第一篇：女性高管對(duì)旅游企業(yè)績(jī)效的影響

女性高管對(duì)旅游企業(yè)績(jī)效的影響

來源：中國(guó)論文下載中心作者：劉明編輯：studa121

1摘要:本研究以中國(guó)旅游企業(yè)為研究對(duì)象,以關(guān)于企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的文獻(xiàn)為基礎(chǔ),選用27家具有女性高管的旅游上市公司為研究樣本,探討女性所占高管比例,女性受教育水平和女性年齡對(duì)旅游企業(yè)績(jī)效的影響。

關(guān)鍵詞:女性高管;企業(yè)績(jī)效;旅游企業(yè);公司治理

一、旅游企業(yè)女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效影響研究

近年來,對(duì)于女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的研究也日漸受到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的重視。然而,國(guó)內(nèi)外針對(duì)此問題的研究普遍應(yīng)用在西方管理情境中,卻很少用于具體的行業(yè)情境中。因此,對(duì)旅游企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的研究文獻(xiàn)比較稀缺。女性高管對(duì)旅游企業(yè)績(jī)效的影響更是少之又少。這也是本文研究的創(chuàng)新之處。

二、研究假設(shè)本文研究假設(shè)如下: 假設(shè)1:女性在高管團(tuán)隊(duì)中所占比例與企業(yè)績(jī)效之間有顯著影響假設(shè)2:女性高管的年齡對(duì)旅游企業(yè)績(jī)效有顯著影響假設(shè)3:女性高管受教育水平對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著影響

三、數(shù)據(jù)與研究方法本文通過選取27個(gè)旅游上市公司作為本文的研究樣本。

(1)因變量為企業(yè)績(jī)效。本文使用凈利潤(rùn)率作為考察企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)。(2)自變量①女性所占高管比例:分為高、中、低三組進(jìn)行研究。②女性高管受教育水平:分為高和低兩組。③女性高管平均年齡:分為高、中、低三組。(3)控制變量 ①企業(yè)規(guī)模(Size),即公司前一年帳面總資產(chǎn)的對(duì)數(shù)值 ②財(cái)務(wù)杠桿(Lev),即總負(fù)債與總資產(chǎn)比率 ③高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模(Numexe),包括高級(jí)管理人員、董事會(huì)成員和監(jiān)事會(huì)成員 ④企業(yè)年齡(Age),即公司自創(chuàng)立到2008 年年末的時(shí)間長(zhǎng)度。3.實(shí)證研究。本文運(yùn)用SPSS對(duì)前文所述的女性高管對(duì)旅游企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行方差分析。通過方差分析,得出相應(yīng)的顯著性概率P=0.167>0.05,滿足方差分析的前提條件。女性所占高管比例的F統(tǒng)計(jì)量的值為1.027,相應(yīng)的顯著性概率 p=0.378>0.05。女性高管平均受教育水平的F統(tǒng)計(jì)量的值為 1.788,相應(yīng)的顯著性概率p=0.198>0.05。女性高管平均年齡的 F統(tǒng)計(jì)量為0.431,相應(yīng)的顯著性概率p=0.656>0.05。具體分析如(表

1、表2):(1)女性所占高管比例對(duì)旅游企業(yè)績(jī)效的影響。表1中,所有顯著性概率都大于0.05,說明高、中、低的女性所占高管比例在凈利潤(rùn)率方面都沒有影響。因此,拒絕假設(shè)1。

(2)女性高管平均年齡對(duì)旅游企業(yè)績(jī)效的影響。表2中,因?yàn)樗酗@著性概率都大于0.05,說明不同水平的女性高管平均年齡對(duì)凈利潤(rùn)率都沒有顯著影響。因此,拒絕假設(shè)2。

(3)女性高管平均受教育水平對(duì)旅游企業(yè)績(jī)效的影響表3中,因?yàn)樗酗@著性概率都大于0.05,說明不同水平的女性高管平均受教育水平對(duì)凈利潤(rùn)率都沒有顯著影響。因此,拒絕假設(shè)3。

四、結(jié)論

通過研究可以看出,在旅游上市公司中女性高管所占公司高管團(tuán)隊(duì)比例,女性高管受教育水平,女性高管年齡都與其凈利潤(rùn)率之間不存在顯著關(guān)系。這一結(jié)論也間接說明女性所占高管比例,女性高管受教育水平,女性高管年齡這些指標(biāo)都不是旅游上市公司公司高管經(jīng)營(yíng)能力的決定因素。

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第二篇：高管績(jī)效考核辦法

集團(tuán)高管績(jī)效考核辦法

第一章 總 則

第一條 為健全公司激勵(lì)機(jī)制，改善經(jīng)營(yíng)管理水平，充分調(diào)動(dòng)高層管理人員的積極性，提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，落實(shí)目標(biāo)責(zé)任管理，制定本辦法。

第二條 公司高級(jí)管理人員薪酬實(shí)行年薪制，在考核基礎(chǔ)上核發(fā)。

第三條 績(jī)效考核遵循以下原則：

（一）以績(jī)效結(jié)果為導(dǎo)向，關(guān)注最終目標(biāo)的達(dá)成；

（二）堅(jiān)持實(shí)事求是，以數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)；

（三）述職與評(píng)價(jià)相結(jié)合，面向未來績(jī)效的提高。第四條 本辦法適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理經(jīng)營(yíng)管理人員。

第二章 考核內(nèi)容與方法

第五條 本辦法主要通過關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）對(duì)公司高管人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，貫徹落實(shí)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與管理重點(diǎn)。

第六條 關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重及指標(biāo)值的確定由董事會(huì)薪酬與考核管理委員會(huì)根據(jù)董事會(huì)下達(dá)給公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及高管人員所分管的業(yè)務(wù)重點(diǎn)進(jìn)行分解確定。第七條 績(jī)效考核以為考核周期。年初制定績(jī)效目標(biāo)和考核要求，年中監(jiān)測(cè)計(jì)劃完成進(jìn)度，次年初進(jìn)行考核并統(tǒng)一發(fā)布考核結(jié)果。

（一）年初：公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)由董事會(huì)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及要求制訂，在每年一月份下達(dá)給經(jīng)營(yíng)班子。考核管理小組根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分別確定每位高管人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、指標(biāo)值及權(quán)重，在每年董事會(huì)上由董事會(huì)與參加考核的高管人員簽訂本“經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書”，作為該績(jī)效考核和確定收入分配的依據(jù)。

（二）年中：在每個(gè)會(huì)計(jì)中期結(jié)束后，參加考核人員向董事會(huì)薪酬與考核管理委員會(huì)提交上半年述職報(bào)告，匯報(bào)指標(biāo)完成情況，由董事會(huì)薪酬與考核管理委員會(huì)上報(bào)董事會(huì)。中期考核結(jié)果主要對(duì)高管人員目標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)督和管理，或在發(fā)生重大變化以至影響考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)時(shí)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，不作為決定最終分配方案的依據(jù)。

（三）次年初：結(jié)束后，高管人員向董事會(huì)提交述職報(bào)告，述職報(bào)告的內(nèi)容包括對(duì)該各項(xiàng)考核指標(biāo)完成情況（特別是對(duì)那些無法量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)）的總結(jié)，以及對(duì)董事會(huì)制定下一該管理崗位的戰(zhàn)略目標(biāo)及考核指標(biāo)、指標(biāo)值與權(quán)重提出的建議。董事會(huì)薪酬與考核管理委員會(huì)根據(jù)述職報(bào)告及財(cái)務(wù)決算對(duì)高管人員進(jìn)行年末考核。

第八條 考核程序

（一）財(cái)務(wù)決算后，公司財(cái)務(wù)部提交相關(guān)財(cái)務(wù)分析報(bào)表上報(bào)董事會(huì)薪酬與考核管理委員會(huì)。

（二）高管人員根據(jù)本人經(jīng)營(yíng)工作完成情況向董事會(huì)薪酬與考核管理委員會(huì)提交述職報(bào)告。

（三）董事會(huì)薪酬與考核管理委員會(huì)按照高管人員“經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書”的考核要求，對(duì)高管人員經(jīng)營(yíng)完成情況及述職報(bào)告進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，確定考核結(jié)果。

（四）董事會(huì)薪酬與考核管理委員會(huì)根據(jù)考核結(jié)果，擬訂分配方案，提交董事會(huì)審批。

（五）財(cái)務(wù)部根據(jù)經(jīng)審批的分配方案執(zhí)行。第九條 考核評(píng)分

（一）定量指標(biāo)，按單項(xiàng)指標(biāo)計(jì)劃完成情況評(píng)分，100％完成計(jì)劃的對(duì)應(yīng)分為100分，最高120分封頂。

具體計(jì)分方法：?jiǎn)雾?xiàng)評(píng)分＝100＋（實(shí)際－計(jì)劃）/計(jì)劃 100

（二）定性指標(biāo)，由董事會(huì)薪酬與考核管理委員會(huì)制定評(píng)分細(xì)則來評(píng)定分值。

（三）單項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分加權(quán)匯總為績(jī)效考核總分。

（四）考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為： 總分〉100分 績(jī)效系數(shù)為總分/100 總分=100分 績(jī)效系數(shù)為1 90分≤總分<100分 績(jī)效系數(shù)為0.9 80分≤總分<90分 績(jī)效系數(shù)為0.8 65分≤總分<80分 績(jī)效系數(shù)為0.6 總分<65分 績(jī)效系數(shù)為0 第三章 年薪標(biāo)準(zhǔn)

第十條 高管人員實(shí)行年薪制。年薪由基本年薪、績(jī)效年薪、超額年薪三部分構(gòu)成，其中基本年薪和績(jī)效年薪之和為年薪標(biāo)準(zhǔn)。

（一）基本年薪。基本年薪是年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%，按月發(fā)放。

（二）績(jī)效年薪。績(jī)效年薪為績(jī)效系數(shù)*年薪標(biāo)準(zhǔn)*20%。

（三）超額年薪。績(jī)效系數(shù)大于1的高管人員可以享受超額年薪。超額年薪為年薪標(biāo)準(zhǔn)*（績(jī)效系數(shù)-1）。

第十一條 對(duì)在工作中做出突出貢獻(xiàn)的高管人員，董事會(huì)可根據(jù)考核情況酌情給予特別嘉獎(jiǎng)。

第十二條 高管人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)每年確定一次，由董事會(huì)薪酬與考核管理委員會(huì)根據(jù)高管人員所聘崗位、結(jié)合公司上經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況綜合確定。第四章 附 則

第十三條 本辦法由董事會(huì)薪酬與考核管理委員會(huì)負(fù)責(zé)擬訂及解釋，報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。

生產(chǎn)總監(jiān)績(jī)效考核方案 方案名稱 生產(chǎn)總監(jiān)績(jī)效考核目標(biāo)責(zé)任書 受控狀態(tài) 編 號(hào) 甲方 總裁 乙方 生產(chǎn)總監(jiān) 甲方現(xiàn)聘請(qǐng)乙方擔(dān)任公司生產(chǎn)部總監(jiān)職務(wù)，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制定本考核協(xié)議書。

一、考核期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。

二、雙方的權(quán)利和義務(wù) ① 甲方擁有對(duì)乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé)任。② 乙方負(fù)責(zé)所在部門的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作，在工作上服從甲方的安排。

三、薪酬標(biāo)準(zhǔn) ① 乙方年薪為____萬元（乙方年薪=固定薪酬×65%+浮動(dòng)薪酬×35%）。② 每月固定發(fā)放薪水____人民幣；每月浮動(dòng)部分為____~____元人民幣，根據(jù)月度KPI打分確定發(fā)放額度，并于當(dāng)月發(fā)放。③ 每半年根據(jù)半年考核的常規(guī)KPI指標(biāo)表對(duì)生產(chǎn)總監(jiān)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)額度為____~____元。

四、工作目標(biāo)與考核

（一）KPI指標(biāo)考核 生產(chǎn)總監(jiān)常規(guī)的KPI考核指標(biāo)如下表所示。KPI考核指標(biāo)表 考核指標(biāo) 權(quán)重 分值 計(jì)劃目標(biāo) 實(shí)際目標(biāo) 財(cái)務(wù) 類指標(biāo) 總產(chǎn)值 總成本 總利潤(rùn) 非財(cái)務(wù)類指標(biāo) 生產(chǎn)計(jì)劃編制的及時(shí)性 生產(chǎn)計(jì)劃完成率

原料供應(yīng)的及時(shí)性 產(chǎn)品優(yōu)良率 產(chǎn)品合格率 安全生產(chǎn)事故 ……

（二）重點(diǎn)任務(wù)完成情況考核 重點(diǎn)任務(wù)完成情況詳見下表。重點(diǎn)任務(wù)完成情況考核表 重點(diǎn)任務(wù)工作事項(xiàng) 計(jì)劃目標(biāo) 實(shí)際完成情況 考核標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)估

（三）工作能力考核 考核的依據(jù)是職位說明書

五、附則 ① 考核結(jié)果作為兌現(xiàn)年終獎(jiǎng)的依據(jù)和下一或下階段制訂經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的參考。② 公司管理部與人力資源部對(duì)目標(biāo)責(zé)任書的執(zhí)行情況進(jìn)行過程控制，審計(jì)監(jiān)察部加強(qiáng)審計(jì)監(jiān)察力度。③ 本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜，情況發(fā)生時(shí)在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。④ 本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司人力資源部。相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期

2.10 銷售總監(jiān)績(jī)效考核方案

方案名稱 銷售總監(jiān)績(jī)效考核目標(biāo)責(zé)任書 受控狀態(tài) 編 號(hào)

一、目的 為明確工作目標(biāo)、工作責(zé)任，公司與事業(yè)部總監(jiān)簽訂此目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。

二、責(zé)任期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。

三、職權(quán) ① 對(duì)公司銷售人員的任免建議權(quán)及考核權(quán)。② 對(duì)市場(chǎng)營(yíng)運(yùn)有決策建議權(quán)。③ 有權(quán)組織制定市場(chǎng)管理方面的規(guī)章制度和市場(chǎng)營(yíng)銷機(jī)制的建立與修改。④ 市場(chǎng)營(yíng)運(yùn)費(fèi)用規(guī)劃及建議權(quán)。

四、工作目標(biāo)與考核

（一）業(yè)績(jī)指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 銷售額 績(jī)效目標(biāo)值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項(xiàng)得分為0 銷售增長(zhǎng)率 績(jī)效目標(biāo)值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項(xiàng)得分為0 銷售計(jì)劃完成率 績(jī)效目標(biāo)值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項(xiàng)得分為0 銷售回款率 績(jī)效目標(biāo)值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項(xiàng)得分為0 銷售費(fèi)用率 績(jī)效目標(biāo)值≤____%，每高于1%，減____分，費(fèi)用率>___%，此項(xiàng)得分為0 市場(chǎng)占有率 績(jī)效目標(biāo)值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項(xiàng)得分為0

（二）管理績(jī)效指標(biāo) ① 企業(yè)形象建設(shè)與維護(hù)，通過領(lǐng)導(dǎo)滿意度評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行評(píng)定，領(lǐng)導(dǎo)滿意度評(píng)價(jià)達(dá)____分，每低____分，減____分。② 客戶有效投訴次數(shù)每有1例，減____分。③ 核心員工保有率達(dá)到____%，每低于1%，減____分。④ 下屬行為管理。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為，每有1例，減____分。⑤ 部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)100%，每低于1%，減____分。⑥ 銷售報(bào)表提交的及時(shí)性。沒按時(shí)提交的情況每出現(xiàn)一次，減____分。

五、附則 ① 本公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權(quán)修改本責(zé)任書。② 本責(zé)任書的簽訂之日為生效的日期，責(zé)任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執(zhí)一份。相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期

2.11 財(cái)務(wù)總監(jiān)績(jī)效考核方案

方案名稱 財(cái)務(wù)總監(jiān)績(jī)效考核目標(biāo)責(zé)任書 受控狀態(tài) 編 號(hào)

一、崗位類別和聘期 姓 名 任職部門 財(cái)務(wù)部 職 務(wù) 財(cái)務(wù)總監(jiān) 入職時(shí)間 ____年____月____日 聘 期 ____年____月____日~____年____月____日 考 核 期 ____年____月____日~____年____月____日

二、主要職責(zé) 1.組織編制財(cái)務(wù)、資金、審計(jì)等規(guī)章制度及業(yè)務(wù)操作流程。2.對(duì)公司資金的時(shí)間安排進(jìn)行組織、計(jì)劃、控制與管理。3.財(cái)務(wù)監(jiān)控。4.財(cái)務(wù)分析與預(yù)測(cè)。5.疏通融資渠道。6.審計(jì)管理。7.分管部門管理。

三、工作目標(biāo) 1.財(cái)務(wù)預(yù)算與控制，對(duì)預(yù)算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題沒有及時(shí)解決，每出現(xiàn)1次，減____分。2.財(cái)務(wù)分析。每月（季度）至少提供一次財(cái)務(wù)分析報(bào)告并提出相關(guān)決策建議，未能提供有效的相關(guān)信息，減____分~____分。3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領(lǐng)導(dǎo)交辦的融資任務(wù)100%地完成，每差1%，減____分。4.投資回報(bào)率達(dá)到____%，每低1%，減____分。5.資金利用率達(dá)到____%，每低1%，減____分。6.成本控制。對(duì)各部門的成本進(jìn)行控制，未能按照財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度控制各項(xiàng)費(fèi)用的情況每出現(xiàn)1次，減____分。7.分管部門人員管理，部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%，未完成該項(xiàng)工作，減____分；及時(shí)公正地對(duì)下屬員工進(jìn)行考核，下屬員工對(duì)績(jī)效考核工作滿意度評(píng)分在____分以上，加____分。8.重點(diǎn)工作完成情況。重點(diǎn)任務(wù)完成情況考核表 重點(diǎn)任務(wù)工作事項(xiàng) 計(jì)劃目標(biāo) 實(shí)際完成情況 考核標(biāo)準(zhǔn) 評(píng) 估 說明：① 重點(diǎn)工作中，如出現(xiàn)子項(xiàng)目或者分階段目標(biāo)的情況，應(yīng)對(duì)子項(xiàng)目和分階段目標(biāo)都賦予相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分值。② 在年中，因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要而對(duì)重點(diǎn)工作進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)對(duì)重點(diǎn)工作的標(biāo)準(zhǔn)分值進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

四、附則 1.責(zé)任人在工作期內(nèi)若出現(xiàn)重大責(zé)任事故，則公司有權(quán)對(duì)責(zé)任人提出終止聘用合同。2.本公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權(quán)修改本責(zé)任書。3.本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。4.本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司人力資源部。相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期

第三篇：淺論企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

淺論企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

摘要：企業(yè)文化通過影響企業(yè)氛圍提高員工產(chǎn)出，統(tǒng)一的價(jià)值觀降低企業(yè)內(nèi)耗、共同的行為方式產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)從而提高企業(yè)績(jī)效。大力培育員工的使命感、不斷改進(jìn)豐富企業(yè)文化、重視員工參與性是當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)必須重視的問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 影響方式 企業(yè)績(jī)效

企業(yè)文化是一種具有強(qiáng)大效應(yīng)和輻射作用的管理要素，具有頑強(qiáng)的生命力和巨大的影響力，它通過對(duì)員工價(jià)值觀的影響作用于員工的心理狀態(tài)和工作行為，從而影響企業(yè)的整體效益，最終決定企業(yè)未來的命運(yùn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)前景，是一種成本低廉、潛力巨大、作用廣泛的軟性生產(chǎn)力。當(dāng)前背景下深入探討企業(yè)文化的作用，對(duì)于提高企業(yè)績(jī)效具有深遠(yuǎn)的意義。

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化是組織文化的一種，它是指某一企業(yè)內(nèi)全體成員共同信奉和遵循的價(jià)值觀，是促使企業(yè)全體員工擁有共同的工作態(tài)度和行為的基本信念、認(rèn)知和一系列規(guī)則，是一個(gè)隨內(nèi)外部環(huán)境變化而不斷變化的動(dòng)態(tài)過程。從本質(zhì)上來說，企業(yè)文化是發(fā)生并作用于企業(yè)范圍內(nèi)的由一定的社會(huì)存在決定的某種特定的社會(huì)意識(shí)，集中反映出某個(gè)特定企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理方面的核心理念。企業(yè)績(jī)效包括管理效率和經(jīng)濟(jì)效益兩個(gè)部分，是企業(yè)在特定時(shí)期內(nèi)完成預(yù)期目標(biāo)的程度，包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、效率高低及盈虧情況等，企業(yè)文化和企業(yè)績(jī)效二者之間存在著密切的關(guān)系。

二、企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

(1)通過影響企業(yè)氛圍提高員工產(chǎn)出

企業(yè)文化會(huì)對(duì)企業(yè)氛圍產(chǎn)生影響，企業(yè)氛圍可以分為兩種，一種是惡性的企業(yè)氛圍，一種是良性的企業(yè)氛圍。在惡性的企業(yè)氛圍里，員工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的疲倦、孤獨(dú)、憤怒等負(fù)面情緒，從而影響員工的精神、心理以及生理狀態(tài)，一定程度上降低員工勞動(dòng)生產(chǎn)的積極性。如果負(fù)面情緒過多，員工不但不能發(fā)揮個(gè)人的潛能，而且還會(huì)使得個(gè)體的產(chǎn)能水平降低到正常水平之下。而良性的企業(yè)氛圍有益于在員工中營(yíng)造出一種舒適、愉悅、積極的輕松氛圍，讓他們懷著一種興奮的心態(tài)來工作。在這種輕松而簡(jiǎn)單的氛圍內(nèi)，企業(yè)內(nèi)的員工不需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去應(yīng)付和解決各種復(fù)雜而不良的人際關(guān)系，這種舒心的工作環(huán)境會(huì)使企業(yè)成員時(shí)時(shí)感受到企業(yè)的關(guān)懷與鼓勵(lì)，在這樣的企業(yè)中員工沒有人際壓力，可以全身心的投入到工作中，產(chǎn)生較高的工作績(jī)效。

(2)通過統(tǒng)一的價(jià)值觀降低企業(yè)內(nèi)耗

從哲學(xué)的角度講，企業(yè)文化是一種價(jià)值觀，但這個(gè)價(jià)值觀和每個(gè)個(gè)體所擁有的千差萬別的個(gè)體價(jià)值觀不同，它是一種共同的價(jià)值觀。這種統(tǒng)一的價(jià)值觀對(duì)每個(gè)員工的個(gè)人理念及其對(duì)事物的判斷、認(rèn)知，對(duì)不同員工看待問題的出發(fā)點(diǎn)、理解問題的角度與采用的方法起著根本的、決定性的作用。事實(shí)上，由于多種因素的共同影響，不同的價(jià)值觀會(huì)對(duì)員工的心理、行為產(chǎn)生不同的結(jié)果。消極、扭曲、自私的價(jià)值觀會(huì)在員工的內(nèi)心深處產(chǎn)生陰暗、灰色的心理感受，從而增加員工的無形壓力、加深員工之間以及普通員工和上級(jí)之間的誤解、加劇各種矛盾的沖突，最終會(huì)造成員工寶貴的時(shí)間和精力的消耗。而積極、向上、正確的價(jià)值觀可以將員工的正氣、個(gè)體潛在的良好人性極大地激發(fā)出來，促使員工以客觀、積極的心態(tài)看待和處理自己身處的環(huán)境和面臨的各種壓力，避免耗費(fèi)更多的時(shí)間、經(jīng)歷和感情，以便集中精力投身于企業(yè)的生產(chǎn)中，從而對(duì)提高企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。

(3)通過共同的行為方式產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)

企業(yè)文化的出發(fā)點(diǎn)是培育企業(yè)員工擁有共同的價(jià)值觀，落腳點(diǎn)是在正確價(jià)值觀的基礎(chǔ)上表現(xiàn)出友善、積極、努力、頑強(qiáng)的人際行為和工作方法。現(xiàn)代心理學(xué)證明，員工個(gè)體行為與企業(yè)整體行為方式之間的差異是員工人際壓力產(chǎn)生的重要原因，換句話說就是，優(yōu)秀企業(yè)文化造就的是員工良好的行為方式，這種良好的行為互動(dòng)可以大大減弱或消除員工的人際壓力感。相反，不良的企業(yè)文化則會(huì)使員工具有各種不良的行為方式，使員工之間以及員工和上級(jí)之間產(chǎn)生隔閡和沖突，加大員工的人際壓力并給彼此造成不應(yīng)有的傷害。人際壓力的廣泛存在會(huì)在很大程度上給企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)帶來不利的影響。現(xiàn)代企業(yè)理論指出，企業(yè)是多種要素的重新組合，其存在的目的是為了充分發(fā)揮不同要素整合后產(chǎn)生的“1+1>2”的整合效應(yīng)，是為了使這種要素“取長(zhǎng)補(bǔ)短”耦合共進(jìn)，如果有人際沖突現(xiàn)象在企業(yè)中大量存在，則企業(yè)預(yù)期的協(xié)同效應(yīng)就會(huì)大打折扣，從而降低企業(yè)績(jī)效。

三、促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的建議

(1)大力培育員工的使命感

企業(yè)文化具有多重屬性，而其中企業(yè)文化的使命感對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響最為突出，因而企業(yè)著手進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的過程中要十分注意對(duì)企業(yè)文化使命感的塑造。構(gòu)建使命感的關(guān)鍵是要充分重視對(duì)企業(yè)文化一致性的培育，因?yàn)槲幕恢滦阅軌虬褑T工緊密地凝聚在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之下，提高企業(yè)成員對(duì)企業(yè)這個(gè)整體的認(rèn)同程度。當(dāng)企業(yè)面臨重大危機(jī)和巨大困難的時(shí)候，僅靠幾條規(guī)章制度是無法使企業(yè)擺脫危機(jī)的，關(guān)鍵時(shí)刻只能依靠員工的自覺和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，向心力能夠緊密將員工凝聚在一起，讓員工自覺地為企業(yè)付出和奮斗。

(2)不斷改進(jìn)豐富企業(yè)文化

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效具有巨大的影響，但企業(yè)文化并不是一成不變的，當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化企業(yè)文化決不能停滯不前而必須主動(dòng)應(yīng)變，否則就會(huì)成為阻礙企業(yè)績(jī)效提升的攔路虎和絆腳石。企業(yè)管理的很多案例證明，一部分原本表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)最終在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰出局，往往是因?yàn)檫@部分企業(yè)的管理文化落后于內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)文化從績(jī)效管理的發(fā)動(dòng)機(jī)變成了剎車器。因此，從事企業(yè)文化建設(shè)必須重視對(duì)企業(yè)文化適用性的建設(shè)，做到與時(shí)俱進(jìn)不斷改進(jìn)和豐富企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵。

(3)重視參與性企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一種行為的結(jié)晶，它需要不斷的同化、感化和強(qiáng)化，而參與性正是現(xiàn)代企業(yè)文化的一個(gè)重要內(nèi)容，企業(yè)要吸引員工主動(dòng)參與到企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理中來，使企業(yè)員工充分了解和參與企業(yè)的重大經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，給予員工更多的知情權(quán)和參與權(quán)，使其更深刻地感知自己是企業(yè)的一員并得到來自企業(yè)充分的重視和尊重。在員工積極參與的同時(shí)，管理者也能夠及時(shí)有效地了解和把握員工的心理狀況和感情需求，采取針對(duì)性的措施來增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度。

>參考文獻(xiàn)：

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四、債權(quán)人利益的保護(hù)

新《公司法》放松資本管制必將激發(fā)社會(huì)投資熱情，釋放經(jīng)濟(jì)活力，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到極大的推動(dòng)作用。但此次公司法修改，由于具有倉(cāng)促性，加上我國(guó)相關(guān)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，還存在一些缺陷和不足之處。筆者認(rèn)為本次公司法的修改，較大的問題就是相關(guān)配套制度的缺失或者不完善，而配套制度中一個(gè)非常重要的問題就是公司債權(quán)人的利益保護(hù)問題，此次公司法修改在這一問題上未能有所體現(xiàn)。接下來，筆者就將對(duì)新公司法背景下債權(quán)人利益保護(hù)措施的完善提出一些建議。

(1)盡快修改相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定

新《公司法》出臺(tái)以后，與《公司登記管理?xiàng)l例》《證券法》等法律、法規(guī)的相關(guān)規(guī)定必然會(huì)發(fā)生一定j中突。只有做到法律法規(guī)聯(lián)動(dòng)修改，保持法律的統(tǒng)一性，才能夠確保法律的順利實(shí)施，才能真正為新公司法背景下保護(hù)債權(quán)人利益提供法律基礎(chǔ)。

(2)完善人格否認(rèn)制度的規(guī)定

我國(guó)目前規(guī)定的人格否認(rèn)制度即揭開公司面紗制度比較原則化，在實(shí)踐中很難操作，未真正達(dá)到保護(hù)債權(quán)人利益的目的。新公司法背景下，公司注冊(cè)資本對(duì)債權(quán)人的保護(hù)作用大大降低，那么，人格否認(rèn)制度對(duì)于保護(hù)債權(quán)人利益就顯得尤為重要了。因此，完善人格否認(rèn)制度刻不容緩。建議最高人民法院盡快出臺(tái)相關(guān)司法解釋，明確人格否認(rèn)制度適用的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)擴(kuò)大其適用范圍，增強(qiáng)人格否認(rèn)制度的可操作性和可訴性，加大相關(guān)股東對(duì)債權(quán)人的責(zé)任承擔(dān)。

(3)加大有關(guān)主體的責(zé)任追究力度

就公司而言，其應(yīng)該不斷完善公司的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度等，按時(shí)向有關(guān)機(jī)關(guān)報(bào)送公司的報(bào)告，及時(shí)公布公司的相關(guān)信息。如果因?yàn)楣驹谶@些方面的過錯(cuò)而造成對(duì)公司債權(quán)人利益的損害，那么公司就應(yīng)當(dāng)對(duì)債權(quán)人承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

公司董事等高管人員對(duì)于公司應(yīng)當(dāng)履行忠實(shí)勤勉義務(wù)，如果其自身濫用職權(quán)或者對(duì)股東的違法行為疏于監(jiān)管而造成公司債權(quán)人利益的損害，其就應(yīng)當(dāng)對(duì)債權(quán)人承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，我國(guó)公司法雖然在這方面已有規(guī)定，但懲罰力度還不夠，建議今后修法時(shí)能夠加大董事等高管人員對(duì)于債權(quán)人的責(zé)任承擔(dān)。

我國(guó)目前對(duì)于評(píng)估、驗(yàn)資等機(jī)構(gòu)提供虛假證明材料，損害債權(quán)人利益，對(duì)債權(quán)人承擔(dān)的責(zé)任規(guī)定得太輕，不能很好地保護(hù)債權(quán)人利益，建議今后修法時(shí)能夠予以考慮。

(4)引進(jìn)美國(guó)的“衡平居次”原則

實(shí)踐中，公司股東常常通過給予公司借款的形式來賺取、轉(zhuǎn)移公司的財(cái)產(chǎn)，損害或者危及債權(quán)人的利益。而我國(guó)在這方面沒有相關(guān)規(guī)定，今后修訂相關(guān)法律法規(guī)過程中，我們有必要引進(jìn)美國(guó)的“衡平居次”制度，即公司破產(chǎn)之際普通債權(quán)人對(duì)公司之債優(yōu)先于濫用權(quán)力的股東對(duì)公司之債的受償，從而保護(hù)公司普通債權(quán)人的利益。

(5)建立債權(quán)人的集體組織，規(guī)定債權(quán)人介入權(quán)

債權(quán)人對(duì)公司所持債權(quán)可能數(shù)量大，時(shí)間也比較長(zhǎng)，但債權(quán)人仍然無權(quán)參與公司的經(jīng)營(yíng)決策及對(duì)管理者的決定，面對(duì)公司可能侵害自己權(quán)益的決定無計(jì)可施。我們可以探索建立債權(quán)人組織，并賦予其一定的對(duì)公司的參與權(quán)與知情權(quán)，當(dāng)公司作出的決定可能侵害債權(quán)人利益時(shí)，由該組織向公司表達(dá)債權(quán)人的意見，主張權(quán)利。此外，筆者認(rèn)為，面對(duì)公司管理者惡意轉(zhuǎn)移公司財(cái)產(chǎn)的行為等，可以賦予債權(quán)人介入權(quán)即撤銷權(quán)，當(dāng)然這個(gè)權(quán)利也可以由債權(quán)人組織來行使。

(6)建立健全社會(huì)信用體系

在新《公司法》取消最低資本限額等后，公司的信用對(duì)于保護(hù)債權(quán)人利益就顯得更加重要了，而我國(guó)目前社會(huì)信用體系還存在一些不足，亟需我們進(jìn)行完善。我們應(yīng)該盡快建立以政府為主導(dǎo)的，以工商部門的經(jīng)濟(jì)戶籍庫(kù)為基礎(chǔ)的，全天候全方位低成本的市場(chǎng)主體信用信息公示系統(tǒng)。在具體制度上，應(yīng)規(guī)定所有公司企業(yè)組織都要及時(shí)公示公司企業(yè)信息并規(guī)定懲戒機(jī)制;實(shí)行“黑名單”和“負(fù)面清單”制度，使失信者“一處違規(guī)，處處受限”，加大其失信成本;借鑒美國(guó)等國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，引入民間信用評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)等。最后，我們應(yīng)加大宣傳教育力度，督促公司企業(yè)履行公示義務(wù)，教育債權(quán)人提高自己判斷公司企業(yè)信用的能力。新《公司法》在健全社會(huì)信用體系方面也做出了一些努力，如改企業(yè)年檢制度為公司報(bào)告公示制度等。國(guó)家工商總局開通的全國(guó)企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)也已投入使用。相信，在今后相關(guān)制度的進(jìn)一步完善和各方的共同努力下，我國(guó)一定能夠早日建成完善的市場(chǎng)主體信用信息公示系統(tǒng)，建立起完備的社會(huì)信用體系。

第四篇：企業(yè)策劃對(duì)績(jī)效影響是否顯著

企業(yè)策劃對(duì)績(jī)效管理影響是否顯著

企業(yè)策劃是企業(yè)自身發(fā)展的需要。被譽(yù)為經(jīng)營(yíng)之神的松下幸之助說：企業(yè)不贏利就是犯罪。任何一個(gè)企業(yè)，從其建立起，其主觀目的就是為了謀取最大的利潤(rùn)，雖然客觀上企業(yè)必須滿足顧客的需要，為社會(huì)做出貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)為了生存并取得最大程度的發(fā)展，大到企業(yè)如何組建、企業(yè)管理體系設(shè)計(jì)、企業(yè)的產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)過程、企業(yè)的營(yíng)銷及廣告宣傳等，小到企業(yè)里所做的每一件事，做之前都必須在對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和所面臨的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行全方位的策劃，并在此基礎(chǔ)上形成企業(yè)建立、生存和發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃及相應(yīng)的操作計(jì)劃，為企業(yè)的發(fā)展制定明確的方向，使企業(yè)的每一位員工都清楚地知道企業(yè)未來是個(gè)什么樣子，并努力為使企業(yè)成為這個(gè)樣子而努力，使每一位作業(yè)者清楚其在什么時(shí)候應(yīng)該做什么，應(yīng)該做到什么程度。

從整合策劃的角度說，策劃也涉及廣告、CIS、咨詢、公關(guān)、新聞甚至營(yíng)銷等手段的綜合運(yùn)用。企業(yè)策劃的具體分類：⑴戰(zhàn)略策劃。⑵生態(tài)策劃。⑶融資策劃。⑷人力資源策劃。⑸營(yíng)銷策劃。企業(yè)專題策劃：⑴廣告策劃。⑵品牌策劃。⑶市場(chǎng)定位策劃。⑷銷售渠道策劃。⑸市場(chǎng)推廣策劃。⑹產(chǎn)品促銷策劃。⑺企業(yè)公關(guān)策劃。⑻企業(yè)形象策劃。⑼企業(yè)文化策劃。⑽企業(yè)重組策劃。

目前，由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)時(shí)間較短，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的企業(yè)文化建設(shè)相對(duì)滯后，不少企業(yè)以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)文化為背景，以企業(yè)價(jià)值觀為核心的企業(yè)文化尚不成熟，主要表現(xiàn)在:從企業(yè)文化的內(nèi)涵上看，缺乏嚴(yán)格意義上的企業(yè)價(jià)值觀，企業(yè)核心理念尚未形成；從表現(xiàn)形式上看，注重公關(guān)形象的運(yùn)作過程、目標(biāo)和結(jié)果，但尚未形成良性循環(huán)；從企業(yè)文化結(jié)構(gòu)上看，尚停留在表層和中間層，對(duì)企業(yè)文化的三個(gè)主要層次——企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神和企業(yè)形象之間還缺乏全面的考慮，沒有形成一個(gè)整體。不少企業(yè)家對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)定上雖然認(rèn)為越來越重要，但對(duì)其內(nèi)涵卻不十分清楚。

因此我們要通過企業(yè)文化策劃塑造績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化，一個(gè)企業(yè)要是績(jī)效管理體系得到順利實(shí)施和有效運(yùn)行，必須建立一種績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍，必須把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定——崗位安排、工資報(bào)酬、晉升降級(jí)和解雇——看成一個(gè)組織的真正“控制手段”。企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理體系的實(shí)施、運(yùn)行起一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系（績(jī)效管理體系）、價(jià)值分配體系來發(fā)揮其功能，通過績(jī)效管理有助于實(shí)現(xiàn)從企業(yè)價(jià)值觀到在全體員工中形成相對(duì)統(tǒng)一的基本假設(shè)的轉(zhuǎn)變過程，因此企業(yè)文化與績(jī)效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系。

因此企業(yè)策劃對(duì)績(jī)效管理影響顯著，能夠提高員工文化認(rèn)同感。

第五篇：高管人員績(jī)效考核辦法

高管人員績(jī)效考核辦法

為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬制度，進(jìn)一步完善經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制，有效調(diào)動(dòng)高層管理人員的積極性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，加快公司跨越式發(fā)展，根據(jù)《公司職工崗位績(jī)效管理試行辦法》，制定《公司高管人員績(jī)效考核辦法》。

一、基本原則

1、目標(biāo)共保原則

高管人員在公司治理和完成省委省政府、省國(guó)資委下達(dá)考核目標(biāo)中負(fù)有重要責(zé)任，必須在董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理帶領(lǐng)下，團(tuán)結(jié)一致，扎實(shí)工作，把推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和確保目標(biāo)完成作為中心任務(wù)。

2、管考一致原則

集團(tuán)公司按照“管什么考什么、誰(shuí)主管誰(shuí)負(fù)責(zé)”的原則實(shí)行目標(biāo)管理考核，強(qiáng)化高管人員責(zé)任意識(shí)和執(zhí)行力。

3、差異薪酬原則

將高管人員納入公司職工崗位績(jī)效考核體系。根據(jù)高管人員崗位職責(zé)擬定考核目標(biāo)，實(shí)行對(duì)標(biāo)考核，嚴(yán)格打分，有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)罰對(duì)等，體現(xiàn)個(gè)人薪酬差異。

二、考核對(duì)象

本《考核辦法》所稱高管人員是指下列人員： 集團(tuán)公司副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、黨委副書記、紀(jì)委書記、工會(huì)主席、黨委常委。

三、考核辦法

1、考核主體

高管人員考核主體為：集團(tuán)公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理。

2、考核期限

高管人員考核期限與省國(guó)資委對(duì)公司的考核期限一致，為每年1月1日--12月31日。年內(nèi)任職的，從任職次月開始；年內(nèi)離職的，至離職當(dāng)月為止。

四、中層管理人員績(jī)效考核的具體辦法

1、指標(biāo)設(shè)臵

高管人員績(jī)效考核指標(biāo)按公司目標(biāo)和本人分管工作目標(biāo)確定，實(shí)行百分制。具體分為三大類：

(1)共性指標(biāo)（40%），即省國(guó)資委下達(dá)給公司的考核目標(biāo)。

（2）分管指標(biāo)（40%），一是提出明確的戰(zhàn)線管理思路和目標(biāo)要求；二是戰(zhàn)線管理提升出亮點(diǎn)見成效；三是分管部室績(jī)效目標(biāo)完成情況，按部室獎(jiǎng)罰分±30-50%的比例打分；四是所管戰(zhàn)線出現(xiàn)重大責(zé)任事件、事故的，根據(jù)公司書面處理意見扣減高管人員其績(jī)效分。

（3）重點(diǎn)工作（20%），指公司在聯(lián)席會(huì)、碰頭會(huì)上指定高管人員負(fù)責(zé)的重點(diǎn)專項(xiàng)工作。

高管人員兼任黨內(nèi)職務(wù)的，以所任經(jīng)營(yíng)層職務(wù)確定考核指標(biāo)。

2、考核程序

（1）制定考核表。在充分溝通基礎(chǔ)上，按一人一表的要求，逐一制定高管人員績(jī)效考核表。

（2）簽字確認(rèn)。在公司工作會(huì)上，由董事長(zhǎng)分別與高管人員在考核表上簽字，予以確認(rèn)。

（3）考核。年末，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理授權(quán)績(jī)效管理委員會(huì)辦公室對(duì)高管人員考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行收集，擬定初步考核結(jié)果，報(bào)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理審核確認(rèn)。

3、特別獎(jiǎng)勵(lì)

高管人員所分管的戰(zhàn)線工作或者所負(fù)責(zé)的重點(diǎn)專項(xiàng)工作取得突出成績(jī)，董事會(huì)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)予以獎(jiǎng)勵(lì)的，另給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額由董事長(zhǎng)決定。

五、薪酬支付

高管人員薪酬以現(xiàn)金形式發(fā)放。基本薪酬按標(biāo)準(zhǔn)每月發(fā)放，績(jī)效薪酬根據(jù)“先考核，后兌現(xiàn)”的原則確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，在董事長(zhǎng)、總經(jīng)理年薪兌現(xiàn)時(shí)發(fā)放。