第一篇：XX煙草公司干部績效考核的問題研究

中央廣播電視大學(xué)開放教育

新疆廣播電視大學(xué)本科畢業(yè)論文

石河子煙草公司干部績效考核的問題研究

作者： 學(xué)校： 專業(yè)： 年級： 學(xué)號： 指導(dǎo)教師： 年 月

石河子煙草公司干部績效考核的問題研究

目 錄

一、績效考核是什么-------------1頁

1、績效考核定義----------------1頁

2、沒有績效考核就沒有績效管理--1頁

3、進(jìn)行績效考核的必要性--------1頁

二、石河子煙草公司干部績效考核評價工作的做法-------------------2頁

1、以《中層干部管理承諾書》為基礎(chǔ)，科學(xué)制定考核目標(biāo)-----------2頁

2、以《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書》、《綜合治理安全責(zé)任書》為抓手的廉政

建設(shè)------------------------2頁

3、以《中層干部績效管理辦法》為依據(jù)，全面考核工作實(shí)績---------2頁

三、目前實(shí)行績效考核存在的問題--3頁

1、考核內(nèi)容不夠均衡------------3頁

2、考核指標(biāo)不夠規(guī)范------------3頁

3、考核方法不夠靈活------------3頁

4、考核認(rèn)定不夠準(zhǔn)確------------3頁

5、考核結(jié)果與使用不夠緊密------4頁

四、績效考核存在問題的分析------4頁

1、缺乏績效導(dǎo)向的企業(yè)文化------4頁

2、績效考核工作準(zhǔn)備不足--------4頁

3、績效考核系統(tǒng)本身存在問題----5頁

五、解決績效考核存在問題的對策--5頁

1、運(yùn)用PDCA破解考核中存在的問題------------------------------5頁

2、在考核指標(biāo)設(shè)置上，注重規(guī)范性、科學(xué)性-----------------------6頁

3、在考核方法上，注重針對性、實(shí)效性---------------------------6頁

4、在考核認(rèn)證上，注重實(shí)踐性、準(zhǔn)確性---------------------------6頁

5、在考核結(jié)果的運(yùn)用上，注重公認(rèn)性、導(dǎo)向性---------------------7頁

石河子煙草公司干部績效考核的問題研究

摘要：我國煙草行業(yè)由國家立法專賣管理，壟斷經(jīng)營，面臨的市場競爭壓力相對較小。但隨著改革開放不斷深入，外國煙草制品的進(jìn)入將會給煙草行業(yè)帶來不小沖擊，同時也給中國煙草商業(yè)企業(yè)的管理提出更為嚴(yán)格的要求。煙草公司要想在市場競爭中立穩(wěn)腳跟，就需要優(yōu)秀的人才、科學(xué)的制度和合理的考核方法來支撐。本文采取理論研究與實(shí)證調(diào)查相結(jié)合的方法，全面分析了石河子煙草公司目前所采用的干部績效考核方法，探究其中存在的不足及導(dǎo)致原因。

關(guān)鍵詞：煙草、績效考核、研究

一、績效考核是什么？

1、績效考核定義。績效考核，是工作行為的測量過程，就是用事先制定的標(biāo)準(zhǔn)來衡量工作成績和效能，并將衡量結(jié)果反饋給員工的過程。績效考核，作為一種衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，可起到檢查及控制的作用，并以此來揭示員工工作的有效性及未來工作的潛能，從而促進(jìn)員工自身、部門和企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步。

2、沒有績效考核就沒有績效管理。現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是“管理科學(xué)”，而績效管理是“管理科學(xué)”的具體化。績效管理要求的是以績效為核心，全面衡量企業(yè)的一切管理活動，并將結(jié)果作為加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略科學(xué)化的基本依據(jù)，為此，績效管理的基礎(chǔ)和核心是要有一個全面、科學(xué)、有效的績效衡量系統(tǒng)。績效考核本身不對企業(yè)管理的好壞進(jìn)行定性評價，而是通過對比分析，全面、客觀展示企業(yè)發(fā)展的真實(shí)情況，找出企業(yè)發(fā)展中存在的問題，深入解析問題成因，并公正評判企業(yè)差距所在，因此，與績效管理不一樣的是，績效考核不是管理手段，其不具有管理所必需的強(qiáng)制性特征。績效考核是采用多層次、多因素、多因子分析方法，對企業(yè)員工進(jìn)行全面評價和分析，是全面、科學(xué)和有效的企業(yè)績效衡量體系，是實(shí)施績效管理的前提和基礎(chǔ)。

3、進(jìn)行績效考核的必要性。績效考核是培訓(xùn)、報酬和晉升的依據(jù)和激勵的手段。一是員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)和管理的一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，員工培訓(xùn)將逐漸成為企業(yè)發(fā)展的核心所在，培訓(xùn)的效果如何需要通過績效考核來判定；二是在工作結(jié)束后根據(jù)完成情況來給予獎勵是激發(fā)員工的積極性和滿足員工需要的必要手段。但是，要運(yùn)用合理，做使員工認(rèn)可則必須以績效考核的結(jié)果為依據(jù)；三是在績效考核的過程中，通過激勵的手段員工可以看到自己的成績，堅定信心，同時，也可以看到自己的不足，明確努力的方向，以便更好開展工作。

二、石河子煙草公司干部績效考核評價工作的做法

當(dāng)前，行業(yè)改革發(fā)展步伐越來越快，做為人力資源管理的核心，公司績效考核的開展具有重大而深遠(yuǎn)的意義。為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，績效考核工作不只要做，而且要研究考核中不斷出現(xiàn)的新情況、新問題，積極探索解決的最佳方法，不斷推進(jìn)考核制度，使績效考核工作發(fā)揮出增強(qiáng)對員工激勵、開發(fā)和提升員工能力的重要作用，成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的助動力和加速器。

1、以《中層干部管理承諾書》為基礎(chǔ)，科學(xué)制定考核目標(biāo)。每年年初，由公司與各科室、中心負(fù)責(zé)人簽訂《中層干部管理承諾書》，作為對領(lǐng)導(dǎo)班子的考核目標(biāo)，具體分本職工作、中心工作和分管工作三大類，每大類的工作內(nèi)容條目式地列成若干項，并根據(jù)全年工作計劃盡可能地規(guī)定完成任務(wù)的時限。

2、以《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書》、《綜合治理安全責(zé)任書》為抓手的廉政建設(shè)。公司與各科室、中心負(fù)責(zé)人簽訂《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書》、《綜合治理安全責(zé)任書》，作為對領(lǐng)導(dǎo)班子的廉政考核目標(biāo)，確保能夠領(lǐng)導(dǎo)干部能夠做到廉潔清正、嚴(yán)格自律。

3、以《中層干部績效管理辦法》為依據(jù)，全面考核工作實(shí)績。

一是工作業(yè)績考核和德、能、勤、績的測評。二是工作業(yè)績考核，分為個人工作能力考核和部門工作考核，注重工作業(yè)績的實(shí)現(xiàn)。測評方法包括：德、能、勤、績等方面由黨組考核、中層互考、下級測評。三是考核等級分為優(yōu)秀、稱職、基本職稱、不稱職四級。優(yōu)秀：即在稱職里產(chǎn)生，按照中層干部考核排名由高至低的順序確定前3名為優(yōu)秀；稱職:即依據(jù)個人年終考核綜合得分排名順序由高至低按70%比例（四舍五入）確定稱職人員；基本稱職：即個人年終考核綜合得分在85分以上人員；不稱職:即個人年終考核綜合得分在85分以下（含85分）人員。通過嚴(yán)格執(zhí)行考核辦法，達(dá)到對中層干部嚴(yán)格考核的作用。

三、目前實(shí)行績效考核存在的問題

經(jīng)過近幾年的探索思考和實(shí)踐，石河子煙草公司干部實(shí)績考核評價工作取得了一些成效。但對照貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的具體要求，縱觀整個實(shí)踐過程及目前情況，還存在一些問題：

1、考核內(nèi)容不夠均衡。干部實(shí)績考核是對干部德、能、勤、績、廉、學(xué)綜合性的量化考核。但目前干部績效考核內(nèi)容盡管也包括思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績和年度目標(biāo)完成情況、廉潔自律等方面的內(nèi)容，但具體考核內(nèi)容，還顯得比較原則和籠統(tǒng)。一是職責(zé)不清。對領(lǐng)導(dǎo)班子成員的職責(zé)定位比較模糊，不能充分調(diào)動班子成員的工作積極性，使得部分干部在其位而不謀其政。二是分工不合理。不是按照班子成員的具體職責(zé)及個人的工作能力、專業(yè)特長等情況進(jìn)行分工，而是憑親疏好惡分工，造成干部之間分工不合理。三是目標(biāo)定量不統(tǒng)一，總量不平衡，軟硬目標(biāo)難以對等。

2、考核指標(biāo)不夠規(guī)范。一是考核指標(biāo)有時難以做到科學(xué)規(guī)范。不同職能部門特別是工作量大小不一樣的單位，考核的側(cè)重點(diǎn)不一樣，在分解工作目標(biāo)任務(wù)時，常常各打自己的小算盤，更有甚者，少報多完成，考核指標(biāo)的確立缺乏合理性。二是考核標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一。客觀上由于硬指標(biāo)相對容易量化考核，而軟指標(biāo)不容易量化評準(zhǔn)；主觀上因考核人員對實(shí)績考核的標(biāo)準(zhǔn)上量化不均衡、掌握不一致，所以在考核軟目標(biāo)時往往以偏概全，考核硬目標(biāo)有時簡單量化。

3、考核方法不夠靈活。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平時工作績效考核、專題考核等，出現(xiàn)了平時不跟蹤累計、年終算總帳的現(xiàn)象，使得年終考核失去了應(yīng)有的依據(jù)。考核過程中偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法，致使考核者對干部情況的了解較多地停留在感性認(rèn)識階段，缺乏對工作全過程的動態(tài)掌握。特別是在進(jìn)行考察之前，有的單位少數(shù)表現(xiàn)不是很好的干部通過提前“活動”，有可能在民主推薦、民主測評中得票很高，“一票定終身”的現(xiàn)象在少數(shù)地方客觀存在。

4、考核認(rèn)定不夠準(zhǔn)確。一是重結(jié)果，輕過程。在干部考察工作中，由于時間緊、任務(wù)重，往往沒有時間深入實(shí)地作過多的調(diào)查研究和考察“實(shí)績”的大小、真?zhèn)我约叭〉脤?shí)績采用的方法、措施和原有的基礎(chǔ)條件、工作難易程度等諸多因素，缺乏對實(shí)績前因后果、來龍去脈的透徹考察和了解，實(shí)績真假難以辨別。二是重眼前，輕長遠(yuǎn)。在干部考察工作中，通常只考察干部近年來甚至當(dāng)年度的工作實(shí)績，往往忽視了社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的連續(xù)性、長期性以及原有的基礎(chǔ)、條件和有可能出現(xiàn)的問題等。三是重顯績，輕隱績。在干部考察中，往往突出經(jīng)濟(jì)的、物質(zhì)的和一些看得見、摸得著的“實(shí)實(shí)在在”的顯績，至于精神文明、政治文明建設(shè)以及一些基礎(chǔ)性、長效性的和一時難以凸現(xiàn)“政績”的工作，卻相對被忽視了。

5、考核結(jié)果與使用不夠緊密。一方面，實(shí)績考核是一年一度地進(jìn)行，往往考核工作還未開始或結(jié)束，干部調(diào)整工作已經(jīng)結(jié)束，考核結(jié)果只是起到一個“存檔備案”的作用，沒有真正將實(shí)績考核結(jié)果與干部的升降去留緊密地結(jié)合起來。另一方面，客觀上由于實(shí)績考核還有不夠完善的地方，考核結(jié)果還不十分真實(shí)、準(zhǔn)確，致使公司在干部調(diào)整時，不能直接運(yùn)用其結(jié)果，使的實(shí)績考核與干部調(diào)整脫節(jié)。

四、績效考核存在問題的分析

績效考核理應(yīng)成為企業(yè)的一種高效管理工具，然而在現(xiàn)階段的實(shí)際運(yùn)作中，卻難以得到有效實(shí)施，原因在于：

1、缺乏績效導(dǎo)向的企業(yè)文化

1.1 觀念的制約。一是部分科室、中心負(fù)責(zé)人認(rèn)為人力資源管理工作就是人力資源部門的工作，對人力資源管理工作僅僅是配合，沒有宏觀規(guī)劃自身部門的人力資源管理建設(shè)；二是部分員工認(rèn)為績效考核就是懲罰，是扣工資的一個手段，一提到績效考核，就習(xí)慣性地想到獎金，很少有人將績效考核當(dāng)成一種持續(xù)的、具有系統(tǒng)性的管理流程，從而產(chǎn)生了抵觸情緒，這種觀念直接影響了績效考核工作的開展。

1.2 “老好人”文化的影響。在不得罪人的文化沉淀影響下，大家在做績效考核時都不愿意做負(fù)面的評價，因此在考核時難免會造成情感上的主觀評價，考核結(jié)果千篇一律，而且處在差的檔次空無一人，使績效考核流于形式，難見效果。

2、績效考核工作準(zhǔn)備不足

一是績效考核在實(shí)施之前的宣傳解釋工作不到位，對績效考核到底考什么、起什么作用的宣傳解釋做得較少，沒有統(tǒng)一員工對績效考核的思想認(rèn)識；二是人力資源部門的績效考核工作重點(diǎn)不當(dāng)，工作重點(diǎn)應(yīng)放在調(diào)查研究、分析各部門的實(shí)際情況，制定行之有效的考核方案，并收集反饋信息，對考核方案進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整上。我們的精力應(yīng)放在有重大意義的工作分析上，而不是在考核成績的統(tǒng)計、填表、計算、排序公布上。

3、績效考核系統(tǒng)本身存在問題

3.1 績效考核指標(biāo)的設(shè)計不夠科學(xué)。一是績效指標(biāo)過粗，過于泛化，考與不考沒什么差別，考核易流于形式；或者，績效指標(biāo)過細(xì)、過全，方案雖然完美，但失去重點(diǎn)，常常由于執(zhí)行起來很煩瑣，而無法操作。二是盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，失去了考核的實(shí)際意義。三是急于求成，考核指標(biāo)的設(shè)立貪大求全，表格繁多、復(fù)雜，使考核由促進(jìn)工作變成了要做的一項工作，占用時間較多，從而造成了員工的抵觸情緒。

3.2 定性指標(biāo)考核難度大。績效考核定性的指標(biāo)多，量化的指標(biāo)少，考核難度大，評分尺度不易把握，績效考核評分缺乏一個統(tǒng)一的可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 績效考核體系的設(shè)計與企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的結(jié)合不緊密。績效考核沒有一個通用的成功方法，往往一個完美的績效考核制度由于不適應(yīng)企業(yè)自身的實(shí)際情況，造成了考核的操作性不強(qiáng)，難以達(dá)到預(yù)期的效果。

五、解決公司績效考核存在問題的對策

運(yùn)用PDCA破解考核中存在的問題

PDCA是四個英文字母的組合，P代表plan，D代表do，C代表check，A代表action。這是質(zhì)量管理中常用的一個觀點(diǎn)，也是目前開展的職業(yè)健康安全管理體系中運(yùn)用的一個思想。其核心就是做好眼前的事情，規(guī)劃以后的事情，一環(huán)套一環(huán)，螺旋上升。

1.1 計劃（PLAN）。這是績效的第一步，要根據(jù)每個崗位的特點(diǎn)，制定出績效計劃。正如人們常常所說的，“如果你沒有制定計劃，那么你就在計劃著走向失敗。”

同樣的道理，成功的績效管理是從做績效計劃開始的。年初，月初都要制定出本部門的績效計劃，這是推行績效管理的至關(guān)重要的一步，是績效管理能否取得成功的關(guān)鍵。各科室、中心制定的計劃，要得經(jīng)過考核小組審批同意方可執(zhí)行，這樣可以避免出現(xiàn)有些部門為了考核取得高分，故意制定較低的績效目標(biāo)。

1.2 實(shí)施（DO）。就是要對績效計劃實(shí)施過程進(jìn)行控制，就是要在平時的工作中對各部門績效目標(biāo)的事實(shí)過程進(jìn)行控制，及時找出偏差，要求其進(jìn)行更正。這樣不但對結(jié)果進(jìn)行了考核，還實(shí)現(xiàn)了事中的考核，使得考核變的更加全面，而且還可以避免工作中出現(xiàn)重大失誤而得不到糾正。

1.3 檢查（CHECK）。對績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施以及工作中存在的問題，不斷的檢查改進(jìn)。發(fā)現(xiàn)問題，及時進(jìn)行改正，不斷提高績效考核的科學(xué)性和可行性。使績效考核真正能夠體現(xiàn)出激烈廣大員工積極性的作用。

1.4 行動（ACTION）。這是績效考核的最后一步，就是要結(jié)合前期的考核情況，以及最后的工作實(shí)際業(yè)績對考評對象進(jìn)行評價打分。也就是進(jìn)行最終的評定，在這一過程中要包含反饋，既要向考評對象考評成績，也要向其反饋考評過程，使之對成績信服。同時，還要傾聽考評對象的聲音，作為制定下一個考評計劃的開始。

應(yīng)該指出的是，每一個循環(huán)都只是一個階段，一個循環(huán)結(jié)束，意味著另一個循環(huán)的開始。如此，一環(huán)套一環(huán)螺旋上升，不斷提高工作水平已及考評效果。

2、在考核指標(biāo)設(shè)置上，注重規(guī)范性、科學(xué)性。

科學(xué)發(fā)展觀所要求的政績，是堅持以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展所需的政績。因此，在干部實(shí)績考核指標(biāo)設(shè)置上，要充分體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求，做到“科學(xué)、合理、具體和可操作性”，根據(jù)不同職務(wù)、不同層次、不同崗位的工作特點(diǎn)，進(jìn)一步細(xì)化、量化考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

3、在考核方法上，注重針對性、實(shí)效性。

目前，公司干部考核使用最多的方法是聽取述職報告、組織民主測評、進(jìn)行個別座談以及研究數(shù)據(jù)報表、查閱資料等。這種考核方法的好處是：在短時間內(nèi)就可以了解掌握干部的主要現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作業(yè)績，但是干部思想深處和一些深層次的問題卻難以了解和掌握。因此，要改進(jìn)這種傳統(tǒng)的考核方法，必須從三個方面著手。一是要優(yōu)化考核手段。要通過新聞傳媒等途徑向社會公布考核對象情況，讓廣大員工對考察任用干部有更多知情渠道、參與路子和選擇機(jī)會。二是要延伸考察視角。通過現(xiàn)場察看、走訪以及有重點(diǎn)的選擇一些反映干部工作業(yè)績的地方有針對性地進(jìn)行實(shí)地考察或微服私訪，延伸考察視角。

4、在考核認(rèn)證上，注重實(shí)踐性、準(zhǔn)確性。

在考核認(rèn)證上，要體現(xiàn)憑實(shí)績、憑德才用干部的鮮明導(dǎo)向，一是要全面、歷史地看待干部的政績。具體來講，就是要做到五個“既要又要”。即：既要看其任期內(nèi)取得的成績，又要看前任打下的基礎(chǔ)和起點(diǎn)；既要看眼前看得見、摸得著的實(shí)績，又要看抓基礎(chǔ)性、長效性工作的力度；既要看抓物質(zhì)文明建設(shè)的實(shí)績，又要看抓精神文明和政治文明建設(shè)的實(shí)績；既要看那些實(shí)實(shí)在在的顯績，又要看那些潛在的隱績或隱患，同時，還要看社會全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的后勁。二是要加大群眾“評績”的力度。針對民主測評領(lǐng)導(dǎo)干部時本單位測評結(jié)果有一定局限的問題，可以嘗試采取立體式測評的辦法，提高考核準(zhǔn)確性。三是要組織考察組成員集中“議績”。在考核、評價和認(rèn)定干部的政績時，必須采取考察組成員集體議績，認(rèn)真分析考察對象在集體決策中所起的作用，在集體政績中貢獻(xiàn)份額的大小，正確劃定個人政績與集體政績。既不搞“政績平攤”，功勞人人有，也不搞“政績壟斷”，把全部政績歸功于某個人。

5、在考核結(jié)果的運(yùn)用上，注重公認(rèn)性、導(dǎo)向性。

一是要與干部選拔任用相結(jié)合。把考核結(jié)果同組織對干部的選拔任用緊密聯(lián)系起來，讓能者上、庸者下，體現(xiàn)績效考核制度的積極導(dǎo)向作用。二是要與干部獎懲相結(jié)合。把考核結(jié)果運(yùn)用到獎懲上來，有利于解決干部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題。三是要與樹立先進(jìn)典型相結(jié)合。通過考核，注意發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀人才，樹立一批先進(jìn)典型，宣傳交流典型經(jīng)驗，使考核結(jié)果切實(shí)起到鼓勵先進(jìn)、激勵后進(jìn)的作用。四是要與促進(jìn)工作相結(jié)合。要抓住實(shí)績考核這一契機(jī)，引導(dǎo)班子成員開展談心活動，增強(qiáng)團(tuán)結(jié)，形成合力。

當(dāng)前，煙草行業(yè)改革發(fā)展步伐越來越快，做為人力資源管理的核心，績效考核的開展具有重大而深遠(yuǎn)的意義，科學(xué)合理地制定干部實(shí)績考核評價體系，有利于教育、激勵和引導(dǎo)干部堅持立黨為公、執(zhí)政為民，樹立科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，切實(shí)提高執(zhí)政能力。公司必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，抓好干部實(shí)績考核評價體系建設(shè)。為了企業(yè)的發(fā)展，績效考核工作必須要做，而且要不斷研究考核中出現(xiàn)的新情況、新問題，積極探索解決的最佳方法，不斷推進(jìn)考核制度，使績效考核工作發(fā)揮出增強(qiáng)對員工激勵、開發(fā)和提升員工能力的重要作用，真正成為公司實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的助動力和加速器。

第二篇：淺談煙草公司的績效考核

淺談煙草公司的績效考核

華恒智信/文

一般常見的員工量化考核是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的考核方式，而職能部門沒有業(yè)績指標(biāo)，職能部門人員的工作很難進(jìn)行量化，如果仍然采用業(yè)績考核方式，往往不太科學(xué)，也不太準(zhǔn)確。煙草公司職能部門人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持、服務(wù)。其工作本身具有以下五大特點(diǎn)：

第一：工作難以量化。職能部門人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標(biāo)來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。

第二：工作內(nèi)容往往為某項事件的過程，成果不顯化。這將加大考核者對職能部門人員工作質(zhì)量的判斷難度。

第三：臨時性工作任務(wù)多，計劃性不強(qiáng)。相對而言，在日常工作中，職能部門人員與本職工作相關(guān)的臨時性工作任務(wù)較多，有些企業(yè)中某些職能部門人員的臨時性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對職能部門考核重點(diǎn)的關(guān)注。

第四：職能部門內(nèi)部存在著大量臨時性的團(tuán)隊合作式工作。面對越來越激烈的市場競爭，精簡人員、提高效率已成為企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理的手段之一。這種情況下，職能部門越來越多地采用人員互為A、B角的工作方式，倡導(dǎo)并實(shí)行部門內(nèi)部團(tuán)隊合作，在工作繁忙或臨時追加工作時，往往會調(diào)動部門大部分甚至全部人員開展某項工作。這將增加考核者判斷每個職能部門人員在團(tuán)隊工作中表現(xiàn)的難度。

第五：需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門開展工作。工作本身需要做大量內(nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會影響到相關(guān)部門的業(yè)績，甚至企業(yè)的業(yè)績。因此對其工作質(zhì)量的衡量可能會涉及多個考核者。

基于職能部門人員本身的工作特點(diǎn)，華恒智信團(tuán)隊的趙磊老師認(rèn)為可以從以下兩個方面進(jìn)行績效考核和評估：

1.采用以成績?yōu)閷?dǎo)向的量化考核方法。即從能夠反映職能部門人員工作特點(diǎn)的方面進(jìn)行量化考核，從職責(zé)定位角度出發(fā)可以分為四個維度：監(jiān)控監(jiān)管維度、服務(wù)維度、個人效率維度以及組織協(xié)調(diào)維度，根據(jù)各個崗位的特點(diǎn)和實(shí)際情況從不同的維度進(jìn)行考核，設(shè)計相適應(yīng)的的考核指標(biāo)。例如，監(jiān)控監(jiān)管維度更加注重的是職能部門人員在工作中的細(xì)致性和完成工作的無紕漏，會涉及企業(yè)的安全生產(chǎn)，其他員工的工作態(tài)度等一些責(zé)任比較重大的事情。

這種量化考核方式的優(yōu)點(diǎn)是可以根據(jù)量化考核指標(biāo)來確定煙草公司職能部門人員的成績，對號入座地對其進(jìn)行考核。但是這種考核方式往往比較主觀，考核指標(biāo)往往也會存在一定的偏差，所以在考核的時候要謹(jǐn)記公平這一原則。2.履職情況的考核。職能人員在工作中往往無法明確工作量，比較有效的方法是從時間管理角度出發(fā)進(jìn)行考核，以完成任務(wù)的時間約定作為職責(zé)履職情況考核的標(biāo)準(zhǔn)。公司可以根據(jù)前人的經(jīng)驗或者現(xiàn)職工完成任務(wù)的平均時間為標(biāo)準(zhǔn)，讓員工在規(guī)定的時間內(nèi)完成分配的任務(wù)。

這一考核方式建立在量化的基礎(chǔ)上，員工在完成任務(wù)的時候會有一個比較明確的目的，結(jié)果也會比較客觀化。但是由于職能部門人員在很多情況下工作的突發(fā)情況比較多，工作時間也具有很多的不確定性，強(qiáng)制性地令其在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)可能會導(dǎo)致工作質(zhì)量的下降和員工抱怨的增多。

職能部門工作可以說是千頭萬緒、紛繁復(fù)雜。職能部門人員的工作很復(fù)雜，而其工作的考核方式對企業(yè)來說也是一大難點(diǎn)。基于以上結(jié)論，華恒智信團(tuán)隊認(rèn)為：煙草企業(yè)職能部門人員的績效可以結(jié)合工作成績和履職情況兩個方面進(jìn)行考核，因工作崗位的不同，工作價值的不同，工作效率的不同，制定不同的具體針對性和工作特色的量化考核方式，最終效果會更好。

第三篇：煙草公司工作服裝及相關(guān)問題研究

中煙工作服裝及相關(guān)問題研究

——法學(xué)111班 張三 1638767549 摘要：

工作服具有行業(yè)特點(diǎn)和職業(yè)特征，它是能夠體現(xiàn)團(tuán)隊精神和服飾文化的標(biāo)識性的服裝，伴隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，工作服行業(yè)開始逐步壯大，發(fā)展也呈現(xiàn)出一片欣欣向榮的景象。

然而，在這個欣欣向榮的領(lǐng)域，法律規(guī)制相對較少。工作服裝對于企業(yè)來說到底意味著什么，對于勞動者來說又是如何？企業(yè)在采購工作服的時候需要面對哪些法律問題，需要如何規(guī)避法律風(fēng)險。這是一個新興的熱點(diǎn)問題，本文將針對此展開論述，解決上述問題。關(guān)鍵詞：

工作服裝勞動關(guān)系定做、采購合同 法律（風(fēng)險防范、風(fēng)險管理）引言：

對于工作服，首先應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是標(biāo)志性與統(tǒng)一性，其次是功能性。標(biāo)志性與統(tǒng)一性體現(xiàn)在行業(yè)要求上，不同行業(yè)需要有與眾不同、能鮮明體現(xiàn)行業(yè)特征的工作服。工作服定做的運(yùn)用的范圍非常廣泛，其次應(yīng)考慮的就是功能性、安全性，再次，應(yīng)該考慮實(shí)用性和標(biāo)志性。

總體來說，這種類似廣告衫的工作服作為服裝產(chǎn)業(yè)中的重要一支，越來越受到社會的重視，這是企業(yè)自我宣揚(yáng)的一種表示。生活中涉及之處，法律便應(yīng)運(yùn)而生，對于工作服又會有何問題呢？

一、工作服可以證明工勤員工與中煙公司的勞動關(guān)系嗎？ 問題引入：

勞動關(guān)系向來是勞動者和用人單位之間任何問題爭議的源頭，隨著時代的發(fā)展，煙草公司實(shí)力的不斷壯大，作為國企的標(biāo)牌的煙草公司越來越注重企業(yè)文化和員工工作條件的改善，給企業(yè)工勤員工購買統(tǒng)一的工作服裝，由此便引發(fā)了關(guān)于工作服裝能否作為證明勞動關(guān)系存在的證據(jù)。

解決這個問題，首先應(yīng)當(dāng)明確勞動關(guān)系的概念。所謂勞動關(guān)系，從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。從廣義上講，任何勞動者與任何性質(zhì)的用人單位之間因從事勞動而結(jié)成的社會關(guān)系都屬于勞動關(guān)系的范疇。從狹義上講，勞動關(guān)系是指依照國家勞動法律法規(guī)規(guī)定的勞動法律關(guān)系，即雙方當(dāng)事人是被一定的勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認(rèn)的權(quán)利和義務(wù)聯(lián)系在一起的，其權(quán)利和義務(wù)的實(shí)現(xiàn)，是由國家強(qiáng)制力來保障的。

法律關(guān)系分析：

從勞動法的角度看，構(gòu)成勞動關(guān)系的重點(diǎn)是是否用工，勞動關(guān)系也從用工之日起成立。這就意味著勞動法律關(guān)系的一方(勞動者)必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產(chǎn)勞動，遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則;而另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質(zhì)量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進(jìn)勞動者的物質(zhì)文化生活。然而在實(shí)際打法律實(shí)踐操作中，不難發(fā)現(xiàn)這么一個情況，何為用工？用工的標(biāo)志往往難以舉證，勞動者本身處于相對弱勢的一方，考慮利用工作過程中持續(xù)使用的工作服來證明勞動關(guān)系的存續(xù)，這對于與中國煙草公司有勞動爭議的勞動者來說，決定著其主張是否能夠得到實(shí)現(xiàn)，中國煙草公司的利益和勞動者的利益才能得到相對公平的保障。

從合同法角度看，中煙公司與勞動者簽訂的聘用合同屬于特別的勞動合同，其也應(yīng)當(dāng)具有合同法的基本特征，民法、合同法的帝王原則即為：誠實(shí)信用。“勞動者”雖然有工作服，但是其具體情況為：并未履行本職工作或者是仍舊為試用期員工，則不能違背基本道德的利用工作服來證明勞動關(guān)系的存在。

法律措施：

對于上述問題，我給出的回答是，應(yīng)當(dāng)可以作為勞動關(guān)系構(gòu)成的證據(jù)。企業(yè)在完善的工作服管理機(jī)制下，完全可以定作有一定區(qū)分度的工作服裝，從而達(dá)到提高管理員工效率的目的；同時，企業(yè)可以只對符合了勞動條件的員工發(fā)放特有的工作服裝，表明對于員工身份的確認(rèn)，也是對合法勞動關(guān)系的確認(rèn)。對于勞動者來說，這也能激勵勞動者努力工作，構(gòu)建良好的企業(yè)文化。

因此，站在中煙公司的角度來看，應(yīng)當(dāng)在后勤集團(tuán)建立專門的工作服裝發(fā)放記錄，嚴(yán)格把控本公司工作服裝，以此契機(jī)完善相關(guān)后勤產(chǎn)業(yè)的管理水平，在遇到此類問題的時候，做到有據(jù)可查、有理可說、有權(quán)可申，在勞動法的調(diào)整范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)中煙公司利益的最大化保全。

法條索引：

原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》

第二條，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費(fèi)的記錄;

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。您有以上資料也可以證明勞動關(guān)系。

二、工作服定做、采購的法律風(fēng)險防范

問題引入：

中國煙草公司作為專營煙草、生產(chǎn)制作香煙的國有企業(yè)，并未設(shè)置專門的工作服裝分廠來給企業(yè)員工提供工作服裝，其往往采用服務(wù)外包的方式來供給員工對工作服裝的需求。此時，由于中煙公司自身以外的原因，在服務(wù)外包的過程中時常會發(fā)生一些意想不到的狀況，例如服裝質(zhì)量不達(dá)標(biāo)、服裝延期到貨、服裝大批量生產(chǎn)缺陷等等問題。在法律上這被稱為采購合同中的法律風(fēng)險，是指需要采購工作服的企業(yè)在訂立、履行工作服采購合同的過程中，未來實(shí)際結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)發(fā)生差異而給企業(yè)造成損害的可能性。它往往是由于合同主體外部的合同法律環(huán)境發(fā)生變化，或由于作為合同主體的企業(yè)及其員工未按照法律法規(guī)的規(guī)定或合同的約定行使權(quán)利、履行義務(wù)而造成的。目前企業(yè)工作服采購合同主要存在對方當(dāng)事人締約能力風(fēng)險、對方當(dāng)事人履約能力風(fēng)險、采購合同的內(nèi)容中出現(xiàn)漏洞、惡意履行等方面，這些風(fēng)險往往潛伏于采購合同從項目立項到合同履行完畢的整個過程中。中國煙草公司的合法權(quán)益如何維護(hù)，本文將具體展開分析。

法律關(guān)系分析：

從合同法角度看，企業(yè)在訂購工作服的時候，也作為一個市場主體，與接收訂單的制衣工廠同屬于平等主體，應(yīng)當(dāng)受到民法和合同法的調(diào)整。制衣工廠作為勞動義務(wù)一方，當(dāng)然需要完全履行義務(wù)，無論是生產(chǎn)不達(dá)標(biāo)的工作服裝，還是逾期交貨、惡意履行，這些都屬于違約的范疇，違約的一方將承擔(dān)違約責(zé)任。同時違約行為必然的違背了合同法基本原則的要求。當(dāng)然中國煙草公司作為訂購一方，也不能隨意與一個企業(yè)簽訂服裝訂購合同，在與制衣工廠訂購工作服采購合同的時候也要提高防范意識和警惕性。

從侵權(quán)責(zé)任法角度看，企業(yè)訂購的工作服裝均發(fā)放于工作人員使用，制衣廠商生產(chǎn)的工作服裝如果存在未達(dá)標(biāo)的情況，那么久極有可能對員工身體造成傷害，煙草公司眾多崗位工作環(huán)境空氣不流通，溫度相對較高，工作服裝設(shè)計的不合理和質(zhì)量的未達(dá)標(biāo)對員工所造成的傷害屬于侵權(quán)行為所造成的損害后果。制衣廠商對此將承擔(dān)侵權(quán)損害賠償。

法律措施：

中國煙草公司若希望較好的規(guī)避工作服裝采購合同中的風(fēng)險，在簽訂訂購合同的過程中就應(yīng)當(dāng)注意下列問題：

（一）、審查相對方主體資格。（采購合同簽訂前，應(yīng)對供應(yīng)商的資格進(jìn)行認(rèn)真審查，判斷對方當(dāng)事人是否具有相應(yīng)民事行為能力。）

（二）、調(diào)查相對方履約能力。（在合同簽訂前，須通過各種方式和渠道對對方的資信情況進(jìn)行調(diào)查，掌握對方的履約能力。如果企業(yè)意圖訂立數(shù)額較大的合同，也可以要求對方提供擔(dān)保。）

（三）、服裝訂購?fù)獍校?guī)范招投標(biāo)管理。（決策時應(yīng)根據(jù)需要采取合理的方式如公開招標(biāo)采購、邀請招標(biāo)采購、兩階段招標(biāo)采購，應(yīng)在招標(biāo)文件中盡量排除可能預(yù)見的法律風(fēng)險，準(zhǔn)確、全面、合理地表達(dá)需求。同時加強(qiáng)招標(biāo)代理機(jī)構(gòu)的管理，完善相應(yīng)數(shù)據(jù)庫。加大對招標(biāo)委托代理公司管理力度，制定科學(xué)的評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和方法；引入招標(biāo)委托代理機(jī)構(gòu)競爭機(jī)制；建立并完善評標(biāo)專家?guī)臁＃?/p>

（四）、審查合同主體及授權(quán)代表是否明確。（《合同法》規(guī)定，合同類型不同，適用的法律規(guī)則不同，最后的法律效果可能完全不同。對于某些根據(jù)合同文本可能會對合同的類型和性質(zhì)做出兩種以上判斷的情況，合同名稱的準(zhǔn)確尤為重要。）

（五）、審查標(biāo)的物是否明確且免于權(quán)屬爭議。（合同中對標(biāo)的物的約定是否具體明確決定合同是否有效，審查合同時應(yīng)當(dāng)明確包括標(biāo)的物的名稱、成分、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、大小、重量、價格、折扣等，盡可能把產(chǎn)品的各項屬性寫進(jìn)合同。）

（六）、審查違約責(zé)任是否明確全面。（違約責(zé)任是保證合同權(quán)利得到救濟(jì)的主要條款，應(yīng)在采購合同中做出較為詳盡的規(guī)定。在約定責(zé)任承擔(dān)方式時，應(yīng)當(dāng)明確約定一方不履行合同具體條款或者不在約定的時間內(nèi)履行的，對方應(yīng)承擔(dān)多少違約金或約定明確的違約金計算方式。）

法條索引：

1、《合同法》第六條：

當(dāng)事人行使權(quán)利、履行義務(wù)應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則。

2、《合同法》第七條：

當(dāng)事人訂立、履行合同，應(yīng)當(dāng)遵守法律、行政法規(guī)，尊重社會公德，不得擾亂社會經(jīng)濟(jì)秩序，損害社會公共利益。

3、《合同法》第十二條

合同的內(nèi)容由當(dāng)事人約定，一般包括以下條款：

（一）當(dāng)事人的名稱或者姓名和住所；

（二）標(biāo)的；

（三）數(shù)量；

（四）質(zhì)量；

（五）價款或者報酬；

（六）履行期限、地點(diǎn)和方式；

（七）違約責(zé)任；

（八）解決爭議的方法。當(dāng)事人可以參照各類合同的示范文本訂立合同。

4、《合同法》第六十條：

當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照約定全面履行自己的義務(wù)。

當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則，根據(jù)合同的性質(zhì)、目的和交易習(xí)慣履行通知、協(xié)助、保密等義務(wù)。

5、《侵權(quán)責(zé)任法》第二十一條

侵權(quán)行為危及他人人身、財產(chǎn)安全的，被侵權(quán)人可以請求侵權(quán)人承擔(dān)停止侵害、排除妨礙、消除危險等侵權(quán)責(zé)任。

三、對員工穿著的工作服如何進(jìn)行法律風(fēng)險的管理

問題引入：

中國煙草公司在實(shí)現(xiàn)全體員工統(tǒng)一工作服前，還有這么一個問題需要面對。公司花費(fèi)大量投入在工作服上，未必能起到良好的效果，出現(xiàn)諸如：員工工作服損壞過快、經(jīng)常性遺失、互相侵占等情況。工作服的管理制度并不能在具體的實(shí)踐中發(fā)揮效果，統(tǒng)一工作服給公司帶來的更多是負(fù)擔(dān)而非利益。同時，對于工作服裝的收費(fèi)又該如何確定，若簡單的將工作服裝的價款分配到員工頭上，勢必引發(fā)員工不滿；若一味的由中煙公司承擔(dān)，無疑是給企業(yè)生產(chǎn)增加成本。以上種種皆為應(yīng)當(dāng)思考的方面，那么中煙公司又該如何將工作服裝統(tǒng)一制可能帶來的弊端縮到最小呢？

法律關(guān)系分析： 從勞動法角度看，公司員工作為中煙公司的勞動者，中國煙草公司作為用人單位，應(yīng)當(dāng)給勞動者提供必要的勞動條件保障，同時也應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

從行政法角度看，中煙公司作為國有企業(yè)，在處理內(nèi)部人員工作條件問題上，應(yīng)當(dāng)由于國家基本標(biāo)準(zhǔn)，行政單位財務(wù)部門應(yīng)當(dāng)設(shè)置為工作人員改善工作條件的資金。同理，中煙公司內(nèi)部工作人員也有權(quán)利向其垂直管理的領(lǐng)導(dǎo)提出要求，對外體現(xiàn)國有企業(yè)的工作形象，做出國有企業(yè)的工作風(fēng)范和工作質(zhì)量。

從刑法角度看，工作服裝的統(tǒng)一化，員工之間的服裝難以區(qū)分，公司在一定時限內(nèi)又只提供一定數(shù)量的工作服裝，極易助長不正之風(fēng)的產(chǎn)生，員工貪圖小利盜竊、侵占他人工作服裝等情況得以衍生，從而構(gòu)成刑事犯罪中的盜竊罪、侵占罪等。

法律措施：

從勞動法、行政法角度得出，中煙公司應(yīng)當(dāng)為員工購置工作服裝；從刑法角度得出，要想克服統(tǒng)一工作服裝帶來的弊端，需要完善相應(yīng)的管理制度。綜合以上觀點(diǎn)，筆者建議選用如下兩種方式之一：

（一）、由企業(yè)承擔(dān)服裝購置費(fèi)用，但企業(yè)要加強(qiáng)管理，同樣需要制訂相應(yīng)的規(guī)章制度，明確工作服屬于企業(yè)的財產(chǎn)，任何員工不得侵占、損毀、遺失，若出現(xiàn)這樣的狀況，員工應(yīng)予以賠償，員工離職時應(yīng)交還工作服，否則員工應(yīng)予賠償。同時規(guī)定員工工作服只能在工作時間穿著。

（二）、由員工自行承擔(dān)服裝購置費(fèi)用。企業(yè)制訂相應(yīng)的規(guī)章制度，提出工作服的要求，如質(zhì)地、款式、顏色，由員工自行購買，企業(yè)不得強(qiáng)制員工必須購置哪家的工作服，由員工根據(jù)企業(yè)對工作服的要求自行選擇商家購置。對于購置工作服的員工，憑購置的正規(guī)發(fā)票，由企業(yè)將統(tǒng)一購置工作服的費(fèi)用分解，以一年或二年（由企業(yè)和員工協(xié)商確定）為限，給予報銷或服裝補(bǔ)貼。

法條索引：

1、《勞動合同法》第四條

用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

2、《勞動合同法》第九條

用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。

3、《勞動合同法》第八十四條

用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；

給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”

第四篇：如何做好煙草公司的績效考核

如何做好煙草公司的績效考核

華恒智信/文

一般常見的員工量化考核是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的考核方式，而職能部門沒有業(yè)績指標(biāo)，職能部門人員的工作很難進(jìn)行量化，如果仍然采用業(yè)績考核方式，往往不太科學(xué)，也不太準(zhǔn)確。煙草公司職能部門人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持、服務(wù)。其工作本身具有以下五大特點(diǎn)：

第一：工作難以量化。職能部門人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標(biāo)來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。

第二：工作內(nèi)容往往為某項事件的過程，成果不顯化。這將加大考核者對職能部門人員工作質(zhì)量的判斷難度。

第三：臨時性工作任務(wù)多，計劃性不強(qiáng)。相對而言，在日常工作中，職能部門人員與本職工作相關(guān)的臨時性工作任務(wù)較多，有些企業(yè)中某些職能部門人員的臨時性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對職能部門考核重點(diǎn)的關(guān)注。

第四：職能部門內(nèi)部存在著大量臨時性的團(tuán)隊合作式工作。面對越來越激烈的市場競爭，精簡人員、提高效率已成為企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理的手段之一。這種情況下，職能部門越來越多地采用人員互為A、B角的工作方式，倡導(dǎo)并實(shí)行部門內(nèi)部團(tuán)隊合作，在工作繁忙或臨時追加工作時，往往會調(diào)動部門大部分甚至全部人員開展某項工作。這將增加考核者判斷每個職能部門人員在團(tuán)隊工作中表現(xiàn)的難度。

第五：需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門開展工作。工作本身需要做大量內(nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會影響到相關(guān)部門的業(yè)績，甚至企業(yè)的業(yè)績。因此對其工作質(zhì)量的衡量可能會涉及多個考核者。

如何做好煙草公司的績效考核呢？基于職能部門人員本身的工作特點(diǎn)，華恒智信團(tuán)隊的趙磊老師認(rèn)為可以從以下兩個方面進(jìn)行績效考核和評估：

1.采用以成績?yōu)閷?dǎo)向的量化考核方法。即從能夠反映職能部門人員工作特點(diǎn)的方面進(jìn)行量化考核，從職責(zé)定位角度出發(fā)可以分為四個維度：監(jiān)控監(jiān)管維度、服務(wù)維度、個人效率維度以及組織協(xié)調(diào)維度，根據(jù)各個崗位的特點(diǎn)和實(shí)際情況從不同的維度進(jìn)行考核，設(shè)計相適應(yīng)的的考核指標(biāo)。例如，監(jiān)控監(jiān)管維度更加注重的是職能部門人員在工作中的細(xì)致性和完成工作的無紕漏，會涉及企業(yè)的安全生產(chǎn)，其他員工的工作態(tài)度等一些責(zé)任比較重大的事情。

這種量化考核方式的優(yōu)點(diǎn)是可以根據(jù)量化考核指標(biāo)來確定煙草公司職能部門人員的成績，對號入座地對其進(jìn)行考核。但是這種考核方式往往比較主觀，考核指標(biāo)往往也會存在一定的偏差，所以在考核的時候要謹(jǐn)記公平這一原則。2.履職情況的考核。職能人員在工作中往往無法明確工作量，比較有效的方法是從時間管理角度出發(fā)進(jìn)行考核，以完成任務(wù)的時間約定作為職責(zé)履職情況考核的標(biāo)準(zhǔn)。公司可以根據(jù)前人的經(jīng)驗或者現(xiàn)職工完成任務(wù)的平均時間為標(biāo)準(zhǔn)，讓員工在規(guī)定的時間內(nèi)完成分配的任務(wù)。

這一考核方式建立在量化的基礎(chǔ)上，員工在完成任務(wù)的時候會有一個比較明確的目的，結(jié)果也會比較客觀化。但是由于職能部門人員在很多情況下工作的突發(fā)情況比較多，工作時間也具有很多的不確定性，強(qiáng)制性地令其在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)可能會導(dǎo)致工作質(zhì)量的下降和員工抱怨的增多。

職能部門工作可以說是千頭萬緒、紛繁復(fù)雜。職能部門人員的工作很復(fù)雜，而其工作的考核方式對企業(yè)來說也是一大難點(diǎn)。基于以上結(jié)論，華恒智信團(tuán)隊認(rèn)為：煙草企業(yè)職能部門人員的績效可以結(jié)合工作成績和履職情況兩個方面進(jìn)行考核，因工作崗位的不同，工作價值的不同，工作效率的不同，制定不同的具體針對性和工作特色的量化考核方式，最終效果會更好。

第五篇：公司干部績效考核管理辦法專題

干部績效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 目的

為進(jìn)一步建立和完善事業(yè)部的績效考核體系和激勵約束機(jī)制，對中高層干部的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進(jìn)行價值分配，促進(jìn)中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展，特制定本辦法。

第二條 原則

干部考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績）和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。

第三條 適用范圍

本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責(zé)任人。二級子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實(shí)施（二級子公司財務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財務(wù)管理部進(jìn)行考核）。

第二章 考核體系

第四條 考核對象

Ⅰ類：二級子公司第一責(zé)任人；

Ⅱ類：事業(yè)部職能部第一責(zé)任人；

Ⅲ類：事業(yè)部職能部普通管理干部；

第五條 考核內(nèi)容

事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，主要包括：

1、事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核；

2、事業(yè)部各職能部部門管理績效考核；

注：具體參見事業(yè)部《2001年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》和《事業(yè)部職能部管理績效考核方案》

3、干部個人績效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：

（1）工作業(yè)績評估：主要根據(jù)干部工作目標(biāo)計劃內(nèi)容進(jìn)行考核；

（2）工作能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃堋⑽幕芾怼?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個方面進(jìn)行考核；人力資源部根據(jù)實(shí)際情況制訂工作能力評估細(xì)則。

綜合得分＝工作業(yè)績得分×70%＋工作能力得分×30%

第三章 考核管理

第六條 考核機(jī)構(gòu)

1、事業(yè)部管委會：是最高考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會考核負(fù)責(zé)人。

2、人力資源部：負(fù)責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。

第七條 考核方式

1、Ⅰ類干部按照經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；