第一篇：二線干部管理調查與思考

二線干部管理調查與思考

日前，*區采取問卷調查、座談走訪等形式，對全區離任干部工作生活情況進行一次專項調查，共收回鄉鎮和區直機關主要負責人填寫調查問卷60份和“二線”干部所填調查問卷133份，收集意見建議50多條，通過統計分析，對目前“二線”干部管理中存在的主要問題及其原因有了比較全面的認識，并對下一步如何加強“二線”干部隊伍的管理進行了思考。

一、“二線” 干部隊伍中存在的突出問題

從調查情況看，“二線”干部隊伍總體狀況較好，大部分同志在多個崗位、多個領域工作過，積累了豐富的業務知識和經驗，有的還是某一工作領域的專家、權威。有的能夠識大體、顧大局，服從組織安排，保持平衡心態，盡快實現“退位”后心理上的平穩過渡。我們在調查中還發現，由于受傳統觀念和社會環境的影響，許多“二線”干部往往怕工作過頭，擔心被誤認為出風頭而不敢放手工作?！岸€”干部自身在認識上大體存在三種心態：一是自我失落。認為過去有職有權，一呼百應，退下來后，自感有人敬而遠之，因而悶悶不樂，神情憂郁。二是信心缺失。多數退居二線的同志長期處于閑置狀態，使人們產生錯覺，認為50多歲的人 就不能從事具體工作。三是人走茶涼。認為自己是“下臺”干部，會被人另眼相待。具體有以下三種表現：

一是賦閑狀況比較普遍。一些“二線”干部在改任非領導職務后，受思維定勢制約，難以接受與自己過去不同工作方式和方法，不愿從事非領導崗位的具體工作，成為“閑人”。從調查統計的情況看，參與問卷調查的133名“二線“干部中，目前仍正常上班的17人，幫辦服務的25人，專業招商的6人，僅占被調查總數的36%，閑置在家的76人，其他的9人。排除一部分身體狀況不好的，很大一部分“二線”干部真正退居到“二線”，“挎著菜籃子，領著小孫子”，使這筆寶貴的黨政人才資源造成浪費。

二是滑坡狀況日趨明顯。提前進入“退休”狀態，一些干部調整到“二線”后，角色轉換不到位，思想陷入誤區，對組織安排缺乏正確認識，工作積極性和主動性缺失。在“二線”干部中確實有些同志身體狀況不好，無法上崗履職，但也有相當一部分不愿意上班履職，樂于清閑安樂，也有部分“二線”干部退出領導崗位后，自謀第二職業，從事經商等活動，把退“二線”等同于退休。調查顯示，有20名同志不愿意從事組織上安排的一些力所能及的工作，占調查總數的15%，雖然只是少數同志，一定程度上也反映了部分同志的心態。有的“二線”干部認為“不在其位，不謀其政”，沒有必要再去學習提高，即使參加學習也是應付了事。

三是自我約束不夠嚴格。絕大多數“二線”干部心態較好，但是由于受社會輿論和家庭壓力等影響，有的責任意識減退，享樂意識增強；有的工作態度消極，作息由剛性變彈性，工作由帶頭變被動；有的組織原則性下降，聯絡感情多、辦公事少，回避矛盾多、講原則少。久而久之，造成部分“二線”干部自由散漫，忘記了身份，忘記了職責，逐漸放松自我約束。一些“二線”干部認為自己仕途上已告終結，處于“一不做，二不休”狀態，工作具體表現為“二無四不”，即：無組織、無紀律，不上班、不在崗、不履職、不參加考核。

二、加強“二線”干部管理存在的主要困難

由于缺乏對“二線”干部這一群體的剛性約束管理機制，使得一部分從領導崗位上退下來的同志在管理使用上成為一個“盲區”，從而導致出現一些不正常的現象。

一是思想認識難統一?！岸€”干部所在單位在管理上主要是兩種類型：一是擱置型?！岸€”干部多從鄉鎮和縣直機關的領導崗位上退下來，部分現任單位領導曾經做過這些同志的下屬，礙于情面，不能夠上綱上線進行管理。有的單位負責人不敢管，認為“二線”干部資格老，難以駕馭，管不住不如不管，干脆不聞不問。二是保姆型。部分現任領導在對“二線”干部的使用和管理上存在顧慮，擔心“二線”干部干涉單位決策和具體工作，不愿發揮其作用，只要慰問 好、關心好就行了，單位發揮的更多是一個保姆的作用。從調查統計情況看，“二線”干部仍上班的僅占調查總數的36%。在職領導和“二線”干部在思想認識上普遍存在誤區。

二是職責考核難評定。由于“二線”干部仍在“一線”的工作較少，加上有的“二線”干部工作積極性、責任心、執行力與在任領導也有區別，造成考核評定難。免職后的“二線”干部，沒有明確、具體的崗位職責，不知應該擔任什么角色，說什么樣的話，干什么樣的事，現任領導也感到棘手。無明確的職責，無明確的分工，無明確的考核標準，“二線”干部參加年度考核也是形式大于內容，年度考核結果也均處于“稱職”這一大平臺，職責考核無從談起。

三是日常管理難規范。部分單位沒有把“二線”干部管理的問題擺上議事日程，對他們從領導崗位上下來后如何發揮作用研究不多，一般以較為松散、間接管理為主。如果按在職人員管理，“二線”干部思想上或多或少有一定的包袱和的壓力，加之無統一的制度和辦法，導致所在單位處于兩難境地。

三、加強和規范“二線” 干部管理的對策思考

領導干部改任非領導職務是體現干部能上能下的重要環節，如何科學管理好、使用好離任領導干部，充分調動其工作積極性，是干部工作的重要方面。結合調研情況和具體實際，進一步加強和規范“二線”干部隊伍管理要從以下幾 個方面著手。

1、加強宣傳，營造“二線”干部想干事的氛圍。參與統計調查的“二線”干部中，有89人愿意從事組織提供的特定工作崗位，占調查總數的67%；60名鄉鎮和縣直單位主要負責人中，有51人愿意安排“二線”干部做一些力所能及的工作，占調查總數的85%，由此說明，不論是“二線”干部本人，還是現任單位領導，絕大多數都希望“二線”干部能夠從事一定的工作。因此，必須要強化宣傳教育，破除當前社會以及“二線”干部本人思想觀念束縛，在全社會樹立“二線”干部大有可為的觀念，引導“二線”干部正確對待組織安排，珍惜退休前的工作機會，調整好心態，“不越權，不越位”，主動“傳、幫、帶”，繼續閃光發熱。要選樹“二線”干部典型，發揮示范帶動作用，利用媒體對“二線”干部中角色轉換快、作用發揮好的先進典型事跡進行宣傳報道，鼓勵和激發“二線”干部的工作積極性和主動性。單位黨政領導更要轉變思想觀念，放手使用“二線”干部，其他同志也應尊重配合他們工作，從而使“二線”干部真正發揮作用。

2、因勢利導，搭建“二線”能干事的平臺?！岸€”干部曾擔任過領導職務，具有豐富的工作經驗和能力，要因勢利導，合理安排，科學使用，做到人盡其才、才盡其用。結合現階段工作實際，可按照“個人自愿、量力而行、雙向 選擇、人崗相宜”的原則，作以下幾個方面的安排：一是參與黨委、政府重點工作督查。適當安排一些年紀較輕、身體硬朗的“二線”干部參與黨委、政府中心工作、各項階段性工作以及重點工作落實情況的督查。二是參與幫扶培養年輕干部。充分利用“二線”干部情況熟、經驗足、善于做群眾工作的優勢，積極發揮傳、幫、帶作用。探索建立幫帶新錄用公務員的“一幫一”、“一幫幾”的幫帶制度，通過以老帶新，助推年輕干部能力提升和成長進步。三是參與區委、區政府重大決策的調研和督查。組織“二線”干部圍繞區委、區政府的重大決策開展調研、督查工作。為區委、政府決策提供依據。四是在“二線”干部使用上實行雙向選擇。從調查統計的情況看，“二線”干部選擇崗位的類型比較多，在堅持自愿原則的基礎上，可實行雙向選擇，讓“二線”干部選擇城區拆遷、企業幫辦服務、專業招商、信訪接待、村居書記、黨建工作指導員等崗位，充分發揮其作用。

3、建章立制，健全“二線”干部干成事的機制。把“二線”干部的管理納入整個干部管理體制。一是要有明確的管理制度。做到管有規矩、行有章法。依據《公務員法》以及干部管理的相關法律法規，盡快出臺加強“二線”干部管理工作的辦法，作為黨政人才資源“二次”開發的依據，對二線干部在思想教育、組織建設、政治生活待遇、考核管理等方面作出明確要求。二是建立定期的交流和談話制度。在職 領導要堅持與“二線”干部“零距離”接觸，經常主動與其交流思想、溝通感情，定期不定期地與“二線”干部交心、談心，穩定他們的情緒，消除他們的思想顧慮。三是保留領導職務待遇制度。規定“二線”干部可享受領導崗位的一些政治待遇，可以參加單位中心組學習和列席參加單位有關會議。四是實施離崗退養或提前退休制度。對部分年齡偏大或由于身體原因確實不能正常上班的同志，經本人申請、單位同意，由區委批準，可以為其辦理提前離崗退養手續，工資及津補貼不受影響，待到法定退休年齡后正常辦理退休手續；對于一部分因有“第二職業”不愿意上班的同志，勸其提前退休。五是進一步明確“二線”干部的請銷假制度。督促“二線”干部自覺遵守《公務員法》規定的相關規章制度，認真履行工作職責，接受組織管理，杜絕既不上班也不請假等問題。要堅決糾正對未經單位和組織批準擅自離崗外出、在外打工兼職、不過組織生活等行為。六是建立符合“二線”干部工作實際的考核制度。加強“二線”干部的考核管理，將“二線”干部置于紀律約束之內。對堅持上下班制度、服從組織分配、積極開展工作的“二線”干部，要進行評優和表彰，以此調動其工作積極性；對不服從分配和管理、工作較差的“二線”干部進行批評教育，年終考核可以行使“否決權”，評為稱職以下等次，并酌情進行調整。

第二篇：加強“退二線”干部管理的調查與思考

加強“退二線”干部管理的調查與思考 ——邵陽縣“退二線”干部管理情況調查報告

邵陽縣

2004-03-12 08:43:35

因年齡、身體原因而由領導職務改任非領導職務，俗稱“退二線”。這是機構改革過程中，優化干部資源配置的一種有效手段，是推行干部隊伍年輕化、知識化和專業化的需要，在很大程度上激活了干部管理機制，形成了一種“能上能下”的干部管理的良性互動機制。最近，筆者采取問卷、座談和個別走訪的方式，對邵陽縣22個鄉鎮場、部分縣直機關單位主要負責人及退二線干部，就退二線干部的管理、退二線干部工作情況、身體狀況及思想動態進行了一次專題調研。

一

被調查對象的現狀

本次調查了全縣22個鄉鎮場、45個副局以上縣直機關，占全縣縣直副局以上行政事業單位的50%以上。同時調查了2001年以來的104名副科以上在編的退二線干部，其中副縣級以上— — 退二線干部3名，占被調查對象的2.9%；其中曾任鄉鎮場、科局級主要負責人的18人，占被調查對象的17.3%；鄉、局副職89人，占被調查對象的79.8%。退二線時提級干部的23人，占被調查對象的22%。被調查的“退二線”干部的情況是：

（一）、年齡結構。被調查的104名退二線干部中，55—60歲的54人，50—55歲的41人，50歲以下的9人，分別占51.9%、39.3%、8.8%。

（二）、文化結構。被調查的“退二線”干部中，大專（含大專）以上文化的39人，占37.6%；大專以下的65人，占62.4%；其中初中以下的11人，占10.5%。有中級以上技術職稱的6人，占5.7%，主要為農口系統的“退二線”干部。

（三）、身體狀況。104名退二線干部中，目前身體狀況良好的37人，占35.6%；身體狀況中等的50人，占48%；身體狀況差的17人，占16.4%。其中有81人表示能堅持正常上班，愿意為黨和政府有一份熱發一份光，做一些力所能及的事情；有23人表示心有余而力不足，無法堅持正常上班。

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(四）、思想動態?！巴硕€”采取“一刀切”做法，總的政策框架具有穩定性、公平性和科學性。（1）、在被調查的對象中，有37.2%退二線干部表示愿意繼續參加本單位的工作；有44.2%退二線干部表示只要單位需要，可以依然為單位干工作；有18.6%的退二線干部表示不想再參加本單位的工作。從調查過程中得知，鄉鎮和福利待遇差的單位“退二線”干部一般不愿意繼續上班，縣直機關特別是福利待遇好的單位“退二線”干部大部分愿意繼續上班。（2）、在被調查對象中，仍然積極主動支持現在班子成員工作的73人，占70.1%；不支持也不反對的28人，占26.9%；設阻力、出難題的3人，占2.8%。這說明大部分“退二線”干部是支持現有班子工作的。（3）、從對單位領導、在職干部和退二線干部的調查中得知，認為“退二線”做法利大于弊的占78%，他們認為“退二線”，一是打破了干部用人常規，利于建立選撥優秀青年人才的機制；二是可以騰出崗位培養年輕干部，能激活青年干部的積極性、主動性和創造性；三是能讓部分身體條件差、年齡較大的老同志適當休息，心理上有一個過渡期。認為“退二線”做法弊大利的占22%，他們認為這利辦法，一是浪費了人力資源，50歲大部分身體條件好，正是一個人智慧、經歷和閱歷日臻完善和豐富的時期，特別是有農村工作經驗和專業技術的干部，過早地離開了領導工作崗位，就是一種巨大損失；二是— — 不利于實現按勞取酬的分配制度，有悖于社會主義市場經濟的公平原則，他們有的從不上班，工資和其他福利、補貼等照拿。持這種觀點的人認為“退二線”應該“切一刀”，不能搞“一刀切”。因此，一部分人認為“退二線”應視身體情況和工作能力而定；少部分人認為“退二線”的年齡應為男52歲、女50歲；大部分人認為“退二線”的年齡應統一界定為55歲。

二

存在的問題

實行領導干部“內退”（即退二線），是一項牽涉面廣的組織人事工作和龐大的社會系統工程，是黨在改革開放時期不斷探索公務員管理的一個新課題，也是公務員制度不斷健全和完善的一個轉折點。

目前，我國實施的《國家公務員暫行管理條例》，對退二線干部沒有規范。在各級黨委、政府文件里，對退二線干部的管理也沒有明確規定。所以，退二線干部管理工作成為既無法律又無政策的“空檔”。由于該項工作缺乏操作性，因此，無論是單位領導還是退二線干部對“內退”（即“退二線”）存在著不同程度的誤區。

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誤區之一：“退二線”就是減輕負擔

有人錯誤的認為采取“內退”（即“退二線”）的辦法，能減少單位財政壓力。根據退二線干部中被調查對象的了解，48%的人認為其退二線不上班，經濟待遇與在崗人員一樣；32.7%的人認為其退二線不上班，經濟待遇與在崗人員基本一樣；19.3%的人認為其退二線不上班，經濟待遇比在崗人員要低。所以，單純地靠采取“退二線”的辦法來達到減輕財政壓力是不切實際的。按照市場經濟的運作規則來分析，按勞取酬才符合公平、公正原則。事實上，“退二線”干部仍為本單位編制內的人員，一些單位的干部“退二線”后不上班，以致出現了“占坑不拉屎”的現象。從對五豐鋪鎮、下花橋鎮、塘渡口鎮、塘田市鎮、長陽鋪鎮、九公橋鎮、黃亭市鎮、酈家坪鎮等幾個中心鎮的調查情況顯示，情況較為嚴重。這些中心鄉鎮原屬區公所所在地，科級干部本來就多，自95年撤區并鄉以來的退二線干部累計達120人之多（2001年以來的退二線干部65人），其中57%以上原來擔任過區、鄉主要領導，屬正科級干部。有80%以上的退二線干部從不上班、待遇照領。由于人手缺，鄉鎮領導只好從文化站、經管站、計生服務站等部門抽調或借用干部職工來駐村和參加中心工作。既耽擱了部門的工作，又擠占了鄉鎮有限的下鄉、辦公經費，確實有點— — 得不償失。一位鎮長隱隱作痛地道出了苦楚：現在鄉鎮駐村任務重，效益與工資掛鉤，完不成任務要扣發工資。退二線干部不肯干，主要是怕完不成任務，怕領不到工資。而不干事反而待遇照拿，其樂而不為呢？受“編制”的限制，組織部門又不會進人。雖然“僧多粥少”，但為工作的需要，我們只好采取這個不得已的辦法?？偟膩碚f，這種做法又增加了財政壓力。

誤區之二：“退二線”就是放任自流

有人錯誤地認為，“退二線”就是放任自流，喜歡做事就做，不想干事就不做。由于退二線干部原來都是領導干部，現任的單位一把手和班子成員對他們既尊重，又怕得罪。從對65個單位、部門的調查結果顯示，有53%的單位，特別是鄉鎮，領導的意愿要求退二線干部堅持上班；有27%的單位領導只要求退二線干部參加會議或集中學習；有20%的單位領導對退二線干部任其自然，沒作硬性要求。由于對退二線干部實行“彈性”管理，導致一部分“退二線”干部心理上存在著較大的失落和貧乏。一些“退二線”干部認為自已既然“不在其位，不謀其政”，人走茶涼，何必到單位“坐冷板凳”，也就沒必要再鉆研領導藝術、政治理論、市場經濟等知識了。在這種思想支配下，參加集中學習往往心不在— — 焉，有的干脆將學習場所當作發泄場，隨意講一些小道消息，造成不良影響。有個鄉鎮的一名副職退下來以后，思想“退步”，半年不交黨費，甚至要求按農村黨員標準繳納黨費。盡管這些例子只是個別現象，但卻在不同程度上產生了一定的負面影響。

誤區之三：“退二線”就是提前退休。

有人錯誤地認為，“退二線”等同于提前退休。在被調查對象中，縣直機關中有52.2%“退二線”干部一直堅持上班；有25.5%“退二線”干部間斷性上班；有22.3%“退二線”干部從未到單位上班；而在鄉鎮“退二線”干部中，一直堅持上班的為32%，從未到單位上班的占55%，間斷性上班的占13%。其中間斷性上班和從未上班的退二線干部中，在家從事家務活動的占43.5%；參與釣魚、旅游、打牌玩麻將等休閑娛樂活動的占23.4%；搞養花、種草的占27.1%；在家搞養殖、種植業和外出做生意等生產經營活動的占6%。甚至個別“退二線”干部以“老干部”自居，錯誤地認為，“退二線”就是退休的預備期，領導又不好管得太嚴，悠哉游哉，自求清福。主要表現在：一是思想“退化”，領導不布置工作，自已絕不主動出擊，隨意遲到早退的現象時有發生。還有一些干部則將“退二線”作為與組織討價還價的籌碼，千方百計找實惠或— — 提高政治待遇。二是工作退位。一些“退二線”干部認為自已政治上進步無望，對工作只求應付，而對外出兼職或工作以外的應酬娛樂則興趣濃厚。這是當前對“退二線”干部缺乏針對性管理制度和受“官本位”傳統觀念的影響所形成的“痼結”。

鑒于“退二線 ”干部大多具有一定影響力，種種問題和誤區的存在，勢必給在職干部和社會帶來負面的“示范”效應，同時不利于干部資源合理利用，也給干部人事工作的改革造成難度。由于“內退”（即“退二線”）的政策不明確、制度不完善、管理不到位，特別是不少單位領導對“退二線”推而廣之，不管是領導干部還是非領導干部，不管是科級干部還是股級干部，不管是公務員還是工勤人員，不管是身體康健還是有病之身，不管是有技術還是無技術，只要達到了男滿50歲，女滿48歲，一律退居二線，甚至允許其回家休息。據了解，某鄉學區共有9名工作人員，其中50歲以上閑居在家人員5人，在職人員僅4人。筆者在農林系統調查時，一位剛滿50歲的站長說：“對‘退二線’政策我不反對，但我從事專業技術二、三十年了，好容易考上了高級職稱，現在身強力壯，又不愛好娛樂活動，只喜歡自已的老本行，閑退下來，有時到辦公室轉一轉，領導不安排事做，心里確實憋得慌”。

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三

建議與對策

“退二線”干部管理工作是干部管理工作的一項新內容，黨的十六大報告中指出：貫徹“三個代表”要求，必須最廣泛地調動一切積極因素。怎樣調動“退二線”干部的積極性，是新形勢下推進干部人事制度改革、穩定發展大局的迫切需要，是落實《干部人事制度改革綱要》和《黨政領導干部選撥任用條例》精神的具體體現。為解決這一問題，應做好以下幾方面的工作：

一是規范管理、科學操作?？h委、縣政府應盡快出臺《關于加強“退二線干部管理工作的規定》，作為“二次人才”開發的政策依據。根據調查情況，特建議：（1）、科級領導干部“退二線”年齡，原則上為男55歲，女52歲，同時視其身體情況和工作實績，經單位研究同意，可提前退下來；（2）、明確“退二線”干部的職責、地位和作用，規定退下來的干部要正確對待，能上能下，主動適應，積極參與單位工作，接受單位管理，除身體原因等特殊情況不能參加工作外，其他不參加單位的，需由本人申請，經單位研究同意方可；（3）、一般干部除身體原因“病退”外，可參照領導干部“退二線”年齡實行“內退”，原則上不得提前“內退”；對有專業技術的干部“內退”應作特殊情況處理，盡量讓他們發揮專— — 業特長。（4）、“退二線”或“內退”后，如不上班，待遇應與上班的干部有所區別。工資福利一視同仁，其他的考勤費、下鄉補助等應與在崗人員不同。這樣，既能讓“退二線”干部吃下“定心丸”，也使基層單位、部門和鄉鎮黨委、政府對“退二線”干部管理能有章可循，不再出現類似學區、農林系統等對干部“內退”（退二線）管理無序化的局面發生。嚴格依照《公務員暫行條例》的規定，達到工齡界限或身體狀況不佳的，可以提前退休。對已退二線的干部故意出難題、設阻力的，應按黨紀、政紀處理。在干部“退二線”時要“下”得穩妥，特別要把握好“三個”原則，一是統籌規劃的原則。要根據一個單位的干部結構、干部編制等實際情況來決定“下”與“上”，不搞大規模行動，要錯開進行，分步實施，做到局部利益與全局利益的平衡，眼前利益與長遠利益的綜合，才能確?！跋隆迸c“上”之間前后工作的調配、銜接和干部隊伍的穩定。二是靈活機動原則。在以年齡定“線”的大前提下，堅持“切一刀”但不“一刀切”。在具體操作時，要根據一個干部的身體條件、精神狀態、工作業績等其他非年齡因素，區別對待。三是注重情理相融原則。在決定一個干部的“退”時，由主管部門領導逐個談話，做好思想工作，盡可能地幫助其解決一些力所能及的實際問題。同時，針對一些鬧情緒，并以此為要挾的臨“退”干部，也應講清政策，說明道理，嚴厲批評，用組織名義從嚴提出要求。

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二是宣傳引導、合理安排?！巴硕€”干部仍是在編在職的干部，組織上要一視同仁，嚴格管理，經常教育，絕不能把他們當成編外人員長期不管，放任自流。一方面要定期舉辦“退二線”干部培訓班。組織“退二線”干部學習黨的十六大報告和黨的十六屆三中全會精神，以及干部人事制度改革的有關方針政策，組織他們積極參與江澤民同志“三問”的大討論，引導他們樹立正確的權益觀，促使他們能放下包袱，輕裝上陣，認真對待和服從組織分配的工作。另一方面，要根據“退二線”干部的個人特長和工作需要，設定好崗位，適當安排工作，明確其職責，讓他們人盡其力，才盡其用。在年終考核時，對“退二線”干部的德、能、勤、績、廉也要量化到位，該評優的評優，該稱職的稱職，不稱職的不稱職，不能敷衍了事，圖形式，走過場。

三是落實待遇、發揮作用。單位領導要從生活上、工作上多關心“退二線”干部，經常關注他們的工作，關心他們的生活。對他們的困難要主動幫助，對他們的成績要突出表揚，對他們的缺點要嚴正指出?？筛鶕巴硕€”干部原任職年限的長短，對角色轉換快、作用發揮好，成績突出的，可以利用新聞媒體、大會表彰等途徑和方式，進行宣傳鼓勵。并且適當解決一些副主任科員— — 的主任科員待遇，讓“退”下來的干部依然覺得有想頭、有干頭、有奔頭。

對“退二線”干部要摸好底子，掌握動態，本著尊重意愿、力所能及、因人而異、揚長避短的原則，充分發揮出“退二線”干部的參謀干事作用、紐帶橋梁作用、督查指導作用、傳幫帶作用和信訪調處作用。使他們“退”有所用、“退”有所樂、“退”有所為，永遠保持一種蓬勃向上、與時俱進、開拓創新的朝氣和活力，為經濟發展和社會穩定做出應有的貢獻。

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第三篇：退二線科級干部管理暫行規定

****退二線科級干部管理暫行規定

（討論稿）

第一條 為做好退二線科級人員的管理工作，充分挖掘人力資源，調動發揮其積極性和主動性，根據局有關文件精神，特制定本規定。

第二條 本規定適用于因年齡原因不再擔任科級干部職務的副總師，正、副科級人員。

第三條

二線科干的任職年齡按下列標準執行：副總師退二線年齡為：男滿53周歲、女滿48周歲；正科和副科退二線年齡為：男滿52周歲、女滿47周歲。

第四條 二線科干的主要職責是：

1、運用領導和管理經驗，發揮專業優勢，完成組織交辦的工作；

2、傳授經驗，協助一線管理人員工作，促進業務骨干人才的培養。

第五條 二線科干的管理和考核：

1、二線科干實行集中管理，統一調配，從退二線之日起三年內必須上班，三年后可根據情況，繼續上班或申請待崗；

2、處黨委根據各單位（科室）空缺崗位，按照“用其所長”的原則，安排二線科干到新崗位工作；

3、二線科干要嚴格遵守勞動紀律，接受所在單位（科室）的管理，按時上下班，有事必須請假，請假3天以內由所在單位領導批準，請假3天（含3天）以上由所在單位領導同意后，報黨委組織科批準備案；

4、二線科干請假離開油田，應向單位以書面形式報告情況，不得從事其它兼職工作，應自覺遵守國家法律、法規，離開油田期間，發生違法、違規的事情由本人負責。

第六條 二線科干的待遇：此條由處經營管理科負責解釋；

第七條 黨委組織科每年對二線科干進行一次全面考 評，與職代會上科級干部民主測評一并進行，對測評結果較差人員將進行誡勉談話。

第八條

二線科干有下列情形者除批評教育外，視情節輕重給予扣罰工資獎金：

1、不服從單位（科室）組織安排、不履行崗位職責，消極怠工；

2、不遵守勞動紀律，經常遲到早退，全年出勤率低于75%；

3、離開房地產管理處自謀職業；

4、違反企業規章制度和國家法律、法規。

第九條 二線科干到達法定退休年齡，應及時辦理退休手續。

第十條

本規定從下文之日起執行。此前退二線未退休的科級干部按本規定執行。

第十一條 上述規定為暫行規定，根據工作需要或上級出臺新的管理規定，經處黨政聯席會議討論，可進行重新調整。

第四篇：關于退二線干部作用發揮的調查與思考1

關于退二線干部作用發揮的調查與思考

近年來，隨著干部人事制度改革的不斷深入和干部隊伍年輕化的不斷推進，退二線干部隊伍越來越龐大，結構越來越復雜，如何采取有效措施加強對他們的管理，發揮好他們的作用，是當前組織部門需要研究和解決的一個重要問題。按照泰州市委組織部的通知要求，近期，我們組織專門力量，深入基層單位，就我市退二線干部的教育管理和作用發揮情況進行了調研。

一、相關數據統計

近幾年，由于干部人事制度改革和干部隊伍年輕化進程的不斷加快，我市退二線干部正呈現出數量逐年增長、年齡越來越輕的趨勢。據統計，目前全市退二線干部總數達270人，與全市鄉局級干部的比例為1：3.65，其中，鄉鎮為1:2.5，市級機關為1:4.94。從年齡看，全市退二線干部的平均年齡為55歲，比在職干部的平均年齡大5.9歲，其中，鄉鎮退二線干部平均年齡為53.1歲，比在職干部的平均年齡大9.8歲，市級機關退二線干部平均年齡為56.3歲，比在職干部的平均年齡大4.7歲。從學歷看，高中及以下文化135人，占50%；大專文化109人，占40.4%；大學及以上文化26人，占9.6%。從來源看，我市退二線干部來源主要包括二個方面：一是達到市委規定的鄉局級領導干部任職最高年齡界限，改任非領導職務的，共193人，占71.5%；二是鄉鎮綜合配套改革時，因精簡領導職數，部分鄉鎮領導干部落選后，改任非領導職務的，共77人，占28.5%。具體結構比例見下表：

鄉局級 干部總數

在職干部

退二線干部

退二線年齡

退二線干部占比（%）

總數

平均 年齡

總數

學 歷

平均 年齡

男

女

高中及以下 大專

大學及以上

986 716 49.1 270 135 109 26 55

27.2 其中

鄉鎮： 215 43.3 143 86 45 358 12 53.1 53 49 39.1

機關：628 501 51.6 127 49 64 14 56.3 正職56副職55 正職52 副職51 20.2

二、現狀分析

從調研情況看，我市退二線干部隊伍總體狀況較好，具體表現為：

1、綜合素質較好，政治過硬。這批干部接受黨的教育多年，政治立場堅定，黨性觀念和全心全意為人民服務的宗旨觀念較強。在大是大非問題上，頭腦清醒，旗臶鮮明，能與黨中央保持一致；關鍵時刻敢于站出來為黨和政府講話，努力維護黨和政府在群眾中的威信，是一支政治上過得硬的干部隊伍。

2、工作經驗豐富，業務精通。這些干部大多有二三十年，甚至更長的工作經歷，多數在多個崗位、多個領域工作過，閱歷豐富，見多識廣，對新時期黨在農村的各項方針政策及相關工作業務比較熟悉。他們長期工作生活在基層，與群眾朝夕相處，對群眾的所思所盼比較了解，善于做群眾工作，應對和處臵群體性、突發性事件的能力較強。

3、大局觀念較強，心態平和。大部分干部認識到,自己因年齡原因退居二線，這是干部人事制度改革的需要，也是干部隊伍年輕化的必然結果。多數同志能識大體、顧大局，服從組織安排，愉快地從領導崗位上退下來，通過一段時間的心理調節，能夠正視現實，保持平衡心態，盡快適應新的工作和生活。

但是，通過調查，我們也發現部分干部退居二線后幾乎不上班、不工作，處于?離崗休息?狀態，影響了其他干部的工作積極性。經調查分析，這些干部主要有這么四種心態：

一是貪圖安逸，不事公務。有的干部離開領導崗位后，有?船到碼頭車到站?的思想，認為自己辛苦了那么多年，現在終于可以歇歇腳、享享福了，工作熱情、工作干勁大不如以前；有的認為?不在其位，不謀其政?，視?退二線?如?退休?，當起了?甩手掌柜?；有的認為經常過問別人分管的工作，會有?指手劃腳?之嫌，還是少說為妙、少做為好，以免讓人不領情。

二是安分守己，得過且過。少數干部認為自己既然已退居二線，就應該自覺地?擺正位臵?、進入?退職角色?，責任意識弱化，感到?如釋重負?、?無官一身輕?。對待工作不再像過去那樣真抓實干，頂真碰硬，而是?做一天和尚撞一天鐘?，敷衍了事，馬馬虎虎。

三是無所適從，茫然無措。少數退二線干部認為，自己的身體狀況、精神狀態、工作能力各方面都還可以，對具體業務也比較熟悉，對退居二線沒有足夠的心理準備，退職后悵然若失，不知所措，精神上、心理上處于不平衡狀態，時有埋怨情緒。四是悲觀失望，不思進取。少數鄉鎮綜合配套改革時落選的干部認為，自己經過多年的拼搏奮斗，好不容易走上領導崗位，正是干事業的時候，改革落選后，情緒低落，感到仕途無望，前途渺茫，因而消極悲觀，一蹶不振，無所作為。

三、我市在發揮退二線干部作用方面的主要做法和成效，以及存在的主要問題和原因分析

為進一步規范退二線干部的管理和使用，充分發揮他們在全市經濟社會發展中的作用，我市堅持從營造氛圍、加強管理、搭建平臺、創新機制等方面入手，切實加強對退二線干部的教育管理，取得了較好的效果。

1、加強教育引導，讓退二線干部干事有愿。一方面，開展談心談話教育。領導干部到齡退二線時，市委領導與他們逐個談心談話，引導他們及時調整心態，轉換角色。同時，通過定期或不定期的走訪了解，及時掌握退二線干部的思想動態、工作狀況和生活現狀，幫助他們解決一些實際困難，使他們精神上舒心、工作上順心、生活上開心。另一方面，開展典型示范教育。選樹退二線干部的典型，并利用電臺、電視臺、今日泰興等新聞媒體，廣泛宣傳他們的先進事跡，在退二線干部中進一步營造見賢思齊、奉獻余熱的氛圍。如我市溪橋鎮主任科員趙新芳盡管已退二線，但仍一如既往，勤奮敬業，埋頭肯干，為溪橋鎮的農業結構調整和新農村建設作出了重要貢獻，受到了基層干群的一致好評，我市電視臺對此進行了專題報道，在全體退二線干部中引起了強烈反響。

2、因人設崗定職，讓退二線干部干事有位。根據退二線干部各自的能力特長、身體狀況，合理安排相應的工作。一是配合協助。充分發揮部分退二線干部工作經驗豐富、組織協調能力較強、善于處理復雜問題等方面的優勢，安排其協助班子成員分管有關工作，參與本單位的重點工作或階段性工作。二是結對幫帶。對一部分專業性比較強的崗位的退二線干部，繼續安排其協助分管原來的工作，發揮好?傳、幫、帶?作用，培養好接班人。三是專題調研。充分發揮部分退二線干部政策理論水平較高、社會閱歷豐富、工作情況熟悉等方面的優勢，組織其圍繞本地區本單位經濟社會發展的重大戰略、重大項目和熱點難點問題，開展綜合性或專題性調查研究，提出對策建議。四是督查指導。對原則性較強、威信較高的退居二線干部，聘請為干部監督信息員、行風監督員，在加強機關效能建設、學習實踐科學發展觀等活動中，聘請他們擔任督導組成員；結合規模以上非公有制企業建立黨組織工作的要求，及時選派思想政治素質好、政策理論水平高、熟悉黨建工作的退二線干部，到企業擔任黨建指導員，幫助企業組建黨組織，指導開展黨建工作。

3、創新激勵機制，讓退二線干部干事有勁。為進一步調動各年齡段干部勤奮敬業、爭先創優的積極性，根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》和中央關于完善領導職務與職級相結合制度的有關要求，我市在深入調查研究的基礎上，于2005年8月下發了《關于晉升非領導職務和副局職干部提高職級的試行辦法》。《試行辦法》規定，達到市委規定的鄉局級領導干部任職最高年齡界限，擔任副鄉局職級累計年限滿15年，且在副鄉局職級領導崗位上工作滿10年，近10年內考核等次均在稱職以上，且至少有兩個被評為優秀等次或受到市政府嘉獎，或獲市委、市政府及以上綜合表彰一次以上，群眾公認程度較高的，可晉升主任科員或明確享受正鎮級待遇；擔任副鄉局職級累計年限滿20年，且在副鄉局職級領導崗位上工作滿10年的已退居二線人員，近三年考核等次均在稱職以上，群眾公認程度較高的，可在退休時明確享受正局級或正鎮級待遇。到目前為止，全市退二線干部中，共明確主任科員17人，享受正鎮級待遇18人。作為領導職務與職級相結合制度的一種探索與實踐，《試行辦法》的出臺和實施，給廣大退二線干部開辟了一條晉升職級的?綠色通道?，激發了退二線干部隊伍的生機和活力，有效地調動了他們爭先創優、干事創業的積極性。

近年來，盡管我市在退二線干部管理上進行了一些探索，并取得了一定的成效，但同時也存在著一些問題，一定程度上影響了退二線干部作用的發揮。主要表現為：

1、日常管理不夠到位。從調查了解的情況看，部分單位對退二線干部職責規定不明，管理比較松散。主要表現為：一是崗位職責不明。干部到齡退二線后，基本不安排工作，允許其上?自由班?，這在少數單位已經成了慣例，前人如是，后人效仿；有的單位領導則擔心退下來的同志在工作上指手畫腳，對他們心存戒心、敬而遠之，認為安排工作也不一定能完成，不如不安排，省得操心。二是考核規定不嚴。有些單位原則上要求退二線干部參加各種會議和政治學習，按時上下班，并安排一定的工作任務，但在考核時，礙于面子，出于尊重，對退二線干部不能像對在任干部一樣從嚴要求。三是參與決策不夠。部分單位擔心退二線干部在工作上礙手礙腳，重大決策不愿征求退二線干部的意見；少數退二線干部有?不在其位，不謀其政?的想法，怕影響現任班子的工作和團結，參與決策積極性不高，開會不發言，征求意見不愿談。

2、人才利用不夠充分。據調查，270名退二線干部中，具有大專以上學歷的有135人，占50%；19人曾經擔任過鄉鎮黨政人正職，18人曾擔任過機關主要領導職務。這部分干部大多數處于55歲左右這個年齡段，精力旺盛，工作經驗豐富，他們熟悉本鄉鎮、本部門的情況，群眾基礎較好。但退二線后，少數單位對他們采取聽之任之的態度，不安排工作、不分配任務，使其無所事事，缺乏工作壓力和動力，上班變成?自由人?，有的即使堅持上班，也是喝喝茶、看看報、聊聊天，成為可有可無的?閑人?，造成干部資源的極大浪費。

3、心態滑坡時有發生。大多數退二線干部任職多年，工作責任心較強，特別是剛從領導職務退下來的同志，能服從組織安排，愿意繼續承擔力所能及的工作。但也有少數干部退二線后，隨著年齡增大，責任意識減退，享樂意識增強;有的工作態度消極，作息時間由剛性變為彈性，工作由主動變為被動;有的組織原則性下降，聯絡感情多、辦公事少,回避矛盾多、勇于擔責少。

探究存在上述問題的原因，可以說是多方面的，有客觀方面的，也有主觀方面的；有體制機制方面的，也有操作方面的。通過調研，我們認為，主要原因有以下幾點：一是思想認識有偏差。部分單位對退二線干部的教育管理沒有引起足夠的重視，對領導干部退二線后如何繼續發揮作用思考不深、研究不多，管理較為松散。有的單位負責人不敢管，認為退二線干部大多資歷老，難以駕馭，管不住不如不管；有的單位負責人不愿管，認為現在單位人手足夠，退二線干部不工作無所謂，搞不好反而會幫倒忙，情愿工資獎金照發，?花錢買省事?。部分退二線干部自身思想認識也有偏差，把退二線看成是退休前的?軟著陸?，等同于退休，在工作上完全?退位?。二是任務職責不明確。有的單位對退二線干部應該從事什么工作、賦予什么權力、承擔什么責任，沒有具體明確的界定，導致有些退二線干部想繼續發揮作用卻沒有機會或不知如何發揮，干脆一退了之。三是管理制度不健全。退二線干部既不等同于領導干部，又不等同于一般干部，如何發揮好他們的作用，需要各級組織部門根據本地區的實際，建立健全相應的管理制度，但目前各地在這方面做得還不夠，因而出現組織人事部門顧不上管、所在單位不愿管的?兩不管?現象。

四、對退二線干部作用發揮的意見和建議

退二線干部是黨政干部隊伍的重要組成部分，是難得的人才資源，管好用好退二線干部，充分發揮他們的潛能，對于加強干部隊伍建設，促進經濟社會發展意義重大。發揮退二線干部作用是一項系統工程，需要多方協調，齊抓共管，并從社會氛圍、管理制度、工作機制、政治待遇等方面著手，加大力度，狠抓落實，努力使退二線干部管理工作逐步走上規范化、制度化的軌道。

1、破除思想障礙，為退二線干部發揮作用營造良好氛圍。要在全社會形成鼓勵退二線干部干事、支持退二線干部干成事的共識。首先，各級黨組織要深刻認識發揮退二線干部作用的重要性和緊迫性。退二線干部曾在領導崗位上工作過，有較強的工作能力，有較為豐富的工作經驗，讓他們賦閑，是干部資源的極大的浪費，也是對黨的事業不負責任的表現。各級黨組織要消除各種錯誤認識，真正把發揮退二線干部作用擺上重要議事日程，當作一件大事來抓，并針對存在的突出問題，采取切實可行的對策和措施。其次，要教育干部正確對待職務的升降去留，正確對待崗位變化，破除?上榮下辱?等陳腐的觀念，樹立正確的權力觀、地位觀和利益觀，認識到?一線?和?二線?，?實職?和?虛職?都是干部隊伍建設的需要，是工作的需要，不論身處什么崗位、擔任何種職務都要當好人民公仆，從而調整好心態，擺正位臵，在新的崗位做出新的業績。再次，要加強社會輿論宣傳，充分利用各類新聞媒體廣泛宣傳黨的干部路線、方針和政策，宣傳表現突出的退二線干部的典型事跡，教育廣大干部群眾端正對退二線干部的認識和態度，在黨內特別是干部隊伍中形成?退了‘二線’也可以大有所為?的濃郁氛圍，在全社會形成各盡其才、才盡其用的良好環境。

2、嚴格組織管理，將退二線干部納入干部管理體制的主流。對到達最高任職年齡的干部，不能?一退了之?，放松管理，要將他們納入干部管理體制的主流中來。一是加強日常管理。明確規定無特殊情況必須上班，必須遵守單位的各項規章制度，不能成為不受約束的?自由人?。二是加強溝通聯系。對退二線干部，要加強聯系溝通，經常與他們交流思想，交心談心，傾聽他們的意見和看法，積極為他們解決工作、學習和生活等方面的困難，為他們努力工作創造一個寬松的環境，讓他們深切地感受到組織的關心和溫暖。三是加強考核管理。根據非領導職務的崗位特點設臵科學的目標考核體系，定期對目標完成情況進行考核，通過明確工作目標，強化督查考核，促使他們工作起來有方向、有干勁、有動力。對那些積極完成任務、表現突出的同志，可以相應提升職級待遇，起到?提拔一個調動一片?的作用，讓他們感到政治上有奔頭。

3、創造必要條件，為退二線干部發揮作用提供合適的平臺。要解決退二線干部作用發揮不足的問題，必須堅持以人為本，因人施任，在尊重個人意愿的前提下，根據單位特點、個人年齡、能力特長、身體狀況等，為他們安排適當工作，提供發揮作用的平臺。從目前情況看，可采取以下幾種形式：一是充分發揮專才作用。注意發揮退二線干部思想政治素質和政策水平較高，工作經驗較豐富的優勢，安排他們參與本單位的中心工作，如招商引資、新農村建設、突發性事件處理等，讓他們在具體工作中?當主角?、?挑大梁?；對一部分有技術專長、有經營管理能力的退二線干部，應積極引導他們為本單位的發展獻計獻策，或者直接投身于經濟建設主戰場，讓其發揮更大作用，體現更大價值。二是授權督辦檢查重點工作。充分發揮部分退二線干部組織協調能力較強、善于處理復雜矛盾的優勢，積極安排他們參與督辦一些重點工作或參與各種形式的行風監督活動，如重點工程建設、防汛抗災及機關效能建設等等，以保證工作的順利推進和機關工作效率的有效提高。三是負責開展綜合性和專題性調查研究。各單位可以根據工作實際，安排退二線干部圍繞本單位工作計劃、重點工作和重大課題開展調查研究，就單位的重大決策、重點工程和重大項目進行調研論證，確保政策加快落實，工作有效開展。

4、規范政策待遇，進一步調動退二線干部的工作積極性。要建立健全退二線干部激勵約束機制。對工作表現突出、成績顯著的，要按規定程序給予評先評優、晉升職級；對因考核不稱職或受處分等原因需要降低職級的，要及時降為下級非領導職務。對退二線干部的政治待遇，要視為同級領導干部對待。按照政策規定，組織他們學習文件、聽報告、過黨的組織生活，列席有關會議，參加有關活動，通報有關情況，使他們與在職領導干部一樣，能及時了解黨的路線、方針、政策和本單位的重大決策事項。對工作費用等方面的待遇要按規定給予安排。通過落實好政治、經濟待遇，真正調動廣大退二線干部的工作積極性，從而發揮其應有的作用。

第五篇：“二線”干部發揮作用的實踐與思考

“二線”干部發揮作用的實踐與思考

響水縣委常委、組織部長 王娟

一直以來，因體制、機制、政策、身體及年齡等原因，使許多達到一定年齡的在職領導干部改任非領導職務，退居?二線?，這一做法無疑是暢通干部?下?的渠道、讓更多的年輕同志走上領導崗位的好做法，但勢必又造成了大量人力資源的擱臵和浪費。特別是在縣一級，干部?二線?年齡基本把握在53周歲左右，市一級56周歲左右。隨著人們生活水準的提高和醫療等社會保障制度的完善，人的健康水平愈來愈高，?二線?干部資源也愈來愈豐富。如何充分發揮?二線?干部經驗豐、門路廣、管理善、政策通、組織領導能力強的優勢，挖掘人力資源，提高行政效率，是各地組織部門深入研究的課題。近年來，響水縣積極探索，因勢利導，搭建平臺，不斷拓展?二線?干部發揮作用的途徑，有效利用好?二線?干部隊伍資源，讓他們紛紛走到一線干事創業，使得這些同志離位不離崗、退位不退心、卸職不丟責，為響水經濟社會發展再立新功。

一、立足實際，急需有序組織?二線?干部干事創業

近年來，我縣一直采用的是正科級54周歲、副科級53周歲的鄉科級干部退居?二線?、任協理員制度，全縣共有?二線?干部208人。從?二線?干部隊伍調查情況來看，大部分?二線?的同志仍能干事、想干事，是一筆極具潛力、十分寶貴的人力資源，組織上也需要他們干事。

1、?二線?干部能干事。我縣現有的208名?退二線?干部中53—55歲的94人，56—59歲的114人，分別占45%和55%；身體狀況良好的198人，占95%；大專及大專以上學歷147人，占70%，其中本科以上學歷30人，占14%；長期在司法、城建、教育、農水等專業技能要求較高的崗位工作的111人，占53%；曾擔任領導職務10年以上的33人，5-10年的143人，分別占16%、69%。50至60歲，應該說是思想成熟、經驗豐富、處理復雜事件能力強的年齡階段，無論是從身體狀況、知識結構，還是從工作閱歷、整體素質情況來看，這些?二線?干部仍然具有干事創業的能力。

2、?二線?干部想干事。調查顯示，90%以上的?二線?干部與在位工作期間相比，對相對處于賦閑的狀態表示不適應甚至不滿，85%以上的同志認為自己年富力強，精力比較充沛,有繼續發揮作用的志向和要求。從實際情況來看，也的確有一部分同志已經自發地參與一些工作，他們有的為全縣和本單位的發展諫言獻策，發揮著參謀作用：有些從?一把手?領導崗位上退下來的同志改任非領導職務后，幫助指導新上任的年輕領導干部快速成長，發揮著傳幫帶作用；全縣還有近60名?二線?干部從事著招商引資、服務項目、企業黨建、全縣重點工作考核督查等工作，甚至有少部分同志回鄉創辦項目，支援新農村建設，為支持縣委、政府中心工作發揮著重要作用。

3、組織需要?二線?干部干事。一是加強干部隊伍建設的需要。截止今年9月，我縣退?二線?干部已占鄉科級干部總人數的四分之一，他們廣泛分布在鄉鎮、園區和縣直機關單位，涉及了全縣副科以上行政事業單位總數的五分之三。他們人數多、分布廣，管理是否到位，作用發揮與否，直接影響到整個干部隊伍的整體水平。二是彌補人員編制緊張的需要。退?二線?干部仍然屬于在編在崗人員，他們占據著單位的編制職數，隨著政府職能的轉變，人員編制削減，各個單位尤為顯得人手緊張，迫切需要?二線?干部干事。三是擔當傳幫帶責任的需要。大多數?二線?干部都富有領導才能及工作閱歷，由他們傳幫帶新任的領導干部，能夠有效保證寶貴的經驗得到繼承，加快年輕干部培養步伐。四是填補縣域人才缺口的需要。?二線?干部隊伍是一座現成的、可利用的人才富礦，開發利用好其中的人力資源，無疑是填補縣域人才不足的有效途徑之一。

二、設崗定責，有效組織?二線?干部干事創業

近年來，響水縣積極拓寬用人渠道，優化用人環境，因人設崗搭建平臺，積極引導?二線?干部回歸?一線?干事創業，讓退居?二線?干部干事有位，創業有為，收到了較好的效果。

一是分類管理，設崗定責。對全縣?二線?干部情況進行一次綜合調查摸底，將?二線?干部按照專業特長分別建立了工業經濟、農村工作、黨務管理、行政管理等信息庫。按照?自愿選擇、分類管理、統籌考慮?的原則，實行設崗定責。為了增強崗位設臵的針對性和適應性，縣委組織部深入機關、企事業單位和村居調研，根據全縣經濟社會發展實際、近遠期需求，結合?二線?干部現狀，進行因事設崗、以崗定責，設臵了新農村建設、重點項目建設、非公企業黨建指導、專項工作督查等十多個工作崗位，對每個崗位制定出具體明確的崗位職責，保證設定的崗位既能夠涵蓋全縣經濟和社會發展的各個方面。分類設臵崗位，形式多樣，方法靈活，因需設崗、量才歸位，有效地擴大了退?二線?干部使用的范圍。

二是雙向選擇，選崗認責。把公開、平等、競爭、擇優引入到?二線?干部設崗定責工作中，實行?二線?干部自愿與組織選配相結合。首先個人申報。將設臵崗位及崗位職責進行公布，由各單位組織?二線?干部報名，每個同志自愿選崗，填寫《選崗認責登記表》。其次組織確定。對填報人數較多的崗位，由組織部門按照就近便利、專業對口、人崗相宜的原則，擇優確定上崗人選，并向?二線?干部反饋選崗意見。最后承諾上崗。組織部門與?二線?干部簽訂崗位目標責任狀，并將認崗情況和確定的具體崗位職責向其所在單位黨員、群眾公布，接受社會各界的監督，讓每個?二線?干部發揮所長、人盡其才。經過選崗認責，全縣208名?二線?干部有175名簽訂了崗位目標責任狀。

三是績效考評，依崗評責。針對不同崗位的特點，制定出考核細則，在原單位工作的，由原單位進行考核；選派到其他崗位的，由縣委組織部牽頭，原單位、服務單位共同考核?？h委組織部牽頭不定期對?二線?履責情況進行跟蹤了解，對到崗不正常的、作用發揮不明顯的同志，及時進行提醒告誡、批評教育。年終，采取聽履職單位負責人情況介紹、個人向所在單位黨員和群眾代表述職、組織黨員群眾測評的方式進行考核，考核分優秀、稱職、不稱職三個檔次。對考核優秀的，在全縣績效考核表彰大會上進行表彰，并給與一定物質獎勵；對考核不稱職的、不適應崗位工作的，給予批評教育或予以崗位交流。目前已先后有16名同志被縣委、縣政府表彰獎勵，8人被交流崗位。通過依崗評責、績效考核，在一定程度上激發了?二線?干部的工作熱情，解決了以往?二線?干部考核無標準、定性難的問題。

三、深入思考，進一步做好對?二線?干部的服務管理

我縣通過對?二線?干部設崗定責，有效加強了?二線?干部隊伍的管理，推進了全縣干部人事制度改革，調動了這些人員的工作積極性，營造了干部干事創業的良好氛圍，群眾對干部工作的滿意度不斷提高，為全縣經濟社會又好又快發展提供了堅強的組織保證。發揮?二線?干部作用是一項系統工程，需要從社會氛圍、管理政策、建立健全機制等方面共同著力，形成合力。我們的體會是：

1、發揮好?二線?干部作用，必須營造良好的干事創業環境。加強?二線?干部隊伍管理，發掘他們的潛力，調動積極性，需要在全社會形成鼓勵?二線?干部干事、支持?二線?干部干成事的共識：一是各級組織要深刻認識發揮?二線?干部作用的重要性和緊迫性，克服各種思想障礙，真正把發揮?二線?干部作用擺上議事日程，拿出解決辦法，積極鼓勵和支持他們樹立人在?二線?志在?一線?的信心。二是要教育?二線?干部正確對待職務的升降去留，正確對待崗位的變化，破除?上榮下辱?等陳腐的觀念，樹立正確的權力觀、地位觀，調整好心態，擺正位臵，在新的崗位做出新的業績。三是要加強社會輿論宣傳，利用新聞媒體宣傳黨的干部路線、方針和政策，宣傳表現突出的?二線?干部的典型事跡，在干部隊伍中形成?人在‘二線’也可以大有所為?的濃郁氛圍。

2、發揮好?二線?干部作用，必須搭建人崗相宜的干事創業平臺。要解決?二線?干部作用發揮不足的問題，必須堅持以人為本、因人施任。在尊重個人意愿的前提下，根據其單位特點、個人年齡、能力特長、身體狀況，為他們安排適當工作，提供發揮作用的舞臺。我縣對?二線?干部實行設崗定責、雙向選擇的做法較好地解決了人盡其才、才盡其用問題。原財政局黨委書記崔如法，退?二線?后，被縣委安排到縣沿海經濟區三佳造船公司進行服務，他利用多年從事組織人事和黨務工作的經驗，負責公司黨建和人力資源部工作，先后為公司引進專業人才20多名，為企業的發展提供了有力的人才保障，積極實施?黨建興企?工程，提升了黨組織的凝聚力和戰斗力，培植了企業文化。縣糧食局原副局長孫同華，任副局長時曾分管糧食營銷工作多年，懂經營、會跑業務，退?二線?后，服務于江蘇裕廊化工有限公司，在新的工作環境里，他迅速調整角色，不怕吃苦，處處為企業著想，得到公司上下的一致好評。通過這些合理的分類，讓?二線?干部都找到了適合自己的?一線崗位?，有效地實現了人力資源的?二次開發?。

3、發揮好?二線?干部作用，必須采取有效的激勵激發干事創業熱情。要建立有效的激勵機制，從政治上、物質上和精神上實行人文關懷，使退?二線?干部積極投身工作。一是要給予成就激勵。要主動為?二線?干部提供相關工作的參與機會，讓他們在參與的過程中感受成就，感受到被尊重。要與在職干部一樣制定工作目標，確定工作內容，安排工作任務，參加評先評優、實施獎懲，使他們驅除?冷遇感?、?失落感?，激發工作激情。二是要給予物質激勵。對積極參與中心工作、重大決策的?二線?干部，做出突出貢獻人員，要給予一定物質獎勵；要把工作成績與考核評比、獎懲制度緊密掛鉤，激發工作積極性；要落實好相關待遇，如療休養活動優先考慮?二線?干部，在福利待遇上與其他在職干部一視同仁。三要給予情感激勵。平時要加強同?二線?干部的聯系和溝通，了解和掌握他們的生活、工作狀況，主動從政治、工作、生活等各方面給予關心照顧，對于身體狀況不佳的，在工作任務安排上適當減輕一些，營造一種理解、真誠、友愛的氛圍，讓他們?退?有所求，?退?有所干，?退?有所樂，始終保持蓬勃向上、積極作為的朝氣和活力。