第一篇：人力資源作業三答案
[第1題](單選題)為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用?（）
A.崗位工資B.獎金
C.結構工資
D.浮動工資
[第4題](單選題)在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據同時考慮哪幾種勞動來進行分配?（）
A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動B.潛在勞動；物化勞動和流動勞動
C.流動勞動；物化勞動和潛在勞動
D.物化勞動；流動勞動和固定勞動
[第4題](單選題)在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據同時考慮哪幾種勞動來進行分配?（）
A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動B.潛在勞動；物化勞動和流動勞動
C.流動勞動；物化勞動和潛在勞動
D.物化勞動；流動勞動和固定勞動
[第15題](單選題)
人與職業相匹配的職業選擇理論是由 提出的。
A.美國波士頓大學教授帕森斯
B.美國約翰·霍普金斯大學教授霍蘭德
[第16題](判斷題)員工與組織之間在職業教育方面形成的關系不屬于勞動關系的基本內容。
A.正確B.錯誤
[第17題](判斷題)
霍蘭德的六個類型中認為社交型適應的職業為教師、社會活動家、外交家、咨詢者等職業。V
A.正確B.錯誤
[第18題](判斷題)在解決勞動爭議的途徑與方法中主要是通過勞動爭議調解委員會進行調解和通過人民法院處理勞動爭議。
A.正確B.錯誤
[第19題](判斷題)
職業生涯是指個體與組織的工作行為經歷。它是一個動態的過程。
A.正確
B.錯誤
[第20題](判斷題)
職業生涯管理是員工與組織雙向的職業活動。
A.正確B.錯誤
[第21題](判斷題)
職業錨是人們選擇發展職業時自己心中的標桿。是自我意向習得部分，每個人有各自的動機追求、需要和價值觀，故所尋求的職業錨會有所不同。
A.正確B.錯誤
[第22題](判斷題)
“職業—人”匹配論作為職業選擇與職業指導的最典型理論之一，至今仍然正確有效，并對職業生涯管理、職業心理學得發展具有重要的指導意義。它最早由美國的霍蘭德教授提出。
A.正確B.錯誤
[第23題](判斷題)
職業生涯發展階段中職業生涯早期是員工個人一生中最為重要的時期。
A.正確
B.錯誤
[第24題](判斷題)
無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位自用工之日起滿半年而不與勞動者訂立勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
A.正確B.錯誤
[第25題](判斷題)勞動合同的目的是在于勞動過程的實現，而不是勞動成果的給付。
A.正確B.錯誤
[第26題](判斷題)
目前，國家機關和事業單位工作人員實行與企業相同的退休養老制度，養老保險費用由國家和單位負擔，個人不繳納，養老金標準以工資為基數，按工齡長短計算發放。
A.正確B.錯誤
[第27題](判斷題)
我國的社會保障是一個體系。主要包括社會保險、社會救濟、社會福利、優撫安置、養老保險、失業保險與社區服務等。
A.正確
B.錯誤
[第28題](判斷題)
勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過三個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。
A.正確B.錯誤
[第29題](判斷題)用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系。建立勞動關系就應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當在用工之日起2個月內訂立書面勞動合同。
A.正確B.錯誤
[第30題](判斷題)
按照2004年1月1日起施行的《工傷保險條例》的規定，在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的不屬于工傷。
A.正確B.錯誤
[第31題](判斷題)
按照利文森的職業生涯六階段理論安定期一般在30-35歲之間。
A.正確B.錯誤
[第32題](判斷題)
按照國家法律與政策規定，對女職工實施特殊的勞動保護。規定禁忌從事的勞動，譬如：森林伐木、電力行業的高處架線作業等。
A.正確B.錯誤
[第33題](判斷題)
因工傷所需的掛號費、診療費、藥費、住院費和就醫的路費，全部由單位行政負擔。住院期間的伙食費，按規定的標準開支部分，由單位負責三分之一，本人負擔三分之二。
A.正確B.錯誤
[第34題](判斷題)
勞動安全衛生要有“三同時”的基本要求。也就是說一切生產性建設和技術改造項目中的勞動安全衛生設施，用于主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用，以確保項目符合勞動安全法規、標準的要求，保障員工的安全與健康。
A.正確B.錯誤
[第35題](判斷題)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。
A.正確B.錯誤
[第1題](單選題)可變型崗位工資制的崗內工資標準等級劃分依據的是（）
A.勞動責任大小
B.勞動條件好壞
C.工齡或技術熟練程度D.勞動貢獻大小
[第5題](單選題)我國的社會保險制度體系主要包括——、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。（）
A.養老保險B.就業保險
C.生活保障
[第6題](單選題)各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法?(C)
A.紙筆測驗
B.量表法
C.投射測驗D.儀器測量法
[第6題](單選題)各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法?(C)
A.紙筆測驗
B.量表法
C.投射測驗D.儀器測量法
[第16題](判斷題)員工與組織之間在職業教育方面形成的關系不屬于勞動關系的基本內容。
A.正確
B.錯誤
[第17題](判斷題)
“職業—人”匹配論作為職業選擇與職業指導的最典型理論之一，至今仍然正確有效，并對職業生涯管理、職業心理學得發展具有重要的指導意義。它最早由美國的霍蘭德教授提出。
A.正確
B.錯誤
[第18題](判斷題)
我國醫療保險制度管理中要求基本醫療保險費由用人單位和員工共同繳納。用人單位繳費率應控制在員工工資的5%左右，員工繳費率一般為本人工資收入的2%。
A.正確B.錯誤
[第19題](判斷題)
職業概率=職業需求量*競爭能力*競爭系數*隨機性
擇業動機=職業效價*職業概率
A.正確B.錯誤
[第20題](判斷題)
就行職務分析和人才規劃是入職前個人職業生涯管理的重點。
A.正確B.錯誤
[第21題](判斷題)按照規定，失業人員在領取失業保險金期間如果享受基本養老保險待遇的，停止領取失業保險金，并同時停止享受其他失業保險待遇。
A.正確B.錯誤
[第22題](判斷題)
社會保障制度體系的建設必須堅持政事分開原則，也就是說，行政部門主要負責制定政策、制度和標準，并監督其實施情況；社會保險經辦機構承擔基金的收入、營運和管理工資，并進行行政部門的監督。
A.正確B.錯誤
[第23題](判斷題)
我國的社會保障是一個體系。主要包括社會保險、社會救濟、社會福利、優撫安置、養老保險、失業保險與社區服務等。
A.正確
B.錯誤
[第24題](判斷題)
勞動安全衛生要有“三同時”的基本要求。也就是說一切生產性建設和技術改造項目中的勞動安全衛生設施，用于主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用，以確保項目符合勞動安全法規、標準的要求，保障員工的安全與健康。
A.正確B.錯誤
[第25題](判斷題)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。
A.正確B.錯誤
[第26題](判斷題)
職業生涯發展階段中職業生涯早期是員工個人一生中最為重要的時期。
A.正確
B.錯誤
[第27題](判斷題)
職業生涯管理是員工與組織雙向的職業活動。
A.正確
B.錯誤
[第28題](判斷題)勞動合同的目的是在于勞動過程的實現，而不是勞動成果的給付。
A.正確B.錯誤
[第29題](判斷題)
因工傷所需的掛號費、診療費、藥費、住院費和就醫的路費，全部由單位行政負擔。住院期間的伙食費，按規定的標準開支部分，由單位負責三分之一，本人負擔三分之二。
A.正確
B.錯誤
[第30題](判斷題)
按照利文森的職業生涯六階段理論安定期一般在30-35歲之間。
A.正確
B.錯誤
[第31題](判斷題)
職業生涯是指個體與組織的工作行為經歷。它是一個動態的過程。
A.正確
B.錯誤
[第32題](判斷題)
按照國家法律與政策規定，對女職工實施特殊的勞動保護。規定禁忌從事的勞動，譬如：森林伐木、電力行業的高處架線作業等。
A.正確B.錯誤
[第33題](判斷題)用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系。建立勞動關系就應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當在用工之日起2個月內訂立書面勞動合同。
A.正確
B.錯誤
[第34題](判斷題)
按照2004年1月1日起施行的《工傷保險條例》的規定，在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的不屬于工傷。
A.正確
B.錯誤
[第35題](判斷題)
霍蘭德的六個類型中認為社交型適應的職業為教師、社會活動家、外交家、咨詢者等職業。V
A.正確B.錯誤
第二篇：人力資源作業三
人力資源 第一部分
請仔細閱讀附上的文章《戴爾的“70-20-10”學習法則》，然后回答下面的問題。
1、你對戴爾公司實行的“70-20-10”的員工發展框架有怎樣的評價？為什么？ 答：戴爾公司實行的“70-20-10”的員工發展框架是將教育、培訓和開發綜合運用的一種員工發展計劃。首先是培訓，培訓注重企業即時或短期的需要，即學即用，是個人獲得工作上的專業知識和技術，以改善員工目前的工作效率，增進工作能力以適應新的產品、工作程序、政策和標準等，目標很具體。這就是戴爾公司實行的“70-20-10”的員工發展框架中10%的雇員的學習重點是在正式的課堂，這些正規培訓課程包括基本技能的培訓和管理管理的培訓。教育是針對企業在可見未來的需求，長期培育所需要的人才，充實個人的普及性和專業性知識，及激發或提升個人的潛能。教育的目標是要配合切的未來的工作規劃，或日后員工在擔任新工作、新職位時所需的視野、觀念、專業知識和機能。戴爾公司實行的“70-20-10”的員工發展框架中20%的雇員的學習重點是接觸不同領域的人和事，作跨領域的專家，或者在公司內部不同的部門尋找不同的教練。開發的目的在獲得新的視野、科技和觀點，使整個企業有新的目標、狀態和環境。開發雖然以企業為主，但實際上也是包含了個人的開發。唯有個人能力被充分的開發，企業的開發才能達成。戴爾公司實行的“70-20-10”的員工發展框架中70%的員工在工作的過程中，學習經驗再造的機會。戴爾公司實行的“70-20-10”的員工發展框架體現了一下的原則：（1）學以致用的原則，他們的培訓與開發有明確的目的。（2）專業知識技能和企業文化并重原則。（3）全員配合和重點提高結合原則。（4）嚴格考核和擇優獎勵原則。
2、戴爾公司對新聘的銷售人員采取的“太太式培訓”與一般的培訓方法有什么分別？培訓經理在“太太式培訓”模式中扮演著什么角色？
答：一般的培訓方法通常有演示法，專家傳授法和團隊建設培訓法。演示法可以分為課堂講解，遙距學習，和視聽技術，課堂講解是培訓者對一群受訓者進行課堂講授；遙距學習適合遠距離的學習，視聽技術是通過投影等輔助工具進行教授。專家傳授法可以有在職培訓，自我指導學習法，學徒計劃，情境模擬，商業游戲，行為塑造，交互式視頻，電子學習。專家傳授法是一種要求受訓者積極參與學習的培訓方法。這種方法有利于開發受訓者的特定技能，理解技能和行為如何能用于工作中，可使受訓者親身經歷一次工作任務的完成的全過程。它包括在職培訓、情景模擬、商業游戲、個案研究、角色扮演、行為塑造、交互式視頻以及互聯網培訓等等。1．在職培訓(on the job training，簡稱0JT)。OJT是指新員工或沒有經驗的員工通過觀察并效仿同事及管理人員執行工作時的行為而進行學習。這種方法的優點在于教材、培訓人員工資或指導上投入的時間或資金相對較少。不足之處是管理者與同事完成一項任務的過程并不一定相同，在傳授有用技能的同時也許傳授了不良習慣。在職培訓的形式有學徒制和自我指導培訓計劃2.情景模擬法是一種代表現實中真實生活情況的培訓方法，受訓者的決策結果可反映如果其在被“模擬”的工作崗位上工作會發生的真實情況。模擬的環境必須與實際工作環境有相同的構成要素。模擬環境通過模擬器仿真模擬出，模擬器是員工在實際工作中使用的實際設備的復制品。仿真模擬法的優點是：能成功地使受訓者通過模擬器簡單練習增強員工的信心，使其能夠順利地在自動化環境中工作。缺點是：模擬器開發很昂貴，成本較高3.商業游戲：商業游戲是指受訓者在一些仿照商業競爭規則的將其進行分析、作出決策的過程。它主要用于管理。游戲能激發參與者的學習動力。通過把從游戲中忘錄記錄下來發現，游戲能夠幫助團隊隊員迅速構建信息框架以及培養參與者的團隊合作精神。4．個案研究：個案研究法是將實際發生過或正在發生的客觀存在的真實情景，用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等描述出來，讓受訓者分析思考，學會診斷和解決問題及其決策。該方法的優點是提供了一個系統的思考模式，在學習中受訓者可得到一些管理方面的知識和原則，建立一些先進的思想觀念，有利于受訓者參與企業的實際問題決策。個案還可以使受訓者在情況分析的基礎上，提高承擔具有不確定結果風險的能力。但是個案研究的有效性是基于受訓者愿意而且能夠分析案例，并能堅持自己的立場編寫好的案例的基礎上的。5．角色扮演：角色扮演是設定一個最近現狀的培訓環境，指定受訓者扮演角色，借助角色的演練來理解角色的內容。
6．行為塑造：行為塑造是指向受訓者提供一個演示關鍵行為的模型，并給他們提供實踐的機會。該方法適用于學習某一種技能和行為，不太適合于事實信息的學習。7.網絡培訓：互聯網，是一種廣泛使用的通信工具，是一種快速廉價收發信息的方法，也是一種獲取和分配資源的方式。團隊建設法是用以提高團隊或群體成員的技能和團隊有效性的培訓方法。它注重團隊技能的提高以保證進行有效的團隊合作，這種培訓包括對團隊功能的感受、知覺、信念的檢驗與討論，并制定計劃以將培訓中所學的內容應用于工作當中的團隊績效上。團隊建設法，包括探險性學習、團隊培訓和行動學習。探險性學習也稱為野外培訓或戶外培訓，它是利用結構性的室外活動來開發受訓者的團隊協作和領導技能的一種培訓方法。團隊培訓是通過協調在一起工作的不同個人的績效從而實現共同目標的方法。行動學習法，即給團隊或工作群體一個實際工作中所面臨的問題，讓團隊隊員合作解決并制定出行動計劃，再由他們負責實施該計劃的培訓方式。“太太式培訓”是一種混合多種教學形態的混合式學習模式，它結合了多種學習方式的模式，發揮了各種模式的獨特有點，讓學習者取得最大的學習成效。混合式學習是最有效且最符合成本效益的培訓方式。培訓經理在“太太式培訓”中擔任的培訓，管理，監督，教育、引導等多種職責，扮演著重要的角色。
3、戴爾公司推行的人力資源培訓與發展的政策和措施是否帶有戰略性？請用文章中的例子支持你的看法？
答：企業的戰略決定企業的結構，也決定了企業資源的投放，包括員工培訓和開發方向，內容和數量。皮爾斯和魯濱遜描述了四種企業經營戰略：集中戰略，內部成長戰略，外部成長戰略和投資抽回戰略。從戴爾公司的人力資源培訓與發展的政策和措施來看，比較符合內部成長戰略的特點，該戰略的特點是銳意培養創新的能力和文化，在組織結構上，宜采用事業部結構，在人力資源開發商，應著重提高員工的創新和溝通能力，培養創新文化，以便開拓新產品、服務和市場。此外企業還須加強管理人員的談判和處理沖突的能力，以協調各部門之間的運作。戴爾公司推行的人力資源培訓與發展的政策和措施是具有戰略性的，是一種全新的企業大學的組織形態，它一方面可以培訓人才，另一方面可以滿足企業在整體經營戰略上的需求。企業大學與一般培訓中心的最大分別是企業大學建基于終身學習和持續發展的過程，能全面提升員工、組織的競爭能力，并能協助服務伙伴同步發展，進而提高社會資本價值，這是具有戰略性意義的。戴爾公司發展知識型員工，為滿足業務顯著增長而帶來的對人才的大量需求，10年來戴爾的人才庫也有了明顯增加和儲備。培養知識型員工，尤其是在經濟不景氣的大環境中，這是解決企業危機的最好辦法。以上這些都符合企業大學的基本特征，因此說戴爾推行的人力資源培訓與發展的政策和措施是具有戰略性的。
4、你認為戴爾公司是否一所學習型企業？請解釋你的看法？
答：學習型企業是一個不斷地擴充能乃以創造未來的組織。在學習型組織里，學習和發展是最主要的作業，學習過程是一種潛意識的活動，是企業日常運作的一部分，也是企業賴以取勝的戰略性武器。換句話說，在這種組織里，學習與生產是二為一體的。學習型組織的內涵：
（1）學習型組織基礎——團結、協調及和諧。
組織學習普遍存在“學習智障”，個體自我保護心理必然造成團體成員間相互猜忌，這種所謂的“辦公室政治”導致高智商個體，組織群體反而效率低下。從這個意義上說，班子的團結，組織上下協調以及群體環境的民主、和諧是建構學習型組織的基礎。戴爾公司鼓勵理性的“能人治理制度”，強調的是團結、協調及和諧，符合這一點。
（2）學習型組織核心——在組織內部建立完善的“自學習機制”。
組織成員在工作中學習，在學習中工作，學習成為工作新的形式。戴爾公司的工作中學習符合這一特點。
（3）學習型組織精神——學習、思考和創新。
此處學習是團體學習、全員學習，思考是系統、非線性的思考，創新是觀念、制度、方法及管理等多方面的更新。戴爾公司的太太培訓法和70-20-10的員工發展框架符合這一特點。
（4）學習型組織的關鍵特征——系統思考。
只有站在系統的角度認識系統，認識系統的環境，才能避免陷入系統動力的旋渦里去。戴爾公司的發展知識型員工符合這一特點。
（5）組織學習的基礎——團隊學習。
團隊是現代組織中學習的基本單位。許多組織不乏就是組織現狀、前景的熱烈辯論，但團隊學習依靠的是深度匯談，而不是辯論。深度匯談是一個團隊的所有成員，攤出心中的假設，而進入真正一起思考的能力。深度匯談的目的是一起思考，得出比個人思考更正確、更好的結論；而辯論是每個人都試圖用自己的觀點說服別人同意的過程。戴爾公司的70-20-10的員工發展框架符合這一點。綜上所述我認為戴爾公司是一所學習型企業。
第二部分
5、雖然雇主與雇員都不可能不了解職業安全的重要性，但是為什么很多時候仍然會出現嚴重的工業意外？怎樣才能從根本上防止工業意外的產生？ 答：工業意外主要有兩種因素造成的，人的因素和物的因素。人的因素是由于工作人員疏忽又或缺乏安全意識。這兩方面的因素又可歸納為三個基礎導因，機會性導因，不安全環境導因和不安全動作導因。機會性導因帶有偶然性，管理者是很難做出有效的預測和控制的。不安全環境導因是由于不安全環境或不安全動作所構成的。操作人員的不安全動作是導致工業災害的最重要原因。企業內有一些具意外傾向的員工，這些員工所造成的工業意外，占整個企業所發生的工業意外的70%，主要有五個關聯因素：視力，很多工作的意外發生頻率都與視力有關；年齡，隨著年齡的增加，意外頻率逐漸減少；服務年資，年資越長，意外頻率越低；理解能力與機動能力：理解能力大于等于機動能力，是安全的，理解能力小于機動能力具意外傾向；職業興趣，感興趣的工作會減少意外的發生。
從理論分析的角度來分析，防止工業意外可運用3E原則達成，3E是指工程，教育與執行。為了防止工業意外的發生，有效的防止技術是兼顧人與物的。確立安全文化：企業可推行全面安全的組織承諾，公司上下遵守工作安全守則。企業也可以引進安全管理制度，通過政策、程序、規劃、調查和分包承判，減少意外的發生。征聘與甄選過程：企業在征聘與甄選過程中要重視應征者的身體狀況，及早預防。減輕員工工作的疲勞：企業可評估員工身心疲勞的狀態和原因，以便施行合適的方法減低員工因疲勞而導致的意外。提供安全培訓：企業需要培訓，指導員工工作安全的方法，以提高員工的安全意識，培養安全工作的習慣。說服及宣傳：企業可在員工的工作間張貼有關工業安全的宣傳品，提醒員工注意工作安全。重構組織構架：企業可再組織結構編制上，加入專責的工業安全小組，單位或部門，處理、推廣公司職安健的工作和活動。
第三篇：人力資源作業答案3
作業3
一、西門子公司的人力資源開發
(1)西門子的人才培訓體系有何特點？
培訓形式多樣化，有新員工培訓、大學精英培訓和員工在職培訓。
培訓的內容根據管理學知識和公司業務的需要而制定，隨著二者的發展變化，培訓內容不斷更新。
（2）西門子的員工在職培訓的意義和特點。
在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務活動中，人是最重要的力量，知識和技術必須不斷更新換代，才能適應商業環境。西門子公司的在職培訓，不斷增強了員工的知識、技能、管理能力，從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證。
（3）西門子的人力資源開發方式對中國企業有何借鑒意義。
1.人事部門地位高、有權威:各層的人事主管都是領導班子的成員，人事總裁馬力先生就是西門子公司董事會的董事。
2.實施“愛發談話制度:愛發談話是西門子公司實行的一項人事制度，主題是“發展、促進、贊許，德文縮寫是EFA。在西門子公司40萬員工中，有26000名是高級管理者，實行年薪制，其余一律按工資稅章表領取工資。“愛發談話的對象是實行年薪制的各領域高級管理人員，談話每年一次，成為制度。愛發談話由職員、上司、主持人三方參加。職員，即26000名高級管理者；上司，即談話對象的直接主管；主持人，通常是人事顧問。
3.大力開發國際化經營人才:西門子公司的業務幾乎覆蓋了整個世界。經濟一體化和經營國際化程度之高都是其他企業不可及的。西門子公司的戰略是：把西門子公司的發展融入所在國的經濟發展之中。為此，公司作出規定，選拔領導干部必須具有1至3年的國外工作經驗，而且把外語以及對所在國家文化狀況的了解作為重要條件。
二、案例分析
《天龍航空食品公司的員工考評》
1．你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?
羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數。這顯然是用的印象考評法。
2．羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?
（1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?
羅蕓給老馬打的分數明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。
（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?
A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現自己印象頗深。
B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當上其他地區的經理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。
我想作為地區經理應該考慮這一客觀因素。太愛表現自己雖是老馬的一個缺點，但向經理匯報工作也是應該的。
3．天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革?
（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?
由印象考評法改進為績效考評法。績效評估體系是組織對實現目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。
（2）你建議該公司應做哪些改革?
①天龍公司應根據企業自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。
②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應。
③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標準可以
量化考評，提拔競爭上崗，條件公開
第四篇：人力資源網上作業答案
第一題答案：人力資源戰略是預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上，對人力資源在數量上和質量上的需求，使組織和個人獲得不斷的發展與利益，是企業發展戰略的重要組成部分。組織戰略是指根據企業總體經營戰略要求、經營環境、方針以及組織之間的相互關系，對企業內部組織結構模式的發展變動所作的長期性策劃。戰略人力資源是根據制定的人力資源戰略，進行的戰略性人才儲備。組織戰略是基礎，人力資源戰略根據組織戰略的需要做出相應策略，而戰略人力資源是在人力資源戰略實施中的人才儲備。
第二題答案：工作分析是人力資源管理重要的一項基礎工作，只有做好工作分析，才能保證在人員招募與配置過程中的適人適位，才能保證人員培訓、績效評價、工資報酬、職業生涯規劃等人力資源管理職能的規范化，從而最大限度的提高人力資源的使用效率，降低人力資源的使用成本。工作分析的作用具體表現在以下幾個方面：
一）工作分析是預測人員需求、制定人力資源規劃的基礎。工作分析有助于制定企業戰略目標的人力資源劃。組織對于本單位內部的人員配備和工作安排首先必須有一個合理的計劃。當組織內部或外部環境發生改變時，組織也應對人力資源規劃做出相應的調整。工作分析信息可以幫助組織確定未來的工作需求以及完成這些工作的人員需求。例如，可以利用現有工作分析的信息來預測未來工作的變化、重新設計工作、確定未來對雇員數量以及員工能力等方面的要求。此外，利用工作分析數據，還可以將某一特定工作所要求的技能與企業現有雇員的實際技能相比較。如果雇員的實際技能不能滿足現有崗位的需要，企業就可以采取相應措施——如解雇現有員工、招聘能力更強的員工、對現有雇員進行培訓以及重新設計工作等——進行調整。
（二）工作分析為招聘錄用提供了標準
明確的工作描述和工作規范為確定招聘人員的類型、工作內容、職責以及對知識、能力、經驗、個人特質等方面的要求提供了基本標淮。在此基礎上確定的用人標準，可以幫助招聘人員尋找并發現真正適應工作崗位、能為組織作貢獻的候選人，進而可以降低招聘成本和用人成本。
（三）工作分析的內容可以作為培訓開發和員工發展的目標
工作分析確定了對員工知識、能力、技能等的要求，通過與雇員在工作中實際表現出來的知識、能力、技能等進行比較，可以確定雇員需要接受哪些方面的培訓；而工作分析確定的標準可以用來評估培訓是否取得預期的效果。工作分析為企業中的職位確定所需的能力、素質等的要求，從雇員的職業生涯發展來看，這實際上為雇員確定了晉升的路線和標準。
（四）工作分析為員工績效評估提供了依據
工作分析中對工作的描述以及工作規范為評估相應員工的績效提供了標準。績效評估的實質是將員工的實際產出與預定的標準進行考核比較。這種考核與對員工的晉升和獎懲等直接相關，如果缺乏科學、客觀的依據，將直接影響員工的積極性。工作分析的結果則有助于制定各項工作的客觀標準和考核依據，確保績效評估工作的信度和效度。因此，使用或參照工作分析中對工作的要求的依據和標準，更易被員工接受。
（五）工作分析是制定公平合理的薪酬體系的前提
在確定從事某一工作的員工的工資水平時，其工作的價值是一個重要的因素。這種價值要根據該項工作對雇員的要求來確定，工作分析可以客觀地評價組織內不同職務的工作繁簡程度、工作責任的大小、任職資格的高低，以及工作環境優劣等因素，因此工作分析中對工作的描述和雇員的要求便可以作為測量工作價值的。根據此參考標推來決定薪酬，這就保證了公平合理的薪酬體系。
（六）工作分析有利于加強勞動保護 通過工作分析，可以全面了解某一工作的工作環境及其危險性，以此為依據可以及早發現安全隱患，對危險場所和設施采取有效的安全保護措施，以減少或消除勞動事故的發生。
（七）是組織進行規范管理的重要依據
工作分析對組織中的工作做出了明確的說明，由于這種說明以事實為依據，可以使組織內部上下對工作有更深刻的了解，這樣就避免了不必要的沖突。人事部門也可依據工作資料，制定合理的升遷、考核等人事制度，為人事決策奠定堅實的基礎。這些都是組織進行規范管理、建立健全各種規章制度的具體體現。第三題答案：人力資源的獲得成本
人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。人力資源的開發成本
為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進行培訓，以使他們具有預期的、合乎具體工作崗位要求的業務水平。這種為提高員工的技能而發生的費用稱為人力資源的開發成本。人力資源開發成本，是組織為提高員工的生產技術能力，為增加組織人力資產的價值而發生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。
人力資源的使用成本
人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。人力資源的保障成本
人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等費用。人力資源的離職成本
人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成、校園定向招聘
第四題答案：
1、學校信息欄海報 優點:花費很少
缺點:顯得不是很正規,沒有校方的肯定與支持
整體分析:大四上學期中旬即9-10月份實施比較合適
2、學校組織招聘會
優點：花費較少，信譽度等方面都有所保障
缺點：競爭力比較大，相對的很多其它企業也在瘋狂招人 整體分析：時刻保持與校方就業辦聯系，隨時準備參加
3、校企聯合專場
優點：人數能得到極大滿足,也提高企業知名度 缺點：花費可能要相應大一點
整體分析：最好在校方準備招聘會前期舉行
二、媒體廣告招聘
1、電視媒體、廣播媒體 如中央臺舉辦的《絕對挑戰》知名企業招聘欄目、湖南電視臺舉辦的《超級女聲》節目，前十名優勝者通常會被唱片公司簽約，這些都是企業才市營銷得重要方式 缺點：一般不適合中小型企業操作
2、雜志周刊 優點：保存性好 缺點：時效性太差
整體分析：一般不適合招聘廣告的投放
3、報紙
優點：時效性好，傳播范圍廣 缺點：花費相對較大
整體分析：是比較適合企業招聘的一種方式
三、網絡招聘
1、企業網站招聘
優點：這是花錢最少的招聘方式 缺點：但網站的點擊率是關鍵
整體分析：點擊率不高的情況下可以作為一種守株待兔的方式,點擊率較高人群適合那可行性就高多了.2、專業人才網絡 優點：信息傳播范圍較廣,主要適合招聘對象是年輕人 缺點：花費較高 整體分析：這是伴隨網絡日益普及的趨勢下產生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發布后也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。
3、相關論壇等、QQ群發信息等
缺點：需要一定的人力和時間發貼，誠信度不是很高,比較危險的方式,容易損害企業形象
整體分析：一般不提倡此種招聘方式
四、現場招聘會
1、人才市場現場招聘、大型招聘會現場
優點：總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量 缺點：受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數量和質量難以有效保證 整體分析：常用于招聘一般型人才
五、獵頭公司招聘
優點：利用其儲備人才庫、關系網絡，在短期內快速、主動、定向尋找企業所需要的人才
缺點：收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30% 整體分析：因為獵頭主要面向的對象是企業中高層管理人員和企業需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業高管直接負責
六、企業內部招聘
優點：企業內部竟聘大會,有利于增加員工的主管能動性 缺點：主要適合拔高人才的選拔, 人員供給的數量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創新和變 整體分析：通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。內部招聘主要用于內部人才的晉升、調動、輪崗。
七、員工推薦
優點：招聘成本小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯相似性，基本素質較為可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工
缺點：選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優異的人才 整體分析：適合需求不是太大的專業人士和中小型企業
八、招聘告示
優點：招聘成本不高，簡單易行，滿足文化層次不高、經濟條件不好的人員求職 缺點：影響公司形象，有違“禁止胡亂張貼廣告、告示”之大趨勢
整體分析：這是招聘媒體形成以前廣泛采用的招聘方式，目前在中小企業、服務行業、勞動力招聘時采用的還是比較多。通常情況下，招聘告示張貼于店面。本、空職成本等。
第五題答案工管理：合理的調配員工崗位，公平公正的對待員工；恰當的獎懲；嚴格執行公司規章制度；制定激勵員工工作熱情的制度（如技能考核、工作考核、評比等）； 生產組織：公司計劃的理解；個人班組工作任務的分解；個人班組工作計劃制定；工作中及時調整計劃內容； 品質保障：對公司品質狀態和要求的理解并在工作中及時培訓員工；對每天的工作質量進行貫徹和要求；生產過程中巡檢生產線質量狀態，及時處理不合格產品，對不合格現象進行分析和解決；依據公司品質保障程序進行工作
成本控制：提升效率、控制物料損耗、保證質量杜絕返工、機器設備維護保養、控制生產場地的水電浪費現象都能取到節約成本的作用
第六題答案：主要有調解、仲裁和訴訟三種方法
其實協商也是方法之一，我國勞動爭議的處理程序為“一協一調一裁二審”
第七題答案：某類崗位用人數量 = 某類崗位制度時間內計劃工作任務總量 / 某類人員工作（勞動）效率
1、按勞動效率定員：
定員人數=計劃期生產任務總量/（工人勞動效率X出勤率）
2、按設備定員：
定員人數=（需要開動設備臺數X每臺設備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）
3、按崗位定員： ①設備崗位定員
班定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）
②工作崗位定員。主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定人數。
4、按比例定員
某類人員的定員人數=員工總數或某一類人員總數X定員標準（百分比）
5、按組織機構、職責范圍和業務分工定員。適用于企業管理人員和工程技術人員的定員無論企業處于何種發展階段，績效管理對于提升企業的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。績效管理對于處于成熟期企業而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續提升，組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。
第八題答案： 很多企業投入了較多的精力進行績效管理的嘗試，許多管理者認為公平的評價員工的貢獻，為員工薪酬發放提供基礎依據，激勵業績優秀的員工、督促業績低下的員工是進行績效管理的主要目的。當然上述觀點并沒有錯誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發放提供依據這種認識還是片面的，績效管理不僅能促進組織和個人績效提升、而且還能促進管理流
1、績效管理促進組織和個人績效的提升
績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現。在績效考核評價環節，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識，被考核者承諾目標的完成。在企業正常運營情況下，部門或個人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效，經過這樣績效管理循環，組織和個人的績效就會得到全面提升。程和業務流程的優化、最終保證組織戰略目標的實現。另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區分，保證優秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內部人才得到成長，同時能吸引外部優秀人才，使人力資源能滿足組織發展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。
2、績效管理促進管理流程和業務流程優化
企業管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環節的不同安排都會對產出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。
在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發，盡量提高業務處理的效率，應該在上述四個方面不斷進行調整優化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優化了公司管理流程和業務流程。
3、績效管理保證組織戰略目標的實現
企業一般有比較清晰的發展思路和戰略，有遠期發展目標及近期發展目標，在此基礎上根據外部經營環境的預期變化以及企業內部條件制定出經營計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業經營目標。企業管理者將公司的經營目標向各個部門分解就成為部門的業績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業績指標。
名詞解釋答案：人力資源管理
英文名稱： human resource management 定義： 對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟，等等。社會人與“自然人”相對。在社會學中指具有自然和社會雙重屬性的完整意義上的人。通過社會化，使自然人在適應社會環境、參與社會生活、學習社會規范、履行社會角色的過程中，逐漸認識自我，并獲得社會的認可。職業生涯:就是一個人的職業經歷，它是指一個人一生中所有與職業相聯系的行為與活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等連續性經歷的過程，也是一個人一生中職業、職位的變遷及工作、理想的實現過程。職業生涯是一個動態的過程，它并不包含在職業上成功與否。人力資源的開發成本:
為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進行培訓，以使他們具有預期的、合乎具體工作崗位要求的業務水平。這種為提高員工的技能而發生的費用稱為人力資源的開發成本。人力資源開發成本，是組織為提高員工的生產技術能力，為增加組織人力資產的價值而發生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。人都有自己的職業生涯。職位:即崗位（position），它是指在一個特定的企業組織中、在一個特定的時間內、由一個特定的人所擔負的一個或數個任務所組成。簡單地講，職位是指企業的某個員工需要完成的一個或一組任務。
績效考核:也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。培訓:是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。目前國內培訓以技能傳遞為主，時間在側重上崗前。為了達到統一的科學技術規范、標準化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標。
薪酬管理:是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
第五篇：人力資源 網上計分作業答案
.下列人力資源管理與傳統人事管理的區別，哪一項有誤？（B）
A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統人事管理的特點則以人為中心
C.人力資源管理將企業的人力資源系統地加以規劃，而傳統人事管理未形成系統規劃 D.人力資源管理重視人與環境的協調，而傳統人事管理則忽視人與環境的協調配合 2.人力資源是（C）
A.一個國家或地區的人口總和 B.具有特定的知識技能和專長的人才
C.能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和 D.具有現實勞動能力，并參加社會就業的勞動者
3.從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？(C)A.體質 B.智力 C.思想 D.技能 4.具有內耗性特征的資源是（B）
A.自然資源 B.人力資源 C.礦產資源 D.一次性資源 5.人力資源管理的首要目標是(A)
A.事得其人，人盡其才，取得最大的使用價值 B.節約用人成本，降低企業的運營費用 C.發揮最大的主觀能動性，提高工作效率 D.維持并改進員工隊伍的素質
6.如果人力資源得不到及時和適當的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現了人力資源的（B）A.能動性 B.時效性 C.持續性 D.再生性
7.人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現了人力資源的（A）A.內耗性 B.時效性 C.持續性 D.再生性 8.人力資源管理的首要特征是（A）
A.能動性 B.時效性 C.持續性 D.再生性
9.常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現了人力資源具有（C）的特性
A.資本性 B.時效性 C.內耗性 D.能動性
10.“管理者已不是指揮者、調節者或監督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應的人性假設是（C）A.“經濟人”B.“社會人”C.“自我實現人”D.“復雜人” 11.人本管理以（B）為主要方式 A.監督B.激勵C.命令D.支持
12.關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是（C）A.梅奧B.馬斯洛C.泰羅D.薛恩
13.下列屬于內容型激勵理論的是（A）
A.需要層次理論B.期望理論C.公平理論D.強化理論 14.人本管理的理論模式是：主客體目標協調――激勵――權變領導――管理即培訓――塑造環境――（B）――生活質量法――完成社會角色體系 A.建立和諧的人際關系B.文化整合C.配置使用D.考核評價 15.由制度和倫理道德兩種規范組成的是人本管理的（C）A.動力機制B.壓力機制C.約束機制D.保障機制
16.（C）理論認為，只要自己的才能表現出來，個體才能得到最大的滿足 A.“經濟人”B.“社會人”C.“自我實現人”D.“復雜人”
17.人們的工作動機不只在于經濟利益，更重要的是工作中的各種社會關系，這種人性假設理論是（B）A.“經濟人”假設理論B.“社會人”假設理論
C.“自我實現人”假設理論D.“復雜人”假設理論 18.人力資源管理活動的起點和依據是（A）
A.人力資源規劃B.工作分析與設計C.員工的招聘和錄用D.職業生涯發展 19.通過職位空缺來預測人力資源需求的方法是（B）A.領導估計法B.替換單法C.德爾菲法D.工作負荷法 20.馬爾可夫分析預測法屬于（D）
A.人力資源需求主觀預測的方法B.人力資源需求非主觀預測的方法 C.外部人力資源供給預測D.內部人力資源供給預測 21.人力資源規劃的實質是（D）
A.建立人員檔案B.分析與預測人力資源的需求
C.分析與預測人力資源的供給D.實現人力資源供給和需求的平衡 22.人力資源的預測主要是（B）
A.對員工素質的預測B.對人力資源的供求預測
C.對企業發展目標的預測D.對員工職業生涯發展的預測
23.（C）是指根據人力資源的預測結果而制定具體的措施和步驟 A.人力資源的戰略規劃B.人力資源的戰術規劃 C.人力資源的行動方案D.人力資源的業務規劃
24.對工作信息進行收集、分析、綜合以及作出明確規定的過程或一系列活動是（C）A.人力資源規劃B.工作設計C.工作分析D.績效評估 25.一組重要責任、任務的任職者所對應的位置是（C）A.工作要素B.職務C.職位D.職業
26.以下不屬于工作特性模型的5個核心維度的是（D）A.技能多樣性B.任務的重要性C.工作自主性D.工作關系 27.一種橫向擴展工作的設計方法稱為（C）
A.工作專業化B.工作輪換C.工作擴大化D.工作豐富化
28.適合于那些以外顯動作為主的職務，對于腦力勞動成分比較高的職務，效用不大的工作分析方法是（B）
A.見習法B.觀察法C.工作日志法D.訪談法
29.當出現工作量安排忙閑不均的情況時，我們需要進行（C）A.工作分析B.員工招聘C.工作設計D.員工培訓 30.工作日志法的優點是（A）
A.詳盡性和可靠性B.雙向溝通C.手段多樣D.效率高
31.通過工作分析人員實際從事某種職務，以獲取各種要素信息的工作分析方法是(A)A.見習法B.觀察法C.工作日志法D.訪談法
32.對于哪些專業性程度高、所處的環境復雜而危險的職務，不適合采用的工作分析方法是（A）
A.見習法B.訪談法C.工作日志法D.觀察法 33.招聘需求通常是由（C）提出的
A.高層管理者B.人力資源部門C.用人部門D.一線員工
34.內部渠道就是從企業內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內部渠道的有（A）
A.崗位輪換B.親屬關系介紹C.招聘廣告D.委托獵頭公司 35.下列不屬于外部渠道招聘優勢的是（B）A.為企業帶來不同的價值觀和新觀點B.不存在“逆向選擇”問題 C.外部渠道廣闊D.是一種很有效的信息交流方式
36.甄選過程中應充分了解職位的要求并取得求職者與職位有關的所有信息，確保人力與工作的最佳配合，這體現了甄選錄用時的（C）技術指標 A.標準化B.有序性C.完備性D.具體性
37.關于甄選錄用的程序，在進行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是（B）
A.評價求職申請和簡歷B.背景調查C.體檢D.實際錄用
38.一種綜合運用多種評價技術對被評價人員進行全面了解的程序稱為（D）A.心理測試B.身體測試C.工作樣本法D.評價中心法 39.招聘工作的效率可以從（A）方面進行評估
A.進度和費用B.錄用人員的工作質量C.錄用人員的流失率D.招聘數量
40.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準確性的指標是（A）A.測試的效度B.測試的信度C.測試的經濟性D.測試的公平性
41.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準確性的指標是（A）A.測試的效度 B.測試的信度C.測試的經濟性D.測試的公平性
42.為了設計好培訓課程，博士設計了一種稱為“五個E”的教學計劃（C）A.泰羅B.法約爾C.理查德?施弗D.彼得?德魯克
43.測定培訓對企業經營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是（C）A.反應標準B.學習標準C.成果標準D.行為標準
44.（A）是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟 A.在崗培訓B.外派培訓C.崗前培訓D.內部培訓
45.（D）的優點是：易于操作，適用于各種內容的培訓；經濟而又有效，有利于大面積培養人才
A.研討法B.角色扮演法C.案例教學法D.講授方法
46.（B）不是集中在人員、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力
A.環境分析B.戰略分析C.組織培訓氣候的分析D.資源分析 47.考察受訓者實際行為發生變化程度的培訓評價標準是（D）A.反應標準B.學習標準C.成果標準D.行為標準
48.（A）認為，一個人的職業發展經歷三個時期：幻想期、嘗試期和現實期 A.金斯伯格B.薩伯C.施恩D.羅賓斯 49.職業生涯設計的主要責任在于（A）A.員工個人B.企業C.員工環境D.政治氣候
50.美國職業指導專家薩帕把人的職業發展過程劃分為（B）階段 A.三B.五C.四D.六
51.（D）是設計職業生涯的核心步驟
A.制定行動計劃與措施B.職業生涯路線的選擇C.自我評估D.設定職業生涯目標 52.職業生涯管理是（C）的理念的體現
A.利潤第一B.成本優先C.以人為本D.追求卓越
53.收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程是（B）
A.人員測評B.績效考核C.工作分析D.薪酬管理
54.績效考核是一個復雜而且需要連貫統一的流程，最后一步是（C）A.建立共識B.成立考核評審委員會C.面談和跟蹤改進D.公布考核結果
55.（A）是為了適應當前很多管理和執行工作的發展，由美國心理學家茨霍恩等首先提出來的
A.情景模擬法B.關鍵事件法C.要素評定法D.等差圖表法
56.（D）方法的優點是：考核內容全面，打分檔次可以設置較多 A.情景模擬法B.關鍵事件法C.要素評定法D.等差圖表法
57.對于職級高的職位和主要業務部門的職位，其關鍵績效指標的權重（A）工作目標設定 A.大于B.小于C.等于D.不好比較
58.下列各項屬于非經濟類報酬的是（C）A.工資B.獎金C.員工獲得的成就感D.津貼 59.對員工在特殊勞動條件、特殊工作環境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（D）
A.基本工資B.獎金C.激勵工資D.津貼
60.根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素來劃分技術等級，按照等級規定工資標準的一種工資制度叫做（A）
A.技術等級工資制B.崗位技能工資制C.職務等級工資制D.提成工資制 61.標準工資的計算公式是（B）
A.標準工資=月工資標準B.標準工資=月工資標準–缺勤天數×日工資標準 C.標準工資=日工資標準D.標準工資=缺勤天數×日工資標準 62.年功序列制是（B）薪酬制度的特點之一 A.美國B.日本C.新加坡D.德國
63.適用于追求企業效益最大化的非股份制企業的年薪制模式是（C）
A.準公務員型模式B.一攬子型模式C.非持股多元化型模式D.分配權型模式 64從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？(C)A 體質 B 智力 C 工作 D 技能
★建材分校版：（第一次記分作業）
《人力資源管理概論》第一次作業
答題說明：
一、單選題
1、人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？ A.智力 B.知識 C.工作 D.技能
2、下列人力資源管理與傳統人事管理的區別，（B）項有誤。
A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統人事管理的特點則以人為中心 C.人力資源管理將企業的人力資源系統地加以規劃，而傳統人事管理未形成系統規劃 D.人力資源管理重視人與環境的協調，而傳統人事管理則忽視人與環境的協調配合
3、如果人力資源得不到及時和適當的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現了人力資源的（D）。A.能動性 B.再生性 C.持續性 D.時效性
4、人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現了人力資源的（A）。A.內耗性 B.時效性 C.持續性 D.再生性
5、關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是（C）。A.梅奧 B.馬斯洛 C.泰羅 D.薛恩
6、下列屬于需要型激勵理論的是（A）。A.ERG理論 B.期望理論 C.公平理論 D.強化理論
7、對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規定的過程或一系列活動是（C）。A.人力資源規劃 B.工作設計 C.工作分析 D.績效評估
8、由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是（D）。A.訪談法 B.觀察法 C.見習法
D.工作日志法
9、認為人力資源規劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是（A）管理思想的體現。A.“以人為本” B.“自我實現人” C.“經濟人” D.“社會人
10、馬爾可夫分析預測法屬于（D）。A.人力資源需求主觀預測的方法 B.人力資源需求非主觀預測的方法 C.外部人力資源供給預測 D.內部人力資源供給預測
二、多選題
1、人力資源的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產的能力，它包含（A B）等兩個方面。A.體能 B.智能 C.觀察力 D.理解力 E.思維判斷力
2、下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統人事管理的區別。
A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統人事管理則把人看作是工具 B.人力資源管理以人為中心，而傳統人事管理的特點則以事為中心 C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業的生產效益部門，而傳統人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門
D.人力資源管理將重點放在人才的使用、潛能的開發和創造力的發揮上，而傳統人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理
E.人力資源管理重視與外部環境的協調配合，而傳統人事管理忽視與外部環境的協調
3、“復雜人” 假設的主要內容有（A B D）。A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要 B.人會不斷會產生新的需要和動機
C.生產效率的高低，主要取決于員工的士氣
D.不存在對任何時代、任何企業或任何人都普遍適用的管理模式 E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰性和責任性
4、下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。A.公平理論 B.ERG理論 C.需要層次理論 D.強化理論 E.雙因素理論
5、一般來說，在以下哪幾種情況出現時，最需要進行工作分析（A C D E）。A.建立一個新的企業 B.內外環境穩定時 C.內外環境的變動 D.企業結構變更 E.技術革新
6、以下（A B D E）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。A.工作概述 B.工作職責 C.工作名稱 D.工作流程
E.與其他工作的關系
7、在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。A.要求熟練程度較高的職務 B.腦力勞動成分較高的職務 C.活動范圍較大的職務
D.在特設環境中活動的職務 E.危險環境的職務
8、以下（B C D E）屬于職務描述中的企業提供的聘用條件。A.工作權限
B.支付工資的方法 C.福利待遇 D.晉升機會 E.培訓機會
9、以下屬于業務規劃的是（A C D E）。A.人員補充規劃 B.總體規劃 C.培訓開發規劃 D.退休與解聘規劃 E.人員晉升規劃
10、人力資源需求預測的步驟包括（A B D E）。A.預測現實的人力資源需求 B.預測未來的人力資源需求 C.預測人力資源的需求分布 D.預測未來流失人力資源需求 E.預測企業整體人力資源需求
三、判斷題
1、“自我實現人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）
2、公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。（√）
3、根據雙因素理論，保健因素大多與工作環境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。（√）
4、工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結果整合。（√）
5、觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監測而獲取職務要素信息的方法。（×）
6、所謂關鍵事件，就是對企業員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。（×）
7、工作說明書通常又被稱作職務描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）
8、人力資源管理目標應該是單一的，應該突出關鍵的目標。（×）
9、德爾菲法對人力資源的需求做出預測，其優點在于發揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。（√）
10、組織中可能會出現某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現象。（√）
★上海電大版：（第一章測試的參考答案）
《人力資源管理概論》第一章學習測試題
答題要求:
一.單選題:
1.人力資源是（D）。
A.一個國家或地區的人口總和
B.具有特定的知識技能和專長的人才
C.具有現實勞動能力，并參加社會就業的勞動者
D.能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和
2.人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？
A.智力
B.知識
C.工作
D.技能
3.具有內耗性特征的資源是（B）。
A.自然資源
B.人力資源
C.礦產資源
D.一次性資源
4.下列人力資源管理與傳統人事管理的區別，（B）項有誤。
A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統人事管理則把人看作是成本
B.人力資源管理以事為中心，而傳統人事管理的特點則以人為中心
C.人力資源管理將企業的人力資源系統地加以規劃，而傳統人事管理未形成系統規劃
D.人力資源管理重視人與環境的協調，而傳統人事管理則忽視人與環境的協調配合5.人力資源管理的首要目標是（A）。
A.人力資源的合理配置
B.節約用人成本，降低企業的運營費用
C.發揮最大的主觀能動性，提高工作效率
D.維持并改進員工隊伍的素質
6.如果人力資源得不到及時和適當的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現了人力資源的（D）。
A.能動性
B.再生性
C.持續性
D.時效性
7.人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現了人力資源的（A）。
A.內耗性
B.時效性
C.持續性
D.再生性
8.人力資源管理的首要特征是（A）。
A.能動性
B.時效性
C.持續性
D.再生性
9.常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現了人力資源具有（C）的特性。
A.資本性
B.時效性
C.內耗性
D.能動性
10.關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是（C）。
A.梅奧
B.馬斯洛
C.泰羅
D.薛恩
11.“管理者已不是指揮者、調節者或監督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應的人性假設是（D）。
A.“經濟人”
B.“社會人”
C.“復雜人”
D.“自我實現人”
12.下列屬于需要型激勵理論的是（A）。
A.ERG理論
B.期望理論
C.公平理論
D.強化理論
13.（C）理論認為，只要自己的才能表現出來，個體才能得到最大的滿足。
A.“經濟人”
B.“社會人”
C.“自我實現人”
D.“復雜人”
14.人們的工作動機不只在于經濟利益，更重要的是工作中的各種社會關系，這種人性假設理論是（B）。
A.“經濟人”假設理論
B.“社會人”假設理論
C.“自我實現人”假設理論
D.“復雜人”假設理論
二.多選題:
1.企業經營的四大類資源包括（A C D E）。
A.經濟資源
B.財務資源
C.人力資源
D.物質資源
E.信息資源
2.人力資源的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產的能力，它包含（A B）等兩個方面。
A.體能
B.智能
C.觀察力
D.理解力
E.思維判斷力
3.下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統人事管理的區別。
A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統人事管理則把人看作是工具
B.人力資源管理以人為中心，而傳統人事管理的特點則以事為中心
C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業的生產效益部門，而傳統人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門
D.人力資源管理將重點放在人才的使用、潛能的開發和創造力的發揮上，而傳統人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理
E.人力資源管理重視與外部環境的協調配合，而傳統人事管理忽視與外部環境的協調
4.人力資源管理活動包括（A B C D E）。
A.人力資源規劃
B.工作分析
C.績效管理
D.職業生涯發展
E.薪酬管理
5.“復雜人” 假設的主要內容有（A B D）。
A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要
B.人會不斷會產生新的需要和動機
C.生產效率的高低，主要取決于員工的士氣
D.不存在對任何時代、任何企業或任何人都普遍適用的管理模式
E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰性和責任性
6.以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（C D E）。
A.薪水
B.人際關系
C.責任感
D.認可
E.成長
7.人本管理的基本原則有（A B D E）。
A.個性化發展原則
B.引導性管理原則
C.監督管理原則
D.人與組織共同成長原則
E.環境創設原則
8.下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。
A.公平理論
B.ERG理論
C.需要層次理論
D.強化理論
E.雙因素理論
9.奧德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應的是（A E）。
A.生理需要
B.社交需要
C.尊重需要
D.自我實現需要
E.安全需要
10.下列屬于過程型激勵理論的是（C E）。
A.需要層次理論
B.雙因素理論
C.公平理論
D.強化理論
E.期望理論
三.是非題:
1.“自我實現人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）
2.人力資源是指在一定時空范圍內人口的總和。（×）
3.人力資源與其他一切資源最根本的區別在于人力資源具有能動性。（√）
4.人力資源管理的首要目標是實現人力資源的合理配置。（√）
5.公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。（√）
6.根據雙因素理論，保健因素大多與工作環境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。（√）
7.人力資源戰略對企業戰略的制定具有重要的指導作用，是企業戰略的重要組成部分，也是企業戰略實現的有力保障。（×）
8.過程型激勵理論不同于需要型和行為改造型激勵理論，它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關注激勵過程的結果。（×）
9.馬斯洛需求層次理論認為，已經被滿足的需要是行為的主要的激勵源。（×）
★上海電大版：（第二章測試的參考答案）
《人力資源管理概論》第二章學習測試題
答題要求:
一.單選題:
1.對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規定的過程或一系列活動是（C）。
A.人力資源規劃
B.工作設計
C.工作分析
D.績效評估
2.一組重要責任、任務的任職者所對應的位置是（C）。
A.工作要素
B.職務
C.職位
D.職業
3.適合于那些以外顯動作為主的職務，對于腦力勞動成分比較高的職務，效用不大的工作分析方法是（B）。
A.見習法
B.觀察法
C.工作日志法
D.訪談法
4.（B）是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。
A.職位
B.工作要素
C.職務
D.任務
5.在運用關鍵事件法進行工作分析時的主要缺點體現在（D）。
A.難以獲得任職者的合作
B.技術性要求較高
C.任職者只注重工作工程，不關心工作結果
D.不能對工作提供完整的描述
6.工作日志法的優點是（A）。
A.詳盡性和可靠性
B.雙向溝通
C.手段多樣
D.效率高
7.由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是（D）。
A.訪談法
B.觀察法
C.見習法
D.工作日志法
二.多選題:
1.工作分析包括（B C）方面的基本內容。
A.工作分析報告
B.任職者說明
C.職務描述
D.人力資源規劃
E.工作設計
2.一般來說，在以下哪幾種情況出現時，最需要進行工作分析（A C D E）。
A.建立一個新的企業
B.內外環境穩定時
C.內外環境的變動
D.企業結構變更
E.技術革新
3.工作分析所需收集的信息主要有（A B C）。
A.工作活動
B.所使用的機器、工具、設備和輔助工作
C.工作環境
D.員工隱私
E.工作標識
4.以下（A B D E）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。
A.工作概述
B.工作職責
C.工作名稱
D.工作流程
E.與其他工作的關系
5.以下屬于職務描述中的工作基本資料的有（A B C D E）。
A.工作名稱
B.直接上司職位
C.所屬部門
D.對應崗位等級
E.所轄人員
6.任職者說明的主要內容有（A C E）。
A.資歷要求
B.職務分析
C.生理要求
D.工作職責
E.心理要求
7.問卷法的缺點有（C D E）。
A.成本高
B.形式單一
C.技術要求高
D.被調查者不配合 E.回收困難
8.職務描述的主要內容有（A C E）。
A.工作基本資料
B.職務分析
C.工作詳細說明
D.任職者說明
E.企業提供的聘用條件
9.在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。
A.要求熟練程度較高的職務
B.腦力勞動成分較高的職務
C.活動范圍較大的職務
D.在特設環境中活動的職務
E.危險環境的職務
10.以下（B C D E）屬于職務描述中的企業提供的聘用條件。
A.工作權限
B.支付工資的方法
C.福利待遇
D.晉升機會
E.培訓機會
11.工作分析的常用方法有（A C D E）。
A.關鍵事件法
B.工作樣本法
C.觀察法
D.工作日志法
E.訪談法
三.是非題:
1.工作分析通常又稱為職務分析，它是組織人力資源規劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎。（√）
2.職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。（×）
3.工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結果整合。（√）
4.訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。（√）
5.觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監測而獲取職務要素信息的方法。（×）
6.所謂關鍵事件，就是對企業員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。（×）
7.工作說明書通常又被稱作職務描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）
8.工作規范又稱崗位規范或者任職資格，是根據工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質、條件、所受教育和培訓等。（√）
★上海電大版：（第三章測試的參考答案）
《人力資源管理概論》第三章學習測試題
答題要求:
一.單選題:
1.認為人力資源規劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是（A）管理思想的體現。
A.“以人為本”
B.“自我實現人”
C.“經濟人”
D.“社會人
2.人力資源規劃的實質是（D）。
A.建立人員檔案
B.分析與預測人力資源的需求
C.分析與預測人力資源的供給
D.實現人力資源供給和需求的平衡
3.開展人力資源管理工作的依據是（A）。
A.人力資源規劃
B.員工的招聘和錄用
C.員工培訓
D.職業生涯發展
4.人力資源規劃的主要環節是（B）。
A.對員工素質的預測
B.對人力資源的供求預測
C.對企業發展目標的預測
D.對員工職業生涯發展的預測
5.通過職位空缺來預測人力資源需求的方法是（B）。
A.領導估計法
B.替換單法
C.德爾菲法
D.工作負荷法
6.馬爾可夫分析預測法屬于（D）。
A.人力資源需求主觀預測的方法
B.人力資源需求非主觀預測的方法
C.外部人力資源供給預測
D.內部人力資源供給預測
7.（C）是指根據人力資源的預測結果而制定具體的措施和步驟。
A.人力資源的戰略規劃
B.人力資源的戰術規劃
C.人力資源的行動方案
D.人力資源的業務規劃
8.主要依賴專家的知識、經驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預測的方法是（C）。
A.領導估計法
B.回歸分析法
C.德爾菲法
D.工作負荷法
9.下列屬于人力資源供給預測的方法有（D）。
A.上級估算法
B.德爾菲法
C.崗位分析法
D.人員核查法
10.企業最容易出現人力資源結構性失衡的時期是（C）。
A.企業發展初期
B.企業快速發展時期
C.企業穩定發展時期
D.企業衰退時期
二.多選題:
1.人力資源規劃與企業戰略的關系是（A B C D E）。
A.企業戰略對人力資源規劃的制定具有導向作用
B.企業戰略對人力資源規劃過程具有制約作用
C.人力資源規劃為企業發展戰略的實施提供了人力保障
D.人力資源規劃有助于企業戰略目標的進一步完善
E.人力資源規劃是企業戰略的重要組成部分
2.以下屬于業務規劃的是（A C D E）。
A.人員補充規劃
B.總體規劃
C.培訓開發規劃
D.退休與解聘規劃
E.人員晉升規劃
3.人力資源規劃的程序包括（A B C D E）。
A.信息收集
B.人力資源需求預測
C.人力資源供給預測
D.人員資源規劃的制定
E.人力資源規劃的實施和評估
4.人力資源需求預測的步驟包括（A B D E）。
A.預測現實的人力資源需求
B.預測未來的人力資源需求
C.預測人力資源的需求分布
D.預測未來流失人力資源需求
E.預測企業整體人力資源需求
5.影響人力資源需求的因素有（A B C E）。
A.產業結構
B.技術水平
C.企業發展
D.地區人力資源的總體構成 E.預期員工的流動
6.影響人力資源供給的企業內部因素有（B E）。
A.經濟發展水平
B.工資因素
C.地區勞動力市場狀況
D.地區人力資源的總體構成 E.非工資因素
7.在進行外部人力資源供給預測時，應重點分析的地區性因素有（A B C D E）。
A.地區內人口總量
B.地區內人口構成 C.地區內勞動力的質量
D.地區內勞動力的擇業心理和工作價值觀
E.地區經濟的發展水平
8.人力資源供給預測的步驟包括（A B C E）。
A.預測內部人力資源供給
B.預測外部人力資源供給
C.預測企業人力資源的整體供給
D.確定人員的“總需求”
E.確定人員的“凈需求”
三.是非題:
1.人力資源規劃是組織戰略的重要組成部分，實質是實現組織人力資源供給和需求的平衡過程。（√）
2.組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。（√）
3.人力資源管理目標應該是單一的，應該突出關鍵的目標。（×）
4.德爾菲法對人力資源的需求做出預測，其優點在于發揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。（√）
5.組織中可能會出現某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現象。（√）
6.當人力資源需求大于人力資源供給時的狀態，應該優先考慮外部招聘。（×）
7.在人力資源規劃中，最重要的工作就是進行組織人力資源的需求和供給預測。（√）
★上海電大版：（第四章測試的參考答案）
《人力資源管理概論》第四章學習測試題
答題要求:
一.單選題:
1.招聘需求通常是由（C）提出的。
A.高層管理者
B.人力資源部門
C.用人部門
D.一線員工
2.內部渠道就是從企業內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內部渠道的有（A）。
A.崗位輪換
B.校園招聘
C.招聘廣告
D.委托獵頭公司
3.下列不屬于外部渠道招聘優勢的是（B）。
A.為企業帶來不同的價值觀和新觀點
B.不存在“逆向選擇”問題
C.外部渠道廣闊
D.是一種很有效的信息交流方式
4.關于甄選錄用的程序，在進行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是（B）。
A.評價求職申請和簡歷
B.背景調查
C.體檢
D.實際錄用
5.一種綜合運用多種評價技術對被評價人員進行全面了解的程序稱為（D）。
A.心理測試
B.身體測試
C.工作樣本法
D.評價中心法
6.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試穩定性和可靠性的指標是（B）。
A.測試的效度
B.測試的信度
C.測試的經濟性
D.測試的公平性
7.模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應聘人員素質進行測評的方法被稱為（A）。
A.文件筐測驗法
B.角色扮演法
C.無領導小組討論法
D.工作樣本法
8.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準確性的指標是（A）。
A.測試的效度
B.測試的信度
C.測試的經濟性
D.測試的公平性
二.多選題:
1.招聘、甄選和錄用工作的基礎是（AC）。
A.人力資源規劃
B.工作設計
C.工作分析
D.培訓開發
E.績效考評
2.招聘工作應該遵循的基本原則有（ABCE）。
A.計劃性原則
B.公開性原則
C.合適性原則
D.片面性原則
E.標準性原則
3.面試的方法有很多，企業可以根據自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。
A.序列面試
B.結構化面試
C.非結構化面試
D.小組面試
E.背景調查
4.認知測驗測評的是人的認知行為，主要包括（ABC）的測試。
A.A成就測試
B.智力測試
C.能力傾向測試
D.興趣愛好測試
E.性格特征測試
5.根據測驗的具體對象，心理測試有（CD）。
A.個人測試
B.團體測試
C.認知測試
D.人格測試
E.文字性測試
6.評價中心的主要形式有（ABCD）。
A.工作樣本法
B.無領導小組討論
C.文件筐測驗
D.角色扮演
E.心理測試法
7.外部渠道就是通過外部獲得企業所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。
A.崗位輪換
B.推薦
C.招聘廣告
D.委托獵頭公司
E.工作投標
8.以下哪些測評屬于人格的測試（ABDE）。
A.性格測試
B.品德測試
C.能力傾向測試
D.態度測試
E.興趣測試
9.進行心理測試時一定要注意以下方面（ABCE）。
A.由心理專家主持和實施
B.對一些記分性的測試，記分方法要保密
C.實事求是地看待測試結果和作用
D.心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法
E.心理測試的工具設計要符合標準化和科學化的原則
三.是非題:
1.si招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費的費用。(×)
2.“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據”體現了招聘工作應遵循的全面性原則。(×)
3.招募是組織為了吸引更多更好的應聘者而進行的一系列活動，它是招聘工作的基礎。(√)
4.外聘可以為組織帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進行招聘錄用工作時，外部招聘應先于內部招聘。
(×)
5.獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務費。(×)
6.甄選的步驟主要包括評價、面試、測試、考核和調查。(√)
7.培訓合格者上崗試用，試用周期一般為6個月；特殊崗位的試用期可為1年。(×)
8.甄選是對候選的申請人進行篩選，甄選合格人選的過程。(√)
9.序列面試是指事前預備好書面的工作說明書和錄用標準，設計開發好問題，以避免面試者遺漏某些關鍵信息的一種面試方法。(×)
10.錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。(√)
★上海電大版：（第5章測試的參考答案）
《人力資源管理概論》第五章學習測試題
答題要求:
一.單選題:
1.測定培訓對企業經營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是（C）。
A.反應標準
B.學習標準
C.成果標準
D.行為標準
2.（A）是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。
A.在崗培訓
B.外派培訓
C.崗前培訓
D.內部培訓
3.（D）的優點是：易于操作，適用于各種內容的培訓；經濟而又有效，有利于大面積培養人才。
A.研討法
B.角色扮演法
C.案例教學法
D.講授方法
4.人力資源培訓的（B）不是集中在人員、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。
A.環境分析
B.戰略分析
C.組織培訓氣候的分析
D.資源分析
5.考察受訓者實際行為發生變化程度的培訓評價標準是（D）。
A.反應標準
B.學習標準
C.成果標準
D.行為標準
6.用于培訓的資源包括（A）。
A.人、設施、資金
B.預算、場地、人
C.設施、計劃、資金
D.職權、設施、資金
7.下列對角色扮演法的描述中不正確的是（D）。
A.為了收到更好的培訓效果，在培訓中受訓者常扮演自己工作所接觸的對方的角色
B.多用于有效溝通和領導模式分析的訓練中
C.目的是為了訓練員工解決日常管理問題的能力
D.要求角色扮演者根據對角色的理解隨意發揮
8.下列培訓方法中，受訓者不能主動參與的方式有（B）。
A.討論法
B.講授法
C.角色扮演法
D.管理游戲法
9.部門經理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是（C）。
A.視聽法
B.案例教學法
C.角色扮演法
D.操作示范法
二.多選題:
1.一般來說，完整的培訓過程分為包含（ABCDE）等步驟。
A.培訓需求分析
B.設計培訓計劃
C.開發培訓課程
D.實施培訓活動
E.評價培訓效果
2.為了保證培訓需求分析的有效性，培訓需求分析就必須在（BCD）三個層面上進行。
A.資源分析
B.人員分析
C.組織分析
D.戰略分析
E.環境分析
3.不同組織培訓需求分析的主體是不同的，一般說來，組織的培訓需求分析都是由（BCD）來進行。
A.總經理
B.培訓部門
C.主管人員
D.工作人員
E.普通員工
4.崗前培訓包含哪些培訓內容（BD）。
A.外派培訓
B.企業文化教育
C.更新知識的培訓
D.崗位業務培訓
E.轉崗培訓
5.培訓評估方法有多種，通常有（ACDE）等常用方法。
A.訪談法
B.問卷調查法
C.自我評估法
D.行為觀察法
E.對比法
6.運用講授法進行員工培訓具有（BCE）優點。
A.利于受訓者綜合能力的培養
B.易于操作
C.適用于各種培訓
D.受訓者可以積極參加討論
E.有利于大面積培養人才
7.以下哪些培訓方式屬于在崗培訓（ACDE）。
A.轉崗培訓
B.企業文化教育
C.晉升培訓
D.崗位知識培訓
E.更新知識和技能的培訓
8.運用案例教學法進行培訓具有（ACD）優點。
A.易于得到受訓者的認同
B.案例提供的情景與真實情況一致
C.受訓者可以積極參加討論
D.可以增進人際交流
E.有利于發揮教師的主導作用
9.培訓計劃設計的準則包括（ACD）。
A.系統性
B.前瞻性
C.有效性
D.普遍性
E.客觀性
三.是非題:
1.培訓僅指企業有計劃地組織員工學習與完成本職工作所需的基本知識和技能。
正確答案為:False
(×)2.美國心理學家班圖納的社會學習理論是培訓理論的基礎。(√)
3.行為標準主要由一些可以量化的指標來表現，如產量、出勤率、廢品率和事故率等。(√)
4.社會學習理論認為，榜樣的學習受到注意、保持、再造和動機四個過程的支配。(√)
5.一般來說，完整的培訓過程分為分析、設計、開發、實施和評價等五個步驟。(√)
6.人力資源的戰略分析應集中在組織現在有效工作所需要的知識、技能和能力。(×)
7.培訓計劃制定應遵循系統性原則，即必須針對企業組織目標和工作績效等客觀實際來設計，同時有助于員工個人職業發展，還要從整體上考
慮影響培訓效果的相關因素。(×)
8.在崗培訓又稱為在職培訓，是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出于員工轉崗、晉升、取得崗位資格等需要而進行的培訓。(√)
9.角色扮演法是指培訓過程圍繞一定的培訓目的，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，供學員思考分析和決斷。(×)
★上海電大版：（第6章測試的參考答案）
《人力資源管理概論》第六章學習測試題
答題要求:
一.單選題:
1.（A）認為，一個人的職業發展經歷三個時期：幻想期、嘗試期和現實期。
A.金斯伯格
B.舒伯
C.施恩
D.羅賓斯
2.職業生涯設計的主要責任在于（D）。
A.員工個人
B.企業
C.員工環境
D.企業和員工個人
3.（D）的目標是盡可能保證獲得用于填補管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔將來可能的任命。
A.職業生涯規劃
B.長期規劃政策
C.人力資源規劃
D.管理繼任規劃
4.（D）是設計職業生涯的核心步驟。
A.制定行動計劃與措施
B.職業生涯路線的選擇
C.自我評估
D.設定職業生涯目標
5.職業生涯管理是（C）的理念的體現。
A.利潤第一
B.成本優先
C.以人為本
D.追求卓越
6.職業生涯管理包括個人生涯管理和（C）。
A.職業生涯發展
B.職業生涯動態分析
C.組織職業生涯管理
D.職業生涯咨詢
7.職業生涯規劃程序是基于（B）需要而制定．同時不能忽略（）需要。
A.組織的 個人的 B.個人的 組織的 C.工作的 組織的 D.工作的 個人的8.美國職業指導專家舒伯把人的職業發展過程劃分為（B）階段。
A.三
B.五
C.四
D.六
二.多選題:
1.職業生涯管理分為（AC）。
A.個人的職業生涯管理
B.員工工作技能的增進
C.組織的職業生涯管理
D.組織績效的改進
E.部門的職業生涯管理
2.個人對本人的職業生涯設計的一般步驟包含有（ABCDE）。
A.確定志向
B.自我評估和環境分析
C.設定職業生涯目標
D.職業生涯路線的選擇
E.制定行動計劃與措施
3.美國約翰·霍普金斯大學的心理學教授約翰·霍萊特經過多年研究后，認為個性可分為六種基本的個性類型，包括（ABCDE）。
A.現實型
B.研究型
C.社會型
D.傳統型
E.藝術型
4.職業規劃的主體可以是（BD）。
A.政府主管部門
B.員工個人
C.社區
D.企業
E.班組
5.組織對職業生涯中期階段的管理措施有（AB）。
A.實施工作輪換
B.提拔晉升
C.工作投標
D.制定具體的退休計劃
E.提供富有挑戰性的最初工作
6.個人在進行職業生涯設計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括（ABCDE）。
A.人生觀和價值觀
B.受教育水平
C.個人興趣和特長
D.個人技能
E.智商和情商
7.組織對職業生涯早期階段的管理措施有（BD）。
A.工作告示
B.對新員工進行上崗引導
C.內部晉升
D.提供富有挑戰性的工作
E.推薦轉正
8.職業生涯管理成功的關鍵有（ABCDE）。
A.高層領導的支持
B.職業生涯管理的專職人員應具備較強的溝通能力
C.職業生涯管理的專職人員應掌握職業輔導技能
D.各級管理者要配合職業管理的實施
E.人力資源管理部門應提供相關問題的咨詢
三.是非題:
1.組織是個人職業生涯得以存在和發展的載體。因此，組織為員工設計的職業規劃，與員工個人職業生涯規劃完全相同。(×)
2.職業生涯管理是貫穿于員工職業生涯發展和組織發展全過程的一種動態管理。(√)
3.人格類型理論是美國職業指導專家約翰·L·霍蘭德于20世紀60年代創立的，該理論強調個人與職業之間的匹配。(×)
4.職業-人匹配分為兩種類型，即條件匹配和特長匹配。(√)
5.勞動條件很差的職業常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。(×)
6.職業發展的本質是人們的自我概念與外界的現實環境合為一體的過程。(√)
7.根據金斯伯格的職業生涯發展階段理論，在現實期，人們不僅考慮自己的職業興趣，也能客觀地審視自己的能力。(×)
8.要在組織中成功地實施職業生涯管理，員工和各級管理者的支持是關鍵。(×)
9.職業生涯路線是指當一個人選定職業后，是向專業技術方向發展，還是向行政管理方向發展。(√)
10.個人的職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的，組織職業生涯管理是以發揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。(×)
★上海電大版：（第7章測試的參考答案）
《人力資源管理概論》第七章學習測試題
答題要求:
一.單選題:
1.收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程是（B）。
A.人員測評
B.績效考核
C.工作分析
D.薪酬管理
2.績效考核是一個復雜而且需要連貫統一的流程，最后一步是（C）。
A.建立共識
B.成立考核評審委員會
C.面談和跟蹤改進
D.公布考核結果
3.（A）是為了適應當前很多管理和執行工作的發展，由美國心理學家茨霍恩等首先提出來。
A.情景模擬法
B.關鍵事件法
C.要素評定法
D.等差圖表法
4.考核內容全面，打分檔次可以設置較多等優點的績效考核方法是（D）。
A.情景模擬法
B.關鍵事件法
C.要素評定法
D.等差圖表法
5.對于職級高的職位和主要業務部門的職位，其關鍵績效指標的權重（A）工作目標設定。
A.大于
B.小于
C.等于
D.不好比較
6.在考核評價的過程中，一位主管對表現不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（C）。
A.趨中效應
B.工作績效評價標準不明確
C.暈輪效應
D.評價者個人偏見
7.想如何避免在績效評價中可能出現的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應等問題，可以從（D）做出努力。
A.確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現的問題
B.選擇正確的評價工具
C.對評價者進行如何避免在績效評價過程中容易出現的問題的培訓
D.以上都對
8.下列反饋面談中的行為，正確的是（B）。
A.將績效面談作為一次發現錯誤的時機
B.明確列出并一致通過員工發展的特定計劃
C.避免面對面地與較差的員工面談
D.接連不斷地批評員工的缺點
二.多選題:
1.就其基本方面而言，績效考核的內容包括(ABCD)等方面。
A.德
B.能
C.勤
D.績
E.環境
2.根據國內外企業管理的實踐經驗，在績效考核中應遵循的原則有（ABCDE）。
A.透明公開原則
B.客觀公正考評原則
C.多層次、多渠道原則
D.全方位考核原則
E.經常化、制度化原則
3.績效考核指標體系設計方法有（ACE）。
A.個案研究法
B.德爾菲法
C.訪談法
D.領導估計法
E.問卷調查法
4.績效考核文件一般包括的內容有（ACE）。
A.績效考核制度和流程
B.員工績效計劃
C.績效考核指標
D.工作說明書
E.績效考核表
5.崗位關鍵績效指標的設定可以通過（BCDE）等過程來實施。
A.績效考核文件的設計
B.界定員工崗位的主要職責
C.選擇、分解和設定員工關鍵績效指標
D.準備關鍵業績指標的管理工具
E.修訂指標
6.利用等差圖標法進行績效考評時應主要考慮（DE）問題。
A.有利于受訓者綜合能力的培養
B.易于操作
C.適用于各種培訓
D.考核項目
E.對被考核者給出的分數
7.進行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工（CDE）。
A.技術人員
B.一線操作工
C.工會干部
D.負責員工福利的干部
E.負責員工社會保障的干部
8.下列現象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（BC）。
A.評價者給大多數員工中等的評價
B.評價者對老年員工給予較低的評價
C.評價者對女員工給予較低的評價
D.評價者給大多數員工過高的評價
E.評價者給大多數員工過低的評價
三.是非題:
1.績效評價為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個機會。(×)
2.培訓評價者是一個一勞永逸的過程，接受過一次培訓的評價者不需要再進行新的培訓。(×)
3.某些主管在績效評價的過程中傾向于對下屬的工作績效做較高或較低的評價，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。(√)
4.一般而言，對于職級高的職位，其關鍵績效指標的權重大于工作目標設定；對于職級低的職位，其工作目標設定大于關鍵績效指標權重。(√)
5.通過計算機仿真、模擬現場等技術手段，對關鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為關鍵事件法。(×)
6.強制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述。(√)
7.要素評定法實際上是等差圖表法的修改版，缺點同后者一樣，即沒有考慮加權，被考核的因素對于考核的總結果都具有同樣的重要性。(×)
8.為了避免考評者的主觀錯誤，應該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。(×)
★上海電大版：（第8章測試的參考答案）
《人力資源管理概論》第八章學習測試題
答題要求:
一.單選題:
1.下列各項屬于非經濟類報酬的是（C）。
A.工資
B.獎金
C.員工獲得的成就感
D.津貼
2.對員工在特殊勞動條件、特殊工作環境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（D）。
A.基本工資
B.獎金
C.激勵工資
D.津貼
3.根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素來劃分技術等級，按照等級規定工資標準的一種工資制度叫做（A）。
A.技術等級工資制
B.崗位技能工資制
C.職務等級工資制
D.提成工資制
4.標準工資的計算公式是（B）。
A.標準工資=月工資標準
B.標準工資=月工資標準–缺勤天數×日工資標準
C.標準工資=日工資標準
D.標準工資=缺勤天數×日工資標準
5.下述哪種原則的提出，表明了我國收入分配理論已經突破了過去那種僵化的傳統的按勞分配理論（C）。
A.按需分配結合B.按需分配與按勞分配結合C.按勞分配與按生產要素分配結合D.按勞動成果分配與按活勞動分配結合二.多選題:
1.以下哪些報酬屬于非經濟類報酬（ABC）。
A.參與決策權
B.較多的職權
C.個人成長機會
D.津貼與補貼
E.銷售提成2.薪酬的職能可以體現在（ABCDE）方面。
A.補償職能
B.激勵職能
C.調節職能
D.效益職能
E.統計與監督職能
3.基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人為基礎的薪酬方案，其薪酬方案的設計主要依據員工的（AB）。
A.專業知識
B.專業技能
C.專業職務
D.專業特長
E.個性特點
4.由于組織對技能等級內的基礎技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內涵的技能薪酬結構，可供組織選擇的薪酬結
構有（CDE）。
A.按件計酬模型
B.按時計酬模型
C.階梯模型
D.技能模塊模型
E.積分累計模型
5.（ACDE）以下哪些屬于經濟類報酬。
A.工資
B.較多的職權
C.津貼與補貼
D.股權
E.養老保險
6.常見的股權計劃可以分為三類，包括（BCE）。
A.斯坎隆計劃
B.現股計劃
C.期權計劃
D.魯卡爾計劃
E.期股計劃
7.薪酬成本控制的途徑有（ABCDE）。
A.控制員工數量
B.控制基本工資
C.控制浮動工資
D.控制福利支出
E.利用恰當的薪酬技術
8.薪酬調整是對薪酬體系在執行的過程中與環境變化的不適應性進行調整，以便更好地發揮薪酬的激勵作用，具體的調整方式有（ABCD）。
A.獎勵性調整
B.效益性調整
C.生活指數調整
D.工齡性調整
E.目標性調整
三.是非題:
1.薪酬即勞動報酬，就是指發給員工的工資。(×)
2.技能寬度越大，說明技能越簡單，員工掌握起來越容易；技能寬度越小，技能越復雜，員工掌握起來也越困難。(×)
3.股權是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業長期利潤最大化而努力。(√)
4.薪酬調整是對薪酬體系在執行過程中按照員工的要求進行調整，使其能更好地發揮薪酬的激勵作用。(×)
5.薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實施、控制、調整的全過程。(√)
6.薪酬的高低取決于員工所在職位的價值和員工個體所具備的知識和技能，不會受到勞動力市場價格的影響。(×)
7.薪酬戰略就是企業在薪酬問題上的定位，即企業如何設計薪酬方案鼓勵員工間合理競爭，以此來為企業創造更多的效益。(×)
8.收益分享計劃是以組織績效為導向的獎酬制度，同時衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對管理人員的激勵。(√)
9.工作評價的方法一般有四種，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計點法，在實踐中常為使用的是要素計點法。(√)
★上海電大版：（第9章測試的參考答案）
《人力資源管理概論》第九章學習測試題
答題要求:
一.單選題: 1.我國現行《勞動法》于（D）始實施。
A.1949年10月1日
B.1982年5月1日
C.1994年1月1日
D.1995年5月1日
2.目前我國勞動者的法定勞動時間為每周（B）小時。
A.48
B.40
C.44
D.36
3.在我國實行職工代表大會制度的企業中，職代會的職權包括以下（C）項。
A.聽取和審議廠長的工作報告
B.推薦廠長或經理人選
C.決定董事會組成D.否決或同意工資方案
4.勞動合同與其他合同訂立程序的區別是（D）。
A.勞動合同必須遵循雙方自愿的原則
B.勞動合同必須遵守國家有關的法律、法規
C.勞動合同必須遵循市場規則
D.勞動合同需要首先確定被要約方
5.從法律角度看，企業的招工簡章或就業規則（A）。
A.具有要約的法律效力
B.不具有要約的法律效力
C.必須經過司法部門公證后，才具有要約的法律效力
D.必須經過勞動行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力
6.勞動法》規定：勞動合同期限分為（D）。
A.有固定期限和無固定期限兩種
B.有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種
C.無固定期限和完成一定工作為期限兩種
D.有固定期限，無固定期限和以完成一定工作為期限三種
7.《勞動法》第 54條規定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合（A）的勞動條件。
A.國家勞動安全衛生法規的標推
B.企業上級主管部門制定的有關標準
C.企業制定的崗位工作規范標準
D.勞動合同雙方約定的勞動保護和勞動條件標準
8.勞動者解除勞動合同的法律程序是（C）。
A.提前15日以書面形式通知用人單位
B.提前15日以任何形式通知用人單位
C.提前30日以書面形式通知用人單位
D.提前30日以任何形式通知用人單位
二.多選題:
1.解決勞動糾紛，應注意公正原則，這指的是（CD）。
A.勞動爭議雙方都不應指責對方
B.雙方應承擔同等的責任和義務
C.雙方在適用法律上一律平等
D.雙方平等的享有權利和履行義務
E.雙方必須是同一國家的法人或自然人
2.勞動關系的主體是（AC）
A.勞動者
B.政府
C.用人單位
D.勞動力市場
E.中介機構
3.下列屬于勞動者的基本權利的有（ABCDE）。
A.獲得勞動安全衛生保護的權利
B.享受社會保險和福利的權利
C.接受職業技能培訓的權利
D.取得勞動報酬和休息休假的權利
E.有提請勞動爭議處理的權利
4.以下屬于在勞動合同訂立時要遵循的基本原則有（BCDE）。
A.以人為本
B.協商一致
C.互惠互利
D.符合法律
E.平等自愿
5.可用以解決員工心理健康問題的措施有（ABCDE）。
A.宣泄
B.適當設置目標
C.培養抗壓能力
D.培養業余愛好
E.咨詢
6.下列情形（ABCD）屬于因勞動者過失的，用人單位可直接解除勞動合同。
A.試用不合格
B.嚴重違紀
C.營私舞弊
D.承擔刑事責任
E.培訓后不能勝任工作
7.勞動爭議處理遵循（CDE）原則。
A.少數服從多數
B.平等協商一致
C.合法性
D.公平性
E.著重調解及時處理
8.解決勞動爭議的途徑和方法有（ACDE）。
A.雙方應協商解決
B.通過職業介紹所協調
C.通過勞動爭議調解委員會調解
D.通過勞動爭議仲裁機構仲裁
E.通過人民法院處理勞動爭議
三.是非題:
1.根據《勞動法》，一個農民在農忙時節雇傭幾個人來為自己勞動，同個體戶在經營過程中雇傭幾個雇工協助自己勞動一樣，都存在勞動關系
。(×)
2.壓力有積極作用，因此，在從事某項重要工作時應當使員工保持一定的壓力。(√)
3.人民法院受理勞動爭議案件必須是在接到仲裁決定書之日起30日內向人民法院起訴的，超過30日，人民法院不予受理。(×)
4.對未造成財產損失的無效勞動合同，如發生爭議，一般由企業勞動爭議調解委員會主持調解解決。(×)
5.勞動合同中的試用期由雙方約定后決定是否包括在勞動合同期限內。(×)
6.合同到期后，當雙方當事人既不辦理續訂合同手續，又不終止合同，繼續保持事實上的勞動關系，這種勞動關系得不到法律的保護。(√)
7.勞動合同的變更就是指雙方當事人依法對完全履行的條款或無效的條款進行修改或增減的行為。(×)
8.當用人單位未按照合同的約定支付勞動者勞動報酬或提供相應的勞動條件時，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。(√)
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