第一篇：關(guān)于2013年度年終績(jī)效考核情況的報(bào)告

關(guān)于2013年度年終績(jī)效考核情況的報(bào)告

辦公室：

根據(jù)《萍鄉(xiāng)市國(guó)稅局2013年度績(jī)效指標(biāo)體系》要求，我室對(duì)績(jī)效管理完成情況進(jìn)行了年終考核，現(xiàn)將完成情況報(bào)告如下：

（一）工作效率：

上班時(shí)間工作作風(fēng)情況：1月30日，我室與辦公室/機(jī)關(guān)服務(wù)中心組成兩個(gè)檢查組深入各縣（區(qū)）國(guó)家稅務(wù)局、直屬行政單位機(jī)關(guān)、辦稅服務(wù)廳及部分農(nóng)村分局進(jìn)行了明查暗訪；（萍國(guó)稅函?2013?13號(hào)）9月26日，與納稅服務(wù)科組成聯(lián)合檢查組，深入各縣（區(qū)）國(guó)家稅務(wù)局、直屬行政單位機(jī)關(guān)、辦稅服務(wù)廳及部分農(nóng)村分局、當(dāng)?shù)刭e館、酒店、娛樂(lè)場(chǎng)所進(jìn)行明查暗訪；（萍國(guó)稅函?2013?100號(hào)）均未發(fā)現(xiàn)遲到、早退、工作時(shí)間上網(wǎng)聊天、炒股、看電影、玩游戲等不良行為。10月9日、12月18日，分別對(duì)市局機(jī)關(guān)科室人員上下班紀(jì)律情況進(jìn)行了抽查，發(fā)現(xiàn)部分人員遲到早退。（通報(bào)已發(fā)）12月17日，市局邀請(qǐng)2名特約監(jiān)察員組成暗訪組，實(shí)地抽查了4個(gè)縣（區(qū)）國(guó)稅局機(jī)關(guān)、2個(gè)農(nóng)村分局和5個(gè)辦稅服務(wù)廳，同時(shí)，以電話咨詢辦稅事宜的方式抽查了2個(gè)稅源管理科、1個(gè)辦稅服務(wù)廳。12月18日，由市局監(jiān)察室、納稅服務(wù)科、機(jī)關(guān)黨辦、政策法規(guī)科抽調(diào)人員組成2個(gè)察訪組，對(duì)照“三察”工作的范圍和內(nèi)容對(duì)全市國(guó)稅系統(tǒng)開展實(shí)地察訪，發(fā)現(xiàn)湘東區(qū)局人員工作時(shí)間聊天，開發(fā)區(qū)局存在工作電腦顯示器上留存游戲界面、個(gè)別辦公室鎖上門辦公的現(xiàn)象。（已發(fā)督辦單）

會(huì)風(fēng)會(huì)紀(jì)情況：7月18日上午省局組織召開了全省國(guó)稅系統(tǒng)黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)動(dòng)員視頻會(huì)議，發(fā)現(xiàn)開發(fā)區(qū)局參會(huì)人員過(guò)少，蓮花縣局個(gè)別人打瞌睡，上栗縣局個(gè)別人在看報(bào)紙、玩手機(jī)。（贛國(guó)稅群教組辦發(fā)?2013?2號(hào)）

材料報(bào)送情況：未出現(xiàn)問(wèn)題。

（二）受理和辦理效能投訴：10月14收到萍鄉(xiāng)市省（市）長(zhǎng)手機(jī)信箱受理中心轉(zhuǎn)來(lái)編號(hào)2013101104來(lái)電轉(zhuǎn)辦函后，立即責(zé)成征收局成立調(diào)查組赴該企業(yè)核實(shí)反映情況，并于10月21日寫明調(diào)查情況送交萍鄉(xiāng)市省（市）長(zhǎng)手機(jī)信箱受理中心。12月19日省局發(fā)出《江西省國(guó)家稅務(wù)局關(guān)于正風(fēng)肅紀(jì)專項(xiàng)整治活動(dòng)明查暗訪》（贛國(guó)稅監(jiān)便函?2013?39號(hào)），通報(bào)了上栗縣國(guó)稅局辦稅服務(wù)廳干部存在未著稅務(wù)制服上崗或稅務(wù)制服不合規(guī)定的現(xiàn)象，我室督促上栗縣局針對(duì)問(wèn)題認(rèn)真整改，進(jìn)一步自查自糾，有關(guān)情況和材料已于12月27日向省局報(bào)告。12月25日收到萍鄉(xiāng)市機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室轉(zhuǎn)來(lái)的督辦函（萍效能辦督字?2013?87號(hào)）后，迅速組織人員赴經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)國(guó)稅局及相關(guān)企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查核實(shí)，并于12月27日向市效能辦遞交了調(diào)查情況報(bào)告。

（三）改進(jìn)工作作風(fēng)、密切聯(lián)系群眾八項(xiàng)規(guī)定落實(shí)情況： 制定具體落實(shí)措施：制定了《中共萍鄉(xiāng)市國(guó)家稅務(wù)局黨組印發(fā)<關(guān)于改進(jìn)工作作風(fēng)、密切聯(lián)系群眾的具體措施>的通知》（萍國(guó)稅黨字?2012?4號(hào)）、《萍鄉(xiāng)市國(guó)家稅務(wù)局關(guān)于印發(fā)<萍鄉(xiāng)市國(guó)家稅務(wù)局關(guān)于開展優(yōu)化稅收環(huán)境集中整治的實(shí)施方案>的通知》（萍國(guó)稅發(fā)?2013?102號(hào)）、《萍鄉(xiāng)市國(guó)家稅務(wù)局關(guān)于印發(fā)<萍鄉(xiāng)市國(guó)家稅務(wù)局正風(fēng)肅紀(jì)專項(xiàng)整治工作實(shí)施方案>的通知》(萍國(guó)稅發(fā)?2013?107號(hào))。

對(duì)落實(shí)情況開展督導(dǎo)三次：1月30日、9月26日、12月17日和18日開展明查暗訪三次，檢查國(guó)稅干部是否存在違反中央八項(xiàng)規(guī)定、省局黨組《關(guān)于改進(jìn)工作作風(fēng)、密切聯(lián)系群眾的具體規(guī)定》、市委辦、市政府辦《關(guān)于改進(jìn)工作作風(fēng)、密切聯(lián)系群眾的若干規(guī)定》的行為。（萍國(guó)稅函?2013?13號(hào)、萍國(guó)稅函?2013?100號(hào)、通報(bào)）

（四）群眾滿意度測(cè)評(píng)情況：該項(xiàng)工作尚未完成。

（五）縣（區(qū)）領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)情況：該項(xiàng)工作尚未完成。

萍鄉(xiāng)市國(guó)家稅務(wù)局監(jiān)察室

2014年1月2日

第二篇：淺談XX有限公司績(jī)效考核問(wèn)題-終稿

淺談XX有限公司績(jī)效考核問(wèn)題

績(jī)效考核之所以愈來(lái)愈被大家重視，是因?yàn)榭?jī)效考核作為一種分配機(jī)制，從內(nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵，科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序貫穿于績(jī)效考核的全過(guò)程，并以此形成了一套完整的考核評(píng)價(jià)體系。只有通過(guò)績(jī)效考核的管理方式，為員工提供充分展示才華的平臺(tái)，對(duì)工作能力和業(yè)績(jī)特別突出的員工給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，這樣才能更為有效地提高員工的工作積極性，激勵(lì)其為企業(yè)節(jié)約成本，帶來(lái)更好的效益。員工工作績(jī)效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，因此，掌握和提高每一個(gè)員工的工作績(jī)效是企業(yè)管理的一個(gè)重要目標(biāo)，切實(shí)影響著企業(yè)的自身發(fā)展。事實(shí)上，很多具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的卓越的企業(yè)在較好地實(shí)施績(jī)效考核的同時(shí)也完善了企業(yè)的管理制度。因?yàn)樗麄冏プ×藛T工的需求心理，把員工的需求與公司的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，同時(shí)，在員工中也形成一種爭(zhēng)優(yōu)創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍，最終實(shí)現(xiàn)雙贏的結(jié)果。

一、XX有限公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀

（一）XX公司的基本情況

XX有限公司創(chuàng)立于2004年，是一家專業(yè)從事除塵技術(shù)和相關(guān)設(shè)備研究、開發(fā)及生產(chǎn)、推廣的公司，對(duì)涉及粉體/顆粒物料的存儲(chǔ)、輸送和控制的各種行業(yè)有著深入的研究和豐富的應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)，尤其在小型工業(yè)除塵器領(lǐng)域擁有領(lǐng)先地位。產(chǎn)品廣泛應(yīng)用與建材、化工、陶瓷、食品、飼料、環(huán)保、包裝等行業(yè)。為國(guó)內(nèi)外不同行業(yè)的客戶設(shè)計(jì)并提供各類實(shí)用有效的解決方案。公司開發(fā)并擁有自主品牌“XX力”，產(chǎn)品包括除塵器、粉體閥、壓力釋放閥、主流氣墊/氣碟、旋轉(zhuǎn)式料位器等系列專用于粉體/顆粒物料的運(yùn)輸、存儲(chǔ)的設(shè)備。其中主打產(chǎn)品除塵器。公司根據(jù)多個(gè)行業(yè)的實(shí)際需求，擁有通用型的CH系列圓筒除塵器及筒倉(cāng)除塵、室內(nèi)移動(dòng)式等專用除塵器，提供包括型號(hào)、濾芯及濾芯材料、清理系統(tǒng)以及配件的多種選擇。滿足多個(gè)行業(yè)的特定需求。隨著公司的發(fā)展壯大，2009年起，公司開始自主建設(shè)研發(fā)實(shí)驗(yàn)室。設(shè)置有“粉體性能”，“過(guò)濾技術(shù)”和“整機(jī)測(cè)試”三個(gè)實(shí)驗(yàn)室，致力于除塵技術(shù)的研究開發(fā)、提高和優(yōu)化產(chǎn)品性能，并為用戶的工程應(yīng)用問(wèn)題提供解決方案。不斷提升和加強(qiáng)“XX力”品牌的優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力，始終如一的目標(biāo)保證每樣產(chǎn)品都臻于完美，堅(jiān)持“產(chǎn)品賣到哪里，服務(wù)跟到哪里”的售后服務(wù)承諾，隨時(shí)隨地提供顧客最佳的產(chǎn)品和服務(wù)。隨著經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越趨激烈，有效地進(jìn)行績(jī)效管理成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。由于人的因素是一個(gè)比較復(fù)雜的變量，如何對(duì)公司員工進(jìn)行有效的管理是保證公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵，而對(duì)XX公司員工進(jìn)行有效管理的根本是對(duì)其績(jī)效的管理，因此，如何進(jìn)行成功的績(jī)效管理就成為績(jī)效管理的核心問(wèn)題。本論文沿著提出問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的邏輯思路來(lái)撰寫的。首先是問(wèn)題的提出，即簡(jiǎn)要的論述了XX公司的員工績(jī)效考核的研究作為背景，研究其現(xiàn)狀，研究其目的和意義，對(duì)XX公司績(jī)效考核的相關(guān)理論進(jìn)行了綜述，為公司績(jī)效考核體系的構(gòu)建做好理論上的準(zhǔn)備，進(jìn)而對(duì)公司原有的績(jī)效考核體系進(jìn)行了分析與 研究。

（二）XX公司績(jī)效考核的內(nèi)容（1）工作考核內(nèi)容

第一是工作成績(jī)。績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)是員工的工作崗位，是對(duì)員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)的工作結(jié)果的評(píng)價(jià)。對(duì)員工的工作完成情況，即工作成績(jī)（業(yè)績(jī)）的評(píng)價(jià)是公平的，才具有可比性。所以，工作成績(jī)（業(yè)績(jī)）是考核的重點(diǎn)所在，也是考核的中心。而評(píng)級(jí)考核工作成績(jī)的項(xiàng)目或指標(biāo)可從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作的速度、工作準(zhǔn)確性等方面去衡量。它解決的問(wèn)題是工作完成的怎樣，是對(duì)完成工作的態(tài)度的評(píng)價(jià)。

第二是工作能力。工作能力在本質(zhì)上是指一個(gè)人順利完成某次活動(dòng)所必備的、并影響活動(dòng)效率的、穩(wěn)定的個(gè)性特征。是指員工擔(dān)當(dāng)工作須具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能。考核能力是考核員工在工作中所發(fā)揮出來(lái)的能力，考核員工在工作過(guò)程中顯示出來(lái)的能力，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)或要求確定他能力發(fā)揮的如何，對(duì)應(yīng)于所擔(dān)任的工作、職務(wù)、能力是大還是小，是強(qiáng)還是弱等，做出評(píng)定。

第三是工作態(tài)度。工作態(tài)度對(duì)工作業(yè)績(jī)影響很大，是在完成工作時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的心理傾向性。企業(yè)不能容忍缺乏干勁、缺乏熱情的員工，甚至是懶漢的存在。工作能力強(qiáng)的人，如果工作態(tài)度不好，不努力工作，工作業(yè)績(jī)也可能低。工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的“中介”。所以在考核中必須包括工作態(tài)度。

（2）潛能開發(fā)內(nèi)容

越來(lái)越多的績(jī)優(yōu)企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)開發(fā)員工潛能的手段，目的是持續(xù)地改進(jìn)員工的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略意圖。而對(duì)于XX員工來(lái)說(shuō)，這樣也有助于員工工作自信心的提高，職業(yè)生涯的完善。因此在員工考核中，對(duì)管理者而言，不僅有考評(píng)業(yè)績(jī)的任務(wù)，更有開發(fā)之職責(zé)。通過(guò)設(shè)計(jì)“潛能開發(fā)卡”，上司與員工的雙向溝通來(lái)確定未來(lái)的工作目標(biāo)所需要的能力因素與性格特征。

（三）人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀

2005年是XX公司成立績(jī)效考核的初期，此模式一直都是總經(jīng)理考核部門經(jīng)理，部門經(jīng)理對(duì)該部門下所有員工進(jìn)行考核，各部門之間的績(jī)效考核完全獨(dú)立進(jìn)行，忽略各部門之間的內(nèi)在聯(lián)系，造成部門與部門之間，員工與員工之間績(jī)效考核差異頗大。

公司規(guī)定各部門每月考核一次，并于每月10號(hào)前將該部門的考核明細(xì)上交至人事行政部，由人事行政部整理后上交至財(cái)務(wù)以納入員工工資管理。因時(shí)間、精力、部門人數(shù)過(guò)多等因素的存在部門經(jīng)理并不能完全參照員工的業(yè)績(jī)和行為表現(xiàn)來(lái)完成員工的績(jī)效考核，而是根據(jù)上月的大概印象制定員工的績(jī)效考核，考核過(guò)程完全以考核者的主觀意思為主。同時(shí)，為了不傷害下屬的感情，避免在下屬員工之間產(chǎn)生親疏遠(yuǎn)近的嫌疑，通常部門經(jīng)理給下屬的分?jǐn)?shù)都會(huì)比較近，要么都比較高，要么都比較低，也就是“趨中效應(yīng)”。

由于考核過(guò)程由部門經(jīng)理獨(dú)自完成，考核結(jié)束后考核明細(xì)直接上交，考核結(jié)果并沒有公開，所以考核狀況只有部門經(jīng)理知道，員工并不清楚自己實(shí)際的各方面考核得分，只能通過(guò)工資了解最終考核是優(yōu)秀還是較差，考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))并沒有反饋給被考評(píng)者本人，完全起不到考評(píng)的教育作用。

二、績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

隨著社會(huì)的發(fā)展，和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)管理的重要性。績(jī)效管理作為人力資源管理的重要一環(huán)，其重要性是不言而喻的。所以，XX有限公司在實(shí)行績(jī)效管理的過(guò)程中，普遍存在著以下的一些問(wèn)題。

（一）在績(jī)效考核的過(guò)程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理

沒有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就無(wú)法得到客觀的考核結(jié)果，而只能得出一種主觀印象或感覺。以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)。這樣極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。XX公司工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)工作進(jìn)行的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確保績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

1是與實(shí)際工作密切相關(guān)的。然后，工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)，只有一些文字性評(píng)語(yǔ)，沒有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺。從而評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果，有時(shí)難以避免滲透一些個(gè)人的感情因素在里面。這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的考核結(jié)果就失去了意義。其次，采用單一的綜合標(biāo)準(zhǔn)，這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。結(jié)果，評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向——不論是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人還是管理人員、基層員工，往往都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)，沒有顧及人才有能級(jí)差異的客觀現(xiàn)實(shí)。最后，工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒有客觀性和可比性。必須使實(shí)際績(jī)效相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的。可以衡量的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的標(biāo)準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)，如秘書的打字速度從數(shù)量上是每分鐘多少個(gè)，從質(zhì)量上應(yīng)規(guī)定差錯(cuò)率是多少。不科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。

（二）績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤、信息面太窄

對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤分為兩種類型，第一類是只有唯一的評(píng)價(jià)者即員工的頂頭上司。由于單個(gè)人不可能完全得知考核對(duì)象的信息，在信息不對(duì)稱的情況下，單個(gè)考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果。第二類是有多個(gè)評(píng)價(jià)者但分工不清。對(duì)于XX員工的考核，公司的每層上級(jí)都有權(quán)修改員工的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，各層領(lǐng)導(dǎo)由于所處的角度不同，所掌握的信息不同，可能會(huì)產(chǎn)生意見分歧，這樣容易產(chǎn)生多頭考評(píng)的弊端。最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)定為準(zhǔn)。一方面，被考評(píng)者的直接上級(jí)感到自己沒有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感；另一方面，員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。此外，考評(píng)結(jié)果的最終裁決權(quán)掌握在最高領(lǐng)導(dǎo)者手中：很多情況下，考評(píng)結(jié)果最終會(huì)送到最高領(lǐng)導(dǎo)人那里去審批。結(jié)果，實(shí)際上是把員工對(duì)考評(píng)結(jié)果可能存在的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上，現(xiàn)實(shí)中員工對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)人的不滿大多數(shù)就是這樣產(chǎn)生的，這樣可能會(huì)造成公司的最高領(lǐng)導(dǎo)人威信的喪失。

（三）績(jī)效考核沒有反饋，結(jié)果沒有合適利用

12皇埔剛著：《績(jī)效考核與管理案例》電子工業(yè)出版社，2005，(1)。

董玲著：《績(jī)效考核與績(jī)效管理》大眾科技，2005年。2績(jī)效考核工作本應(yīng)著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)該是十分公開的才對(duì)。但XX公司與很多企業(yè)一樣由于長(zhǎng)期的封閉式的人事管理制度，從事的考核工作成為走過(guò)場(chǎng)，沒有得出有用的考核結(jié)果。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作。而考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有駕御反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。

（四）績(jī)效考核的單一性

XX公司所有人員都采取同一種績(jī)效考核方式，所有職位，不管工作強(qiáng)度、工作難度都是一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評(píng)為優(yōu)秀。企業(yè)的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制不夠完善，要想更好地利用績(jī)效考核進(jìn)行企業(yè)的管理，就必須要加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建和完善。

三、對(duì)績(jī)效考核存在問(wèn)題的對(duì)策

（一）科學(xué)完善績(jī)效考核制度 考核制度可以在以下幾個(gè)方面改進(jìn)：

首先，考核內(nèi)容方面。考核內(nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位和實(shí)際工作的具體內(nèi)容設(shè)定不同的考核內(nèi)容，注重量化、個(gè)性化，注重服務(wù)理念、服務(wù)效率和質(zhì)量，真正起到激勵(lì)和指導(dǎo)工作的作用，改變?cè)锌己酥贫冗^(guò)于死板、執(zhí)行難的問(wèn)題。個(gè)人認(rèn)為，考核內(nèi)容應(yīng)包括：工作能力考核、勤奮考核、品德考核、廉潔考核和績(jī)效考核等方面。另外，根據(jù)工作性質(zhì)的不同，考核內(nèi)容分配不同的權(quán)重，對(duì)于文秘這類勞動(dòng)密集型的崗位，注重其工作能力的考察。對(duì)于中上層領(lǐng)導(dǎo)則注重其績(jī)效、廉潔的考核。

然后，考核方式方面。外部測(cè)評(píng)和內(nèi)部綜合測(cè)評(píng)方式相結(jié)合，根據(jù)工作性質(zhì)不同，各個(gè)績(jī)效考核部門對(duì)最終的評(píng)價(jià)結(jié)果給予不同的權(quán)重。對(duì)基層部門又與群眾密切相關(guān)的崗位，其評(píng)價(jià)主體應(yīng)為績(jī)效部門、群眾意見、同事意見、領(lǐng)導(dǎo)意見相結(jié)合，權(quán)重依次遞減。

（二）績(jī)效考核做到公開公平公正

XX公司應(yīng)該在頒布前要充分征求意見，頒布后要充分理解吃透。征求意見的目的一是集思廣益，二是讓大家容易接受。同時(shí)由于績(jī)效考核政策是市場(chǎng)策略的濃縮，員工只有理解吃透政策，才有可能在工作中緊緊圍繞政策而不偏離方向。將考核指標(biāo)分解、明確到每個(gè)人，做到公開公平公正。

經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和財(cái)務(wù)數(shù)字如月銷售額等明確到個(gè)人相對(duì)簡(jiǎn)單，而過(guò)程指標(biāo)如渠道建設(shè)指標(biāo)分解、明確到每個(gè)人則有較大難度，要注意不能分解或明確不細(xì)很難執(zhí)行下去或執(zhí)行后不能保證效果。考核結(jié)果一定及時(shí)反饋到每個(gè)人。銷售人員對(duì)其考核工資不知是怎么算出來(lái)的，幾個(gè)重要考核指標(biāo)得分是多少也不知道，這樣的例子比比皆是。這不僅容易使員工產(chǎn)生誤解，影響其今后提高績(jī)效，更重要的是會(huì)大大淡化考核政策在大家心目中的地位。為了保證績(jī)效考核的公開性、公正性, 除了注重考核主體的甄選，還應(yīng)建立相關(guān)制度的保障。并采取多種渠道保證實(shí)施效果。

第一，加強(qiáng)立法的建設(shè)，明確責(zé)任，獎(jiǎng)懲措施，做到考核有法可依，增強(qiáng)權(quán)威性和強(qiáng)制性，嚴(yán)格禁止妨礙民主測(cè)評(píng)的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將予嚴(yán)懲。建立考核責(zé)任制，從制度上明確考核主體、監(jiān)督部門的責(zé)任，從思想上重視績(jī)效考核，杜絕“人情考核、關(guān)系考核”的現(xiàn)象。

第二，加強(qiáng)對(duì)考核的救濟(jì)環(huán)節(jié)，設(shè)立完善的救濟(jì)渠道和系統(tǒng)的救濟(jì)程序，如個(gè)人對(duì)考核結(jié)果有異議可申請(qǐng)復(fù)評(píng)，一旦復(fù)評(píng)生效，就要組織相關(guān)人員根據(jù)程序進(jìn)行嚴(yán)格評(píng)審，保證結(jié)果的公正性。

第三，在網(wǎng)絡(luò)上建立考核評(píng)議系統(tǒng)，增強(qiáng)公眾參與度。評(píng)議結(jié)果根據(jù)部門和崗位特點(diǎn)在媒體上進(jìn)行公開，公眾也可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、電話、通信等方式對(duì)評(píng)議結(jié)果發(fā)表意見，由專門部門對(duì)意見進(jìn)行合理處理。

績(jī)效考核指標(biāo)的制定就要保證效度和信度。績(jī)效考核具有未來(lái)導(dǎo)向性,它不僅僅要了解員工過(guò)去工作做的怎樣,更重要的是通過(guò)績(jī)效考核,促使員工以后把工作做的更好。企業(yè)應(yīng)該在績(jī)效考核過(guò)程中形成規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的制度,使得績(jī)效考核的結(jié)果讓員工盡可能早的知道,從而作為以后改進(jìn)工作和提升業(yè)績(jī)的依據(jù)。通過(guò)把績(jī)效考核的結(jié)果和員工的薪酬、工作調(diào)動(dòng)切實(shí)聯(lián)系在一起,使員工感受到績(jī)效管理和自己的切身利益是緊密相連的,從而提高員工參與績(jī)效考核和績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程的積極性。

（三）正確運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，充分發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用

績(jī)效考核結(jié)果的利用應(yīng)當(dāng)充滿整個(gè)績(jī)效考核周期。有效利用績(jī)效考核結(jié)果除了要將績(jī)效考核結(jié)果作為晉升、解雇和調(diào)整崗位的依據(jù)，作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)的依據(jù)，作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)外，更重要的是要將績(jī)效考核結(jié)果的重點(diǎn)放在對(duì)組織成員工作過(guò)程和工作能力的持續(xù)改進(jìn)上，將績(jī)效考核的短期效益與長(zhǎng)期效益結(jié)合起來(lái)。

有效利用績(jī)效考核結(jié)果是把結(jié)果作為績(jī)效改進(jìn)的重要依據(jù)，把績(jī)效考核過(guò)程作為一個(gè)持續(xù)改進(jìn)、波浪式推進(jìn)和螺旋式上升的過(guò)程。績(jī)效考核結(jié)果的利用是為了能夠充分地了解過(guò)去，認(rèn)識(shí)現(xiàn)在，更好地規(guī)劃未來(lái)，其核心是改善績(jī)效，而不是僅僅著眼于薪酬、晉升和激勵(lì)等問(wèn)題。因此，一方面要做好針對(duì)組織成員績(jī)效的診斷，通過(guò)對(duì)成員績(jī)效的診斷，發(fā)現(xiàn)其在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)方面的不足，看現(xiàn)在的業(yè)績(jī)是否達(dá)到了原來(lái)的預(yù)期，是否發(fā)揮了最大的潛能，是否還可以在下次工作中繼續(xù)提高，在本崗位上是否有進(jìn)一步發(fā)展的潛力。根據(jù)對(duì)每個(gè)人的診斷，制定改進(jìn)計(jì)劃，幫助個(gè)人獲得提升。另一方面，要及時(shí)地發(fā)現(xiàn)制約組織成員績(jī)效提升的問(wèn)題，同時(shí)能夠采取適當(dāng)?shù)姆椒◣椭渫黄瓶?jī)效障礙，最終達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。

考核結(jié)果應(yīng)與人才使用相結(jié)合，通過(guò)信息化手段。建立員工考核檔案，充分發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、優(yōu)秀人才選撥、崗位變動(dòng)、評(píng)選評(píng)模、職務(wù)變動(dòng)方面的重要參考作用，形成能力與業(yè)績(jī)并重的用人向?qū)А？己私Y(jié)果的應(yīng)用是人力資源管理中的重要一環(huán)。首先。用績(jī)效考核的結(jié)果指導(dǎo)員工工作業(yè)績(jī)和工作技能的提高，通過(guò)發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過(guò)程中的困難和工作技能上的差距，制定有針對(duì)性的、合理的員工培訓(xùn)計(jì)劃。其次，在重點(diǎn)關(guān)注員工“業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度”三方面的綜合考評(píng)結(jié)果，客觀、公正的反映出員工對(duì)公司做出貢獻(xiàn)的大小，以此為據(jù)，將員工的業(yè)績(jī)成果與績(jī)效薪酬掛鉤，合理分配。同時(shí)要注重績(jī)效考核的薪酬量向崗位艱苦的生產(chǎn)一線傾斜，引導(dǎo)員工合理流動(dòng)，解決XX員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)性矛盾，為防止公司人才流失的問(wèn)題打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)。

（四）績(jī)效考核政策要單獨(dú)的調(diào)整

XX公司的績(jī)效考核政策應(yīng)該要由原來(lái)片面追求業(yè)績(jī)改變?yōu)檫^(guò)程和結(jié)果并重。關(guān)于部門考核與部門領(lǐng)導(dǎo)考核的不同之處，舉例來(lái)說(shuō)，有時(shí)公司會(huì)分別進(jìn)行部門考核和個(gè)人考核兩級(jí)考核，其中部門考核的結(jié)果用于確定該部門能夠獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額，而個(gè)人考核的結(jié)果用來(lái)確定個(gè)人可以從部門獎(jiǎng)勵(lì)總額中可以獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)額或比例。對(duì)于第二個(gè)問(wèn)題，一般來(lái)講考核的方面要根據(jù)公司的業(yè)務(wù)規(guī)劃來(lái)進(jìn)行設(shè)定；具體到考核指標(biāo)的制定，建議可以參考平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面，分別是財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。解決此項(xiàng)問(wèn)題，首先要把績(jī)效考核作為組織整體戰(zhàn)略和日常運(yùn)作管理的一部分，在制定組織總體發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)，要制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略和績(jī)效考核辦法；其次，在制定績(jī)效考核方案時(shí)，要讓管理者和組織成員就具體考核程序、考核指標(biāo)進(jìn)行充分的討論，最終就建立和實(shí)施績(jī)效考核在組織內(nèi)部達(dá)成共識(shí)；再次，要加強(qiáng)教育宣傳和思想灌輸，為績(jī)效考核的實(shí)施創(chuàng)造良好的氛圍；最后，由于績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，因此在建立、完善和實(shí)施過(guò)程中，高層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理者、部門領(lǐng)導(dǎo)和組織成員都要廣泛參與，組織的各個(gè)部門之間要密切配合，組織的主要領(lǐng)導(dǎo)要親自審查績(jī)效考核方案，并在每月或每季度聽取人力資源部門的報(bào)告，監(jiān)督績(jī)效考核的執(zhí)行情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)措施。

在社會(huì)不斷發(fā)展的今天，企業(yè)想要生存就必須不斷進(jìn)步，這就要求企業(yè)必須重視績(jī)效考核系統(tǒng)的構(gòu)建，只有通過(guò)對(duì)自身現(xiàn)狀的不斷探討，并隨之逐步完善自身的績(jī)效考核系統(tǒng)，才能給企業(yè)提供前進(jìn)和發(fā)展的保證。本文績(jī)效考核的相關(guān)理論為基礎(chǔ)對(duì)XX公司進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究與分析，并針對(duì)此提出了XX公司員工績(jī)效考核的改進(jìn)方法。本文的研究得到了以下成果：

第一，對(duì)于績(jī)效考核的現(xiàn)狀及相關(guān)理論進(jìn)行了分析與總結(jié)；

第二，對(duì)于XX有限公司的績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行了較為深入的分析和歸納； 第三，提出了XX有限公司的績(jī)效考核的改進(jìn)方法主要在于建設(shè)符合法律的具有人性化的公司規(guī)范，通過(guò)各種方法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，使員工有一個(gè)整體的向心力，從而提高公司的各方面的能力。

XX公司在以后的工作中要根據(jù)客觀環(huán)境的變化針對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，對(duì)績(jī)效考核方法也要進(jìn)行相應(yīng)的變化和調(diào)整，在實(shí)施過(guò)程中不斷完善，最終使績(jī)效考核走上良性循環(huán)的道路，更好為公司服務(wù)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提供優(yōu)勢(shì)。

節(jié)里.W.吉雷著：《組織學(xué)習(xí)、績(jī)效與變革》中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005，(4)。參考文獻(xiàn)：

[1] 皇埔剛.績(jī)效考核與管理案例[M].電子工業(yè)出版社，2005，(1).[2] 節(jié)里.W.吉雷.組織學(xué)習(xí)、績(jī)效與變革[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005，(4).[3] 王繼承.績(jī)效考核操作實(shí)務(wù)[M].廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2004，(3).[4] 辛楓冬.最新企業(yè)績(jī)效考核實(shí)務(wù)[M].中國(guó)紡織出版社，2006，(8).[5] 杜映梅.績(jī)效管理[M].中國(guó)發(fā)展出版社，2006.[6] 王淑紅，龍立榮.績(jī)效管理綜述[J].中外管理導(dǎo)報(bào)，2003.[7] 董玲.績(jī)效考核與績(jī)效管理[J].大眾科技，2005.致 謝

作為企業(yè)的一名普通的工作人員，通過(guò)在電大的本科學(xué)習(xí)，是我感觸頗多。一轉(zhuǎn)眼近二年半的本科學(xué)習(xí)生涯已臨近尾聲，回首這段繁忙而充實(shí)的歲月，能夠順利完成學(xué)業(yè)，除了自己付出的努力和汗水，也離不開諸多老師和同學(xué)、同事的指導(dǎo)和幫助。還包含了家人的關(guān)心和支持。

值此論文完成之際，首先感謝我的論文指導(dǎo)老師XX老師，對(duì)我的論文的開題、文章架構(gòu)、中期檢查等提出了寶貴的建議，直到論文完成，老師給予我極大的幫助，為我提供了諸多資料，從研究思路、寫作技巧到等方面都給予我諄諄教導(dǎo)，對(duì)我的論文提出了非常寶貴的意見。

其次，行政管理專業(yè)諸位老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、淵博的知識(shí)、豐富的經(jīng)驗(yàn)使我受益不淺。在即將離校之際，我衷心感謝所有幫助過(guò)我的老師和同學(xué)！

最后感謝我的家人，正是他們的關(guān)心和支持，我才能夠安心在學(xué)校學(xué)習(xí)；正是他們承擔(dān)了繁重的家務(wù)，才為我提供了大量的學(xué)習(xí)時(shí)間。他們的理解和支持是我學(xué)習(xí)中最大的精神支柱，也是我永不退縮、不斷努力的持續(xù)動(dòng)力！

第三篇：績(jī)效考核報(bào)告

宜興有限公司3月份績(jī)效考核報(bào)告

——工程部

一、安全文明

隨著工程項(xiàng)目的有序推進(jìn)，工程現(xiàn)場(chǎng)安全文明施工管理被放在首要位置，工程部相關(guān)人員認(rèn)真履行職能，加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目施工單位的安全管理意識(shí)灌輸，強(qiáng)調(diào)要求施工方健全并完善安全生產(chǎn)管理組織機(jī)構(gòu)，積極配合上級(jí)行政主管部門的多次抽查并定期開展專項(xiàng)檢查，針對(duì)發(fā)現(xiàn)的相關(guān)隱患及時(shí)督促進(jìn)行整改，并根據(jù)項(xiàng)目的特點(diǎn)及安全文明目標(biāo)要求，制定了相應(yīng)的獎(jiǎng)懲考核辦法予以實(shí)施，在項(xiàng)目監(jiān)理的有效配合下本月度現(xiàn)場(chǎng)安全生產(chǎn)事故率為零。但是，現(xiàn)場(chǎng)材料堆放仍然較為雜亂，部分單位工程外架搭設(shè)以及相應(yīng)的警示宣傳標(biāo)語(yǔ)的設(shè)置等問(wèn)題與目標(biāo)要求還存在一些差距，工程部將繼續(xù)跟進(jìn)處理，并計(jì)劃在下月上旬得以改善。

二、施工進(jìn)度

由于3月份雨水天氣偏多，對(duì)月進(jìn)度目標(biāo)的實(shí)施產(chǎn)生了一定的影響，工程部及時(shí)與施工單位項(xiàng)目管理人員進(jìn)行了溝通，通過(guò)作業(yè)區(qū)域調(diào)整，適當(dāng)增加工程施工人員數(shù)量與合理調(diào)節(jié)作業(yè)時(shí)間等一系列措施，現(xiàn)場(chǎng)工程進(jìn)度有了較大進(jìn)展，其2#，3#樓尤為凸顯。目前，多層結(jié)構(gòu)逐漸進(jìn)入主體封頂階段，二次結(jié)構(gòu)施工正在積極施工中，工程部對(duì)照項(xiàng)目預(yù)案工期目標(biāo)，進(jìn)行了相關(guān)節(jié)點(diǎn)時(shí)間的分解，并調(diào)整完善了相應(yīng)的計(jì)劃安排，下月工程部將及時(shí)做好與相關(guān)單位的協(xié)調(diào)與溝通工作，最大限度的確保工程進(jìn)度地快速推進(jìn)。

三、工程質(zhì)量

通過(guò)項(xiàng)目監(jiān)理巡查及驗(yàn)收制度的有效執(zhí)行，在項(xiàng)目工程相關(guān)工序施工過(guò)程中，做好事前控制，并強(qiáng)化工藝標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)和交底的落實(shí)，嚴(yán)格按規(guī)范要求實(shí)施原材料的見證、取樣、送檢、復(fù)試，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，排除隱患，對(duì)于局部砼結(jié)構(gòu)成型表面的瑕疵采取合理措施進(jìn)行處理。工程部對(duì)工程質(zhì)量防病、防治工作為重點(diǎn)管理任務(wù)，在項(xiàng)目施工的各階段予以認(rèn)真督查，本月度對(duì)項(xiàng)目各單位分項(xiàng)工程質(zhì)量評(píng)定合格率達(dá)100%。

四、投資控制

本月度積極配合公司領(lǐng)導(dǎo)的指示精神，對(duì)相關(guān)工程材料的變更給予核定并簽發(fā)，并及時(shí)收集有關(guān)甲供建筑材料的價(jià)格報(bào)審材料，認(rèn)真做好合同外工程量原始資料的記錄。

五、總述

本月份在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)與各相關(guān)部門的積極配合幫助下，工程部的各項(xiàng)工作能夠較為順利的開展，我部將認(rèn)真按照公司工作的安排，努力做好下月度的相關(guān)工作任務(wù)，并及時(shí)向相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。

第四篇：績(jī)效考核報(bào)告

績(jī)效考核報(bào)告

（2010-4-1至2010-6-30）

一、二季度績(jī)效考核情況描述

（一）考核成績(jī)概述

本次績(jī)效考核，收取*****考核表共計(jì)份，其中人考核分?jǐn)?shù)在280（含280分）分以上，人考核分?jǐn)?shù)在224（含224分）分至279分之間，人不足224分。不足224分人員名單附后。

（二）上報(bào)績(jī)效考核表時(shí)效

二、考核體系運(yùn)行中存在的問(wèn)題

（一）考核本身設(shè)計(jì)問(wèn)題

績(jī)效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)與科學(xué)的職位描述體系，但這些正是我們所欠缺的，會(huì)導(dǎo)致某些考核指標(biāo)及流程設(shè)計(jì)不夠全面。

（二）溝通問(wèn)題

考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是考核者與被考核者之間的溝通問(wèn)題。如果部門經(jīng)理在協(xié)助下屬員工制定其個(gè)人工作目標(biāo)時(shí)不與本人進(jìn)行充分溝通，考核過(guò)程中沒有進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)助，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用。

（三）認(rèn)識(shí)問(wèn)題

部分員工（也包括一部分中層管理人員）在認(rèn)識(shí)上還不十分到位，提交績(jī)效考核表時(shí)間較晚，認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的工作，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)只是一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。

（四）推動(dòng)問(wèn)題

考核推動(dòng)仍然非常重要，除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力支持也是不可缺少的。

三、應(yīng)對(duì)策略

（一）優(yōu)化績(jī)效考核體系

通過(guò)本季度績(jī)效考核的實(shí)踐，對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行有針對(duì)性的完善，尤其是那些反映問(wèn)題較多或所占權(quán)重較大的考核指標(biāo)（如：銷售人員的績(jī)效考核指標(biāo)）。

（二）加強(qiáng)績(jī)效考核培訓(xùn)

通過(guò)增加對(duì)全體員工的績(jī)效考核知識(shí)培訓(xùn)，逐步導(dǎo)入績(jī)效考核理念，使績(jī)效考核成為一種習(xí)慣。

（三）加強(qiáng)溝通

人力資源部應(yīng)加強(qiáng)與考核試行部門之間的溝通，通過(guò)表格或其他方式做好部門經(jīng)理與下屬員工之間考核溝通與互動(dòng)的引導(dǎo)作用。

（四）強(qiáng)力推行

績(jī)效考核工作雖然由人力資源部牽頭，但需要公司自上而下的強(qiáng)力推行，關(guān)鍵是中高層領(lǐng)導(dǎo)的推行力度要大。所以，人力資源部的工作重點(diǎn)就是要加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推行工作。

（五）與薪酬掛鉤

績(jī)效考核只有與薪酬掛鉤，才能獲得員工的重視，也才能夠在考核中充分暴露一些原本無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調(diào)整并不斷優(yōu)化考核體系，最終真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。

（六）嚴(yán)格執(zhí)行公司績(jī)效考核制度。

第五篇：績(jī)效考核報(bào)告

鳳陽(yáng)縣城市管理行政執(zhí)法局

關(guān)于要求城市管理行政執(zhí)法工作

實(shí)施績(jī)效考核的請(qǐng)示

縣政府：

為提高城市管理水平，推動(dòng)城市精細(xì)化管理，建立和完善城市管理的長(zhǎng)效機(jī)制，進(jìn)一步明確職責(zé)、落實(shí)責(zé)任，加強(qiáng)城市管理行政執(zhí)法工作績(jī)效考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，充分調(diào)動(dòng)全體執(zhí)法人員工作積極性，我們研究制定了《關(guān)于市容整治考核、評(píng)比及獎(jiǎng)懲辦法》。具體做法是將城區(qū)市容管理工作實(shí)行劃片包干，責(zé)任到人的工作管理模式，每片由一名副局長(zhǎng)牽頭負(fù)責(zé)，由一名局屬中層干部做直接責(zé)任人。局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)《關(guān)于市容整治考核、評(píng)比及獎(jiǎng)懲辦法》制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，按照公平公正的原則，每日對(duì)各單位負(fù)責(zé)的市容整治路段進(jìn)行督查、打分，公示，每月報(bào)請(qǐng)局長(zhǎng)辦公會(huì)進(jìn)行評(píng)優(yōu)。對(duì)第一名給予1000元獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)第二名給予800元獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)第三名給予500元獎(jiǎng)勵(lì)。其中20%用于獎(jiǎng)勵(lì)直接責(zé)任人。為了規(guī)范我單位的財(cái)務(wù)管理制度，特請(qǐng)縣政府批準(zhǔn)我局市容整治考核、評(píng)比及獎(jiǎng)懲辦法。

妥否，請(qǐng)批示。

二〇一一年六月二十二日