第一篇：人力資源第三次作業1.2案例答案（推薦）

人力資源第三次作業1 問題：

1．李院長提拔副院長的做法有什么不妥之處? 李院長沒有了解這個副院長的具體工作職能，和副院長的工作性質對個人的素質及能力要求，較片面的認為業務能力強管理能力就強。

（1）缺少明確的副院長工作職責（2）未進行公開招聘（3）人才選拔僅憑主觀意愿。

2．職工甲為什么不能勝任副院長職務?職工乙為什么能與院長配合得較好? 職工甲性格內向，沒有成為院長與醫院內部員工及情況的中間溝通橋梁作用，院長是業務能手，主要是醫院內部具體事務，職工乙要啟動協調和中間作用。

（1）職工加在技能上與院長雷同，缺少不同點，不能優勢互補。（2）副院長作為重要崗位，對個人情商及領導能力要求較高，性格內向必然無法起到領導作用。

（3）職工甲在任期間管理方法存在較嚴重問題。（4）職工甲未能及時進行角色轉換。（5）職工乙人及溝通能力較強。

（6）職工乙經過公開競聘上崗，對其本人有一定的激勵作用，要求其完成本崗位所要求的職責。

（7）更高級的崗位更考驗個人魅力及領導能力，乙能突出個人優勢且提高工作技能，對院長工作幫助較大。

3．這個案例給你什么啟示?你從中獲得哪些心得?(從人才選拔和使用的角度回答)崗位確定就需要合適的人才上崗，上崗的考慮是多方面衡量的，有些崗位的情商要大于智商的要求。

人才選拔是考察管理者綜合能力的重要體現方式，古人云：千里馬常有，而伯樂不常有。管理者應首選對選拔崗位有著深刻的認知，明確的目的，準確深刻分析當前工作的問題，通過人才的選拔能夠有效解決該問題。其次，人才選拔必須本著公平公開公正的角度，即起到積極良性的競爭氛圍，同時對聘任著是一種權威的認可，更是對全體員工的尊重和重視。人才的使用應知人善用，業務能力強的人不一定管理能力強，管理者應注意發現員工的另一面潛在能力，同時在工作中對員工進行培養及不同工作的挑戰或鍛煉，逐步使員工具備更多的技能，做好人才儲備。

人力資源第三次作業2 1．根據本案例，您認為應采用什么方法培訓 A公司的新員工?為什么? 答：采用模擬訓練法與管理者訓練法想結合的方式。縱觀以上所說，以上兩個方案都有一些缺點：老裴的方案對于企業發展到現在的規模已經有所不適用，主要是靠傳、幫、帶！只能解決目前的問題，對于企業人才的成長及創新有一點的限制作用。

2．現在中國的很多企業在培訓工作中都會產生類似A公司中老裴和小唐之間的分歧，如何避免這種分歧? 答：要把老裴和小唐的培訓方法相結合，既注重理論的知道也要注重實踐的重要性等問題。在培訓時要偏重于培訓新員工對企業文化的了解和認知程度。例如：企業文化；企業的成立、發展、壯大、前景以及理念或口號；企業業務范圍，各個部門的分工與合作介紹；入職規劃或企業規劃，以及對公司的建議；員工培訓分為初級、中級、高級員工培訓或定向培訓，一般主要是根據單位業務或技術需求提供的培訓，更偏重于為企業服務。因不知道您的單位具體哪種類型，那么就簡單羅列下： ㈠、技術性（通信類）

①、PIN新設備學習與靈活操作。

②、愛立信6000系列的安裝與調試以及故障處理。㈡、業務類

①、如何組織狼性團隊，拓展新市場業務。②、如何引導團隊成員突破瓶頸。③、對自己的重新定位

3．您是否認同小唐的新員工培訓思路?試分析小唐的培訓思路。答：我不認同小唐的培訓方法。

小唐的培新方案，針對于培訓而言可以說是比較完善的。但是他沒有考慮到一個重要的問題；把培新放到企業中去，站在企業經營層面去考慮。按照他所說的培新方案，培訓出來以后新的基層管理人員的素質是提升了。可是面臨兩個重要問題；一個是人才流失是最大方面，另一方面就是老裴考慮的效益問題。培訓是有重點的培訓！希望可以做一個方案把二者結合起來，一方面符合企業的實際情況，另一方面也有利于目前企業核心團隊的建設。

第二篇：人力資源案例作業

案例1：“聯邦快遞公司”的繼承規劃

在1993年6月3日的一篇載于《孟菲斯商業訴求》上的文章中，作為航空包裹運送行業領袖的“聯邦快遞公司”，宣布了兩位高級執行官的突然辭職。托馬斯R.奧列弗（Thomas R.Oliver），“聯邦快遞”負責全球顧客動作的副總裁，辭職的生效日期為1993年6月21日，接受一個名為“語音溝通系統公司”（Voice Com Systems Inc.）的總裁和首席執行官的職位。

卡羅爾A.普萊斯利（Carole A.Presley），一位負責營銷和公司傳播的資深副總裁，宣布她的辭職的生效日期是1993年9月1日。她計劃是移居佛羅里達，寫作并開創一家咨詢公司。她的辭職決定是突然和自愿的。

該公司任命威廉·拉祖克（William Razzouk）接替奧列弗。拉克是負責銷售和顧客服務的前資深副總裁。沒有人代替普萊斯利夫人，也沒有人填補由拉祖克先生的晉升而留下的空缺職位。

這兩個關鍵人物的辭職都發生在這樣一個時期：該公司報告國際性損和公司贏利下降。人們說奧列弗已經改善了國際性的動作，盡管它們不贏利。

在這些辭職之后，“聯邦快遞公司”的股票價格下跌，一個經紀公司把該公司的股票從它的推薦名單上劃掉了，另一個經紀公司則把評定從“買進”變成了“適度有吸引力”，這些都是市場對這兩位高級執行官辭職的反應。該公司的股票在6月3日星期4以每股45.50美元收市，每股下降了4.37 美元。那一天在“紐約股票交易所”有764100股交易，其平均日交易量為165000股，股票交易甚至在市場開盤時被推遲了，因為賣出股數多于買進股數而導致了某種訂單失衡。“李曼兄弟公司”（Lehman Brothers）的一位分析員承認，她擔心該公司繼續失去管理人才。根據摩根·斯坦利公司的別一位分析員說法，流動不是一個好征兆。

問題：

（1）你認為這些人為什么辭職？

（2）大致描繪該組織為避免未來發生這種性質的問題能夠采用的某個計劃。

（3）這些辭職將會怎樣地影響為該公司的短期和長期未來而制定的總體戰略規劃？

案例2： 小王的煩惱

小王大學畢業后，在一家房地產公司找到了一份銷售員的工作。公司實行傭金制，每個推銷員的底薪很少。最初小王有點擔心，他想自己缺乏工作經驗，對房地產這一行業也不熟悉，他的傭金肯定要比別人少一大截，說不定連基本的生活都成問題。但是想到并不寬裕的家庭和年邁的雙親，小王決定無論如何也要抓住這個機會拼搏一下。所幸銷售部經理給了小王很大的幫助，他鼓勵小王要對自己有信心，并且根據公司的規定，為小王安排了一系列的培訓。在對這個職業有了初步的了解以后，小王正式開始了房地產推銷員的工作。

最初的兩年，由于房地產業本身處于低迷狀態，所以，盡管小王盡心盡職，每天早出晚歸，他的銷售業績一直平平。后來，隨著國家住房制度的改革，房地產業也開始不斷升溫故知新，小王抓住了這個機會，加上經過二年的鍛煉，他已積累不少推銷技巧和經驗，所以他的銷售業績逐月上升。很快成了公司數一數二的銷售明星。可觀的傭金收入使小王有能力在市區繁華地段為父母購買了一套價格不菲的住房，不久，他又用分期付款的方式購買了一輛轎車。

對小王而言，推銷員的工作對他實在是合適不過了，有豐厚的收入，同事的贊賞，領導的認可，他覺得已經非常滿足了。恰在此時，銷售部的經理被提拔為公司負責銷售工作的副總經理，臨調任前，他向公司人事部門極力推薦小王接替他的職位，他覺得小王有潛力，況且他自身的銷售業績這么好，他一定能當好這個銷售部經理。

小王是抱著試試看的心情接受這個任命的，他覺得不能辜負了經理對他的一片厚望。半年之后，在公司例行的績效評估中，與當初的預期相反，公司發現小王在銷售部經理這個職位干得并不出色。整個銷售部的指標沒有完成，他的下屬覺得小王很少主動與他們溝通，作為有豐富經驗的推銷員，他也不大愿意指點新來的缺少經驗的下屬。而小王自己也并不滿意這個職位，他后悔當初接受了這一任命，現在想來還是當個推銷員輕松自在，也很容易干也成績，只要自己努力工作就可以了。最讓小王覺得不滿意的是，以往當推銷員做成一筆就可獲得傭金，而作為銷售部經理，獎金的多少到年底才能定下來，每月固定的工資收入用來支付分期付款的賬單以后，就所剩無幾了。思前想后，小王越來越煩惱，他真的不想干這個經理職位了。

問題：

請你運用不同的激勵理論來闡述，該如何調動小王的工作積極性？

案例3：今天的減薪是為了明天的加薪

1929年，由于爆發了世界性大危機，經濟急劇滑坡，大量企業紛紛倒閉。為了能免遭破產倒閉的厄運，有不少公司都采用減薪的方法降低生產成本，以期渡過難關。但為了不使工人舉行罷工，減薪的幅度都向同行業中居于領導的企業水平看齊，這已成為一個慣例。尤其在經濟下滑關頭，員工情緒又極不穩定，大家族也不敢標新立異。

而此時，有一個公司卻獨行其事，采取大幅度低于同行參照水平的標準降低工資，他就是美國國際鋼鐵公司。做出這一決定的是公司老板威耶。在員工情緒低落時，這一措施無異中火上澆油，很多人都替他捏一把汗。尤其是負總管理的馬利文，聽到這一消息，更是惶恐不已，馬上去見威耶，提出抗議式的警告：“你這樣做，會發生更嚴重的騷動！”而威耶卻嚴肅地說：“很多老板都巴不得停工，以減少開支，因為現在的生產己毫無意義，我大幅度減薪的目的是希望大家能守在一起，堅持到最后一分鐘，渡過這一關，這一經濟上的黑暗時期，還要繼續堅持一段時間，自己應該衡量一下自己的資力，以現在的開支能維持多久。假如在這段時間內，支出超過了公司的負擔能力，到最后的結局是很明顯的。處在這樣一個非常時期，最重要的一點是量力而行。因為問題的關鍵不是在減低多少薪資，而是看看誰能支持最久。假如我們跟別的公司采取同一標準，也許支持不了多久，就會倒下去，當然，我會使工人們了解這番道理。”

當面與工人討論這一問題，有極大的風險，一旦群情激憤難平，那種場面就不可收拾了，何況減薪是關系員工切身利益的問題，甚至對他仍整個家庭、生活都可能發生很大影響。當老板的最害怕處理這類的事情，因為加薪的消息人人喜歡聽的，減薪的消息則往往誰聽了也不開心，何況他比其他同業減的幅度都大，工人們就會更不能忍受了。眾怒難犯，古今中外，概莫能外。

公司里高級人員對他親自向員工說明減薪決定，都捏著一把汗，老板怎能跟員工面對面的解決這類問題，鬧僵了連緩沖的余地都沒有，但威耶認為：“丑媳婦難免要見公婆”，最好是早一天向工人說明，以消除他們由猜疑所引起的不滿。所以他堅信工人們不會讓他下不了臺的。另外，威耶對自己的超人說服力很有把握，這一才能曾幾次幫助他渡過難關，往往別人認為難以處理的事情，他卻很快把他擺平。

那天的會場設在總公司的一棟因停工而騰出來得廠房里，工人紛紛攘攘地，秩序顯得很亂。

威耶走進來，走到臨時用辦公桌湊成的講臺后面，向下面掃望了足足有5分鐘。他心里明白，第一句話應該向工人說什么，告訴他們這個壞決定，直截了當地告訴他們，不要任何解釋和開場白，因為對壞消息作解釋講的越多越顯得老板是虛偽的，而他要的是同人們的真情實感，他單刀直入地向人們說：“我今天為各位帶來一個很不好的消息，我要減少各位的薪資，而且比別人減的多。”

威耶以強有力的語氣接下去說：“你們心中一定充滿了氣憤與懷疑，為什么?為什么我們要減薪?為什么我們要比別人減得多。”

“我坦白的告訴各位，這不是我的過失，也不是各位的過失，這是整個局勢演變出來的結果，不是人力所能抗衡的。各位了解這一點，我們下面的解釋才有意義。”

“下面我來說為什么我薪資比別人減得多。原因有兩個：一是為各位工作著想：二是為各位的家庭生活著想。假如我們比照別人的標準減薪，也許不到一年，我們公司要停工倒閉，到那時各位再找工作不易，生活就會馬上成問題。

“依我現在定的減薪標準，我敢向大家保證，我仍一定可以平安度過這一段不幸的時期。大家的生活也許會苦一點，但可以安心工作。

“也許你們會問，那些減薪少的公司難道會垮嗎?我不愿意作預測，請各位將來看事實證明。我相信，你們也應該相信，我的分析統計沒有失誤過。”

“各位不要圖眼前的一點小利，要向遠處看，并相信我這樣作不是刻薄你們，而是為了我們大家共同的前途。”

威耶用這篇簡單的演講向人們傾吐了他的心聲。講演內容打動了人們，他用聲音、表情強化了這些話的內容。

威耶沒有作欺人之談，一年之后，有三家工廠因經濟拮據而支持不下去了，失業工人生活無著，而滋事生非，引起社會很大的不安。

威耶的國際鋼鐵公司能立足，就是威耶對經濟控制的好。同時，還因為他的元氣沒有傷。在不景氣的時代過去之后，威耶領導下的公司，比任何人都恢復的快。

1933年，威耶又率先宣布增加員工的工資。管理人員希望他向工人當面宣布，但威耶拒絕了，他的回答很簡單：“工人多拿了錢，自然知道是我給他們加的，難道會懷疑別人嗎?”

試回答以下問題：

（1）美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關頭時，從公司發展的長遠利益著眼，根據公司自身的經濟狀況，大膽決定以低于同行業參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得理解和支持。其成功的關鍵是什么?

（2）我們從更深一層的角度看，這一經典案例給我們的提示是什么?

第三篇：刑事訴訟法第三次作業答案

第三次作業

一、案例分析題：

1．犯罪嫌疑人陳甲，男，30歲，農民，某縣人大代表；陳甲父母早亡，只有一妹妹陳乙，22歲，從小由陳甲一手帶大。陳乙與鄰村青年農民劉某是中學同學，兩人感情很好，私下相許愿結為終身伴侶。陳甲得知此事后，因嫌棄劉某長得矮小，配不上其妹妹，不同意陳乙與劉某來往，并將陳乙介紹給一退伍軍人，某村養豬專業戶。陳乙執意不從，陳甲因此事對其妹辱罵、毆打。某日，陳乙去鎮上買化肥，路上恰逢劉某，二人邊走邊談，終于約定待選好時間后私奔成婚，但不巧被與陳家同村的趙某竊聽。趙某遂回家轉告了陳甲，陳甲當即手提一根扁擔趕往鎮上，碰到陳乙和劉某后，將劉某趕走，并把陳乙扭回家中關在她的房間內。陳乙痛感與劉某的婚姻無法實現，于當夜在房間內懸梁自盡。次日早上，陳甲發現其妹自殺身亡，驚恐中身帶一把殺豬刀，揚言要找劉某算帳。村治保主任聞知此事，為防止矛盾激化，立即通過電話向縣公、檢、法三機關作了報告。問題：本案應由公、檢、法哪一機關直接受理?理由是什么?

答：本案應由人民法院直接受理。理由是根據我國刑事訴訟法規定，暴力干涉婚姻自由案屬于自訴案件，刑事訴訟法第十八條第三款規定。自訴案件，由人民法院直接受理。本案中陳甲采取暴力方法干涉其妹妹與陳乙的婚姻自由，致使陳乙自殺，已致被害人死亡，情節嚴重，不屬于刑事自訴案，根據刑事訴訟法的規定應由公安機關先受理。

2、犯罪嫌疑人趙某，男，25歲，工人。趙某因盜竊公款潛逃，1998年1月4日，偵查人員張某在執行其他公務活動時，偶然撞見趙某并將他拘留。為了使本案的證據更充分，偵查人員張某、杜某于1月5日前往趙某所在單位，將本案的部分證人召集在一間辦公室內，進行了詢問。1月6日，偵查人員張某一人開始訊問趙某，訊問筆錄如下：

張：你老實交待你的罪行，我們黨的政策是“坦自從寬，抗拒從嚴”，不準你狡辯、抵賴。趙：我要請律師。

張：現在你不能請律師，偵查階段律師不能介入。

趙：我抗議，你拘留我到現在已經兩天了，還沒有向我出示拘留證。

張：對你這種在逃犯，可以不出示。現在你老實交待罪行。

趙：我沒罪。

張：你必須自己拿出充分的證據來，我們才能說你無罪。你若老實交代，說完了我們可以放你出去；你若頑抗到底，我們公安機關將從重處罰你。

在訊問過程中，張某多次打趙某的耳光，并罰趙某跪在地下

問題：在本案的偵查中，偵查人員收集證據存在哪些問題?

答：⑴、不應該將部分證人召集在一間辦公室詢問，而應個別進行，違反了刑訴法九十七條。⑵不讓趙某請律師，違反了刑事訴訟法第九十六條規定。

⑶詢問筆錄開頭首先應訊問犯罪嫌疑人是否有犯罪行為，讓其陳述有罪的情節或無罪的辯解。而本案偵查人員開始就讓其交待罪行，違反了刑事訴訟法第九十三條。

⑷偵查人員拘留趙某，未出示拘留證，違反了刑事訴訟法第六十四條規定。

⑸偵查人員讓犯罪嫌疑人趙某拿出證據的說法，違反了刑事訴訟法第四十六條的規定，刑事案件舉證責任在偵查（檢察）機關。

⑹偵查人員有刑訊逼供行為。違反了刑事訴訟法第四十三條規定。

3．1997年5月初，某市檢察院接到舉報某省國有外貿公司經理蘇慶挪用公款200萬元的信件。檢察院經立案審查認為，蘇慶的行為已構成挪用公款罪，依法應予逮捕，即派本院偵查員將蘇慶逮捕。同年7月，該案偵查終結，市檢察院以挪用公款罪向市中級人民法院提起公訴。1997年8月，市中級人民法院開庭審理該案。辯護律師在庭審時申請傳喚公司的知情人出庭作證。合議庭同意該申請，決定中止審理，并傳喚證人到庭作證。證人到庭作證時，公訴人在質詢中發現，蘇慶還有以虛報差旅費的方式貪污公款的行為，且已構成犯罪。公訴人隨即當庭指控蘇慶另犯有貪污罪。辯護人以公訴人增加了控訴為由，請求延期審理。合議庭接受辯護人請求，決定延期審理。經重新開庭對檢察院所指控的挪用公款罪和貪污罪進行審理后，合議庭認為，指控蘇慶挪用公款罪證據不充分，因而不能定罪，但擔心對此罪不予認定，檢察院可能會提出抗訴，為此，將案件提請院長決定提交審判委員會討論。審判委員會討論后決定，挪用公款罪證據不足，指控的犯罪不成立，但貪污行為事實清楚，證據確實充分，應認定構成犯罪。合議庭根據此決定，做出了判決：判處蘇慶犯貪污罪處5年有期徒刑；挪用公款罪因證據不足，指控的犯罪不能成立。宣判后，蘇慶即提出上訴，后又在上訴期滿后要求撤回上訴。檢察院對該一審判決未提出抗訴。二審法院審查蘇撤回上訴的要求后認為，原判決正確無誤，因此，做出準予撤回上訴的決定書。

問題：(1)檢察機關在本案訴訟中有哪些違反訴訟程序規定的情況，為什么?

(2)法院在一審時有哪些做法不符合刑事訴訟有關法律的規定，為什么?

(3)法院在二審時有哪些做法不符合刑事訴訟有關法律的規定，為什么?

答：檢察機關在本案訴訟中違反訴訟程序的情況有：

⑴、派本院偵查員將蘇慶逮捕。刑事訴訟法第五十九條規定逮捕犯罪嫌疑人由公安機關執行。⑵檢察機關以挪用公款罪狀提起公訴，在質證時，發現蘇慶有貪污行為，已構成犯罪，公訴人應請求延期審理，然后撤回起訴。重新起訴，而不能當庭指揮其貪污，因提起公訴是以挪用公款罪。法院只能依起訴書的指揮進行審理。法院在一審時不符合刑事訴訟法有關規定的有：

⑴當辯護提傳喚證人出庭時，決定中止審理不妥，應決定延期審理。

⑵法院以貪污罪判處蘇慶有罪違反了刑事訴訟法。法院只能以起訴書指揮的罪狀[名進行審理判決。二審法院做出的準予撤回上訴的決定書，違反了刑事訴訟法第一百八十九條規定。如認為原判決正確應做出駁回上訴，維持原判的裁定。

二、問答題：

1、談談搜查的程序。

答：⑴搜查只能由偵查人員（不得少于2人）進行，其他任何人都無權進行。⑵進行搜查，必須向被搜查人出示搜查證。

⑶在搜查時，應當有被搜查人或他的家屬，鄰居或其他見證人在場。⑷搜查婦女的身體，應當由女工作人員進行。

⑸可以設置武裝警戒或監時封鎖。

⑹注意保護公私財物。

⑺搜查應當當場制作筆錄。

2、依法不追究刑事責任的不起訴的條件有哪些？

答：⑴犯罪嫌疑人的行為在法律上不構成犯罪。

⑵情節顯著輕微，危害不大，不認為是犯罪。

⑶犯罪已過追訴時效期限的。

⑷經特赦令免除刑罰的。

⑸告訴才處理的犯罪，沒有告訴或撤回告訴的。

⑹犯罪嫌疑人死亡的。

⑺其他法律規定免予追究刑事責任的。

第四篇：第三次作業答案

1、明娟和阿蘇之間產生矛盾的原因是什么？

答、由職權之爭引發沖突，又因信息溝通障礙產生矛盾。

明娟和阿蘇之間產生矛盾的原因溝通不夠引起了沖突。溝通是指人與人之間的交流，即通過兩個或更多人之間進行關于事實、思想、意見和感情等方面的交流，來取得相互之間的了解，以及建立良好的人際關系。沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產生心理上的或行為上的矛盾。

2威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行?

答：威恩解決矛盾的方法是可行的，他采用了轉移目標的策略，如給他們設置一個共同的沖突者馬德,威恩促進了明娟和阿蘇信息溝通，取得相互之間的諒解。

3、從本案例中，你對如何處理人際關系有何啟發？

答：人際關系，也叫人群關系，是人們在進行物質交往和精神交往過程中發生、發展和建立起來的人與人之間的關系。人際關系實質是一種社會關系，它包含在社會關系體系之內，而社會關系有更為廣闊的內容，它只能通過各種復雜的人際關系表現出來。本案例對如何處理人際關系的啟發是：在社會主義社會中，進行正常的人際交往，建立和發展平等、團結、互助的社會主義新型關系，不僅能有力地推進人們的生產、工作、學習和生活，而且直接影響社會主義精神文明建設和個人的全面發展，對推進和諧社會建設也有重要的作用；在組織中，改善人際關系必須從領導和群眾兩個方面入手；建立良好的人際關系需要經常的信息溝通。改善人際一定要體現平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發我們應該依據人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題。

1、劉工的管理風格是什么樣的？請運用所學過的領導理論分析劉工的領導行為特征。答：劉工的管理風格屬于放任自流型、低組織低關心人、貧乏型的管理方式。

⑴ 運用相關的領導行為理論來看，他首先屬于放任自流型的領導方式。在他的整個領導過程中，整體工作效率低下，對員工沒有威信和說服力，下屬對他的領導極為不滿，成員又沒有相應的責任感，士氣低沉，爭吵較多，嚴重影響組織效率和組織目標的實現，屬于最不可取的領導方式。

⑵ 按照“四分圖理論”來看，他的領導方式則屬于“低組織低關心人”的領導方式，在本就工作效率不高，目標達成困難的情況下，又不顧及、關心下屬，有好事攬給自己：“不久，五組又領了一項出國考察的任務。這回劉工誰也沒告訴，當仁不讓，悄悄自己接下來”，導致了本就“低組織”的情況又多了“低關心人”，使得“出差回來后干啥事的都有，就沒人干活”，這種領導方式亦不可取。

⑶ 按照“管理方格圖理論”來看，他則屬于貧乏型管理的領導方式，對人對工作的關心程度都很低。

2、院長為什么要撤劉工的組長職務？請用領導素質理論分析劉工的個人素質特點。答：因為劉工不是一個優秀的領導者，不懂得領導藝術，不能為組織提高效率，沒有發揮應有的領導效能。

有你更精彩!用領導素質理論來分析劉工的個人素質。

⑴ 文中提到劉工“業務能力不差，但缺乏創造性；四平八穩，從不與人爭吵，是有名的‘老好人’；對領導過于恭順卑謙，引起很多人的非議”這些都指出了劉工不具備成為一個優秀領導者的潛質。

⑵ 在一個優秀領導者應該具備的素質中指出應該富有創新性，而劉工欠缺；應該能夠對下屬提出正確的批評意見，指導下屬對工作和個人的反思，劉工也欠缺；能夠和下屬打成一片，體恤關心下屬，創造一個良好的工作氛圍和環境，為提高組織效率服務，他同樣也欠缺。

⑶ 按照領導素質理論中的十大條件論來分析，劉工的個人素質中欠缺合作精神，主要表現為他不能贏得別人的合作；決策能力不高，下屬對他的決策也可以不服從；組織能力不高，不能很好的組織有限的人力、物力；不精于授權；不善于應變，對已發事件不能很好的處理，更無法善后，導致最后職位被撤；完全沒有創新，沒有自己的想法，領導怎么安排就怎么服從，從讓李工出差就能體現出來；對下屬和工作缺乏高度的責任心。

⑷ 當然，劉工當然也有自己的性格優點，比如說他為人和善，不與人爭吵，尊重他人，業務能力也不錯等等，以上的種種說明劉工的性格特點不適合做管理者，在組織角色中也許更適合做“支持幫助者”，幫助上級完成任務，所以“當他的職務被撤后他自己也松了一口氣”。這也告訴我們要學會用人，要把不同性格特點的人運用到合適的職位上。

3、請用領導素質理論分析王工的個人素質特點，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉鎮企業另謀高就?

答：⑴ 王工的性格特點具備一個成為優秀領導者的潛質，主要表現為“能力強”，具備成為一個優秀管理者的能力水平；“富有創新精神，設計工作一直很出色”，具備扎實的專業知識；后來，“改變孤芳自賞，目空一切的態度，對同事友好、熱情，傳授經驗”等等，為他奠定了很好的人際關系基礎，形成了成為優秀領導者必備的很好的人脈，有助于發揮自己的“人格魅力”，加上他“知識淵博、幽默”，使得“青年們大為傾倒”。這一切的一切，都說明王工具備了一個優秀領導者應該具備的素質。

⑵ 他之所以拒絕出任組長，遞辭呈去另一家企業發展，主要是為了尋求自身更好的發

展，充分實現個人自我實現的需要，“李工和領導關系好”，在單位繼續做下去難保日后不會重新出現類似這次這樣的問題，耽誤自身的發展，所以不如干脆去一個更適合自己發展的公司，實現自身價值。

4、請用管理方格圖理論分析院長的領導風格特點。

答：院長的管理風格接近于（9.1）任務第一型的管理。這種管理中，領導作風非常專制,領導集中注意于生產任務和作業效率的需求，注重于計劃、指導和控制職工的工作活動，以完成組織的目標，但不關心人的因素，很少注意職工的發展和士氣。他任命劉工為組長后，要劉工干這干那的任務，出差什么都要按他指定的人選去完成，而他本人卻很少出來走動，了解下屬的情況和思想動態，才會出現那種狀況。

5、這個案例對你有哪些啟示？如何認識領導者權力的來源？

答：通過這個案例，我覺得：

⑴ 作為領導者應全面關心和了解全體下屬的思想動態，在他們的思想出現問題時，及時幫助他們走出困境。

⑵ 領導者不僅要關心工作，同時要關心員工。多與員工溝通，增進了解，使管理工作有的放矢。

⑶ 領導者應具備良好的政治素質、知識素質、能力素質和良心素質的綜合素質。特別是應凡事出于公心，以大局為重。

⑷ 領導者應經常做好下屬的思想教育工作，使他們能凡事顧全大局，為組織利益著想。

領導者權力的來源主要包括兩個方面：職權和權威。

⑴ 職權是來自于職位的權力。這種權力是由領導者在組織中所處的職位所決定的。這樣的權力是隨職務變動而變動，在職就有權，不在職就無權。職權的基本內容包括對組織活動的決定權、指揮權，對組織成員的獎懲權。人們往往出于壓力和習慣不得不服從這種權力。

⑵ 權威來自于領導者個人的權力。是由領導者的品格、才能、知識和情感決定的。例如，領導者具有高尚的品德，豐富的經驗，卓越的工作能力，良好的人際關系；領導者善于體貼關心他人，令人感到可親、可信、可敬，不僅能完成組織目標，而且善于創造一個激勵的工作環境，以滿足群眾的需要等。

第五篇：3.第三次作業答案

第三次動量和沖量

一．選擇題：1．C2．A3．C4． B5．D6．C

二．填空題：1．(1)12ikgm/s(2)不守恒(3)I?6(i?j)N?s ?2．3 2mE3.33 i(N?s)4.m6gh , 垂直斜面指向斜面左下方

m v?cos? F?? t 1，F?? t 1 F?? t 27．E5．6．? 4 k 1 21 22

三．計算題

1． 取桌面慣性系。設小球離開半球凹面的瞬間對桌面的速度為 v，木塊對桌面的速度為 u，（1）由水平方向動量守恒得：m v?M u?0；又由小球、木塊和地球組成的系統機械能守恒得：

m v2?M u2?mg R解得：v?2M g R,u???v ；(M?m)R h（2）小球自分離到落到桌面歷時：t??S ?(v?u)t?2 g

2．取地球、m、M為一個系統。整個下落過程可分三個階段：

⑴ m 自由下落，到繩拉緊前的末速為：v?

?t?t 2gh⑵ m和M通過繩相互作用、到繩拉緊時速率相同為 u，由于繩中張力遠大于重力，所以：

2m h 解得M上升的最大高度 H?M?m2 MgMg3．(1)∵ 靜止時受力平衡，x0? ,∴ EP?2kk(2)取地球、m、M為一個系統，碰前小球的速度 v? 2g h0，設碰后小球和鋼板的速度為： ? 2gh⑶ m下降、M上升的過程中機械能守恒，(m?M)u2?0?0?mgH?MgH對m：??T?dt?mu?mv，對M：?T?dt?Mu?0 ；解得：u? 0 0，則有系統動量守恒、機械能守恒、?v

1、?u 1（向下為正）

m v?m(? v 1)?M u 1

mv2?mv 2?Mu 21u 1?v 2Mgh0kx2??Mgx?k(x?x)2，x? 設彈簧再被壓縮x 1：Mu 2? 1 10 110(3)設碰后小球和鋼板的共同速度為?u2 , 由得：v 1?v，小球反彈高度 h?h0()2 m v?(m?M)?u2 得u2??v,m?M碰撞過程機械能守恒, 設彈簧能再壓縮

解得22?kx0??(m?M)gx2?k(x0?x2)2 x2：(m?M)u2 22 x2?2 k h0 mg [ 1? 1?] k(M?m)g