第一篇：燕山大酒店人力資源管理現(xiàn)狀研究

燕山大酒店人力資源管理現(xiàn)狀研究

姓名 任藝學(xué)號(hào) 3110192324

今天的酒店企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭，酒店企業(yè)的各級(jí)管理者都清醒地意識(shí)到，競爭實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)經(jīng)營管理水平的競爭、服務(wù)質(zhì)量和工作質(zhì)量的競爭，歸根到底是人才的競爭。面對(duì)激烈的市場競爭環(huán)境，管理者進(jìn)一步提高經(jīng)營管理水平和管理人力資源的水平已迫在眉睫①。本文遵循理論聯(lián)系實(shí)際,理論和實(shí)際相結(jié)合的寫作思路從酒店企業(yè)人力資源管理基本理論出發(fā),在分析北京燕山大酒店人力資源管理現(xiàn)狀及其主要問題的基礎(chǔ)上,對(duì)人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì),并提出實(shí)施改善措施。為我國的酒店企業(yè)的人力管理提供一些理論、實(shí)踐上的指導(dǎo)意義，同樣也對(duì)我國酒店企業(yè)人力資源發(fā)展模式的日漸成熟有一定的意義。

一、人力資源開發(fā)與管理概述

“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德?德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段②。

人力資源管理在以前普遍稱為人事管理，繼人力資源管理之后又出現(xiàn)了人力資本管理的概念。有人認(rèn)為把人當(dāng)作資源或者資本都存在不當(dāng)之處，不過，人員受雇期間人的工作能力是企業(yè)的資源，但這種資源和其它資源相比，存在極大的不確定性。人力資源管理的含義就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)與方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以達(dá)①

②秦思陽.我國中小型企業(yè)人力資源管理初探[J].黑龍江科技信息.2007(05)郝芳,喬西銘.淺談我國酒店人力資源成本的事前控制[J].湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào).2009(04)

到整體效果最優(yōu)。

企業(yè)通過合理的人力資源管理，采取一定的人力資源管理和開發(fā)的措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)他們的工作積極性。對(duì)于本企業(yè)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化組合，發(fā)揮其最大的利用價(jià)值，從而取得最大的使用價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤③。

二、北京燕山大酒店人力資源開發(fā)與管理分析

北京燕山大酒店位于北京市海淀區(qū)中關(guān)村大街甲38號(hào)，中關(guān)村科技園區(qū)，面向當(dāng)代商城及人民大學(xué)，坐落于北京著名經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)內(nèi)，到首都機(jī)場只需三十分鐘。北京燕山大酒店位于海淀區(qū)著名的中關(guān)村高科技園區(qū)，是一家集客房、餐飲、公寓、會(huì)議、娛樂于一體的中外合資的四星級(jí)商務(wù)酒店。作為一家勞動(dòng)力密集型企業(yè)，燕山大酒店在人力資源管理方面的現(xiàn)狀值得分析。

（一）酒店沒有足夠認(rèn)識(shí)人力資源管理的作用

燕山大酒店對(duì)人力資源方面的管理不夠重視，對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略意義認(rèn)識(shí)不清，缺乏專門的人力資源開發(fā)與管理人才。酒店沒能通過恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理措施去規(guī)范員工的行為，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，從而導(dǎo)致旅游內(nèi)部管理混亂，酒店的競爭力就不能有效的提升。由于缺乏用人的戰(zhàn)略眼光，燕山大酒店員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)普遍呈現(xiàn)出低學(xué)歷、低素質(zhì)的特點(diǎn)。酒店不重視員工培訓(xùn)，認(rèn)為培訓(xùn)是一種不必要的成本支出，應(yīng)該盡量降低，所以在員工培訓(xùn)方面是趕形式、走過場，多以應(yīng)付為主，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計(jì)劃性。而且酒店對(duì)員工的培訓(xùn)開發(fā)，沒有涉及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的上升空間很狹小，這就導(dǎo)致了酒店出現(xiàn)管理層常年不變的不利現(xiàn)象，使得企業(yè)的管理缺乏創(chuàng)新和活力。

（二）人員分布結(jié)構(gòu)失衡，高素質(zhì)復(fù)合型人才奇缺

燕山大酒店在硬件已經(jīng)大大的落后于其他的同級(jí)別的酒店，在軟件尤其是人才方面也存在著很大的不足之處。酒店在進(jìn)行企業(yè)的改造升級(jí)時(shí)，③陳虹.酒店員工工作倦怠與社會(huì)支持的關(guān)系及預(yù)防策略[J].漳州師范學(xué)院學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版).2009(04)

對(duì)于企業(yè)的硬件設(shè)備的投入已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對(duì)企業(yè)人力方面的重視程度更是不夠關(guān)注，相關(guān)的資金、設(shè)備、培訓(xùn)、晉升等等不能及時(shí)到位，這就使得我國旅游企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象。燕山大酒店員工隊(duì)伍中高中職高學(xué)歷者占28%，大專學(xué)歷者11%，本科占9%，研究生比例則更加低。在總經(jīng)理、副總經(jīng)理等中高層管理人員中具有大專以上學(xué)歷者僅占31%。

(三)員工流失率高，人力資源供給不足

燕山大酒店在人才保持方面有著很大的問題。首先由于缺乏留住和引進(jìn)人才的良好的環(huán)境和晉升機(jī)制，對(duì)于人才的吸引力較小，企業(yè)人員流失較快。其次在于酒店業(yè)的季節(jié)性差異，酒店在旺季時(shí)招收大量員工，而在淡季時(shí)卻要大批的解雇，這種高流動(dòng)性對(duì)人才的培養(yǎng)是極其不利的。再次由于企業(yè)的管理高層對(duì)人力資源開發(fā)的重視程度不夠，沒有意識(shí)到企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要性，開發(fā)手段方法落后和工資相對(duì)較低，對(duì)于員工的培訓(xùn)和重視不夠，導(dǎo)致員工流失嚴(yán)重。

三、燕山大酒店人力資源管理的可行性對(duì)策

（一）建立標(biāo)準(zhǔn)化管理制度

1.酒店應(yīng)選擇那些具有與酒店相同或相近的價(jià)值觀的應(yīng)聘者，以增加相互之間的認(rèn)同感④。

2.酒店招聘過程中，既要重視人員的學(xué)歷和專業(yè)知識(shí)水平，又要重視其專業(yè)服務(wù)能力和豐富的經(jīng)驗(yàn)。

3.酒店招聘員工時(shí)，應(yīng)重視應(yīng)聘者的公關(guān)能力、互助精神和合作能力，能與各類人士建立良好的合作關(guān)系⑤。

（二）做好員工的培訓(xùn)

員工素質(zhì)的提高，一方面取決于個(gè)人的學(xué)習(xí)和努力，另一方面取決于酒店的良好培訓(xùn)。酒店通過培訓(xùn)，幫助每一位員工很好地完成各自的職業(yè)發(fā)展道路。因此，酒店員工的職業(yè)培訓(xùn)帶來了旅游與員工個(gè)人的共同發(fā)展。通過員工的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、崗?fù)馀嘤?xùn)等多種形式促進(jìn)酒店整體經(jīng)營④匡家慶.南京東方酒店和諧管理實(shí)證研究[J].江蘇商論.2008(12)

王麗麗.優(yōu)化酒店人力資源管理的策略[J].商場現(xiàn)代化.2010(36)⑤

管理水平的提高，為酒店的生存和發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

(三)加強(qiáng)酒店緊缺人才的培養(yǎng)

企業(yè)應(yīng)重視對(duì)各類工作人員的培養(yǎng)與培訓(xùn)，在旅游淡季應(yīng)多組織酒店業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)，開展各式各樣的酒店知識(shí)競賽，調(diào)動(dòng)人員學(xué)習(xí)的積極性。旅游院校在辦好大學(xué)本科教育和中等職業(yè)教育的同時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)發(fā)展研究生、博士生教育，為行業(yè)培養(yǎng)具有戰(zhàn)略思想的高級(jí)管理人才和教學(xué)科研人才，使旅游院校真正成為人才培養(yǎng)和人力資源開發(fā)的主渠道。另外積極引導(dǎo)旅游院校與教育行政管理部門的溝通，準(zhǔn)確掌握行業(yè)人力需求，使畢業(yè)生迅速適應(yīng)行業(yè)發(fā)展需要。

總之，燕山大酒店必須利用有限時(shí)間，對(duì)人力資源進(jìn)行更為有效的配置和利用，重視和加強(qiáng)人力資源管理，全面提高酒店從業(yè)人員的素質(zhì)，挖掘、培育更多的可用之才，靠人才競爭戰(zhàn)略增強(qiáng)企業(yè)的國際競爭力，促進(jìn)酒店持續(xù)、健康、穩(wěn)定地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 秦思陽.我國中小型企業(yè)人力資源管理初探[J].黑龍江科技信息.2007(05)

[2] 郝芳,喬西銘.淺談我國酒店人力資源成本的事前控制[J].湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào).2009(04)

[3] 陳虹.酒店員工工作倦怠與社會(huì)支持的關(guān)系及預(yù)防策略[J].漳州師范學(xué)院學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版).2009(04)

[4] 匡家慶.南京東方酒店和諧管理實(shí)證研究[J].江蘇商論.2008(12)

[5] 王麗麗.優(yōu)化酒店人力資源管理的策略[J].商場現(xiàn)代化.2010(36)

第二篇：人力資源管理國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.1 關(guān)于人力資源的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.1—1 關(guān)于人力資源的國內(nèi)研究現(xiàn)狀

近些年，一些較大的企業(yè)經(jīng)常自行開發(fā)人力資源管理軟件，這樣做有一定的好處，如成本低廉，上級(jí)單位一次開發(fā)，基層單位可以重復(fù)利用，而且一定程度上能滿足個(gè)性化需求。但是實(shí)踐證明，這種開放方式一般難以成功。一方面，企業(yè)內(nèi)部開發(fā)人員往往缺乏項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致與最終用戶的需求相悖；另一方面，這種形式的軟件開發(fā)不參與市場競爭，僅僅是供給內(nèi)部使用，有可能導(dǎo)致開發(fā)人員敷衍了事，開發(fā)的系統(tǒng)不能真正起到作用。

第三篇：事業(yè)單位人力資源管理研究現(xiàn)狀

事業(yè)單位人力資源管理研究現(xiàn)狀

【摘要】人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要組成部分，對(duì)事業(yè)單位分類改革起著至關(guān)重要的作用。本文基于人力資源概念及相關(guān)理論，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的研究現(xiàn)狀進(jìn)行梳理，試圖通過文獻(xiàn)分析的方法為該領(lǐng)域的研究成果進(jìn)行綜述。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；改革；人力資源；管理

一、相關(guān)概念及理論

（一）人力資源管理

“人力資源”這一概念最早是著名的管理學(xué)家彼得?得魯克在其《管理的實(shí)踐》一書中提出的。書中指出：“和其他所有的資源比較而言，人力資源唯一的區(qū)別就在于人，人是“特殊”的資源，人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“判斷力、想象力、協(xié)調(diào)能力和融合能力”。根據(jù)人力資源出發(fā)點(diǎn)不同，其定義也是不一樣的。從創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的角度，人力資源被定義為可以推動(dòng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，可以為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的總稱。目前，學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源最為權(quán)威的定義是指存在于組織內(nèi)部的各種勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量的總和，公式表達(dá)為：人力資源=勞動(dòng)者數(shù)量+勞動(dòng)者質(zhì)量。勞動(dòng)者數(shù)量主要是指勞動(dòng)者的人員數(shù)量，勞動(dòng)者的質(zhì)量主要是指勞動(dòng)者的智力、體力、經(jīng)驗(yàn)、技能等方面的能力總稱。

人力資源管理涉及面廣、內(nèi)容豐富，具體包括以下六大方面的內(nèi)容：一是人力資源規(guī)劃，指把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織中長期的目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施；二是招聘與配置指根據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位分析的要求，為組織招聘、選拔所需要的人才并錄用安排到相應(yīng)崗位上。；三是培訓(xùn)與開發(fā)指通過教育、培訓(xùn)等形式對(duì)員工個(gè)人和整個(gè)組織機(jī)構(gòu)更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高思想水平，端正工作態(tài)度，提高工作技能，最大程度挖掘員工的潛能，使其發(fā)揮最大效應(yīng)。；四是績效考評(píng)指對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)組織做出的貢獻(xiàn)和在工作中取得的成績進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，并將考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋給當(dāng)事人，加強(qiáng)溝通交流，以便其盡快進(jìn)行自我分析，更好地提高工作效率；五是薪酬管理是指對(duì)崗位薪酬、績效薪酬、獎(jiǎng)金、福利等薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)與管理，并將此作為激勵(lì)員工、調(diào)動(dòng)其工作積極性的重要手段。

（二）事業(yè)單位

事業(yè)單位是具有中??特色的社會(huì)組織，產(chǎn)生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代。“事業(yè)單位”這一名詞從1955年第一屆全國人大第二次會(huì)議提出，沿用至今。事業(yè)單位是指受國家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，所需經(jīng)費(fèi)由公共財(cái)政支出、不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、主要提供科技、教育、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)和公益服務(wù)的社會(huì)組織，事業(yè)單位是接受政府領(lǐng)導(dǎo)，表現(xiàn)形式為組織或機(jī)構(gòu)的法人實(shí)體。

二、研究綜述

事業(yè)單位作為中國國情的產(chǎn)物具有濃厚的中國特色，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的研究也主要集中在國內(nèi)研究文獻(xiàn)中。自2011年3月，中共中央、國務(wù)院出臺(tái)了《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》以來，我國研究公益類事業(yè)單位改革背景下人力資源管理的文獻(xiàn)共有41篇，其中學(xué)術(shù)論文有5篇，大部分為期刊論文和報(bào)紙文章。

2011年以前，國內(nèi)對(duì)人力資源管理及公共部門人力資源管理有一些具有代表性的研究成果：2000年趙曙明教授在《人力資源管理研究》一書中闌述了人力資源由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然要求和發(fā)展趨勢，并圍繞人力資源與企業(yè)效益這一人力資源重點(diǎn)問題，對(duì)人力資源管理效益的概念，人力資源管理與企業(yè)效益關(guān)系進(jìn)行了較為全面的探討。他指出所謂人力資源利用就是通過人力資源的計(jì)劃、激勵(lì)、績效評(píng)估、溝通與核算等環(huán)節(jié)，使人力資源得到充分的利用，避免其浪費(fèi)和摩擦，并且從中形成健康向上的競爭氛圍與企業(yè)文化；2006年魏成龍老師在《公共部門人力資源管理》一書中指出公共部門人力資源管理是當(dāng)代我國社會(huì)整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分。書中指出：公共部門人力資源管理理論力圖在“公共”與“人力資源管理”之間尋求一種平衡。在吸收借鑒國外公共人力資源管理之精華的同時(shí)結(jié)合中國的實(shí)際進(jìn)行研究和創(chuàng)新，在國際化的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)本土化。

在人力資源規(guī)劃方面，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)的楊淼通過調(diào)查問卷對(duì)公益類事業(yè)單位人力資源規(guī)劃進(jìn)行了研究，提出當(dāng)前我國公益類事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題有：1.人力資源規(guī)劃缺乏理論指導(dǎo)；2.人力資源管理制度行政化傾向明顯；3.人力資源開發(fā)制度不完善，同時(shí)提出進(jìn)一步推動(dòng)我國公益類事業(yè)單位人力資源規(guī)劃制度改革的建議有：1.在人才選拔方面逐步從傳統(tǒng)的計(jì)劃配置轉(zhuǎn)為雙向選擇，競崗聘用；2.根據(jù)不同的崗位性質(zhì)設(shè)置類別不同的晉升通道；3.完善績效評(píng)估規(guī)劃；4.根據(jù)績效評(píng)估制定績效工資制度，對(duì)各級(jí)職稱的薪酬等級(jí)水平進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，合理拉開差距，調(diào)動(dòng)積極性；5.給員工設(shè)計(jì)適合的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)人員的發(fā)展。

在培訓(xùn)開發(fā)方面，張洪昌在《論我國公益性事業(yè)單位人力資源的科學(xué)培訓(xùn)體系》一文中提出公益性事業(yè)單位人力資源科學(xué)培訓(xùn)體系存在的問題有：缺乏人力資源科學(xué)培訓(xùn)必備的需求分析、人力資源培訓(xùn)的課程內(nèi)容和形式較為單一化、人力資源培訓(xùn)的師資力量薄弱，同時(shí)提出完善我國公益性事業(yè)單位人力資源科學(xué)培訓(xùn)體系的措施有：制定人力資源科學(xué)培訓(xùn)體系的具體發(fā)展戰(zhàn)略、加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)體系的考評(píng)監(jiān)督力度、提高人力資源培訓(xùn)體系的師資建設(shè)。

在績效考核方面，依然存在一些普遍性的問題：第一，無論是個(gè)人還是組織對(duì)人力資源績效考核都存在認(rèn)知缺陷，重視程度不足，大家把考核當(dāng)做任務(wù)、當(dāng)做懲罰和監(jiān)督，帶有反感情緒，影響考核質(zhì)量；第二，在考核內(nèi)容上，考核指標(biāo)缺乏代表性，考核內(nèi)容難以量化，主觀因素占比較大，考核結(jié)果的真實(shí)性和客觀性受到影響，不具有公信力，同時(shí)也影響領(lǐng)導(dǎo)層做出正確的決策；第三，考核方式不夠科學(xué)缺乏可行性，考核機(jī)制不夠靈活缺乏實(shí)效性，事業(yè)單位普遍的做法是只在年終評(píng)優(yōu)時(shí)對(duì)職工進(jìn)行績效考核，屬于一年一度的考評(píng)，因而考核結(jié)果具有偶然性和局限性，并不能全面地反映員工一年中的工作成效；第四，考核的結(jié)果常常不能得到很好的利用，考評(píng)結(jié)果反饋不及時(shí)，溝通不充分，對(duì)員工的自我分析和自我提高沒有提供很好的幫助，沒有成為人事決策的重要依據(jù)，從而導(dǎo)致員工對(duì)績效考核不重視，績效考核失去了應(yīng)有的作用。對(duì)此，我們應(yīng)該第一，建立明確的考核指標(biāo)，創(chuàng)新考核維度；第二，構(gòu)建合理的評(píng)估體系，合理分類評(píng)估；第三，完善考核反饋值對(duì)，加強(qiáng)溝通與交流。

許多研究學(xué)者對(duì)人力資源管理、公共部門人力資源管理以及事業(yè)單外改革的思考等問題進(jìn)行了卓有成效的研究，對(duì)本人研究該選題提供了有效的參考和借鑒。

作者簡介：

李玉婷（1983.6-）女，甘肅人，畢業(yè)于北京印刷學(xué)院經(jīng)濟(jì)專業(yè)，就職于新疆維吾爾自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師。

第四篇：淺談人力資源管理研究

淺談人力資源管理研究

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，我們可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理，即：

1.對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

一、人力資源管理的重要性及其意義

在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團(tuán)化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭”。現(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢。作者：penggwell版權(quán)所有，如有異議，請(qǐng)及時(shí)聯(lián)系

有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績效有益的活動(dòng)，并通過這些活動(dòng)來發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個(gè)戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，很難有哪個(gè)企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過不長的時(shí)間被競爭對(duì)手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。

人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬

系統(tǒng)、福利計(jì)劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃等來增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競爭力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。

問題與不足

1·管理中“拿來主義”的觀念的問題

“拿來主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國內(nèi)企業(yè)一貫的詬病。“有用，為我所用。無用，為我所棄。”這的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發(fā)展，見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個(gè)別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價(jià)值簡直是癡人說夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點(diǎn)在新《勞動(dòng)法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點(diǎn)在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對(duì)于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實(shí)上，我們個(gè)別私企，甚至國企的薪金水平也不會(huì)與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。2·管理中重心的問題和不足

傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎(jiǎng)懲措施等，這些是可以物化的東西，同時(shí)，這也是過去人力資源管理部門重點(diǎn)的管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會(huì)形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵(lì)和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒有一個(gè)嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個(gè)意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎(chǔ)的。

3·管理視野上的問題與不足

“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個(gè)方面來講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對(duì)人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因?yàn)樗粌H要具備現(xiàn)代人力管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，同時(shí)還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和工作流程的規(guī)范。就國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識(shí)結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說人力資源管理是個(gè)重要的障礙。

4·管理組織上的問題與不足

現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動(dòng)人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題，所以這對(duì)企業(yè)來說是個(gè)難題。實(shí)際上，我覺得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵(lì)機(jī)制有效性、合理性的評(píng)估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對(duì)于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵(lì)辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財(cái)務(wù)）來制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實(shí)際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個(gè)絕對(duì)的權(quán)力部門，因?yàn)椋稚⒌臋?quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。

只有找到問題克服不足才能建立一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會(huì)性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力。

措施和途徑

1·制訂人力資源計(jì)劃

根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。

2·人力資源成本會(huì)計(jì)工作

人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。

3·崗位分析和工作設(shè)計(jì)

對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。

4·人力資源的招聘與選拔

根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選

人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。

5·雇傭管理與勞資關(guān)系

員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽訂勞動(dòng)合同。

6·入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展

任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。

為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。

7·工作績效考核

工作績效考核，就是對(duì)照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過程。這種評(píng)價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評(píng)式的，或者是綜合評(píng)價(jià)。考核結(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。

8·幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展

人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要考慮它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。

9·員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)

合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。10·保管員工檔案

人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時(shí)的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。

四、由此得出的結(jié)論和意義

目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。

通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。當(dāng)今，“科教興國”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個(gè)國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個(gè)國家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)個(gè)人，有個(gè)潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

1．通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大的有效技能最大地發(fā)揮。

2．通過采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。

3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會(huì)的發(fā)展，無論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。

第五篇：人力資源管理研究

一個(gè)成功的企業(yè)文化開發(fā)與建設(shè)，取決于是否能夠充分挖掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，這是人力資源管理工作中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。一個(gè)完善的人力資源管理體系，就是把經(jīng)營理念、價(jià)值指向、行為方式等經(jīng)過長期的潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業(yè)文化形成與發(fā)展的關(guān)鍵。

一、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)的關(guān)系

企業(yè)文化建設(shè)和人力資源開發(fā)是相輔相成、相互促進(jìn)的。眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀和行為規(guī)范。人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開發(fā)進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。所謂新型的管理機(jī)制，就是指企業(yè)堅(jiān)持“任人唯賢”的選才用才理念，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配理念，反對(duì)“任人唯親”，反對(duì)平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)平臺(tái)，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長、有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新、有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。

二、建立科學(xué)的人力資源管理體系，必須加強(qiáng)企業(yè)文化的開發(fā)與運(yùn)用

重視人力資源開發(fā)，實(shí)施人才管理，是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。其核心是尊重人，激發(fā)人的工作熱情，著眼點(diǎn)在于滿足員工的合理需求，從而進(jìn)一步的調(diào)動(dòng)人的積極性。這就要求企業(yè)在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)與企業(yè)文化的核心內(nèi)容統(tǒng)一起來，企業(yè)在考察被選用人的工作能力的同時(shí)，還要求考察他的價(jià)值觀，使之能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。企業(yè)文化可以塑造員工的價(jià)值理念，激發(fā)員工的行為動(dòng)向，改造員工的道德人格，強(qiáng)化員工的工作精神。

三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系

企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。要按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實(shí)行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運(yùn)行機(jī)制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。形成員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵(lì)約束機(jī)制。要全面加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，廣泛開展員工職業(yè)道德教育，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，為員工提供交流溝通、提高自身素質(zhì)的平臺(tái)，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，增加員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度，使員工將個(gè)人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個(gè)人價(jià)值得到最充分的體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。強(qiáng)化薪酬考核和激勵(lì)體系建設(shè)，嚴(yán)格按照員工的績效來核定其薪酬水平，誰做得多、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，誰獲得的報(bào)酬就豐厚，這遠(yuǎn)比單純的喊口號(hào)、貼標(biāo)語鼓勵(lì)員工奉獻(xiàn)要效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高，員工就能自覺遵守公司企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。

總之，人力資源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作，也不單單是人力資源管理部門獨(dú)有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力，從而形成企業(yè)核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。（