第一篇：當前幼兒園管理中普遍存在的二十五個問題

1．園長綜合素質普遍偏低，業務不過硬，缺乏管理理論。2，管理缺乏人情味，管多理少。3．論資排輩現象嚴重。4．管理制度不完善。

5．未實行分層管理，事無巨細，事必躬親。

6．未做到能級管理，一、二、三級教師的工作任務、要求、權力都一樣。

7．封閉原理未得到運用，管理過程各環節不封閉；崗位責任與考核、獎懲不封閉等。

8．設崗不全，一些工作被忽視。9．管理目標不明確，且缺乏層次性。

10．教研機構不健全或有名無實。重教學輕科研。業務學習存在形式主義。

11．工作有計劃，但不重落實或隨意更改計劃。未實現計劃管理。12．分工不清，職責不明，不履行職責。13．一日活動安排不夠合理、不夠緊湊。14．兩教一保換班不科學。

15．為準備公開課，影響原教學計劃的執行；為按時交總結或教案，占用帶班時間去趕寫。

16．對教師的培訓重技能技巧，輕專業理論。忽視教師兒童觀、教育觀的轉變。

17．后勤隊伍素質低，對工作的意義認識不足。伙食工作不受重視。

18．信息反饋不靈，不重視獲取來自社會、家庭與小學的信息來調整本園的工作。

19．教師機會不均等，有人忙，有人閑。

20．重上課的管理，輕戶外活動或一日生活的管理。21．民主管理意識差，家長制嚴重。

22．園長墨守陳規，憑經驗管理，幼兒園無特色。23．園長任人唯親，心胸狹窄，聽不進意見。24．領導班子不團結，人際關系緊張。25．有時抓表面工作多。

第二篇：當前中學生普遍存在的心理問題

當前中學生普遍存在的心理問題

（1）青春期綜合癥。表現為：中學生進入青春期后，隨著生理的發育發展，心理上也發生變化。一些學生情感上有了糾葛，情緒變得不安和煩躁，有時感到孤獨、憂慮和苦悶，抑稱為青春煩惱；

從某個時候起很快失去學習的興趣和意志，打不起精神聽課，稱為青春抑郁，還有青春期幻想與所謂的“早戀”的問題等。

（2）自信心受損或嚴重不足。由于科技的迅猛發展，學校教育尚未根本扭轉“應試教育”的狀況，使不少青少年學生在情緒方面的極不穩定，喜怒無常。當其情緒喜悅時，學習積極性高漲，與別人相處和諧；當其情緒煩躁憂郁時，學習積極性低落，與別人難以友好相處，甚至出現逃學、打架、斗毆等現象。教師應當是教會學生全面認識自我、并創造各種條件，滿足這部分學生的成就感。同樣地使他們能夠享受成功的喜悅，從而逐步地樹立信心，為心理健康的發展奠定堅實的基礎。

（3）意志方面一般為憂柔寡斷、虎頭蛇尾，自制力差，易受暗示。當其情感沖動時，自制力較差，不能正確對待自己和控制自己，當外界誘因強烈時，容易動搖。當學習中碰到困難，生活中遇到不順心的事時，就表現為悲觀、失望，甚至退縮，意志崩潰，破罐子破摔。

（4）情感的危機呈現出新的特點。由于社會的、學校的、家庭的諸多因素，青少年學生的情感世界呈現出五彩斑闌的新特點。這其中一些消極的不健康的情感有著“蔚然成風”的傾向，應當引起密切關注。如：自私、懶惰；固執、任性；虛榮、好強；敵視、懷疑；放縱不羈；意志薄弱、不敢正視困難、面對挫折等。這些情感缺陷會給青少年心理健康發展帶來障礙，并危害到他們今后的生活。我們面臨著一個新的世紀，德育也面臨著新挑戰。有人說：七十年代是讓學生學會生存，八十年代是讓學生學會學習，九十年代是讓學生學會關心，那么進入新的世紀，我們該讓學生學會什么呢？學會挑戰？學會競爭？學會調節？學會共處？......不管需要學會什么，有一點應該是不能支援的，那就是需要健康的心理、健全的人格。因此，教會學生認識自我，分析自我，從而達到控制自我、調節自我，其意義是十分現實和長遠的。

厭學是中學生諸多學習心理障礙中最普遍、最具有危害性的問題.本文通過問卷、訪談、觀察等方法,調查了當前農村初中生的學習心理.研究發現,當前農村初中生普遍存在不同程度的厭學心理,如不完成作業、上課注意力不集中、課堂睡覺、遲到早退、違反課堂紀律、與教師發生沖突、曠課逃學等.教師的授課方式、教師與學生的交往特點、教師對待學生的態度等對學生學習心理具有重要影響,加強農村地區師資力量的建設迫在眉睫.

第三篇：當前中學生普遍存在的心理問題

當前中學生普遍存在的心理問題

1、自信心受損或嚴重不足。

霍姆林斯基認為不能允許學生感到自己沒有學好，認為自己干什么都不行。由于科技的迅猛發展，學校教育尚未根本扭轉“應試教育”的狀況，使不少青少年學生在情緒方面的極不穩定，喜怒無常。當其情緒喜悅時，學習積極性高漲，與別人相處和諧；當其情緒煩躁憂郁時，學習積極性低落，與別人難以友好相處，甚至出現逃學、打架、斗毆等現象。教師應當是教會學生全面認識自我、并創造各種條件，滿足這部分學生的成就感。同樣地使他們能夠享受成功的喜悅，從而逐步地樹立信心，為心理健康的發展奠定堅實的基礎。

2、意志方面一般為憂柔寡斷、虎頭蛇尾，自制力差，易受暗示。當其情感沖動時，自制力較差，不能正確對待自己和控制自己，當外界誘因強烈時，容易動搖。當學習中碰到困難，生活中遇到不順心的事時，就表現為悲觀、失望，甚至退縮，意志崩潰，破罐子破摔。

3、情感的危機呈現出新的特點。

進入九十年代以來，由于社會的、學校的、家庭的諸多因素，青少年學生的情感世界呈現出五彩斑闌的新特點。這其中一些消極的不健康的情感有著“蔚然成風”的傾向，應當引起密切關注。如：自私、懶惰；固執、任性；虛榮、好強；敵視、懷疑；放縱不羈；意志薄弱、不敢正視困難、面對挫折等。這些情感缺陷會給青少年心理健康發展帶來障礙，并危害到他們今后的生活。我們面臨著一個新的世紀，德育也面臨著新挑戰。有人說：七十年代是讓學生學會生存，八十年代是讓學生學會學習，九十年代是讓學生學會關心，那么進入新的世紀，我們該讓學生學會什么呢？學會挑戰？學會競爭？學會調節？學會共處？......不管需要學會什么，有一點應該是不能支援的，那就是需要健康的心理、健全的人格。因此，教會學生認識自我，分析自我，從而達到控制自我、調節自我，其意義是十分現實和長遠的。

4、青春期綜合癥。

表現為：（1）中學生進入青春期后，隨著生理的發育發展，心理上也發生變化。一些學生情感上有了糾葛，情緒變得不安和煩躁，有時感到孤獨、憂慮和苦悶，抑稱為青春煩惱；（2）從某個時候起很快失去學習的興趣和意志，打不起精神聽課，稱為青春抑郁，還有青春期幻想與所謂的“早戀”的問題等。

第四篇：當前國有企業職工中普遍存在的問題及解決途徑的探討

當前國有企業職工中普遍存在的問題及解決途徑的探討

文/黃少南

隨著當前市場經濟改革的不斷深化，國有企業由無法進入市場到通過變革體制在市場經濟中負重前進，再到適應市場經濟不斷提升競爭力。國有企業的體制和自身能力已經發生了歷史性變革，同時國有企業所面臨的環境也發生了巨大的變革。新的外部環境也給國有企業帶來了這樣或是那樣的新問題。本文從筆者觀察的角度出發分析職工中普遍存在的問題，并探討解決這些問題的途徑。

問題一：新職工缺乏企業歸屬感。

很多情況，老職工們對新職工的來和去都習以為常。一線的作業人員和管理技術人員換了一茬又一茬。由于人員流失嚴重，使得企業生產受限、技術人員斷檔、企業經營成本上升、職工思想被擾亂等等。新職工是流失人員的主要群體。這種現象客觀反映了新職工缺乏企業的歸屬感。

企業歸屬感指的是職工在企業通過一段時間的工作，在思想和情感上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作成就感，這些感覺最終成為職工的企業歸屬感和忠誠感。歸屬感既是提升企業核心競爭力，激發職工工作熱情，調動職工積極性，發揮職工創造性的內在動力，又是贏得企業利潤的最大化，實現企業方針目標，促進企業發展的重要動力之一。造成新職工缺乏企業歸屬感的主要原因是：薪酬水平低、用人機制不靈活和職業規劃不合理。薪酬問題涉及到諸多因素不容易馬上得到解決，解決問題的途徑可以著眼于以下幾個方面。發揮工會幫困關懷作用

新職工大部分年紀輕思想多元化，工作上閱歷淺易顯浮躁；生活上常遇到找對象難、住房難、子女入托入學等等。工會應該有的放矢積極發揮幫困關懷作用，幫助新職工解決實際問題，關注他們的思想和生活需求。工會做好了新職工的貼心人，可以拉近新職工和企業的距離，消除他們的后顧之憂，讓他們全心投入工作，真正與企業同呼吸共命運。2 幫助規劃職業發展計劃

很多新職工剛進入崗位，由于外部環境的突然改變，往往會陷入職業生涯初期的心理陷阱之中，可能會遭遇到一系列令人困惑的問題。可能因沒有目標而苦惱，因無法處理人際關系而迷茫，因現實與理想的差距而喪失信心，從而消極甚至離職。

新職工的職業發展規劃有助于企業傳遞價值觀、開發人力資本。企業應該幫助新職工真正了解自己的工作能力、特長、優劣勢,明確自己的位置，然后針對性地進行引導。此外還可以幫助新職工制定自己的職業發展目標，支持新職工的職業探索等等。提供彈性福利

企業提供福利可增加職工的滿意度和敬業感。企業提供的福利不一定是貨幣形式的，也可以是其他多種多樣的。例如：子女教育資助、購房貸款、員工持股計劃、帶薪年假、促銷打折卡、免費交通、便民服務等等。當前很多單位的福利大多是大鍋飯毫無差異，在職工激勵和保留方面的效果不明顯。企業可以根據職工實際情況提供旅游、健身、培訓、再教育等等福利。企業提供多元化非平均主義的彈性福利，各方面貼心滿足職工物質和精神需求，使得福利效用最大化，極大增強職工的企業歸屬感。

問題二：老職工管理老大難

企業中通常有著不少老職工。這些老職工在企業中工作時間長、資歷老、了解企業情況、做事駕輕就熟，是企業的資源和財富；另一方面也可能會倚老賣老、仗勢欺人、不服管理等。如何管理這些老職工是企業管理中的老大難問題。

這些老職工管理不善導致的負面影響會危及整個職工群體。部分老職工缺少進取心，沒有創新精神，不遵守規章制度，憑借著積累的人脈和資源混跡于各個崗位。此情況不光影響

企業生產經營，而且會給其他職工作出錯誤而消極的表率，使得企業的規章制度流于形式。解決此問題的途徑可以通過以下幾個方面。規范制度堅決執行

有令不行、有禁不止是很多企業的通病。企業各種規章制度都很齊備，但是未執行。究其原因，因為處罰違規的老職工有難度。這些老職工有上級部門安排照顧性質的、有土地征用工性質的、有領導親屬性質的、有老資歷早期企業功臣性質的。這部分群體自持可以運用手中的資源，對管理者施加壓力和干擾力無法實施處罰。由于此類違規情況未處罰，那么其他職工的違規情況也無法處理，以至規章制度變成擺設，嚴重制約企業管理。因此作為管理者需要頂住壓力，排除干擾，靈活處置，堅決執行。管理者要充分清楚認識問題的嚴重性，切忌一味回避或者躲躲閃閃。優勝劣汰

企業上由于團隊梯度建設不夠，導致了部分老職工感覺自己無人可代，消極工作無視管理。企業要改變這種局面就必須引入新人，完善用人機制，威懾這些老職工，促使其有壓力感，從而珍惜自己的崗位，擺正位置正確對待工作。引入競爭機制，優勝劣汰，讓管理者掌握主動，蠶食瓦解這些老職工的小群體，使企業管理步入正軌。切實溝通

不服管理的部分老職工通常有一定年齡，有不想跳槽謀取新工作的意愿，從這一點上來說老職工的企業忠誠度較高。管理者應該抓住這一點，強調職工和企業是唇齒相依、相濡以沫、互相依賴的關系。只有企業有了發展，職工的利益才能得到保障。針對不同情況，認真聽取這些老職工的心聲。管理者應注意語言藝術，曉之以理，動之以情，讓老職工樂意接受和改正。只要是真正切實的溝通，絕大部分老職工應該可以改變，對于少數屢教不改的老職工可采取孤立他們的策略，最大限度削弱他們的影響力。

問題三：職工責任意識淡薄

國有企業曾經以職工敬業精神和主人翁精神為大家津津樂道。而如今企業的外部環境發生很大的變化，社會價值觀多元化不斷影響職工思想。很多職工缺乏奉獻精神、計較個人得失、不愿意承擔責任、得過且過等問題日益突出。這些情況反映出職工的責任意識單薄，其結果只能是工作效率低下、推諉扯皮、問題得不到改善反復出現。

增強職工責任意識是一項系統工程，也不可能一揮而就。常規的改善措施包括加強職工的思想教育、提升企業文化建設、引入激勵機制等等。筆者提出了幾點具體的措施。1 梳理好規章制度

企業生產經營中常出現多部門互相踢皮球、相互指責的情況，其原因是規章制度模糊或有漏洞。因此，企業可以針對各項工作詳細制定好操作性強的規章制度，將責任理念貫徹其中。規章制度的可操作性非常重要，因此制定過程中需要職工主動參與進來。職工參與的過程本身就是一個自我教育的過程。梳理好規章制度后，按章辦事，以制度管人，促進職工的責任意識的提高。案例大辯論

企業挖掘生產經營中有代表性的問題可作為案例，組織職工對問題的責任方進行辯論。通過辯論的形式，可以讓職工廣泛參與到責任討論的環節，讓問題各項細節都拿到臺面上來說，辨明是非、理清責任，達到教育職工的目的。強化企業社會責任感

企業社會責任感是指企業對社會的一種責任態度，對外造福大眾，對內關愛職工。強化企業社會責任感，愛護環境、重視生產安全是對社會負責、保護職工身心健康和尊重生命的體現。如果企業舍本逐利無視污染問題，這是對人民大眾生存權益的漠視，是對大眾的不負責。而生產線上常有職工抱怨：防護用具缺失、報警系統不完善、工作環境有害問題得不到

解決等等。這些問題都是涉及職工的切身利益而又長期得不到解決，這是對職工安全的漠視，是對職工最大的不負責。由此帶來的是職工對企業責任心的淡薄和缺失。要使職工增強責任心，理應得到企業的關愛和示范。強化社會責任感也是企業要求職工增強責任心的有力理由。責任是相互雙贏的，責任將職工企業聯系在一起，雙方彼此有責任心才能互相促進。

綜上所述，當前國有企業全面走向市場，改革力度加大，競爭速度加快，出現了多元化的新局面。企業職工中出現了不少新問題，這些問題給職工隊伍建設提出了新要求。如何在新形勢下解決這些問題，如何持續引導、發揮、保護好職工的工作積極性，是當前企業管理者需要重點思考的工作。解決問題的思路應該是努力拓寬與職工溝通交流的渠道，切實保障職工權益，堅決執行各項規章制度。認真解決了這些問題，才能推動企業各項工作的持續健康發展。

第五篇：設計中普遍存在的問題

建筑設計中普遍存在的問題

為了保證制圖質量，提高制圖效率，做到圖面清晰、簡明，所里將以討論問題的形式組織建筑組的設計人員共同探討并解決設計中存在的問題。（今天由我來拋磚引玉，給大家總結一下近兩、三年來建筑設計中普遍存在的問題，當然，有些問題在校審過程中已經得到解決，但，還是容易被忽視的）

一、設計說明中。

1．在項目概況欄中容易漏掉的是“項目設計規模等級”，（根據單體建筑面積以及建筑高度劃分為大、中、小型三個等級，可在《建筑行業（建筑工程）建設項目設計規模劃分表》中查到）。

2．建筑高度與建筑消防高度概念混淆。

（１）建筑高度是指——室外地面至平頂房屋屋面面層的高度，如有女兒墻，則至女兒墻頂點高度計算。若為坡屋頂房屋則為外墻散水至建筑屋檐和屋脊平均高度。

（２）建筑消防高度——當為平屋面（包括有女兒墻的平屋面）時，應為建筑物室外設計地面至屋面面層的高度；當為坡屋面時，應為建筑物室外設計地面到其檐口的高度。３．在“內墻裝修和涂料工程”備注欄中，常常將抹灰墻面的門洞陽角１.５m或１.８m以下采用水泥砂漿抹成小圓角，這其中的水泥砂漿比例有１:２的，有１:２.５的，還有1:3的。到底應該是哪一種比例？

正確答案是1:2.5。究竟為什么，當然涉及的內容更為廣泛。諸如，建筑材料的問題，水泥砂漿配合比的問題，還有不同材料兼容性的問題等等，有興趣的話可以延伸到更廣闊的知識領域去了解，沒時間的話只要記住1:2.5就可以了。

4．門窗表中存在的問題：

（1）表中編號與平面中編號不一致。譬如：門窗表中編號為M1，但平面中卻標注為M-1，這是不應該出現的！

（2）關于飄窗的平面尺寸問題。飄窗的形式大多為U形，但是窗的平面形式就有一字形，L形以及U形三種形式了。之前我們有不少設計者都在按一字形計算窗洞口尺寸。這是不對的。正確的計算方法應該是按實際平面尺寸疊加計算。例如：有一飄窗洞口寬為1800，高為2100，凸出墻面凈寬600，窗平面形式為為L形，即一側邊為實體。那么這個飄窗的洞口尺寸為多少呢?

(1800+600)*2100

（3）門窗數量的計量方式。有的按累計總數計，有的按分層計然后累計計。建議統一采用分層計量后再累計計數的方式。

（4）有些窗戶的安裝高度如果未能在立、剖面圖中表達清楚的，應該在門窗表中注明窗底標高距樓地面的高度

5.衛生間的窗設為低窗，而且為凈面玻璃窗，私密性極差。正確的做法是：設磨砂玻璃等，以達到私密性的要求。

6.雨水管的直徑應為DN110，非DN100.二、總平面設計中的問題。

消防車道的轉彎半徑，目前大多設計者都設計為6m，這是不符合要求的。輕型消防車的轉彎半徑不應小于9m，重型消防車轉彎半徑的則不應小于12m。理解這其中的含義：多層建筑周圍消防車道的轉彎半徑應大于等于9m，而高層的則大于等于12m。

供消防車停留操作的場地坡度不宜大于3%。三．室設計中的問題。

1．排水溝設置過于曲折迂回，集水井數量太多，勢必造成結構更為復雜。工程造價升高。

建議：在設置排水溝、集水井時。除了滿足給排水專業要求外。應與有關人員討論，力求做到布置簡潔、合理。

2．設備用房的防火分區不明確。正確的做法應該是自成一區。

四．各層平面設計中的問題。

1.一層平面中。入口平臺處常常無標高；散水在建筑物的變形縫處未設變形縫，無雨水管。

2.總尺寸的標注大多標注了軸線間的總尺寸。正確標注應為包括外墻厚度的外包總尺寸。

3.屋頂平面中，懸挑檐口，構件等未標注尺寸。

4.屋面有組織排水紊亂，排水路線不明確。如果施工單位沒有責任心的話，勢必造成屋面排水不暢、積水，從而引起滲漏。

5.一個排水區域只設了一個出水口，這是不合要求的。一個排水區域應至少設置兩個出水口。如果設置兩個出水口困難時，可在一個排水口附近另設一個泄水口。6.構造節點詳引無條理性。東一下，西一下。較為妥帖的做法是：找一個有代表性的區域或一個單元將所有的構造節點索引標定完，室內不置在到另一個區域或另一個單元完成，這樣圖面更為清晰明了。

五．剖面表達的問題

1．立面中標注了太過繁瑣的尺寸、標高。譬如：房屋長度尺寸，層間標高等等。實際上這是沒有必要的，也是沒有意義的。

大家應該知道立面所要表達是建筑物的形態、造型以及裝修材料的色彩、材質、標準等等，這才是重點。

尺寸、標高的標注應簡潔。只標注必要的尺寸和標高。如平面中未能表達清楚的尺寸。室外標高，窗標高，陽臺標高，女兒墻標高，檐口標高，斜坡屋頂的屋脊標高等等。2． 剖面圖的繪制。應在平面口選擇能反映全貌、構造特征以及有代表性的部位剖切。而我們有部分設計者卻選擇構造簡單且沒有代表性的部位剖切。整套圖紙解讀完，還有些空間關系，構造做法，甚至窗戶安裝高度都還不清楚。

剖面圖的繪制應標注詳盡的尺寸及標高。房屋進深尺寸，墻體厚度，臺階平臺寬度等等，只要剖切到的都應該標注。

無論是立面，還是剖面上只要是看得見的構筑物或構件的輪廓線，即所謂的看線都應該表達出來。

尚妮娟

2011.6.9