第一篇：白河林業分公司建立和諧勞動關系事跡材料

構建“四位一體”工作體系 促進企業勞動關系和諧穩定

——長白山森工集團白河林業分公司創建和諧企業事跡材料

長白山森工集團白河林業分公司（白河林業局）地處長白山管委會池北區，總經營面積19.047萬公頃，林區總人口27000人，職工5913人，會員5913人。近年來，白河林業分公司認真貫徹落實黨的全心全意依靠工人階級辦企業的根本指導方針，堅持以人為本發展理念，建立了“維權、幫扶、援助、服務”為主的“四位一體”工作體系，有力的促進了勞動關系和諧穩定，并以此調動職工的積極性和創造性，推進了公司科學、健康、可持續發展。

一、強化職工民主管理，構建維權工作體系

白河林業分公司在創建和諧勞動關系進程中，始終把職代會建設和平等協商、推行工資集體合同、加強廠務公開等民主管理工作作為構建維權體系的重要內容，有效保障了職工民主參與、民主管理、民主監督權利，在企業經營者和職工之間搭建了溝通、交流和協調平臺。

——狠抓民主管理網絡化、制度化建設。公司成立了民主管理領導小組，廠（場）級成立了民主管理委員會。并先后制定下發了《職工代表大會報告制度》、《職工代表大會提案工作暫行辦法》、《職代會審議企業重大決策暫行辦法》等規章和制度，使局場兩級職代會做到有章可循，規范運作。職代會閉會期間，堅持召開代表團組長會，審議臨時性的議案，近兩年共召開7次代表團組長會，對《員工獎懲規定》、《棚戶區改造實施方案》《大戲臺河景區有限責任公司章程》、《工資增長方案》等議案進行了審議，并將審議的議案提交下次職工代表大會確認，有效的保障了職工民主權利的行使。

——積極推行廠務公開制度。制定了《“廠務公開、民主議事”實施細則》，騁請了百名廠務公開信息監督員作為廠務公開的第一評價人，定期召開信息監督員會議，聽取廣大職工群眾對廠務公開工作的意見和建議。制定了《廠務公開責任追究制度》，各單位相繼成立了監督考核小組，負責監督廠務公開內容是否真實全面，公開是否及時，程序是否符合規定。

——建立健全平等協商和集體合同制度。及時簽訂和認真履行集體合同，是創建勞動關系和諧企業的前提。在每年一次的公司職工代表大會上，由公司工會代表全體職工，就勞動關系的確立和解除、工作時間和休息休假、勞動報酬、勞動安全衛生、保險與福利、教育與培訓以及公司每年為職工辦的幾件好事等事項，在平等協商的基礎上，與公司簽訂集體合同，并建立健全勞動爭議調解組織和制度，使集體合同履約率達到了100%，員工滿意率達到了95%。同時，積極推行工資集體合同，督促行政予以落實，近兩年職工工資增 幅均達到15%以上。僅2013年末在崗職工年人均工資性收入就達28480元，比上年提高了4328元，增長17.9%。自集體合同實施以來，對于建立和諧穩定的勞動關系，維護公司和職工雙方的合法權益發揮了重要作用。

——成立職工訴求中心，暢通職工訴求渠道。隨著企業轉型發展不斷深入，職工各種利益訴求也日漸增加。如何引導職工通過合法渠道反映自己的訴求，成為維護職工合法權益、構建和諧勞動關系的一項重要內容。為此，公司于2012年8月成立了職工訴求中心，建立了三級訴求平臺：一是依托綜合服務大廳設立職工訴求中心接待窗口，二是基層工會建立職工訴求服務站，三是班組段隊建立職工訴求信息點。公司統一定制了職工訴求信箱，分發到每個班組段隊，掛在醒目的位臵，讓部分不愿意當面表達訴求和意見的職工，通過訴求信箱反映上來。全公司共建立職工訴求服務站22個，信息點68個，設立職工訴求信箱40個。班組段隊每周對職工反映的信息原汁原味、不加修飾的反映到林場職工服務站，林場能夠解決的即時解決，解決不了的由基層工會主席如實上報到公司訴求中心。“三級訴求平臺”的建立不僅實現了對林區內職工的全覆蓋，而且實現了辦理力度的梯級推進，有效暢通了公司領導和職工群眾溝通的平臺。中心運行以來，共受理職工訴求19起，收集職工信息352條，經歸納整理為52條，其中解釋答復28條，落實24條，辦結率 達100%。2012年職工反映“刨花板公司洗浴停業，影響了職工的正常生活”，接到職工訴求后，公司派職工代表監督員深入調查，了解實情，原來職工洗浴憑本局工會會員證在原刨花板廠（后歸省林業集團）浴池洗浴享受2元∕人次的待遇，不受次數限制，前提是白河林業局每年支付乙方水電費、人工費、管理費等30萬元，乙方負責浴池的水電供給，日常維護，確保浴池的正常運轉。但是因為生產原因該廠放假導致職工浴池停業（浴池是利用生產刨花板的余氣進行供熱的），職工洗浴成了問題。職工代表監督員將這一實情及時反映給公司，公司領導高度重視，專門召集各相關部門立會研究，最終以提高職工洗理費標準（自行解決洗浴問題）化解了這一矛盾。僅此一項公司每年需支出90萬元。棚戶區分房安臵是職工關心的熱點、焦點問題，處理不好極易引發上訪事件。而且公司第二期棚改參與分房的安臵戶沒有任何排序依據，為分房工作造成了很大難度。公司把這項艱巨的任務交給了工會，工會充分考慮安臵戶的利益，從分房方案入手，幾次召開安臵戶代表會議，征求意見，廣納諫言，反復修改，最終確立“以搖號確定分房順序，以抽簽確定具體樓號”的分房原則。為此工會還找專人定做了一臺大型搖號機，將所有安臵戶姓名寫在乒乓球上，通過隨機搖出抽簽的順序號，再將樓號臵于藥丸內，在密閉的情況下抽取樓號。整個過程全部臵于錄相監控之下，臵于職工代表和安臵戶代 表監督之下，體現了公開、公平、公正。分房之后，部分年老體弱安臵戶因不符合一樓安臵條件抽到了高層樓，而有些抽到低層樓的年輕人則考慮到戶型問題愿意調整到高層樓，為此工會設立了換房平臺，有139戶分房職工進行了信息登記，有32戶職工成功對樓房進行了互換。

二、加大扶貧解困力度，構建幫扶工作體系

關心、關愛職工，為職工辦實事做好事是建設和諧企業的“助推劑”和“加速器”。近年來，白河林業分公司在實現轉型發展的同時，始終堅持發展為了職工，發展依靠職工，建立了“送溫暖”長效機制，為建立和諧勞動關系注入了活力。

一是加大困難職工幫扶力度。為準確掌握困難戶情況，公司工會改變以往年度報表為季度報表，對困難戶實行動態跟蹤管理，并把困難戶按照孤寡、老弱、傷殘、疾病以及有勞動能力和無勞動能力來分類建檔。對確實無勞動能力的加大了對他們的日常幫扶和救助，2012年至今共發放慰問金305.29萬元，其中含春節走訪、臨時補助以及爭取上級部門慰問資金等，發放金秋助學款24.1萬元，扶助119名困難職工子女順利進入大學校門。對有勞動能力且有創業愿望的15戶困難職工，在公司總經理的支持下，為他們申請無息貸款30萬元，種植木耳59萬袋，當年實現脫貧致富。這項工作也得到了各基層單位領導的重視和關注，結合本單位實際 開展了多種形式的創業幫扶工作。目前已有89戶困難職工通過創業脫貧，職工困難戶數由過去的642戶減至553戶。2014年又新增困難職工創業86戶，有力的推進了困難職工幫扶由“輸血型”向“造血型”轉變。同時，圍繞提高百姓的勞動技能，加大對不在崗職工群眾的創業培訓和引導工作。與長白山管委會人力資源和社會保障部門協調，成立了有資質的職工創業培訓學校。從辦校到現在共舉辦了5期培訓班，有182名困難職工和家屬參加了家政保潔、林下參、天麻等方面的技能培訓。對培訓后的32名下崗女職工，組織她們在旅游旺季到各大賓館做保潔，工作4個月，每人收入近萬元，為拓寬困難及下崗職工就業渠道做了有益嘗試。

二是創新幫扶載體，為困難職工提供更好、更有效幫扶。在幫扶工作中公司還不斷探索，尋找新的突破口，在幫扶內容、幫扶手段和增強幫扶實效上下功夫，取得了實實在在的效果。首先，公司工會與當地兩家最大的超市——雅客隆超市和濟昌源超市聯手打造建立了扶貧陽光超市，為困難職工提供更為快捷、優質、方便的幫扶。采取的方式是為困難職工按期發放購物卡，困難職工憑卡購買洗滌用品、米面糧油、日用品等生活必需品時，只需要付商品會員價的50%，其他煙、酒、飲料等奢侈品超市不予支付。這樣在一定程度上避免了困難補助以現金形式發給困難戶時被困難戶一次性消費的弊端，而且滿足了困難戶對生活必需品的需求。近兩年，共發放“陽光超市”購物卡553張，每張卡首次打入資金300元。其次，認真實施陽光就業行動，抓好困難職工的再就業工作，為有勞動能力的困難職工提供政策咨詢服務，免費提供場地及創業所需物品，近兩年先后投入近十余萬元扶持五名困難職工建起了“愛心就業亭”深受困難職工的歡迎。洪泰木材綜合廠困難職工盧立君在公司和廠兩級單位的扶持下，開了一家“陽光超市”，每月增加的收入不僅緩解了他的家庭生活，而且為其愛人定期做透析積累了一定的資金。他十分感動分司工會為他所做的一切，去年10月份特意為公司工會送來了一面錦旗。

三、成立法律咨詢中心，構建法律援助工作體系 隨著社會的發展，人們法律意識的不斷增強，加之企業改革改制所帶來的一系列深層次矛盾，以往的由信訪接待職工來信來訪已遠遠滿足不了職工解惑釋疑的需求，建立職工法律援助咨詢中心，成立職業律師團成為公司實現主動、依法、科學維權的新的途徑和辦法。因此，這項工作在黨委的重視下，在行政的關注下，白河林業分公司職工法律咨詢中心于2010年12月21日正式成立。為使中心規范運作，真正發揮作用，公司制定了《職工法律咨詢中心暫行辦法》和工作制度，聘請了三名執業律師擔任職工法律咨詢中心的兼職律師，并向聘請的執業律師頒發了聘書。規定每周二上午是法律咨詢中心的工作日，無償為本局職工及其供養的直系 親屬提供法律咨詢服務，為特殊困難職工提供必要的法律援助。經過幾年時間的運作，已較好的履行了為職工群眾解疑釋惑、排憂解難和維護職工合法權益的工作宗旨。公司內養職工宋某，受雇于露水河紅松果林承包商打紅松籽，不幸從樹上掉下來摔傷，住院花費醫藥費二萬多元，經與雇主協商醫藥費問題未果，想通過法律途徑來解決此事，可又不知道辦理的程序和勝訴的把握有多大，來到職工法律咨詢中心后，得到了咨詢中心聘請律師的圓滿解答。法律咨詢中心不但為職工群眾解疑釋惑，而且也為基層單位把關定向，排憂解難。公司紅石林場，有幾戶職工承包五味子地沒有繳納承包費用，當時合同中規定，不能按期繳納承包費用的，單位將按違約處理，解除合同，收回土地。單位在研究此問題時準備從承包者的工資中扣除承包費用，但是在準備執行操作時怕把握不準，便到法律咨詢中心進行咨詢，律師認為既然在合同條款中沒有規定未繳納承包費用可以在工資中扣除一項，應該嚴格按照合同約定執行，不宜硬性強行扣款。從而避免了因工作不細、操作不當引發的勞動關系糾紛，杜絕了侵權現象的發生。據統計截止到目前，職工法律咨詢中心共接待職工群眾來訪174人次。職工法律咨詢中心成為了職工心平氣順的平臺和企業穩定發展的減震器。

四、切實解決職工所想所需，構建服務職工工作體系 2012年，公司將困難職工幫扶中心升級為職工服務中 心。同時，公司投資1300萬元，建設了面積為2509平方米的白河林區綜合服務大廳，以綜合服務大廳為主輻射18個基層單位全部建立了職工群眾服務站，為職工提供一站式便捷服務。服務大廳下設職工宣傳教育中心、職工訴求中心和職工服務中心。同時大廳還設立了行政審批、物資采購、勞動保障等11個服務區域，18個服務窗口，進駐16個部門。工會、資產財務部、信訪辦等8個部門整體進駐。從而形成了“以大廳為統領、以三個中心為平臺，一個窗口受理、一條龍服務、一站式辦結”的林區綜合服務體系。綜合服務體系運行以來，累計受理行政審批和服務事項3551件，辦結3539件，辦結率達99.6%，接待服務解答職工群眾6000余人次。在服務維護職工、促進職工全面發展上邁出了新的步伐。

“十二五”以來，公司將食用菌栽培作為富民的“短平快”項目確立為“十二五”發展的重點產業，出臺了提供無息貸款、補助廠房建設、平價供應原料等大量“蓄水養魚、藏富于民”的優惠政策。如何使這些優惠政策真正受益于廣大職工群眾，綜合服務大廳職工服務中心發揮了巨大作用。一是努力提高職工群眾的創業技能。大廳職工服務中心采取“走出去、請進來”的辦法，為每個單位從外地引進1-2名技術成熟、帶動能力強的木耳種植示范戶，為職工提供“保姆式”全過程技術服務；先后組織中層領導干部和技術帶頭 人196人次到山東、河南、遼寧等地進行考察學習和培訓，掌握先進的管理經驗和技術。組織食用菌培植戶、天麻種植戶216人次到大興溝、天橋嶺、大石頭林業局和撫松、輝南等地現場培訓學習，提高了實踐操作能力。二是建立公司場站兩級創業包保責任制。為了掌握全公司具備創業能力的困難職工及其家庭基本信息，大廳職工服務中心組織人員深入到基層，利用短短2個月的時間，對全公司有創業能力的困難職工進行了摸底調查。在建立健全困難職工創業檔案，實行動態管理的基礎上，制定實施了公司場站兩級創業包保責任制，讓領導干部、致富能人與職工群眾結成幫扶對子，積極幫助解決創業過程中遇到的各種難題，帶領他們共同創業致富。光明林場職工服務站站長韓金貴，帶領了12名職工一起進行創業，種植了木耳100萬袋，并為其中的兩名困難職工提供2萬袋發好的菌袋，困難職工賣了木耳后只支付成本價，去年兩名困難職工每人收入2萬元，當年就實現了脫貧。

在大廳服務中心和基層服務站的號召引導和幫扶下，全公司職工群眾都紛紛投入到創業的浪潮中。截至到目前，公司已累計發放貸款2378萬元，給予職工各種創業補貼627.9萬元，白河的食用菌種植由過去的60萬袋猛增到現在的4000萬袋，是“十二五”前的67倍。“百姓創家業、能人創產業、干部幫創業”已成為白河大地一道亮麗的風景。同時，大廳職工服務中心還想職工所想，急職工所急，出臺了殯葬服務制度。過去職工家中有親屬去世，往往有三難：求人難、求車難、入葬難。大廳職工服務中心向公司提出了改革現有殯葬服務模式，經公司研究決定，出臺并實施了《企業內部職工殯葬服務暫行辦法》，凡在冊職工及職工供養的直系親屬，都可以接受為殯葬提供的車輛、砂石、人力等一條龍服務。服務中心具體負責協調、管理、監督，殯葬費用實行公司和職工各承擔一半的方式，切實解決了長期以來困擾職工的辦喪事難問題，解除了職工后顧之憂。近兩年來，已累計為316人次提供了殯葬服務，公司共支出金額36.8萬元。

近年來，白河林業分公司通過開展勞動關系和諧企業創建活動，取得了明顯成效。民主管理和維權機制建設得到加強，職工合法權益得到有效維護，主人翁地位進一步得到鞏固，實現了職工、企業的“共贏”與和諧，凝聚力和向心力明顯增強，經營業績不斷提升，整個公司呈現出蒸蒸日上、蓬勃發展的良好勢頭。

第二篇：如何建立和諧勞動關系

如何建立和諧勞動關系.txt舉得起放得下叫舉重，舉得起放不下叫負重。頭要有勇氣，抬頭要有底氣。學習要加，驕傲要減，機會要乘，懶惰要除。人生三難題：思，相思，單相思。如何建立和諧、發展、穩定的勞動關系

421600 湖南省祁東縣第二中學 蔣才智

一、建立和諧、發展、穩定的勞動關系的意義

（一）建立和諧、發展、穩定的勞動關系是構建和諧社會最重要的社會基礎

黨的十六大把“社會更加和諧”作為全面建設小康社會的目標之一提出來，在2004年召開的黨的十六屆四中全會通過的《中共中央關于進一步加強黨的執政能力建設的決定》又進一步提出，構建社會主義和諧社會是黨的執政能力建設的重要任務之一。應當說，這是我們黨執政理念的又一次重大創新。這一理念的提出，使我國社會主義現代化建設的總體布局從社會主義市場經濟、民主政治、先進文化“三位一體”，擴展到包括和諧社會在內的“四位一體”的發展目標。那么構建和諧社會最重要的社會基礎是什么呢？我們說，必須要有一個和諧穩定的勞動關系。為什么說勞動關系是構建和諧社會的最重要的社會基礎呢？在這里我們首先明確一下勞動關系的概念。勞動關系是從一般意義上來講，是指勞動者與用人單位以及雙方代表組織之間彼此結成的社會關系。從上述概念中，我們可以看到，勞動關系作為生產關系的一種表現形式，本質上反映的是人與人的關系。在資本主義社會，它主要表現的是勞動者與資本所有者之間的關系。也就是工人與資本家的關系，而在社會主義初級階段，它表現的是勞動者與勞動者之間、勞動者與其他社會主義建設者之間的關系，而和諧社會的本質就是人與人、人與自然的和諧。因此，我們講，構建和諧社會必須首先著力構建和諧穩定的勞動關系。

（二）建立和諧、發展、穩定的勞動關系是推動經濟社會健康協調發展的重要保證

大家知道，當2003年我們國家人均GDP達到1000美元時，一些經濟學家、有知之士就喊出，這對中國來說意味著機遇也意味著挑戰。因為國外的經驗告訴我們，一個國家進入后1000元時代，實現從人均GDP1000美元到3000美元的跨越，是經濟社會發展的一個關鍵時期。一方面，經濟較快增長，結構調整加快，消費需求差距拉開，發展機會很多；另一方面，社會利益關系復雜化，社會結構分化步代加快，社會矛盾和沖突急劇增長，社會風險也相應增加。處理得好，社會就會步入良性發展軌道，進入一個新的制高點上，如韓國在1977年人均GDP超過1000美元，進入全速發展時期，1995年超過1萬美元。處理不好就會導致社會矛盾長期動蕩不安，如拉美一些國家。巴西是1975年人均GDP達到1000美元的，而到2003年只有約2800美元。這樣一個結果是經過了近30年的努力，更值得一提的是，進入20世紀80年代，先后有16個國家的人均GDP曾歷史性地躍上1000美元門檻，但目前所能成功地保持在1000美元以上的卻只有7個。導致兩種結果的原因，固然可以從不同角度歸納，但無人能夠否認，沒有穩定協調的勞動關系，是導致一些國家經濟停滯、社會動蕩的重要原因之一。因為勞動關系的不穩定從而導致社會動蕩，而社會動蕩又反過來強化勞動關系的不穩定，陷入惡性循環而難以自拔。這對我們國家來說，無疑是殷鑒不遠，不可不察的前車之轍。從世界經濟發展的歷史我們可以得出這樣的結論，構建和諧勞動關系，對于構建和諧社會，推動經濟社會健康協調可持續發展，具有十分重要的現實意義。因此，胡錦濤同志2004年年初在新時期保持共產黨員先進性專題報告會上的講話中，就這個問題專門講了一段意味深長的話。他說，2003年，我國人均國民生產總值實現突破1000美元，經濟社會進入一個關鍵的發展階段。一些國家和地區的發展歷程表明，在這個階段，既有因為舉措得當從而促進經濟快速發展和社會平衡進步的成功經驗，也有因為應對失誤從而導致經濟徘徊不前和社會長期動蕩的失敗教訓。學界通常所說的“拉美現象”、“拉美陷阱”，就是需要我們引以為戒的教訓。我們黨提出的科學發展觀，構建社會主義和諧社會，是黨對執政規律的深刻認識和把握。在科學發展觀指導下，努力構建和諧社會，我們就一定不會重蹈拉美一些國家的覆轍，順利渡過“矛盾凸顯期”，實現全面建設小康社會的戰略目標。可見新一屆中央領導同志對如何解決好社會轉型時期的矛盾和問題非常的關注。那么在這些錯綜復雜的矛盾中，其中引發社會不穩定的最主要的矛盾，就是勞動關系方面的矛盾。那么為什么說，勞動關系矛盾是影響社會穩定的最重要因素，接下來我們就這一問題進行分析。

二、當前我國勞動關系的現狀及特點

建立社會主義市場經濟體制，是生產關系的一次重大變革。生產關系的變革必然引起勞動關系的深刻變革，使勞動關系呈現新的狀況和特點。

1、勞動關系矛盾運動的主體對象發生了變化，勞資格局已成趨勢。我們知道，計劃經濟時期，我國產權制度比較單一，主要是國有企業，勞動關系主要表現為企業與職工的關系，而企業受政府委托管理企業，實質上企業與職工的關系，就是政府與職工的關系。那么隨著社會主義市場經濟體制的建立和企業產權制度的改革，勞動關系發生了深刻變化。主要表現在以下兩個方面：一方面，國有企業建立現代企業制度，以獨資或非公資本合資，組成非公司制企業。政府轉變職能，不直接管理企業，而是委托資本運營，原來企業（政府）與職工的關系，轉變為資本與勞動者之間的關系。另一方面，大量外資、港澳臺資的引進和個私民營經濟的迅猛發展，以及國有中小企業實行“國退民進”產權制度改革，勞資結構在勞動關系中的比重日益擴大。就局部而言，一些地方職工的主體已經相對集在非公企業。這些情況表明，勞資化格局已成趁勢。

2、勞動關系主體地位發生了變化，投資者主導勞動關系，勞動者被支配地位趨重。計劃經濟時期，我國實行的是公有制經濟，生產資料歸全民所有。從這個意義上講，企業既是國家的，也是職工的，企業經營者與職工只是分工的不同，都是企業的主人。勞資格局的形成，單從資產占有的角度上講，職工在企業的主人翁地位已不復存在。相反，投資者在勞動關系矛盾運動中的主導地位確立，勞動者被支配地位趨重。首先企業資產歸投資者所有，企業的經營活動由投資者說了算，職工在企業的勞動工作受投資者支配。其二，企業選擇用工和分配形式自主，勞動者選擇職業和報酬自由，事實上，目前我國勞動力市場供大于求，企業選擇用工和分配形式空間較大，而勞動者選擇就業和報酬的余地相對狹小，特別是大齡職工一旦丟掉“飯碗”，重新就業十分困難，因此多數勞動者只能依附于企業。其三，勞動關系調處機制還不夠完善，企業違規行為還不能

調控。同時，在調處勞動關系時，考慮到投資環境、改革力度、發展速度等多種因素，犧牲職工利益的情況也時有發生。

3、勞動關系主體利益發生了變化，勞動關系雙方成為對立統一的矛盾體。勞動關系的變革說到底是利益關系的調整。在計劃經濟時期，企業沒有自己的利益，所有利潤全部上交，所有虧損全部報銷。職工就業由國家計劃分配，其利益由國家通過計劃級別工資和再分配實現。企業與職工沒有根本的利益沖突，都不承擔經濟運行的風險。勞資格局的形成，使企業與職工的利益關系發生了深刻變化。企業產權歸投資者所有，企業經營自主，盈虧自負。勞動者則通過勞動獲得應有的報酬，沒有其他利益。企業利益關系的調整，使投資者與勞動者的利益關系更加明確，利益矛盾也更加突出。然而，投資者也好，勞動者也好，雙方利益的實現都信賴于企業的發展與效益。因此，投資者與勞動者同企業的命運息息相關，必須相互依存，共擔風險。

三、當前影響勞動關系穩定的突出問題

當前，我國勞動關系總體上是穩定的。從大的層面講，改革開放20多年取得偉大成就，就是最好的證明。但是從另一方面，由于改革力度加大、層次加深、社會轉型加快、法制還不夠完備、社會保障體系還不夠健全等諸多原因，在一些地方，勞動關系不穩定的因素客觀存在，不容我們忽視。2004年全國人大對社會勞動保障檢查中披露的一些問題就進一步印證了這一點，那么具體來說，主要表現在以下幾個方面：

1、非公有制企業勞動用工管理不規范。據全總組織的一次調查顯示，71.7%的非公有制企業職工與企業簽訂了勞動合同，46.3%的勞動合同條款是雙方商定的，25.4%的勞動合同條款基本上是老板定的，或者完全是老板定的。存在相當的“霸王條款”，甚至還有15.1%的沒有持有勞動合同。

2、勞動時間、加班工資不符合法律規定。據市總調查，我市有50%以上的生產型非公企業勞動時間超過8小時。一般都是實行兩班倒，工作長達12小時。按勞動法規定，平均每周工作時間不超過44小時。確因生產經營需要，必須與工會進行協商可以延長，一般每天不超一小時，特殊情況不得超過3小時。按規定，一般時間延長按150%支付報酬，休息日不低于200%，法定節假日不低于300%，但目前情況是，絕大多數非公企業都未按《勞動法》規定的標準執行。

3、收入分配上的懸殊造成員工心里失衡。收入分配是民心所系。和諧社會不該是一個收入分配比較合理的社會。在新的歷史條件下，社會經濟矛盾的最大特點，就是職工群眾對經濟利益的更高要求，同時追求在社會利益關系中的相對公平。現階段一個突出的問題，就是社會不同階層的群眾一些正當利益沒有能夠得到很好的落實。目前分配領域出現的城鄉之間、地區之間、行業之間、企業之間、不同社會群眾之間收入分配差距逐漸拉大的問題，在職工的心里上造成很大的不平衡。創造財富的人所分享的成果微不足道。比如從國有企業這個層面上講，一些企業改制建立現代化企業制度，企業實行年薪制，主要管理人員年薪是工人的40倍。從私營企業這個層面上講，一些私營企業千方百計降低成本，在產品和原材料售價一樣的情況下，只有想方設法降低人工工資來達到降低成本的目的。

4、社會保險制度的缺陷。社會保險是國家通過立法強制征集專門資金用于保障勞動者在喪失勞動能力或勞動機會時基本生活需求的一種物質幫助制度。主要內容有：養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。但從市總調查情況來看，絕大多數非公企業沒有為員工辦理養老保險，其他保險更無從談起，其原因是，企業主認識不到位，加之部分職工缺乏參保熱情。

四、建立和諧、發展、穩定的勞動關系中的著力點

我們講和諧勞動關系的標準應該是：經營者和勞動者雙方齊心協力，共謀發展的唇齒關系；經營者和勞動者雙方相互尊重、和諧相處的平等關系；經營者和勞動者利益相容、矛盾協調的共生關系；經營者和勞動者共同創造、共享成果的發展關系。按照上述要求，需要構建一個和諧穩定的勞動關系并不是一件容易的事，涉及到企業的方方面面。作為社會勞動保障部門，與勞動人們有著一種天然的聯系，不僅擔負著維護勞動者利益的職責，而且還發揮著黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶作用，因而在建立和諧、發展、穩定的勞動關系中，社會勞動保障部門具有獨特的優勢和作用。那么社會勞動保障部門在建立和諧、發展、穩定的勞動關系中通常采取的手段或者工作機制有兩個：一是在企業大力推行平等協商、集體合同制度；二是建立的職代會為基本形式的職工民主管理制度，其著力點是抓好四個方面的工作：

1、建立職工群眾利益的表達維護機制。在宏觀上，通過建立和發展與政府聯席會議制度、勞動關系三方協商會議制度和加大人大政協提案遞交及督辦力度等途徑，形成職工群眾利益表達和維護的有效渠道和工作載體。在微觀上，就是在企業要大力推行平等協商集體合同制度。要突出解決好“三個問題”：第一是平等協商問題；第二是合同條款規范問題；第三是合同條款的履約問題。

2、構建標準認證監督體系。第一要做好最低勞動標準的制定和認證。要形成最低勞動標準、最低工資、最低保障線三道維權手段，促使企業在競爭中不能犧牲勞動者的基本保障為代價來降低成本。第二要做好ISO9000廠務公開標準的制訂和認證，促進企業分配的公正公平。

3、打造和諧的人文環境。和諧的人文環境是構建和諧勞動關系的重要方面。因此，社會勞動保障部門在注重搭建好“四個平臺”。第一要認真搭建奮發向上的企業文化平臺；第二要認真搭建和諧雙向溝通平臺，企業主要善待員工；第三要認真搭建人文制度激勵平臺。要建立起勞動者學習化學技術的素質培訓制度，建立起鼓勵勞動者崗位成才的獎勵晉報制度，建立起民主決策民主參與制度等特別要注重開展“雙愛雙評”活動；第四要認真搭建企業發展目標實現平臺。要運用各種宣傳教育形式，宣傳企業發展目標，堅定職工信念，為實現職工利益創造各種條件。

4、堅持維權與促進企業發展相統一。構建和諧勞動關系，最終目標是促進企業的發展。在這一點上職工與企業所有者有著共同的目標、共同的利益。我們要看到，非公有制企業所有者，也是中國特色社會主義建設者，他們與工人階級在整體利益上是一致的，只是在具體利益上存在差異。因此，工會組織在維護職工合法權益時，主要是采取溝通協商、調節和說服教育的辦法，從而更好地引導職工熱愛企業，努力為企業的發展建功立業，最終實現“勞資雙贏”，共享企業發展成果。

結論：⑴勞動關系是現代社會是否和諧的睛雨表、風向標；⑵勞動關系的穩定是社會和諧的基礎和前提；⑶建立和諧、發展、穩定的勞動關系必須著力加強社會勞動保障事業建設，尤其是非公有制企業工會組建工作。只有工會組建率得到進一步提高，工會作用得到進一步發揮，才能為構建和諧勞動關系提供堅強的組織保證。

第三篇：施工企業如何建立和諧勞動關系

施工企業如何建立和諧勞動關系

摘要：施工企業要正確運用人力資源管理的方法和藝術，將員工個人利益和集體利益結為一個利益共同體，從自覺遵守勞動保障法律法規、規范用工、依法參加社會保險、改善勞動關系協調機制、規范員工關系管理等方面著手建立和諧勞動關系。

關鍵詞：施工企業；勞動關系；和諧建立

一個健康的企業,最基本的一個條件就是企業與員工之間必須建立起和諧穩定的勞動關系。改革開放以來，我國的建筑行業得到了迅猛發展。一方面國家基本建設大幅度躍升，造就了建筑行業在自身發展中的重要地位；另一方面由于建筑行業在自身發展完善的進程中，市場供求失衡，冷熱不均的市場現象，致使建筑企業存在和諧勞動關系的缺失。這一現實越來越多受到社會的關注，在不同程度上侵蝕著社會的穩定。創建和諧的勞動關系是營造健康有序的建筑市場，規范行業行為，促進國民經濟發展的有力保障。

黨的十六屆四中全會提出構建社會主義和諧社會和2008年1月1日開始施行的《中華人民共和國勞動合同法》都對構建和諧勞動關系提出了明確要求。構建社會主義和諧社會是我們黨從全面建設小康社會，開創中國特色社會主義事業新局面的大局出發提出的一項重大任務。所謂社會主義和諧社會，是指民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會。在建筑施工企業勞動者與企業的和諧勞動關系是創建和諧社會的一項重要內容，要從全面貫徹落實科學發展觀，構建和諧社會的高度，充分認識創建和諧勞動關系的重要意義。勞動關系是社會經濟生活中最基本、最重要的社會關系。勞動關系的狀況成為社會是否和諧的晴雨表、風向標。只有勞動關系的關系和諧，才有職工隊伍的穩定，才有企業和社會的穩定和諧。

勞動者與企業的關系是相輔相成的關系。他們是一個利益共同體，是劃漿與掌舵、同舟共濟的關系。勞動者既是勞動關系主體之一，也是企業的基本細胞和有機組成部分。一方面，勞動者的成長和發展體現著企業的發展進程和社會效益；另一方面，企業的發展也給勞動者創造了更多展示才華，實現人生價值的舞臺。和諧的勞動關系，不僅體現在按照《勞動合同法》及相關法規來規范雙方的權利和義務，更重要的是要共建以誠信為基礎的心理契約。構建一個和諧的勞動關系對企業的發展壯大，實現可持續的發展有著十分重要的意義。因為我們都知道企業發展壯大，實現可持續的發展，源動力來源于人，而不是來源于物。

試想一下如果勞動者在一個極不和諧的勞動關系狀態下工作，在一個連自己依法享有的基本權利都得不到保障的單位中工作，怎么可能會激發自身的創造力和積極性呢？相反很大程度上會給企業的正常生產帶來負面影響。現實中我們也常常會看到有一些企業因為勞動關系比較緊張，出現的一些不和諧現象，如因企業拖欠工資、克扣工資、強迫加班、粗暴管理等原因引發的職工罷工、上訪，甚至與企業管理人員產生暴力沖突的行為，因此建立和諧勞動關系時員工權益是企業首要考慮的一個重要因素。或者說我們不應該把企業的利益和員工的利益截然分成兩塊。

首先不能只顧企業利益，不顧員工的利益；其次也不能說有了企業的利益才能有員工的利益，或者說有了員工的利益才能有企業的利益。企業的利益和員工的利益實際上是一個有機的整體，是一種動態的偶合關系，企業在追求長期的發展過程中，有時可能會偏重企業的利益，有時又會偏重員工的利益。在關心員工的利益中要關心員工的精神利益，特別是要讓員工通過充分行使法定的權利，使其感受到在企業中應有的地位，得到應有的尊重。這樣，員工也許會因為可以獲取長遠的利益，而暫時放棄眼前的一些物質利益，也許會主動或者自覺地協調與企業的勞動關系，使之實現和諧、穩定的發展。

因此，現代建筑施工企業作為一個社會成員，應當承擔應有的社會責任，對企業員工的權益要有一個全面的理解，在遵守國家法律、法規的基礎上，正確運用一些人力資源管理的方法和管理的藝術，調動廣大員工的積極性，并且將員工個人的利益和集體的利益結為一個利益共同體，共同追求和建立和諧的勞動關系，進而為建設和諧的社會主義社會做出應有的貢獻。

對于建筑施工企業來說，如何構建和諧的勞動關系呢？我想以從以下幾方面來進行探討。

第一要自覺遵守勞動保障法律法規，贏得員工和社會各界的支持。現在我們評價一個人和一個企業，常說金碑銀碑不如口碑。因此企業首先要自覺遵守法律法規，要善待員工，依法用工、經營，只有在不斷保持和諧的勞動關系狀態下，激發員工的積極性，才能尋找到為企業創造利益的原動力。

第二是作為施工企業來講，規范用工是構建和諧的勞動關系的基礎。用工依法訂立勞動合同是構建和諧勞動關系的基礎任務，我國法律明確規定，建立勞動關系應該訂立勞動合同，如果沒有合同，調整勞動關系就找不到合法的尺度。企業中無論是農民工還是內部職工，用工要依法訂立履行勞動合同，企業用工如果不簽訂勞動合同，或者不依法簽訂勞動合同，就為會勞動關系的不和諧帶來事端。

第三是企業要依法訂立內部的規章制度。確保工資按時足額發放，規范企業用工管理，有利于促進勞動關系雙方依法履行約定的權利和義務。要通過建立規章制度，執行國家的法律法規，減少或避免影響勞動關系的不良因素，從而共同維持勞動關系的和諧。

第四是企業依法參加社會保險，切實保障職工的合法權益。企業是否及時為勞動者參加社會保險，涉及到職工的后顧之憂，也影響到企業的和諧穩定，特別是在我國目前社會保障體系還不健全的情況下，許多農民工認為參加社會保險看不到預期，不愿意參保，這對日后構建和諧的勞動關系留下了隱患，對此企業一方應當保持清醒的頭腦，依法參加社會保險，以免引起勞動糾紛。

第五要改善勞動關系協調機制。現代企業應當是開放的民主管理，在工資待遇上實行暗箱發放，實行片面的物質獎勵等，都有損于職工合法權利的行為，都會為日后的勞動糾紛埋下不良的事端。因此要發揮工會組織的職能，依法保障職工享有咨詢權、參與權、表達權的權益，同時建立集體協商制度，通過集體協商，有利于勞動雙方消除、化解矛盾，促進勞動關系的不斷鞏固和發展。

第六要規范員工關系管理。從廣義的概念來看，員工關系管理的內容，涉及到企業的整個企業文化和人力資源管理體系構建。從企業愿景和價值觀確立，到內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等，所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。從管理職責來看，員工關系管理主要有九個方面：一是勞動關系管理。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。二是員工紀律管理。引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。三是員工人際關系管理。引導員工建立良好的工作關系，創建利于員工建立正式人際關系的環境。四是溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。五是員工績效管理。制定科學的考評標準和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發揮。六是員工情況管理。組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。七是企業文化建設。建設積極有效、健康向上的企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。八是服務與支持。為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。九是員工關系管理培訓。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。

最后要著重說明的是促進勞動關系的和諧發展，在運用人力資源的管理手段的同時，一定不要忘記國家法律法規的規定。我們常看到有的報導說，某企業為了某一個重點工程的形象，提出了“戰高溫、斗酷暑”的口號，其實這是有悖于《勞動法》的。所以說在企業管理過程中，不要忘了法律的規定。社會流行一句話：這個世道金錢不是萬能的，沒有金錢是萬萬不行的；套用一下我們也可以說，法律不是萬能的，但是脫離法律也是萬萬不行的。企業勞動關系不和諧，就很難得到發展。而要和諧，雙方就應該付出最真誠的愛，這種愛不是抽象的，它具體到任何一個細枝末節。企業為員工考慮得越細致、越周全，員工才會越忠誠、越快樂，而員工快樂了，企業的未來也就會快樂起來，同樣的，企業發展了，員工的快樂生活才有了支點。

第四篇：建立和諧勞動關系的方法

建立和諧勞動關系的方法 建立和諧勞動關系的方法
隨著社會的進步，企業的發展，社會信息的網絡化，員工的信息來源渠道越來越廣，相 互參照或對比的機會也越來越多，對不同企業的運作模式必然有不同的理解，員工與企業之 間的對話越來越多，必須要有良好的溝通渠道與和諧的勞動關系為基礎，需要通過以下幾個 方面方可實現。

一、建立和完善和諧勞動關系的保障體系

首先，建立和完善企業工會組織。重點建設好職工代表大會為基本形式的民主管理制度 和大力推行平等協商、集體合同制度。其次，構建符合國家法律、法規和規范的企業管理標 準監督管理平臺。特別是對《勞動法》《勞動合同法》《社會保險管理法》等制度的實施和、、管理情況進行定期內部檢查。再次，建立員工參與企業制度形成過程的研討制度，充分發揮 員工的參與權與知情權；四是建立內部申訴渠道，并及時解決相關問題；五是建立以預防為 主定期溝通制度，如內部客戶滿意度調查、員工座談會等。

二、不同的發展階段的企業建立不同的企業文化引導機制

企業文化建立分物質層、制度層和價值觀層三個層次，其中最核心的是價值觀層。企業 文化的不同層次可以簡單的理解為企業和員工發展的不同時期的需求定位。依據企業發展的 不同階段建立不同的、員工認可的企業文化引導模式，有利于企業與員工勞動關系更和諧。如： 企業發展初始階段一般建立以物質層為主導的企業文化； 成長期的企業一般以制度層為 主導，物質層為支撐；成熟的企業會以價值觀層次為主導，物質層和制度層作為保障。

三、以共贏的價值理念建立企業分配體系

建立員工企業價值評價體系。重點做好幾方面工作：一是通過定量和定性的方法，勞資 雙方對企業和員工價值的來源給予明確； 二是根據雙方價值來源確定分配模式； 三是對分配 模式的市場的適應性進行綜合評估； 四是員工參與分配體系實現的過程管理。五是兌現分配 體系中的承諾。當然，和諧勞動關系的建立還受國家、地方大環境的制約，同事也受到不同地域風俗民 情的影響，在建立體系時也要作為參考。

第五篇：建立勞動關系

、建立勞動關系

本法第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。但在現實中有很多用人單位為了逃避義務，使勞動關系處于一種不明確的狀態，在發生勞動爭議的時候也無據可查，經常有不訂立書面勞動合同的情況發生。對此，本法作了相關規定。對于已經建立勞動關系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。

2、注意事項

根據本條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但需要注意的是，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況，本法第八十二條第二款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。”

編輯本段解除無固定期限勞動合同的補償金

若雙方協商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照<<勞動合同法>>第四十七條的規定支付經濟補償金；若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照<<勞動合同法>>第八十七條的規定支付雙倍賠償金。

1、第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

2、第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。