第一篇：淺析護林防火措施在森林資源管理及保護中的運用

淺析護林防火措施在森林資源管理及保護中的運用

摘 要 森林作為地球上最大的陸地生態系統，其具有非常大的生態價值及經濟價值，為人類的發展帶來了較大利益，而森林火災的發生不僅破壞了森林資源，還給人類的生活及工農業生產造成了巨大損失。林火撲救技術、林火阻隔技術、林火檢測技術及林火預測技術等為護林防火工作中常見的技術。此外，護林防火工作中所采用的技術皆有獨特的應用條件及優缺點，為使護林防火工作水平得到有效提升，需加強護林防火工作的管理和監督，合理采取保護措施，從而進一步保護森林資源。

關鍵詞 護林防火；森林資源；森林管理

中圖分類號：S626；S642.2 文獻標志碼：B DOI：10.19415/j.cnki.1673-890x.2018.15.067

森林是我的重要資源之一，充足的森林資源有利于實現生態系統的平衡發展。但森林火災等災害對森林資源造成了嚴重破壞，因而加強護林防火措施是管理和保護森林資源的關鍵。因此，日常應做好森林的防護工作，杜絕災害的發生，若發生火災，則必須迅速采用撲救方法，盡最大努力減少森林資源的損失[1]。目前，森林資源發生火災的防控能力不斷提升，但仍然存在一定的不足，基于此，將對護林防火措施在森林資源管理及保護工作中的運用進行探討，旨在提升森林資源的管控水平及運用效果，促進森林資源的可持續發展。森林火災發生的原因

1.1 人為原因

引起火災最重要的還是人為原因，憑借著火災的火源差異，可以將其分為生活用火和生產用火兩類。生活用火多指野餐、吸煙、放火等；生產用火多指工業生產用火、廢物處理、機車噴火等[2]。

1.2 自然原因

自然原因是由于氣候因素所引起的火災而非人為的。陰天時表現最明顯，尤其在雷電天氣，枯死的樹木受到雷電會產生火花，從而引發火災。此外，林區內大面積的巖石摩擦及碰撞也會產生火花，極易引發火災。保護森林資源的意義

目前，我國對森林的保護程度不足，破壞森林的情況依然很嚴重，因而急切需要加大對森林的保護。森林具有較大的經濟價值之外還具有調節生態系統的能力，在某些層面上有著重要的地位，也為人類的生存提供了所需要的條件。以往對森林破壞釀成的悲劇警示人們要保護森林，保護生態系統。人們生活生存得到保障的前提是舒適的生態環境，為此，一些地區積極開展并實施了一系列的林業防護工作[3]。減少森林火災相關對策

為減少森林火災的發生，可采取以下措施。一是以預防火災為主，加強防火宣傳。可在每個路口掛橫幅，每個自然村、行政村張貼防火標語。若火災情況發生，應及時并按照規定處理：需立即組織撲火隊伍；備好先進的滅火器材；撲火隊進入現場觀察火勢及山勢地貌，從而對山勢進行具體分析具體研究，找尋熟悉山勢地貌的居民咨詢，做好相應的指揮工作[4]。二是對森林火災多發階段，如清明、春節等節假日，加大對山頭、地貌的研究及觀測，增大地面巡邏隊伍及巡邏次數，全方面控制火源，做到發現早、出現早、撲滅早。三是林業用火，造林煉山時，應開辟好防火路，路寬約為15～20 m，并做好氣候、風向、天氣的監測及報告。護林防火措施在森林資源管理及保護中的運用

4.1 護林防火預測措施

如今，隨著人們對護林防火工程越來越重視，林業部門也相繼發布了對護林防火的一系列相關文件，增強林業預測的科學化、體系化發展。根據氣象部門提供的降水、風力、相對濕度及相對濕度等數據資料，對森林火險的天氣氣候進行預估。我國現階段逐步完善了林火預測網，完善了火災的預報系統和林火預報系統，提升了森林火災的預報精確率。

4.2 護林防火的隔離措施

隔離帶火燒法是防護隔離措施較為常見的方式，是把各個區域通過火燒的方法進行隔離來控制火勢。然而，這種方式對于實際操作的技術要求非常高，需對可燃物含水量、風速、溫度等各個方面施行管控，以謹慎操作為原則，用火時間也需嚴格管控。控制地下火蔓延的方式為挖掘防火溝，其寬度一般在1 m左右，深度在防腐層以下或泥碳層以下比較合適。還可設置闊葉樹防火林帶，通常選擇防火能力較好的樹種，并使其形成交錯復合式林帶，從而提升防火能力。護林防火隔離措施較多，應根據不同林地的具體情況選擇相應的隔離措施、設置不同的隔離帶[5]。

4.3 森林火災撲救措施

發生森林火災時，應采取以下措施及時撲救，防止火災的蔓延。1）用水撲滅。若火災發生地點附近有蓄水池且距離蓄水池近，則可利用優勢使用水源進行滅火；火災發生地點距消防隊員駐所近，也及時求助消防員采用水車進行滅火。2）人工撲滅。人工撲滅是較為常見的一種滅火方式，此方式僅適合火勢較小的火災，闊葉的樹枝、長柄掃帚及不易燃的物品可作為應急情況的撲救工具。撲滅火災時應注意自身安全，且不易靠火災太近，以免給自身造成傷害。3）化學藥劑撲滅。若火勢太大，人工滅火很難控制火勢，則應采取化學藥劑施行撲滅工作，氧化鈣、磷酸銨、硫酸銨等皆為常見的滅火藥劑[6]。結語

總之，森林火災的發生不但造成了森林資源的損壞，還對人類的生活及工農業的發展造成了損壞，破壞了人類賴以生存的自然生態系統。因此，展開護林防火工作是我國減災工作的重要組成部分，是保護人類利益和社會穩定的重要保證，也是保障我國森林資源和生態系統的有利途徑。如要做好防火護林工作，應加強對森林防火必要性的宣傳，做到宣傳方式的多樣化，讓更多的人認識到森林防火的重要性[7]。國家也應將保護和愛護森林資源工作歸入有關政府部門的工作日程中去，從制度上強調護林工作，促進林業的可持續發展。

參考文獻：

[1] 彭貴友.護林防火技術在森林資源保護中的應用[J].農技服務，2014，31（6）：233.[2] 梁有斌.護林防火技術在森林資源保護中的運用探討[J].南方農業，2017，11（21）：56-57.[3] 鄧崇浪.淺談森林資源保護中護林防火技術的應用[J].南方農業，2017，11（3）：56.[4] 樊軍龍.護林防火技術在森林資源保護中的應用[J].現代農村科技，2016，31（1）：71.[5] 鄧維珍.淺談如何做好護林防火工作[J].農業與技術，2016，36（22）：171.[6] 白銀明.基于新形勢下如何做好護林防火工作[J].農業與技術，017，37（15）：74.[7] 李航.林業資源保護中護林防火技術的應用[J].農業與技術，2016，36（6）：205.（責任編輯：趙中正）

第二篇：護林防火技術在森林資源保護中的應用

護林防火技術在森林資源保護中的應用

本文主要指出森林火災在非常迅速的時間內造成巨大的危害，災難的突然發生性較強等特點。森林和農業是我國發展生態建設的重中之重，雖然我國森林的占地面積比較大，但是我國人口量也大，所以平均沒人還分不到世界平均值的一半，并且每年都有許多的森林火災的發生。所以，如何做好森林防火工作就顯得非常重要，因此，本文主要針對森林防火工作進行分析并闡述。

森林是國家的重要資源，隨著現代經濟的迅猛發展，人們意識到森林資源對社會發展的重要性。所以，森林的資源保護和防火成為了人們關注的重點。一旦有火災發生，必須在短時間內確定正確的撲救方案并進行撲救。迄今為止，森林資源防火已經得到了一定的發展，但是還存在一定的不足之處。

1.保護森林資源的意義

1.1森林資源保護是我們的責任

現在我們國家對于森林保護雖然有了一定程度的認識，但是目前的森林依舊還在被人為的破壞，所以我們需要加大保護森林資源的力度。森林不僅具有強大的生態調節能力，還有巨大的經濟價值。自然界與人類是同生共存的關系，所以我們不僅要與大自然和諧共生，愛護自然環境，在加快經濟建設腳步的同時注重保護自然生態環境，善待自然。

1.2護林防火是地區發展的必要前提

人民安居樂業的前提是有一個良好的生活環境，沒有人愿意生活在烏煙瘴氣的環境中。所以我國有關部門一定要重視起這一點，建設好美麗的生態自然環境，努力建設更加適宜人民居住的家園。并且對森林一定要注重防火工作，安排巡邏人員定時、定期的進行巡視，管理人員也要不定期的進行檢查監督，從而減少森林火災的發生。

2.森林火災發生的原因

2.1自然原因

自然原因顧名思義就是自然發生的，包括天氣原因和環境因素。由天氣原因引起的火災主要是在雷雨天氣下，打雷產生的巨大火花，很有可能觸碰到干枯的樹葉，枝干，引起火災。而環境因素主要是因為在林區發生巨大的巖石崩塌，巖石之間摩擦碰撞擦出火花引發火災。

2.2人為因素

在森林中由于人為因素產生的火災也尤為常見，是比較普遍的原因。人為原因可以分成兩大類，包括生產用火和生活用火。生產用火主要包括燒荒，燒灰積肥，燒窯狩獵，燒牧場。而做飯用火，吸煙，祭祀，火把就屬于生活用火。這兩類有些是故意為之，但是也有這是無意為之，但是故意為之的行為是非常惡劣的不可輕易原諒的。

3森林火災的預防

3.1加強火災預防的宣傳教育

預防火災首先要了解如何預防，了解發生火災的預防方法，提高自身的防火意識，充分認識到森林防火的重要性，使他們懂得重視火災的危險性。結合當地的實際情況，制定相對應的措施，并充分貫徹和落實。政府有關工作人員要不斷創新激勵政策來提高人民保護森林的意識，充分宣傳森林火災的預防措施及防治方法，并且培訓相關工作人員對森林火災救治的能力，從而保護珍貴的森林資源。

3.2 設置硬件設施預防火災

我們可以從以下四個方面進行設立硬件設施來預防火災的發生：

首先，森林防火工作中設置防火線是最重要的，防火線在森林保護中能起到隔絕火線的作用，但是要保證在防火線的區域內遠離易燃易爆物品。

其次，定期及不定時的發布天氣預報，及時向森林工作人員通知天氣情況，使工作人員能夠及時掌管天氣情況。現在我國的天氣預報情況比較準確，所以向森林工作人員提供出準確的天氣情況也是十分重要的硬件設施，能夠給森林工作人員一定的心理準備，并且面對雷雨天氣，還能做好預防工作，加大巡查力度，從而降低森林火災的發生率。

最后，是建立健全所有的滅火工具，化學物質滅火十分重要并且也十分有效，因此滅火站就需要建立在方便的地點，能夠讓森林工作人員及時與外界取得聯系，這樣可以在發生火災時及時調動人員進行滅火撲救，從而降低森林火災的危害。

4.滅火的方法

4.1人工滅火：在火勢較小的時候，這個方法是比較適用的，滅火工具在緊急的情況下可以采用長柄掃帚，闊葉的樹枝，或其他不易燃的物品，避免直上直下的撲打滅火，距離火勢太近，以免讓自己受到傷害。

4.2用水滅火：發生火災之后，用水滅火的效果最好，所以在發生火災之后一定要第一時間考慮水源，尋找到最近的水源地，并且選擇合適的盛水容易來進行滅火工作，并且要第一時間給消防官兵打電話，進行求助，從而實現快速滅火。

4.3利用化學藥劑進行滅火：對于一些火勢極大的情況，人為無法控制火災的時候，就需要選擇一些快速、高校的滅火藥劑，一般最常用的滅火劑是：氯化鈣、磷，硫酸銨等。對于森林火災這種大范圍，并且火勢兇猛的火災，就可以在飛機上捆綁好化學藥劑，在火災上空進行噴灑，從而達到滅火的效果。

4.4用防火帶隔離滅火：當火勢比較大，山勢比較復雜的情況下，提前設置好的防火隔離帶可以有效的滅火，能有效的控制火勢的蔓延。

5.熄滅余火，?{查并處理火場

在火場被撲滅以后，要將余火徹底撲滅，并留專人看守，以確保沒有再次燃燒的可能性。火災撲滅后，應組織人員調查火災發生的原因，經過，總結教訓，提出善后意見。清理火場中受害的樹木，倒木，以確保火災燃燒地能及時更新。

總而言之，想要做好護林防火的工作，就要加強對認識到森林火災的重要性進行大力的宣傳。保護森林對我們來說有著重要意義，能夠增加社會穩定，也能安撫人民。目前我國對森林保護工作做得還不是十分到位，森林火災的形勢還十分嚴峻，每一次發生森林火災都會導致大量的植被死亡，給我國造成影響，會對國家造成巨大的經濟損失，并且森林不穩定，還會破壞原有的自然生態環境，引發水土流失、土地荒漠化等嚴重的環境問題。所以，我們要深刻認識到森林火災的重要性，保護森林。

（作者單位：068450河北省木蘭圍場國有林場管理局五道溝林場）

第三篇：淺談激勵機制在人力資源管理中的運用

淺談激勵機制在人力資源管理中的運用

前言

人力資源管理是現代企業管理的核心。在當前企業人力資源管理中出現了一個新的趨勢,就是要綜合運用各種激勵手段來留住和培養企業需要的人才。筆者認為,一個好的人力資源管理過程應加強對激勵機制的研究,注重從幾個方面入手來統籌運用激勵手段,從而最大程度地調動職工的積極性、主動性和創造性,促進企業良性發展。

論點

1、激勵機制

王承先認為，通俗地說，激勵就是要充分調動和發揮人們的主動性、積極性與創造性，用大家的聰明才智去實現組織的目標。

岳陽提到，在管理中，激勵就是通過滿足人的需要從而激發人的工作積極性的過程。

陳郁說激勵機制是通過一套理論化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。

王承先《企業員工激勵技術》 廣東經濟出版社2002-4-

1岳陽 《讓員工跑起來——授權與激勵的藝術》 清華大學出版社 2009-3-1 陳郁《所有權、控制權與激勵》 上海人民出版社 2007-01-012、合理運用激勵機制，人是重要因素

高晨認為欲要善任，先要知人。就是要認識、了解人的心理與行為規律，洞察人的心理需求變化，這是人力資源管理工作的基礎。

吳何認為要想真正激發職工的潛能，提高工作效率，就必須深入了解職工的所思所想，分析職工心理與行為的變化，把握好職工的個性差異，只有在此基礎上建立和形成的各項制度才能得以執行并取得總體目標的實現。

馬德林認為從人的動機看，都有自我的肯定、爭取榮譽的需要和滿足自尊的需要，對于工作突出、具有代表性的先進員工，運用激勵機制來激發他們不斷奮進、勇于開拓、勇于創新，這是人力資源管理的重要手段。

高晨 《管理者業績評價與激勵前沿問題研究》 經濟科學出版社 2010-12-01 吳何 《現代企業管理：激勵·績效與價值創造》 中國市場出版社 2010-2-

1馬德林 《股權制衡下合謀、激勵與高管薪酬問題研究》東南大學出版社 2011-12-

13、激發職工參政議政的激勵機制

陸陽認為在管理中，提供一切機會讓員工參與企業的管理經營，讓其參與管理，可以使員工感受到上級領導對其的信任、重視和賞識。能夠滿足員工的歸屬和受人賞識的需要，從而使他們深感，自己的利益同組織的利益發展密切相關。王永樂認為讓員工恰當地參與管理，既能激勵員工，又能為企業的成功獲取有價值的信息。以尊重代替蔑視，員工的意見要予以重視，員工就會有被重視的滿足。李有祥認為在決策前，征詢下屬意見，既可完善方案本身，還可使方案更好地落實，“從群眾中來，到群眾中去”說的也是這個道理。

陸陽 《金融企業激勵與風險管理》 中國經濟出版社 2012-5-

1王永樂 《激勵與制衡：企業勞資合作系統及其效應研究》 經濟科學出版社 2010-9-1

李有祥 《中國保險公司管理層激勵與約束機制研究》 中國金融出版社 2006-9-1 總結

人力資源管理的核心是把人當成一種活的資源來加以開發和利用，企業的成功越來越取決于該企業管理人力資本的能力。人力資本對一個企業來說是具有經濟價值的個人的知識、技巧和能力的總值。因此，企業的發展需要職工的支持，管理者應懂得，處理好管理企業與職工二者的關系，職工決不是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業的生存發展產生巨大的作用。當二者發生背離時，個人目標往往會干擾組織目標的實現。依據激勵理論，根據個人的目標需要，引導職工把個人目標統一到組織的整體目標上來，從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現。

第四篇：淺談心理學在人力資源管理中的運用

淺談心理學在人力資源管理中的運用

21世紀的競爭，是人才的競爭。企業在發展壯大的過程中，各個部門、各個崗位都需要一定數量、一定素質的人員支撐，高素質的專業人才，更是會在企業在發展的速度與高度上發揮重要作用。而人力資源管理，即是對企業中的人進行管理的工作，負責人才引進，以及將企業內部員工放在最適合的崗位，通過最有效的方式激發員工的工作積極性，共同促進企業的發展。隨著社會精神文明建設的增強，企業管理也越來越人性化，即意味著，在企業人力資源管理中，適當的運用心理學，會對人才管理起到事半功倍的效果。

一、心理學對于人力資源管理的重要性及作用分析

（一）心理學重要性

心理學在管理中的應用，即通過對員工的心理分析，了解員工的心理狀態積極或消極，挖掘出引起不良心理的內在因素和外在因素，制定有針對性的管理方案，以盡可能消除不利因素，調動員工積極性，實現員工在企業內部的健康發展。近年來，因生活、工作壓力過大，不良心理導致的員工跳樓、自殺事件屢有發生，也存在不少員工為個人利益而泄漏企業機密的案件，而員工缺乏歸屬感而導致的整個企業缺乏生氣的情況更是屢見不鮮，均不利于企業及員工自身的發展。所以，首先從心理上對員工展開詳細分析，再尋找能讓員工由消極心態轉為積極心態的契機，幫助員工樹立正確的心態，是有助于企業的穩定發展的。

（二）心理學的作用

人力資源管理的對象是人，人是有思想有情感的動物，許多行為都是受心理和情緒支配的。如果能找準員工的心理特點，建立有效的激勵機制，則意味著員工大多數時候的心理會處于積極狀態，會讓員工的工作效率得到極大提升。而心理學在人力資源管理中的運用，即為管理提供了理論依據，讓管理的所作所為有據可依，并能運用心理學的特殊手段，幫助實現管理的有效性，讓心理學方法為管理服務，也體現了心理學在實際應用中的效果。隨著以人為本觀念的提出，各行各業都逐漸將以人為本作為管理原則，以員工自身的發展為重點關注對象，由于多數行為是被內心所驅動的，所以，這就要求認真分析員工心理，從心理上找出影響工作的因素。

同時，從心理學的角度，對員工的行為作出研究、總結，也是為人力資源管理提供了方法學上的指導。用心理學對人力資源個體進行詳細研究，能將管理變得更加精細化，讓人才分類更準確，更有利于人員的具體崗位分配。掌握好心理學的管理方式，能讓管理者更懂員工，更善于知人、用人，而且，也能讓員工感覺到領導對自己的關心和關注，并愿意以更優質的工作來回報知遇之恩。

二、心理學在人力資源管理中的具體運用

（一）在人員選擇上的運用

企業在引進人才、企業內部結構變動時選調人才等環節，均需有一定標準，只有運用好這個標準，才能為企業培養與吸引優秀的人才，才能提高企業在市場經濟中的競爭力。而人才選拔上，除了人才本身的專業技能，心理素質是非常重要的。只有心理素質過硬的員工，才有可能在企業面臨困境時，繼續留下不動搖；在面臨突發情況時能足夠冷靜的進行處理，不會讓情況進一步惡化；在面對挫折或競爭失敗時，首先會想到的是如何更好的提高自己，而不是嫉妒、憤恨或者自怨自艾。而且，有良好的心理素質與積極的心態，會讓員工始終處于積極的狀態，會主動學習先進的知識、技術，擴充自己的學識水平，豐富自身業務經驗，努力提升個人修養，對自己的未來有一定的規劃，在企業發展中實現個人的發展。若每一名員工都能有良好的心理素質，會自然而然帶動整個企業的員工隊伍，使員工隊伍的整體素質不斷提高，從而促進企業的整體發展。

（二）在薪酬管理上的運用

薪酬是企業根據員工在工作中實際付出的情況，以貨幣及實物的形式直接付得的報酬。人力資源管理的核心部分是建立有效的激勵機制，薪酬激勵是其中的重要組成部分，分為直接與間接兩種。薪酬管理，即需要對不同崗位、不同工作性質的員工進行工作質量上的綜合分析后，制定不同激勵等級。

管理者需要通過對員工的心理分析，了解員工的需求，以及在薪酬方面的愿望，幫助員工一起設立薪酬的目標，即員工的努力方向。在向這一目標進發時，員工自身會形成一定的內在驅動力，當未達標時會不斷自我激勵，表現在行動上就是，努力提高工作效率，提高服務質量，努力向目標靠攏，并最終實現目標。當然，通過員工的上述努力后，不僅達到了薪酬上的既定目標，也就以直接激勵的形式表現出來的薪酬的獎勵及提高，也會對企業的發展起到間接提升作用。當員工看到自己的個人努力對企業發展的促進作用時，同樣會在心理上產生一定的成就感，起到間接激勵的作用。

（三）在職業規劃管理上的運用

職業規劃，是員工們不斷解決工作中遇到的困難并獲得自身業務素質的提高后，自我定位也得到提升，這時，企業管理者為員工提供更多機會，幫助員工將個人職業目標和企業發展目標相結合，調動員工積極性，為不斷獲得個人地位的提升而繼續不斷努力。員工需要了解自身的優劣，對不同崗位的適合性，對自身的職位有明確認識，以此為依據制定個人目標和職業規劃。企業需要給員工提供展現自我的平臺，能最大化發揮員工的優勢，幫助員工各個層次的滿足程度均得到提高，幫助員工能更好的實現自我，獲得物質與精神上的滿足感，以及對企業的歸屬感。

第五篇：淺議情商在人力資源管理中的運用

淺議情商在人力資源管理中的運用

在現代企業管理中，隨著以人為本的管理思想的深入，管理者們越來越認識到不能只以員工的工作業績好壞來判定員工的工作能力的強弱，而是應將主觀評判與員工的生活和心理狀態聯系起來，做出最終的績效評估，及時與出現情緒波動的員工溝通，通過調動員工的情商管理能力，尤其是充分發揮團隊的情商，更能提高企業的業績。

所謂情商即情感商數，即“EQ”，它是一個人感受、理解、控制、運用和表達自己及他人情感的能力，這一概念是由關國的兩位心理學家彼得·薩洛韋和約翰·邁耶提出的。他們認為情商能力內容一般包括：（1)自我覺察能力；（2}情緒控制能力；（3)自我激勵能力；(4)控制沖動的能力；(5)人際公關能力。

情緒在人們解決問題的過程中，對其組成成分之間的關系和策略采取的方式等會產生系統的影響。研究表明，情緒能影響認知操作的效果，情緒的波動可以幫助人們思考未來，考慮各種可能的結果；幫助人們打破定勢，或受到某種原型的啟發；可以使人們創造性的解決問題。特別是在茫然的情緒出現時，不僅僅是打斷正在發生的認知活動，而且可以利川這種情緒來審視和調整內部或外部的要求，重新分配相應的注意資源，把注意力集中于情景中，最重要的刺激，更有利于抓住問題的關鍵而解決問題。

一、高情商對管理者的意義

情商最主要的組成部分與如何有效管理自身情緒是緊密相關的。在組織中，領導者的言行對員工的情感能產生強烈影響，因此領導者必須擁有超強的情感溝通能力，要想成為一名高效的領導者，必須明自，作為管理者所發送出的一臺一行都是帶有情感色彩的，對員工具有示范的意義，所以管理者必須深諳如何管理自身各種情感之道。正如丹尼爾·戈爾曼在《最根本的領導力》這本書中所論述的，領導者就是擔負設定組織中其他人情緒和情感狀態的最重要人選。

首先，領導者是組織情感標準的設定者，領導者對組織中其他人的精神狀態擁有最大的影響力。人們通常將領導者對某事的情感反應作為最有效的反應，并進而自動調整自身的反應。這就意味著在某種程度上領導者設定了情感標準。因此，即使在大公司里，CEO的情緒或者態度都會感染和影響整個公司的情感氛圍。

其次，情商能夠轉化為利潤、收入和成長性。領導者通過對員工進行激勵、啟發、引導和指導來完成任務，所以必須及時了解員工對自己言行產生的反應。領導者必須做到能夠讓員工釋放全部能量，而不僅僅是恪盡職守。這兩者是有差異的。研究表明，領導者所擁有的各種特定能力，80％～90％都與情商有關，也許10％～20％與戰略、遠景有關，但它和技術方面的技能毫無關系。這一數據是百事可樂和歐萊雅公司這些世界級企業進行內部研究因此，如果情商真的能在競爭性市場環境下產生這么大的效用，那么領導者必須充分利用它。但怎樣才能實現這一效用呢？企業必須擁有高情商能力的員工，對擁有情商能力的員工予以提拔重用，不斷增強他們的情商能力。這將給企業帶來一種戰略性的優勢。

在美國企業界的人事主管普遍認為“智商使人得以錄用，而情商使人得以提升”。美國創造性領導研究中心的大衛·坎普爾及其同事在研究“出軌的主管人員”時發現，管理者失敗的原因不是因為技術上的無能，而是因為人際關系方面的缺陷。因此，企業管理者在績效考核目標的制定和考核結果的反饋上，要消除員工對績效評估的抵觸心理，在決定員工的升遷和薪酬的問題上，除了要考慮工作業績外，還有注重個人“情商”能力，這樣才能達到企業人力資源績效評估的真正目的。這也正是為什么“僅僅因為某人在技術方面出類拔萃就將其提拔至領導崗位”這一邏輯是錯誤的原因所在。

二、對員工情商開發的意義

在人力資源開發管理中，企業往往只側重于人力資源的招聘、績效考核、培訓等方面的具體工作上，而忽略了成功員工所必備的“情商”。不可否認的是，高學歷、高智商、有

能力的人才，是企業發展必不可少的，但對員工的“情商”管理能力進行開發，具有更為重要的意義。如果一個企業能最大化發揮員工的情商潛能，使員工具備承受市場壓力、增強面對挫折和解決突發事件的能力，那么，這個企業將在日趨殘酷的市場競爭中立于不敗之地。企業在招聘過程中對應聘者是否具備健康和良好的心態與生活狀態進行考查，從中可以判斷出應聘者的意志、毅力、自控力和抵抗力，為企業挑選積極向上、樂觀開朗、溝通能力強的人才。從某種意義上講，一個人能取得成功，他一定具備健康向上的心理狀態。因此，企業在制定人力資源的培訓內容計劃時，不僅要培訓如何增強業務技能、如何提高業績，而且培訓員工如何對興趣愛好、性格、心理需求等進行調節，重視對員工“情商”的開發和心理健康方面的培訓。當我們取得了經驗教訓，就應在實踐中健全，充分考慮員工的自身的個性、興趣，根據員工的心理特點合理進行人才配置，從而達到組織最佳效果，才能真正的做到“人盡其才”，挖掘出員工潛能、提高工作業績、增強企業競爭力。

企業最重要的事，就是“人盡其才”，而“人盡其才”必須充分考慮員工的個性和興趣，合理安排適合于員工心理特點的工作。如果指派一個性格孤僻、待人冷淡的人搞銷售工作，或委派一個不善交際或情緒波動大的人做公關工作，這個企業的發展就可想而知了。不同的工作崗位需要不同的性格、氣質、情緒控制力的人。有些工種需要人的反應迅速、思維敏捷。目前，國內外有關人的性格、氣質、興趣方面的測驗已有很多成熟的方法，如情景測驗法、量表測定法、投射測驗法等。企業員工的情商水平或情商自我管理的能力低，會導致工作注意力不集中，承受工作或生活壓力的能力差，自卑感強，容易憂郁、失落等，長此以往必然導致一些心理或生理疾病。為此，在員工的情商管理中，管理者要注意的是員工是否有能力協調工作、愛情、娛樂之間的關系，并能得到良好的滿足；是否能以良好的方式處理壓力、挫折和人際關系；是否有穩定的情緒和良好的個性。

分析員工的情商，必然要涉及到員工情商處理的策略，這是企業提高員工績效并增進他們身心健康的保證。首先，要提高員工的認知水平，要讓他們認識到壓力是工作和生活中的常見現象。其次，企業應為員工營造一種良好的環境，一個良好的環境既會催人奮進，又會對人產生一種無形的約束、引導作用，淡化員工之間或員工與管理者之間的對立情緒，有利于員工不良情緒的釋放。三是引導員工加強鍛煉和自我保健。企業可以為員工制定健身計劃，并提供教練指導和活動場所。同時成立員工心理服務機構，開展心理咨詢活動，定期對員工進行心理健康的檢查。

三、團隊情商培養的重要意義在企業管理中，總有一些問題是企業規章制度、內外環境所無法包容，甚至難以用量化指標操作的，這就是團隊情商。企業的生存和發展離不開全體員工的團隊合作。聯想集團要求人才必須具有團隊協作的能力，日本企業更是奉行團隊精神優先。高情商的團隊能最大限度地發展人，發揮人的潛能，有利于提高企業的創新和應變能力。而情商低的團隊士氣低落，內耗叢生、拉幫結派會壓抑人才的積極性和創造性。企業內外環境的“風吹草動”都可能導致團體的解散。之所以出現低情商的團隊，多數是因企業領導不注意員工團體情商的培養和控制而造成的。企業的生存和發展最終是員工團隊合作的成果。企業能夠開發和培養出高情商的團隊，有利于增強企業的競爭力和提高應變力，并且能夠提升員工的積極性和創造性。因此，管理者要為企業培養出高情商的團隊。

首先，加強企業文化建設。塑造良好的企業文化，有利于培養員工企業價值觀，確立企業目標，可以營造團結、和諧、無私奉獻的企業氛圍，把個人目標和企業目標結合起來，增強企業團體的凝聚力。

其次，在員工中實行團隊學習，增進員工之間的聯系和感情交流，加強員工的團隊意識，從而激發員工的對企業的責任感和對企業的歸屬感。

第三，企業應為員工營造一種良好的工作氛圍，良好的工作環境催人奮進，同時產生一種無形的約束、引導作用，淡化對立情緒，有利于員工不良情緒的釋放。因此，要注意培

養高情商的團隊：（1）舉辦一些娛樂活動、知識競賽、體育比賽、義務服務等，加強員工之間的聯系，密切員工之間的感情。（3）進行有效的溝通和協調，溝通是團隊精神的直接表現形式。進行了管理的溝通，人際關系的溝通，工作的相互配合的溝通，解決問題和思想工作的溝通，是企業情商培養最好的方式之一。（4）培育共同的企業價值觀，確立企業目標，把個人目標和企業目標結合起來，增強企業團體的凝聚力。（5）提高團隊成員的工作滿意度。凝聚力較高的團隊其成員對于工作的責任感也相應較強，共同的利益價值觀使他們能夠在達成目標后獲得一定的工作滿足感，成員間容易彼此接納相容，因此也增強了友誼和吸引力。

參考文獻：

丹尼爾·戈爾曼，耿文秀等譯，情感智商[M].上海：上海科學技術出版社，1997，47-48人力資源

領導溝通體現在領導活動的各個方面，大到國家民族關系，中到公共管理全過程，小到領導者個人，處處都有領導溝通。正如一位專家所講，從某種意義上說，領導就是一種特殊的溝通，領導行為就是一種特定的溝通行為。

何謂領導溝通？從概念上講，是指在領導活動中，領導者和組織成員之間、領導者之間或是不同的部門之間憑借一定的媒介和通道傳遞領導思想、感情、觀點或交流情報、信息，以期達到相互了解、相互支持和相互認同的目的，進而實現組織和諧有序發展的領導活動過程。領導溝通具有三個特點：領導溝通不是目的，而是一種手段；領導溝通不是不變的，而是動態的、始終變化著的；領導溝通不是線性的，而是循環式的。筆者認為，要實現有效溝通，應把握好溝通的意圖、角色定位和距離三個問題。

一、把握溝通意圖，善于想溝通對象之所想，充分尊重溝通對象的需求

從某種角度講，溝通的目的是為了協調利益，通過協調利益建立溝通的主客體之間的合作和認同關系。領導溝通要求領導者關注和重視溝通對象的利益與需求，從溝通對象的角度出發實施溝通行為，根據溝通對象的不同性格特點和需求轉變領導溝通方式，采取不同的溝通策略，這樣才能為溝通對象所接受，從而建立起領導溝通過程中的認同關系。正如孔子所言：“夫仁者，己欲立而立人，己欲達而達人。”（《論語·雍也》）“立”是立命、立身；“達”是發達、通達。意思就是說，在考慮自己利益和發展的同時，也要考慮別人的利益和發展。因此，領導溝通不是單向的，而是一個雙向和互動的過程，它要求領導者能夠準確把握溝通意圖，善于從溝通對象的利益與需求出發去考慮溝通的方式和方法，以實現溝通目標，達到推動工作的目的。

那么，如何在領導溝通中實現尊重溝通對象的利益與需求，從溝通對象的角度出發考慮溝通的方式和方法呢？筆者認為，首先就是要轉變領導溝通的思維方式和習慣，改變領導溝通的心智模式，從“以己度人”的思維模式轉變為“以人定己”的思維模式。在具體的領導溝通過程中，就是要先了解溝通對象的實際需要，再有針對性地調整自己的溝通方式與策略，最終使領導溝通在利他又利己的過程中實現溝通的目的。

二、找準角色定位，恰當轉換領導溝通角色，實現雙贏和相互認同

從某種意義上講，每一個人都承擔著社會的某種角色，領導更是一種角色，在溝通過程中，面對不同的溝通對象，領導者所扮演的角色是不同的。因而找準角色定位，恰當地轉換角色，是實現領導有效溝通的重要環節之一。就領導溝通的具體情況而言，領導首先要明確溝通主客體的角色，特別是自身的角色。角色不同，決定了在溝通時要選擇不同的溝通方式。當面對上級、面對領導者時，自身是下級、是被領導者，在溝通時，應該選擇正式溝通的方式，慎用非正式的溝通方式，且主要應實施非權力性影響力。當面對下級、面對被領導者時，自身是上級、是領導者，在溝通時，領導者可以選擇正式溝通的方式，也可以選擇非正式溝

通的方式；可以施加權力性影響力，也可以施加各種各樣的非權力性影響力。在與被領導者溝通時，由于領導者具有權威資源，可以選擇的溝通方式是比較多的。當面對同事時，領導者進行的是平行溝通，在平行溝通時，因為權威資源的影響力比較小，所以要盡力實施“不爭之道”。當面對服務對象時，作為人民的公仆，要以服務的態度和方式進行溝通，促進發展，化解矛盾。

在公共管理中，領導者在不同的場合要扮演不同的角色。要想達到領導溝通的目的，就要根據具體情況和要求調整角色。這既順應了行政體制改革的大趨勢，也是構建和諧社會對領導者提出的新要求。那么，如何來調整角色呢？其實調整領導角色就是調整領導期望的藝術。領導即角色，角色即期望，這是領導藝術的兩句名言。調整角色是淺層的領導藝術，調整期望才是符合領導活動本質的深層次的領導藝術。例如，當一個人扮演領導者、決策者的角色時，要集思廣益，給下屬提供支持、提供服務、提供方向、提供規則、提供有利于發展本職工作的場景和條件。同時，領導者自身在扮演領導者、決策者的角色時，也要有積極的心態、充沛的精力、必勝的信念，要善于激勵他人。再如在扮演執行者、追隨者的角色時，要注意維護領導者的威信。在溝通時，追隨者一定要注意場合、注意分寸、注意時機、注意自己的角色規范。因此，構建良好的領導關系，要求領導關系中每一個角色的行為都是恰當的，領導作用的發揮是不知不覺的、是隱性化的。只有領導者在扮演每一個角色時都能夠按照別人對自己的期望為人處世，別人才會認同他“像”一位領導者，或“像”一位追隨者。從這個意義上來說，領導調整角色的實質就是調整期望。調整期望當然也是雙向的，既包括你按照別人的期望調整自己的角色和行為，又包括你隨時調整對別人的期望。調整期望的過程就是不斷贏得認同的過程。

三、合理調整領導溝通的距離，營造和諧的溝通環境

溝通是一種距離調整的藝術。在人際溝通中，從空間上講有安全距離，通常認為，30—45厘米是人際溝通的安全距離。同時在心理上，人際溝通也是有距離的。因此，在領導溝通中，還有一個不容忽視的藝術，那就是調整距離的藝術。

在需要領導溝通的各種關系中，由于溝通對象所承擔的職責不同，領導者在能力和心理方面都應保持特定的距離，這對建立和維持正常的領導關系是必要的，但問題的關鍵是這個距離必須適當。就領導溝通的能力而言，領導者的能力要高于被領導者，從而形成一定的落差，形成一個明顯的能力距，這將有助于溝通的進行。能力距大，被領導者就易于認同、尊重、信服、擁護和接受領導者。但能力距并不是越大越好。能力距太大，被領導者也難以認同領導者。

除了能力距以外，在領導溝通時，還要盡量調整好溝通時的心理距。領導者與追隨者之間的心理距離過大，不利于雙方的溝通認同，會削弱領導者的影響力，降低追隨者的接受程度。心理距小一些，有利于增強領導者的親和力，增強領導者的影響力，有利于溝通的順利進行。但領導者與被領導者之間的心理距也不是越小越好。心理距太小，被領導者失去了對領導者應有的尊重，會使溝通的目的難以達到。因此，領導者在調整溝通距離時，一般是盡量縮小與追隨者之間的心理距離，但也要把握好一個合適的度。

領導者與追隨者之間的心理距離是表層的，透過表象，這種心理距離實際上是一種權力距離。換言之，領導者的權力大，追隨者的權力小，領導者與追隨者之間就會形成一種明顯的權力距。一般說來，權力距大，心理距就大；權力距小，心理距就小。權力距過大，人際關系緊張，領導關系不穩定；權力距過小，人際關系一團和氣，正常的領導關系建立不起來，就談不上領導績效的提高。所以，領導者調整心理距也好，調整權力距也好，都要尋求一個合適的度。也就是說，對有的組織、有的部門、有的具體情境，需要把心理距和權力距調整得大一些，以利于工作的開展和績效的提高；而對有的組織、有的部門、有的具體情境，則需要把心理距和權力距調整得小一些，才有利于工作的開展和績效的提高。這就是說，心理

距和權力距既不能過大，也不能過小，否則，就會影響正常健康的領導關系的建立和維持。

總之，領導溝通是一種多措并舉的藝術，存在于領導活動的時時處處，只有有效提升領導溝通的藝術，才能更有效地化解矛盾，提高公共管理水平，構建社會主義和諧社會。

“五心”是溝通的前提

管理者與被管理者之間的有效溝通是管理藝術的精髓。而溝通的前提是，管理者需要具備以下“五心”:

第一，尊重的心。管理者將尊重貫穿在企業中，既體現了管理者的索養，也體現了企業的索養，進而會激發出員工與企業同廿共苦的心態。

第二，合作的心。管理者與被管理者的利益矛后是無法改變的，但是通過合作關系的確立，叫以改寫企業的工作氛圍。

第三，服務的心。把員工當成自己的內部客戶，把自己當成是為員工提供服務的供應商，管理者要做的就是:充分利用企業現有資源為員工提供工作上的方便以及個人的增值空間。

第四，賞識的心。學會欣賞自己的員工而非一味地指責。當個人被賞識的時候，他叫以受到極大激勵。作為管理者，需要以賞識的眼光對待自己的員工，并讓他知道。

第五，分享的心。分享是最好的學習態度，也是最好的企業文化氛圍。管理者與員工在工作當中應該小斷地分享知識、分享經驗、分享目標。

溝通的作用體現溝通的重要性，溝通的層次與程度決定團隊生命力的強弱。溝通在團隊建設中要努力做到“三真”，人際溝通方而，只有以真摯、理解為基礎，才能實現團隊上下心與心的碰撞、心靈與心靈的交流，形成相互理解解、相互信任的團體氛圍，使成員為團體目標奮斗;信息溝通方面，只有以真實、快捷為基礎，才能有效地實現信息交流為團隊發展、團隊決策提供服務的目的;經驗溝通方而，只有以真誠、無私為基礎，通過團隊與團隊之間的經驗交流，教訓總結，才能彼此取長補短、共同進步，切實實現協調高效運行的目的。

團隊業績來自于哪里?從根本上說，首先來自于團隊成員個人的成果，其次來自于集體成果。團隊所依賴的是個體成員的共同貢獻而得到的實實在在的集體成果，不是要求團隊成員都犧牲自我去完成同一件事情，而要求團隊成員都發揮自我去做好同一件事情。也就是說，最不可忽視的是團隊高效率的培養，團隊精神的形成，其基礎是尊重個人的興趣和成就，其核心就是有效地溝通。設置不同的崗位，選拔不同的人才，給予不同的待遇、培養和肯定，在和諧的氛圍中，讓每一個成員都擁有特長，都表現特長，這樣的氛ICI越濃厚越能促進有效溝通。

一個團隊的向心力、凝聚力是如何產生的呢?它一定是通過有效溝通后，來自于團隊成員的自覺的內心動力，來自于團隊成員的共識的達成很難想象在沒有有效溝通的團隊里能形成真正的向心力;同樣我們也很難想象，在沒有明了的協作意愿和協作方式下能形成真正的凝聚力。

企業里應有這樣一種氛圍:能夠不斷地釋放團隊成員潛在的才能和技巧;能夠讓員工深感被尊重和被重視的自豪感;鼓勵坦誠交流，避免惡性競爭;用崗位找到最佳的協作方式;為了一個統一的目標，大家自覺地認同必須擔負的責任井愿意為此而共同奉獻。團隊中，團隊成員越多樣化，就越會有差異，也就越需要隊員進行有效的溝通。