化關系到企業的公眾形象、公眾態度、公眾輿論和品牌美譽度。企業文化不僅在企業內部發揮作用，對企業員工產生影響，它也能通過傳播媒體，公共關系活動等各種渠道對社會產生影響，向社會輻射。企業文化的傳播對樹立企業在公眾中的形象有很大幫助，優秀的企業文化對社會文化的發展有很大的影響。企業文化建設有助于企業成為社會的優秀成員，對社會乃至環境都有積極的影響作用。

企業如何進行文化建設以推動組織的行為

面對的市場競爭愈加激烈，需要不斷的來應對來自國內外的各種挑戰。而想要實現企業管理的有效進行，保持企業可持續發展，就必須實現企業管理制度和企業文化之間的有效融合，達到共生與雙向互動。作為企業管理者，對管理制度和企業文化之間要進行深入的剖析，正確處理兩者之間的關系已成為當今企業提高核心競爭力的重要途徑。企業文化涵蓋了企業的物質文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是企業的外在表現，還是內在精神，都是企業文化的構成部分。

1、完善企業管理制度

企業管理制度化過程是推動企業文化發展的重要手段。而如何讓員工認同公司的文化，并轉化為自己的工作行為，是企業文化建設中的關鍵部分。體現企業

核心理念的企業制度可以強化企業文化，經過長期反復的實踐與完善，成為員工共同認可的思想。企業要健全和完善相關的規章制度。做到制度分明，懲罰分明。

2、塑造企業價值觀

企業價值觀是一種以企業為主體的價值取向，它是指導企業內部的絕大部分人共同認可的價值觀念，是由企業和員工的需要構成的價值體系，是企業文化的基礎、核心和實質。企業價值觀也是企業在追求經營成功的過程中所推崇和信奉的基本行為準則。企業的創新、文化的特征都是以此為源泉的；企業的基本抉擇、行為規范是以此為軸心加以調節、變動的；企業的存續、發展都是以此為核心而維系的。企業價值觀的塑造可以從領導者和員工兩個方面進行。在領導者方面，一是企業領導者必須通過自身的倡導和示范，使員工積極支持和參與企業文化建設，創建獨具特色的企業文化。二是要培養員工的企業意識，即員工對本企業價值觀的理解與認識程度，包括對企業性質和特征的認識，對企業生存、發展、興衰的責任感等。三是要努力營造良好的企業內部環境，優化用人環境、合作環境和競爭環境。營造一種知識分享、員工之間和諧相處的氣氛；為員工提供培訓機會，將其培養為既信奉企業核心價值觀念，又在實際工作中有優秀業績的優秀員工；建立與企業核心價值觀相一致的獎勵制度并嚴格執行。

3、強化企業目標

要講清企業面臨的形勢和任務，講清企業的目標和存在的問題，進一步振奮精神，讓每名員工把思想和行動都統一到企業發展的思路上來。二是加強個人目標教育。通過形式多樣的目標教育，促進員工樹立遠大的人生理想和追求目標。同時要注意分解企業各項任務指標，讓員工在工作中有壓力、有方向，增強員工的責任感、使命感和緊迫感，為員工搭建表現才能、實現自我價值的舞臺，激發員工的創造智慧，有效提高員工的自身素質，提升人生價值。三要引導員工把個人目標同企業發展目標有機地結合起來。要實現企業目標，就要有優秀的企業文化凝聚人心，使員工相互依賴、相互促進，用團結協作、團結奉獻的信念去為企業的發展奉獻自己，實現人生價值，從而實現企業和員工的共同發展。

4、突出以人為本的管理方式

人本管理是現代企業的系統管理方式，基本著眼點是以人為中心，涵義是依靠人、開發人的潛能、尊重每一個人、塑造高素質的員工隊伍、實現人的全面發

展。突出人本管理一要營造企業內外部和諧的氛圍，尊重員工、理解員工，尤其要尊重員工的勞動。二要通過企務公開、召開職代會等民主管理形式，疏通領導與員工之間交流思想的渠道，使員工有知情權、建議權、監督權和質詢權。三要真心實意地為員工辦實事、做好事，解決員工生活工作中的具體困難和問題。四是經營管理者要注重自身建設，以身作則，自覺規范行為，起好示范和表率作用，用自己的理念、行為去影響人、管理人。五要豐富職工文化生活，通過集體活動，如競賽、聯歡等，讓員工意識到團結就是力量、團結能啟迪人的智慧、團結能推動生產力的發展。只有努力營造一個輕松和諧的工作環境，才能更有效地激發人的活力，企業文化建設才更具活力。

企業文化是實現企業可持續發展目標的有力保證。企業文化建塑的根本目的，就是用文化力激活生產力，增強凝聚力、執行力和創造力，進而提升企業核心競爭力。“人類因夢想而偉大，企業因文化而繁榮。”一個成功的企業，必須致力于企業文化的建塑，必須千方百計地提高企業核心競爭力，如此才能在激烈的市場競爭中占有一席之地，才能實現全面、快速、可持續的發展。

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