第一篇：“員工第一”在大酒店人力資源管理中的運(yùn)用

“員工第一”在海南皇冠濱海溫泉酒店人力資源管理中的運(yùn)用

調(diào)查的原因及目的人力資源管理是以人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)資源的合理配置，它沖破了傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理的約束，不再把人看作是—種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源，不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動(dòng)性和自身勞動(dòng)潛力得以充分發(fā)揮。從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發(fā)，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實(shí)現(xiàn)核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)。人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素。海南皇冠濱海溫泉酒店為何能經(jīng)營的如此成功？據(jù)調(diào)查了解，酒店有著先進(jìn)的經(jīng)營理念與管理模式，但最重要的，是酒店培養(yǎng)了一批優(yōu)秀的員工，那么該酒店是怎樣合理管理人力資源的呢？

調(diào)查時(shí)間、地點(diǎn)、方法

調(diào)查時(shí)間：2010.11.調(diào)查地點(diǎn)：海南皇冠濱海溫泉酒店

調(diào)查記錄

我此次社會(huì)實(shí)踐的調(diào)查對(duì)象是海南皇冠濱海溫泉酒店，調(diào)查的題目為《“員工第一”在海南皇冠濱海溫泉酒店人力資源管理中的運(yùn)用》。

2010年11月3日我走訪了海南皇冠濱海溫泉酒店人力資源部富勇經(jīng)理，他向我介紹了該酒店員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，并借閱了酒店《員工手冊(cè)》和2010年度海南皇冠濱海溫泉酒店各部培訓(xùn)記錄。

2010年11月5日再次走訪富經(jīng)理，在他的帶領(lǐng)下我參觀了酒店員工的食堂、員工宿舍及員工活動(dòng)中心，同時(shí)向我介紹了酒店如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。于2010年11月14日完成初稿。

自我鑒定

我是********的學(xué)員，通過在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了行政管理學(xué)的基本知識(shí)、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識(shí)，選擇了海口市一家金牌酒店——海南皇冠濱海溫泉酒店為調(diào)查對(duì)象，通過走訪該酒店的人力資源部經(jīng)理，查閱酒店的《員工手冊(cè)》及2010年度酒店各部門培訓(xùn)記錄，以《“員工第一”在海南皇冠濱海溫泉酒店人力資源管理中的運(yùn)用》為題，寫了這篇調(diào)查報(bào)告。通過此次社會(huì)實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的效益。下面，就是我的調(diào)查情況。

一．員工的招聘和錄用

酒店在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中，通過嚴(yán)格的面試、錄用測驗(yàn)等方式獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識(shí)是否與工作要求相符。同時(shí)，酒店在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹酒店情況，員工工作的內(nèi)容、要求，酒店所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任。這一做法將有助于海南皇冠濱海溫泉酒店選擇到更優(yōu)秀的員工，也有

助于員工堅(jiān)定其在酒店長期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

二．重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要

酒店從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長計(jì)劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。海南皇冠濱海溫泉酒店采用的較為有效的職業(yè)生涯開發(fā)實(shí)踐方法有如下幾種：

（一）重視員工培訓(xùn)

在酒店迅猛發(fā)展的今天，海南皇冠濱海溫泉酒店的管理者認(rèn)識(shí)到人是酒店成功諸多因素中的第一要，只有高素質(zhì)的員工才能提高酒店的競爭力。他們不只強(qiáng)調(diào)短期的經(jīng)濟(jì)效益，并不因?yàn)榕嘤?xùn)工作會(huì)增加企業(yè)成本費(fèi)用、降低利潤額而勿視對(duì)員工的培訓(xùn)。因而，酒店的管理者本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓(xùn)工作，給他們提供各種再充電的機(jī)會(huì)。針對(duì)員工的特點(diǎn)提供一系列的培訓(xùn)指導(dǎo)，除了課堂培訓(xùn)外，還有臨時(shí)代理主管負(fù)責(zé)等，參與式、啟發(fā)式等多種方式。員工培訓(xùn)是全方位的，除了各種崗位技能培訓(xùn)，還有全面的素質(zhì)培訓(xùn)。

（二）建立店內(nèi)招聘系統(tǒng)

酒店采取公開方式，如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有機(jī)會(huì)參與應(yīng)征。同時(shí)，在酒店職位發(fā)生空缺時(shí)，首先在店內(nèi)進(jìn)行公開招聘補(bǔ)充，鼓勵(lì)員工只要好好干就有提升機(jī)會(huì)，給員工以發(fā)展的空間。當(dāng)酒店內(nèi)部無法補(bǔ)充時(shí)，再從店外進(jìn)行補(bǔ)充。

（三）定期的工作變動(dòng)

酒店員工特別是服務(wù)第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復(fù)的工作容易產(chǎn)生厭煩情緒，服務(wù)質(zhì)量也會(huì)降低。酒店通過工作輪換，安排臨時(shí)任務(wù)等途徑變動(dòng)員工的工作，給員工提供各種各樣的經(jīng)驗(yàn)，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓(xùn)、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對(duì)單調(diào)崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節(jié)約酒店人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務(wù)技能，同時(shí)還熟悉其他崗位的服務(wù)程序，有助于提高部門之間工作的協(xié)調(diào)。

（四）為員工提供自我評(píng)估的工具

員工要樹立正確的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃必須就要充分認(rèn)識(shí)自己、了解自己，從而才能確定切實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)。酒店采用了一套《人才基本素質(zhì)測評(píng)軟件》為員工進(jìn)行自我評(píng)估提供幫助，該軟件可以對(duì)每一位申請(qǐng)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的員工進(jìn)行測試，通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位，從而能很快確定自己的發(fā)展方向，并在實(shí)踐中最大限度的發(fā)揮自己的潛能。

（五）提供多種晉升途徑

酒店中，服務(wù)第一線的員工往往發(fā)展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優(yōu)秀的服務(wù)人員經(jīng)過培訓(xùn)和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優(yōu)秀的服務(wù)人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務(wù)工作第一線卻失去了一批骨干。對(duì)此，酒店為前臺(tái)服務(wù)人員和后臺(tái)服務(wù)人員制定了兩類不同的晉升制度，并為每個(gè)職位設(shè)立幾個(gè)不同的等級(jí)。優(yōu)秀的服務(wù)人員可晉升職位級(jí)別，增加工資，卻不必脫離服務(wù)第一線。不同等級(jí)的服務(wù)員需承擔(dān)不同的職責(zé)。例如：高級(jí)服務(wù)員不僅需完成自己的服務(wù)工作，而且需要培訓(xùn)新服務(wù)員。這樣，既可以實(shí)現(xiàn)酒店對(duì)優(yōu)秀員工的有效吸引力，又可以使企業(yè)達(dá)到合理用人的目的。

三．加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理

酒店的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，酒店為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過與

員工雙向溝通，使酒店管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，酒店的管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比酒店現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決酒店經(jīng)營管理中存在的問題。酒店讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該酒店除了鼓勵(lì)員工參與管理之外，還進(jìn)一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對(duì)客人的問題做出迅速的反應(yīng)，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

四．關(guān)心員工的生活

相對(duì)于其他行業(yè)來說，酒店員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，海南皇冠濱海溫泉酒店的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設(shè)，為員工提供各種文體活動(dòng)場所，豐富員工的業(yè)余精神生活，真正為員工營造一個(gè)“家外之家”。其次，管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

五．建立合理的薪酬體系

酒店從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。

（一）直接報(bào)酬

直接報(bào)酬主要指酒店為員工提供的基本工資、加班費(fèi)、津貼、獎(jiǎng)金等。為了提高服務(wù)人員的待遇，酒店推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從總經(jīng)理到員工按決策層、領(lǐng)導(dǎo)層、服務(wù)層分成許多級(jí)別，各級(jí)別因技術(shù)工種的不同而工資有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級(jí)別來劃分工資高低，以及工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。

（二）間接報(bào)酬

間接報(bào)酬主要指員工的福利。酒店采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

（三）非金錢性報(bào)酬

酒店管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的。既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵(lì)措施來激勵(lì)員工，如評(píng)選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號(hào)等。

管理人員還注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段，如有的員工希望有良好的人際關(guān)系，酒店就組織一些文藝活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì)等社交活動(dòng)以滿足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，酒店可通過授予各種榮譽(yù)稱號(hào)來激勵(lì)他們。

通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出海南皇冠濱海溫泉酒店的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到酒店的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱耍Ｄ匣使跒I海溫泉酒店才能在激烈的人才競爭中能夠吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。

六．今后的對(duì)策與建議

根據(jù)目前公司的現(xiàn)狀，為了讓公司的人力資源管理更有效，應(yīng)從以下幾個(gè)方面來完善管

理體系：

（一）強(qiáng)化員工責(zé)任心的培養(yǎng)。針對(duì)本公司的工作情況和工作特性，對(duì)員工加強(qiáng)服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng)，使員工充分意識(shí)到缺乏責(zé)任心所造成的嚴(yán)重后果及給酒店發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行。

（二）加強(qiáng)員工之間相互溝通。不定期的和酒店員工進(jìn)行交流，使員工的意見能夠及時(shí)反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時(shí)解決。便于部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的相互了解和協(xié)調(diào)。

（三）調(diào)整人員配置、促進(jìn)員工技能發(fā)揮。針對(duì)每個(gè)員工的特點(diǎn)對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個(gè)人特長，避免人才浪費(fèi)。

（四）加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)融合提高團(tuán)隊(duì)素質(zhì)。多進(jìn)行一些團(tuán)隊(duì)活動(dòng)和考核，以便加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，從整體上提高整體素質(zhì)。

改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可預(yù)測性，保證質(zhì)量低劣的員工無法進(jìn)入，有效降低優(yōu)秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對(duì)各類員工進(jìn)行不同目的的分類培訓(xùn)，以滿足不同員工的不同需求。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動(dòng)性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，同時(shí)對(duì)企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

第二篇：淺談激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用

淺談激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用

前言

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了一個(gè)新的趨勢,就是要綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段來留住和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。筆者認(rèn)為,一個(gè)好的人力資源管理過程應(yīng)加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究,注重從幾個(gè)方面入手來統(tǒng)籌運(yùn)用激勵(lì)手段,從而最大程度地調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

論點(diǎn)

1、激勵(lì)機(jī)制

王承先認(rèn)為，通俗地說，激勵(lì)就是要充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人們的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性，用大家的聰明才智去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

岳陽提到，在管理中，激勵(lì)就是通過滿足人的需要從而激發(fā)人的工作積極性的過程。

陳郁說激勵(lì)機(jī)制是通過一套理論化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。

王承先《企業(yè)員工激勵(lì)技術(shù)》 廣東經(jīng)濟(jì)出版社2002-4-

1岳陽 《讓員工跑起來——授權(quán)與激勵(lì)的藝術(shù)》 清華大學(xué)出版社 2009-3-1 陳郁《所有權(quán)、控制權(quán)與激勵(lì)》 上海人民出版社 2007-01-012、合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，人是重要因素

高晨認(rèn)為欲要善任，先要知人。就是要認(rèn)識(shí)、了解人的心理與行為規(guī)律，洞察人的心理需求變化，這是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

吳何認(rèn)為要想真正激發(fā)職工的潛能，提高工作效率，就必須深入了解職工的所思所想，分析職工心理與行為的變化，把握好職工的個(gè)性差異，只有在此基礎(chǔ)上建立和形成的各項(xiàng)制度才能得以執(zhí)行并取得總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

馬德林認(rèn)為從人的動(dòng)機(jī)看，都有自我的肯定、爭取榮譽(yù)的需要和滿足自尊的需要，對(duì)于工作突出、具有代表性的先進(jìn)員工，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)他們不斷奮進(jìn)、勇于開拓、勇于創(chuàng)新，這是人力資源管理的重要手段。

高晨 《管理者業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)前沿問題研究》 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 2010-12-01 吳何 《現(xiàn)代企業(yè)管理：激勵(lì)·績效與價(jià)值創(chuàng)造》 中國市場出版社 2010-2-

1馬德林 《股權(quán)制衡下合謀、激勵(lì)與高管薪酬問題研究》東南大學(xué)出版社 2011-12-

13、激發(fā)職工參政議政的激勵(lì)機(jī)制

陸陽認(rèn)為在管理中，提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與企業(yè)的管理經(jīng)營，讓其參與管理，可以使員工感受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的信任、重視和賞識(shí)。能夠滿足員工的歸屬和受人賞識(shí)的需要，從而使他們深感，自己的利益同組織的利益發(fā)展密切相關(guān)。王永樂認(rèn)為讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)員工，又能為企業(yè)的成功獲取有價(jià)值的信息。以尊重代替蔑視，員工的意見要予以重視，員工就會(huì)有被重視的滿足。李有祥認(rèn)為在決策前，征詢下屬意見，既可完善方案本身，還可使方案更好地落實(shí)，“從群眾中來，到群眾中去”說的也是這個(gè)道理。

陸陽 《金融企業(yè)激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)管理》 中國經(jīng)濟(jì)出版社 2012-5-

1王永樂 《激勵(lì)與制衡：企業(yè)勞資合作系統(tǒng)及其效應(yīng)研究》 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 2010-9-1

李有祥 《中國保險(xiǎn)公司管理層激勵(lì)與約束機(jī)制研究》 中國金融出版社 2006-9-1 總結(jié)

人力資源管理的核心是把人當(dāng)成一種活的資源來加以開發(fā)和利用，企業(yè)的成功越來越取決于該企業(yè)管理人力資本的能力。人力資本對(duì)一個(gè)企業(yè)來說是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的個(gè)人的知識(shí)、技巧和能力的總值。因此，企業(yè)的發(fā)展需要職工的支持，管理者應(yīng)懂得，處理好管理企業(yè)與職工二者的關(guān)系，職工決不是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。當(dāng)二者發(fā)生背離時(shí)，個(gè)人目標(biāo)往往會(huì)干擾組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。依據(jù)激勵(lì)理論，根據(jù)個(gè)人的目標(biāo)需要，引導(dǎo)職工把個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一到組織的整體目標(biāo)上來，從而促使個(gè)人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。

第三篇：淺談心理學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用

淺談心理學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用

21世紀(jì)的競爭，是人才的競爭。企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中，各個(gè)部門、各個(gè)崗位都需要一定數(shù)量、一定素質(zhì)的人員支撐，高素質(zhì)的專業(yè)人才，更是會(huì)在企業(yè)在發(fā)展的速度與高度上發(fā)揮重要作用。而人力資源管理，即是對(duì)企業(yè)中的人進(jìn)行管理的工作，負(fù)責(zé)人才引進(jìn)，以及將企業(yè)內(nèi)部員工放在最適合的崗位，通過最有效的方式激發(fā)員工的工作積極性，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。隨著社會(huì)精神文明建設(shè)的增強(qiáng)，企業(yè)管理也越來越人性化，即意味著，在企業(yè)人力資源管理中，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用心理學(xué)，會(huì)對(duì)人才管理起到事半功倍的效果。

一、心理學(xué)對(duì)于人力資源管理的重要性及作用分析

（一）心理學(xué)重要性

心理學(xué)在管理中的應(yīng)用，即通過對(duì)員工的心理分析，了解員工的心理狀態(tài)積極或消極，挖掘出引起不良心理的內(nèi)在因素和外在因素，制定有針對(duì)性的管理方案，以盡可能消除不利因素，調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)部的健康發(fā)展。近年來，因生活、工作壓力過大，不良心理導(dǎo)致的員工跳樓、自殺事件屢有發(fā)生，也存在不少員工為個(gè)人利益而泄漏企業(yè)機(jī)密的案件，而員工缺乏歸屬感而導(dǎo)致的整個(gè)企業(yè)缺乏生氣的情況更是屢見不鮮，均不利于企業(yè)及員工自身的發(fā)展。所以，首先從心理上對(duì)員工展開詳細(xì)分析，再尋找能讓員工由消極心態(tài)轉(zhuǎn)為積極心態(tài)的契機(jī)，幫助員工樹立正確的心態(tài)，是有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展的。

（二）心理學(xué)的作用

人力資源管理的對(duì)象是人，人是有思想有情感的動(dòng)物，許多行為都是受心理和情緒支配的。如果能找準(zhǔn)員工的心理特點(diǎn)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，則意味著員工大多數(shù)時(shí)候的心理會(huì)處于積極狀態(tài)，會(huì)讓員工的工作效率得到極大提升。而心理學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用，即為管理提供了理論依據(jù)，讓管理的所作所為有據(jù)可依，并能運(yùn)用心理學(xué)的特殊手段，幫助實(shí)現(xiàn)管理的有效性，讓心理學(xué)方法為管理服務(wù)，也體現(xiàn)了心理學(xué)在實(shí)際應(yīng)用中的效果。隨著以人為本觀念的提出，各行各業(yè)都逐漸將以人為本作為管理原則，以員工自身的發(fā)展為重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象，由于多數(shù)行為是被內(nèi)心所驅(qū)動(dòng)的，所以，這就要求認(rèn)真分析員工心理，從心理上找出影響工作的因素。

同時(shí)，從心理學(xué)的角度，對(duì)員工的行為作出研究、總結(jié)，也是為人力資源管理提供了方法學(xué)上的指導(dǎo)。用心理學(xué)對(duì)人力資源個(gè)體進(jìn)行詳細(xì)研究，能將管理變得更加精細(xì)化，讓人才分類更準(zhǔn)確，更有利于人員的具體崗位分配。掌握好心理學(xué)的管理方式，能讓管理者更懂員工，更善于知人、用人，而且，也能讓員工感覺到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的關(guān)心和關(guān)注，并愿意以更優(yōu)質(zhì)的工作來回報(bào)知遇之恩。

二、心理學(xué)在人力資源管理中的具體運(yùn)用

（一）在人員選擇上的運(yùn)用

企業(yè)在引進(jìn)人才、企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)變動(dòng)時(shí)選調(diào)人才等環(huán)節(jié)，均需有一定標(biāo)準(zhǔn)，只有運(yùn)用好這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)培養(yǎng)與吸引優(yōu)秀的人才，才能提高企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭力。而人才選拔上，除了人才本身的專業(yè)技能，心理素質(zhì)是非常重要的。只有心理素質(zhì)過硬的員工，才有可能在企業(yè)面臨困境時(shí)，繼續(xù)留下不動(dòng)搖；在面臨突發(fā)情況時(shí)能足夠冷靜的進(jìn)行處理，不會(huì)讓情況進(jìn)一步惡化；在面對(duì)挫折或競爭失敗時(shí)，首先會(huì)想到的是如何更好的提高自己，而不是嫉妒、憤恨或者自怨自艾。而且，有良好的心理素質(zhì)與積極的心態(tài)，會(huì)讓員工始終處于積極的狀態(tài)，會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的知識(shí)、技術(shù)，擴(kuò)充自己的學(xué)識(shí)水平，豐富自身業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，努力提升個(gè)人修養(yǎng)，對(duì)自己的未來有一定的規(guī)劃，在企業(yè)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展。若每一名員工都能有良好的心理素質(zhì)，會(huì)自然而然帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的員工隊(duì)伍，使員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)不斷提高，從而促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。

（二）在薪酬管理上的運(yùn)用

薪酬是企業(yè)根據(jù)員工在工作中實(shí)際付出的情況，以貨幣及實(shí)物的形式直接付得的報(bào)酬。人力資源管理的核心部分是建立有效的激勵(lì)機(jī)制，薪酬激勵(lì)是其中的重要組成部分，分為直接與間接兩種。薪酬管理，即需要對(duì)不同崗位、不同工作性質(zhì)的員工進(jìn)行工作質(zhì)量上的綜合分析后，制定不同激勵(lì)等級(jí)。

管理者需要通過對(duì)員工的心理分析，了解員工的需求，以及在薪酬方面的愿望，幫助員工一起設(shè)立薪酬的目標(biāo)，即員工的努力方向。在向這一目標(biāo)進(jìn)發(fā)時(shí)，員工自身會(huì)形成一定的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，當(dāng)未達(dá)標(biāo)時(shí)會(huì)不斷自我激勵(lì)，表現(xiàn)在行動(dòng)上就是，努力提高工作效率，提高服務(wù)質(zhì)量，努力向目標(biāo)靠攏，并最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)然，通過員工的上述努力后，不僅達(dá)到了薪酬上的既定目標(biāo)，也就以直接激勵(lì)的形式表現(xiàn)出來的薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)及提高，也會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到間接提升作用。當(dāng)員工看到自己的個(gè)人努力對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用時(shí)，同樣會(huì)在心理上產(chǎn)生一定的成就感，起到間接激勵(lì)的作用。

（三）在職業(yè)規(guī)劃管理上的運(yùn)用

職業(yè)規(guī)劃，是員工們不斷解決工作中遇到的困難并獲得自身業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高后，自我定位也得到提升，這時(shí)，企業(yè)管理者為員工提供更多機(jī)會(huì)，幫助員工將個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工積極性，為不斷獲得個(gè)人地位的提升而繼續(xù)不斷努力。員工需要了解自身的優(yōu)劣，對(duì)不同崗位的適合性，對(duì)自身的職位有明確認(rèn)識(shí)，以此為依據(jù)制定個(gè)人目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)需要給員工提供展現(xiàn)自我的平臺(tái)，能最大化發(fā)揮員工的優(yōu)勢，幫助員工各個(gè)層次的滿足程度均得到提高，幫助員工能更好的實(shí)現(xiàn)自我，獲得物質(zhì)與精神上的滿足感，以及對(duì)企業(yè)的歸屬感。

第四篇：淺議情商在人力資源管理中的運(yùn)用

淺議情商在人力資源管理中的運(yùn)用

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，隨著以人為本的管理思想的深入，管理者們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到不能只以員工的工作業(yè)績好壞來判定員工的工作能力的強(qiáng)弱，而是應(yīng)將主觀評(píng)判與員工的生活和心理狀態(tài)聯(lián)系起來，做出最終的績效評(píng)估，及時(shí)與出現(xiàn)情緒波動(dòng)的員工溝通，通過調(diào)動(dòng)員工的情商管理能力，尤其是充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的情商，更能提高企業(yè)的業(yè)績。

所謂情商即情感商數(shù)，即“EQ”，它是一個(gè)人感受、理解、控制、運(yùn)用和表達(dá)自己及他人情感的能力，這一概念是由關(guān)國的兩位心理學(xué)家彼得·薩洛韋和約翰·邁耶提出的。他們認(rèn)為情商能力內(nèi)容一般包括：（1)自我覺察能力；（2}情緒控制能力；（3)自我激勵(lì)能力；(4)控制沖動(dòng)的能力；(5)人際公關(guān)能力。

情緒在人們解決問題的過程中，對(duì)其組成成分之間的關(guān)系和策略采取的方式等會(huì)產(chǎn)生系統(tǒng)的影響。研究表明，情緒能影響認(rèn)知操作的效果，情緒的波動(dòng)可以幫助人們思考未來，考慮各種可能的結(jié)果；幫助人們打破定勢，或受到某種原型的啟發(fā)；可以使人們創(chuàng)造性的解決問題。特別是在茫然的情緒出現(xiàn)時(shí)，不僅僅是打斷正在發(fā)生的認(rèn)知活動(dòng)，而且可以利川這種情緒來審視和調(diào)整內(nèi)部或外部的要求，重新分配相應(yīng)的注意資源，把注意力集中于情景中，最重要的刺激，更有利于抓住問題的關(guān)鍵而解決問題。

一、高情商對(duì)管理者的意義

情商最主要的組成部分與如何有效管理自身情緒是緊密相關(guān)的。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者的言行對(duì)員工的情感能產(chǎn)生強(qiáng)烈影響，因此領(lǐng)導(dǎo)者必須擁有超強(qiáng)的情感溝通能力，要想成為一名高效的領(lǐng)導(dǎo)者，必須明自，作為管理者所發(fā)送出的一臺(tái)一行都是帶有情感色彩的，對(duì)員工具有示范的意義，所以管理者必須深諳如何管理自身各種情感之道。正如丹尼爾·戈?duì)柭凇蹲罡镜念I(lǐng)導(dǎo)力》這本書中所論述的，領(lǐng)導(dǎo)者就是擔(dān)負(fù)設(shè)定組織中其他人情緒和情感狀態(tài)的最重要人選。

首先，領(lǐng)導(dǎo)者是組織情感標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定者，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織中其他人的精神狀態(tài)擁有最大的影響力。人們通常將領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)某事的情感反應(yīng)作為最有效的反應(yīng)，并進(jìn)而自動(dòng)調(diào)整自身的反應(yīng)。這就意味著在某種程度上領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定了情感標(biāo)準(zhǔn)。因此，即使在大公司里，CEO的情緒或者態(tài)度都會(huì)感染和影響整個(gè)公司的情感氛圍。

其次，情商能夠轉(zhuǎn)化為利潤、收入和成長性。領(lǐng)導(dǎo)者通過對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)、啟發(fā)、引導(dǎo)和指導(dǎo)來完成任務(wù)，所以必須及時(shí)了解員工對(duì)自己言行產(chǎn)生的反應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者必須做到能夠讓員工釋放全部能量，而不僅僅是恪盡職守。這兩者是有差異的。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的各種特定能力，80％～90％都與情商有關(guān)，也許10％～20％與戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景有關(guān)，但它和技術(shù)方面的技能毫無關(guān)系。這一數(shù)據(jù)是百事可樂和歐萊雅公司這些世界級(jí)企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部研究因此，如果情商真的能在競爭性市場環(huán)境下產(chǎn)生這么大的效用，那么領(lǐng)導(dǎo)者必須充分利用它。但怎樣才能實(shí)現(xiàn)這一效用呢？企業(yè)必須擁有高情商能力的員工，對(duì)擁有情商能力的員工予以提拔重用，不斷增強(qiáng)他們的情商能力。這將給企業(yè)帶來一種戰(zhàn)略性的優(yōu)勢。

在美國企業(yè)界的人事主管普遍認(rèn)為“智商使人得以錄用，而情商使人得以提升”。美國創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)研究中心的大衛(wèi)·坎普爾及其同事在研究“出軌的主管人員”時(shí)發(fā)現(xiàn)，管理者失敗的原因不是因?yàn)榧夹g(shù)上的無能，而是因?yàn)槿穗H關(guān)系方面的缺陷。因此，企業(yè)管理者在績效考核目標(biāo)的制定和考核結(jié)果的反饋上，要消除員工對(duì)績效評(píng)估的抵觸心理，在決定員工的升遷和薪酬的問題上，除了要考慮工作業(yè)績外，還有注重個(gè)人“情商”能力，這樣才能達(dá)到企業(yè)人力資源績效評(píng)估的真正目的。這也正是為什么“僅僅因?yàn)槟橙嗽诩夹g(shù)方面出類拔萃就將其提拔至領(lǐng)導(dǎo)崗位”這一邏輯是錯(cuò)誤的原因所在。

二、對(duì)員工情商開發(fā)的意義

在人力資源開發(fā)管理中，企業(yè)往往只側(cè)重于人力資源的招聘、績效考核、培訓(xùn)等方面的具體工作上，而忽略了成功員工所必備的“情商”。不可否認(rèn)的是，高學(xué)歷、高智商、有

能力的人才，是企業(yè)發(fā)展必不可少的，但對(duì)員工的“情商”管理能力進(jìn)行開發(fā)，具有更為重要的意義。如果一個(gè)企業(yè)能最大化發(fā)揮員工的情商潛能，使員工具備承受市場壓力、增強(qiáng)面對(duì)挫折和解決突發(fā)事件的能力，那么，這個(gè)企業(yè)將在日趨殘酷的市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)在招聘過程中對(duì)應(yīng)聘者是否具備健康和良好的心態(tài)與生活狀態(tài)進(jìn)行考查，從中可以判斷出應(yīng)聘者的意志、毅力、自控力和抵抗力，為企業(yè)挑選積極向上、樂觀開朗、溝通能力強(qiáng)的人才。從某種意義上講，一個(gè)人能取得成功，他一定具備健康向上的心理狀態(tài)。因此，企業(yè)在制定人力資源的培訓(xùn)內(nèi)容計(jì)劃時(shí)，不僅要培訓(xùn)如何增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能、如何提高業(yè)績，而且培訓(xùn)員工如何對(duì)興趣愛好、性格、心理需求等進(jìn)行調(diào)節(jié)，重視對(duì)員工“情商”的開發(fā)和心理健康方面的培訓(xùn)。當(dāng)我們?nèi)〉昧私?jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，就應(yīng)在實(shí)踐中健全，充分考慮員工的自身的個(gè)性、興趣，根據(jù)員工的心理特點(diǎn)合理進(jìn)行人才配置，從而達(dá)到組織最佳效果，才能真正的做到“人盡其才”，挖掘出員工潛能、提高工作業(yè)績、增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

企業(yè)最重要的事，就是“人盡其才”，而“人盡其才”必須充分考慮員工的個(gè)性和興趣，合理安排適合于員工心理特點(diǎn)的工作。如果指派一個(gè)性格孤僻、待人冷淡的人搞銷售工作，或委派一個(gè)不善交際或情緒波動(dòng)大的人做公關(guān)工作，這個(gè)企業(yè)的發(fā)展就可想而知了。不同的工作崗位需要不同的性格、氣質(zhì)、情緒控制力的人。有些工種需要人的反應(yīng)迅速、思維敏捷。目前，國內(nèi)外有關(guān)人的性格、氣質(zhì)、興趣方面的測驗(yàn)已有很多成熟的方法，如情景測驗(yàn)法、量表測定法、投射測驗(yàn)法等。企業(yè)員工的情商水平或情商自我管理的能力低，會(huì)導(dǎo)致工作注意力不集中，承受工作或生活壓力的能力差，自卑感強(qiáng)，容易憂郁、失落等，長此以往必然導(dǎo)致一些心理或生理疾病。為此，在員工的情商管理中，管理者要注意的是員工是否有能力協(xié)調(diào)工作、愛情、娛樂之間的關(guān)系，并能得到良好的滿足；是否能以良好的方式處理壓力、挫折和人際關(guān)系；是否有穩(wěn)定的情緒和良好的個(gè)性。

分析員工的情商，必然要涉及到員工情商處理的策略，這是企業(yè)提高員工績效并增進(jìn)他們身心健康的保證。首先，要提高員工的認(rèn)知水平，要讓他們認(rèn)識(shí)到壓力是工作和生活中的常見現(xiàn)象。其次，企業(yè)應(yīng)為員工營造一種良好的環(huán)境，一個(gè)良好的環(huán)境既會(huì)催人奮進(jìn)，又會(huì)對(duì)人產(chǎn)生一種無形的約束、引導(dǎo)作用，淡化員工之間或員工與管理者之間的對(duì)立情緒，有利于員工不良情緒的釋放。三是引導(dǎo)員工加強(qiáng)鍛煉和自我保健。企業(yè)可以為員工制定健身計(jì)劃，并提供教練指導(dǎo)和活動(dòng)場所。同時(shí)成立員工心理服務(wù)機(jī)構(gòu)，開展心理咨詢活動(dòng)，定期對(duì)員工進(jìn)行心理健康的檢查。

三、團(tuán)隊(duì)情商培養(yǎng)的重要意義在企業(yè)管理中，總有一些問題是企業(yè)規(guī)章制度、內(nèi)外環(huán)境所無法包容，甚至難以用量化指標(biāo)操作的，這就是團(tuán)隊(duì)情商。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開全體員工的團(tuán)隊(duì)合作。聯(lián)想集團(tuán)要求人才必須具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力，日本企業(yè)更是奉行團(tuán)隊(duì)精神優(yōu)先。高情商的團(tuán)隊(duì)能最大限度地發(fā)展人，發(fā)揮人的潛能，有利于提高企業(yè)的創(chuàng)新和應(yīng)變能力。而情商低的團(tuán)隊(duì)士氣低落，內(nèi)耗叢生、拉幫結(jié)派會(huì)壓抑人才的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的“風(fēng)吹草動(dòng)”都可能導(dǎo)致團(tuán)體的解散。之所以出現(xiàn)低情商的團(tuán)隊(duì)，多數(shù)是因企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不注意員工團(tuán)體情商的培養(yǎng)和控制而造成的。企業(yè)的生存和發(fā)展最終是員工團(tuán)隊(duì)合作的成果。企業(yè)能夠開發(fā)和培養(yǎng)出高情商的團(tuán)隊(duì)，有利于增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和提高應(yīng)變力，并且能夠提升員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，管理者要為企業(yè)培養(yǎng)出高情商的團(tuán)隊(duì)。

首先，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。塑造良好的企業(yè)文化，有利于培養(yǎng)員工企業(yè)價(jià)值觀，確立企業(yè)目標(biāo)，可以營造團(tuán)結(jié)、和諧、無私奉獻(xiàn)的企業(yè)氛圍，把個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)體的凝聚力。

其次，在員工中實(shí)行團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，增進(jìn)員工之間的聯(lián)系和感情交流，加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，從而激發(fā)員工的對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和對(duì)企業(yè)的歸屬感。

第三，企業(yè)應(yīng)為員工營造一種良好的工作氛圍，良好的工作環(huán)境催人奮進(jìn)，同時(shí)產(chǎn)生一種無形的約束、引導(dǎo)作用，淡化對(duì)立情緒，有利于員工不良情緒的釋放。因此，要注意培

養(yǎng)高情商的團(tuán)隊(duì)：（1）舉辦一些娛樂活動(dòng)、知識(shí)競賽、體育比賽、義務(wù)服務(wù)等，加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系，密切員工之間的感情。（3）進(jìn)行有效的溝通和協(xié)調(diào)，溝通是團(tuán)隊(duì)精神的直接表現(xiàn)形式。進(jìn)行了管理的溝通，人際關(guān)系的溝通，工作的相互配合的溝通，解決問題和思想工作的溝通，是企業(yè)情商培養(yǎng)最好的方式之一。（4）培育共同的企業(yè)價(jià)值觀，確立企業(yè)目標(biāo)，把個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)體的凝聚力。（5）提高團(tuán)隊(duì)成員的工作滿意度。凝聚力較高的團(tuán)隊(duì)其成員對(duì)于工作的責(zé)任感也相應(yīng)較強(qiáng)，共同的利益價(jià)值觀使他們能夠在達(dá)成目標(biāo)后獲得一定的工作滿足感，成員間容易彼此接納相容，因此也增強(qiáng)了友誼和吸引力。

參考文獻(xiàn)：

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領(lǐng)導(dǎo)溝通體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的各個(gè)方面，大到國家民族關(guān)系，中到公共管理全過程，小到領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人，處處都有領(lǐng)導(dǎo)溝通。正如一位專家所講，從某種意義上說，領(lǐng)導(dǎo)就是一種特殊的溝通，領(lǐng)導(dǎo)行為就是一種特定的溝通行為。

何謂領(lǐng)導(dǎo)溝通？從概念上講，是指在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中，領(lǐng)導(dǎo)者和組織成員之間、領(lǐng)導(dǎo)者之間或是不同的部門之間憑借一定的媒介和通道傳遞領(lǐng)導(dǎo)思想、感情、觀點(diǎn)或交流情報(bào)、信息，以期達(dá)到相互了解、相互支持和相互認(rèn)同的目的，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織和諧有序發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)過程。領(lǐng)導(dǎo)溝通具有三個(gè)特點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)溝通不是目的，而是一種手段；領(lǐng)導(dǎo)溝通不是不變的，而是動(dòng)態(tài)的、始終變化著的；領(lǐng)導(dǎo)溝通不是線性的，而是循環(huán)式的。筆者認(rèn)為，要實(shí)現(xiàn)有效溝通，應(yīng)把握好溝通的意圖、角色定位和距離三個(gè)問題。

一、把握溝通意圖，善于想溝通對(duì)象之所想，充分尊重溝通對(duì)象的需求

從某種角度講，溝通的目的是為了協(xié)調(diào)利益，通過協(xié)調(diào)利益建立溝通的主客體之間的合作和認(rèn)同關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)溝通要求領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注和重視溝通對(duì)象的利益與需求，從溝通對(duì)象的角度出發(fā)實(shí)施溝通行為，根據(jù)溝通對(duì)象的不同性格特點(diǎn)和需求轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)溝通方式，采取不同的溝通策略，這樣才能為溝通對(duì)象所接受，從而建立起領(lǐng)導(dǎo)溝通過程中的認(rèn)同關(guān)系。正如孔子所言：“夫仁者，己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人。”（《論語·雍也》）“立”是立命、立身；“達(dá)”是發(fā)達(dá)、通達(dá)。意思就是說，在考慮自己利益和發(fā)展的同時(shí)，也要考慮別人的利益和發(fā)展。因此，領(lǐng)導(dǎo)溝通不是單向的，而是一個(gè)雙向和互動(dòng)的過程，它要求領(lǐng)導(dǎo)者能夠準(zhǔn)確把握溝通意圖，善于從溝通對(duì)象的利益與需求出發(fā)去考慮溝通的方式和方法，以實(shí)現(xiàn)溝通目標(biāo)，達(dá)到推動(dòng)工作的目的。

那么，如何在領(lǐng)導(dǎo)溝通中實(shí)現(xiàn)尊重溝通對(duì)象的利益與需求，從溝通對(duì)象的角度出發(fā)考慮溝通的方式和方法呢？筆者認(rèn)為，首先就是要轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)溝通的思維方式和習(xí)慣，改變領(lǐng)導(dǎo)溝通的心智模式，從“以己度人”的思維模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀硕骸钡乃季S模式。在具體的領(lǐng)導(dǎo)溝通過程中，就是要先了解溝通對(duì)象的實(shí)際需要，再有針對(duì)性地調(diào)整自己的溝通方式與策略，最終使領(lǐng)導(dǎo)溝通在利他又利己的過程中實(shí)現(xiàn)溝通的目的。

二、找準(zhǔn)角色定位，恰當(dāng)轉(zhuǎn)換領(lǐng)導(dǎo)溝通角色，實(shí)現(xiàn)雙贏和相互認(rèn)同

從某種意義上講，每一個(gè)人都承擔(dān)著社會(huì)的某種角色，領(lǐng)導(dǎo)更是一種角色，在溝通過程中，面對(duì)不同的溝通對(duì)象，領(lǐng)導(dǎo)者所扮演的角色是不同的。因而找準(zhǔn)角色定位，恰當(dāng)?shù)剞D(zhuǎn)換角色，是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)有效溝通的重要環(huán)節(jié)之一。就領(lǐng)導(dǎo)溝通的具體情況而言，領(lǐng)導(dǎo)首先要明確溝通主客體的角色，特別是自身的角色。角色不同，決定了在溝通時(shí)要選擇不同的溝通方式。當(dāng)面對(duì)上級(jí)、面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，自身是下級(jí)、是被領(lǐng)導(dǎo)者，在溝通時(shí)，應(yīng)該選擇正式溝通的方式，慎用非正式的溝通方式，且主要應(yīng)實(shí)施非權(quán)力性影響力。當(dāng)面對(duì)下級(jí)、面對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，自身是上級(jí)、是領(lǐng)導(dǎo)者，在溝通時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者可以選擇正式溝通的方式，也可以選擇非正式溝

通的方式；可以施加權(quán)力性影響力，也可以施加各種各樣的非權(quán)力性影響力。在與被領(lǐng)導(dǎo)者溝通時(shí)，由于領(lǐng)導(dǎo)者具有權(quán)威資源，可以選擇的溝通方式是比較多的。當(dāng)面對(duì)同事時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行的是平行溝通，在平行溝通時(shí)，因?yàn)闄?quán)威資源的影響力比較小，所以要盡力實(shí)施“不爭之道”。當(dāng)面對(duì)服務(wù)對(duì)象時(shí)，作為人民的公仆，要以服務(wù)的態(tài)度和方式進(jìn)行溝通，促進(jìn)發(fā)展，化解矛盾。

在公共管理中，領(lǐng)導(dǎo)者在不同的場合要扮演不同的角色。要想達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)溝通的目的，就要根據(jù)具體情況和要求調(diào)整角色。這既順應(yīng)了行政體制改革的大趨勢，也是構(gòu)建和諧社會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提出的新要求。那么，如何來調(diào)整角色呢？其實(shí)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)角色就是調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)期望的藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)即角色，角色即期望，這是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的兩句名言。調(diào)整角色是淺層的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，調(diào)整期望才是符合領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)本質(zhì)的深層次的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。例如，當(dāng)一個(gè)人扮演領(lǐng)導(dǎo)者、決策者的角色時(shí)，要集思廣益，給下屬提供支持、提供服務(wù)、提供方向、提供規(guī)則、提供有利于發(fā)展本職工作的場景和條件。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者自身在扮演領(lǐng)導(dǎo)者、決策者的角色時(shí)，也要有積極的心態(tài)、充沛的精力、必勝的信念，要善于激勵(lì)他人。再如在扮演執(zhí)行者、追隨者的角色時(shí)，要注意維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)者的威信。在溝通時(shí)，追隨者一定要注意場合、注意分寸、注意時(shí)機(jī)、注意自己的角色規(guī)范。因此，構(gòu)建良好的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，要求領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系中每一個(gè)角色的行為都是恰當(dāng)?shù)模I(lǐng)導(dǎo)作用的發(fā)揮是不知不覺的、是隱性化的。只有領(lǐng)導(dǎo)者在扮演每一個(gè)角色時(shí)都能夠按照別人對(duì)自己的期望為人處世，別人才會(huì)認(rèn)同他“像”一位領(lǐng)導(dǎo)者，或“像”一位追隨者。從這個(gè)意義上來說，領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整角色的實(shí)質(zhì)就是調(diào)整期望。調(diào)整期望當(dāng)然也是雙向的，既包括你按照別人的期望調(diào)整自己的角色和行為，又包括你隨時(shí)調(diào)整對(duì)別人的期望。調(diào)整期望的過程就是不斷贏得認(rèn)同的過程。

三、合理調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)溝通的距離，營造和諧的溝通環(huán)境

溝通是一種距離調(diào)整的藝術(shù)。在人際溝通中，從空間上講有安全距離，通常認(rèn)為，30—45厘米是人際溝通的安全距離。同時(shí)在心理上，人際溝通也是有距離的。因此，在領(lǐng)導(dǎo)溝通中，還有一個(gè)不容忽視的藝術(shù)，那就是調(diào)整距離的藝術(shù)。

在需要領(lǐng)導(dǎo)溝通的各種關(guān)系中，由于溝通對(duì)象所承擔(dān)的職責(zé)不同，領(lǐng)導(dǎo)者在能力和心理方面都應(yīng)保持特定的距離，這對(duì)建立和維持正常的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是必要的，但問題的關(guān)鍵是這個(gè)距離必須適當(dāng)。就領(lǐng)導(dǎo)溝通的能力而言，領(lǐng)導(dǎo)者的能力要高于被領(lǐng)導(dǎo)者，從而形成一定的落差，形成一個(gè)明顯的能力距，這將有助于溝通的進(jìn)行。能力距大，被領(lǐng)導(dǎo)者就易于認(rèn)同、尊重、信服、擁護(hù)和接受領(lǐng)導(dǎo)者。但能力距并不是越大越好。能力距太大，被領(lǐng)導(dǎo)者也難以認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者。

除了能力距以外，在領(lǐng)導(dǎo)溝通時(shí)，還要盡量調(diào)整好溝通時(shí)的心理距。領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的心理距離過大，不利于雙方的溝通認(rèn)同，會(huì)削弱領(lǐng)導(dǎo)者的影響力，降低追隨者的接受程度。心理距小一些，有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的親和力，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的影響力，有利于溝通的順利進(jìn)行。但領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的心理距也不是越小越好。心理距太小，被領(lǐng)導(dǎo)者失去了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的尊重，會(huì)使溝通的目的難以達(dá)到。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在調(diào)整溝通距離時(shí)，一般是盡量縮小與追隨者之間的心理距離，但也要把握好一個(gè)合適的度。

領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的心理距離是表層的，透過表象，這種心理距離實(shí)際上是一種權(quán)力距離。換言之，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力大，追隨者的權(quán)力小，領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間就會(huì)形成一種明顯的權(quán)力距。一般說來，權(quán)力距大，心理距就大；權(quán)力距小，心理距就小。權(quán)力距過大，人際關(guān)系緊張，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不穩(wěn)定；權(quán)力距過小，人際關(guān)系一團(tuán)和氣，正常的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系建立不起來，就談不上領(lǐng)導(dǎo)績效的提高。所以，領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)整心理距也好，調(diào)整權(quán)力距也好，都要尋求一個(gè)合適的度。也就是說，對(duì)有的組織、有的部門、有的具體情境，需要把心理距和權(quán)力距調(diào)整得大一些，以利于工作的開展和績效的提高；而對(duì)有的組織、有的部門、有的具體情境，則需要把心理距和權(quán)力距調(diào)整得小一些，才有利于工作的開展和績效的提高。這就是說，心理

距和權(quán)力距既不能過大，也不能過小，否則，就會(huì)影響正常健康的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的建立和維持。

總之，領(lǐng)導(dǎo)溝通是一種多措并舉的藝術(shù)，存在于領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的時(shí)時(shí)處處，只有有效提升領(lǐng)導(dǎo)溝通的藝術(shù)，才能更有效地化解矛盾，提高公共管理水平，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)。

“五心”是溝通的前提

管理者與被管理者之間的有效溝通是管理藝術(shù)的精髓。而溝通的前提是，管理者需要具備以下“五心”:

第一，尊重的心。管理者將尊重貫穿在企業(yè)中，既體現(xiàn)了管理者的索養(yǎng)，也體現(xiàn)了企業(yè)的索養(yǎng)，進(jìn)而會(huì)激發(fā)出員工與企業(yè)同廿共苦的心態(tài)。

第二，合作的心。管理者與被管理者的利益矛后是無法改變的，但是通過合作關(guān)系的確立，叫以改寫企業(yè)的工作氛圍。

第三，服務(wù)的心。把員工當(dāng)成自己的內(nèi)部客戶，把自己當(dāng)成是為員工提供服務(wù)的供應(yīng)商，管理者要做的就是:充分利用企業(yè)現(xiàn)有資源為員工提供工作上的方便以及個(gè)人的增值空間。

第四，賞識(shí)的心。學(xué)會(huì)欣賞自己的員工而非一味地指責(zé)。當(dāng)個(gè)人被賞識(shí)的時(shí)候，他叫以受到極大激勵(lì)。作為管理者，需要以賞識(shí)的眼光對(duì)待自己的員工，并讓他知道。

第五，分享的心。分享是最好的學(xué)習(xí)態(tài)度，也是最好的企業(yè)文化氛圍。管理者與員工在工作當(dāng)中應(yīng)該小斷地分享知識(shí)、分享經(jīng)驗(yàn)、分享目標(biāo)。

溝通的作用體現(xiàn)溝通的重要性，溝通的層次與程度決定團(tuán)隊(duì)生命力的強(qiáng)弱。溝通在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中要努力做到“三真”，人際溝通方而，只有以真摯、理解為基礎(chǔ)，才能實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)上下心與心的碰撞、心靈與心靈的交流，形成相互理解解、相互信任的團(tuán)體氛圍，使成員為團(tuán)體目標(biāo)奮斗;信息溝通方面，只有以真實(shí)、快捷為基礎(chǔ)，才能有效地實(shí)現(xiàn)信息交流為團(tuán)隊(duì)發(fā)展、團(tuán)隊(duì)決策提供服務(wù)的目的;經(jīng)驗(yàn)溝通方而，只有以真誠、無私為基礎(chǔ)，通過團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間的經(jīng)驗(yàn)交流，教訓(xùn)總結(jié)，才能彼此取長補(bǔ)短、共同進(jìn)步，切實(shí)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)高效運(yùn)行的目的。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績來自于哪里?從根本上說，首先來自于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的成果，其次來自于集體成果。團(tuán)隊(duì)所依賴的是個(gè)體成員的共同貢獻(xiàn)而得到的實(shí)實(shí)在在的集體成果，不是要求團(tuán)隊(duì)成員都犧牲自我去完成同一件事情，而要求團(tuán)隊(duì)成員都發(fā)揮自我去做好同一件事情。也就是說，最不可忽視的是團(tuán)隊(duì)高效率的培養(yǎng)，團(tuán)隊(duì)精神的形成，其基礎(chǔ)是尊重個(gè)人的興趣和成就，其核心就是有效地溝通。設(shè)置不同的崗位，選拔不同的人才，給予不同的待遇、培養(yǎng)和肯定，在和諧的氛圍中，讓每一個(gè)成員都擁有特長，都表現(xiàn)特長，這樣的氛ICI越濃厚越能促進(jìn)有效溝通。

一個(gè)團(tuán)隊(duì)的向心力、凝聚力是如何產(chǎn)生的呢?它一定是通過有效溝通后，來自于團(tuán)隊(duì)成員的自覺的內(nèi)心動(dòng)力，來自于團(tuán)隊(duì)成員的共識(shí)的達(dá)成很難想象在沒有有效溝通的團(tuán)隊(duì)里能形成真正的向心力;同樣我們也很難想象，在沒有明了的協(xié)作意愿和協(xié)作方式下能形成真正的凝聚力。

企業(yè)里應(yīng)有這樣一種氛圍:能夠不斷地釋放團(tuán)隊(duì)成員潛在的才能和技巧;能夠讓員工深感被尊重和被重視的自豪感;鼓勵(lì)坦誠交流，避免惡性競爭;用崗位找到最佳的協(xié)作方式;為了一個(gè)統(tǒng)一的目標(biāo)，大家自覺地認(rèn)同必須擔(dān)負(fù)的責(zé)任井愿意為此而共同奉獻(xiàn)。團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員越多樣化，就越會(huì)有差異，也就越需要隊(duì)員進(jìn)行有效的溝通。

第五篇：公平理論在人力資源管理中的運(yùn)用

公平理論在人力資源管理中的運(yùn)用

公平理論在人力資源管理中的作用

公平理論是現(xiàn)代組織行為學(xué)過程型激勵(lì)理論的重要分支之一,也是現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要激勵(lì)理論,它側(cè)重于研究報(bào)酬對(duì)人們工作積極性的影響,也就是人的動(dòng)機(jī)和知覺的關(guān)系。當(dāng)員工把自身的投入和他獲得的報(bào)酬進(jìn)行比較時(shí),在心理上會(huì)對(duì)這種比較結(jié)果加以判斷,并產(chǎn)生是否公平的感覺。在一個(gè)公平的環(huán)境下,員工的工作積極性會(huì)得到激勵(lì),從而使工作業(yè)績和工作效益得到更大的提高;相反則會(huì)打擊員工的工作積極性,對(duì)組織的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。因而在人力資源管理中,研究公平理論具有現(xiàn)實(shí)的、重要的指導(dǎo)意義。

(1)有利于挖掘員工的工作潛力,并使工作績效得到顯著提高。公平過程影響著員工的工作態(tài)度和行為,公平管理可使員工的聰明才智與積極性的充分發(fā)揮獲得強(qiáng)大的動(dòng)力,他們的創(chuàng)新意識(shí)也會(huì)在這樣的激勵(lì)下不斷涌現(xiàn),從而保證了工作的有效性和高效率,同時(shí)也使組織的競爭力得到提升。

(2)有利于增強(qiáng)組織的凝聚力,促進(jìn)組織內(nèi)部各組成部份的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。公平管理會(huì)增加員工的歸屬感和責(zé)任意識(shí)。員工在工作中會(huì)自愿與組織和他人進(jìn)行合作,逐步形成組織內(nèi)部良好的溝通和交流環(huán)境,上下同心、協(xié)調(diào)一致,組織的凝聚力得到提升。

(3)有利于提高員工對(duì)組織的忠誠度。公平管理會(huì)增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí),對(duì)企業(yè)的關(guān)懷和抵御利益誘惑能力將得到提高,從而提高員工對(duì)組織的忠誠度。

(4)優(yōu)化組織人才結(jié)構(gòu)。通過公平的績效考核、評(píng)估,增加員工的工作成就感和競爭意識(shí),使各類人才的活力得到了最大限度的發(fā)揮,極大地激發(fā)各類人才快出成果、多出成果的積極性,促進(jìn)組織選好人才,用人所長,發(fā)揮優(yōu)勢,提高人才使用的效率,不斷完善組織人才結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)人才資源配置效率的最大化。

(5)有利于組織實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。公平管理使員工對(duì)組織保持長期的、全面的、自覺的工作積極性,使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合在一起,實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的雙贏,從而推動(dòng)組織的可持續(xù)性發(fā)展。

實(shí)際運(yùn)用：

在人力資源開發(fā)與管理過程中,為了避免員工產(chǎn)生不公平的感覺,針對(duì)員工產(chǎn)生不公平感的原因,組織應(yīng)采取措施,營造一種公平合理的制度和氛圍,使員工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。建議措施如下:(1)構(gòu)建有效的人力資源激勵(lì)制度

人力資源管理制度包括績效考評(píng)制度、薪酬管理制度、晉升機(jī)制以及獎(jiǎng)懲制度等,這一系列的制度對(duì)組織管理的公平起著極其重要的作用。

①建立科學(xué)的績效考評(píng)制度和薪酬管理制度

要在組織中進(jìn)行科學(xué)的工作分析,對(duì)各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析。確立組織的工作目標(biāo),并將員工的目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)一起來。針對(duì)員工的工作成果和工作能力,應(yīng)用科學(xué)的考核方法,使考核周期系統(tǒng)化,讓員工在相互比較時(shí),感受到分配公平

②完善員工參與制度

大量事實(shí)表明,員工有參與的權(quán)利,而且實(shí)際參與了,公平感就會(huì)顯著提高。

③建立申訴制度

申訴是產(chǎn)生公平感的重要影響因素。推行民主參與制,申訴是其重要的涵蓋部分。如果缺乏申訴,制度將難以使人信服。

④建立監(jiān)督制度

員工對(duì)組織的制度往往并不是十分了解,信息時(shí)常會(huì)出現(xiàn)偏差。為了保證制度的嚴(yán)格執(zhí)行,必須設(shè)立相應(yīng)的機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)監(jiān)督制度的執(zhí)行情況。特別值得注意的是,監(jiān)督者應(yīng)該從利益上與被監(jiān)督者分離,而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督,如實(shí)行公示制度、責(zé)任追究制度、新聞監(jiān)督制度等,真正將監(jiān)督落到實(shí)處,使管理者能嚴(yán)格按制度辦事,提高員工組織公平感。

⑤完善組織的溝通體系

員工常常站在自己的角度來判斷其投入和產(chǎn)出,對(duì)其他方面的投入產(chǎn)出情況常是主觀臆測,從而容易造成認(rèn)知失誤。

一個(gè)完善的溝通體系有助于在組織與員工間建立信任關(guān)系,幫助員工全面和客觀地評(píng)價(jià)組織與員工之間的投入產(chǎn)出情況。

⑥建立科學(xué)合理的用人和晉升制度

員工在組織中得到重任是其個(gè)人價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的重要方式之一。科學(xué)合理的用人和晉升制度有利于員工朝既定目標(biāo)努力,當(dāng)組織目標(biāo)與個(gè)人價(jià)值目標(biāo)一致時(shí),員工會(huì)增加對(duì)工作的投入以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。即使得不到晉升,員工也會(huì)因制度公平而減少不公平感,并進(jìn)一步以此指導(dǎo)以后的工作。

(2)提高領(lǐng)導(dǎo)的自身素質(zhì),有效保證激勵(lì)效果

管理者的管理方式和個(gè)人意志直接影響著企業(yè)管理過程的公平性。在與領(lǐng)導(dǎo)者相關(guān)的一些因素上,如領(lǐng)導(dǎo)者任人唯親、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷差異化、管理執(zhí)行中有偏見以及領(lǐng)導(dǎo)不尊重員工等,就會(huì)導(dǎo)致員工的不公平感上升。因此,要改進(jìn)管理方式,克服管理的主觀隨意性,保證制度的執(zhí)行力和穩(wěn)定性,對(duì)員工一視同仁。

(3)加強(qiáng)對(duì)員工價(jià)值觀的教育,開展有效的心理疏導(dǎo)

從員工的角度來說,當(dāng)產(chǎn)生不公平的感覺時(shí),應(yīng)該理智、客觀、全面地來看待這個(gè)問題。加強(qiáng)自身道德思想、價(jià)值觀念的學(xué)習(xí)和培養(yǎng),對(duì)自己、對(duì)別人都有一種正確的客觀評(píng)價(jià);進(jìn)行心理置換,通過角度轉(zhuǎn)換更新自己內(nèi)心衡量公平與否的標(biāo)準(zhǔn);克服平均主義思想所導(dǎo)致的不公平感。主動(dòng)參與組織管理,面對(duì)不合理的要求堅(jiān)持冷靜對(duì)待,具體分析、認(rèn)真研究,盡量避免人為的不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。