第一篇：如何做一名優秀的職業經理人

淺談如何做一名 優秀的職業經理人

____趙 鑫

職業經理人就是專門從事企業高層管理的中堅人才，以經營管理企業為職業的職業管理者，具備經營管理企業的綜合領導能力和豐富的實踐經驗，為企業提供經營管理服務并承擔企業資產保值增值責任，經營管理業績突出的職業化的企業中高層經營管理人員。

要作一名優秀的職業經理人，首先必須要具有管理水平、領導水平和組織才能，更重要的是自身的修養（人格魅力）、專業技能的掌握程度，這兩點是決定一名職業經理人能否被人信服的標準。在企業的經營管理中，如何管理下屬、如何塑造權威、如何管理團隊和強化團隊意識以及培養團隊精神、如何提高企業的績效等等，這些是作為一名優秀的職業經理人能力體現。

我是一名普通的經理人，九四年畢業于黑龍江大學中文系，自己經營過企業，也在很多家企業打過工，有生產加工企業、物流企業、外貿企業、旅游、酒店等等，現在就職一家農業科技公司，負責生態園建造項目。這些年以來，我一直有個良好的習慣—學習，我平時喜歡瀏覽百度文庫和一些企業管理相關的網站和書籍，整理相關的資料，建立自己的“資料庫”，通過學習并在工作中去實踐，這樣也積累了一些經驗，在這里我談一下自己對如何做一名優秀的職業經理人的觀點，請大家閱讀后提出寶貴意見和批評。

● 自身修養：自身修養包括外在的和內在的

外在的：衣著—不用華麗，但一定要整潔，得體；

言談—不用能說，但一定要大方、簡潔明了；

做事—不要敷衍，要認真負責，并具有清晰地判斷力和決斷力； 內在的：知識—盡量的多學習，讓自己的知識面拓寬；

心態—能容人容事，要大度；

● 專業技能：熟知并熟練掌握相關技能，同時拓寬行業領域，熟悉并了解其他與本行業相關行業的技能和知識；

一、如何管理下屬：

1、重視員工：我在很多企業工作過，我發現都沒有真正的去重視員工，幾乎都是抱著你不干很多人會干的想法，或者是嚴厲的企業制度去約束員工，或者是崗位及職責分工不明確，薪資制度不合理，發展空間狹小，過分的注重學歷而不注重能力，讓員工壓力過大，讓員工對企業失望，讓員工看不到未來等等，這樣都是不可取的。首先要明白，員工是企業的財富也是企業財富的創造者，再者，管理不是管死，而是讓員工發揮他們最大的自身優勢和能力，并且工作也許誰都能干，但是真正能夠干好的并不多。人才是企業的第一資源，失去人才無論你的設備多先進，辦公條件與環境多優越，企業都不會留住人才同時也得不到發展和壯大，原因就是業績和利潤都是員工創造的。

2、重視客戶：很多企業不會把客戶管理和員工管理聯系起來。其實很簡單，客戶是誰來聯系的，是誰來維系的，是員工。那么重視客戶的管理，也是對員工的管理。客戶的意見和要求是反應員工的工作效率、工作態度的標準之一。企業要有很好的利潤就必須要有好的客戶，要有好的客戶就必須要有好的員工。

3、重視產品與服務：產品的質量，哪怕僅僅是一件非常小并且不起眼的零配件，都要去關注它的質量，這樣是決定員工工作是否認真負責的標準；服務是直接面對客戶的，優質、高效、周到的服務會讓客戶非常認可。產品質量與服務都是由員工來操作的，所以重視產品的質量與服務就是高效的管理員工的渠道之一。永遠保持良好的工作態度和對客戶的誠實，是員工對企業的忠誠度的體現，也是企業文化的一種體現。

二、如何塑造權威：

作為一名企業的管理者，要帶領員工去完成企業任務，并在過程中讓員工信服，要具備：

1、智力：具有一定的思維能力也就是智力，作為一名領導者沒有一定的頭 腦是不行的 ；

2、監督力：對企業的制度的制定和實施與執行監督，對布置的任務完成度的監督，對員工行為素質的監督等等；

3、自信心：無論做什么事情，需要提前做好調查論證，并對所做的事情信心一定要十足；

4、主動積極的態度：無論是學習、工作、生活都要有積極、主動、向上的精神，主動的面對復雜的環境和繁瑣的工作，積極的學習充實自己，這樣會帶動起全員的積極性，相反，自己的懶惰就會影響到整體，就會讓團隊失去工作的主動性和學習的態度；

5、果斷的決定：處理事務要果斷，但不能武斷，培養自己對事物的判斷能力并對事物做出果斷的決定；

6、敢于承擔責任：出現問題解決問題，而不是選擇逃避，或是推卸責任，更不是去馬上指責下屬。直接面對問題，迅速的解決問題這才是最重要的；

權利不是由企業的最高層任命、利益引誘、懲罰威脅來鞏固的，是要靠過 硬的職業技能和人格魅力來體現和讓人信服的，只有真正的認識自己，不 斷的學習來充實自己，才會真正的樹立自己的權威。

三、如何管理團隊、強化團隊意識、培養團隊精神：

一個企業的發展要靠全員整體的相互協作才能做到，管理團隊就要使團隊具有一定的凝聚力。我曾經參加過兩次培訓，也通過網絡視頻看過一些講座，我所看到和聽到的都是些極為“理論”的東西，那些講師我個人認為沒有充分并真正的考慮企業與企業間的不同和現實中的差異，而用公式去講解，用連他自己可能都不理解或解釋不了的語言去講解，這樣真正的起到培訓作用了嗎？我只能說這太商業了。我不能說我說的就對，我只是想說，這是我的一點拙見，我認為管理團隊首先要看這個團隊的個人及整體素質，循序漸進的去提升，不能套用也不能過分的理論化，團隊管理是企業管理的核心，強化團隊意識是很重要的環節，我個人認為強化團隊意識還要具備三個有利的條件：

1、自主性：在工作中完全靠自覺，自主的去做事，不管領導在或不在；

2、思考性：獨立的思考問題，不能遇到困難就匯報請示，這也就是我在 前面提到的個人的素質和技能水平，一個人不能獨立的思考問題，想辦法就不會有好的工作業績和突出的表現；

3、合作性：企業是由各個職能部門組成的，每個部門都有自己的工作職責和與其他部門之間的工作接口，這就需要合作，整體的合作性強了，自然就具有了團隊合作意識，也就能夠很好的完成任務，而不是部門之間的扯皮和推卸責任；

作為職業經理人，應該有自己的工作目標，除了思考、計劃、輔導員工、分配任務、監督、簽署相關文件以外，就是要培養員工具有自主性、思考性、合作性的意識，從細微的小事上去培養，同時關注個人的素質、文化、技能的培養，這樣才會更好更高效的完成各項指標和工作任務。

四、如何提高企業業績管理：

企業的業績是企業老板和管理者最關注的事情，制定完善并具有長遠意義的企業戰略規劃是必要的，但是實現業績的標準，還是要有針對性的設定一個業績目標，建立業績考核標準，使每個部門及員工都為著這個目標而努力，在實施期間免不了還要利用有效的激勵手段來激發員工的工作熱情，同時讓每個部門及相應的崗位對目標做出承諾，也可以叫做“軍令狀”，讓每個部門也制定出完成目標的計劃，并以高質量、高效率的團隊協作精神去完成目標。對圓滿完成業績計劃的部門及員工在評估業績質量的同時，要給予相應的物質獎勵，積極的鼓勵先進，激勵后進。

業績管理，要注重整個過程：

1、部門及員工的業績目標計劃是否完整可行；

2、與公司的總體規劃是否有沖突；

3、在實現業績的過程中，部門及員工的工作效率和工作水平；

4、是否有影響業績目標的障礙，如何解決；

5、部門與部門間是否能夠團結合作；

6、工作的質量、完成數量、使用的資金等等，這些都是考核的標準。比如：

1、業績目標計劃不明確，實施過程中必然會走彎路；

2、部門及員工間不團結合作，就不會高質量、高效率的完成工作計劃；

3、工作的質量不高，使用的資金過大，超出成本預算； 所以業績管理不能只注重結果，過程也非常重要

五、如何決策：

作為企業的領導，做決策是肯定的。但是決策是決定企業成功還是失敗的前提。一個好的決策會讓企業得到發展并得到不菲的利潤，但是一個錯誤的決策是無論怎么做都無法挽救的。所以做決策要具有前瞻性，必須對所有可能遇到的良性問題與惡性問題進行分析，并明確什么時候該做什么事情。

1、研究市場、考查市場、對研究和考察的結果進行評估和預測，但是不能偏離企業的本質和產品的本質；

2、要將事務分清楚，什么是重要的，什么是緊急的，什么是可以延緩的，什么是可以不做的；

3、預期的目標實現起來有什么樣的難度，有多大的投入，有多大的產出，有多大的收益；

4、成本如何控制、人員的投入是決定效率和結果的因素之一，是否在預 期的計劃范圍之內；

5、會議是用來決定事情的，不是用來浪費時間的，所以任何決策都要事先做好計劃，即便是到了開會的時候，也要在會議之前，將該決定和討論是事情明確了，讓參會人員明確會議內容，并提前做出結果，這樣會議就不是浪費時間的地方。

六、如何制定并推動企業文化的發展：

企業文化不等同于口號，能夠做到的是文化，做不到的和沒有做的就是口號。

企業文化體現的是企業成員的共同價值觀，是企業成員的想法和行為模式的體現。

根據多年來的學習和工作，我也制定了一些企業文化，同時隨著時間的推移和經驗的積累，我在企業文化的制定與實施方面有了一些自己的見解和認識在這里我闡述以下觀點和大家分享：

1、企業民主化，讓員工參與到企業的經營管理中；

2、員工犯了錯，根據錯誤的性質和嚴重性給予相應的處理，但是一方面還要能夠容忍員工犯錯，只有在錯誤中才能找到成功的真諦。

3、企業文化當中要有口號，也就是長遠的目標，這個目標是需要長時間的努力，才能實現的，所以這時候業績管理要緊緊跟上。原因就是：在實現目標的過程中，一定遇到業績平平的也拿錢，業績好的和業績一般的拿的是一樣的錢，這種就是績效與目標脫鉤，也就是大鍋飯文化，避免這種情況的發生就要業績牢牢的跟進，不能松懈，做好監督做好評定是必要的；

4、各部門協作的程度與經理人支持部署的程度；部門間的協作是不是緊密，出現問題了作為經理人是不是能夠同時挑起責任；

5、企業的全體，要把公司當成自己的家，把公司的事情當做是自己的事情，出現問題，不推卸責任，不逃避，甚至不辭職（逃跑），有共同面對困境的勇氣和責任；

6、薪酬是證明一個人價值最好的體現，一個人拿多少薪水與他為公司立下多少汗馬功勞是應該掛鉤的，不要在員工的薪水上下功夫，一項工作誰都能干，但是能夠做好的沒有幾個，設立合理的薪資標準是可行的；

7、容許直接的公開的，員工與員工間，員工與主管間，員工與高層管理之間的爭執和批評，而不是背后嚼舌頭。直接的爭執與批評能夠讓企業有個良好的工作氛圍，爭執與批評的前提是不容許惡意的攻擊和無理取鬧；

8、內部溝通不要受到級別的限制，這也就和第七條差不多了，現在的企業，都是上情能夠下達，但是下情上達就很難了，亂七八糟的小報告，互相之間的猜忌，甚至挑撥等等，這些情況在現在的企業中屢見不鮮，提供一個合理的渠道，讓下情能夠上達這是一個明智之舉；

9、分清企業文化的主次文化：

主文化：也就是核心文化，根據企業所處的地理環境、人文風情、主要產品、服務理念、經營管理理念等來制定 次文化：根據主文化進行劃分，也是主文化的分支文化；

比如：企業有企業文化，那么部門就要有部門的文化；

以上是我對作為一名優秀的職業經理人所必須必備的管理經驗的淺談，希望得到您的意見和批評。

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第二篇：做一名“德才兼備”的職業經理人

做一名“德才兼備”的職業經理人

時間：2007年6月9日 作者:酒店職業經理人雜志 來源： 系統沒有此標簽 回復數：0 推薦閱讀 加

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--訪泰達酒店管理有限公司首席執行官 高天明先

生

1.《酒店職業經理人》：我們知道，對于很多從事酒店行業的同行來說，都希望成為一名成功的酒店職業經理人！您能否以您的成長經歷談一談，成功的職業經理人應具備哪些條件？

高天明： “成功”不敢當，只是積累了一些經驗教訓，愿借此機會與大家交流一下。

首先，我想先對“職業經理人”的定義闡明一下自己的觀點，本人以為所謂的“職

業經理人”就是指那些以經營管理現代企業、公司或集團為自己職業或事業的專業人才，他們其實是知識資本的所有者（即：“知本家”），而不是“店小二”或“高級打工仔”，他們與貨幣資本所有者（即：“資本家”）的關系是優勢互補的合作伙伴關系，而不是簡單的雇傭與被雇傭的關系。舉酒店業為例：“資本家”（即：資本所有者）可憑借自己的貨幣資本或融資能力去投資建造或收購兼并酒店，但他們未必是經營管理酒店的行家里手，因此必須聘請“知本家”（即：酒店職業經理人或專業的酒店管理公司）來幫助他們經營管理，這樣才能確保其酒店資產的保值增值，并不斷提高其投資回報率；而酒店職業經理人或酒店管理公司則可憑借自己擁有的酒店經營管理專長來受托管理酒店，并與貨幣資本所有者形成優勢互補的戰略合作伙伴關系。因而，貨幣資本所有者與知識資本所有者只有分工不同，沒有貴賤之分。這是成功職業經理人所必須具備的自我價值觀。

其次，作為一個成功的職業經理人，他必須德才兼備。所謂的“德”是指“道德品質”，主要包括：“一恪守”，即：要恪守酒店職業道德，違反職業道德的話不說，事不做，切忌損人利己、弄虛作假、坑蒙拐騙；“二堅持”，即：①.要堅持“慎獨”精神，自覺自律，不因人不知而為之；②.要堅持“慎微”精神，防微杜漸，不因影響小而為之；“三熱愛”即：①“愛國”（不利國家的話不說、事不做，把好“愛國”的政治關，切忌違法亂紀、損公肥私、賣國求榮）；②“愛業”，（不利企業或事業的話不說、事不做，把好“愛業”的經濟關，切忌吃奶罵娘、吃里扒外或假公濟私）；③“愛家”，（不利家庭和睦的話不說、事不做，把好“愛家”的生活關，切忌驕奢淫逸、生活放縱、作風腐敗）。所謂的“才”是指“才干學識”，主要包括：“一資歷”，（即：求知的學歷或/和求技的經歷）、二能力”，（即：獨立工作的能力和團隊協作的能力）、和“三潛力”（即：開拓創新的潛力、復合發展的潛力和自我實現的潛力）。“德才兼備”，說得容易，做得難，本人從業十八年以來一直在向以上標準看齊，但至今仍有許多缺憾。為此，本人愿以“德才兼備”與其他職業經理人互勉！

再次，本人認為：一個成功的職業經理人必須同時具備忠于職守和開拓創新的基本素質，并善于根據自身的優劣勢和外界的機會與挑戰不斷調整自己的職業規劃。所謂的“忠于職守”，就是指干一行、愛一行，要熱愛旅游飯店行業，不要見異思遷，不要常換職業，但不妨在遇到發展瓶頸或玻璃天花板時跳槽換單位或換崗位，否則難免會陷入周而復始、原地踏步的怪圈或沉淪在懷才不遇、心灰意冷的消極心態之中。在本人從事酒店管理的十八年經歷中，盡管平均兩、三年就換一個單位或崗位，但始終沒有離開過旅游飯店行業（此間，曾有不少獵頭公司多次向本人推介來自IT業和零售業的誘人機會），因而學到了許多書本上學不到的知識，看到了不同集團的相對優勢與劣勢，體驗了不同集團的獨特管理風格和經營模式，積累了寶貴的實戰經驗，并為本人獨立運作酒店管理集團夯實了基礎。所謂的“開拓創新”就是指不滿足現狀、不墨守成規、不因循守舊，而善于融會貫

通、善于自我否定、善于推陳出新，這一點其實與忠于職守并不矛盾。

譬如：本人曾忠于職守地從事酒店人力資源管理長達八年之久（1989-1997），但后來意識到：無論是國企的“精神激勵”還是外企的“物質刺激”都無法長期有效地調動人的主動積極性，因此，必須結合中國國情創建一套超越傳統“精神激勵”和“物質刺激”的長效機制，經過反復實驗和論證，本人最后推出了 “動態人力資源管理模式”，并在十年前就得到了業界的普遍認可。又如：本人還曾忠于職守地從事酒店集團管理工作長達八年之久（1998-2006），最后醒悟到：無論是以產權為紐帶的發展模式（即：通過投資建造、收購兼并、行政劃撥、資產置換等產權擴張形式來發展壯大），還是以品牌為紐帶的發展模式（即：通過委托管理、顧問管理、特許經營或租賃經營等品牌擴張形式來發展壯大），亦或以網絡為紐帶的發展模式（即：通過共性聯盟、共系聯盟、共需聯盟、共求聯盟等網絡擴張形式來發展壯大）都有各自的局限性和發展瓶頸，如果我們東施效顰般地模仿外國的集團化發展模式與路徑，或亦步亦趨地跟在外國飯店集團后面拾遺撿漏，就永遠都不可能趕超外國的飯店集團并實現跨越式發展。因此，本人近年來一直在探索通過“創建虛擬聯盟、打造公共平臺”的方式來實現中國旅游飯店業跨越式發展的可能性，并繼而創立了“三帶合一、三維立體的集團化發展模式”，最近推廣后在業界引起了強烈的反響。

2.《酒店職業經理人》：您認為一個成功的酒店職業經理人必須經過哪幾個階段？在您的職業生涯中，您都親身經歷了哪些重大挑戰和轉折點？

高天明： 作為職業經理人一般都曾經歷過以下三個階段：其一為“求知階段”（即：通過上學讀書來獲取知識的階段），其二為“求技階段”（即：通過工作實踐來積累技能和經驗的階段），其三為“求新階段”（即：通過融會書本知識和實踐經驗來開拓創新的階段）。其實，面對知識經濟和信息社會的挑戰，一個職業經理人只有不斷地求知、求技和求新，不斷的自我否定、自我發展和自我完善，不斷地重復以上的發展階段或發展過程，才能確保自己職業生涯的不斷成功發展。因此，“求知、求技、求新”實際上是貫穿每一個職業經理人整個職業生涯的循環往復過程，而不是簡單的定位于某一時間點上的線性階段！

譬如：在本人的職業生涯中，主要經歷了以下三大階段：①求知階段（1980年-1988年），此間本人曾先后攻讀過華盛頓市喬治城大學的國際關系學士學位，紐約州立大學奧伯尼分校的社會心理學碩士學位，紐約大學（私立）行政管理學院的行政管理博士學位，并成功地搭建了多元化、復合型、開放式的知識結構；②求技階段（1989年-1997年），此間本人曾先后在香格里拉、喜來登、假日、君華、凱萊等著名酒店集團管理的酒店擔任過培訓部經理、人力資源部總監、酒店副總經理和代理總經理等職務，并積累了豐富的人力資源管理和酒店日常運營的經驗，親身體驗了不同集團的不同管理模式和運營方式，發現了理想與現實之間存在的差距，萌生了改革創新的激情；③求新階段（1998年-2006年），此間本人有幸先后在凱萊、東方和泰達這三大中國本土的酒店管理集團擔任過副總裁、首席執行官和董事總經理等職務，并先后創立和推廣了“動態人力資源管理模式”、“東方嘉柏酒店管理品牌”和“中國互聯網酒店聯盟”。目前本人正試圖通過虛擬聯盟形式來連接內外網、串通上下游、統一數據庫、共享信息源，并構建跨行業、跨產業、跨平臺、跨地區的“公共在線旅游服務平臺”。在此過程中，本人又開始體驗新一輪的“求知、求技、求新”的征程。

回顧本人的職業生涯歷程，似乎每隔八、九年都要作出一次重大的抉擇或迎接一次重大的挑戰，譬如：1980年秋天被公派到美國讀大學時，曾經歷了選擇專業和適應環境的挑戰，經過不到三個月的適應期，本人就率先搬出中國大使館，并與三個美國學生合租了一個TOWNHOUSE，最后又在1981年決定主修國際關系，兼修社會心理學；1988年秋天從美國回國后，又經歷了選擇職業和面對現實的挑戰，經過半年多的過渡期，最后在1989年夏天決定放棄老師的鐵飯碗，并選擇了酒店職業經理人的工作；1998年春天被調入凱萊集團總部時，又經歷了選擇角色（即：是作酒店微觀管理者還是作集團宏觀管理者）和改變現實（即：改變現狀、推陳出新）的挑戰，經過不到一年的磨合期，本人就在凱萊集團普及推廣了“動態人力資源管理模式”和“集團人力資源共享與調配系統”，并從2000年開始與中長石基、昆侖在線等軟件開發公司共同探討研發基于VPN的實時中央預訂系統、實時客戶關系管理系統和實時集團化管理系統（如：房態遠程監控、財務報表遠程查詢和自動生成等）。如今（2007年），本人又面臨著選擇支點（即：是通過“虛擬泛旅游聯盟”來搭建“公共在線旅游服務平臺”還是通過“公共在線旅游服務平臺”來構筑“虛擬泛旅游聯盟”）和重新創業（即：創建“虛擬泛旅游聯盟”和“公共在線旅游服務平臺”百年大業）的挑戰。估計今年底前能作出最后的抉擇。

3.《酒店職業經理人》：從事酒店行業值得您自豪的實踐經驗有哪些？

高天明：根據時間順序可歸納為以下幾條引：

1、1989年-1994年：通過在香格里拉、喜來登、假日等國際集團管理的飯店從事培訓和人力資源管理工作，積累的豐富的酒店籌建籌開和日常運營的經驗，并對國際集團的標準化、程序化、規范化的管理模式、運營方式進行了比較分析和綜合整理。

2、1995年-1996年：在北京首都大酒店工作期間，創建并試驗了“動態人力資源管理模式”，積累了國企工作的經驗并首次接觸了互聯網（Internet）。

3、1997年-2001年：在凱萊國際酒店集團工作期間先后試驗并推行了“動態人力

資源管理模式”、“集團人力資源共享與調配系統”、“兩權分離和三權鼎立式的現代企業制度”，并從2000年開始與中長石基、昆侖在線等軟件開發公司共同探討研發基于VPN的實時中央預訂系統、實時客戶關系管理系統和實時集團化管理系統（如：房態遠程監控、財務報表遠程查詢和自動生成等）。

4、2002年-2004年：在東方酒店管理有限公司主持工作期間成功地打造了以“個性特色化、綠色環保化和電子網絡化（即：信息網絡化）”為基礎的“東方嘉柏”品牌，并通過虛擬聯盟方式先后與國內八大酒店管理公司和E-龍、金蝶、聯想、清華同方等軟硬件公司組建了集實時中央預訂系統（CRS）、客戶關系管理系統（CRM）、實時采購庫存管理系統和酒店前后臺管理應用服務軟件（ASP）為一體的“中國互聯網酒店聯盟”。

5、2005年-至今：在泰達旅游集團公司（于2004年在美國納斯達克上市）和北京泰達酒店管理有限公司主持工作期間推出了“以信息化推動集團化”的發展戰略，并嘗試通過“三帶合一”方式（即：收購兼并等產權紐帶+委托管理等品牌紐帶+虛擬聯盟等網絡紐帶）來打造基于公共在線旅游服務平臺的虛擬泛旅游聯盟。

第三篇：如何做一名優秀的職業經理人

淺談如何做一名

優秀的職業經理人

____趙 鑫

職業經理人就是專門從事企業高層管理的中堅人才，以經營管理企業為職業的職業管理者，具備經營管理企業的綜合領導能力和豐富的實踐經驗，為企業提供經營管理服務并承擔企業資產保值增值責任，經營管理業績突出的職業化的企業中高層經營管理人員。

要作一名優秀的職業經理人，首先必須要具有管理水平、領導水平和組織才能，更重要的是自身的修養（人格魅力）、專業技能的掌握程度，這兩點是決定一名職業經理人能否被人信服的標準。在企業的經營管理中，如何管理下屬、如何塑造權威、如何管理團隊和強化團隊意識以及培養團隊精神、如何提高企業的績效等等，這些是作為一名優秀的職業經理人能力體現。

我是一名普通的經理人，九四年畢業于黑龍江大學中文系，自己經營過企業，也在很多家企業打過工，有生產加工企業、物流企業、外貿企業、旅游、酒店等等，現在就職一家農業科技公司，負責生態園建造項目。這些年以來，我一直有個良好的習慣—學習，我平時喜歡瀏覽百度文庫和一些企業管理相關的網站和書籍，整理相關的資料，建立自己的“資料庫”，通過學習并在工作中去實踐，這樣也積累了一些經驗，在這里我談一下自己對如何做一名優秀的職業經理人的觀點，請大家閱讀后提出寶貴意見和批評。

● 自身修養：自身修養包括外在的和內在的外在的：衣著—不用華麗，但一定要整潔，得體；

言談—不用能說，但一定要大方、簡潔明了；

做事—不要敷衍，要認真負責，并具有清晰地判斷力和決斷力； 內在的：知識—盡量的多學習，讓自己的知識面拓寬；

心態—能容人容事，要大度；

● 專業技能：熟知并熟練掌握相關技能，同時拓寬行業領域，熟悉并了解其他與本行業相關行業的技能和知識；

一、如何管理下屬：

1、重視員工：我在很多企業工作過，我發現都沒有真正的去重視員工，幾乎都是抱著你不干很多人會干的想法，或者是嚴厲的企業制度去約束員工，或者是崗位及職責分工不明確，薪資制度不合理，發展空間狹小，過分的注重學歷而不注重能力，讓員工壓力過大，讓員工對企業失望，讓員工看不到未來等等，這樣都是不可取的。首先要明白，員工是企業的財富也是企業財富的創造者，再者，管理不是管死，而是讓員工發揮他們最大的自身優勢和能力，并且工作也許誰都能干，但是真正能夠干好的并不多。人才是企業的第一資源，失去人才無論你的設備多先進，辦公條件與環境多優越，企業都不會留住人才同時也得不到發展和壯大，原因就是業績和利潤都是員工創造的。

2、重視客戶：很多企業不會把客戶管理和員工管理聯系起來。其實很簡單，1客戶是誰來聯系的，是誰來維系的，是員工。那么重視客戶的管理，也是對員工的管理。客戶的意見和要求是反應員工的工作效率、工作態度的標準之一。企業要有很好的利潤就必須要有好的客戶，要有好的客戶就必須要有好的員工。

3、重視產品與服務：產品的質量，哪怕僅僅是一件非常小并且不起眼的零配件，都要去關注它的質量，這樣是決定員工工作是否認真負責的標準；服務是直接面對客戶的，優質、高效、周到的服務會讓客戶非常認可。產品質量與服務都是由員工來操作的，所以重視產品的質量與服務就是高效的管理員工的渠道之一。永遠保持良好的工作態度和對客戶的誠實，是員工對企業的忠誠度的體現，也是企業文化的一種體現。

二、如何塑造權威：

作為一名企業的管理者，要帶領員工去完成企業任務，并在過程中讓員工信服，要具備：

1、智力：具有一定的思維能力也就是智力，作為一名領導者沒有一定的頭腦是不行的 ；

2、監督力：對企業的制度的制定和實施與執行監督，對布置的任務完成度的監督，對員工行為素質的監督等等；

3、自信心：無論做什么事情，需要提前做好調查論證，并對所做的事情信

心一定要十足；

4、主動積極的態度：無論是學習、工作、生活都要有積極、主動、向上的精神，主動的面對復雜的環境和繁瑣的工作，積極的學習充實

自己，這樣會帶動起全員的積極性，相反，自己的懶惰就會影

響到整體，就會讓團隊失去工作的主動性和學習的態度；

5、果斷的決定：處理事務要果斷，但不能武斷，培養自己對事物的判斷能

力并對事物做出果斷的決定；

6、敢于承擔責任：出現問題解決問題，而不是選擇逃避，或是推卸責任，更不是去馬上指責下屬。直接面對問題，迅速的解決問題這才

是最重要的；

權利不是由企業的最高層任命、利益引誘、懲罰威脅來鞏固的，是要靠過 硬的職業技能和人格魅力來體現和讓人信服的，只有真正的認識自己，不 斷的學習來充實自己，才會真正的樹立自己的權威。

三、如何管理團隊、強化團隊意識、培養團隊精神：

一個企業的發展要靠全員整體的相互協作才能做到，管理團隊就要使團隊具有一定的凝聚力。我曾經參加過兩次培訓，也通過網絡視頻看過一些講座，我所看到和聽到的都是些極為“理論”的東西，那些講師我個人認為沒有充分并真正的考慮企業與企業間的不同和現實中的差異，而用公式去講解，用連他自己可能都不理解或解釋不了的語言去講解，這樣真正的起到培訓作用了嗎？我只能說這太商業了。我不能說我說的就對，我只是想說，這是我的一點拙見，我認為管理團隊首先要看這個團隊的個人及整體素質，循序漸進的去提升，不能套用也不能過分的理論化，團隊管理是企業管理的核心，強化團隊意識是很重要的環節，我個人認為強化團隊意識還要具備三個有利的條件：

1、自主性：在工作中完全靠自覺，自主的去做事，不管領導在或不在；

2、思考性：獨立的思考問題，不能遇到困難就匯報請示，這也就是我在前面提到的個人的素質和技能水平，一個人不能獨立的思考問題，想辦法就不會有好的工作業績和突出的表現；

3、合作性：企業是由各個職能部門組成的，每個部門都有自己的工作職

責和與其他部門之間的工作接口，這就需要合作，整體的合作性強了，自然就具有了團隊合作意識，也就能夠很好的完成任務，而不是部門之間的扯皮和推卸責任；

作為職業經理人，應該有自己的工作目標，除了思考、計劃、輔導員工、分配任務、監督、簽署相關文件以外，就是要培養員工具有自主性、思考性、合作性的意識，從細微的小事上去培養，同時關注個人的素質、文化、技能的培養，這樣才會更好更高效的完成各項指標和工作任務。

四、如何提高企業業績管理：

企業的業績是企業老板和管理者最關注的事情，制定完善并具有長遠意義的企業戰略規劃是必要的，但是實現業績的標準，還是要有針對性的設定一個業績目標，建立業績考核標準，使每個部門及員工都為著這個目標而努力，在實施期間免不了還要利用有效的激勵手段來激發員工的工作熱情，同時讓每個部門及相應的崗位對目標做出承諾，也可以叫做“軍令狀”，讓每個部門也制定出完成目標的計劃，并以高質量、高效率的團隊協作精神去完成目標。對圓滿完成業績計劃的部門及員工在評估業績質量的同時，要給予相應的物質獎勵，積極的鼓勵先進，激勵后進。

業績管理，要注重整個過程：

1、部門及員工的業績目標計劃是否完整可行；

2、與公司的總體規劃是否有沖突；

3、在實現業績的過程中，部門及員工的工作效率和工作水平；

4、是否有影響業績目標的障礙，如何解決；

5、部門與部門間是否能夠團結合作；

6、工作的質量、完成數量、使用的資金等等，這些都是考核的標準。比如：

1、業績目標計劃不明確，實施過程中必然會走彎路；

2、部門及員工間不團結合作，就不會高質量、高效率的完成工作計劃；

3、工作的質量不高，使用的資金過大，超出成本預算；

所以業績管理不能只注重結果，過程也非常重要

五、如何決策：

作為企業的領導，做決策是肯定的。但是決策是決定企業成功還是失敗的前提。一個好的決策會讓企業得到發展并得到不菲的利潤，但是一個錯誤的決策是無論怎么做都無法挽救的。所以做決策要具有前瞻性，必須對所有可能遇到的良性問題與惡性問題進行分析，并明確什么時候該做什么事情。

1、研究市場、考查市場、對研究和考察的結果進行評估和預測，但是不

能偏離企業的本質和產品的本質；

2、要將事務分清楚，什么是重要的，什么是緊急的，什么是可以延緩的，什么是可以不做的；

3、預期的目標實現起來有什么樣的難度，有多大的投入，有多大的產出，有多大的收益；

4、成本如何控制、人員的投入是決定效率和結果的因素之一，是否在預

期的計劃范圍之內；

5、會議是用來決定事情的，不是用來浪費時間的，所以任何決策都要事

先做好計劃，即便是到了開會的時候，也要在會議之前，將該決定和討論是事情明確了，讓參會人員明確會議內容，并提前做出結果，這樣會議就不是浪費時間的地方。

六、如何制定并推動企業文化的發展：

企業文化不等同于口號，能夠做到的是文化，做不到的和沒有做的就是口號。

企業文化體現的是企業成員的共同價值觀，是企業成員的想法和行為模式的體現。

根據多年來的學習和工作，我也制定了一些企業文化，同時隨著時間的推移和經驗的積累，我在企業文化的制定與實施方面有了一些自己的見解和認識在這里我闡述以下觀點和大家分享：

1、企業民主化，讓員工參與到企業的經營管理中；

2、員工犯了錯，根據錯誤的性質和嚴重性給予相應的處理，但是一

方面還要能夠容忍員工犯錯，只有在錯誤中才能找到成功的真

諦。

3、企業文化當中要有口號，也就是長遠的目標，這個目標是需要長

時間的努力，才能實現的，所以這時候業績管理要緊緊跟上。原

因就是：在實現目標的過程中，一定遇到業績平平的也拿錢，業

績好的和業績一般的拿的是一樣的錢，這種就是績效與目標脫

鉤，也就是大鍋飯文化，避免這種情況的發生就要業績牢牢的跟

進，不能松懈，做好監督做好評定是必要的；

4、各部門協作的程度與經理人支持部署的程度；部門間的協作是不

是緊密，出現問題了作為經理人是不是能夠同時挑起責任；

5、企業的全體，要把公司當成自己的家，把公司的事情當做是自己的事情，出現問題，不推卸責任，不逃避，甚至不辭職（逃跑），有共同面對困境的勇氣和責任；

6、薪酬是證明一個人價值最好的體現，一個人拿多少薪水與他為公

司立下多少汗馬功勞是應該掛鉤的，不要在員工的薪水上下功

夫，一項工作誰都能干，但是能夠做好的沒有幾個，設立合理的薪資標準是可行的；

7、容許直接的公開的，員工與員工間，員工與主管間，員工與高層

管理之間的爭執和批評，而不是背后嚼舌頭。直接的爭執與批評

能夠讓企業有個良好的工作氛圍，爭執與批評的前提是不容許惡

意的攻擊和無理取鬧；

8、內部溝通不要受到級別的限制，這也就和第七條差不多了，現在的企業，都是上情能夠下達，但是下情上達就很難了，亂七八糟的小報告，互相之間的猜忌，甚至挑撥等等，這些情況在現在的企業中屢見不鮮，提供一個合理的渠道，讓下情能夠上達這是一

個明智之舉；

9、分清企業文化的主次文化：

主文化：也就是核心文化，根據企業所處的地理環境、人文風情、主要產品、服務理念、經營管理理念等來制定

次文化：根據主文化進行劃分，也是主文化的分支文化；

比如：企業有企業文化，那么部門就要有部門的文化；

以上是我對作為一名優秀的職業經理人所必須必備的管理經驗的淺談，希望得到您的意見和批評。

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第四篇：怎樣成為一名優秀的職業經理人

怎樣成為一名優秀的職業經理人？ 需要做哪些工作...進行鍛煉

...最佳答案

——結合一部分企業淺談職業經理人內容提要：職業經理人即是一種職業，選擇了職業經理人即選擇了自己的人生，就應該對企業負責，對員工負責，對客戶負責。然而要想成為一名優秀的職業經理人，需要具備多方面的素質。為此我分別從自身、從對企業、對員工等方面分析了作為一個職業經理人應具備的知識技能。關鍵詞：職業經理人所謂職業經理人就是將經營管理工作作為長期職業，具備一定職業素質和職業能力，并掌握企業經營權的群體。當然對于職業經理人自身所具備的條件，不同的人力資源管理專家有不同的見解，但是我認為21世紀的職業經理人應具備以下幾方面最基本的素質和能力：開闊視野，具有全球性眼光；適應新形勢，不斷變革；善于交際，溝通協調；具有創造性的管理才能；品德高尚，多謀善斷等。具體而言，我從以下幾方面作了論述。塑造良好的企業文化文化是一個企業的共有的信念、態度和價值觀，更簡單地說，文化是我們做事情的方式佛恩厄姆和甘特指出：文化像“社會黏液”把人們黏合在一塊兒，因此消除本來是企業生活不可避免的一部分的差異過程。企業文化提供一套共享的意義體系，這是溝通和相互了解的基礎。如果這些作用不能以一種令人滿意的方式實現，文化就會大大削減一個企業的效率。由此可見企業文化對一個企業的發展意義重大。我認為企業文化就是這個企業的靈魂，良好的企業文化則是企業能否健康、高效運轉的基礎。作為一個職業經理人，則首先應該為企業塑造一個良好的企業文化，并力求使所有員工都能夠接受此文化，使員工在一個積極、和諧和競爭的企業文化中工作，使企業在一個良好的文化氛圍下健康、高速發展。但是同時應注意優秀的企業文化又是在不斷適應新的環境，摒棄落后的管理思想，吸納先進的企業管理文化而形成的。所以一個企業要想永遠保持先進的企業文化，就必須針對企業的外部環境和內部存在的問題，適時地對現有企業文化進行修正，有效地促進企業持續、健康、快速發展。伊利企業就遵循了這樣一個過程，其之所以由一個奶食品加工廠轉變為當今中國的乳業巨頭，職業經理人在制訂公司企業文化中的作用功不可沒，而且其企業文化也正是隨企業的發展而發展的。在90年代伊利發展緩慢的情況下，鄭俊懷提出了“伊利靠我發展，我靠伊利生存”的理念和“獅子與羚羊”的故事，既使公司與員工之間建立了一種親密的關系，又增強了員工的競爭意識，從而為伊利的騰飛奠定了良好的文化基礎。然而到了21世紀，為了適應當今乳業發展的需要，伊利又適時的提出了三步走的發展戰略，為企業的進一步發展做好了準備。用人的藝術21世紀企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，人才在企業中越來越起到關鍵性的作用，因此企業職業經理人要懂得用人的藝術。我認為用人的藝術關鍵就是要知人善任，惟才是舉，用人之長，避其之短，充分發揮每個成員的潛力和積極性。然而這項任務的主導者是職業經理人，因為作為一個領導者，其核心就是用人。例如日本Sony

集團為了自身的發展而請一個外國人——霍華德.斯金格擔任董事長兼首席執行官，而施振榮則把宏基交給了一個意大利人掌管等，這樣的事例舉不勝舉，這就是我所說的知人善任，惟才是舉。還有牛根生用周圍農村里的農民在蒙牛打掃衛生，是因為農民樸實、厚道、勤勞，這就是所謂的用人之長，避其之短。因此作為職業經理人關鍵就在于如何掌握這門藝術，這關系到企業實力的雄厚與否，關系企業競爭力的強弱。真正懂得了這門藝術，則會使企業立于不敗之地。懂得經營人心正所謂“得人心者得市場”，只有那些不斷把握人心，滿足需求的企業才能占領市場，只有那些懂得經營人心的職業經理人才能更好籠絡人才、團結員工、得到員工的支持和信任，從而使企業在一股強大的凝聚力下平穩的發展。然而人心難測，因為人心在不斷的發生變化，所以采取何種措施經營人心就成了對職業經理人的嚴重考驗。“小勝評智，大勝靠德”，我認為這是對職業經理人如何經營人心的最好的詮釋。但是如何做到這一點，我通過以下的舉例來解釋。在看完《蒙牛內幕》這本書之后，我對總裁牛根生經營人心的策略很是贊成。首先是誠信。蒙牛99年成立時，曾經在伊利身居要職，薪水豐厚，為伊利立下赫赫戰功的功臣們(孫先紅、盧俊、楊文俊、邱連軍等)之所以愿意跟隨牛根生在極其艱苦的條件下創業，究其原因正如其中的一位所說的“牛總一定會贏，牛總絕對不會騙人”。后來的一些曾經愿意出巨資加入蒙牛的投資人同樣證明了這一點。所以我認為誠信是職業經理人經營人心的關鍵。其次是關心和尊重。牛根生在這方面表現尤為突出，例如他曾拿出自己108萬的年薪為伊利員工發工資；拿自己的錢看望生病的和家庭條件困難的員工及家屬；拿自己的錢為部下發獎金等，無一不體現了牛總對屬下的關心和尊重。從而使牛總深得下屬的信任和支持。所以這是職業經理人經營人心的基礎。最后是慷慨和不拘小節。這從牛根生捐出自己的股份，設立“老牛專項基金”，為百年蒙牛發展中可以看出。所以這是職業經理人經營人心的策略。不斷創新和變革作為一名職業經理人必須具有偉大的想象力，對于任何事情，他都能夠找出答案。他的思考結果往往是別出心裁的，即使面對相同的情況，也能用心的方法去完成。即要求職業經理人要有適應新形勢，不斷變革的能力。這種總是避免落入企業界常規思考模式的個性，就是一個職業經理人如何將企業做成功的主要原因。古語云：凡事預則立，不預則廢。適用于企業中則為“凡事變則立，不變則廢”。正如英特爾總裁安迪.格魯夫說：“當今時代一切都在發生巨變，不變的只有一條，那就是永不停歇且愈演愈烈的變化”。因此當今世界各方面都在高速發展，尤其企業的競爭日趨激烈化，因此要使自己的企業立于不敗之地，其管理者就應對企業進行不斷的變革和創新。牛根生創立蒙牛之出“先建市場，后建工廠”的戰略就是其使蒙牛品牌迅速走紅的一種創新，而其運用社會資本使公司迅速發展則是蒙牛區別于其他公司的一種變革。華為老總任正非也曾講過：“不能靠沒完沒了的加班，一定要改進我們的管理”，而且華為也正是這樣做的，從而變革使華為一直居于中國電子業的前幾名。因此作為一個職業經理人擁有變革和創新的能力是其必備的因素。要有憂患意

識企業的任何經營活動都在獲得收益的同時而存在著風險，世界上沒有只有收益而沒有任何風險的經營活動。天有不測風云，許多危機讓企業防不勝防。我在這里所說的風險、危機即包括自然風險，也包括競爭企業對自己造成的威脅。古人曾經說過：“先天下之憂而憂”，擴展到企業中，作為職業經人要時時刻刻有憂患意識。比爾.蓋茨說過：“微軟永遠離破產只有18個月”，而海爾公司則把“永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰”作為自己的生存理念。國內外的知名大公司尚且如此，可見憂患意識的重要性。職業經理人作為公司的領導者，他的決策、思想、意識與公司的生存發展有著直接的關系，意識的正確與否關系企業的成敗，但是如果時時刻刻有憂患意識，則會使企業發展處于一種無形的壓力之下。有壓力才有動力，從而企業也會因此產生強大的動力，這兩種力量結合在一起，則會激勵企業迅速的發展。不斷學習，多謀善斷未來的企業是頭腦的企業，只有靈活的頭腦，才會在企業里不故步自封，墨守陳規，保持鮮活的思維，為企業的發展而盡心盡力。這就需要不斷地學習，包括職業經理人在內。同時作為職業經理人要多謀善斷，應善于發現問題，尋找最優決策方案，隨機應變地處理問題。有著14000多名員工的華為，其中博士有300多人，碩士有5000多人，知識文化層次可謂很高，但是總裁任正非仍大聲疾呼：“知不等于會”，即倡導所有人要繼續學習，從而可見學習的重要性。說到多謀善變，牛根生做的很是出色，例如在伊利慶祝上市10周年時，牛根生不請自到，大出人們所意料，事后他曾說，蒙牛和伊利不僅有自己的品牌，而且還有共同的品牌，那就是草原品牌、內蒙品牌，因此我們不應互相殘殺，而應實現共贏，為共同的品牌而努力。所以作為職業經理人要想不使自己落后，要想把企業做大做強，就必須不斷地學習新知識，接觸新事物，保持新思維，隨機應變，多謀善斷。我認為以上幾方面只是作為一名職業經理人應具備的基本技能，這只是我通過學習“人力資源管理”所做的一些總結。

第五篇：怎樣成為一名職業經理人

首先,必須具備個人管理技巧.要管理別人,先從管理自己開始.一個能管理好自己的人也一定能管理好別人。必須很清楚自己追求的目標是什么?然后根據自己現在的知識結構,工作經驗,設計出自己的職業生涯發展規劃,接下去就是一步一個腳印地去實施.所以,要珍惜自己在每一個企業,每一個崗位上的每一份工作,為將來成為職業經理人增添一份無形資產.。

其次,必須具備人際關系管理技巧.具備了一定的個人管理技巧之后,就必須努力學習人際管理技巧,擴大自己的交際,主動與自己上下左右的人進行溝通,在他們之間樹立起自己良好的個人形象,當你的人際關系修煉日趨成熟之際,也就是賦予你重任之時.再次,必須具備團隊管理技巧.所謂管理,有最新觀念來產,就是通過別人來完成任務.當你負責一個團隊時,怎樣才能通過別人完成任務呢?第一是激勵,它是挖掘下屬潛能的催化劑,領導者的第一職責就是激勵;第二是授權,它是幫助下屬迅速成長的“練兵場”,也是領導者高明的分身術,第三是協調,它是保證把蛋糕做大而不是分小的“公平稱”.第四是控制,它是確保下屬馳向企業既定目標的“方向盤”，一旦發現偏離航向就要及時修正行動。

只要掌握了這四項基本功，就可以通過管理一個部門進而延伸到管理一個企業，從管理一個小公司過渡到管理一個集團公司：就可以逐漸成為一名合理的“職業經理人”。

職業經理人如何對員工進行有效管理？

職業經理人要想對員工進行有效的管理，首先必須知道他們能做些什么？要避免把任務分派給了員工，而他們根本沒有掌握完成任務所需的技能，或者沒有接受過必要的培訓。

職業經理人若想知道部門內每一位員工都有哪些能力，必須了解他們的特長，而初步印象就是通過他們的履歷表獲得。經過一段時間的觀察，職業經理人似乎可以看上去每個員工具備什么技能，缺乏什

么技能，還需要什么培訓，但事實往往不是這樣，因為有些員工十分擅長隱藏他們的缺陷。他們害怕讓經理知道自己不懂裝懂的東西。一種揭示事實真想的方法是與部門中的每一位員工進行私下的交談。問他們下面的問題：

（1）你最喜歡做你工作中的哪部分？

（2）你為什么最喜歡那部分？

（3）你想讓分派你做什么工作？

（4）你為什么認為自己擅長做那些工作？

（5）你是否具備一種部門所不知道的技能？

（6）你是否想掌握某種特殊的技能？

（7）關于如何更好的運用你的技能，你是否有什么建議和想法？

（8）你最喜歡做什么？你最不喜歡做什么？

通過問題，發現他們不喜歡做哪些事情，就會知道他們缺乏哪些技能，在以后的工作中便可安排適時的培訓與督導。職業經理人如何取得高級管理層的信任？

職業經理人如何做，才能得到高級管理層的贊許？

（1）受信賴的職業經理人能充分理解他們部門的使命。

（2）職業經理人能保留住他們的好員工。

（3）職業經理人有能力控制其部門內部大多數問題的事態。

（4）職業經理人總是處在前的位置。

（5）職業經理人在需要的時候會坦誠地表露他們的意見，對于如何用最好的方法去完成工作能提出有價值的見解。

（6）職業經理人能與其它部門的經理很好的相處。

（7）職業經理人能夠排除難題，使工作順得完成。

（8）職業經理人總能出現在你最需要他們的地方。

（9）職業經理人不借故推

諉。

（10）職業經理人在準則范圍內行事。以上是我通過此次學習的一些心得與體會，在以后的工作中我會把這些理念貫穿

于我的管理和工作計劃中，相信通過我的努力與酒店領導層的幫助，我作為職業經理人的職業道路將會走的更遠！