第一篇：企業策劃對績效影響是否顯著

企業策劃對績效管理影響是否顯著

企業策劃是企業自身發展的需要。被譽為經營之神的松下幸之助說：企業不贏利就是犯罪。任何一個企業，從其建立起，其主觀目的就是為了謀取最大的利潤，雖然客觀上企業必須滿足顧客的需要，為社會做出貢獻。因此，企業為了生存并取得最大程度的發展，大到企業如何組建、企業管理體系設計、企業的產品實現過程、企業的營銷及廣告宣傳等，小到企業里所做的每一件事，做之前都必須在對企業競爭對手和所面臨的內外部環境進行分析研究的基礎上，進行全方位的策劃，并在此基礎上形成企業建立、生存和發展的戰略規劃及相應的操作計劃，為企業的發展制定明確的方向，使企業的每一位員工都清楚地知道企業未來是個什么樣子，并努力為使企業成為這個樣子而努力，使每一位作業者清楚其在什么時候應該做什么，應該做到什么程度。

從整合策劃的角度說，策劃也涉及廣告、CIS、咨詢、公關、新聞甚至營銷等手段的綜合運用。企業策劃的具體分類：⑴戰略策劃。⑵生態策劃。⑶融資策劃。⑷人力資源策劃。⑸營銷策劃。企業專題策劃：⑴廣告策劃。⑵品牌策劃。⑶市場定位策劃。⑷銷售渠道策劃。⑸市場推廣策劃。⑹產品促銷策劃。⑺企業公關策劃。⑻企業形象策劃。⑼企業文化策劃。⑽企業重組策劃。

目前，由于我國市場經濟體制建設時間較短，與市場經濟相匹配的企業文化建設相對滯后，不少企業以市場經濟文化為背景，以企業價值觀為核心的企業文化尚不成熟，主要表現在:從企業文化的內涵上看，缺乏嚴格意義上的企業價值觀，企業核心理念尚未形成；從表現形式上看，注重公關形象的運作過程、目標和結果，但尚未形成良性循環；從企業文化結構上看，尚停留在表層和中間層，對企業文化的三個主要層次——企業價值觀、企業精神和企業形象之間還缺乏全面的考慮，沒有形成一個整體。不少企業家對企業文化的認定上雖然認為越來越重要，但對其內涵卻不十分清楚。

因此我們要通過企業文化策劃塑造績效導向的企業文化，一個企業要是績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的文化氛圍，必須把有關“人”的各項決定——崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇——看成一個組織的真正“控制手段”。企業文化對績效管理體系的實施、運行起一種無形的指導、影響作用。反過來，企業文化最終要通過企業的價值評價體系（績效管理體系）、價值分配體系來發揮其功能，通過績效管理有助于實現從企業價值觀到在全體員工中形成相對統一的基本假設的轉變過程，因此企業文化與績效管理之間是一種相輔相成的關系。

因此企業策劃對績效管理影響顯著，能夠提高員工文化認同感。

第二篇：淺論企業文化對企業績效的影響

淺論企業文化對企業績效的影響

摘要：企業文化通過影響企業氛圍提高員工產出，統一的價值觀降低企業內耗、共同的行為方式產生協同效應從而提高企業績效。大力培育員工的使命感、不斷改進豐富企業文化、重視員工參與性是當前企業文化建設必須重視的問題。

關鍵詞：企業文化 影響方式 企業績效

企業文化是一種具有強大效應和輻射作用的管理要素，具有頑強的生命力和巨大的影響力，它通過對員工價值觀的影響作用于員工的心理狀態和工作行為，從而影響企業的整體效益，最終決定企業未來的命運和長遠前景，是一種成本低廉、潛力巨大、作用廣泛的軟性生產力。當前背景下深入探討企業文化的作用，對于提高企業績效具有深遠的意義。

一、企業文化的內涵

企業文化是組織文化的一種，它是指某一企業內全體成員共同信奉和遵循的價值觀，是促使企業全體員工擁有共同的工作態度和行為的基本信念、認知和一系列規則，是一個隨內外部環境變化而不斷變化的動態過程。從本質上來說，企業文化是發生并作用于企業范圍內的由一定的社會存在決定的某種特定的社會意識，集中反映出某個特定企業在經營管理方面的核心理念。企業績效包括管理效率和經濟效益兩個部分，是企業在特定時期內完成預期目標的程度，包括數量指標、質量指標、效率高低及盈虧情況等，企業文化和企業績效二者之間存在著密切的關系。

二、企業文化對企業績效的影響

(1)通過影響企業氛圍提高員工產出

企業文化會對企業氛圍產生影響，企業氛圍可以分為兩種，一種是惡性的企業氛圍，一種是良性的企業氛圍。在惡性的企業氛圍里，員工會產生強烈的疲倦、孤獨、憤怒等負面情緒，從而影響員工的精神、心理以及生理狀態，一定程度上降低員工勞動生產的積極性。如果負面情緒過多，員工不但不能發揮個人的潛能，而且還會使得個體的產能水平降低到正常水平之下。而良性的企業氛圍有益于在員工中營造出一種舒適、愉悅、積極的輕松氛圍，讓他們懷著一種興奮的心態來工作。在這種輕松而簡單的氛圍內，企業內的員工不需要花費大量的時間和精力去應付和解決各種復雜而不良的人際關系，這種舒心的工作環境會使企業成員時時感受到企業的關懷與鼓勵，在這樣的企業中員工沒有人際壓力，可以全身心的投入到工作中，產生較高的工作績效。

(2)通過統一的價值觀降低企業內耗

從哲學的角度講，企業文化是一種價值觀，但這個價值觀和每個個體所擁有的千差萬別的個體價值觀不同，它是一種共同的價值觀。這種統一的價值觀對每個員工的個人理念及其對事物的判斷、認知，對不同員工看待問題的出發點、理解問題的角度與采用的方法起著根本的、決定性的作用。事實上，由于多種因素的共同影響，不同的價值觀會對員工的心理、行為產生不同的結果。消極、扭曲、自私的價值觀會在員工的內心深處產生陰暗、灰色的心理感受，從而增加員工的無形壓力、加深員工之間以及普通員工和上級之間的誤解、加劇各種矛盾的沖突，最終會造成員工寶貴的時間和精力的消耗。而積極、向上、正確的價值觀可以將員工的正氣、個體潛在的良好人性極大地激發出來，促使員工以客觀、積極的心態看待和處理自己身處的環境和面臨的各種壓力，避免耗費更多的時間、經歷和感情，以便集中精力投身于企業的生產中，從而對提高企業績效產生積極的影響。

(3)通過共同的行為方式產生協同效應

企業文化的出發點是培育企業員工擁有共同的價值觀，落腳點是在正確價值觀的基礎上表現出友善、積極、努力、頑強的人際行為和工作方法?，F代心理學證明，員工個體行為與企業整體行為方式之間的差異是員工人際壓力產生的重要原因，換句話說就是，優秀企業文化造就的是員工良好的行為方式，這種良好的行為互動可以大大減弱或消除員工的人際壓力感。相反，不良的企業文化則會使員工具有各種不良的行為方式，使員工之間以及員工和上級之間產生隔閡和沖突，加大員工的人際壓力并給彼此造成不應有的傷害。人際壓力的廣泛存在會在很大程度上給企業的協同效應帶來不利的影響?，F代企業理論指出，企業是多種要素的重新組合，其存在的目的是為了充分發揮不同要素整合后產生的“1+1>2”的整合效應，是為了使這種要素“取長補短”耦合共進，如果有人際沖突現象在企業中大量存在，則企業預期的協同效應就會大打折扣，從而降低企業績效。

三、促進企業文化建設的建議

(1)大力培育員工的使命感

企業文化具有多重屬性，而其中企業文化的使命感對企業績效的影響最為突出，因而企業著手進行企業文化建設的過程中要十分注意對企業文化使命感的塑造。構建使命感的關鍵是要充分重視對企業文化一致性的培育，因為文化一致性能夠把員工緊密地凝聚在企業的戰略目標之下，提高企業成員對企業這個整體的認同程度。當企業面臨重大危機和巨大困難的時候，僅靠幾條規章制度是無法使企業擺脫危機的，關鍵時刻只能依靠員工的自覺和對企業的認同感，向心力能夠緊密將員工凝聚在一起，讓員工自覺地為企業付出和奮斗。

(2)不斷改進豐富企業文化

企業文化對企業績效具有巨大的影響，但企業文化并不是一成不變的，當環境發生變化企業文化決不能停滯不前而必須主動應變，否則就會成為阻礙企業績效提升的攔路虎和絆腳石。企業管理的很多案例證明，一部分原本表現優秀的企業最終在激烈的競爭中被淘汰出局，往往是因為這部分企業的管理文化落后于內外部環境的變化，企業文化從績效管理的發動機變成了剎車器。因此，從事企業文化建設必須重視對企業文化適用性的建設，做到與時俱進不斷改進和豐富企業文化建設的內涵。

(3)重視參與性企業文化建設

企業文化是一種行為的結晶，它需要不斷的同化、感化和強化，而參與性正是現代企業文化的一個重要內容，企業要吸引員工主動參與到企業的日常經營管理中來，使企業員工充分了解和參與企業的重大經營管理活動，給予員工更多的知情權和參與權，使其更深刻地感知自己是企業的一員并得到來自企業充分的重視和尊重。在員工積極參與的同時，管理者也能夠及時有效地了解和把握員工的心理狀況和感情需求，采取針對性的措施來增強員工對企業的滿意度和忠誠度。

>參考文獻：

[1]張仁江，李海月.企業文化與企業績效關系研究[J].現代管理科學，2010(4)

[2]劉茂娟.企業文化研究綜述[J].科技向導，2014(4)

[3].盧美月，張文賢.企業文化與企業績效關系研究[J].南開管理評論，2006(6)

四、債權人利益的保護

新《公司法》放松資本管制必將激發社會投資熱情，釋放經濟活力，對經濟發展起到極大的推動作用。但此次公司法修改，由于具有倉促性，加上我國相關理論和實踐經驗不足，還存在一些缺陷和不足之處。筆者認為本次公司法的修改，較大的問題就是相關配套制度的缺失或者不完善，而配套制度中一個非常重要的問題就是公司債權人的利益保護問題，此次公司法修改在這一問題上未能有所體現。接下來，筆者就將對新公司法背景下債權人利益保護措施的完善提出一些建議。

(1)盡快修改相關法律、法規的規定

新《公司法》出臺以后，與《公司登記管理條例》《證券法》等法律、法規的相關規定必然會發生一定j中突。只有做到法律法規聯動修改，保持法律的統一性，才能夠確保法律的順利實施，才能真正為新公司法背景下保護債權人利益提供法律基礎。

(2)完善人格否認制度的規定

我國目前規定的人格否認制度即揭開公司面紗制度比較原則化，在實踐中很難操作，未真正達到保護債權人利益的目的。新公司法背景下，公司注冊資本對債權人的保護作用大大降低，那么，人格否認制度對于保護債權人利益就顯得尤為重要了。因此，完善人格否認制度刻不容緩。建議最高人民法院盡快出臺相關司法解釋，明確人格否認制度適用的相關標準，適當擴大其適用范圍，增強人格否認制度的可操作性和可訴性，加大相關股東對債權人的責任承擔。

(3)加大有關主體的責任追究力度

就公司而言，其應該不斷完善公司的財務會計制度等，按時向有關機關報送公司的報告，及時公布公司的相關信息。如果因為公司在這些方面的過錯而造成對公司債權人利益的損害，那么公司就應當對債權人承擔相應責任。

公司董事等高管人員對于公司應當履行忠實勤勉義務，如果其自身濫用職權或者對股東的違法行為疏于監管而造成公司債權人利益的損害，其就應當對債權人承擔相應的責任，我國公司法雖然在這方面已有規定，但懲罰力度還不夠，建議今后修法時能夠加大董事等高管人員對于債權人的責任承擔。

我國目前對于評估、驗資等機構提供虛假證明材料，損害債權人利益，對債權人承擔的責任規定得太輕，不能很好地保護債權人利益，建議今后修法時能夠予以考慮。

(4)引進美國的“衡平居次”原則

實踐中，公司股東常常通過給予公司借款的形式來賺取、轉移公司的財產，損害或者危及債權人的利益。而我國在這方面沒有相關規定，今后修訂相關法律法規過程中，我們有必要引進美國的“衡平居次”制度，即公司破產之際普通債權人對公司之債優先于濫用權力的股東對公司之債的受償，從而保護公司普通債權人的利益。

(5)建立債權人的集體組織，規定債權人介入權

債權人對公司所持債權可能數量大，時間也比較長，但債權人仍然無權參與公司的經營決策及對管理者的決定，面對公司可能侵害自己權益的決定無計可施。我們可以探索建立債權人組織，并賦予其一定的對公司的參與權與知情權，當公司作出的決定可能侵害債權人利益時，由該組織向公司表達債權人的意見，主張權利。此外，筆者認為，面對公司管理者惡意轉移公司財產的行為等，可以賦予債權人介入權即撤銷權，當然這個權利也可以由債權人組織來行使。

(6)建立健全社會信用體系

在新《公司法》取消最低資本限額等后，公司的信用對于保護債權人利益就顯得更加重要了，而我國目前社會信用體系還存在一些不足，亟需我們進行完善。我們應該盡快建立以政府為主導的，以工商部門的經濟戶籍庫為基礎的，全天候全方位低成本的市場主體信用信息公示系統。在具體制度上，應規定所有公司企業組織都要及時公示公司企業信息并規定懲戒機制;實行“黑名單”和“負面清單”制度，使失信者“一處違規，處處受限”，加大其失信成本;借鑒美國等國家的經驗，引入民間信用評級機構等。最后，我們應加大宣傳教育力度，督促公司企業履行公示義務，教育債權人提高自己判斷公司企業信用的能力。新《公司法》在健全社會信用體系方面也做出了一些努力，如改企業年檢制度為公司報告公示制度等。國家工商總局開通的全國企業信用信息公示系統也已投入使用。相信，在今后相關制度的進一步完善和各方的共同努力下，我國一定能夠早日建成完善的市場主體信用信息公示系統，建立起完備的社會信用體系。

第三篇：淺談人力資源對企業績效的影響范文

淺談人力資源對企業績效的影響

[摘 要]：隨著時代的發展，績效管理在企業經營管理活動中占據關鍵地位，是全員參與的目標管理?？茖W有效的績效管理對于防止人才流失發揮著重要作用。眾多企業管理層開始越來越多地關注人力資源對企業績效的影響。把握好人力資源管理對企業績效管理的指導原則，充分發揮人力資源管理對企業績效指導的最大作用，顯得尤為關鍵。

[關鍵詞]：人力資源；績效；人文管理

新時期企業的發展，充分認清了人力資源對企業績效的重大意義，特別是進入經濟高速發展的高速時代，人力資源管理對績效的影響越來越受到公司、企業高層領導的高度重視，所謂“績”就是數量，所謂“效”就是貢獻或增值程度，績效就是活動在一定時間內完成的工作量，是一個經濟學、管理學概念，有別于以前對工作成績的考核單純認為工作任務的完成情況當作工作成績的觀念。

一、建立企業人力資源績效管理體系的正確觀念

人力資源績效管理體系以績效考核為主，還包括計劃、回顧、評估等幾個步驟，通過績效管理，企業可以引導員工行為，并以監督考核的方式提高企業員工的工作效率和創新能力，最終實現企業效益的增長和提高。建立企業人力資源績效管理系統時需要秉承正確的績效管理觀念。

首先，要認識績效管理的深刻內涵?？冃Ч芾眢w系與簡單的績效考核不同，強調的是通過計劃、組織、協調和控制等多種管理手段，綜合使用幫助企業或部門、員工的績效提高。認識到績效管理體系的內涵，必須樹立起正確的績效管理觀念，在許多企業中，績效考核僅僅是薪酬獎勵的一種評估形式，這就是對績效管理的一大錯誤觀念?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾眢w系中最為核心的部分，其目的在于通過考核完成績效改革和企業價值評價，所以要突出考核的過程性，并不足單

純地重視“員工薪酬”這一結果。

其次，在績效管理體系建立的過程中，要重視公平性。由于績效管理的最終目的在于企業收益增強，員工效率得到提高，所以在建立績效管理體系的過程中要重視公平性，避免因不公正行為影響員工的積極性。這種公平公正的觀念，不是體現在薪酬上，而是在物質獎勵、精神獎勵以及職位提升上，這與員工的利益是直接聯系在一起的，只要把握公平的觀念，就將激發出員工無窮的激情和潛力。

最后，要建立人性化的績效管理體系。雖然建立了一套制度，但是工作中的變化是突然性的，績效管理的具體辦法不能完全估計到這些可變因素，因此許多苛刻的條文制度將引起員工的不滿，造成負面影響。只有在人性化的觀念下，將“以人為本”貫徹到具體工作當中，使員工意識到其作為人力資源的優越性，有利于員工個人才能最大程度的得到發揮。

二、人才流失與績效管理

一些路橋企業雖然每年也招收了很多新員工，但是同時每年也流失大量的老員工，這些人大多流往民營企業，具體分析起來，其根本原因在于員工未能產生對企業文化的認同感和企業歸屬感。每個企業必然存在企業文化，企業文化不論其外顯的制度文化和行為文化、物質文化如何，它最終都是由內在的、特定的企業核心價值觀念所決定的。當一個新員工進入企業的時候，他首先面臨的就是對企業文化的適應和融入問題。其核心，就是他能否建立對企業文化所蘊含的企業核心價值觀念的認同感，從而才能產生對企業的歸屬感，也就是“家”的感覺。員工之所以選擇“離家出走”，從根本上說，就是沒有能夠建立對企業核心價值觀念的認同感，從而也談不上歸屬感。

從社會學的角度看，認同感與歸屬感是基于雙方利益背景的共識而建立的。企業存在的首要理由是“盈利”，企業因盈利所以得到生存并發展，企業和企業雇員之間是一種利益共存體的關系，正如企業招聘一個員工的原因是因為期待員工能夠滿足企業的需要一樣，員工之所以選擇應聘這家企業，首先不是由于企業需要他，而是因為他期望企業能夠滿足他個人的需求。企業希望員工為企業創造價值的前提。就是要能夠讓員工意識到：

“只要我努力奉獻于這家企業，企業便能夠為我創造個人期待的價值”。促成這種歸屬感與認同感建立的責任主體首先是企業，而不是員工。從企業管理的角度看，不能“守株待免”的期待員工主動適應企業，而是企業必須主動的幫助員工融入企業文化與企業核心價值觀念。這便需要企業必須了解員工的需求，并且把員工需求整合到企業目標愿景中。

“全員參與”的績效管理體系可以實現員工需求與企業目標的整合，從而為建立員工對企業價值觀念的認同感和歸屬感提供制度保障。譬如，在績效計劃的制定過程中，管理層能夠征求員工的意見，員工參與目標制定，從而使員工認同企業績效的目標；在績效過程控制階段，通過持續雙向溝通，實現員工自我控制的過程，其實就是不斷使員工融入企業價值觀念的過程；績效考核等反饋控制階段，就是員工通過績效反饋體系，實現自我調整和自我成長的過程。當完成一個績效管理的閉環運作后，員工全面參與企業目標的實現，也就逐步建立了對企業價值觀念的認同感和歸屬感。

三、發揮人力資源管理對企業績效指導的最大作用

如何才能充分發揮人力資源管理對企業績效指導的最大，當前要著重在以下四個方面下工夫：

一是堅持優勝劣汰，對選拔聘用和收入分配進行動態管理。將優勝劣汰的人力資源管理競爭法則引入企業績效管理工作領域，就是要讓客觀標準在選人用人過程起基礎性作用，變“伯樂相馬為“賽場選馬”，變“人選人”為“標準選人”。按照人事制度改革的方向，拓寬“上”的渠道，逐步擴大競爭上崗的范圍，公布任職條件和任期目標，通過公開報名、考試答辯、群眾評議、組織考察、黨委審定產生人選。然后按規定程序予以委(聘)任；在實行任期制、試用制的基礎上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。對綜合考核處于末位的，實行警告整改或嚴重者辭退，以競爭的方式建立退出機制：緊緊圍繞擴大民主這個重點，堅持民主化的基本取向，進一步完善民主推薦、民主測評等一系列制度，體現選任的動態原則；建立動態的收入分配制度。堅持以崗定薪，崗變薪變，收人與業績掛鉤，讓競爭來優化人員配置，調整人才資源的存量結構。

二是堅持發展的觀點，完善動態管理過程中人力資源考核體系。第一，科學設計注重實績的考核標準。不僅要看其對黨的基本路線和新時期企業發展方針的態度如何更要看實際貫徹執行的成果如何，即將實績作為考核的主要依據。設置各類各崗人員履行職責的實績標準。由于不同類別、崗位、層次人員的職責性質和工作難易程度不同，在實績標準設置過程中要做到共性和個性相結合，對每個崗位上的人員從專業素質、組織領導、完成任務、群眾威信等方面，制定不同的標準。第二，協調運用定性和定量的考核方法。必須定性與定量相結合。如在考核的基本要素上，可設置基本學歷、任職經歷、專業培訓經歷、專項考核成績等具體指標；在工作實績上，可把完成日常工作任務和急難險重任務等情況列為量化指標；在群眾的公認度上，可把民主評議的得票率作為量化指標，等等，達到項目標準的定性和定量互補，避免“數字出成績”的現象。第三，全方位運用考核結果?？己说哪康暮头e極作用在于對考核結果的正確運用。建立規范的人力資源考核制度，將考核結果的運用擺到重要位置。一方面是要將考核結果與廣大員工職務和薪酬的升降、調整結合起來，以真正實現能者上、庸者下；另一方面是將考核結果與獎懲結合起來，以鼓勵先進，鞭策后進。

三是堅持“兩個轉變”，加強員工工作的動態監督。要堅持“兩個轉變”，“兩個轉變”，就是變事后監督為事前、事中、事后監督相結合，強化事前、事中監督；變被動監督為主動防范，把監督寓于員工教育、選拔任用、管理的全過程。做到“兩個轉變”就要以多元化、合理化、可行性化為著力點，建立全方位的員工監督制度體系。不斷完善多元化的監督制約機制。健全巡視制度和檢查通報等制度，強化上級組織監督；實行員工識別評價、決定、監督三權分離，形成用人上相互制衡關系；按照“集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定”的原則，健全領導班子在用人上的決策程序、議事規則和工作制度，強化班子內部監督。健全選任員工通報制度、聽證制度、群眾質詢制度、舉報制度，強化群眾監督：要不斷完善全程化的監督制約機制。健全領導干部選任工作責任制，領導干部選任工作全程監督制度和績效考核評估制度；要不斷完善剛性化的監督制約機制，把各項

監督制度逐步以法定的形式固定下來，并以罰則明確界定用人失察失誤責任追究，促進管理工作不斷走向科學化、系統化和法治化。

四是主動適應動態管理要求，建立員工動態管理信息庫?，F有的員工管理數據庫，大多是靜態反映企業員工的基本情況，主要實現統計匯總和查詢功能，難以適應員工動態管理的要求。動態管理信息庫除了應包括廣大員工的姓名、年齡、性別、學歷、職務、工資等基本情況外，還應該包括員工的興趣、愛好、獎懲、培訓、業績、考察材料、接受監督等多種情況，并在管理工作、中不斷進行補充。其目的是通過建立動態庫，全息展現企業員工素質、能力、業績等方面的變化，全面反映員工的成長軌跡。

第四篇：對影響企業績效管理因素的分析

對影響企業績效管理因素的分析

對于現代企業人力資源管理來說，如何更好的激發員工的工作熱情，提升員工的工作積極性，讓員工對企業的忠誠度和滿意度保持穩定是極其重要管理內容，為了實現這一需求，越來越多的企業開始重視績效管理的執行，而且確實收到了不錯的效果。

績效管理的含義和重要性

如果非專業人力資源從業人員，估計對績效管理的含義還不太清楚，所謂績效管理就是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。

績效管理對于企業的穩定和發展是非常重要的，績效考核作為企業績效管理的關鍵環節，可以很好的將員工的工作表現和業績與薪酬進行關聯，從而很好的凸顯出企業薪酬管理的公平性和激勵性，這有利于企業在內部形成良好的競爭氛圍，激勵員工不斷上進。

四個因素影響績效管理

1.員工技能。員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的。目前很多企業都非常重視通過培訓提升員工的工作技能。

2.外部環境。外部環境是指企業和個人面臨的不為企業所左右的因素，是客觀因素，是完全不能控制的，比如法律法規的變化、物價水平的變化等

3.內部條件。內部條件是指企業和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上企業能改變內部條件的制約。比如績效考核的指標設定、考核方式的選擇等。

4.激勵效應。激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。企業員工激勵的好壞會直接影響工作積極性和員工滿意度，當然也就會影響到企業的績效管理。

作為國內專業從事薪酬調查的機構，中國績效管理網認為，雖然績效管理的作用巨大，但是企業真正想要做好卻并不容易，因為這其中牽扯到的問題太多，尤其是績效考核，不僅需要企業保持較大的耐心，而且還要選擇正確的方式和方法才行。

第五篇：關于企業文化對企業績效影響的文獻綜述

關于企業文化對企業績效影響的文獻綜述

一、引言

(一)研究背景

組織文化作為現代企業的管理理論和管理方法，越來越受國內外企業界、學術界的重視。國內有學者認為，企業的競爭優勢不僅來自于地位而且來自于能力，其中一種能力就是組織文化。實際上，眾多研究已表明，在給定一家公司獨特特征時，文化甚至可以決定戰略的選擇。Barney(1986)認為文化是維持競爭優勢的一個源泉。國外學者從理論上就企業文化對組織績效的影響進行了大量的研究，他們也都曾指出企業文化是21世紀企業提高績效的最有效的方法之一。

（二)研究目的和意義

企業文化是企業的一種競爭力，更甚者是一種核心競爭力。現代企業的競爭力來自企業集體學習和協調的能力，持續創新的能力，智力資本增值的能力，快速低成本地集中各種生產技能、技術手段和資源來應付各方面機遇和挑戰的能力。而企業文化正是形成這些能力的推動力。不同的產業具有不同的文化，同一產業內績效好與績效差的公司，也具有不同的企業文化。企業文化通過對人的管理，影響生產，影響銷售，影響市場，影響消費，從而影響企業的效益。

（三）相關概念界定

1．企業文化：企業文化是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。

2．企業績效：企業績效就是用來衡量管理者利用資源滿足消費者或服務對象的需要并實現企業目標的效率和效益的尺度。

3．企業培訓：McGehee&Thayer(1961)認為培訓是企業為了提高員工執行工作上所必要的知識、技能與態度，或培養其解決問題的能力;James W.Walker(1992)認為，培訓可幫助員工學習與工作相關的技能，并獲得改進工作績效和促進實現組織目標，教育使員工學習面向未來的工作能力。

二、正文

（一）企業文化主要具有五大功能

1、凝聚功能企業文化可以使員工目的明確、協調一致，在此基礎上形成強大的凝聚力。

2、導向功能企業文化能夠為企業提供正確方向，為企業在市場競爭中基本競爭戰略和政策的制定提供依據。

3、激勵功能企業文化能夠起到精神激勵的作用，調動職工的積極性、主動性和創造性，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。

4、約束功能企業文化為企業確立了正確的方向。提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，提高員工的責任感和使命感。

5、輻射功能企業文化一旦形成較為固定的模式，就會通過各種渠道對社會產生影響。

（二）企業文化管理對企業績效作用的理論

組織文化主要從三個方面提升組織績效:

1．是通過使命、愿景和核心價值觀的建立更可能是抵制住某些誘惑而能將資源集中到熟悉領域，更能發揮企業優勢，提高企業效率；

2．是通過組織文化可以解決組織中存在的根本性問題，提高組織效率；

3．是通過強化員工的文化兼容性使得適合組織的人(價值觀認同等等)工作得快樂，而不適合這種組織文化的人則覺得痛苦，讓合適的人留在合適的組織里提升組織績效。

（三）不同的企業文化與企業績效的聯系

1.強力型企業文化與企業經營的優秀業績相聯系；

2.策略合理型企業文化與企業經營業績相關聯；

3.靈活適應型企業文化與企業經營業績相聯系。

（四）企業文化對企業績效的具體影響

1．其影響力可以分為三個向度:

a．是指文化的方向性,是指文化影響組織運作方向的正確程度；

b．是文化的滲透性,是指文化被組織成員所共有的程度；

c．是文化的強度,是指組織成員對文化信守的程度。

2．企業培訓的新趨勢

a注重學習進取和創新崇尚知識和技能，倡導理性思維和合作精神，通過提高素質確保企業不斷發展；

b.企業培訓科技化、國際化 利用科技發展的新成果來豐富培訓手段和提高培訓質量，是近年來國際上企業培訓掀起的新熱潮。特 別是電腦多媒體技術被廣泛應用于企業培訓工作；

c.課程、形式多樣化。

三、總結

在企業的發展歷程中，通過企業的文化制度法律地規范地確定和傳播企業文化，企業文化形成之后，具有一定的穩定性。但當環境發生變化時，企業文化將很難發生變化。實際上，這個時候企業文化就成為組織轉型和改變自己的適應能力的巨大障礙。迫于競爭和生存，企業家，通常是后繼的企業家會修改甚至推翻了企業原有的基本假設，改進和建立了新的基本假設。

當前創新企業文化建設，要以科學發展觀為指導，堅持人本管理，具有超前意識；并提出基于績效導向的企業文化創新的4S模型，即機制創新、過程創新、策略創新和激勵創新。一個企業有了企業文化理念，就會在企業運營中為企業提供一條指引線，企業在企業文化的牽引下能把原本組織性不強、凝聚力較差的局面變得明了起來，從而形成一股強大的力量。這股力量能使企業上下擰成一股繩，增加員工的凝聚力，使大家團結一心，摒棄個人私利，為了共同的目標而奮斗，從而實現更好的績效。

參考文獻:

[1] 劉玉勤.組織文化與績效管理的相關研究[D].蘇州大學碩士論文，2004.[2] 陳君怡,劉益平,趙香香.組織文化對企業績效的影響探析[J]現代管理科學，2005(4)20-22.[3] 楊光繁.中層管理者如何用企業文化提高部門績效?[J].中外企業文化，2009(10)21-22.[4] 趙陽.組織誘因和戰略導向對企業文化與績效關系影響的研究[D].中國海洋大

學碩士論文，2009.[5] 羅永立,牛廣星.以績效為導向的企業文化創新[J].中國人力資源開發，2005(2)26-29.[6] 吳志霞,企業文化與企業績效的相關性研究[D]浙江大學碩士論文，2006.[7] 盧美月,企業文化、企業培訓與組織績效關系研究一以兩岸企業為背景[D].復

旦大學博士論文，2006.[8] 孫愛英,徐強,周玉泉.組織文化的演進及其對企業績效的影響[J].運籌與管理，2004(5)155-159.[9] 孟坤,組織文化視角下的知識管理與組織績效關系的研究[D].重慶大學博士論文，2010.[10] 李成彥,組織文化對組織效能影響的實證研究[D].華東師范大學博士論文，2005.[11] 陳洪瑋.企業文化管理對企業績效作用的理論與實證研究[D].南昌大學博士論文，2008.[12] 張皓月,王方華,薛晗.構建企業文化 提升企業核心競爭力[J].科技進步與對

策，2002(11)91-92.[13] 蔡霞.試述創新企業文化建設[J].新西部(下旬.理論版)，2011（09）16.[14] Bemard Arogyaswamy,&Charles M Byles.Organizational culture:Internal and

external fits[J].Journal of Management, 1987,Vol.3, Vol.3(No.4).