第一篇：崗位輪流做打造激情全能員工

崗位輪流做打造激情全能員工

俗語說：“鐵打的營盤流水的兵”，但如果讓員工在企業內部流動，這句話就可以反過來說成“流水兵鑄就鐵打營盤”了。

北京報道大學剛畢業的黃強6年前剛來公司時是做公關工作，后來被派到長沙工作，用了一年半的時間，把長沙辦事處從無到有辦成一個優秀的辦事處，回來以后做產品經理，干了一段時間后又做市場開拓部經理。經過這么多次的輪崗，可以說黃強對公司的所有工作都比較清楚了，不僅自己的工作效率提高，也會跟其他部門進行很好的合作。而目前黃強正準備擔任的下一個位置將是公司華中和華南的大區經理，“說實話，我剛來的時候并不清楚自己的能力和目標，在公司我經過了幾個崗位的輪崗之后，才走上了現在的職位上來。崗位輪換培養了我適應新環境的能力，也使我們的組織更具有彈性和活力。這種崗位輪換，加強了我對公司業務工作的全面了解，也提高了我對全局性問題的分析能力，不僅開闊了我的眼界，也擴大了我的知識面。”

流動的力量

中國有句古話：流水不腐，戶樞不蠹。這句話用來形容“輪崗制”在企業中的作用再合適不過了。“任何人在工作中都需要挑戰和新鮮感，在一個崗位太久，就會形成惰性，而輪崗制則會使人對工作充滿新鮮感。”在記者對幾家實行輪崗制的企業進行采訪的時候，這是很多人對企業為什么要實行輪崗制所給出的最直接的理由。

除此以外，也有的企業管理者是看到自己的企業部門與部門、人與人之間的信息交流和相互協作出現了問題。用企業員工自己的話說就是“總部一些制定政策的部門不了解一線客戶需求，出臺的政策很難執行，瞎指揮。”“服務部門和事業部有隔閡，話說不到一塊兒去。”沒有切身的體會是很難做到換位思考的，輪崗制正是解決這個問題的良藥。

上海交大人力資源研究所顏教授說，在一定程度上說，人像動物一樣具有喜新厭舊的本能，任何工作干的時間一長，就可能感到厭倦無聊。一些具有先進的人力資源管理理念的企業為了調動員工的工作積極性，引入了工作再設計的理念，在企業中實行崗位輪換、彈性工作制等管 1 理變革。企業有意識地安排職工輪換做不同的工作，可以給員工帶來工作的新鮮感、新奇感，可以讓員工取得多種技能，同時也挖掘了各職位最合適的人才。

“我們公司是在1997年成立的，成立之初只有幾個人，公司發展到2000年的時候，由于業務的急速發展，人員數量擴張得非常厲害，一下子從原來的幾個人幾十個人猛增到200多人。同時由于公司歷來的傳統是，招聘員工基本是從大學校園招來的應屆畢業生，你根本無法知道誰在什么崗位上是最合適的，因此從那時開始，我們就一直延續‘輪崗’的制度。”明基公司公關部的宋靜向記者介紹當初明基實行“輪崗制”的最初原因。“當然除了這個原因以外，從更深的一個層面講，如果不實行輪崗制，可能有的員工會想，來明基已經2～3年了，除了向目前的序列發展之外，我還有什么樣的發展空間呢？我還有什么樣的能力呢？”

記者在采訪中也了解到，有的企業之所以要實行輪崗制，主要的目的還在于對公司內部的人才和干部培養的需要。他們認為，在整個公司發展過程中，任何一個人的經驗都是有限的，需要通過不同崗位的鍛煉才能成為一個符合要求的人才。一個人在一個崗位上有了一定的工作經驗后調到其他的崗位上，對許多問題就會有新的看法和認識，能夠提高對工作的分析能力和內部溝通協調的能力。尤其是公司的中層管理人員，是公司發展的骨干力量，更需要輪崗制。

360度口碑下的輪崗

據了解，目前在一些大型的高科技企業和著名外企中實行輪崗制的公司較多，華為、西門子、愛立信、柯達、海爾、北電網絡、聯想、明基等公司也都在公司內部或跨國分公司之間進行了成功的崗位輪換。他們在具體的實行中，各自的方法又有所不同。

華為為了在人力資源管理中引入競爭和選擇機制，在公司內部建立一個勞動力市場，目的是促進人才的合理流動，通過崗位輪換實現人力資源的合理配置和激活潛力。他們還明確規定，高中級干部必須強制輪換。

有資料顯示，在北電網絡，通常員工大概工作兩年就會有輪崗的機會，當然輪崗要征詢員工的意見，在北電網絡公司有一套制度，叫內部調度，用來通過輪崗增加員工的能力。執行內部調度至少員工要在一個崗位呆18個月或24個月的時間，這樣使他對現有的工作有一個足夠 2 的了解。如果員工有輪崗的需求，可以向人力資源部提出來，然后人力資源部會在別的部門給他找機會，有時候別的部門也將這種需求提交給人力資源部。雙方如果都有意，可以通過面試交流，如果大家都同意的話，這個員工通常就會到新崗位進行工作試用。為了避免內部部門之間相互挖人，北電網絡在制度上有一些基本要求，例如必須在一個崗位工作滿18或24個月，另外挖人方經理要給供人方經理提前打招呼。

“我們規定，工作一年以內的員工自己是沒有資格挑選工作的，需要聽從領導的安排。工作兩年的員工當他提出要離開現在的崗位時，只要所取得部門主管同意接受，現在的崗位領導是不能強留的。當然，你如何能夠讓所取得部門主管接受，主要還得看你自己的工作能力，在以前的部門的業績以及和團隊的關系等等方面。正所謂內部的跳動也需要‘360’度口碑。”宋靜說：“目前明基的公司架構主要分為銷售、推廣、人力資源、財務以及物流等幾個主要部門，在這幾個部門中，人員都可以實現流動。”根據明基所提供的資料，每年公司新近員工200～300人，在一年以后，大約有60%的人實現了崗位的輪換。

保持輪崗中的動態平衡

“經過輪崗，現在公司許多的經理都是多面手，都是成熟的管理者，這說明公司已經成熟起來了。雖然作用不好量化出來，但對提高整個公司的競爭力和業績起著決定性的作用。宋靜說：“如果一定要定量評估的話，那么公司在中國這幾年的業績——一直保持高速增長就能說明問題。從1999年實行輪崗以后至2001年公司的營業額保持每年30%以上的增長速度。”

當然，客觀地講，崗位的“流動”和公司的整體“穩定”之間必然會存在矛盾，那么如何確保輪崗制形成“穩定的流動”，從而避免輪換給公司業務造成損失？需要實行輪崗制的公司如何建立一系列的制度來保證這種“動態平衡”？

“一個員工在一個崗位工作了幾年，業務、關系等各方面都比較熟悉了，一旦輪崗會不會造成一些損失，因此每個要實行輪崗制的公司要充分考慮到這個問題。”北京東方之杰管理咨詢公司的人力資源管理專家王寧提出了幾個方案：

首先是建立嚴格的管理制度———公司的解決辦法是靠流程化、規范化的管理把員工個人 3 特有的作用降低。公司把任何一個項目、任何一種工作最大可能地流程化。比如一個產品經理負責幾個產品，任何一個產品上市前需要做什么準備工作，三個月后應做什么，半年后應做什么，都要寫清楚，公司把它叫做工作手冊。所以每個項目組、每個職位都有一個很嚴格的工作流程，如果來了新同事，他根據這個手冊，會很快進入角色。

其次，相對一個團隊來說，輪崗只有10%～20%的員工，不會對整個團隊造成過大的影響。對于公司經理這一層，對公司基本的情況應該是比較了解的，他一旦進入一個新角色，會很快熟悉起來的，不用太多的適應時間。

再者，對于公司重要的崗位和層級高的崗位不實行輪崗，比如大區經理和銷售部門經理等崗位保持穩定。輪崗基本遵守的原則是“級別越低的員工輪崗給公司造成的影響越小，級別越高的崗位輪崗造成的影響越大。”同時要注意“輪崗不應過于頻繁”。

在記者對幾家公司人力資源負責人的采訪調查中發現，有很多公司雖然也想在公司實行輪崗制，但是往往剛一開始就會遇到一些實際問題而難以實行下去，“現在的崗位就是‘一個蘿卜一個坑’，因此剛開始時，好像哪一個也動不得，感覺難度特別大。”“憑什么來做輪崗呢？一沒制度，二沒崗位要求。”

對于這樣的問題，王寧認為：輪崗可行性比較高的方法是雙向的、互換的，你的人到我這兒來，我的人到你那兒去。雖然能力略有差異，但對業務的影響不大。其次，他認為輪崗不能等到萬事俱備后實施。理想的情況當然是當崗位勝任力梳理完成，有了每個崗位勝任工作必須具備的相關崗位工作經驗后，才能制定出非常體系化的輪崗機制，但需等待的時間還是未知數，現實的做法還是邊嘗試邊改進。王寧最后提出的建議是：“不過，客觀地說，并不是所有類型的企業都適合采用輪崗制，一般而言，消費產品類的公司更合適，而一些專業技術要求高，或者是研發為主的企業就不太適合采用輪崗制”

第二篇：做全能的班主任

做全能的班主任

為了進一步優化班主任教育工作，提升班主任教育教學水平，8月23日，調兵山市教育局專門邀請米裕慶教授，為全市中小學教師舉辦了這場《如何做新時代的班主任》專題報告會。

米教授以自己做班主任的親身經歷，用生動、風趣、幽默的語言，從教師的任務、學校教育必須提高教師素質、教師要教育好學生首先要了解學生、教師應具備的各種能力四個方面為大家講述了做班主任應該具有的綜合素質，概括總結了班主任的教育任務和作為一名新時期的班主任應該具有的基本能力，為大家做了一次高水平、高層次的培訓。

邊聽邊回憶自己教育教學中的一點一滴，感覺自己的工作還需要從以下幾個方面加強：

一、教師要擺正心態。商品經濟的沖擊，使得一部分教師也逐漸成為拜金主義者。這樣，一些老師的話即使很有道理，在學生面前也會失去說服力。所以，不要盲目拜金，不要被一些“先富起來的人”的金錢沖昏頭腦，也不能看到別人得到外快就眼熱，俗話說“君子愛財取之以道”。尤其是班主任，應該熱愛自己的工作，不辜負每一名學生期待的眼神，不讓每一位把孩子送到你班級的家長失望。

二、讓孩子學會換位思考。當孩子對某些錯誤的事情司空見慣時，當孩子在人生的十字路口迷茫困惑時，當孩子心中有糾結的事情不能走出時，這時候我們要教給孩子換位思考的方法。也就是站在別人的角度去考慮問題。米教授講了這樣一個例子，一個下崗女工的孩子和別人一樣要吃五元錢一支的和路雪冰激凌，媽媽出于對孩子的愛，寧可自己少吃飯也要滿足孩子的要求，當米教授問孩子：五元錢是媽媽一天的生活費，不吃和路雪不行嗎？孩子的回答令人吃驚和憤慨：不行，掙不到錢是他們無能！多么令人心寒的回答啊，難道我們養兒就是想把它教育成不懂體貼關懷，自私自利的人嗎？誰都不愿自己孩子變成這樣的人，所以我們要及時教給孩子換位思考的方法，讓他們懂得：雖然父母對他們關懷是天經地義的，但是父母也有父母的難處，必須要為父母考慮，要做一個孝順的孩子，不要輕易傷害父母。否則就會被社會的道德和法律所不容許。

三、強化感情教育。由于各種考試的束縛，現在的校園重視智育的越來越多，重視德育的越來越少了，無論是班主任還是家長，只要有機會就會問孩子：你某某學科得了多少分？而幾乎沒有老師或家長問道：某某學科你喜歡嗎？老師或家長那樣做，你愿意嗎？情感教育的缺失，使得一些孩子變得冷漠無情，報紙上不是報道過多起，孩子殺父母、殺老師的現象嗎？這些就足以讓我們做班主任的深思，多想想孩子的情感承受力，多關心孩子的心理需要，這可能比教會一點點知識更重要！

四、做好家庭教育的指導。開家長會時，經常有家長這樣說：我們是粗人，沒有文化，教育不了孩子。面對這樣的說法，我也常常是束手無策，只是告訴家長，無論怎樣也應該管理孩子。米教授講了這樣一個故事，對我很有啟發：一個住在北京密云地區山中的家庭，都是地地道道的農民，父親長年患病，不能勞動，母親只能靠做豆腐維持家庭的生計，而孩子卻成績優秀，能進最好的中學讀書，因為母親常說這樣一句話：因為你，我和你爸爸都感到幸福和驕傲，不過，要改變現狀，只有靠你的努力！孩子讀高中時，為了讓孩子有理想，媽媽積攢下買豆腐的錢，帶著孩子去北京，不是旅游，而是去看清華，看北大，讓孩子心中有夢！孩子最終以優異的成績考入北京大學。

報告會結束后我感悟頗深，感受到為人師的辛苦和快樂，也更加深切的體會到自己的責任重大。我們的服務對象不僅僅是一個個學生，它聯系的將是一個個家庭的全部；影響的不僅僅是一個人，而是一代人甚至是幾代人。班主任工作神圣而偉大；任重而道遠。要做好一個班主任，就必須勤學習，多思考，多交流，多反思。

第三篇：《做全能班主任》讀書隨筆（精選）

《做全能班主任》讀書隨筆

——真誠的愛 教育的主旋律

吳艷艷

“有人說，班主任對待學生要像貝殼孕育珍珠一樣，每一名學生都是一顆珍珠，都有一顆美麗的心，只要你愛護他，走進他，一切奇跡都會在不經意間出現。”寒假，我認真閱讀了《做全能班主任》這本書，靜靜地回味封面上的這句話，形容得多好啊！慢慢品味著這本書的時候，我也曾回想參加工作的這么多年與學生朝夕相處的往事，“怎樣做一名優秀的班主任”這個問題也一直是縈繞在我心中的的結，我時常問自己：我怎么做班主任？我怎么做一個受學生歡迎的班主任？我又如何才能成為一個優秀的全能班主任？讀完這本書，我想我有了答案。我最深的一點體會就是：要做一名優秀的班主任，一定要有真誠的愛心。

班主任工作細致而繁重，我們更應該用“愛”去教育每一個學生，讓感動代替制度，讓關懷和幫助充滿整個班級。著名的哲學家艾果爾說過這樣一句話“教育的藝術就是懂得引導”。教育是愛的事業，教師是愛的使者。作為班主任要善于接近孩子，體貼和關心學生，和他們進行親密的思想交流，讓他們真正感受到老師對他的親近和“愛”。這才是班主任順利開展一切工作的基礎。我想只有這樣班級才是最有凝聚力的集體，只有在工作中充滿愛心的班主任才是學生們最樂于接受和擁戴的班主任，同時要孩子們在健康快樂的環境下快樂的成長也是我們的責任。所以作為教師特別是擔任班主任的我們，一定要為此努力！

真誠的愛就是對學生的寬容和激勵。說到這一點，我深有體會。02年下半年，我們潮水曉風小學搬進了嶄新的教學樓，面對合校之后新的校園，新的同事，新的學生，我滿心期待，又一個嶄新的起點，我的教育生涯將在這里重新開始，創造新的業績。開學初，我成為了潮水曉風小學三年級二班的班主任，學生年齡小，但是有較強的上進心和集體主義感。我精心管理著班級，希望班級的每一項成績都遙遙領先。但事與愿違，我們班每月的體育活動成績卻總是在平行班中位居最后一名，我為此也非常頭疼，盡管帶領學生抓緊一切時間刻苦訓練，但是成績總是不理想，我生氣，我埋怨，但是仔細又一想：孩子們已經盡力了，從來沒有因為訓練累而退縮，人的能力是有限的，我為什么不鼓勵學生將體育訓練的精神運用到其他方面，在其他方面嶄露頭角？第三個月趣味運動會之后，我們又是三個班級中最后一名，學生們回到教室，一個個哭喪著小臉，滿臉的不悅，耷拉著腦袋，教室里鴉雀無聲，我先開口：“孩子們，老師非常佩服你們！”頓時，有的同學抬起頭睜大眼睛看著我，滿心的疑惑，我接著說：“孩子們，雖然我們又一次失敗了，但是我們不是一無所獲，我們在人生道路上又成長了一步，我們知道了一切事物都沒有十全十美的，有挫折，有失敗，但是我們要經得起失敗，經得起考驗，老師佩服你們體育鍛煉時不服輸的精神，佩服你們經得起失敗的意志！”這時，很多學生的臉色有所好轉，我趁機鼓勵道：“我們的體育成績是不好，但是我們可以利用這次運動會寫一篇成功的習作，我想此時每一個同學的體會都非常深刻，你們都能把你們的真情實感寫出來，這就是我們的成功之處。”說到這里學生們也來了勁頭兒，一張張小臉放開了。后來，在語文老師顧老師的配合下，指導學生們寫出了一篇又一篇優秀的作文——《趣味運動會》，而且很多佳作被推薦到學校“紅領巾”廣播站進行廣播，是幾個班中投稿最多的。雖然廣播時學生的作文中多次傳出我們班的運動會成績是最后一名，但是他們的感情是那樣真實，那樣感人，我聽著又欣慰，又高興，他們的作文水平再一次得到提高。后來經過全班同學的不斷努力，發揚體育運動精神，在全校演講比賽中，我們班楊涵暢同學獲得全校第一名；全校書法比賽中，我們班榮獲全校一等獎；期末考試中，我們班語文、數學、英語三門課程總成績均居平行班級首榜。這一系列的成績，讓學生明白了，失敗并不可怕，人有短處也有長處，我們要用我們不服輸的精神去發展我們的長處，總有一顆閃亮的珍珠是屬于我們的。我想這一課，對于學生一生的影響都是極為深刻的！所以教師真誠的寬容和鼓勵可能造就學生健康、積極、堅強的心靈！

真誠的愛就是走近學生，用真誠去打動學生。真誠，是班主任工作藝術的根本。因此，班主任應該如魏書生老師所說的“像一棵草，一只蜜蜂，一名勤務員那樣，對人無所求，盡可能地多給人，勤勤懇懇，切莫有自以為是的思想。對老師一定要誠心誠意地尊敬，對學生在嚴格的同時切莫忘了愛，切莫有嫌棄后進生的想法，越是對后進的同學越是應該同情，越是應該愛，不要向他們發火，要耐心地、誠心地幫助他們想辦法追上去”。所以，作為班主任，首要的便是要有一顆愛心，把我們心中那雜亂無章的角落清理出來存放真誠。我們班有一個小男孩，父母離異，跟著爸爸和爺爺奶奶生活，學習無人問津，作業從來不完成，總給全班拖后腿。經過一段時間的接觸，我發現這個孩子特別聰明，雖然不寫作業，但是數學成績不差，我就從這一點開始入手，主動找他談心，從家庭生活談起，爸爸一個人操持著全家，每天忙著上班，非常辛苦，談到這里，我發現他竟然哭了！我很驚喜，說明他是比較懂事的，說到他的心坎兒里了。于是我趁熱打鐵，爸爸顧及不了他的學習，希望他能給爸爸一個驚喜，單元測驗拿一次好成績給爸爸看，并鼓勵他有能力做到，有什么問題盡管找老師，試試看。果然，在數學單元測驗中，成績比較理想，我在全班表揚了他，數學老師也給他一定的獎勵；同時我和他的父親進行了溝通和交流。借著這個契機，逐漸鼓勵他在語文、英語方面也加把勁兒，每天關注、提醒他的作業情況，發動班干部幫助他。經過一段時間的努力，他逐漸能夠完成作業，我也采取了不同的鼓勵方式：發喜報、評他為“校園之星”等等。期末考試，雖然他的語文成績還不太理想，但是英語成績達到了A+。我想，只要我們不放棄，用真誠的愛心去關注他，他一定會慢慢趕上隊伍，成為全面發展的好學生。

“快樂地教書，智慧地做幸福的班主任，讓教室成為孩子們愉悅的樂園，這是一個優秀班主任的教育理想，也應該是一名合格的教師追求的目標。用愛心和智慧培植未來精彩世界的稚嫩蓓蕾，詩意地聆聽花兒綻放的聲韻，醉于斯，樂于斯，讓班主任工作裝點的生活的心花愜意地綻放！” 真誠的愛——教育的主旋律！做一名人民教師，多一些書生氣，多一些書卷氣；多一些書香氣；多一些天之浩氣；多一些地之靈氣。讀懂社會，讀懂教育，讀懂學生，讀懂自己。遠離浮躁與平庸。做一個閱讀者，生命將更加精彩。

第四篇：做有激情教師討論稿

做有激情的教師討論稿

富鋒小學：王鳳雷

陶行知先生曾經說過：“以生氣喚醒生氣，以激情感動激情，以理想鼓舞理想，以生命點燃生命。”所以，當我們工作的時候，應該是滿懷激情的，用自己的激情點燃學生心中的求知欲望，感染周圍人的情緒。讓我們每天懷著期待、快樂的心態走上工作崗位。那么，如何做個有激情的教師呢？談談自己粗淺的體會：

一、“愛”是做有激情教師的首要條件。

要當好一名教師，就要愛崗敬業，熱愛學生，愛得專心致志，愛得無私無畏！

1、熱愛本職工作。要把認真負責作為自己的座右銘，不管教學還是教育工作，都力爭做的更好，用自己職業良心衡量自己、鞭策自己。要愛校如家，關心學校的發展，聽從學校安排，盡心盡力地完成學校交給的各項任務是自己義不容辭的責任。

2、熱愛學生。疼愛自己的孩子是本能，而熱愛別人的孩子是神圣！愛是處理好師生關系的關鍵所在，教師必須真心誠意地去關愛每一個學生，既當慈母又當嚴父，在學習上嚴格要求學生，在生活上更要關心熱愛學生，做學生的良師益友，只有這樣，才能成為一個受到孩子們熱愛的有激情的教師。工作中，我們要公平公正的對待每位學生。不管哪位學生思想上有疙瘩，都愿意幫助解開;無論誰有了點滴的進步，都要送去一聲鼓勵，送去一片摯愛。當老師，學生有問必答，有求必應，盡心盡力，盡職盡責。這種愛的付出是

連綿不斷的，如綿綿細流終年流淌于平凡的瑣事中,就如課堂上的一個眼神、一聲贊語，病時的一句問候、一次補課，課間的一番閑聊、一場游戲。

二、經常進行學習與反思使課堂教學富有激情

讀書能讓我們擁有更寬廣敏銳的的心靈，因而我們才能常常感動，常常飽含進取的激情，只要常讀書，生命就在，激情就在。我們要經常上網或讀書，學習好的教育教學方法提高自身教學能力。改革教學方式，讓學生真正成為學習的主人。課堂上采用小組學習的方式，使每個學生都能積極參與，激發他們的學習興趣，培養學生自主學習的能力。讓原來平淡無奇的課堂變得生動富有激情。課后還要經常反思，多向有經驗的教師請教，珍惜每一次學習的機會。

三、做自信有勇氣的教師。

有些青年教師因不想出頭怕出丑的心理，最怕公開課。遇上教研課、公開課，推三阻四。一個優秀教師，對課堂應該有著一種展示的沖動和欲望，有此情結，教學才會給人以美感和幸福感。一個畏懼課堂的教師，即便他逃避了一次又一次的研討課、公開課，只上每日都有的家常課，他也必定體驗不到那種教學激昂的樂趣和幸福。不就是一堂課嗎？上糟了，有什么關系，下次還有機會啊，失敗是成功的媽媽，通過失敗，反思，你會發現下次你就可以避免上一次的失敗。只有一次又一次的經驗積累，才會讓你的業務水平提高。一個人只有袒露自己丑陋的一面，袒露自己有缺陷的一面，袒露自己不成熟的一面，你才能真切地看到你需要雕琢、修正的地方，唯

有如此，你才能真正進步。要知道，掩飾缺點，恰恰是在不經意中大量地繁殖缺點

四、要做沒有借口的教師。

作為年輕教師，經驗不足，尤其在事情多的時候，總喜歡給自己找理由，原諒自己沒有做好，現在我明白學校的各項教育教學工作，需要的不是你的各種解釋，而是你的行動，具有實效性的更正性行動。一件事，如果你想去干好。就會發現有很多方法，你所要思考的，是比較哪一種方法更經濟更有效。同樣地，一件事如果你不想做好，也可以有很多理由，聽起來還像蠻有點理似的。想來，常常如此教育自己的學生，何曾去反思過自己也真正做到不找借口。好在現在還不晚，讓自己嘗試去做一個沒有借口的教師吧。

做一名激情而快樂的教師，激情是不斷鞭策和激勵我們向前奮進的動力，對工作充滿高度的激情，可以使我們不畏懼現實中所遇到的重重困難和障礙。激情是工作的靈魂，激情就是工作本身。激情是生命的動力，是教師對教育事業無私的愛。當我們擁有激情時，我們才會有生命的活力，才會使我們感受到作為教師這種職業的生命光彩。激情讓我們對事業有了那番執著，激情讓我們在披星戴月中，體會到了教師的責任，激情讓我們愛上了這普通而辛苦的職業。讓我們珍惜這美麗的年華，珍惜教師崇高而富有激情的職業，讓青春的激情燃燒生命的光華，讓生命譜寫出詩意的樂章。

第五篇：如何培養員工工作激情

如何培養員工工作激情

有企業提出過這樣一個口號：“有才有德，破格使用；有才無德，堅決不用；有德無才，培養使用。”我本人對這種觀點持否定態度，因為它忽略了企業本身對人的影響。不同的企業環境對人成長的各個階段都有很大的塑造作用，在使人迸發激情方面同樣如此。

事實上，在我看來，每個人都是富有激情的，關鍵是這種激情是在什么時候迸發出來，有沒有營造一個良好的環境，促使和培養其迸發出來。

消除“莫名危機”

不管周圍環境如何，一直能保持高昂斗志，或者能讓激情得到百分百釋放的人是不存在的。作為一種市場化的商品，目前人力資源管理的各個環節已經相當成熟。從選人角度看，企業能夠選擇的人的素質、綜合能力等方面基本上沒有特別大的差異。人力資源的分布狀態正在向“橄欖形”發展，特別差的人和特別好的人，特別有激情的人和特別沒激情的人，就是所謂的“橄欖”的兩頭，所占的比例越來越小，具有職業性和職業精神的人所占的比例越來越大。

可能從FPA性格分析，人確實有工作型、激情型等不同的性格特質，但我認為，這種性格特質更多是在企業的整個組織結構比較正規、發展比較良性的情況下才能體現出來。也就是說，在已經形成良好的氛圍、文化和企業流程的情況下，員工才會有工作的激情。反之，若一個企業讓每個員工都有過重的危機感，特別是除工作目標、績效考核等工作危機之外的一些“莫名危機”，譬如信任危機、公司政治危機等等，這些危機比例過大，就很難讓員工的激情迸發出來。還有一些企業，員工的生存和安全等不確定的危機和壓力比較大，也很難使人迸發激情。

了解員工需求

一個生機勃勃、斗志昂場的人和團隊，其壓力一定是正向的，是一種基于公司明確的戰略目標、績效考核和目標管理體制所產生的正向壓力，這種企業的公司政治、人事糾紛，以及由于企業家本身的個性所造成的非正向壓力一定很少。

要讓員工迸發激情，很重要的一點是，企業主和高層管理者要了解員工的需求，并能把這種需求與公司的發展戰略、發展目標、績效考核等有效結合起來。此外，在工作中盡量地加強溝通和交流，多舉辦文化活動等等，也是催生員工激情的有效方法。說起來，這些道理和作法都是老調重彈，但是，有多少企業能真正地做到位？有多少企業能扎扎實實、持之以恒地做下去？在面臨巨大市場競爭壓力的情況下，一貫地、堅持不懈地把這些方法貫徹落實下去，是使員工和團隊激情勃勃的關鍵。

我曾經在一個紙業公司做過高層領導，剛踏入這個企業時，我發現，由于行業競爭非常激烈，過高的目標和績效壓力使員工們簡直成了工作的機器，毫無激情和創造力可言。

于是，我多次和投資者溝通交流，讓他了解整個人力資源市場不同層面的人對自身發展的追求，并開始在企業分層次地進行員工愿景的規劃。另外，盡量營造一種民主的氛圍，使員工了解管理層的思想，使管理層了解員工的需求，使企

業和個人的發展目標保持一致；開展不同層級的傳、幫、帶活動和培訓活動，使每個人都能看到自己的發展空間。半年后，整個公司的面貌發生了脫胎換骨的變化，形成了一種積極向上、富有激情和創造性的工作氛圍。

目前，中國的民營企業已經占到企業總數的90%以上，許多企業主急功近利，一味追求利潤、業績和市場空間，不惜消耗性地使用人力資源，結果得不償失，造成員工也消耗性地利用企業。有些員工甚至認為，他與企業之間就是互相利用的關系，對工作沒有激情，對企業沒有忠誠度，對企業的長遠發展也漠不關心。所以，企業主要學會培養性地使用人才，學會對每個人內心的揣摸和分析，盡量將自己的精力放一些在關注員工需求上，尊重員工、尊重核心團隊、建立有效的責權利分配機制，給員工創造發展的空間，創造切切實實的愿景，也創造迸發激情的機會。

富有激情的員工能為公司帶來意想不到的價值，富有激情的團隊及企業文化是企業最有力的競爭武器之一，也是競爭對手最難抄襲、最難克隆的。這一點，幾乎是世界所有優秀企業的共識。但是，想要團隊有激情，這種激情就會從天而降嗎？

當然不能！要讓團隊有激情，首先是要有激情勃勃的員工，這要求企業在選人時，就要從員工自身品質出發，選到富有激情的優秀人才。否則，即使公司文化氛圍再濃，如果一個員工本身不具備這樣的性格，再培養也是徒勞無功。因為從本質上講，員工的激情更多是帶有天生的綜合素質的一種體現，是自身品質、精神狀態和對事物認知程度的一種外化表現，如果沒有這些做后盾和基礎因子，僅憑企業對該員工的培訓，肯定是不行的。

激情來自自身潛質

也曾與一位在某著名企業做人力資源總監的朋友交流，他主張，一定要招聘和吸納受過高等教育的人入職。他認為，大學的幾年對一個人的潛質、品格、工作嚴謹性和創造性的形成至關重要，企業千萬不能寄希望于在工作中進行二次塑造和培養，工作中的培訓更多的是業務知識的傳播和業務技能的提高，對一個人的態度、性格和認知程度的培養作用是極其有限的。

這位朋友還生動地以西游記中的豬八戒為例加以說明：唐僧師徒四人所組成的“團隊”，愿景可謂非常明確，就是要抵達西天取得真經立地成佛。豬八戒好吃懶做、天生愚鈍、貪戀女色、遇到困難就要求散伙，他在取經這個“戰略”上沒有任何激情可言，哪怕唐僧天天口中頌經，對“團隊”進行時時提醒、不斷教誨(培訓)，亦對八戒不起任何作用。孫悟空以金箍棒進行武力威脅，才得以一路督促他配合大家最終完成使命。由此可見，一個人工作的激情更多地是來自于自身的潛質，自我成就感、自我創新、自我超越等內在心態最為重要，后天培養充其量是錦上添花。

選人至關重要

現實世界中，無論是國內企業還是跨國公司，他們在選人時，更多看中的是被招聘人員綜合素質的高低和個人未來發展潛能的大小，譬如良好的職業操守、誠實正直、創新精神、積極主動性、工作的韌性和工作激情、良好的領導才能和團隊合作精神等。美國西南航空公司就認為，要培養富有激情、能夠融入公司以客戶服務為中心的文化的員工，從招聘時就必須嚴格，該公司的用人哲學是“態度最重要，本事靠培訓”。隸屬于世界500強英國翠豐集團的百安居，在雇傭員工時，非常關注員工是否有潛質成為部門經理或商店總經理，是否有能力和激情承擔起更大的挑戰，他們認為，只有這樣的員工，才能支持百安居的長期發展。摩托羅拉的“激情5E法則”，則更直接地詮釋了員工激情是潛在的基本素質——

● Envision：對科學技術和公司的前景有所了解，對未來有憧憬(激情的動力)；

● Energy：要有創造力，并且靈活地適應各種變化，具有凝聚力，帶領團隊共同進步(激情的創造力)；

● Execution：不能光說不做，要行動迅速、有步驟、有條理、有系統性(激情的表現力)；

● Edge：有判斷力、是非分明、敢于并且能做出正確的決定(激情的果敢判斷力)；

● Ethics：品行端正、誠實、值得信任、尊重他人、具有合作精神(激情的道德力)。

總之，靠培養和培訓來獲得員工和團隊激情是不現實的，培訓是對技能起作用，而激情則是一種心理內在固有的基因。員工能不能擁有激情，擁有多大多持久的工作激情，不要期望在后天的工作中進行培訓和培養來獲得，而是要從選擇員工時就著手準備的。比爾.蓋茨就說過這樣的話：在我的公司里，我愿意雇傭有潛質和激情的人，而不是那些有經驗的人，經驗可以從后天所進行的培訓和實踐中獲得，而從長遠來看，潛質更有價值。