第一篇：人力資源網上作業答案
第一題答案：人力資源戰略是預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上，對人力資源在數量上和質量上的需求，使組織和個人獲得不斷的發展與利益，是企業發展戰略的重要組成部分。組織戰略是指根據企業總體經營戰略要求、經營環境、方針以及組織之間的相互關系，對企業內部組織結構模式的發展變動所作的長期性策劃。戰略人力資源是根據制定的人力資源戰略，進行的戰略性人才儲備。組織戰略是基礎，人力資源戰略根據組織戰略的需要做出相應策略，而戰略人力資源是在人力資源戰略實施中的人才儲備。
第二題答案：工作分析是人力資源管理重要的一項基礎工作，只有做好工作分析，才能保證在人員招募與配置過程中的適人適位，才能保證人員培訓、績效評價、工資報酬、職業生涯規劃等人力資源管理職能的規范化，從而最大限度的提高人力資源的使用效率，降低人力資源的使用成本。工作分析的作用具體表現在以下幾個方面：
一）工作分析是預測人員需求、制定人力資源規劃的基礎。工作分析有助于制定企業戰略目標的人力資源劃。組織對于本單位內部的人員配備和工作安排首先必須有一個合理的計劃。當組織內部或外部環境發生改變時，組織也應對人力資源規劃做出相應的調整。工作分析信息可以幫助組織確定未來的工作需求以及完成這些工作的人員需求。例如，可以利用現有工作分析的信息來預測未來工作的變化、重新設計工作、確定未來對雇員數量以及員工能力等方面的要求。此外，利用工作分析數據，還可以將某一特定工作所要求的技能與企業現有雇員的實際技能相比較。如果雇員的實際技能不能滿足現有崗位的需要，企業就可以采取相應措施——如解雇現有員工、招聘能力更強的員工、對現有雇員進行培訓以及重新設計工作等——進行調整。
（二）工作分析為招聘錄用提供了標準
明確的工作描述和工作規范為確定招聘人員的類型、工作內容、職責以及對知識、能力、經驗、個人特質等方面的要求提供了基本標淮。在此基礎上確定的用人標準，可以幫助招聘人員尋找并發現真正適應工作崗位、能為組織作貢獻的候選人，進而可以降低招聘成本和用人成本。
（三）工作分析的內容可以作為培訓開發和員工發展的目標
工作分析確定了對員工知識、能力、技能等的要求，通過與雇員在工作中實際表現出來的知識、能力、技能等進行比較，可以確定雇員需要接受哪些方面的培訓；而工作分析確定的標準可以用來評估培訓是否取得預期的效果。工作分析為企業中的職位確定所需的能力、素質等的要求，從雇員的職業生涯發展來看，這實際上為雇員確定了晉升的路線和標準。
（四）工作分析為員工績效評估提供了依據
工作分析中對工作的描述以及工作規范為評估相應員工的績效提供了標準。績效評估的實質是將員工的實際產出與預定的標準進行考核比較。這種考核與對員工的晉升和獎懲等直接相關，如果缺乏科學、客觀的依據，將直接影響員工的積極性。工作分析的結果則有助于制定各項工作的客觀標準和考核依據，確保績效評估工作的信度和效度。因此，使用或參照工作分析中對工作的要求的依據和標準，更易被員工接受。
（五）工作分析是制定公平合理的薪酬體系的前提
在確定從事某一工作的員工的工資水平時，其工作的價值是一個重要的因素。這種價值要根據該項工作對雇員的要求來確定，工作分析可以客觀地評價組織內不同職務的工作繁簡程度、工作責任的大小、任職資格的高低，以及工作環境優劣等因素，因此工作分析中對工作的描述和雇員的要求便可以作為測量工作價值的。根據此參考標推來決定薪酬，這就保證了公平合理的薪酬體系。
（六）工作分析有利于加強勞動保護 通過工作分析，可以全面了解某一工作的工作環境及其危險性，以此為依據可以及早發現安全隱患，對危險場所和設施采取有效的安全保護措施，以減少或消除勞動事故的發生。
（七）是組織進行規范管理的重要依據
工作分析對組織中的工作做出了明確的說明，由于這種說明以事實為依據，可以使組織內部上下對工作有更深刻的了解，這樣就避免了不必要的沖突。人事部門也可依據工作資料，制定合理的升遷、考核等人事制度，為人事決策奠定堅實的基礎。這些都是組織進行規范管理、建立健全各種規章制度的具體體現。第三題答案：人力資源的獲得成本
人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。人力資源的開發成本
為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進行培訓，以使他們具有預期的、合乎具體工作崗位要求的業務水平。這種為提高員工的技能而發生的費用稱為人力資源的開發成本。人力資源開發成本，是組織為提高員工的生產技術能力，為增加組織人力資產的價值而發生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。
人力資源的使用成本
人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。人力資源的保障成本
人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等費用。人力資源的離職成本
人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成、校園定向招聘
第四題答案：
1、學校信息欄海報 優點:花費很少
缺點:顯得不是很正規,沒有校方的肯定與支持
整體分析:大四上學期中旬即9-10月份實施比較合適
2、學校組織招聘會
優點：花費較少，信譽度等方面都有所保障
缺點：競爭力比較大，相對的很多其它企業也在瘋狂招人 整體分析：時刻保持與校方就業辦聯系，隨時準備參加
3、校企聯合專場
優點：人數能得到極大滿足,也提高企業知名度 缺點：花費可能要相應大一點
整體分析：最好在校方準備招聘會前期舉行
二、媒體廣告招聘
1、電視媒體、廣播媒體 如中央臺舉辦的《絕對挑戰》知名企業招聘欄目、湖南電視臺舉辦的《超級女聲》節目，前十名優勝者通常會被唱片公司簽約，這些都是企業才市營銷得重要方式 缺點：一般不適合中小型企業操作
2、雜志周刊 優點：保存性好 缺點：時效性太差
整體分析：一般不適合招聘廣告的投放
3、報紙
優點：時效性好，傳播范圍廣 缺點：花費相對較大
整體分析：是比較適合企業招聘的一種方式
三、網絡招聘
1、企業網站招聘
優點：這是花錢最少的招聘方式 缺點：但網站的點擊率是關鍵
整體分析：點擊率不高的情況下可以作為一種守株待兔的方式,點擊率較高人群適合那可行性就高多了.2、專業人才網絡 優點：信息傳播范圍較廣,主要適合招聘對象是年輕人 缺點：花費較高 整體分析：這是伴隨網絡日益普及的趨勢下產生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發布后也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。
3、相關論壇等、QQ群發信息等
缺點：需要一定的人力和時間發貼，誠信度不是很高,比較危險的方式,容易損害企業形象
整體分析：一般不提倡此種招聘方式
四、現場招聘會
1、人才市場現場招聘、大型招聘會現場
優點：總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量 缺點：受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數量和質量難以有效保證 整體分析：常用于招聘一般型人才
五、獵頭公司招聘
優點：利用其儲備人才庫、關系網絡，在短期內快速、主動、定向尋找企業所需要的人才
缺點：收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30% 整體分析：因為獵頭主要面向的對象是企業中高層管理人員和企業需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業高管直接負責
六、企業內部招聘
優點：企業內部竟聘大會,有利于增加員工的主管能動性 缺點：主要適合拔高人才的選拔, 人員供給的數量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創新和變 整體分析：通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。內部招聘主要用于內部人才的晉升、調動、輪崗。
七、員工推薦
優點：招聘成本小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯相似性，基本素質較為可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工
缺點：選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優異的人才 整體分析：適合需求不是太大的專業人士和中小型企業
八、招聘告示
優點：招聘成本不高，簡單易行，滿足文化層次不高、經濟條件不好的人員求職 缺點：影響公司形象，有違“禁止胡亂張貼廣告、告示”之大趨勢
整體分析：這是招聘媒體形成以前廣泛采用的招聘方式，目前在中小企業、服務行業、勞動力招聘時采用的還是比較多。通常情況下，招聘告示張貼于店面。本、空職成本等。
第五題答案工管理：合理的調配員工崗位，公平公正的對待員工；恰當的獎懲；嚴格執行公司規章制度；制定激勵員工工作熱情的制度（如技能考核、工作考核、評比等）； 生產組織：公司計劃的理解；個人班組工作任務的分解；個人班組工作計劃制定；工作中及時調整計劃內容； 品質保障：對公司品質狀態和要求的理解并在工作中及時培訓員工；對每天的工作質量進行貫徹和要求；生產過程中巡檢生產線質量狀態，及時處理不合格產品，對不合格現象進行分析和解決；依據公司品質保障程序進行工作
成本控制：提升效率、控制物料損耗、保證質量杜絕返工、機器設備維護保養、控制生產場地的水電浪費現象都能取到節約成本的作用
第六題答案：主要有調解、仲裁和訴訟三種方法
其實協商也是方法之一，我國勞動爭議的處理程序為“一協一調一裁二審”
第七題答案：某類崗位用人數量 = 某類崗位制度時間內計劃工作任務總量 / 某類人員工作（勞動）效率
1、按勞動效率定員：
定員人數=計劃期生產任務總量/（工人勞動效率X出勤率）
2、按設備定員：
定員人數=（需要開動設備臺數X每臺設備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）
3、按崗位定員： ①設備崗位定員
班定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）
②工作崗位定員。主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定人數。
4、按比例定員
某類人員的定員人數=員工總數或某一類人員總數X定員標準（百分比）
5、按組織機構、職責范圍和業務分工定員。適用于企業管理人員和工程技術人員的定員無論企業處于何種發展階段，績效管理對于提升企業的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。績效管理對于處于成熟期企業而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續提升，組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。
第八題答案： 很多企業投入了較多的精力進行績效管理的嘗試，許多管理者認為公平的評價員工的貢獻，為員工薪酬發放提供基礎依據，激勵業績優秀的員工、督促業績低下的員工是進行績效管理的主要目的。當然上述觀點并沒有錯誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發放提供依據這種認識還是片面的，績效管理不僅能促進組織和個人績效提升、而且還能促進管理流
1、績效管理促進組織和個人績效的提升
績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現。在績效考核評價環節，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識，被考核者承諾目標的完成。在企業正常運營情況下，部門或個人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效，經過這樣績效管理循環，組織和個人的績效就會得到全面提升。程和業務流程的優化、最終保證組織戰略目標的實現。另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區分，保證優秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內部人才得到成長，同時能吸引外部優秀人才，使人力資源能滿足組織發展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。
2、績效管理促進管理流程和業務流程優化
企業管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環節的不同安排都會對產出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。
在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發，盡量提高業務處理的效率，應該在上述四個方面不斷進行調整優化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優化了公司管理流程和業務流程。
3、績效管理保證組織戰略目標的實現
企業一般有比較清晰的發展思路和戰略，有遠期發展目標及近期發展目標，在此基礎上根據外部經營環境的預期變化以及企業內部條件制定出年度經營計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業年度經營目標。企業管理者將公司的年度經營目標向各個部門分解就成為部門的年度業績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業績指標。
名詞解釋答案：人力資源管理
英文名稱： human resource management 定義： 對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟，等等。社會人與“自然人”相對。在社會學中指具有自然和社會雙重屬性的完整意義上的人。通過社會化，使自然人在適應社會環境、參與社會生活、學習社會規范、履行社會角色的過程中，逐漸認識自我，并獲得社會的認可。職業生涯:就是一個人的職業經歷，它是指一個人一生中所有與職業相聯系的行為與活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等連續性經歷的過程，也是一個人一生中職業、職位的變遷及工作、理想的實現過程。職業生涯是一個動態的過程，它并不包含在職業上成功與否。人力資源的開發成本:
為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進行培訓，以使他們具有預期的、合乎具體工作崗位要求的業務水平。這種為提高員工的技能而發生的費用稱為人力資源的開發成本。人力資源開發成本，是組織為提高員工的生產技術能力，為增加組織人力資產的價值而發生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。人都有自己的職業生涯。職位:即崗位（position），它是指在一個特定的企業組織中、在一個特定的時間內、由一個特定的人所擔負的一個或數個任務所組成。簡單地講，職位是指企業的某個員工需要完成的一個或一組任務。
績效考核:也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。培訓:是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。目前國內培訓以技能傳遞為主，時間在側重上崗前。為了達到統一的科學技術規范、標準化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標。
薪酬管理:是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
第二篇：人力資源 網上計分作業答案
.下列人力資源管理與傳統人事管理的區別，哪一項有誤？（B）
A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統人事管理的特點則以人為中心
C.人力資源管理將企業的人力資源系統地加以規劃，而傳統人事管理未形成系統規劃 D.人力資源管理重視人與環境的協調，而傳統人事管理則忽視人與環境的協調配合 2.人力資源是（C）
A.一個國家或地區的人口總和 B.具有特定的知識技能和專長的人才
C.能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和 D.具有現實勞動能力，并參加社會就業的勞動者
3.從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？(C)A.體質 B.智力 C.思想 D.技能 4.具有內耗性特征的資源是（B）
A.自然資源 B.人力資源 C.礦產資源 D.一次性資源 5.人力資源管理的首要目標是(A)
A.事得其人，人盡其才，取得最大的使用價值 B.節約用人成本，降低企業的運營費用 C.發揮最大的主觀能動性，提高工作效率 D.維持并改進員工隊伍的素質
6.如果人力資源得不到及時和適當的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現了人力資源的（B）A.能動性 B.時效性 C.持續性 D.再生性
7.人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現了人力資源的（A）A.內耗性 B.時效性 C.持續性 D.再生性 8.人力資源管理的首要特征是（A）
A.能動性 B.時效性 C.持續性 D.再生性
9.常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現了人力資源具有（C）的特性
A.資本性 B.時效性 C.內耗性 D.能動性
10.“管理者已不是指揮者、調節者或監督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應的人性假設是（C）A.“經濟人”B.“社會人”C.“自我實現人”D.“復雜人” 11.人本管理以（B）為主要方式 A.監督B.激勵C.命令D.支持
12.關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是（C）A.梅奧B.馬斯洛C.泰羅D.薛恩
13.下列屬于內容型激勵理論的是（A）
A.需要層次理論B.期望理論C.公平理論D.強化理論 14.人本管理的理論模式是：主客體目標協調――激勵――權變領導――管理即培訓――塑造環境――（B）――生活質量法――完成社會角色體系 A.建立和諧的人際關系B.文化整合C.配置使用D.考核評價 15.由制度和倫理道德兩種規范組成的是人本管理的（C）A.動力機制B.壓力機制C.約束機制D.保障機制
16.（C）理論認為，只要自己的才能表現出來，個體才能得到最大的滿足 A.“經濟人”B.“社會人”C.“自我實現人”D.“復雜人”
17.人們的工作動機不只在于經濟利益，更重要的是工作中的各種社會關系，這種人性假設理論是（B）A.“經濟人”假設理論B.“社會人”假設理論
C.“自我實現人”假設理論D.“復雜人”假設理論 18.人力資源管理活動的起點和依據是（A）
A.人力資源規劃B.工作分析與設計C.員工的招聘和錄用D.職業生涯發展 19.通過職位空缺來預測人力資源需求的方法是（B）A.領導估計法B.替換單法C.德爾菲法D.工作負荷法 20.馬爾可夫分析預測法屬于（D）
A.人力資源需求主觀預測的方法B.人力資源需求非主觀預測的方法 C.外部人力資源供給預測D.內部人力資源供給預測 21.人力資源規劃的實質是（D）
A.建立人員檔案B.分析與預測人力資源的需求
C.分析與預測人力資源的供給D.實現人力資源供給和需求的平衡 22.人力資源的預測主要是（B）
A.對員工素質的預測B.對人力資源的供求預測
C.對企業發展目標的預測D.對員工職業生涯發展的預測
23.（C）是指根據人力資源的預測結果而制定具體的措施和步驟 A.人力資源的戰略規劃B.人力資源的戰術規劃 C.人力資源的行動方案D.人力資源的業務規劃
24.對工作信息進行收集、分析、綜合以及作出明確規定的過程或一系列活動是（C）A.人力資源規劃B.工作設計C.工作分析D.績效評估 25.一組重要責任、任務的任職者所對應的位置是（C）A.工作要素B.職務C.職位D.職業
26.以下不屬于工作特性模型的5個核心維度的是（D）A.技能多樣性B.任務的重要性C.工作自主性D.工作關系 27.一種橫向擴展工作的設計方法稱為（C）
A.工作專業化B.工作輪換C.工作擴大化D.工作豐富化
28.適合于那些以外顯動作為主的職務，對于腦力勞動成分比較高的職務，效用不大的工作分析方法是（B）
A.見習法B.觀察法C.工作日志法D.訪談法
29.當出現工作量安排忙閑不均的情況時，我們需要進行（C）A.工作分析B.員工招聘C.工作設計D.員工培訓 30.工作日志法的優點是（A）
A.詳盡性和可靠性B.雙向溝通C.手段多樣D.效率高
31.通過工作分析人員實際從事某種職務，以獲取各種要素信息的工作分析方法是(A)A.見習法B.觀察法C.工作日志法D.訪談法
32.對于哪些專業性程度高、所處的環境復雜而危險的職務，不適合采用的工作分析方法是（A）
A.見習法B.訪談法C.工作日志法D.觀察法 33.招聘需求通常是由（C）提出的
A.高層管理者B.人力資源部門C.用人部門D.一線員工
34.內部渠道就是從企業內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內部渠道的有（A）
A.崗位輪換B.親屬關系介紹C.招聘廣告D.委托獵頭公司 35.下列不屬于外部渠道招聘優勢的是（B）A.為企業帶來不同的價值觀和新觀點B.不存在“逆向選擇”問題 C.外部渠道廣闊D.是一種很有效的信息交流方式
36.甄選過程中應充分了解職位的要求并取得求職者與職位有關的所有信息，確保人力與工作的最佳配合，這體現了甄選錄用時的（C）技術指標 A.標準化B.有序性C.完備性D.具體性
37.關于甄選錄用的程序，在進行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是（B）
A.評價求職申請和簡歷B.背景調查C.體檢D.實際錄用
38.一種綜合運用多種評價技術對被評價人員進行全面了解的程序稱為（D）A.心理測試B.身體測試C.工作樣本法D.評價中心法 39.招聘工作的效率可以從（A）方面進行評估
A.進度和費用B.錄用人員的工作質量C.錄用人員的流失率D.招聘數量
40.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準確性的指標是（A）A.測試的效度B.測試的信度C.測試的經濟性D.測試的公平性
41.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準確性的指標是（A）A.測試的效度 B.測試的信度C.測試的經濟性D.測試的公平性
42.為了設計好培訓課程，博士設計了一種稱為“五個E”的教學計劃（C）A.泰羅B.法約爾C.理查德?施弗D.彼得?德魯克
43.測定培訓對企業經營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是（C）A.反應標準B.學習標準C.成果標準D.行為標準
44.（A）是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟 A.在崗培訓B.外派培訓C.崗前培訓D.內部培訓
45.（D）的優點是：易于操作，適用于各種內容的培訓；經濟而又有效，有利于大面積培養人才
A.研討法B.角色扮演法C.案例教學法D.講授方法
46.（B）不是集中在人員、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力
A.環境分析B.戰略分析C.組織培訓氣候的分析D.資源分析 47.考察受訓者實際行為發生變化程度的培訓評價標準是（D）A.反應標準B.學習標準C.成果標準D.行為標準
48.（A）認為，一個人的職業發展經歷三個時期：幻想期、嘗試期和現實期 A.金斯伯格B.薩伯C.施恩D.羅賓斯 49.職業生涯設計的主要責任在于（A）A.員工個人B.企業C.員工環境D.政治氣候
50.美國職業指導專家薩帕把人的職業發展過程劃分為（B）階段 A.三B.五C.四D.六
51.（D）是設計職業生涯的核心步驟
A.制定行動計劃與措施B.職業生涯路線的選擇C.自我評估D.設定職業生涯目標 52.職業生涯管理是（C）的理念的體現
A.利潤第一B.成本優先C.以人為本D.追求卓越
53.收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程是（B）
A.人員測評B.績效考核C.工作分析D.薪酬管理
54.績效考核是一個復雜而且需要連貫統一的流程，最后一步是（C）A.建立共識B.成立考核評審委員會C.面談和跟蹤改進D.公布考核結果
55.（A）是為了適應當前很多管理和執行工作的發展，由美國心理學家茨霍恩等首先提出來的
A.情景模擬法B.關鍵事件法C.要素評定法D.等差圖表法
56.（D）方法的優點是：考核內容全面，打分檔次可以設置較多 A.情景模擬法B.關鍵事件法C.要素評定法D.等差圖表法
57.對于職級高的職位和主要業務部門的職位，其關鍵績效指標的權重（A）工作目標設定 A.大于B.小于C.等于D.不好比較
58.下列各項屬于非經濟類報酬的是（C）A.工資B.獎金C.員工獲得的成就感D.津貼 59.對員工在特殊勞動條件、特殊工作環境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（D）
A.基本工資B.獎金C.激勵工資D.津貼
60.根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素來劃分技術等級，按照等級規定工資標準的一種工資制度叫做（A）
A.技術等級工資制B.崗位技能工資制C.職務等級工資制D.提成工資制 61.標準工資的計算公式是（B）
A.標準工資=月工資標準B.標準工資=月工資標準–缺勤天數×日工資標準 C.標準工資=日工資標準D.標準工資=缺勤天數×日工資標準 62.年功序列制是（B）薪酬制度的特點之一 A.美國B.日本C.新加坡D.德國
63.適用于追求企業效益最大化的非股份制企業的年薪制模式是（C）
A.準公務員型模式B.一攬子型模式C.非持股多元化型模式D.分配權型模式 64從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？(C)A 體質 B 智力 C 工作 D 技能
★建材分校版：（第一次記分作業）
《人力資源管理概論》第一次作業
答題說明：
一、單選題
1、人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？ A.智力 B.知識 C.工作 D.技能
2、下列人力資源管理與傳統人事管理的區別，（B）項有誤。
A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統人事管理的特點則以人為中心 C.人力資源管理將企業的人力資源系統地加以規劃，而傳統人事管理未形成系統規劃 D.人力資源管理重視人與環境的協調，而傳統人事管理則忽視人與環境的協調配合
3、如果人力資源得不到及時和適當的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現了人力資源的（D）。A.能動性 B.再生性 C.持續性 D.時效性
4、人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現了人力資源的（A）。A.內耗性 B.時效性 C.持續性 D.再生性
5、關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是（C）。A.梅奧 B.馬斯洛 C.泰羅 D.薛恩
6、下列屬于需要型激勵理論的是（A）。A.ERG理論 B.期望理論 C.公平理論 D.強化理論
7、對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規定的過程或一系列活動是（C）。A.人力資源規劃 B.工作設計 C.工作分析 D.績效評估
8、由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是（D）。A.訪談法 B.觀察法 C.見習法
D.工作日志法
9、認為人力資源規劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是（A）管理思想的體現。A.“以人為本” B.“自我實現人” C.“經濟人” D.“社會人
10、馬爾可夫分析預測法屬于（D）。A.人力資源需求主觀預測的方法 B.人力資源需求非主觀預測的方法 C.外部人力資源供給預測 D.內部人力資源供給預測
二、多選題
1、人力資源的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產的能力，它包含（A B）等兩個方面。A.體能 B.智能 C.觀察力 D.理解力 E.思維判斷力
2、下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統人事管理的區別。
A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統人事管理則把人看作是工具 B.人力資源管理以人為中心，而傳統人事管理的特點則以事為中心 C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業的生產效益部門，而傳統人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門
D.人力資源管理將重點放在人才的使用、潛能的開發和創造力的發揮上，而傳統人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理
E.人力資源管理重視與外部環境的協調配合，而傳統人事管理忽視與外部環境的協調
3、“復雜人” 假設的主要內容有（A B D）。A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要 B.人會不斷會產生新的需要和動機
C.生產效率的高低，主要取決于員工的士氣
D.不存在對任何時代、任何企業或任何人都普遍適用的管理模式 E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰性和責任性
4、下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。A.公平理論 B.ERG理論 C.需要層次理論 D.強化理論 E.雙因素理論
5、一般來說，在以下哪幾種情況出現時，最需要進行工作分析（A C D E）。A.建立一個新的企業 B.內外環境穩定時 C.內外環境的變動 D.企業結構變更 E.技術革新
6、以下（A B D E）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。A.工作概述 B.工作職責 C.工作名稱 D.工作流程
E.與其他工作的關系
7、在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。A.要求熟練程度較高的職務 B.腦力勞動成分較高的職務 C.活動范圍較大的職務
D.在特設環境中活動的職務 E.危險環境的職務
8、以下（B C D E）屬于職務描述中的企業提供的聘用條件。A.工作權限
B.支付工資的方法 C.福利待遇 D.晉升機會 E.培訓機會
9、以下屬于業務規劃的是（A C D E）。A.人員補充規劃 B.總體規劃 C.培訓開發規劃 D.退休與解聘規劃 E.人員晉升規劃
10、人力資源需求預測的步驟包括（A B D E）。A.預測現實的人力資源需求 B.預測未來的人力資源需求 C.預測人力資源的需求分布 D.預測未來流失人力資源需求 E.預測企業整體人力資源需求
三、判斷題
1、“自我實現人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）
2、公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。（√）
3、根據雙因素理論，保健因素大多與工作環境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。（√）
4、工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結果整合。（√）
5、觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監測而獲取職務要素信息的方法。（×）
6、所謂關鍵事件，就是對企業員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。（×）
7、工作說明書通常又被稱作職務描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）
8、人力資源管理目標應該是單一的，應該突出關鍵的目標。（×）
9、德爾菲法對人力資源的需求做出預測，其優點在于發揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。（√）
10、組織中可能會出現某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現象。（√）
★上海電大版：（第一章測試的參考答案）
《人力資源管理概論》第一章學習測試題
答題要求:
一.單選題:
1.人力資源是（D）。
A.一個國家或地區的人口總和
B.具有特定的知識技能和專長的人才
C.具有現實勞動能力，并參加社會就業的勞動者
D.能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和
2.人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？
A.智力
B.知識
C.工作
D.技能
3.具有內耗性特征的資源是（B）。
A.自然資源
B.人力資源
C.礦產資源
D.一次性資源
4.下列人力資源管理與傳統人事管理的區別，（B）項有誤。
A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統人事管理則把人看作是成本
B.人力資源管理以事為中心，而傳統人事管理的特點則以人為中心
C.人力資源管理將企業的人力資源系統地加以規劃，而傳統人事管理未形成系統規劃
D.人力資源管理重視人與環境的協調，而傳統人事管理則忽視人與環境的協調配合5.人力資源管理的首要目標是（A）。
A.人力資源的合理配置
B.節約用人成本，降低企業的運營費用
C.發揮最大的主觀能動性，提高工作效率
D.維持并改進員工隊伍的素質
6.如果人力資源得不到及時和適當的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現了人力資源的（D）。
A.能動性
B.再生性
C.持續性
D.時效性
7.人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現了人力資源的（A）。
A.內耗性
B.時效性
C.持續性
D.再生性
8.人力資源管理的首要特征是（A）。
A.能動性
B.時效性
C.持續性
D.再生性
9.常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現了人力資源具有（C）的特性。
A.資本性
B.時效性
C.內耗性
D.能動性
10.關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是（C）。
A.梅奧
B.馬斯洛
C.泰羅
D.薛恩
11.“管理者已不是指揮者、調節者或監督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應的人性假設是（D）。
A.“經濟人”
B.“社會人”
C.“復雜人”
D.“自我實現人”
12.下列屬于需要型激勵理論的是（A）。
A.ERG理論
B.期望理論
C.公平理論
D.強化理論
13.（C）理論認為，只要自己的才能表現出來，個體才能得到最大的滿足。
A.“經濟人”
B.“社會人”
C.“自我實現人”
D.“復雜人”
14.人們的工作動機不只在于經濟利益，更重要的是工作中的各種社會關系，這種人性假設理論是（B）。
A.“經濟人”假設理論
B.“社會人”假設理論
C.“自我實現人”假設理論
D.“復雜人”假設理論
二.多選題:
1.企業經營的四大類資源包括（A C D E）。
A.經濟資源
B.財務資源
C.人力資源
D.物質資源
E.信息資源
2.人力資源的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產的能力，它包含（A B）等兩個方面。
A.體能
B.智能
C.觀察力
D.理解力
E.思維判斷力
3.下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統人事管理的區別。
A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統人事管理則把人看作是工具
B.人力資源管理以人為中心，而傳統人事管理的特點則以事為中心
C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業的生產效益部門，而傳統人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門
D.人力資源管理將重點放在人才的使用、潛能的開發和創造力的發揮上，而傳統人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理
E.人力資源管理重視與外部環境的協調配合，而傳統人事管理忽視與外部環境的協調
4.人力資源管理活動包括（A B C D E）。
A.人力資源規劃
B.工作分析
C.績效管理
D.職業生涯發展
E.薪酬管理
5.“復雜人” 假設的主要內容有（A B D）。
A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要
B.人會不斷會產生新的需要和動機
C.生產效率的高低，主要取決于員工的士氣
D.不存在對任何時代、任何企業或任何人都普遍適用的管理模式
E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰性和責任性
6.以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（C D E）。
A.薪水
B.人際關系
C.責任感
D.認可
E.成長
7.人本管理的基本原則有（A B D E）。
A.個性化發展原則
B.引導性管理原則
C.監督管理原則
D.人與組織共同成長原則
E.環境創設原則
8.下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。
A.公平理論
B.ERG理論
C.需要層次理論
D.強化理論
E.雙因素理論
9.奧德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應的是（A E）。
A.生理需要
B.社交需要
C.尊重需要
D.自我實現需要
E.安全需要
10.下列屬于過程型激勵理論的是（C E）。
A.需要層次理論
B.雙因素理論
C.公平理論
D.強化理論
E.期望理論
三.是非題:
1.“自我實現人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）
2.人力資源是指在一定時空范圍內人口的總和。（×）
3.人力資源與其他一切資源最根本的區別在于人力資源具有能動性。（√）
4.人力資源管理的首要目標是實現人力資源的合理配置。（√）
5.公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。（√）
6.根據雙因素理論，保健因素大多與工作環境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。（√）
7.人力資源戰略對企業戰略的制定具有重要的指導作用，是企業戰略的重要組成部分，也是企業戰略實現的有力保障。（×）
8.過程型激勵理論不同于需要型和行為改造型激勵理論，它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關注激勵過程的結果。（×）
9.馬斯洛需求層次理論認為，已經被滿足的需要是行為的主要的激勵源。（×）
★上海電大版：（第二章測試的參考答案）
《人力資源管理概論》第二章學習測試題
答題要求:
一.單選題:
1.對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規定的過程或一系列活動是（C）。
A.人力資源規劃
B.工作設計
C.工作分析
D.績效評估
2.一組重要責任、任務的任職者所對應的位置是（C）。
A.工作要素
B.職務
C.職位
D.職業
3.適合于那些以外顯動作為主的職務，對于腦力勞動成分比較高的職務，效用不大的工作分析方法是（B）。
A.見習法
B.觀察法
C.工作日志法
D.訪談法
4.（B）是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。
A.職位
B.工作要素
C.職務
D.任務
5.在運用關鍵事件法進行工作分析時的主要缺點體現在（D）。
A.難以獲得任職者的合作
B.技術性要求較高
C.任職者只注重工作工程，不關心工作結果
D.不能對工作提供完整的描述
6.工作日志法的優點是（A）。
A.詳盡性和可靠性
B.雙向溝通
C.手段多樣
D.效率高
7.由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是（D）。
A.訪談法
B.觀察法
C.見習法
D.工作日志法
二.多選題:
1.工作分析包括（B C）方面的基本內容。
A.工作分析報告
B.任職者說明
C.職務描述
D.人力資源規劃
E.工作設計
2.一般來說，在以下哪幾種情況出現時，最需要進行工作分析（A C D E）。
A.建立一個新的企業
B.內外環境穩定時
C.內外環境的變動
D.企業結構變更
E.技術革新
3.工作分析所需收集的信息主要有（A B C）。
A.工作活動
B.所使用的機器、工具、設備和輔助工作
C.工作環境
D.員工隱私
E.工作標識
4.以下（A B D E）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。
A.工作概述
B.工作職責
C.工作名稱
D.工作流程
E.與其他工作的關系
5.以下屬于職務描述中的工作基本資料的有（A B C D E）。
A.工作名稱
B.直接上司職位
C.所屬部門
D.對應崗位等級
E.所轄人員
6.任職者說明的主要內容有（A C E）。
A.資歷要求
B.職務分析
C.生理要求
D.工作職責
E.心理要求
7.問卷法的缺點有（C D E）。
A.成本高
B.形式單一
C.技術要求高
D.被調查者不配合 E.回收困難
8.職務描述的主要內容有（A C E）。
A.工作基本資料
B.職務分析
C.工作詳細說明
D.任職者說明
E.企業提供的聘用條件
9.在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。
A.要求熟練程度較高的職務
B.腦力勞動成分較高的職務
C.活動范圍較大的職務
D.在特設環境中活動的職務
E.危險環境的職務
10.以下（B C D E）屬于職務描述中的企業提供的聘用條件。
A.工作權限
B.支付工資的方法
C.福利待遇
D.晉升機會
E.培訓機會
11.工作分析的常用方法有（A C D E）。
A.關鍵事件法
B.工作樣本法
C.觀察法
D.工作日志法
E.訪談法
三.是非題:
1.工作分析通常又稱為職務分析，它是組織人力資源規劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎。（√）
2.職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。（×）
3.工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結果整合。（√）
4.訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。（√）
5.觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監測而獲取職務要素信息的方法。（×）
6.所謂關鍵事件，就是對企業員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。（×）
7.工作說明書通常又被稱作職務描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）
8.工作規范又稱崗位規范或者任職資格，是根據工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質、條件、所受教育和培訓等。（√）
★上海電大版：（第三章測試的參考答案）
《人力資源管理概論》第三章學習測試題
答題要求:
一.單選題:
1.認為人力資源規劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是（A）管理思想的體現。
A.“以人為本”
B.“自我實現人”
C.“經濟人”
D.“社會人
2.人力資源規劃的實質是（D）。
A.建立人員檔案
B.分析與預測人力資源的需求
C.分析與預測人力資源的供給
D.實現人力資源供給和需求的平衡
3.開展人力資源管理工作的依據是（A）。
A.人力資源規劃
B.員工的招聘和錄用
C.員工培訓
D.職業生涯發展
4.人力資源規劃的主要環節是（B）。
A.對員工素質的預測
B.對人力資源的供求預測
C.對企業發展目標的預測
D.對員工職業生涯發展的預測
5.通過職位空缺來預測人力資源需求的方法是（B）。
A.領導估計法
B.替換單法
C.德爾菲法
D.工作負荷法
6.馬爾可夫分析預測法屬于（D）。
A.人力資源需求主觀預測的方法
B.人力資源需求非主觀預測的方法
C.外部人力資源供給預測
D.內部人力資源供給預測
7.（C）是指根據人力資源的預測結果而制定具體的措施和步驟。
A.人力資源的戰略規劃
B.人力資源的戰術規劃
C.人力資源的行動方案
D.人力資源的業務規劃
8.主要依賴專家的知識、經驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預測的方法是（C）。
A.領導估計法
B.回歸分析法
C.德爾菲法
D.工作負荷法
9.下列屬于人力資源供給預測的方法有（D）。
A.上級估算法
B.德爾菲法
C.崗位分析法
D.人員核查法
10.企業最容易出現人力資源結構性失衡的時期是（C）。
A.企業發展初期
B.企業快速發展時期
C.企業穩定發展時期
D.企業衰退時期
二.多選題:
1.人力資源規劃與企業戰略的關系是（A B C D E）。
A.企業戰略對人力資源規劃的制定具有導向作用
B.企業戰略對人力資源規劃過程具有制約作用
C.人力資源規劃為企業發展戰略的實施提供了人力保障
D.人力資源規劃有助于企業戰略目標的進一步完善
E.人力資源規劃是企業戰略的重要組成部分
2.以下屬于業務規劃的是（A C D E）。
A.人員補充規劃
B.總體規劃
C.培訓開發規劃
D.退休與解聘規劃
E.人員晉升規劃
3.人力資源規劃的程序包括（A B C D E）。
A.信息收集
B.人力資源需求預測
C.人力資源供給預測
D.人員資源規劃的制定
E.人力資源規劃的實施和評估
4.人力資源需求預測的步驟包括（A B D E）。
A.預測現實的人力資源需求
B.預測未來的人力資源需求
C.預測人力資源的需求分布
D.預測未來流失人力資源需求
E.預測企業整體人力資源需求
5.影響人力資源需求的因素有（A B C E）。
A.產業結構
B.技術水平
C.企業發展
D.地區人力資源的總體構成 E.預期員工的流動
6.影響人力資源供給的企業內部因素有（B E）。
A.經濟發展水平
B.工資因素
C.地區勞動力市場狀況
D.地區人力資源的總體構成 E.非工資因素
7.在進行外部人力資源供給預測時，應重點分析的地區性因素有（A B C D E）。
A.地區內人口總量
B.地區內人口構成 C.地區內勞動力的質量
D.地區內勞動力的擇業心理和工作價值觀
E.地區經濟的發展水平
8.人力資源供給預測的步驟包括（A B C E）。
A.預測內部人力資源供給
B.預測外部人力資源供給
C.預測企業人力資源的整體供給
D.確定人員的“總需求”
E.確定人員的“凈需求”
三.是非題:
1.人力資源規劃是組織戰略的重要組成部分，實質是實現組織人力資源供給和需求的平衡過程。（√）
2.組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。（√）
3.人力資源管理目標應該是單一的，應該突出關鍵的目標。（×）
4.德爾菲法對人力資源的需求做出預測，其優點在于發揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。（√）
5.組織中可能會出現某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現象。（√）
6.當人力資源需求大于人力資源供給時的狀態，應該優先考慮外部招聘。（×）
7.在人力資源規劃中，最重要的工作就是進行組織人力資源的需求和供給預測。（√）
★上海電大版：（第四章測試的參考答案）
《人力資源管理概論》第四章學習測試題
答題要求:
一.單選題:
1.招聘需求通常是由（C）提出的。
A.高層管理者
B.人力資源部門
C.用人部門
D.一線員工
2.內部渠道就是從企業內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內部渠道的有（A）。
A.崗位輪換
B.校園招聘
C.招聘廣告
D.委托獵頭公司
3.下列不屬于外部渠道招聘優勢的是（B）。
A.為企業帶來不同的價值觀和新觀點
B.不存在“逆向選擇”問題
C.外部渠道廣闊
D.是一種很有效的信息交流方式
4.關于甄選錄用的程序，在進行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是（B）。
A.評價求職申請和簡歷
B.背景調查
C.體檢
D.實際錄用
5.一種綜合運用多種評價技術對被評價人員進行全面了解的程序稱為（D）。
A.心理測試
B.身體測試
C.工作樣本法
D.評價中心法
6.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試穩定性和可靠性的指標是（B）。
A.測試的效度
B.測試的信度
C.測試的經濟性
D.測試的公平性
7.模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應聘人員素質進行測評的方法被稱為（A）。
A.文件筐測驗法
B.角色扮演法
C.無領導小組討論法
D.工作樣本法
8.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準確性的指標是（A）。
A.測試的效度
B.測試的信度
C.測試的經濟性
D.測試的公平性
二.多選題:
1.招聘、甄選和錄用工作的基礎是（AC）。
A.人力資源規劃
B.工作設計
C.工作分析
D.培訓開發
E.績效考評
2.招聘工作應該遵循的基本原則有（ABCE）。
A.計劃性原則
B.公開性原則
C.合適性原則
D.片面性原則
E.標準性原則
3.面試的方法有很多，企業可以根據自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。
A.序列面試
B.結構化面試
C.非結構化面試
D.小組面試
E.背景調查
4.認知測驗測評的是人的認知行為，主要包括（ABC）的測試。
A.A成就測試
B.智力測試
C.能力傾向測試
D.興趣愛好測試
E.性格特征測試
5.根據測驗的具體對象，心理測試有（CD）。
A.個人測試
B.團體測試
C.認知測試
D.人格測試
E.文字性測試
6.評價中心的主要形式有（ABCD）。
A.工作樣本法
B.無領導小組討論
C.文件筐測驗
D.角色扮演
E.心理測試法
7.外部渠道就是通過外部獲得企業所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。
A.崗位輪換
B.推薦
C.招聘廣告
D.委托獵頭公司
E.工作投標
8.以下哪些測評屬于人格的測試（ABDE）。
A.性格測試
B.品德測試
C.能力傾向測試
D.態度測試
E.興趣測試
9.進行心理測試時一定要注意以下方面（ABCE）。
A.由心理專家主持和實施
B.對一些記分性的測試，記分方法要保密
C.實事求是地看待測試結果和作用
D.心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法
E.心理測試的工具設計要符合標準化和科學化的原則
三.是非題:
1.si招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費的費用。(×)
2.“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據”體現了招聘工作應遵循的全面性原則。(×)
3.招募是組織為了吸引更多更好的應聘者而進行的一系列活動，它是招聘工作的基礎。(√)
4.外聘可以為組織帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進行招聘錄用工作時，外部招聘應先于內部招聘。
(×)
5.獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務費。(×)
6.甄選的步驟主要包括評價、面試、測試、考核和調查。(√)
7.培訓合格者上崗試用，試用周期一般為6個月；特殊崗位的試用期可為1年。(×)
8.甄選是對候選的申請人進行篩選，甄選合格人選的過程。(√)
9.序列面試是指事前預備好書面的工作說明書和錄用標準，設計開發好問題，以避免面試者遺漏某些關鍵信息的一種面試方法。(×)
10.錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。(√)
★上海電大版：（第5章測試的參考答案）
《人力資源管理概論》第五章學習測試題
答題要求:
一.單選題:
1.測定培訓對企業經營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是（C）。
A.反應標準
B.學習標準
C.成果標準
D.行為標準
2.（A）是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。
A.在崗培訓
B.外派培訓
C.崗前培訓
D.內部培訓
3.（D）的優點是：易于操作，適用于各種內容的培訓；經濟而又有效，有利于大面積培養人才。
A.研討法
B.角色扮演法
C.案例教學法
D.講授方法
4.人力資源培訓的（B）不是集中在人員、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。
A.環境分析
B.戰略分析
C.組織培訓氣候的分析
D.資源分析
5.考察受訓者實際行為發生變化程度的培訓評價標準是（D）。
A.反應標準
B.學習標準
C.成果標準
D.行為標準
6.用于培訓的資源包括（A）。
A.人、設施、資金
B.預算、場地、人
C.設施、計劃、資金
D.職權、設施、資金
7.下列對角色扮演法的描述中不正確的是（D）。
A.為了收到更好的培訓效果，在培訓中受訓者常扮演自己工作所接觸的對方的角色
B.多用于有效溝通和領導模式分析的訓練中
C.目的是為了訓練員工解決日常管理問題的能力
D.要求角色扮演者根據對角色的理解隨意發揮
8.下列培訓方法中，受訓者不能主動參與的方式有（B）。
A.討論法
B.講授法
C.角色扮演法
D.管理游戲法
9.部門經理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是（C）。
A.視聽法
B.案例教學法
C.角色扮演法
D.操作示范法
二.多選題:
1.一般來說，完整的培訓過程分為包含（ABCDE）等步驟。
A.培訓需求分析
B.設計培訓計劃
C.開發培訓課程
D.實施培訓活動
E.評價培訓效果
2.為了保證培訓需求分析的有效性，培訓需求分析就必須在（BCD）三個層面上進行。
A.資源分析
B.人員分析
C.組織分析
D.戰略分析
E.環境分析
3.不同組織培訓需求分析的主體是不同的，一般說來，組織的培訓需求分析都是由（BCD）來進行。
A.總經理
B.培訓部門
C.主管人員
D.工作人員
E.普通員工
4.崗前培訓包含哪些培訓內容（BD）。
A.外派培訓
B.企業文化教育
C.更新知識的培訓
D.崗位業務培訓
E.轉崗培訓
5.培訓評估方法有多種，通常有（ACDE）等常用方法。
A.訪談法
B.問卷調查法
C.自我評估法
D.行為觀察法
E.對比法
6.運用講授法進行員工培訓具有（BCE）優點。
A.利于受訓者綜合能力的培養
B.易于操作
C.適用于各種培訓
D.受訓者可以積極參加討論
E.有利于大面積培養人才
7.以下哪些培訓方式屬于在崗培訓（ACDE）。
A.轉崗培訓
B.企業文化教育
C.晉升培訓
D.崗位知識培訓
E.更新知識和技能的培訓
8.運用案例教學法進行培訓具有（ACD）優點。
A.易于得到受訓者的認同
B.案例提供的情景與真實情況一致
C.受訓者可以積極參加討論
D.可以增進人際交流
E.有利于發揮教師的主導作用
9.培訓計劃設計的準則包括（ACD）。
A.系統性
B.前瞻性
C.有效性
D.普遍性
E.客觀性
三.是非題:
1.培訓僅指企業有計劃地組織員工學習與完成本職工作所需的基本知識和技能。
正確答案為:False
(×)2.美國心理學家班圖納的社會學習理論是培訓理論的基礎。(√)
3.行為標準主要由一些可以量化的指標來表現，如產量、出勤率、廢品率和事故率等。(√)
4.社會學習理論認為，榜樣的學習受到注意、保持、再造和動機四個過程的支配。(√)
5.一般來說，完整的培訓過程分為分析、設計、開發、實施和評價等五個步驟。(√)
6.人力資源的戰略分析應集中在組織現在有效工作所需要的知識、技能和能力。(×)
7.培訓計劃制定應遵循系統性原則，即必須針對企業組織目標和工作績效等客觀實際來設計，同時有助于員工個人職業發展，還要從整體上考
慮影響培訓效果的相關因素。(×)
8.在崗培訓又稱為在職培訓，是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出于員工轉崗、晉升、取得崗位資格等需要而進行的培訓。(√)
9.角色扮演法是指培訓過程圍繞一定的培訓目的，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，供學員思考分析和決斷。(×)
★上海電大版：（第6章測試的參考答案）
《人力資源管理概論》第六章學習測試題
答題要求:
一.單選題:
1.（A）認為，一個人的職業發展經歷三個時期：幻想期、嘗試期和現實期。
A.金斯伯格
B.舒伯
C.施恩
D.羅賓斯
2.職業生涯設計的主要責任在于（D）。
A.員工個人
B.企業
C.員工環境
D.企業和員工個人
3.（D）的目標是盡可能保證獲得用于填補管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔將來可能的任命。
A.職業生涯規劃
B.長期規劃政策
C.人力資源規劃
D.管理繼任規劃
4.（D）是設計職業生涯的核心步驟。
A.制定行動計劃與措施
B.職業生涯路線的選擇
C.自我評估
D.設定職業生涯目標
5.職業生涯管理是（C）的理念的體現。
A.利潤第一
B.成本優先
C.以人為本
D.追求卓越
6.職業生涯管理包括個人生涯管理和（C）。
A.職業生涯發展
B.職業生涯動態分析
C.組織職業生涯管理
D.職業生涯咨詢
7.職業生涯規劃程序是基于（B）需要而制定．同時不能忽略（）需要。
A.組織的 個人的 B.個人的 組織的 C.工作的 組織的 D.工作的 個人的8.美國職業指導專家舒伯把人的職業發展過程劃分為（B）階段。
A.三
B.五
C.四
D.六
二.多選題:
1.職業生涯管理分為（AC）。
A.個人的職業生涯管理
B.員工工作技能的增進
C.組織的職業生涯管理
D.組織績效的改進
E.部門的職業生涯管理
2.個人對本人的職業生涯設計的一般步驟包含有（ABCDE）。
A.確定志向
B.自我評估和環境分析
C.設定職業生涯目標
D.職業生涯路線的選擇
E.制定行動計劃與措施
3.美國約翰·霍普金斯大學的心理學教授約翰·霍萊特經過多年研究后，認為個性可分為六種基本的個性類型，包括（ABCDE）。
A.現實型
B.研究型
C.社會型
D.傳統型
E.藝術型
4.職業規劃的主體可以是（BD）。
A.政府主管部門
B.員工個人
C.社區
D.企業
E.班組
5.組織對職業生涯中期階段的管理措施有（AB）。
A.實施工作輪換
B.提拔晉升
C.工作投標
D.制定具體的退休計劃
E.提供富有挑戰性的最初工作
6.個人在進行職業生涯設計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括（ABCDE）。
A.人生觀和價值觀
B.受教育水平
C.個人興趣和特長
D.個人技能
E.智商和情商
7.組織對職業生涯早期階段的管理措施有（BD）。
A.工作告示
B.對新員工進行上崗引導
C.內部晉升
D.提供富有挑戰性的工作
E.推薦轉正
8.職業生涯管理成功的關鍵有（ABCDE）。
A.高層領導的支持
B.職業生涯管理的專職人員應具備較強的溝通能力
C.職業生涯管理的專職人員應掌握職業輔導技能
D.各級管理者要配合職業管理的實施
E.人力資源管理部門應提供相關問題的咨詢
三.是非題:
1.組織是個人職業生涯得以存在和發展的載體。因此，組織為員工設計的職業規劃，與員工個人職業生涯規劃完全相同。(×)
2.職業生涯管理是貫穿于員工職業生涯發展和組織發展全過程的一種動態管理。(√)
3.人格類型理論是美國職業指導專家約翰·L·霍蘭德于20世紀60年代創立的，該理論強調個人與職業之間的匹配。(×)
4.職業-人匹配分為兩種類型，即條件匹配和特長匹配。(√)
5.勞動條件很差的職業常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。(×)
6.職業發展的本質是人們的自我概念與外界的現實環境合為一體的過程。(√)
7.根據金斯伯格的職業生涯發展階段理論，在現實期，人們不僅考慮自己的職業興趣，也能客觀地審視自己的能力。(×)
8.要在組織中成功地實施職業生涯管理，員工和各級管理者的支持是關鍵。(×)
9.職業生涯路線是指當一個人選定職業后，是向專業技術方向發展，還是向行政管理方向發展。(√)
10.個人的職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的，組織職業生涯管理是以發揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。(×)
★上海電大版：（第7章測試的參考答案）
《人力資源管理概論》第七章學習測試題
答題要求:
一.單選題:
1.收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程是（B）。
A.人員測評
B.績效考核
C.工作分析
D.薪酬管理
2.績效考核是一個復雜而且需要連貫統一的流程，最后一步是（C）。
A.建立共識
B.成立考核評審委員會
C.面談和跟蹤改進
D.公布考核結果
3.（A）是為了適應當前很多管理和執行工作的發展，由美國心理學家茨霍恩等首先提出來。
A.情景模擬法
B.關鍵事件法
C.要素評定法
D.等差圖表法
4.考核內容全面，打分檔次可以設置較多等優點的績效考核方法是（D）。
A.情景模擬法
B.關鍵事件法
C.要素評定法
D.等差圖表法
5.對于職級高的職位和主要業務部門的職位，其關鍵績效指標的權重（A）工作目標設定。
A.大于
B.小于
C.等于
D.不好比較
6.在考核評價的過程中，一位主管對表現不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（C）。
A.趨中效應
B.工作績效評價標準不明確
C.暈輪效應
D.評價者個人偏見
7.想如何避免在績效評價中可能出現的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應等問題，可以從（D）做出努力。
A.確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現的問題
B.選擇正確的評價工具
C.對評價者進行如何避免在績效評價過程中容易出現的問題的培訓
D.以上都對
8.下列反饋面談中的行為，正確的是（B）。
A.將績效面談作為一次發現錯誤的時機
B.明確列出并一致通過員工發展的特定計劃
C.避免面對面地與較差的員工面談
D.接連不斷地批評員工的缺點
二.多選題:
1.就其基本方面而言，績效考核的內容包括(ABCD)等方面。
A.德
B.能
C.勤
D.績
E.環境
2.根據國內外企業管理的實踐經驗，在績效考核中應遵循的原則有（ABCDE）。
A.透明公開原則
B.客觀公正考評原則
C.多層次、多渠道原則
D.全方位考核原則
E.經常化、制度化原則
3.績效考核指標體系設計方法有（ACE）。
A.個案研究法
B.德爾菲法
C.訪談法
D.領導估計法
E.問卷調查法
4.績效考核文件一般包括的內容有（ACE）。
A.績效考核制度和流程
B.員工績效計劃
C.績效考核指標
D.工作說明書
E.績效考核表
5.崗位關鍵績效指標的設定可以通過（BCDE）等過程來實施。
A.績效考核文件的設計
B.界定員工崗位的主要職責
C.選擇、分解和設定員工關鍵績效指標
D.準備關鍵業績指標的管理工具
E.修訂指標
6.利用等差圖標法進行績效考評時應主要考慮（DE）問題。
A.有利于受訓者綜合能力的培養
B.易于操作
C.適用于各種培訓
D.考核項目
E.對被考核者給出的分數
7.進行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工（CDE）。
A.技術人員
B.一線操作工
C.工會干部
D.負責員工福利的干部
E.負責員工社會保障的干部
8.下列現象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（BC）。
A.評價者給大多數員工中等的評價
B.評價者對老年員工給予較低的評價
C.評價者對女員工給予較低的評價
D.評價者給大多數員工過高的評價
E.評價者給大多數員工過低的評價
三.是非題:
1.績效評價為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個機會。(×)
2.培訓評價者是一個一勞永逸的過程，接受過一次培訓的評價者不需要再進行新的培訓。(×)
3.某些主管在績效評價的過程中傾向于對下屬的工作績效做較高或較低的評價，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。(√)
4.一般而言，對于職級高的職位，其關鍵績效指標的權重大于工作目標設定；對于職級低的職位，其工作目標設定大于關鍵績效指標權重。(√)
5.通過計算機仿真、模擬現場等技術手段，對關鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為關鍵事件法。(×)
6.強制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述。(√)
7.要素評定法實際上是等差圖表法的修改版，缺點同后者一樣，即沒有考慮加權，被考核的因素對于考核的總結果都具有同樣的重要性。(×)
8.為了避免考評者的主觀錯誤，應該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。(×)
★上海電大版：（第8章測試的參考答案）
《人力資源管理概論》第八章學習測試題
答題要求:
一.單選題:
1.下列各項屬于非經濟類報酬的是（C）。
A.工資
B.獎金
C.員工獲得的成就感
D.津貼
2.對員工在特殊勞動條件、特殊工作環境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（D）。
A.基本工資
B.獎金
C.激勵工資
D.津貼
3.根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素來劃分技術等級，按照等級規定工資標準的一種工資制度叫做（A）。
A.技術等級工資制
B.崗位技能工資制
C.職務等級工資制
D.提成工資制
4.標準工資的計算公式是（B）。
A.標準工資=月工資標準
B.標準工資=月工資標準–缺勤天數×日工資標準
C.標準工資=日工資標準
D.標準工資=缺勤天數×日工資標準
5.下述哪種原則的提出，表明了我國收入分配理論已經突破了過去那種僵化的傳統的按勞分配理論（C）。
A.按需分配結合B.按需分配與按勞分配結合C.按勞分配與按生產要素分配結合D.按勞動成果分配與按活勞動分配結合二.多選題:
1.以下哪些報酬屬于非經濟類報酬（ABC）。
A.參與決策權
B.較多的職權
C.個人成長機會
D.津貼與補貼
E.銷售提成2.薪酬的職能可以體現在（ABCDE）方面。
A.補償職能
B.激勵職能
C.調節職能
D.效益職能
E.統計與監督職能
3.基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人為基礎的薪酬方案，其薪酬方案的設計主要依據員工的（AB）。
A.專業知識
B.專業技能
C.專業職務
D.專業特長
E.個性特點
4.由于組織對技能等級內的基礎技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內涵的技能薪酬結構，可供組織選擇的薪酬結
構有（CDE）。
A.按件計酬模型
B.按時計酬模型
C.階梯模型
D.技能模塊模型
E.積分累計模型
5.（ACDE）以下哪些屬于經濟類報酬。
A.工資
B.較多的職權
C.津貼與補貼
D.股權
E.養老保險
6.常見的股權計劃可以分為三類，包括（BCE）。
A.斯坎隆計劃
B.現股計劃
C.期權計劃
D.魯卡爾計劃
E.期股計劃
7.薪酬成本控制的途徑有（ABCDE）。
A.控制員工數量
B.控制基本工資
C.控制浮動工資
D.控制福利支出
E.利用恰當的薪酬技術
8.薪酬調整是對薪酬體系在執行的過程中與環境變化的不適應性進行調整，以便更好地發揮薪酬的激勵作用，具體的調整方式有（ABCD）。
A.獎勵性調整
B.效益性調整
C.生活指數調整
D.工齡性調整
E.目標性調整
三.是非題:
1.薪酬即勞動報酬，就是指發給員工的工資。(×)
2.技能寬度越大，說明技能越簡單，員工掌握起來越容易；技能寬度越小，技能越復雜，員工掌握起來也越困難。(×)
3.股權是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業長期利潤最大化而努力。(√)
4.薪酬調整是對薪酬體系在執行過程中按照員工的要求進行調整，使其能更好地發揮薪酬的激勵作用。(×)
5.薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實施、控制、調整的全過程。(√)
6.薪酬的高低取決于員工所在職位的價值和員工個體所具備的知識和技能，不會受到勞動力市場價格的影響。(×)
7.薪酬戰略就是企業在薪酬問題上的定位，即企業如何設計薪酬方案鼓勵員工間合理競爭，以此來為企業創造更多的效益。(×)
8.收益分享計劃是以組織績效為導向的獎酬制度，同時衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對管理人員的激勵。(√)
9.工作評價的方法一般有四種，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計點法，在實踐中常為使用的是要素計點法。(√)
★上海電大版：（第9章測試的參考答案）
《人力資源管理概論》第九章學習測試題
答題要求:
一.單選題: 1.我國現行《勞動法》于（D）始實施。
A.1949年10月1日
B.1982年5月1日
C.1994年1月1日
D.1995年5月1日
2.目前我國勞動者的法定勞動時間為每周（B）小時。
A.48
B.40
C.44
D.36
3.在我國實行職工代表大會制度的企業中，職代會的職權包括以下（C）項。
A.聽取和審議廠長的工作報告
B.推薦廠長或經理人選
C.決定董事會組成D.否決或同意工資方案
4.勞動合同與其他合同訂立程序的區別是（D）。
A.勞動合同必須遵循雙方自愿的原則
B.勞動合同必須遵守國家有關的法律、法規
C.勞動合同必須遵循市場規則
D.勞動合同需要首先確定被要約方
5.從法律角度看，企業的招工簡章或就業規則（A）。
A.具有要約的法律效力
B.不具有要約的法律效力
C.必須經過司法部門公證后，才具有要約的法律效力
D.必須經過勞動行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力
6.勞動法》規定：勞動合同期限分為（D）。
A.有固定期限和無固定期限兩種
B.有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種
C.無固定期限和完成一定工作為期限兩種
D.有固定期限，無固定期限和以完成一定工作為期限三種
7.《勞動法》第 54條規定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合（A）的勞動條件。
A.國家勞動安全衛生法規的標推
B.企業上級主管部門制定的有關標準
C.企業制定的崗位工作規范標準
D.勞動合同雙方約定的勞動保護和勞動條件標準
8.勞動者解除勞動合同的法律程序是（C）。
A.提前15日以書面形式通知用人單位
B.提前15日以任何形式通知用人單位
C.提前30日以書面形式通知用人單位
D.提前30日以任何形式通知用人單位
二.多選題:
1.解決勞動糾紛，應注意公正原則，這指的是（CD）。
A.勞動爭議雙方都不應指責對方
B.雙方應承擔同等的責任和義務
C.雙方在適用法律上一律平等
D.雙方平等的享有權利和履行義務
E.雙方必須是同一國家的法人或自然人
2.勞動關系的主體是（AC）
A.勞動者
B.政府
C.用人單位
D.勞動力市場
E.中介機構
3.下列屬于勞動者的基本權利的有（ABCDE）。
A.獲得勞動安全衛生保護的權利
B.享受社會保險和福利的權利
C.接受職業技能培訓的權利
D.取得勞動報酬和休息休假的權利
E.有提請勞動爭議處理的權利
4.以下屬于在勞動合同訂立時要遵循的基本原則有（BCDE）。
A.以人為本
B.協商一致
C.互惠互利
D.符合法律
E.平等自愿
5.可用以解決員工心理健康問題的措施有（ABCDE）。
A.宣泄
B.適當設置目標
C.培養抗壓能力
D.培養業余愛好
E.咨詢
6.下列情形（ABCD）屬于因勞動者過失的，用人單位可直接解除勞動合同。
A.試用不合格
B.嚴重違紀
C.營私舞弊
D.承擔刑事責任
E.培訓后不能勝任工作
7.勞動爭議處理遵循（CDE）原則。
A.少數服從多數
B.平等協商一致
C.合法性
D.公平性
E.著重調解及時處理
8.解決勞動爭議的途徑和方法有（ACDE）。
A.雙方應協商解決
B.通過職業介紹所協調
C.通過勞動爭議調解委員會調解
D.通過勞動爭議仲裁機構仲裁
E.通過人民法院處理勞動爭議
三.是非題:
1.根據《勞動法》，一個農民在農忙時節雇傭幾個人來為自己勞動，同個體戶在經營過程中雇傭幾個雇工協助自己勞動一樣，都存在勞動關系
。(×)
2.壓力有積極作用，因此，在從事某項重要工作時應當使員工保持一定的壓力。(√)
3.人民法院受理勞動爭議案件必須是在接到仲裁決定書之日起30日內向人民法院起訴的，超過30日，人民法院不予受理。(×)
4.對未造成財產損失的無效勞動合同，如發生爭議，一般由企業勞動爭議調解委員會主持調解解決。(×)
5.勞動合同中的試用期由雙方約定后決定是否包括在勞動合同期限內。(×)
6.合同到期后，當雙方當事人既不辦理續訂合同手續，又不終止合同，繼續保持事實上的勞動關系，這種勞動關系得不到法律的保護。(√)
7.勞動合同的變更就是指雙方當事人依法對完全履行的條款或無效的條款進行修改或增減的行為。(×)
8.當用人單位未按照合同的約定支付勞動者勞動報酬或提供相應的勞動條件時，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。(√)
第三篇：電大人力資源網上作業答案
開放大學《人力資源管理概論》網上1---3次計分作業答案
說明：按每道題第一個字的開始拼音字母順序分類排列，以方便查找。題目前的數字為出現在該試卷上的題目編號，可忽略。
單選題 B 1.部門經理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是（C）。A.視聽法
B
案例教學法
C.角色扮演法
D.操作示范法
4.標準工資的計算公式是（B）A.標準工資=月工資標準
B.標準工資=月工資標準–缺勤天數×日工資標準
C.標準工資=日工資標準
D.標準工資=缺勤天數×日工資標準
C 9.常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現了人力資源具有（C）的特性。
A.資本性
B.時效性
C.內耗性
D.能動性
1.測定培訓對企業經營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是（C）。
A.反應標準
B.學習標準
C.成果標準
D.行為標準
5.從法律角度看，企業的招工簡章或就業規則（A）。A.具有要約的法律效力
B.不具有要約的法律效力
C.必須經過司法部門公證后，才具有要約的法律效力
D.必須經過勞動行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力
D 3.(D）的優點是：易于操作，適用于各種內容的培訓；經濟而又有效，有利于大面積培養人才。
A.研討法
B.角色扮演法
C.案例教學法
D.講授方法
3.(D）的目標是盡可能保證獲得用于填補管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔將來可能的任命。
A.職業生涯規劃
B.長期規劃政策
C.人力資源規劃
D.管理繼任規劃
7、對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規定的過程或一系列活動是（C）。A.人力資源規劃
B.工作設計
C.工作分析
D.績效評估
5.對于職級高的職位和主要業務部門的職位，其關鍵績效指標的權重（A）工作目標設定。
A.大于
B.小于
C.等于
D.不好比較
2.對員工在特殊勞動條件、特殊工作環境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（D）。
A.基本工資
B.獎金
C.激勵工資
D.津貼
G
5、關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是（C）。A.梅奧 B.馬斯洛 C.泰羅 D.薛恩
10.關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是（C）A.梅奧
B.馬斯洛
C.泰羅
D.薛恩
11.“管理者已不是指揮者、調節者或監督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應的人性假設是（D）。
A.“經濟人” B.“社會人” C.“復雜人” D.“自我實現人”
6.工作日志法的優點是（A）。
A.詳盡性和可靠性
B.雙向溝通
C.手段多樣
D.效率高
4.關于甄選錄用的程序，在進行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是（B）。
A.評價求職申請和簡歷
B.背景調查
C.體檢
D.實際錄用
3.根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素來劃分技術等級，按照等級規定工資標準的一種工資制度叫做（A）。A.技術等級工資制
B.崗位技能工資制
C.職務等級工資制
D.提成工資制
J 3.具有內耗性特征的資源是（B）。
A.自然資源
B.人力資源
C.礦產資源
D.一次性資源
2.績效考核是一個復雜而且需要連貫統一的流程，最后一步是（C）。
A.建立共識
B.成立考核評審委員會
C.面談和跟蹤改進
D.公布考核結果
K
3.開展人力資源管理工作的依據是（A）A.人力資源規劃
B.員工的招聘和錄用
C.員工培訓
D.職業生涯發展
5.考察受訓者實際行為發生變化程度的培訓評價標準是（D）A.反應標準
B.學習標準
C.成果標準
D.行為標準
4.考核內容全面，打分檔次可以設置較多等優點的績效考核方法是（D）。
A.情景模擬法
B.關鍵事件法
C.要素評定法
D.等差圖表法
L 13.（C）理論認為，只要自己的才能表現出來，個體才能得到最大的滿足。
A.“經濟人” B.“社會人” C.“自我實現人” D.“復雜人”
2.內部渠道就是從企業內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內部渠道的有（A）。
A.崗位輪換
B.校園招聘
C.招聘廣告
D.委托獵頭公司
4.勞動合同與其他合同訂立程序的區別是（D）。A.勞動合同必須遵循雙方自愿的原則
B.勞動合同必須遵守國家有關的法律、法規
C.勞動合同必須遵循市場規則
D.勞動合同需要首先確定被要約方
6.勞動法》規定：勞動合同期限分為（D）。
A.有固定期限和無固定期限兩種 B.有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種
C.無固定期限和完成一定工作為期限兩種
D.有固定期限，無固定期限和以完成一定工作為期限三種
7.《勞動法》第54條規定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合(A)的勞動條件。A.國家勞動安全衛生法規的標推B.企業上級主管部門制定的有關標準C.企業制定的崗位工作規范標準D.勞動合同雙方約定的勞動保護和勞動條件標準
8.勞動者解除勞動合同的法律程序是（C）。
A.提前15日以書面形式通知用人單位
B.提前15日以任何形式通知用人單位
C.提前30日以書面形式通知用人單位
D.提前30日以任何形式通知用人單位
M
10、馬爾可夫分析預測法屬于（D）。A.人力資源需求主觀預測的方法B.人力資源需求非主觀預測的方法C.外部人力資源供給預測D.內部人力資源供給預測
7.模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應聘人員素質進行測評的方法被稱為（A）。
A.文件筐測驗法
B.角色扮演法
C.無領導小組討論法
D.工作樣本法
8.美國職業指導專家舒伯把人的職業發展過程劃分為（B）階段。
A.三
B.五
C.四
D.六
2.目前我國勞動者的法定勞動時間為每周（B）小時。
A.48 B.40 C.44 D.36
Q 10.企業最容易出現人力資源結構性失衡的時期是（C）。
A.企業發展初期
B.企業快速發展時期
C.企業穩定發展時期
D.企業衰退時期
R
1、人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？A.智力
B.知識
C.工作
D.技能
3、如果人力資源得不到及時和適當的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現了人力資源的（D）。A.能動性
B.再生性
C.持續性 D.時效性
4、人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現了人力資源的(A）。A.內耗性
B.時效性
C.持續性
D.再生性
6.如果人力資源得不到及時和適當的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現了人力資源的（D）。
A.能動性
B.再生性
C.持續性 D.時效性
9、認為人力資源規劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是（A）管理思想的體現。A.“以人為本”B.“自我實現人”C.“經濟人”D.“社會人 1.人力資源是（D）。
A.一個國家或地區的人口總和
B.具有特定的知識技能和專長的人才
C具有現實勞動能力并參加社會就業的勞動者D能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和
2.人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？
A.智力
B.知識
C.工作
D.技能
5.人力資源管理的首要目標是（A）。
A.人力資源的合理配置
B.節約用人成本，降低企業的運營費用
C.發揮最大的主觀能動性，提高工作效率
D.維持并改進員工隊伍的素質
7.人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現了人力資源的（A）A.內耗性
B.時效性
C.持續性
D.再生性
8.人力資源管理的首要特征是（A）。
A.能動性
B.時效性
C.持續性
D.再生性
14.人們的工作動機不只在于經濟利益，更重要的是工作中的各種社會關系，這種人性假設理論是（B）。
A.“經濟人”假設理論
B.“社會人”假設理論
C.“自我實現人”假設理論
D.“復雜人”假設理論
1.認為人力資源規劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是（A）管理思想的體現。
A.“以人為本” B.“自我實現人” C.“經濟人” D.“社會人
2.人力資源規劃的實質是（D）。
A建立人員檔案
B.分析與預測人力資源的需求
C.分析與預測人力資源的供給
D.實現人力資源供給和需求的平衡
4.人力資源規劃的主要環節是（B）。
A.對員工素質的預測
B.對人力資源的供求預測
C.對企業發展目標的預測
D.對員工職業生涯發展的預測
4.人力資源培訓的（B）不是集中在人員、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。
A.環境分析
B.戰略分析
C.組織培訓氣候的分析
D.資源分析
1.(A）認為，一個人的職業發展經歷三個時期：幻想期、嘗試期和現實期A.金斯伯格
B舒伯
C施恩
D羅賓斯
S 3.適合于那些以外顯動作為主的職務，對于腦力勞動成分比較高的職務，效用不大的工作分析方法是（B）。
A.見習法
B.觀察法
C.工作日志法
D.訪談法
4.(B）是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。
A.職位
B.工作要素
C.職務
D.任務
7.（C）是指根據人力資源的預測結果而制定具體的措施和步驟。
A.人力資源的戰略規劃
B.人力資源的戰術規劃
C.人力資源的行動方案
D.人力資源的業務規劃
2.（A）是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。
A.在崗培訓
B.外派培訓
C.崗前培訓
D.內部培訓
4.（D）是設計職業生涯的核心步驟A.制定行動計劃與措施 B職業生涯路線的選擇C自我評估D.設定職業生涯目標
1.收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程是（B）。
A.人員測評
B.績效考核
C.工作分析
D.薪酬管理
3.（A）是為了適應當前很多管理和執行工作的發展，由美國心理學家茨霍恩等首先提出來。
A.情景模擬法
B.關鍵事件法
C.要素評定法
D.等差圖表法
T 5.通過職位空缺來預測人力資源需求的方法是（B）A.領導估計法
B.替換單法
C.德爾菲法
D.工作負荷法
W 1.我國現行《勞動法》于(D)始實施。A1949年10月1日B.1982年5月1日 C 1994年1月1日
D.1995年5月1日
X
2、下列人力資源管理與傳統人事管理的區別，（B）項有誤。
A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統人事管理的特點則以人為中心
C.人力資源管理將企業的人力資源系統地加以規劃，而傳統人事管理未形成系統規劃 D.人力資源管理重視人與環境的協調，而傳統人事管理則忽視人與環境的協調配合
6、下列屬于需要型激勵理論的是（A）。A.ERG理論B.期望理論C.公平理論D.強化理論 4.下列人力資源管理與傳統人事管理的區別，（B）項有誤。
A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統人事管理則把人看作是成本
B.人力資源管理以事為中心，而傳統人事管理的特點則以人為中心
C.人力資源管理將企業的人力資源系統地加以規劃，而傳統人事管理未形成系統規劃
D.人力資源管理重視人與環境的協調，而傳統人事管理則忽視人與環境的協調配合 12.下列屬于需要型激勵理論的是（A）。
A.ERG理論
B.期望理論
C.公平理論
D.強化理論
9.下列屬于人力資源供給預測的方法有（D）。
A.上級估算法
B.德爾菲法
C.崗位分析法
D.人員核查法
3.下列不屬于外部渠道招聘優勢的是（B）。
A.為企業帶來不同的價值觀和新觀點
B.不存在“逆向選擇”問題
C.外部渠道廣闊
D.是一種很有效的信息交流方式
7.下列對角色扮演法的描述中不正確的是（D）。
D.要求角色扮演者根據對角色的理解隨意發揮
A.為了收到更好的培訓效果，在培訓中受訓者常扮演自己工作所接觸的對方的角色
B.多用于有效溝通和領導模式分析的訓練中
C.目的是為了訓練員工解決日常管理問題的能力
8.下列培訓方法中，受訓者不能主動參與的方式有（B）。
A.討論法
B.講授法
C.角色扮演法
D.管理游戲法
7.想如何避免在績效評價中可能出現的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應等問題，可以從（D）做出努力。
A.確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現的問題
B.選擇正確的評價工具
C.對評價者進行如何避免在績效評價過程中容易出現的問題的培訓
D.以上都對
8.下列反饋面談中的行為，正確的是（B）。
A.將績效面談作為一次發現錯誤的時機
B.明確列出并一致通過員工發展的特定計劃
C.避免面對面地與較差的員工面談
D.接連不斷地批評員工的缺點
1.下列各項屬于非經濟類報酬的是（C）。
A.工資
B.獎金
C.員工獲得的成就感
D.津貼
5.下述哪種原則的提出，表明了我國收入分配理論已經突破了過去那種僵化的傳統的按勞分配理論（C）。
A.按需分配結合B 按需分配與按勞分配結合C按勞分配與按生產要素分配結合D.按勞動成果分配與按活勞動分配結合Y
8、由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是（D）。
A.訪談法B.觀察法C.見習法D.工作日志法 2.一組重要責任、任務的任職者所對應的位置是（C）。
A 工作要素
B職務
C 職位
D 職業
7.由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是（D）。
A.訪談法
B.觀察法
C.見習法
D.工作日志法
5.一種綜合運用多種評價技術對被評價人員進行全面了解的程序稱為（D）。
A.心理測試
B.身體測試 C.工作樣本法
D.評價中心法
6.用于培訓的資源包括（A）。A人、設施、資金
B預算、場地、人
C.設施、計劃、資金
D.職權、設施、資金
Z 5.在運用關鍵事件法進行工作分析時的主要缺點體現在（D）。
A.難以獲得任職者的合作
B.技術性要求較高
C.任職者只注重工作工程，不關心工作結果
D.不能對工作提供完整的描述
8.主要依賴專家的知識、經驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預測的方法是（C）。
A.領導估計法
B.回歸分析法
C.德爾菲法
D.工作負荷法
1招聘需求通常是由（C）提出的。
A.高層管理者
B.人力資源部門
C.用人部門
D.一線員工
6.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試穩定性和可靠性的指標是（B）。
A.測試的效度
B.測試的信度
C.測試的經濟性
D.測試的公平性
2.職業生涯設計的主要責任在于（D）。A.員工個人
B.企業
C.員工環境
D.企業和員工個人
5.職業生涯管理是（C）的理念的體現。
A.利潤第一
B.成本優先
C.以人為本
D.追求卓越
6.職業生涯管理包括個人生涯管理和（C）。
A.職業生涯發展
B.職業生涯動態分析
C.組織職業生涯管理
D.職業生涯咨詢
7.職業生涯規劃程序是基于（B）需要而制定．同時不能忽略（）需要。
A.組織的 個人的B.個人的 組織的C.工作的 組織的D.工作的 個人的6.在考核評價的過程中，一位主管對表現不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（C）。
A.趨中效應
B.工作績效評價標準不明確
C.暈輪效應
D.評價者個人偏見
3.在我國實行職工代表大會制度的企業中，職代會的職權包括以下（C）項。
A.聽取和審議廠長的工作報告
B.推薦廠長或經理人選
C.決定董事會組成D.否決或同意工資方案
多選題:
A 9.奧德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應的是（A E）。
A.生理需要
B.社交需要
C.尊重需要
D.自我實現需要
E.安全需要
B
3.不同組織培訓需求分析的主體是不同的，一般說來，組織的培訓需求分析都是由（BCD）來進行。
A.總經理
B.培訓部門
C.主管人員
D.工作人員
E.普通員工
C
6.常見的股權計劃可以分為三類，包括（BCE）。
A.斯坎隆計劃
B.現股計劃
C.期權計劃
D.魯卡爾計劃
E.期股計劃
F
3、“復雜人” 假設的主要內容有（A B D）。A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要 B.人會不斷會產生新的需要和動機C.生產效率的高低，主要取決于員工的士氣 D.不存在對任何時代、任何企業或任何人都普遍適用的管理模式 E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰性和責任性
G 1.工作分析包括（B C）方面的基本內容。
A.工作分析報告
B.任職者說明
C.職務描述
D.人力資源規劃
E.工作設計
3.工作分析所需收集的信息主要有（A B C）。
A.工作活動
B.所使用的機器、工具、設備和輔助工作
C.工作環境
D.員工隱私
E.工作標識
11.工作分析的常用方法有（A C D E）。
A.關鍵事件法
B.工作樣本法
C.觀察法
D.工作日志法
E.訪談法
5.根據測驗的具體對象，心理測試有（CD）。A.個人測試
B 團體測試
C.認知測試
D.人格測試
E.文字性測試
4.崗前培訓包含哪些培訓內容(BD）A 外派培訓
B企業文化教育
C更新知識的培訓
D崗位業務培訓 E 轉崗培訓
2.個人對本人的職業生涯設計的一般步驟包含有（ABCDE）。
A.確定志向
B.自我評估和環境分析
C.設定職業生涯目標
D.職業生涯路線的選擇
E.制定行動計劃與措施
6.個人在進行職業生涯設計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括（ABCDE）。
A.人生觀和價值觀
B.受教育水平
C.個人興趣和特長
D.個人技能
E.智商和情商
2.根據國內外企業管理的實踐經驗，在績效考核中應遵循的原則有（ABCDE）。
A.透明公開原則
B.客觀公正考評原則
C.多層次、多渠道原則
D.全方位考核原則
E.經常化、制度化原則
5.崗位關鍵績效指標的設定可以通過（BCDE）等過程來實施。
A.績效考核文件的設計
B.界定員工崗位的主要職責
C.選擇、分解和設定員工關鍵績效指標
D.準備關鍵業績指標的管理工具
E.修訂指標
J 9.進行心理測試時一定要注意以下方面（ABCE）。
A.由心理專家主持和實施
B.對一些記分性的測試，記分方法要保密
C.實事求是地看待測試結果和作用
D.心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法
E.心理測試的工具設計要符合標準化和科學化的原則
1就其基本方面而言，績效考核的內容包括(ABCD)等方面。
A.德
B.能
C.勤
D.績
E.環境
3.績效考核指標體系設計方法有（ACE）。
A 個案研究法
B.德爾菲法
C訪談法
D領導估計法
E 問卷調查法
4.績效考核文件一般包括的內容有（ACE）。
A.績效考核制度和流程
B.員工績效計劃
C.績效考核指標
D.工作說明書
E.績效考核表
3.基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人為基礎的薪酬方案，其薪酬方案的設計主要依據員工的（AB）。
A.專業知識
B.專業技能
C.專業職務
D.專業特長
E.個性特點
7.進行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工（CDE）。
A.技術人員
B.一線操作工
C.工會干部
D.負責員工福利的干部
E.負責員工社會保障的干部
1.解決勞動糾紛，應注意公正原則，這指的是（CD）。
A.勞動爭議雙方都不應指責對方
B.雙方應承擔同等的責任和義務
C.雙方在適用法律上一律平等
D.雙方平等的享有權利和履行義務
E.雙方必須是同一國家的法人或自然人
8.解決勞動爭議的途徑和方法有（ACDE）。
A.雙方應協商解決
B.通過職業介紹所協調
C.通過勞動爭議調解委員會調解
D.通過勞動爭議仲裁機構仲裁
E.通過人民法院處理勞動爭議
K
5可用以解決員工心理健康問題的措施有（ABCDE）。A.宣泄 B.適當設置目標
C 培養抗壓能力 D培養業余愛好
E.咨詢
L2.勞動關系的主體是（AC）A.勞動者
B.政府
C.用人單位
D.勞動力市場
E.中介機構
7.勞動爭議處理遵循（CDE）原則。
A.少數服從多數
B.平等協商一致
C.合法性
D.公平性
E.著重調解及時處理
6.利用等差圖標法進行績效考評時應主要考慮（DE）問題。
A.有利于受訓者綜合能力的培養
B.易于操作
C.適用于各種培訓
D.考核項目
E.對被考核者給出的分數
M3.面試的方法有很多，企業可以根據自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。
A.序列面試
B.結構化面試
C.非結構化面試
D.小組面試
E.背景調查
3.美國約翰·霍普金斯大學的心理學教授約翰·霍萊特經過多年研究后，認為個性可分為六種基本的個性類型，包括（ABCDE）。
A.現實型
B.研究型
C.社會型
D.傳統型
E.藝術型
P6.評價中心的主要形式有(ABCD)A
工作樣本法
B無領導小組討論
C文件筐測驗 D角色扮演
E心理測試法
5.培訓評估方法有多種，通常有（ACDE）等常用方法。A.訪談法
B.問卷調查法
C.自我評估法
D.行為觀察法
E.對比法
9.培訓計劃設計的準則包括（ACD）。
A.系統性
B.前瞻性
C.有效性
D.普遍性
E.客觀性
Q1`企業經營的四大類資源包括（A C D E）。A.經濟資源
B.財務資源
C.人力資源
D.物質資源
E.信息資源
R6.任職者說明的主要內容有（A C E）。
A.資歷要求
B.職務分析
C.生理要求
D.工作職責
E.心理要求
1、人力資源的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產的能力，它包含（A B）等兩個方面。A.體能 B.智能 C.觀察力 D.理解力 E.思維判斷力
10、人力資源需求預測的步驟包括（A B D E）。A.預測現實的人力資源需求B.預測未來的人力資源需求C.預測人力資源的需求分布D.預測未來流失人力資源需求E.預測企業整體人力資源需求
2.人力資源的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產的能力，它包含（A B）等兩個方面。
A.體能
B.智能
C.觀察力
D.理解力
E.思維判斷力
4.人力資源管理活動包括（A B C D E）。A.人力資源規劃B.工作分析C.績效管理D.職業生涯發展
E.薪酬管理
7.人本管理的基本原則有（A B D E）。
A.個性化發展原則
B.引導性管理原則
C.監督管理原則
D.人與組織共同成長原則
E.環境創設原則
1人力資源規劃與企業戰略的關系是（A B C D E）。
A.企業戰略對人力資源規劃的制定具有導向作用
B.企業戰略對人力資源規劃過程具有制約作用
C.人力資源規劃為企業發展戰略的實施提供了人力保障
D.人力資源規劃有助于企業戰略目標的進一步完善
E.人力資源規劃是企業戰略的重要組成部分
3.人力資源規劃的程序包括（A B C D E）。
A.信息收集
B.人力資源需求預測
C.人力資源供給預測
D.人員資源規劃的制定
E.人力資源規劃的實施和評估
4.人力資源需求預測的步驟包括（A B D E）。
A.預測現實的人力資源需求
B.預測未來的人力資源需求
C.預測人力資源的需求分布
D.預測未來流失人力資源需求
E.預測企業整體人力資源需求
8.人力資源供給預測的步驟包括（A B C E）。
A.預測內部人力資源供給
B.預測外部人力資源供給
C.預測企業人力資源的整體供給
D.確定人員的“總需求” E.確定人員的“凈需求”
4.認知測驗測評的是人的認知行為，主要包括（ABC）的測試。
A.A成就測試
B.智力測試
C.能力傾向測試
D.興趣愛好測試
E.性格特征測試
W7.問卷法的缺點有（C D E）。
A.成本高
B.形式單一
C.技術要求高
D.被調查者不配合E.回收困難
7.外部渠道就是通過外部獲得企業所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。
A.崗位輪換
B.推薦
C.招聘廣告
D.委托獵頭公司
E.工作投標
2.為了保證培訓需求分析的有效性，培訓需求分析就必須在（BCD）三個層面上進行。
A.資源分析
B.人員分析
C.組織分析
D.戰略分析
E.環境分析
X2、下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統人事管理的區別。
A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統人事管理則把人看作是工具 B.人力資源管理以人為中心，而傳統人事管理的特點則以事為中心 C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業的生產效益部門，而傳統人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門
D.人力資源管理將重點放在人才的使用、潛能的開發和創造力的發揮上，而傳統人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理
E.人力資源管理重視與外部環境的協調配合，而傳統人事管理忽視與外部環境的協調
4、下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。A.公平理論B.ERG理論C.需要層次理論D.強化理論E.雙因素理論
8.下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。
A.公平理論
B.ERG理論
C.需要層次理論
D.強化理論
E.雙因素理論
10.下列屬于過程型激勵理論的是（C E）。
A.需要層次理論
B.雙因素理論
C.公平理論
D.強化理論
E.期望理論
8.下列現象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（BC）。
A.評價者給大多數員工中等的評價
B.評價者對老年員工給予較低的評價
C.評價者對女員工給予較低的評價
D.評價者給大多數員工過高的評價
E.評價者給大多數員工過低的評價
2.薪酬的職能可以體現在(ABCDE)方面。A補償職能
B.激勵職能
C.調節職能
D.效益職能
E.統計與監督職能
7.薪酬成本控制的途徑有（ABCDE）。A.控制員工數量
B.控制基本工資
C.控制浮動工資
D.控制福利支出
E.利用恰當的薪酬技術
8.薪酬調整是對薪酬體系在執行的過程中與環境變化的不適應性進行調整，以便更好地發揮薪酬的激勵作用，具體的調整方式有（ABCD）。
A.獎勵性調整
B.效益性調整
C.生活指數調整
D.工齡性調整
E.目標性調整
3.下列屬于勞動者的基本權利的有（ABCDE）。A.獲得勞動安全衛生保護的權利
B.享受社會保險和福利的權利
C.接受職業技能培訓的權利
D.取得勞動報酬和休息休假的權利
E.有提請勞動爭議處理的權利
4.以下屬于在勞動合同訂立時要遵循的基本原則有（BCDE）。A.以人為本
B.協商一致
C.互惠互利
D.符合法律
E.平等自愿
6.下列情形（ABCD）屬于因勞動者過失的，用人單位可直接解除勞動合同。
A.試用不合格
B.嚴重違紀
C.營私舞弊
D.承擔刑事責任
E.培訓后不能勝任工作
Y2.一般來說，在以下哪幾種情況出現時，最需要進行工作分析（A C D E）。
A.建立一個新的企業
B.內外環境穩定時
C.內外環境的變動
D.企業結構變更
E.技術革新
4.以下（A B D E）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。
A.工作概述
B.工作職責
C.工作名稱
D.工作流程
E.與其他工作的關系
5.以下屬于職務描述中的工作基本資料的有（A B C D E）。
A.工作名稱
B.直接上司職位
C.所屬部門
D.對應崗位等級
E.所轄人員
10.以下（B C D E）屬于職務描述中的企業提供的聘用條件。
A.工作權限
B.支付工資的方法
C.福利待遇
D.晉升機會
E.培訓機會
5、一般來說，在以下哪幾種情況出現時，最需要進行工作分析（A C D E）。
A.建立一個新的企業 B.內外環境穩定時 C.內外環境的變動 D.企業結構變更E.技術革新
6、以下（A B D E）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。
A.工作概述 B.工作職責 C.工作名稱 D.工作流程 E.與其他工作的關系
8、以下（B C D E）屬于職務描述中的企業提供的聘用條件。A.工作權限B.支付工資的方法C.福利待遇D.晉升機會E.培訓機會
9、以下屬于業務規劃的是（A C D E）。
A.人員補充規劃B.總體規劃C.培訓開發規劃D.退休與解聘規劃E.人員晉升規劃 6.以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（C D E）。
A.薪水
B.人際關系
C.責任感
D.認可
E.成長
2.以下屬于業務規劃的是（A C D E）。
A.人員補充規劃
B.總體規劃
C.培訓開發規劃
D.退休與解聘規劃
E.人員晉升規劃
5.影響人力資源需求的因素有（A B C E）。
A.產業結構
B.技術水平
C.企業發展
D.地區人力資源的總體構成E.預期員工的流動
6.影響人力資源供給的企業內部因素有（B E）。
A.經濟發展水平
B.工資因素
C.地區勞動力市場狀況
D.地區人力資源的總體構成E.非工資因素
8.以下哪些測評屬于人格的測試（ABDE）。
A性格測試
B品德測試
C能力傾向測試
D.態度測試
E興趣測試
1.一般來說，完整的培訓過程分為包含（ABCDE）等步驟。
A.培訓需求分析
B.設計培訓計劃
C.開發培訓課程
D.實施培訓活動
E.評價培訓效果
6.運用講授法進行員工培訓具有（BCE）優點。
A.利于受訓者綜合能力的培養
B.易于操作
C.適用于各種培訓
D.受訓者可以積極參加討論
E.有利于大面積培養人才
7.以下哪些培訓方式屬于在崗培訓（ACDE）。
A.轉崗培訓
B.企業文化教育
C.晉升培訓
D.崗位知識培訓
E.更新知識和技能的培訓
8.運用案例教學法進行培訓具有（ACD）優點。
A.易于得到受訓者的認同
B.案例提供的情景與真實情況一致
C.受訓者可以積極參加討論
D.可以增進人際交流
E.有利于發揮教師的主導作用
1.以下哪些報酬屬于非經濟類報酬（ABC）。
A.參與決策權
B.較多的職權 C.個人成長機會
D.津貼與補貼
E.銷售提成 4.由于組織對技能等級內的基礎技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內涵的技能薪酬結構，可供組織選擇的薪酬結構有（CDE）。
A.按件計酬模型
B.按時計酬模型
C.階梯模型
D.技能模塊模型
E.積分累計模型
5.（ACDE）以下哪些屬于經濟類報酬。
A.工資
B.較多的職權
C.津貼與補貼
D.股權
E.養老保險
Z8.職務描述的主要內容有（A C E）。
A.工作基本資料
B.職務分析
C.工作詳細說明
D.任職者說明
E.企業提供的聘用條件
9.在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。
A.要求熟練程度較高的職務 B.腦力勞動成分較高的職務
C.活動范圍較大的職務
D.在特設環境中活動的職務
E.危險環境的職務
7、在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。
A.要求熟練程度較高的職務B.腦力勞動成分較高的職務C.活動范圍較大的職務 D.在特設環境中活動的職務E.危險環境的職務
7.在進行外部人力資源供給預測時，應重點分析的地區性因素有（A B C D E）。
A.地區內人口總量
B.地區內人口構成C.地區內勞動力的質量
D.地區內勞動力的擇業心理和工作價值觀
E.地區經濟的發展水平
1招聘、甄選和錄用工作的基礎是（AC）A.人力資源規劃
B.工作設計
C.工作分析
D.培訓開發
E.績效考評
2.招聘工作應該遵循的基本原則有（ABCE）
A.計劃性原則
B公開性原則
C合適性原則
D片面性原則
E標準性原則
1.職業生涯管理分為（AC）。
A.個人的職業生涯管理
B.員工工作技能的增進
C.組織的職業生涯管理
D.組織績效的改進
E.部門的職業生涯管理
4.職業規劃的主體可以是（BD）。
A.政府主管部門
B.員工個人
C.社區
D.企業
E.班組
5.組織對職業生涯中期階段的管理措施有（AB）。
A.實施工作輪換
B.提拔晉升
C.工作投標
D.制定具體的退休計劃
E.提供富有挑戰性的最初工作
7.組織對職業生涯早期階段的管理措施有（BD）。
A.工作告示
B.對新員工進行上崗引導
C.內部晉升
D.提供富有挑戰性的工作
E.推薦轉正
8.職業生涯管理成功的關鍵有（ABCDE）。
A.高層領導的支持
B.職業生涯管理的專職人員應具備較強的溝通能力
C.職業生涯管理的專職人員應掌握職業輔導技能
D.各級管理者要配合職業管理的實施
E.人力資源管理部門應提供相關問題的咨詢
判斷題
D9、德爾菲法對人力資源的需求做出預測，其優點在于發揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。（√）
6.當人力資源需求大于人力資源供給時的狀態，應該優先考慮外部招聘。（×）
4.對未造成財產損失的無效勞動合同，如發生爭議，一般由企業勞動爭議調解委員會主持調解解決。(×)8.當用人單位未按照合同的約定支付勞動者勞動報酬或提供相應的勞動條件時，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。(√)
F4.訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。（√）
G2、公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。（√）
3、根據雙因素理論，保健因素大多與工作環境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。（√）
4、工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結果整合。（√）
5、觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監測而獲取職務要素信息的方法。（×）
7、工作說明書通常又被稱作職務描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）
5.公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。（√）
8.過程型激勵理論不同于需要型和行為改造型激勵理論，它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關注激勵過程的結果。（×）
6.根據雙因素理論，保健因素大多與工作環境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。（√）
5.觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監測而獲取職務要素信息的方法。（×）
1.工作分析通常又稱為職務分析，它是組織人力資源規劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎。（√）
3.工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結果整合。（√）
7.工作說明書通常又被稱作職務描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）
8.工作規范又稱崗位規范或者任職資格，是根據工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質、條件、所受教育和培訓等。（√）
7.根據金斯伯格的職業生涯發展階段理論，在現實期，人們不僅考慮自己的職業興趣，也能客觀地審視自己的能力。(×)10.個人的職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的，組織職業生涯管理是以發揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。(×)3.股權是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業長期利潤最大化而努力。(√)1.根據《勞動法》，一個農民在農忙時節雇傭幾個人來為自己勞動，同個體戶在經營過程中雇傭幾個雇工協助自己勞動一樣，都存在勞動關系。(×)9.工作評價的方法一般有四種，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計點法，在實踐中常為使用的是要素計點法。(√)
H6.合同到期后，當雙方當事人既不辦理續訂合同手續，又不終止合同，繼續保持事實上的勞動關系，這種勞動關系得不到法律的保護。(√)
J9.角色扮演法指培訓過程圍繞一定的培訓目的，把實際工作中真實情景加以典型化處理，供學員思考分析和決斷。(×)1.績效評價為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個機會。(×)2.技能寬度越大，說明技能越簡單，員工掌握起來越容易；技能寬度越小，技能越復雜，員工掌握起來也越困難。(×)L.獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務費。(×)10.錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。(√)
5.勞動條件很差的職業常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。(×)5.勞動合同中的試用期由雙方約定后決定是否包括在勞動合同期限內。(×)7.勞動合同的變更就是指雙方當事人依法對完全履行的條款或無效的條款進行修改或增減的行為。(×)M9.馬斯洛需求層次理論認為，已經被滿足的需要是行為的主要的激勵源。（×）
8美國心理學家班圖納的社會學習理論是培訓理論的基礎。(√)
3.某些主管在績效評價的過程中傾向于對下屬的工作績效做較高或較低的評價，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。(√)
P.培訓合格者上崗試用，試用周期一般為6個月；特殊崗位的試用期可為1年。(×)1.培訓僅指企業有計劃地組織員工學習與完成本職工作所需的基本知識和技能。(×)7.培訓計劃制定應遵循系統性原則，即必須針對企業組織目標和工作績效等客觀實際來設計，同時有助于員工個人職業發展，還要從整體上考慮影響培訓效果的相關因素。(×)2.培訓評價者是一個一勞永逸的過程，接受過一次培訓的評價者不需要再進行新的培訓。(×)Q6.強制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述。(√)R8、人力資源管理目標應該是單一的，應該突出關鍵的目標。（×）
2.人力資源是指在一定時空范圍內人口的總和。（×）
3.人力資源與其他一切資源最根本的區別在于人力資源具有能動性。（√）
4.人力資源管理的首要目標是實現人力資源的合理配置。（√）
7.人力資源戰略對企業戰略的制定具有重要的指導作用，是企業戰略重要組成部分，也是企業戰略實現的有力保障。(×)
1.人力資源規劃是組織戰略的重要組成部分，實質是實現組織人力資源供給和需求的平衡過程。（√）
3.人力資源管理目標應該是單一的，應該突出關鍵的目標。（×）
6.人力資源的戰略分析應集中在組織現在有效工作所需要的知識、技能和能力。(×)3.人格類型理論是美國職業指導專家約翰·L·霍蘭德于20世紀60年代創立的，該理論強調個人與職業之間的匹配。(×)3.人民法院受理勞動爭議案件必須是在接到仲裁決定書之日起30日內向人民法院起訴的，超過30日，人民法院不予受理。(×)S6、所謂關鍵事件，就是對企業員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。（×）
4.社會學習理論認為，榜樣的學習受到注意、保持、再造和動機四個過程的支配。(√)8.收益分享計劃是以組織績效為導向的獎酬制度，同時衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對管理人員的激勵。(√)
T5.通過計算機仿真、模擬現場等技術手段，對關鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為關鍵事件法。(×)W.外聘可以為組織帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進行招聘錄用工作時，外部招聘應先于內部招聘。
(×)8.為了避免考評者的主觀錯誤，應該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。(×)二.X.序列面試是指事前預備好書面的工作說明書和錄用標準，設計開發好問題，以避免面試者遺漏某些關鍵信息的一種面試方法。(×)
3.行為標準主要由一些可以量化的指標來表現，如產量、出勤率、廢品率和事故率等。(√)
Y.“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據”體現了招聘工作應遵循的全面性原則。(×)5.一般來說，完整的培訓過程分為分析、設計、開發、實施和評價等五個步驟。(√)8.要在組織中成功地實施職業生涯管理，員工和各級管理者的支持是關鍵。(×)
4.一般而言，對于職級高的職位，其關鍵績效指標的權重大于工作目標設定；對于職級低的職位，其工作目標設定大于關鍵績效指標權重。(√)
7.要素評定法實際上是等差圖表法的修改版，缺點同后者一樣，即沒有考慮加權，被考核的因素對于考核的總結果都具有同樣的重要性。(×)
2.壓力有積極作用，因此，在從事某項重要工作時應當使員工保持一定的壓力。(√)
X1.薪酬即勞動報酬，就是指發給員工的工資。(×)4.薪酬調整是對薪酬體系在執行過程中按照員工的要求進行調整，使其能更好地發揮薪酬的激勵作用。(×)5.薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實施、控制、調整的全過程。(√)
6.薪酬的高低取決于員工所在職位的價值和員工個體所具備的知識和技能，不會受到勞動力市場價格的影響。(×)7.薪酬戰略就是企業在薪酬問題上的定位，即企業如何設計薪酬方案鼓勵員工間合理競爭，以此來為企業創造更多的效益。(×)Z
1、“自我實現人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）
10、組織中可能會出現某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現象。（√）1.“自我實現人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）
2.職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。（×）
2.組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。（√）
5.組織中可能會出現某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現象。（√）
7.在人力資源規劃中，最重要的工作就是進行組織人力資源的需求和供給預測。（√）1.招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費的費用。(×)3.招募是組織為了吸引更多更好的應聘者而進行的一系列活動，它是招聘工作的基礎。(√)6.甄選的步驟主要包括評價、面試、測試、考核和調查。(√)8.甄選是對候選的申請人進行篩選，甄選合格人選的過程。(√)
8.在崗培訓又稱為在職培訓，是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出于員工轉崗、晉升、取得崗位資格等需要而進行的培訓。(√)
1.組織是個人職業生涯得以存在和發展的載體。因此，組織為員工設計的職業規劃，與員工個人職業生涯規劃完全相同。(×)2.職業生涯管理是貫穿于員工職業生涯發展和組織發展全過程的一種動態管理。(√)4.職業-人匹配分為兩種類型，即條件匹配和特長匹配。(√)
6.職業發展的本質是人們的自我概念與外界的現實環境合為一體的過程。(√)
9.職業生涯路線是指當一個人選定職業后，是向專業技術方向發展，還是向行政管理方向發展。(√)
一、單選題
1、人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？
A.智力
B.知識
C.工作
D.技能
2、下列人力資源管理與傳統人事管理的區別，（B）項有誤。
A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統人事管理的特點則以人為中心
C.人力資源管理將企業的人力資源系統地加以規劃，而傳統人事管理未形成系統規劃
D.人力資源管理重視人與環境的協調，而傳統人事管理則忽視人與環境的協調配合3、如果人力資源得不到及時和適當的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現了人力資源的（D）。
A.能動性
B.再生性
C.持續性
D.時效性
4、人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現了人力資源的（A）。
A.內耗性
B.時效性
C.持續性
D.再生性
5、關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是（C）。
A.梅奧
B.馬斯洛 C.泰羅
D.薛恩
6、下列屬于需要型激勵理論的是（A）。
A.ERG理論
B.期望理論
C.公平理論
D.強化理論
7、對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規定的過程或一系列活動是（C）。
A.人力資源規劃
B.工作設計
C.工作分析
D.績效評估
8、由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是（D）。
A.訪談法
B.觀察法
C.見習法
D.工作日志法
9、認為人力資源規劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是（A）管理思想的體現。
A.“以人為本”
B.“自我實現人”
C.“經濟人”
D.“社會人
10、馬爾可夫分析預測法屬于（D）。
A.人力資源需求主觀預測的方法
B.人力資源需求非主觀預測的方法
C.外部人力資源供給預測
D.內部人力資源供給預測
二、多選題
1、人力資源的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產的能力，它包含（A B）等兩個方面。
A.體能
B.智能
C.觀察力
D.理解力
E.思維判斷力
2、下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統人事管理的區別。A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統人事管理則把人看作是工具
B.人力資源管理以人為中心，而傳統人事管理的特點則以事為中心
C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業的生產效益部門，而傳統人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門
D.人力資源管理將重點放在人才的使用、潛能的開發和創造力的發揮上，而傳統人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理
E.人力資源管理重視與外部環境的協調配合，而傳統人事管理忽視與外部環境的協調
3、“復雜人” 假設的主要內容有（A B D）。
A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要
B.人會不斷會產生新的需要和動機
C.生產效率的高低，主要取決于員工的士氣
D.不存在對任何時代、任何企業或任何人都普遍適用的管理模式
E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰性和責任性
4、下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。
A.公平理論
B.ERG理論
C.需要層次理論
D.強化理論
E.雙因素理論
5、一般來說，在以下哪幾種情況出現時，最需要進行工作分析（A C D E）。
A.建立一個新的企業 B.內外環境穩定時
C.內外環境的變動
D.企業結構變更
E.技術革新
6、以下（A B D E）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。
A.工作概述
B.工作職責
C.工作名稱
D.工作流程
E.與其他工作的關系
7、在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。
A.要求熟練程度較高的職務
B.腦力勞動成分較高的職務
C.活動范圍較大的職務
D.在特設環境中活動的職務
E.危險環境的職務
8、以下（B C D E）屬于職務描述中的企業提供的聘用條件。A.工作權限
B.支付工資的方法 C.福利待遇
D.晉升機會
E.培訓機會
9、以下屬于業務規劃的是（A C D E）。A.人員補充規劃
B.總體規劃
C.培訓開發規劃
D.退休與解聘規劃
E.人員晉升規劃
10、人力資源需求預測的步驟包括（A B D E）。A.預測現實的人力資源需求
B.預測未來的人力資源需求
C.預測人力資源的需求分布
D.預測未來流失人力資源需求
E.預測企業整體人力資源需求
三、判斷題
1、“自我實現人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）
2、公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。（√）
3、根據雙因素理論，保健因素大多與工作環境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。（√）
4、工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結果整合。（√）
5、觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監測而獲取職務要素信息的方法。（×）
6、所謂關鍵事件，就是對企業員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。（×）
7、工作說明書通常又被稱作職務描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）
8、人力資源管理目標應該是單一的，應該突出關鍵的目標。（×）
9、德爾菲法對人力資源的需求做出預測，其優點在于發揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。（√）
10、組織中可能會出現某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現象。（√）1.人力資源是（D）。
A.一個國家或地區的人口總和
B.具有特定的知識技能和專長的人才
C.具有現實勞動能力，并參加社會就業的勞動者
D.能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和
2.人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？
A.智力
B.知識
C.工作
D.技能
3.具有內耗性特征的資源是（B）。
A.自然資源
B.人力資源
C.礦產資源
D.一次性資源
4.下列人力資源管理與傳統人事管理的區別，（B）項有誤。
A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統人事管理則把人看作是成本
B.人力資源管理以事為中心，而傳統人事管理的特點則以人為中心
C.人力資源管理將企業的人力資源系統地加以規劃，而傳統人事管理未形成系統規劃
D.人力資源管理重視人與環境的協調，而傳統人事管理則忽視人與環境的協調配合5.人力資源管理的首要目標是（A）。
A.人力資源的合理配置
B.節約用人成本，降低企業的運營費用
C.發揮最大的主觀能動性，提高工作效率
D.維持并改進員工隊伍的素質
6.如果人力資源得不到及時和適當的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現了人力資源的（D）。
A.能動性
B.再生性
C.持續性
D.時效性
7.人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現了人力資源的（A）。
A.內耗性
B.時效性
C.持續性
D.再生性
8.人力資源管理的首要特征是（A）。
A.能動性
B.時效性
C.持續性
D.再生性
9.常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現了人力資源具有（C）的特性。
A.資本性
B.時效性
C.內耗性
D.能動性
10.關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是（C）。
A.梅奧
B.馬斯洛
C.泰羅
D.薛恩
11.“管理者已不是指揮者、調節者或監督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應的人性假設是（D）。
A.“經濟人”
B.“社會人”
C.“復雜人”
D.“自我實現人”
12.下列屬于需要型激勵理論的是（A）。
A.ERG理論
B.期望理論
C.公平理論
D.強化理論
13.（C）理論認為，只要自己的才能表現出來，個體才能得到最大的滿足。
A.“經濟人”
B.“社會人”
C.“自我實現人”
D.“復雜人”
14.人們的工作動機不只在于經濟利益，更重要的是工作中的各種社會關系，這種人性假設理論是（B）。
A.“經濟人”假設理論
B.“社會人”假設理論
C.“自我實現人”假設理論
D.“復雜人”假設理論
二.多選題:
1.企業經營的四大類資源包括（A C D E）。
A.經濟資源
B.財務資源
C.人力資源
D.物質資源
E.信息資源
2.人力資源的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產的能力，它包含（A B）等兩個方面。
A.體能
B.智能
C.觀察力
D.理解力
E.思維判斷力
3.下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統人事管理的區別。
A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統人事管理則把人看作是工具
B.人力資源管理以人為中心，而傳統人事管理的特點則以事為中心
C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業的生產效益部門，而傳統人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門
D.人力資源管理將重點放在人才的使用、潛能的開發和創造力的發揮上，而傳統人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理
E.人力資源管理重視與外部環境的協調配合，而傳統人事管理忽視與外部環境的協調
4.人力資源管理活動包括（A B C D E）。
A.人力資源規劃
B.工作分析
C.績效管理
D.職業生涯發展
E.薪酬管理
5.“復雜人” 假設的主要內容有（A B D）。
A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要
B.人會不斷會產生新的需要和動機
C.生產效率的高低，主要取決于員工的士氣
D.不存在對任何時代、任何企業或任何人都普遍適用的管理模式
E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰性和責任性
6.以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（C D E）。
A.薪水
B.人際關系
C.責任感 D.認可
E.成長
7.人本管理的基本原則有（A B D E）。
A.個性化發展原則
B.引導性管理原則
C.監督管理原則
D.人與組織共同成長原則
E.環境創設原則
8.下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。
A.公平理論
B.ERG理論
C.需要層次理論
D.強化理論
E.雙因素理論
9.奧德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應的是（A E）。
A.生理需要 B.社交需要
C.尊重需要
D.自我實現需要
E.安全需要
10.下列屬于過程型激勵理論的是（C E）。
A.需要層次理論
B.雙因素理論
C.公平理論
D.強化理論
E.期望理論
三.是非題:
1.“自我實現人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）
2.人力資源是指在一定時空范圍內人口的總和。（×）
3.人力資源與其他一切資源最根本的區別在于人力資源具有能動性。（√）
4.人力資源管理的首要目標是實現人力資源的合理配置。（√）
5.公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。（√）
6.根據雙因素理論，保健因素大多與工作環境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。（√）
7.人力資源戰略對企業戰略的制定具有重要的指導作用，是企業戰略的重要組成部分，也是企業戰略實現的有力保障。（×）
8.過程型激勵理論不同于需要型和行為改造型激勵理論，它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關注激勵過程的結果。（×）
9.馬斯洛需求層次理論認為，已經被滿足的需要是行為的主要的激勵源。（×）1.對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規定的過程或一系列活動是（C）。
A.人力資源規劃
B.工作設計 C.工作分析
D.績效評估
2.一組重要責任、任務的任職者所對應的位置是（C）。
A.工作要素
B.職務
C.職位
D.職業
3.適合于那些以外顯動作為主的職務，對于腦力勞動成分比較高的職務，效用不大的工作分析方法是（B）。
A.見習法
B.觀察法
C.工作日志法
D.訪談法
4.（B）是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。
A.職位
B.工作要素
C.職務
D.任務
5.在運用關鍵事件法進行工作分析時的主要缺點體現在（D）。
A.難以獲得任職者的合作
B.技術性要求較高
C.任職者只注重工作工程，不關心工作結果
D.不能對工作提供完整的描述
6.工作日志法的優點是（A）。
A.詳盡性和可靠性
B.雙向溝通
C.手段多樣
D.效率高
7.由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是（D）。
A.訪談法
B.觀察法 C.見習法
D.工作日志法
二.多選題:
1.工作分析包括（B C）方面的基本內容。
A.工作分析報告
B.任職者說明
C.職務描述
D.人力資源規劃
E.工作設計
2.一般來說，在以下哪幾種情況出現時，最需要進行工作分析（A C D E）。
A.建立一個新的企業 B.內外環境穩定時
C.內外環境的變動
D.企業結構變更
E.技術革新
3.工作分析所需收集的信息主要有（A B C）。
A.工作活動
B.所使用的機器、工具、設備和輔助工作
C.工作環境
D.員工隱私
E.工作標識
4.以下（A B D E）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。
A.工作概述
B.工作職責
C.工作名稱
D.工作流程
E.與其他工作的關系
5.以下屬于職務描述中的工作基本資料的有（A B C D E）。
A.工作名稱
B.直接上司職位
C.所屬部門
D.對應崗位等級
E.所轄人員
6.任職者說明的主要內容有（A C E）。
A.資歷要求
B.職務分析
C.生理要求
D.工作職責
E.心理要求
7.問卷法的缺點有（C D E）。
A.成本高
B.形式單一
C.技術要求高
D.被調查者不配合E.回收困難
8.職務描述的主要內容有（A C E）。
A.工作基本資料
B.職務分析
C.工作詳細說明
D.任職者說明
E.企業提供的聘用條件
9.在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。
A.要求熟練程度較高的職務
B.腦力勞動成分較高的職務
C.活動范圍較大的職務
D.在特設環境中活動的職務
E.危險環境的職務
10.以下（B C D E）屬于職務描述中的企業提供的聘用條件。
A.工作權限
B.支付工資的方法
C.福利待遇
D.晉升機會
E.培訓機會
11.工作分析的常用方法有（A C D E）。
A.關鍵事件法 B.工作樣本法
C.觀察法
D.工作日志法
E.訪談法
三.是非題:
1.工作分析通常又稱為職務分析，它是組織人力資源規劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎。（√）
2.職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。（×）
3.工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結果整合。（√）
4.訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。（√）
5.觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監測而獲取職務要素信息的方法。（×）
6.所謂關鍵事件，就是對企業員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。（×）
7.工作說明書通常又被稱作職務描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）
8.工作規范又稱崗位規范或者任職資格，是根據工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質、條件、所受教育和培訓等。（√）
1.認為人力資源規劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是（A）管理思想的體現。
A.“以人為本”
B.“自我實現人”
C.“經濟人”
D.“社會人
2.人力資源規劃的實質是（D）。
A.建立人員檔案
B.分析與預測人力資源的需求
C.分析與預測人力資源的供給
D.實現人力資源供給和需求的平衡
3.開展人力資源管理工作的依據是（A）。
A.人力資源規劃
B.員工的招聘和錄用
C.員工培訓
D.職業生涯發展
4.人力資源規劃的主要環節是（B）。
A.對員工素質的預測
B.對人力資源的供求預測
C.對企業發展目標的預測
D.對員工職業生涯發展的預測
5.通過職位空缺來預測人力資源需求的方法是（B）。
A.領導估計法
B.替換單法
C.德爾菲法
D.工作負荷法
6.馬爾可夫分析預測法屬于（D）。
A.人力資源需求主觀預測的方法
B.人力資源需求非主觀預測的方法
C.外部人力資源供給預測
D.內部人力資源供給預測
7.（C）是指根據人力資源的預測結果而制定具體的措施和步驟。
A.人力資源的戰略規劃
B.人力資源的戰術規劃
C.人力資源的行動方案
D.人力資源的業務規劃
8.主要依賴專家的知識、經驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預測的方法是（C）。
A.領導估計法
B.回歸分析法
C.德爾菲法
D.工作負荷法
9.下列屬于人力資源供給預測的方法有（D）。
A.上級估算法 B.德爾菲法
C.崗位分析法
D.人員核查法
10.企業最容易出現人力資源結構性失衡的時期是（C）。
A.企業發展初期
B.企業快速發展時期
C.企業穩定發展時期
D.企業衰退時期
二.多選題:
1.人力資源規劃與企業戰略的關系是（A B C D E）。
A.企業戰略對人力資源規劃的制定具有導向作用 B.企業戰略對人力資源規劃過程具有制約作用
C.人力資源規劃為企業發展戰略的實施提供了人力保障
D.人力資源規劃有助于企業戰略目標的進一步完善
E.人力資源規劃是企業戰略的重要組成部分
2.以下屬于業務規劃的是（A C D E）。
A.人員補充規劃
B.總體規劃
C.培訓開發規劃
D.退休與解聘規劃
E.人員晉升規劃
3.人力資源規劃的程序包括（A B C D E）。
A.信息收集
B.人力資源需求預測
C.人力資源供給預測
D.人員資源規劃的制定
E.人力資源規劃的實施和評估
4.人力資源需求預測的步驟包括（A B D E）。
A.預測現實的人力資源需求
B.預測未來的人力資源需求
C.預測人力資源的需求分布
D.預測未來流失人力資源需求
E.預測企業整體人力資源需求
5.影響人力資源需求的因素有（A B C E）。
A.產業結構
B.技術水平
C.企業發展
D.地區人力資源的總體構成E.預期員工的流動
6.影響人力資源供給的企業內部因素有（B E）。
A.經濟發展水平
B.工資因素
C.地區勞動力市場狀況
D.地區人力資源的總體構成E.非工資因素
7.在進行外部人力資源供給預測時，應重點分析的地區性因素有（A B C D E）。
A.地區內人口總量
B.地區內人口構成C.地區內勞動力的質量
D.地區內勞動力的擇業心理和工作價值觀
E.地區經濟的發展水平
8.人力資源供給預測的步驟包括（A B C E）。
A.預測內部人力資源供給
B.預測外部人力資源供給 C.預測企業人力資源的整體供給
D.確定人員的“總需求”
E.確定人員的“凈需求”
三.是非題:
1.人力資源規劃是組織戰略的重要組成部分，實質是實現組織人力資源供給和需求的平衡過程。（√）
2.組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。（√）
3.人力資源管理目標應該是單一的，應該突出關鍵的目標。（×）
4.德爾菲法對人力資源的需求做出預測，其優點在于發揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。（√）
5.組織中可能會出現某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現象。（√）
6.當人力資源需求大于人力資源供給時的狀態，應該優先考慮外部招聘。（×）
7.在人力資源規劃中，最重要的工作就是進行組織人力資源的需求和供給預測。（√）1.招聘需求通常是由（C）提出的。
A.高層管理者
B.人力資源部門
C.用人部門
D.一線員工
2.內部渠道就是從企業內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內部渠道的有（A）。
A.崗位輪換
B.校園招聘
C.招聘廣告
D.委托獵頭公司
3.下列不屬于外部渠道招聘優勢的是（B）。
A.為企業帶來不同的價值觀和新觀點
B.不存在“逆向選擇”問題 C.外部渠道廣闊
D.是一種很有效的信息交流方式
4.關于甄選錄用的程序，在進行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是（B）。
A.評價求職申請和簡歷
B.背景調查
C.體檢
D.實際錄用
5.一種綜合運用多種評價技術對被評價人員進行全面了解的程序稱為（D）。
A.心理測試
B.身體測試
C.工作樣本法
D.評價中心法
6.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試穩定性和可靠性的指標是（B）。
A.測試的效度
B.測試的信度 C.測試的經濟性
D.測試的公平性
7.模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應聘人員素質進行測評的方法被稱為（A）。A.文件筐測驗法
B.角色扮演法
C.無領導小組討論法 D.工作樣本法
8.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準確性的指標是（A）。
A.測試的效度
B.測試的信度
C.測試的經濟性
D.測試的公平性
二.多選題:
1.招聘、甄選和錄用工作的基礎是（AC）。
A.人力資源規劃
B.工作設計
C.工作分析
D.培訓開發
E.績效考評
2.招聘工作應該遵循的基本原則有（ABCE）。
A.計劃性原則
B.公開性原則
C.合適性原則
D.片面性原則
E.標準性原則
3.面試的方法有很多，企業可以根據自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。
A.序列面試
B.結構化面試
C.非結構化面試
D.小組面試
E.背景調查
4.認知測驗測評的是人的認知行為，主要包括（ABC）的測試。
A.A成就測試
B.智力測試
C.能力傾向測試
D.興趣愛好測試
E.性格特征測試
5.根據測驗的具體對象，心理測試有（CD）。
A.個人測試
B.團體測試
C.認知測試
D.人格測試
E.文字性測試
6.評價中心的主要形式有（ABCD）。
A.工作樣本法
B.無領導小組討論
C.文件筐測驗
D.角色扮演
E.心理測試法
7.外部渠道就是通過外部獲得企業所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。
A.崗位輪換
B.推薦
C.招聘廣告
D.委托獵頭公司
E.工作投標
8.以下哪些測評屬于人格的測試（ABDE）。
A.性格測試
B.品德測試
C.能力傾向測試
D.態度測試
E.興趣測試
9.進行心理測試時一定要注意以下方面（ABCE）。
A.由心理專家主持和實施
B.對一些記分性的測試，記分方法要保密
C.實事求是地看待測試結果和作用
D.心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法
E.心理測試的工具設計要符合標準化和科學化的原則
三.是非題:
1.si招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費的費用。(×)
2.“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據”體現了招聘工作應遵循的全面性原則。(×)
3.招募是組織為了吸引更多更好的應聘者而進行的一系列活動，它是招聘工作的基礎。(√)4.外聘可以為組織帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進行招聘錄用工作時，外部招聘應先于內部招聘。
(×)
5.獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務費。(×)
6.甄選的步驟主要包括評價、面試、測試、考核和調查。(√)
7.培訓合格者上崗試用，試用周期一般為6個月；特殊崗位的試用期可為1年。(×)
8.甄選是對候選的申請人進行篩選，甄選合格人選的過程。(√)
9.序列面試是指事前預備好書面的工作說明書和錄用標準，設計開發好問題，以避免面試者遺漏某些關鍵信息的一種面試方法。(×)
10.錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。(√)
.測定培訓對企業經營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是（C）。
A.反應標準
B.學習標準
C.成果標準
D.行為標準
2.（A）是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。
A.在崗培訓
B.外派培訓
C.崗前培訓
D.內部培訓
3.（D）的優點是：易于操作，適用于各種內容的培訓；經濟而又有效，有利于大面積培養人才。
A.研討法
B.角色扮演法
C.案例教學法
D.講授方法
4.人力資源培訓的（B）不是集中在人員、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識
、技能和能力。
A.環境分析
B.戰略分析
C.組織培訓氣候的分析
D.資源分析
5.考察受訓者實際行為發生變化程度的培訓評價標準是（D）。
A.反應標準
B.學習標準
C.成果標準
D.行為標準
6.用于培訓的資源包括（A）。
A.人、設施、資金
B.預算、場地、人
C.設施、計劃、資金
D.職權、設施、資金
7.下列對角色扮演法的描述中不正確的是（D）。
A.為了收到更好的培訓效果，在培訓中受訓者常扮演自己工作所接觸的對方的角色
B.多用于有效溝通和領導模式分析的訓練中
C.目的是為了訓練員工解決日常管理問題的能力 D.要求角色扮演者根據對角色的理解隨意發揮
8.下列培訓方法中，受訓者不能主動參與的方式有（B）。
A.討論法
B.講授法
C.角色扮演法
D.管理游戲法
9.部門經理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是（C）。
A.視聽法
B.案例教學法
C.角色扮演法
D.操作示范法
二.多選題:
1.一般來說，完整的培訓過程分為包含（ABCDE）等步驟。A.培訓需求分析
B.設計培訓計劃
C.開發培訓課程
D.實施培訓活動
E.評價培訓效果
2.為了保證培訓需求分析的有效性，培訓需求分析就必須在（BCD）三個層面上進行。
A.資源分析
B.人員分析
C.組織分析
D.戰略分析
E.環境分析
3.不同組織培訓需求分析的主體是不同的，一般說來，組織的培訓需求分析都是由（BCD）來進行。
A.總經理
B.培訓部門
C.主管人員
D.工作人員
E.普通員工
4.崗前培訓包含哪些培訓內容（BD）。
A.外派培訓
B.企業文化教育
C.更新知識的培訓
D.崗位業務培訓
E.轉崗培訓
5.培訓評估方法有多種，通常有（ACDE）等常用方法。
A.訪談法
B.問卷調查法
C.自我評估法
D.行為觀察法
E.對比法
6.運用講授法進行員工培訓具有（BCE）優點。A.利于受訓者綜合能力的培養
B.易于操作 C.適用于各種培訓
D.受訓者可以積極參加討論
E.有利于大面積培養人才
7.以下哪些培訓方式屬于在崗培訓（ACDE）。
A.轉崗培訓
B.企業文化教育
C.晉升培訓
D.崗位知識培訓
E.更新知識和技能的培訓
8.運用案例教學法進行培訓具有（ACD）優點。A.易于得到受訓者的認同
B.案例提供的情景與真實情況一致
C.受訓者可以積極參加討論
D.可以增進人際交流 E.有利于發揮教師的主導作用
9.培訓計劃設計的準則包括（ACD）。
A.系統性
B.前瞻性
C.有效性
D.普遍性
E.客觀性
三.是非題:
1.培訓僅指企業有計劃地組織員工學習與完成本職工作所需的基本知識和技能。(×)
正確答案為:False
2.美國心理學家班圖納的社會學習理論是培訓理論的基礎。(√)
3.行為標準主要由一些可以量化的指標來表現，如產量、出勤率、廢品率和事故率等。(√)
4.社會學習理論認為，榜樣的學習受到注意、保持、再造和動機四個過程的支配。(√)
5.一般來說，完整的培訓過程分為分析、設計、開發、實施和評價等五個步驟。(√)
6.人力資源的戰略分析應集中在組織現在有效工作所需要的知識、技能和能力。(×)
7.培訓計劃制定應遵循系統性原則，即必須針對企業組織目標和工作績效等客觀實際來設計，同時有助于員工個人職業發展，還要從整體上考
慮影響培訓效果的相關因素。(×)
8.在崗培訓又稱為在職培訓，是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出于員工轉崗、晉升、取得崗位資格等需要而進行的培訓。(√)
9.角色扮演法是指培訓過程圍繞一定的培訓目的，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，供學員思考分析和決斷。(×)1.（A）認為，一個人的職業發展經歷三個時期：幻想期、嘗試期和現實期。
A.金斯伯格
B.舒伯
C.施恩
D.羅賓斯
2.職業生涯設計的主要責任在于（D）。
A.員工個人
B.企業
C.員工環境
D.企業和員工個人
3.（D）的目標是盡可能保證獲得用于填補管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔將來可能的任命。
A.職業生涯規劃
B.長期規劃政策
C.人力資源規劃
D.管理繼任規劃
4.（D）是設計職業生涯的核心步驟。
A.制定行動計劃與措施
B.職業生涯路線的選擇 C.自我評估
D.設定職業生涯目標
5.職業生涯管理是（C）的理念的體現。A.利潤第一
B.成本優先
C.以人為本
D.追求卓越
6.職業生涯管理包括個人生涯管理和（C）。
A.職業生涯發展
B.職業生涯動態分析
C.組織職業生涯管理
D.職業生涯咨詢
7.職業生涯規劃程序是基于（B）需要而制定．同時不能忽略（）需要。
A.組織的 個人的B.個人的 組織的C.工作的 組織的D.工作的 個人的8.美國職業指導專家舒伯把人的職業發展過程劃分為（B）階段。
A.三
B.五
C.四
D.六
二.多選題:
1.職業生涯管理分為（AC）。
A.個人的職業生涯管理
B.員工工作技能的增進
C.組織的職業生涯管理
D.組織績效的改進
E.部門的職業生涯管理
2.個人對本人的職業生涯設計的一般步驟包含有（ABCDE）。
A.確定志向
B.自我評估和環境分析
C.設定職業生涯目標
D.職業生涯路線的選擇
E.制定行動計劃與措施
3.美國約翰·霍普金斯大學的心理學教授約翰·霍萊特經過多年研究后，認為個性可分為六種基本的個性類型，包括（ABCDE）。
A.現實型
B.研究型
C.社會型
D.傳統型
E.藝術型
4.職業規劃的主體可以是（BD）。
A.政府主管部門
B.員工個人
C.社區
D.企業
E.班組
5.組織對職業生涯中期階段的管理措施有（AB）。
A.實施工作輪換
B.提拔晉升
C.工作投標
D.制定具體的退休計劃
E.提供富有挑戰性的最初工作
6.個人在進行職業生涯設計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括（ABCDE）。
A.人生觀和價值觀
B.受教育水平
C.個人興趣和特長
D.個人技能
E.智商和情商
7.組織對職業生涯早期階段的管理措施有（BD）。
A.工作告示
B.對新員工進行上崗引導
C.內部晉升
D.提供富有挑戰性的工作
E.推薦轉正
8.職業生涯管理成功的關鍵有（ABCDE）。
A.高層領導的支持 B.職業生涯管理的專職人員應具備較強的溝通能力 C.職業生涯管理的專職人員應掌握職業輔導技能 D.各級管理者要配合職業管理的實施
E.人力資源管理部門應提供相關問題的咨詢
三.是非題:
1.組織是個人職業生涯得以存在和發展的載體。因此，組織為員工設計的職業規劃，與員工個人職業生涯規劃完全相同。(×)
2.職業生涯管理是貫穿于員工職業生涯發展和組織發展全過程的一種動態管理。(√)
3.人格類型理論是美國職業指導專家約翰·L·霍蘭德于20世紀60年代創立的，該理論強調個人與職業之間的匹配。(×)
4.職業-人匹配分為兩種類型，即條件匹配和特長匹配。(√)
5.勞動條件很差的職業常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。(×)
6.職業發展的本質是人們的自我概念與外界的現實環境合為一體的過程。(√)
7.根據金斯伯格的職業生涯發展階段理論，在現實期，人們不僅考慮自己的職業興趣，也能客觀地審視自己的能力。(×)
8.要在組織中成功地實施職業生涯管理，員工和各級管理者的支持是關鍵。(×)
9.職業生涯路線是指當一個人選定職業后，是向專業技術方向發展，還是向行政管理方向發展。(√)
10.個人的職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的，組織職業生涯管理是以發揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。(×)1.收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程是（B）。
A.人員測評
B.績效考核
C.工作分析
D.薪酬管理
2.績效考核是一個復雜而且需要連貫統一的流程，最后一步是（C）。
A.建立共識
B.成立考核評審委員會
C.面談和跟蹤改進
D.公布考核結果
3.（A）是為了適應當前很多管理和執行工作的發展，由美國心理學家茨霍恩等首先提出來。
A.情景模擬法
B.關鍵事件法
C.要素評定法
D.等差圖表法
4.考核內容全面，打分檔次可以設置較多等優點的績效考核方法是（D）。
A.情景模擬法
B.關鍵事件法
C.要素評定法
D.等差圖表法
5.對于職級高的職位和主要業務部門的職位，其關鍵績效指標的權重（A）工作目標設定。
A.大于
B.小于
C.等于
D.不好比較
6.在考核評價的過程中，一位主管對表現不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（C）。
A.趨中效應
B.工作績效評價標準不明確
C.暈輪效應
D.評價者個人偏見
7.想如何避免在績效評價中可能出現的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應等問題，可以從（D）做出努力。
A.確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現的問題
B.選擇正確的評價工具
C.對評價者進行如何避免在績效評價過程中容易出現的問題的培訓 D.以上都對
8.下列反饋面談中的行為，正確的是（B）。
A.將績效面談作為一次發現錯誤的時機
B.明確列出并一致通過員工發展的特定計劃
C.避免面對面地與較差的員工面談
D.接連不斷地批評員工的缺點
二.多選題:
1.就其基本方面而言，績效考核的內容包括(ABCD)等方面。
A.德
B.能
C.勤
D.績
E.環境
2.根據國內外企業管理的實踐經驗，在績效考核中應遵循的原則有（ABCDE）。
A.透明公開原則
B.客觀公正考評原則 C.多層次、多渠道原則
D.全方位考核原則
E.經常化、制度化原則
3.績效考核指標體系設計方法有（ACE）。
A.個案研究法
B.德爾菲法
C.訪談法
D.領導估計法
E.問卷調查法
4.績效考核文件一般包括的內容有（ACE）。
A.績效考核制度和流程
B.員工績效計劃
C.績效考核指標
D.工作說明書
E.績效考核表
5.崗位關鍵績效指標的設定可以通過（BCDE）等過程來實施。A.績效考核文件的設計
B.界定員工崗位的主要職責
C.選擇、分解和設定員工關鍵績效指標
D.準備關鍵業績指標的管理工具
E.修訂指標
6.利用等差圖標法進行績效考評時應主要考慮（DE）問題。
A.有利于受訓者綜合能力的培養
B.易于操作
C.適用于各種培訓 D.考核項目
E.對被考核者給出的分數
7.進行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工（CDE）。
A.技術人員
B.一線操作工
C.工會干部
D.負責員工福利的干部
E.負責員工社會保障的干部
8.下列現象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（BC）。
A.評價者給大多數員工中等的評價
B.評價者對老年員工給予較低的評價
C.評價者對女員工給予較低的評價
D.評價者給大多數員工過高的評價
E.評價者給大多數員工過低的評價
三.是非題:
1.績效評價為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個機會。(×)
2.培訓評價者是一個一勞永逸的過程，接受過一次培訓的評價者不需要再進行新的培訓。(×)
3.某些主管在績效評價的過程中傾向于對下屬的工作績效做較高或較低的評價，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。(√)
4.一般而言，對于職級高的職位，其關鍵績效指標的權重大于工作目標設定；對于職級低的職位，其工作目標設定大于關鍵績效指標權重。(√)
5.通過計算機仿真、模擬現場等技術手段，對關鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為關鍵事件法。(×)
6.強制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述。(√)
7.要素評定法實際上是等差圖表法的修改版，缺點同后者一樣，即沒有考慮加權，被考核的因素對于考核的總結果都具有同樣的重要性。(×)
8.為了避免考評者的主觀錯誤，應該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。(×)
1.下列各項屬于非經濟類報酬的是（C）。
A.工資
B.獎金
C.員工獲得的成就感 D.津貼
2.對員工在特殊勞動條件、特殊工作環境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（D）。
A.基本工資
B.獎金
C.激勵工資
D.津貼
3.根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素來劃分技術等級，按照等級規定工資標準的一種工資制度叫做（A）。
A.技術等級工資制
B.崗位技能工資制
C.職務等級工資制
D.提成工資制
4.標準工資的計算公式是（B）。
A.標準工資=月工資標準 B.標準工資=月工資標準–缺勤天數×日工資標準
C.標準工資=日工資標準
D.標準工資=缺勤天數×日工資標準
5.下述哪種原則的提出，表明了我國收入分配理論已經突破了過去那種僵化的傳統的按勞分配理論（C）。
A.按需分配結合
B.按需分配與按勞分配結合C.按勞分配與按生產要素分配結合D.按勞動成果分配與按活勞動分配結合二.多選題:
1.以下哪些報酬屬于非經濟類報酬（ABC）。
A.參與決策權
B.較多的職權 C.個人成長機會
D.津貼與補貼
E.銷售提成2.薪酬的職能可以體現在（ABCDE）方面。
A.補償職能
B.激勵職能
C.調節職能
D.效益職能
E.統計與監督職能
3.基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人為基礎的薪酬方案，其薪酬方案的設計主要依據員工的（AB）。
A.專業知識
B.專業技能
C.專業職務
D.專業特長
E.個性特點
4.由于組織對技能等級內的基礎技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內涵的技能薪酬結構，可供組織選擇的薪酬結
構有（CDE）。A.按件計酬模型
B.按時計酬模型
C.階梯模型
D.技能模塊模型
E.積分累計模型
5.以下哪些屬于經濟類報酬（ACDE）。
A.工資
B.較多的職權
C.津貼與補貼
D.股權
E.養老保險
6.常見的股權計劃可以分為三類，包括（BCE）。
A.斯坎隆計劃
B.現股計劃
C.期權計劃
D.魯卡爾計劃
E.期股計劃
7.薪酬成本控制的途徑有（ABCDE）。
A.控制員工數量
B.控制基本工資
C.控制浮動工資
D.控制福利支出
E.利用恰當的薪酬技術
8.薪酬調整是對薪酬體系在執行的過程中與環境變化的不適應性進行調整，以便更好地發揮薪酬的激勵作用，具體的調整方式有（ABCD）。
A.獎勵性調整
B.效益性調整
C.生活指數調整
D.工齡性調整
E.目標性調整
三.是非題:
1.薪酬即勞動報酬，就是指發給員工的工資。(×)2.技能寬度越大，說明技能越簡單，員工掌握起來越容易；技能寬度越小，技能越復雜，員工掌握起來也越困難。(×)
3.股權是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業長期利潤最大化而努力。(√)
4.薪酬調整是對薪酬體系在執行過程中按照員工的要求進行調整，使其能更好地發揮薪酬的激勵作用。(×)
5.薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實施、控制、調整的全過程。(√)
6.薪酬的高低取決于員工所在職位的價值和員工個體所具備的知識和技能，不會受到勞動力市場價格的影響。(×)
7.薪酬戰略就是企業在薪酬問題上的定位，即企業如何設計薪酬方案鼓勵員工間合理競爭，以此來為企業創造更多的效益。(×)
8.收益分享計劃是以組織績效為導向的獎酬制度，同時衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對管理人員的激勵。(√)
9.工作評價的方法一般有四種，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計點法，在實踐中常為使用的是要素計點法。(√)
1.我國現行《勞動法》于（D）始實施。
A.1949年10月1日
B.1982年5月1日
C.1994年1月1日
D.1995年5月1日
2.目前我國勞動者的法定勞動時間為每周（B）小時。
A.48 B.40 C.44 D.36
3.在我國實行職工代表大會制度的企業中，職代會的職權包括以下（C）項。
A.聽取和審議廠長的工作報告
B.推薦廠長或經理人選
C.決定董事會組成 D.否決或同意工資方案
4.勞動合同與其他合同訂立程序的區別是（D）。
A.勞動合同必須遵循雙方自愿的原則
B.勞動合同必須遵守國家有關的法律、法規
C.勞動合同必須遵循市場規則
D.勞動合同需要首先確定被要約方
5.從法律角度看，企業的招工簡章或就業規則（A）。
A.具有要約的法律效力
B.不具有要約的法律效力
C.必須經過司法部門公證后，才具有要約的法律效力
D.必須經過勞動行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力
6.勞動法》規定：勞動合同期限分為（D）。
A.有固定期限和無固定期限兩種
B.有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種
C.無固定期限和完成一定工作為期限兩種
D.有固定期限，無固定期限和以完成一定工作為期限三種
7.《勞動法》第 54條規定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合（A）的勞動條件。
A.國家勞動安全衛生法規的標推
B.企業上級主管部門制定的有關標準
C.企業制定的崗位工作規范標準
D.勞動合同雙方約定的勞動保護和勞動條件標準
8.勞動者解除勞動合同的法律程序是（C）。
A.提前15日以書面形式通知用人單位
B.提前15日以任何形式通知用人單位
C.提前30日以書面形式通知用人單位
D.提前30日以任何形式通知用人單位
二.多選題:
1.解決勞動糾紛，應注意公正原則，這指的是（CD）。
A.勞動爭議雙方都不應指責對方
B.雙方應承擔同等的責任和義務
C.雙方在適用法律上一律平等
D.雙方平等的享有權利和履行義務
第四篇：最新現代漢語專題網上作業及答案
最新電大本科《現代漢語專題》形考作業任務 01-09 網考試題及答案 100%通過 本人通過對歷年電大本科《現代漢語專題》形考作業任務 01-09 試題的研究，匯總了這個考試題庫完整版，內容包含了 簡答題、客觀題、論述題、作品題等，并且每年都在不斷更新，對考生的復習、作業和考試具有非常重要的意義，確保了考生通過題庫就可以順利過關。01 任務
一、簡答題(共 2 道試題，共 10 分。本課程入門學習要求)1.瀏覽本課程各個部分的學習內容并簡要介紹。答:第一章為《國家通用語言文字法》解讀，主要介紹了語言文字法的基本內容與實施;第二章是語音，主要介紹了一些實用性的知識，如普通話的達標測試等;第三章為詞匯，主要介紹了語素問題，合成詞，漢語語匯與漢文化的關系和詞匯的運用;第四章為語法，介紹了詞類，短語，句子和句子的分類、意義，還有常見的語病;第五章為漢字，主要介紹了漢字的結構，漢字的現代化，和漢字的文化;第六章是網絡語言，詳細的介紹了網絡語言及其形成的原因，網絡語言的特點和網絡語言的發展和規范。2.本課程的六個專題，你對哪個專題最感興趣?對哪個專題最不感興趣?談談原因。2.本課程的六個專題，你對哪個專題最感興趣?對哪個專題最不感興趣?談談原因。答:我對第六個專題最感興趣。因為這個專題講的是網絡語言。網絡語言是一種新興的語言，我們比較陌生但又必須了解，才能在網絡上進行交流。比如:“沙發”、“杯具”、“我爸是李剛”、“反正我是信了”……而此專題詳細的介紹了網絡語言及其形成的原因，網絡語言的特點和網絡語言的發展和規范。學習后，總覺得受益匪淺。對第二個專題最不感興趣。因為這個專題講的是通用語言—普通話，當中涉及到的一些實用性的知識很難在短期內掌握，我覺得有點“復雜”。
二、簡答題(共 5 道試題，共 30 分。問答題)
1、頒行《國家通用語言文字法》有什么樣的意義? 答: 第一，有利于維護國家主權和民族尊嚴，有利于國家的統一、民族的團結、社會的進步;第二，有利于社會主義物質文明和精神文明的建設;第三，有利于國家通用語言文字的規范化和標準化，而實現國家通用語言文字的規范化和標準化，對于促進民族間交往、普及文化教育、發展科學技術、適應現代經濟和社會發展的需要，提高工作效率都具有非常重要的作用。《國家通用語言文字法》的頒行具有十分重要的意義，是我國語文生活中的一件大事，也是我國社會主義現代化建設的一件大事，它標志著我國語言文字規范化、標準化工作正式步入法制化的軌道，進入了一個新的發展時期。
2、普通話為什么要以北方話為基礎方言? 答:我國北方各省方言，雖有不同，但都可聽懂，言語意思表達方式也比較接近。隨著改革開放的不斷深入與開展，對外交流的不斷擴大，規范語言顯得尤為重要，因此，根據語言表達方式語音語調難易程度，以北京話為基礎而產生出標準的普通話。大力推進普通話的學習，有助于團結我國各民族凝聚力，可以更多的去學習理解尊重少數民族的文化與信仰。也可以使得原本是一奶同胞的港澳地區、臺灣地區，感受到語言的重要性與政治性。
3、“普通話要以典范的白話文著作為語法規范”，這種說法對不對?為什么?
3、“普通話要以典范的白話文著作為語法規范”，這種說法對不對?為什么? 答:不對。因為普通話的概念中就是這樣規定的:普通話是“以北京語音為標準音，以北方話為基礎方言，以典范的現代白話文著作為語法規范”的現代漢民族共同語。普通話的語法規范是一個歷史的范疇，它應當促進現代漢語按照其內部發展規律健康地發展，它應當肯定并推行現代漢語中那些正確的、有生命力的，能促使現代漢語更加精密化、準確化、更富有表現力。促使使用漢語的人們能夠交際得很好。因此語法標準就是要隨時代的發展而變化。但是這個句子里面的問題是漏掉了一個“現代”。而白話文有古代的白話文和現代的白話文，比如紅樓夢、三國演義、水滸傳也是白話文，當然不能用來作為標準。
4、地域方言和社會方言有哪些差異?簡要分析。答:地域方言和社會方言不同，它是全民語言在不同地域上的分支。地域方言在漢語中俗稱“話”，如“江浙話”“福建話”“廣東話”通常指的就是吳方言、閩方言和粵方言。漢語不同方言的詞語，用漢字寫下來，差別不算大，各方言區的人大體上能看得懂，如果念出來，語音差別很大，相互之間就難以聽懂了。“方言”是一個總的概念，在它下面還可以分出各種“次方言”，在“次方言”下面又可以分出各種“土語”。究竟多大的差別才算不同的方言，這沒有統一的標準，要看各種語言的具體情況而定。研究方言，找出方言與普通話的異同和對應規律，不但對推廣普通話有重要意義，對在方言區工作的外地人掌握方言，密切與當地群眾的聯系也有重要意義。方言材料也為研究語言的歷史提供可靠的寶貴資料。方言是古代的同一種語言分化的結果，古語里的成分在各種方言里的變化有快有慢，有時又呈現不同的發展趨向，因而把各種方言里的有關成分放在一起進行比較，往往可以找出語言發展的線索。例如，有些方言保留濁聲母和入聲，在這些方面顯然比北京話“古老”，把有關的現象加以比較，可以看出語音發展的痕跡。“收秋”(河北)、“割禾”(江西)、“食飯”(廣東)，反映了“秋、禾、食”的古義。所以地域方言的研究在語言學中占有重要的地位。
5、如何認識共同語與方言的關系? 答: 第一，要認識到的是方言不是單只北方的方言，還要包括南方方言;其次，共同語就是普通話，是一種通用語，它跟地方方言的關系就像是英語跟其他國家語言的關系一樣。英語只是促進交流，減少民族隔閡的工具，普通話也是;第二，雖然說都是中華民族的語言，但是普通話跟方言之間沒有什么十分必然的聯系(除了北方方言外)。普通話的歷史很短連 500 年都不到，形成于清朝，是滿族語碰撞漢語的結果，中國的方言少則 1000 年多則可以追溯到上古時代，所以不能說普通話是中華民族語言的標準、典范，也不能說中國方言演變自普通話。
三、簡答題(共 3 道試題，共 30 分。社會實踐題)1.三、簡答題(共 3 道試題，共 30 分。社會實踐題)1.結合漢語拼音知識到所在市鎮街頭觀察了解漢語拼音的運用規范情況。結合漢語拼音知識到所在市鎮街頭觀察了解漢語拼音的運用規范情況。答:《國家通用語言文字法》頒行之后，各地運用漢語拼音的規范化程度有所提高。但到市鎮街頭觀察，我還是發現存在一些問題。如:
1、地名中的數詞一般用拼音書寫，“五指山”的拼音應該是“Wǔzhǐ Shān”;而地名中的代碼和街巷名稱中的序數詞用阿拉伯數字書寫，“二環路”的拼音應該是“2 Huánlù”。可是二者往往混淆。
2、凡以 B、o、e 開頭的非第一音節，在 B、o、e 前用隔音符號“ ' ”隔開，并且地名拼寫按普通話語音標調，特殊情況可不標調。
3、能夠區分專、通名的，專名與通名分寫。修飾、限定單音節通名的成分與其通名連寫。由此可見，規范漢語拼音，我們還有許多工作要做。首先，要宣傳國家的有關規定和《國家通用語言文字法》，熟悉相關標準，強化語言文化意識，增強使用和傳播民族語言文化的自信心。第二，在涉及中國人名、地名的翻譯和拼寫時，嚴格按照國家標準使用漢語拼音。第三，了解《漢語拼音方案》和國家的語言文字法規，從而促進漢語拼音的正確運用。2.到市鎮街頭、單位、學校，了解當地使用普通話的情況。到市鎮街頭、單位、學校，了解當地使用普通話的情況。答:嚴格執行《國家通用語言文字法》，大力推廣普通話，是我們每個公民的義務。經過到街頭、單位、學校的深入調查，我們欣喜地發現:現在城市各單位在開會等莊重場所，領導講話都在使用普通話;不管是城市還是農村學校，上課、集會，教師和學校領導都在使用普通話;學生上課回答問題一般都很自覺地使用普通話。總的情況是:城里用普通話交流的情況比農村好;學校用普通話交流的情況比其他單位好;在單位使用普通話交流的情況比市鎮街頭好;年青一代用普通話交流的情況比老一代好。3.方言詞語和普通話詞語有很多不同，請你搜集當地方言中反映植物、動物、服飾、親屬稱謂、身體、地理環境、熟語(俗語)的獨特方言詞，每種不少于三個。方言詞語和普通話詞語有很多不同，請你搜集當地方言中反映植物、動物、服飾、親屬稱謂、身體、地理環境、熟語(俗語)的獨特方言詞，每種不少于三個。答: 植物:青紅豆(四季豆)、洋芋(土豆)、包谷(玉米)動物:小豬兒(乳豬)、貓兒(貓)、耗子(老鼠)服飾:衣服(外套)、馬褂(馬甲)、hai 子(鞋子)親屬稱謂:公公(外公)，老丈媽母(岳母)，姑爹(姑父)身體:屁股(臀部)、腦殼(腦袋)、刻幾頭(膝蓋)地理環境:墻跟腳(墻角)、陰溝(下水道)、該子(街道)熟語(俗語):你是什么玩意兒?(你是什么東西?)、你不要吹殼子(你不要吹牛)、你算啥子東西?(你不算什么、你沒多大本事。)
四、簡答題(共 1 道試題，共 20 分。小組作品題)1.每五個人一個小組，綜合社會實踐題中的調研并結合本課程的學習，寫一篇有關語言規范的文字，不低于 300字，同時發布到中央電大漢語專題(1)課程論壇首頁“語文規范大家談”帖子中交流。(此題成果小組成員共享)
四、簡答題(共 1 道試題，共 20 分。小組作品題)1.每五個人一個小組，綜合社會實踐題中的調研并結合本課程的學習，寫一篇有關語言規范的文字，不低于 300字，同時發布到中央電大漢語專題(1)課程論壇首頁“語文規范大家談”帖子中交流。(此題成果小組成員共享)答:語言規范是指使用某種語言的人所應共同遵守的語音、詞匯、語法、書寫等方面的標準和典范。語言規范化指根據語言發展的規律，在某一種語言的語音、詞匯、語法等方面分歧或混亂的現象中，找出甚至確定大家都應遵循的規范，指出那些不合規范的東西，通過語言研究的著作如語法書、詞典、語言學著作等明文規定下來，并通過各種宣傳教育的方法，推廣那些合乎規范的現象，限制并逐漸淘汰那些不合規范的現象，使人們共同遵守語言規范而進行有效的交際，使語言循著一條統一的正確道路向前發展。90 年代以后，隨著市場經濟的不斷推進，語言交際隨之擴大和頻繁，語文生活日漸豐富和活躍，語言文字應用中諸多問題也日益凸顯。尤其是《國家通用語言文字法》頒行后，各地在語言規范方面還存在哪些問題,下一 步如何做好語言規范方面的工作等問題，應該引起我們漢語言本科學員的高度重視。我們應該成為推廣規范語言的基層勇士，應該成為語言專家研究語言規范的得力助手。在老師的指導，我們 5 人組成一個小組，對各自所在區域的語言規范方面的問題進行了調查，然后進行情況匯總。我們發現昭通語言在標準語的形成和發展的過程中，由于方言滲入，其他語言影響，語言中往往存在一些不合規律的分歧和混亂現象，直接影響人們之間的交際活動，這就是我們說的不合規范的現象。
1、表現在語音上，與漢語普通話相比，讀音分歧很多，如:角 jiao—guo，街 jie—gai 等。
2、不合規范現象也常常出現在詞匯方面。如“塞子saizi”說成“柱柱 zhuzhu”;“四季豆”說成“青紅豆”;“乳豬”說成“豬兒”;“ 卷心菜”說成“蓮花白”;“岳母”說成“老丈母”;“姑父”說成“姑爹”……
3、不規范現象也表現在文字上。個別單位的墻報和板報上仍然在使用繁體字和生造簡化字。
4、不合規范現象還表現在語言方面。如:熟語(俗語):“你不要吹牛”說成“你不要說大話”;“ 你是什么東西”說成“你是什么玩意”;“你沒多大本事”說成“你算啥子東西?”等。
5、嚴格執行《國家通用語言文字法》，大力推廣普通話，是我們每個公民的義務。經過到街頭、單位、學校的深入調查，我們欣喜地發現:現在城市各單位在開會等莊重場所，領導講話都在使用普通話;不管是城市還是農村學校，上課、集會，教師和學校領導都在使用普通話;學生上課回答問題一般都很自覺地使用普通話。總的情況是:城里用普通話交流的情況比農村好;學校用普通話交流的情況比其他單位好;在單位使用普通話交流的情況比市鎮街頭好;年青一代用普通話交流的情況比老一代好。尤其欣喜的是:教師要取得“教師資格證”和評職稱等，都要求至少達到普通話“二級乙等水平”，對小學教師要求更高。這些措施，大大推進了普通話的廣泛使用和使用水平的提高。但要達到所有公民在任何場合都使用普通話交流，任重而道遠。在我國，語言規范化工作具有悠久的歷史。秦始皇統一中國后，采取李斯的建議，統一規定以小篆為正字，淘汰通行于六國的異體字，對漢字規范化起了重要作用。新中國成立后，國家語言文字委員會對漢字進行了幾次改革。《中華人民共和國語言文字法》2000 年 10 月 31 日由第九屆全國人大常委會第十八次會議審議通過，同日由中華人民共和國主席江澤民簽發中華人民共和國第三號主席令公布，并于 2001 年 1 月 1 日起開始實施的。《中華人民共和國通用語言文字法》可以說是我國近百年來尤其是近50 年來漢語規范化運動的結晶，是語言文字社會應用的必然產物，這是我國歷史上第一部關于語言文字的法律，這部法律確立和規定了普通話和規范漢字作為國家通用語言文字的法律地位，它的制定與頒行，使得國家通用語言文字的推行有了法律上的依據和保障，從而必將促進國家通用語言文字的進一步發展。語言規范是一個歷史范疇，規范不是一成不變的。它不僅隨著歷史的發展而發展，而且還是歷史發展到一定時期的產物。語言在一定的歷史時期是合乎規范的，在另一個歷史時期就可能發生變化，不再是規范的了。這是因為語言在不斷變化和發展，不論什么時候凡是符合發展規律的現象都是規范的。確定語言的語音、詞匯和語法的規范不是一件容易的事。既要考慮到它的穩定性和繼承性，又要看到它的發展和變化。語言在不斷發展，新質要素在逐漸積累，舊質要素在逐漸衰亡，必須重新肯定經過考驗的語言成分，淘汰過時的東西，而新的語言現象的出現，一般是從個別人或個別集團的使用開始的，在開始時可以是不規范的，但大家都跟著用，用得廣了，時間長了，也就約定俗成了，也就成了新的規范。從少數人的使用到多數人使用，又經得起時間的考驗，則它一般是合乎語言的發展規律。如現代漢語普通話一些詞的讀音的變化，新的讀音是發展的趨勢，但舊的讀音還沒有消失。我國在普通話推廣方面、在文字方面、在詞匯方面、在語法方面等，專家們都做了大量的工作。但由于種種原因，仍然還存在著語言不規范的現象。因此，我們還應該進一步強化宣傳、加大執法力度等更加有利于交際活動，更好地為經濟建設服務。
五、簡答題(共 2 道試題，共 10 分。網上自主學習)1.上網瀏覽中央電大和省市電大為本課程提供的教學輔導資源，并請簡要介紹。
五、簡答題(共 2 道試題，共 10 分。網上自主學習)1.上網瀏覽中央電大和省市電大為本課程提供的教學輔導資源，并請簡要介紹。答:中央電大為本課程提供的教輔資料資源有:
一、教學文件:
1、現代漢語專題課程基于網絡考核改革試點方案(第一部分、課程考核方案的有關說明和實施要求
一、課程概況;
二、考核對象;
三、考核方案的依據;
四、考核方式;
五、考試日期。第二部分、考核內容和考核目標。第三部分、考核形式。)
2、漢語專題(1):課程教學大綱（一、課程的性質、教學目的和任務;
二、教學內容及要求;
三、教學媒體的使用;
四、教學建議。)
3、漢語專題(1):課程教學設計方案（一、課程基本情況介紹;
二、多種教學媒體的配置情況;
三、教學活動安排;
四、網上教學支持服務;
五、教學建議;
六、教師聯系方式)
4、漢語專題(1):考核說明（一、考核對象;
二、考核說明的依據;
三、考核內容的層次要求;
四、考核方式;
五、計分方式;
六、本考核適用范圍等)
5、漢語專題(1):主講教師介紹
二、教學輔導:
1、現代漢語專題學習重點介紹(音頻)
2、現代漢語專題學習重點介紹(視頻)
3、試論漢語成語的長度（一、對四字格成語的考察;
二、對非四字格成語的考察;
三、幾點結論;附注。)
4、向名家學習運用成語(成 語 的 錘 煉;成 語 的 活 用等)
5、關于成語語感與成語度的思考(前言;成語的語音感;成語的語義感;成語的語法感;結語。)
三、IP 課件: 現代漢語專題其內容主要講了方言與語言;普通話的內涵認識;漢語拼音方案;短語的結構類別;一些易混短語的區別;短語的功能類別;什么是句子;句類;句型和句型分析;確定單句句型要注意的問題;主謂句的下位句型分析;非主謂句及其非主謂句的使用;什么是語義;雙賓語問題分析;連述謂語句的分析;主謂謂語句;多重復句的分析等)
四、直播課堂
2、就本課程的學習內容，到中央電大日常答疑論壇或省市電大課程論壇發帖子討論，談談你對于課程內容的意見，以及學習本課程的計劃等。
2、就本課程的學習內容，到中央電大日常答疑論壇或省市電大課程論壇發帖子討論，談談你對于課程內容的意見，以及學習本課程的計劃等。答、參加電大以自學為主，我計劃通過收聽、收看廣播、電視、錄音、錄像課、和利用網上教學平臺等進行學習，同時在時間允許的情況下到校接受必要的面授輔導。我計劃為每一個學習單元確定一個明確可行的學習目標，嚴格按照學習時間表完成每一個時間單元的學習任務和目標，通過平時腳踏實地地完成好每一個學習任務和目標，爭取在參加面授輔導前要完成相應單元的學習，做好充分的準備，在聽課過程中要在努力聽懂和積極思考的基礎上做好筆記。筆記應做到摘其要點，簡潔記錄。在可能的情況下積極爭取參加每一堂面授課。平時成要以自學為主，在空閑時間要通過看書、參加網上輔導、直播課堂、網上課件和學習管理平臺進行學習，認真完成每門課的作業，積極參加小組討論。02 任務
一、判斷題(共 30 道試題，共 30 分)1A 2B 3A 4A 5A 6A 7A 8B 9B 10B 11A 12A 13B 14B 15A 16B 17A 18B 19B 20A 21A 22B 23A 24A 25B 26A 27B 28A 29B 30B
二、單項選擇題(共 20 道試題，共 40 分)1D 2D 3B 4A 5A 6A 7B 8C 9A 10 A 11D 12A 13D 14D 15 D 16D 17B 18D 19B 20C
三、多項選擇題(共 30 道試題，共 30 分)1BCD 2ABCD 3CD 4AD 5ABD 6ABC 7ACD 8ACD 9BC 10ABC 11ABC 12BCD 13BCD 14BC 15AB 16ABD 17ABD 18ABD 19ACD 20ABCD 21AB 22BD 23AD 24ABCD 25BC 26BC 27AD 28BC 29ACD 30BD 03 任務
一、判斷題(共 20 道試題，共 20 分)1A 2B 3B 4B 5A 6B 7A 8B 9A 10A 11B 12A 13A 14A 15A 16B 17B 18A 19A 20A
二、單項選擇題(共 20 道試題，共 20 分)
二、單項選擇題(共 20 道試題，共 20 分)1A 2B 3A 4B 5D 6A 7D 8D 9D 10B 11A 12B 13D 14B 15B 16D 17B 18B 19C 20C
三、多項選擇題(共 20 道試題，共 20 分)1ABC 2ACD 3BCD 4ACD 5AB 6AC 7AC 8ACD 9BCD 10ACD 11ABC 12BD 13ABD 14ACD 15BCD 16BCD 17BCD 18ABD 19CD 20ACD
四、簡答題(共 6 道試題，共 30 分)1.定位語素就是詞綴。這個說法對不對?為什么?
四、簡答題(共 6 道試題，共 30 分)1.定位語素就是詞綴。這個說法對不對?為什么? 答:不對。因為語素有兩類，成詞語素和不成詞語素。不成詞語素又分兩類:定位不成詞語素和不定位不成詞語素。不定位不成詞語素和成詞語素一起構成了詞的詞根，而定位不成詞語素就是詞綴了。不過，附加式的構詞方法所構成的詞在漢語中所占比例很小，真正的詞綴也沒幾個。前綴只有“老-”“第-”“初-”;后綴，典型的只有“-子”“-兒”。2.舉例說明什么是單純詞、合成詞、復合詞、派生詞，并說明復合詞和派生詞的異同舉例說明什么是單純詞、合成詞、復合詞、派生詞，并說明復合詞和派生詞的異同。答:單純詞:由一個語素單獨構成的詞叫做單純詞。這種語素是自由的不定位語素，其中以單音節為主，也有雙音節的和多音節的。例如:馬、崎嶇、橄欖、蝴蝶、咖啡、撲通、姥姥。單純詞 整個詞只能表示一個意思，不能拆開。合成詞:由兩個或兩個以上的語素(也有稱作詞素)組成的詞叫合成詞。現代漢語詞匯中，合成詞占了絕大多數。合成詞中，多數由兩個語素構成，兩個以上的語素構成的是少數。組合的基本形式可分為兩類:由詞根和詞根組合成的稱為復合詞，如書本、草木、機器等;由詞根和詞綴合成的稱為派生詞，如車子、花兒、阿姨等。復合詞:由兩個以上的詞根語素組合構成合成詞的方式叫做復合詞。如:喜悅、少女、改正等。派生詞:是由詞根語素和詞綴組合起來構成的詞。如:老師、老鼠、讀者和記者等。復合詞與派生詞的區別:復合詞的所有構成語素都是詞根，例如“農民、機器、結果、書籍”等等;派生詞的構成語素，一部分是詞根，一部分是詞綴，例如漢語的“老師、阿爸、棍子、作者”，英語的“hanging inception”等等。3.詞義理據是不是詞義?為什么? 答:不是，因為詞義分析是分析詞義解釋中的構成項目，理據分析是分析這個詞的構成依據。例如小人書:裝訂成冊的連環畫。其中“裝訂成冊”是詞義特征，“連環畫”是詞義類別。這是詞義分析。適合小孩子閱讀的書，這是理據分析。理據分析主要是看一個詞字面的意思，例如“輪船”的理據就是有輪子的船。4.為什么說地名與漢民族文化有著千絲萬縷的聯系? 答:因為 1.地名反映我國古代歷史;2.地名反映地理環境;3.地名反映宗族觀念;4.地名反映祈福觀念;5.地名反映地理人文觀念;6.地名反映宗教文化;7.地名反映傳說故事;8.地名反映歷史上的人物、事件;所以說漢語中的地名與漢民族文化有著千絲萬縷的聯系。5.劃分詞類的標準是什么?請舉例說明。答:標準是:意義標準和功能標準 當時學者雖然在詞的類別上頗多相似，但運用的標準卻各不相同，歸納起來有兩條:一條是意義標準;一條是句子成分標準(或曰功能標準)。例如:馬建忠在劃分詞類時強調:“義不同而其類亦別焉。故字類者，亦類其義焉耳。”(《文通》第23頁)亦即從意義角度出發，與之相同的有楊樹達等。他們拿意義作劃分詞類的唯一標準，而根本忽略了詞的語法功能。這樣做極易滑向“詞無定類”的歧途，因為“一詞數義”現象在漢語中是屢見不鮮的。黎錦熙、陳承澤、金兆梓等則反對以意義為標準來區分詞類。黎先生主張“依句辨品”，陳承澤強調以“字”在句中“所居之文位”來定其類，金兆梓也認為“中國文字的字形上，不能表詞性的區別，是全靠位置區別的”(《國文法之研究》第52頁)。三者說法不一，但意思是一個，即都贊成以詞在句子中的功能來決定詞類。這種標準較之意義標準確實要進步，其優點有二:(1)從語法角度出發劃定詞類，可給任何一個在句中的成分歸類;(2)詞類和句子成分關系單純化、明朗化，使人一目了然，便于講清問題。缺點在于把詞義和功能割裂，將句子成分和詞類合二為一，也極易墜入“詞無定類”的泥潭中去。這一時期在理論上貢獻最大的要首推《中國文法論》的作者何容先生。何先生在該書第三部分“論詞類區分”中對漢語詞類劃分的原則問題作了探討。認為:“單從意義方面說明各類詞的分別，是不容易說明的”(第58頁)、“各類詞都有其共同的形式上的特征以別于他類詞”(同上)、“所謂某一類詞的形式上的特征，也就是從語言的表意方法上表現出來的它們的共同之點。”(第57頁)可見，何先生是主張以語言自身的表意方法即形式上的特征作為區分的標準的，即以詞的語法特征(語法功能，不僅僅是指充當句子成分的能力)來作為區分詞類的標準。6.什么是表述性?為什么只有句子具有表述性? 答:表述性的句子有兩方面含義:表指表達客觀事實，與客觀現實有特定的聯系;述是陳述主觀意圖表達說話人的目的。表述性是句子與非句子相區別的重要特征，因為句子是語言的使用單位，是傳遞信息、交流思想的語言單位，所以只有句子具有表述性。
五、簡答題(共 1 道試題，共 10 分。)
五、簡答題(共 1 道試題，共 10 分。)1.近期你參加了哪些形式的網上學習?有什么樣的收獲?請簡要介紹。近期你參加了哪些形式的網上學習?有什么樣的收獲?請簡要介紹。答: 我近期參加了現代漢語的面授課和同學間的小組討論與交流。在面授課上，老師幫我們解決了我們在學習中的困難，并且對作業中的難點有所講解和分析;在同學間的小組討論中，我們對未來的學習計劃進行了探討，并且把學習中遇到的不明白的地方共同的進行了分析。網絡學習是開放式教育的重要組成部分,這對于我來說,正是一個好途徑。就我的工作而言,每天要面對電腦 7-8 個小時,而上網更是必不可少的。結合自己的實際情況,我制定了一份網上學習計劃表,要求自己每周必須到電大的各相關網站上進行瀏覽,包括北京電大在線,中央電大在線, 北京電大遠程教學系統;每天必須到本班的bbs 上查看相關內容,一般學習時間在中午午休或晚上下班之后的時間。從網上下載相關的學習資料,查找在學習中所遇到問題的答案。更重要的是,可以在網上與同學進行溝通,互相交換在網絡中取得的資料。04 任務
一、判斷題(共 25 道試題，共 50 分)1A 2B 3B 4A 5A 6A 7B 8B 9A 10B 11B 12A 13A 14A 15A 16A 17A 18B 19B 20A 21B 22A 23A 24A 25B
二、簡答題(共 5 道試題，共 30 分)1.如何確定一個字符是意符、音符還是記號?
二、簡答題(共 5 道試題，共 30 分)1.如何確定一個字符是意符、音符還是記號? 答:跟文字所代表的詞在意義上有聯系的字符是意符,在語音上有聯系的是音符,在意義上和語音上都沒有聯系的是記號 2 繁體字“馬”簡化為“馬”，所以“媽瑪碼”中的右偏旁都類推簡化為“馬”，這幾個字寫作“媽瑪碼”，“徹”簡化為“徹”，請問“澈”中間和右邊的偏旁可否簡化為“切”?為什么?“澉、橄”中的字符“敢”能不能簡化為“干”?為什么? 2 繁體字“馬”簡化為“馬”，所以“媽瑪碼”中的右偏旁都類推簡化為“馬”，這幾個字寫作“媽瑪碼”，“徹”簡化為“徹”，請問“澈”中間和右邊的偏旁可否簡化為“切”?為什么?“澉、橄”中的字符“敢”能不能簡化為“干”?為什么? 答:澈”中間和右邊不能簡化為“切”，否則與“沏”構成同形。“澉、橄”中的“敢”不能簡化成“干”，否則與“汗、桿”同形。3 什么是現代漢字的規范化?為什么要推行字形規范? 答:在經濟快速發展的今天，規范漢字，提高交際效率勢在必行。所謂“規范”就是正確、一致的標準。現代漢字的標準化，是指對“五四”以來的現代漢語用字進行全面的、系統的、科學的整理，作到“字有定量、字有定形、字有定音、字有定序”的“四定”。“定量”就是規定現代漢字的使用總量。“定形”就是規定現代漢字的統一字形，確定現代漢語用字的標準形體。“定音”就是規定每個漢字的標準讀音，需要定音的是異讀詞的字音。“定序”就是確定現代漢字的排列順序，規定標準的檢字方法。語言文字規范具有十分重要的意義，因為語言文字都是社會的產物，具有強烈的社會性，所以只有明確規范的標準，才能便于社會運用，才能使交際順利實現。4 舉例說明什么是網絡語言發展的補位、過濾、虛位和擠位? 4 舉例說明什么是網絡語言發展的補位、過濾、虛位和擠位? 答:網絡交際隨網絡的產生而產生，新事物新行為不斷出現，漢語詞匯中出現了大量的缺位，網絡語言起到填補缺位、滿足交際的作用。如“聊天室”、“沖浪”等，當“補位”任務基本完成后，語言自我調節就進入了“過濾”階段，補位階段的大量遺留問題還需解決，比如“虛位”和“擠位”現象仍然存在。“虛位”是一種形式占據了多個詞位，如“大蝦”、“潛水”、“恐龍”、“水牛”等;“擠位”是一個詞位上有多種形式，如“妹妹”、“美眉”、“MM”等。5 網絡語言會不會對現實語言產生負面影響?應該如何規范?談談你的看法。5 網絡語言會不會對現實語言產生負面影響?應該如何規范?談談你的看法。答:“網絡語言的消極影響是顯而易見的。最主要的問題就是會對規范的現代漢語形成沖擊。”中國社會科學院語言研究所研究員晁繼周這樣分析。“青少年處于學習科學文化知識的階段，對他們來說，正確的語言習慣是非常重要的。在網絡世界里亂用慣了，就有可能把那些不合規范的詞語用到現實生活中來，對語言的健康發展產生不利影響。”既然現在還拿不出一個好的方案去規范網絡語言，那么網絡語言將走向何方?美、英等國一些權威詞典已經收錄了部分網絡語言，作為國內普通話用詞權威的《現代漢語詞典》是否也會收錄它們?中國社會科學院語言研究所詞典室一些專家表達了他們的看法。詞典室助理研究員張鐵文認為:“網絡語言能否被收錄還要經歷一個自然選擇的過程。”他舉了個例子，比如前幾年大家都把手機叫作“大哥大”，但是現在大家卻都叫手機，反而少有人叫“大哥大”了。主管部門沒有規定說“大哥大”不能叫，也沒用行政力量來強制執行。但大家覺得“大哥大”這個詞不好聽，帶點黑社會的性質。現在手機早已進入尋常百姓家，沒有必要把它叫成“大哥大”，于是這個詞就被淘汰出局，中間還不到兩三年的時間，這就是一個自然選擇的過程。
三、論述題(共 1 道試題，共 20 分)1.你學習本課程有哪些收獲?請具體談談。
三、論述題(共 1 道試題，共 20 分)1.你學習本課程有哪些收獲?請具體談談。答:通過對本課程的學習，我受益匪淺。(1)了解了《國家通用語言文字法》的基本內容和頒行的重大意義以及普通話、漢語方言等相關知識;(2)掌握了普通話語音系統、方音辨證、普通話水平測試等知識;(3)學習了語素問題研究、合成詞研究、漢語詞匯與漢文化、語匯運用等內容;(4)掌握了詞類、短語、句子和句子的類別、句子的意義、常見語病等知識;(5)掌握了漢字結構、漢字現代化、漢字文化等知識;(6)了解了網絡語言及其形成原因、網絡語言的特點、網絡語言的發展和規范等知識。并提高了相關的能力。2.本學期你參加了哪些形式的網上學習?請簡要總結一下。2.本學期你參加了哪些形式的網上學習?請簡要總結一下。答:本學期我參加了上網查閱學習資料、收看專題講座、發帖和回復、參與論壇交流、與同學組成學習小組進行討論和學習交流、制定學習計劃、參與形成性檢測等形式的網上學習。通過多種形式的學習，基本掃除了學習中的障礙，克服了學習中的困難，達到了預期目標，圓滿完成了學習任務。3.現代漢語規范是本課程重要的教學內容，請結合學習談談你對語言規范的認識，同時將這個內容發送到課程論壇“語文規范大家談”帖子里面與大家交流。3.現代漢語規范是本課程重要的教學內容，請結合學習談談你對語言規范的認識，同時將這個內容發送到課程論壇“語文規范大家談”帖子里面與大家交流。答:對語言規范的認識問題。語言的主要功能就是交際。規范是為了更好地交際。衡量規范與否，唯一標準是交際值――交際到位的程度。規范是有層次的，交際是分類型的，對不同語體的語言規范的要求是不同的。正如不能拿應用文的規范來要求小說、詩歌一樣，不能拿別的一些語體語言的規范來要求網絡語言尤其是一些人在聊天室里的用語。有人可能把規范和規則混同起來了，而且還把某種語體的規則當作是正常的，是許多甚至所有語體應該遵循的，認為不遵循就是不正常了。還有，說話不能都是老一套，求穩和求新是語言既能用來交際又交際得好的要求，語言能力是跟不同的人實際交際，既求穩又求新或者說既趨同又趨新把握好度的不斷磨合的能力，這種交際和能力是語言發展的一個動力。如果一個語言不能發展了，那是最大的不規范。所以，我們還是要有語言規范，目的就是更好地使語言為交際服務。05 任務 05 任務
一、作品題(共 1 道試題，共 100 分)1.根據普通話水平測試要求，請任選下列 20 個話題中的個話題中的 2 個，寫出要講述的內容，不少于 350 字，不超過 450字。02.我的學習生活 評委老師好，我說話的題目是:我的學習生活。我從小就愛學習，也不覺得學習苦。小學的時候，學習比較輕松，我的成績也比較好，這一點一直父母的驕傲。當時，我除了學習，還看了很多童話書，寓言書。當時覺得每天都可以去圖書館借閱不同的故事書，是一件非常幸福的事。到了初中，學習相對比較緊張。不過，我還能應付的來，當時還有大量的時間可以看書，看電視。到了高中，學習內容變難了，感覺有點吃力，尤其是高一的時候，挫敗感特別強。后來，我掌握了一種學習方法，那就是先理解后記憶，并對知識進行整理和再加工，這樣學習效果比較好。即便這樣，學習壓力還是很大，也很辛苦，經常晚上熬夜看書和做作業。我當時住校，宿舍晚上十點熄燈，我經常在被窩里打著手電筒看書，也就是在那個期間我近視了，這點我一直覺得很遺憾。到了大學，一下子少了父母和老師的監督，我有點不適應。，學習上，也出現了松懈，而且出現曠課、遲到的現象，還好，我當時聽了一位學姐的話，他說我們學習不是為了老師，也不是為了父母，而是為了自己。只有為自己學習，才不覺得學習是一種負擔，才會在沒有鞭策的情況下繼續學習。聽完她的話，我反思了很久，覺得自己太膚淺了。當時，我想到自己的未來，決定從現在開始有針對性的學習。除了課本上的知識，我還通過網絡獲取大量的知識，包括一些視頻的，文字的、圖片的資料。另外，學校圖書館里也有大量的書籍、文獻，也是學習的渠道。活到老，學到老。我現在，是一名老師。我不僅要傳授知識給學生，自己也要不斷的學習，不斷地更新自己的知識架構，不能被時代淘汰。
18、我知道的風俗
18、我知道的風俗 評委老師好，我說話的題目是，我知道的風俗。中化中華民族，歷史悠久，我們的祖輩給我們留下了許許多多文化傳統，今天在這里，我想向大家介紹的是我們家鄉過春節的習俗。福建沒有過年吃餃子的習慣，我們春節一般是吃年糕，意味著年年高。我們家每年春節都做很多年糕，可以一直吃到正月結束。大年三十那天，我們一般都起的很早，我和爸爸一起填春聯，掛燈籠。媽媽呢，則忙著準備祭祀用的食物，我們祭祀一般要準備十道菜。祭祀結束后，這些食物就是我們的年夜飯了。因為，祭祀用的菜必須是葷菜，像雞呀、鴨呀，還有豬腳之類的，所以準備起來比較麻煩，要從早上八九點一直準備到下午一兩點。中午我們就簡單吃點，差不多下午兩點開始祭祀，先拜天地，再拜祖，一直忙到下午四點，我們就早早的開始吃年夜飯了。吃年夜飯前，我們必須先放鞭炮，貌似向全世界宣布我們家要吃年夜飯了。吃完年飯我們就一起圍在電視機旁，等著看聯歡晚會，盡管每年的聯歡晚會，都被我們吐槽，但我們還是每年堅持看聯歡晚會。好像只有看了聯歡晚會，才算過了除夕夜呀。我們一邊看晚會，一邊守歲，大概晚上十一點五十分左右，我們要準備去放鞭炮了，先洗手、再燒香，接著才能放鞭炮，放煙花，一起迎接新年的到來。到初一，我們老家有很多忌諱，不能吃稀飯，不能掃地，不能倒垃圾，不能碰道具，也不能講晦氣話，而且還不能出門，只能待家里。到了初
二、初三，我們才可以開始走親戚。出嫁的女兒一般也是在初二那天，帶著女婿，外甥回娘家。每家每戶都是忙著宴請女兒和女婿。到了初四，每家每戶開始燒香接神，把年前送上天的神明接回家。初五，也稱破五，從初一到初四有太多的禁忌，到了初五就破除了，所以祭祀的供品可以撤，垃圾可倒，稀飯可吃，商店開張，到此春節結束。06 任務
一、作品題(共 1 道試題，共 100 分)1.一、感受方言(40 分)1.介紹你所處的方言區分布的基本情況 北方方言，即廣義的北方話，一般所謂'大北方話'。在漢語各大方言中，官話方言有它突出的地位和影響。近1000 年來，中國許多優秀的文學作品，從唐宋白話到元曲到明清小說，都是在北方話的基礎上創作的，再加以北京為中心的北方話通行地區從元代以來一直是中國政治、經濟、文化高度集中的心臟地帶，向來官場上辦事交際，都使用北方話，因而有'官話'的名稱。實際上它是漢語各方言區的人共同使用的交際語言，現在全國推行的普通話，就是在'官話'的基礎上發展起來的現代漢民族共同語。通行地域 官話方言通行于長江以北各省全部漢族地區;長江下游鎮江以上、九江以下沿江地帶;湖北省除東南角以外的全部地區;廣西省北部和湖南省西北角地區;云南、四川、貴州三省少數民族區域以外的全部漢族地區。此外，在非官話方言區中。還有少數由于歷史原因而形成的官話方言島。如海南島崖縣、儋縣的'軍話'，福建南平城關的'土官話'，長樂洋嶼的'京都話'等。使用人口 7 億以上。分區 官話方言內部按其語言特點一般可以分為 4個支系,即 4 個方言片(或稱 4 個次方言):華北官話、西北官話、西南官話和江淮官話。華北官話 即狹義的北方話，它通行于北京、天津兩市，河北、河南、山東、遼寧、吉林、黑龍江等省以及內蒙古自治區的一部分。其中東北三省和河北省的方言最接近民族共同語——普通話。山東、河南的官話各有特色，近來有的語言學者認為可以另立膠遼官話和中原官話兩支。其中中原官話包括山東、河南部分地區以及長江以北的徐州、阜陽、陜西的西安、山西的運城等地區。西北官話 通行于山西、陜西、甘肅等省以及青海、寧夏、內蒙古的一部分地區。新疆漢族使用的語言也屬西北官話。山西及其毗鄰陜北部分地區、河南省黃河以北地區保留古入聲字，自成入聲調，不同于一般西北官話，也不同于華北官話，近來有學者認為可根據'有入聲'這一特點另立'晉語',從官話方言中獨立出來。與此同時，有學者提出西北官話作為官話方言的一支，范圍宜縮小到只包括甘肅蘭州、寧夏銀川等地的方言，改稱'蘭銀官話'。西南官話 通行于湖北省大部分地區(東南部、東部除外)、云南、貴州、四川三省漢族地區以及湖南、廣西兩省北緣地帶。西南官話地域遼闊，但內部比較一致。江淮官話 俗稱下江官話，通行于安徽省長江兩岸地區,江蘇省長江以北大部分地區(徐州一帶除外),長江南岸鎮江以上、南京以下地區，以及江西省沿江地帶。江淮官話是官話方言中內部分歧較大、語言現象較為復雜的一支。其中皖南徽州一帶方言，有許多與眾不同的特點,歷來不少語言學家認為可以從官話方言中分出,獨立為皖南方言或徽州方言。2.撰寫介紹方言詞語、傳說故事 丁壩兒—副詞—總是，一直不斷地 壓根兒—副詞—根本，從來就是如此 整個浪兒—副詞—全部，所有地 浮溜浮溜地—副詞/形容詞—滿滿地，滿得幾乎溢出來 崗尖兒—副詞/形容詞—東西裝得很滿，冒尖了 老鼻子了—形容詞—多極了，特別多 管夠兒—東西特別多，保證滿足需要 邪乎—形容詞—超出平常的利害，另外，形容說話離譜 掰扯掰扯—動詞—辯論，說個明白 來(此處讀三聲)懸—動詞—吹牛，講大話 扒瞎，瞎掰—動詞—說謊，胡說 冒泡—形容詞—特別的好 禿擼扣—動詞—事情最終沒有辦成或者許諾沒有實現 這嘎達—名詞—這個地方 嗯哪—擬聲詞—好，是，對，表示聽懂了或者同意的態度 賊—副詞—很，非常 可勁兒—副詞—隨便，使出你的全力 鉚勁—動詞—積蓄力量 半兒剌—名詞—一半兒 傍兒啦—旁邊的意思、二、任選下列地名中的兩個，上網查閱資料，說說它們的來歷。（二、任選下列地名中的兩個，上網查閱資料，說說它們的來歷。(30 分)奉節 成都 仙桃 長壽 武漢 思茅 西寧 重慶 開封 廈門 煙臺 江蘇 潛江 潛山 成都:解放前的成都 成都歷史悠久，有“天府之國”、“蜀中江南”、“蜀中蘇杭”的美稱。據史書記載，大約在公元前 5 世紀中葉的古蜀國開明王朝九世時將都城從廣都樊鄉(今雙流縣)遷往成都，構筑城池。關于成都一名的來歷，據《太平環宇記》記載，是借用西周建都的歷史經過，取周王遷岐“一年而所居成聚，二年成邑，三年成都”因此得名成都。五代十國時，后蜀皇帝孟昶偏愛芙蓉花，命百姓在城墻上種植芙蓉樹，花開時節，成都“四十里為錦繡”，故成都又被稱為芙蓉城，簡稱“蓉城”。2001 年出土的金沙遺址，已經將成都建城歷史從公元前 311 年提前了 300 年，超過了蘇州，成為中國未變遺址最長久的城市。煙臺:明洪武三十一年(公元 1398 年)，為防倭寇侵擾，當地軍民于臨海北山上設狼煙墩臺，也稱“烽火臺”。發現敵情后，晝則升煙，夜則舉火，為報警信號，故簡稱煙臺。煙臺山由此得名，煙臺市也因此而得名。煙臺歷史悠久。夏朝，東夷族建過國;商朝，置萊侯國;西周初，置萊子國;秦朝，先為齊郡地，后為膠東郡地;西漢，置膠東國;東漢，置東萊郡;唐朝，置登州、萊州;宋朝，仍置登州、萊州;明朝，升萊州為萊州府，隸屬山東行中書省;清朝，登州府、萊州府治所遷至煙臺;民國初，撤銷府、州，設膠東觀察使。1938 年至 1942 年，設膠東行署;1948 年，成立煙臺市人民政府;1955 年，設文登、萊陽專員公署;1958 年，萊陽專署改為煙臺專區行政專員公署;1978 年更名為煙臺地區行政公署;1983年，撤銷煙臺地區行政公署，組建煙臺市人民政府至今。
三、撰寫介紹熟語(俗語、民謠、歇后語、諺語、農諺)、熟語故事（三、撰寫介紹熟語(俗語、民謠、歇后語、諺語、農諺)、熟語故事(30 分)熟語，指常用的固定短語。如:亂七八糟、不管三七二
十一、死馬當作活馬醫等。熟語用詞固定、語義結合緊密、語音和諧，是語言中獨立運用的詞匯單位，它包括成語、諺語、歇后語和慣用語。熟語一般具有兩個特點:結構上的穩定性、意義上的整體性。以俗語為例，俗語:是漢語語匯里為群眾所創造，并在群眾口語中流傳，具有口語性和通俗性的語言單位，是通俗并廣泛流行的定型的語句，簡練而形象化，大多數是勞動人民創造出來的。反映人民生活經驗和愿望。俗語，也稱常言，俗話，這三者是同義詞。俗語一詞，已經普遍用作語言學的術語;常言一詞，帶有文言的色彩;俗話一詞，則有口語的氣息。以“不 到黃河心不死”為例，介紹熟語故事 傳說有個人光老婆就娶了 24 個,都沒跟他過到頭,一個個都先他而死了,你猜這人活了有多大?活了 880 歲,而且越老越瘋狂,根本不體貼女人的苦衷.他的第 24 任夫人心里直罵他是個“老不死的”,可面子上還得笑臉相迎.后來她終于趁他酒后高興之時套問出了他老不死的緣由.原來,閻王爺著生死簿時,無意中把有他名字的那頁紙 搓成紙捻,釘了生死簿了.于是他便幸存下來.這個人就是傳說中的彭祖.就是這第 24 個老婆,在他瘋狂的蹂躪下,不久便與 世 長 辭 了。彭祖自認為他活的歲數最大,所以不管別人胡子多長,皺紋多深,他都可以把人家看成是娃娃.一天,有個老頭身旁擱個大口袋在路旁歇息,剛要起身,見他過來,便說,老弟給咱幫個忙,把口袋往我肩上放一下.不料,一句老弟就叫得彭祖滿肚子是氣,他說,你也配稱我老弟?我都 880 歲了 , 你 才 多 大 ? 那老頭說,人都稱我是老壽星,我都不知我有多大了,反正黃河每隔 1200 年清一次,我已見過 9 次了,明年就該是第十次了,你算算我該是多大了.彭祖一聽,頓時驚得目瞪口呆,繼而就趕忙給老壽星賠禮道歉,混濁的黃河明年要清一次,這實在是千載難逢啊!他再三叮嚀到時一定叫他去看.老壽星開玩笑地說:“你要不到時候死了,還能看成 嗎 ?” 彭 祖 說 : “ 我 是 不 到 黃 河 心 不 死.”? 再說彭祖的第 24 個老婆死后,就在閻王爺面前告了一狀,把個彭祖不死的緣故全都抖露了出來.閻王爺拆開那個紙捻一看,果不其然,當即命牛頭馬面前去捉拿彭祖,要他一命歸陰。而牛頭馬面兩位小鬼在陽世間卻找不見彭祖.后來聽村民講,彭祖的特點是愛倚老賣老,牛頭馬面耳語了幾句,就拿了塊黑炭到河邊去洗.有人問:你外是做甚呢?他們說,往白的洗黑炭哩.彭祖一聽,便哈哈大笑:我彭祖活了 880歲,沒見過把黑炭往白的洗的蠢人.牛頭馬面聽他自報姓名,二話不說,帶上他便走,盡管他叫喊著還要等著看...
第五篇：比較初等教育網上作業答案
一、單項選擇題（共 8 道試題，共 20 分。）
1.在美國初等學校的閱讀教學中，經常采用的一種教學方法是“()”。A.5H－W B.5W－H C.5H－H D.5W－W 滿分：2.5 分
2.英國初等學校學生的學業成績評定主要有兩大方面，一是關鍵階段末的統考，二是()。A.平時成績 B.道德成績 C.校內教師的評價 D.校內學生的評價
滿分：2.5 分
3.日本初等學校國語中的寫作教學主要包括語匯教學、作文教學和()三方面。A.書法指導 B.閱讀指導 C.課題指導 D.記述指導
滿分：2.5 分
4.英國于1990年發表的《公民教育》文件中指出，公民教育的目標包括知識、技能、()和()四方面。A.態度、價值觀 B.態度、人生觀 C.價值、人生觀 D.道德、態度 滿分：2.5 分
5.日本1998年頒布的《小學學習指導綱要》的第一章中明確規定了道德教育的目標，即：“道德教育的目標是，根據《教育基本法》及《學校教育法》所確定的教育根本精神，為了培養將尊重人類的精神和()發揮于家庭、學校、其他社會的具體生活之中，具有豐富的情感，致力于創造個性豐富的文化和發展民主的社會及國家，進而為和平的國際社會做貢獻，開拓未來的有主體性的日本人，而培養作為其基礎的道德性。” A.世俗的精神 B.對生命的敬畏之念 C.對人類的敬畏 D.道德的敬畏
滿分：2.5 分
6.1990年，新加坡教育部課程發展署成立了《 》教材組，負責修訂新的小學公民教育教材。A.好國民 B.好公民 C.好臣民 D.好市民
滿分：2.5 分
7.韓國“第六次道德教育大綱”規定，《道德》科從小學三年級開始設置。各年級的道德課內容都由“個人生活”、“家庭近鄰學校生活”、“社會生活”、“()”四部分組成。A.國家民主生活 B.社會民主生活 C.家庭民主生活 D.學校民主生活
滿分：2.5 分
8.法國學校的公民教育除了通過專設的公民科實施外，還融合了歷史、地理、()等社會科中進行。A.文化 B.經濟 C.教育 D.國防
滿分：2.5 分
二、簡答題（共 5 道試題，共 50 分。）
1.英國初等學校學生的學業評定中的課程作業有那些類型？
答：1.實踐作業。在教師的指導下兒童所進行的各種實驗、觀察、獨立完成的美術作品以及各種動手能力的測試。
2.書面作業。包括一些客觀性測試例如簡答題、搶答題等，也包括寫隨筆、論文、觀察報告、評論、調查報告、科研項目等。
3.口頭、聽力作業。主要用于英語學科的學業評價中。4.表演作業。適用于音樂、體育等學科教學的學業評價中。
2.法國初等學校科學與技術課程的教師應遵守的科學教育的三條原則是什么？
答：1.凡能在室外學習的東西，一律不在室內上；
2.凡能通過自然界可以掌握到手的東西，決不停留在書本知識上；
3.凡能研究看得見、摸得著的動態事物，決不研究停止不動的靜物。強調教師應該在大自然中進行科學教學活動。
3.在寫作教學上，聯邦德國初等學校的教師往往會通過哪四個途徑來指導學生們編寫故事？
答：1.先說個笑話，讓學生把笑話編寫成故事；
2.看圖編寫故事；
3.提供幾個詞，讓學生利用這幾個詞編寫故事；
4.閱讀報刊上的某一新聞或消息，讓學生圍繞此消息來編寫故事。
4.簡述法國公民道德教育的特點。
答：1.注重社會性道德教育。
2.內容安排強調階段性和現實性。
3.多渠道、多途徑實施公民教育。
5.簡述新加坡小學開設公民道德教育課程的宗旨。
答：培養具有以下素質的公民；社會利益高于個人利益；維護組成社會的家庭；提倡種族和宗教之間的寬宏大量和相互體諒；培養協商解決問題的美德。
三、論述題（共 1 道試題，共 30 分。）1.談談世界初等學校道德教育的改革趨勢
1.談談世界初等學校道德教育的改革趨勢
答：各國普遍認為，從學校教育和人的培養的歷史發展來看，特別是從21世紀對人才新的要求來看，道德教育只能加強，而不能忽視。因此，各國紛紛采取措施，加強對學校道德教育課程、內容、方法的建設，并在相互影響、相互借鑒、相互促進中，形成一種共同的改革趨向。
（一）目標：培養富有民族精神的社會“好公民”。
隨著當今高科技信息時代的到來，人類遇到的是越來越多共同的社會道德問題。這就使全球學校道德教育趨同的走向越來越明顯地表現出來。盡管各國和各地區由于政治、文化和社會的差異，人們對當今道德教育的理解在許多方面、問題上存在分歧，但都無一例外地認為道德教育的目的就是培養青少年具有合乎本國社會政治經濟制度所要求的遵紀守法的觀念和行為，明確公民的權利和責任，做一個忠誠服務于國家的、適應本國文化的合格的社會好公民。
世界各國都意識到民族精神應成為青少年道德教育的靈魂，道德教育必須致力于培養本國青少年的民族精神。西方任何國家，無論他們多么強調人權，多么不遺余力地挖掘人類共同價值觀，最后仍明確規定道德教育必須培養忠誠于本國的公民。這個公民都必須是具備本民族精神的公民，美國如此，法國、英國、德國也是如此，而亞洲國家像日本、新加坡、韓國等東南亞國家也不例外。例如，美國道德教育的目標就是培養全體國民的美國精神，使不斷涌入的移民“美國化”。德國歷來注重培養青少年學生具有一種德意志民族精神。新加坡十分注重對國民進行“國家意識教育”，培養“新加坡人”是新加坡國家意識教育的核心。韓國主張把“弘益人間”作為教育理念。總之，重視民族文化傳統，弘揚民族精神，是各國道德教育的核心內容。
（二）價值：倡導回歸生活世界的全球本位道德。
當今時代，困擾人類的全球問題向傳統道德教育提出挑戰，同時也為初等學校道德教育的新發展提供了機遇。所以現代的道德教育必須打破狹隘的倫理結構，沖破地區、種族的偏見，開拓全新的道德視野，強調對學生的共同倫理教育，致力于培養他們的國際視野和全球精神，鼓勵他們關心全球的發展，承擔全球性公民的責任，使他們能夠具有面對全球問題的責任感、意志、信心、素質和能力，從只關心自我的圈子跳出來，相互尊重，和平共處，加強交流，促進合作，為推動世界的和平與發展作出自已貢獻。
20世紀70年代以來，全球本位道德這種新的道德教育發展取向在世界范圍尤其是西方發達國家興起。全球本位道德教育已不再滿足于抽象的“弘揚人性”，它從全球的角度，從人與自然共生的角度，從人類由競爭走向合作的發展趨勢中，著力解決人類面臨的共同問題，個體精神滿足的問題等全球性、開放性、發展性、未來型、精神性的課題。
人們寄希望通過全球本位道德教育來重塑、重建道德教育價值坐標，喚醒生態倫理良知的自然價值，形成相互理解、彼此尊重、全球合作、“學會關心”的社會價值，培養超越精神與超越能力的個體價值，引導并促進當代青少年生成全球道德意識。
（三）內容：凸顯道德、心理一體的健全人格教育。
21世紀可謂是人的生命凸顯的時代。無論是站在整個人類自身生存與發展的角度，還是從學校道德教育自身存在的實際問題思考，學校道德教育都必須從無“人”的、與學生生命相脫節或相悖的、對學生的發展起著制約作用的格局中走出來，向“以人為本”的、踏著學生生命的節拍、和著學生生命的律動、并促進學生的心理健康發展的方向轉型。世界許多國家的學校道德教育以回到人的生命之中，遵循人的生命發展規律，促進人的心理的健康發展，進而促進人類社會的健康發展為宗旨，健全人格教育成為近年來各國青少年道德教育的重要內容。在美國，個人的獨立、平等、自由意識、樂觀進取精神、良好的人際關系和心理品質被認為是健康人格的重要表現。德國主張重視人格教育，提倡負責任、坦誠、正直、同情他人、樂于助人、尊重他人、舉止端莊等個人品德方面的教育。
（四）模式：突出道德實踐能力的多元整合取向。
把道德教育寓于對象豐富的生活實踐之中是當今初等學校道德教育的發展的共同趨向。兒童要成為一個有道德的人，重要的在于感受，而非道德知識與技巧。而感受是在真實生活和具體情境中產生的。所以，學校道德教育的有效途徑是應將學生帶入能使他們真正獲得生命感動的實踐中去。只有當學生真正有了感動，有了理解，有了體悟，道德才能融入他的生命之中，成為他的人生故事。因此，在這種共識中，道德教育模式已逐漸從“德目主義”與“全面主義”的對立狀態趨向兩者的綜合，各國在實施學校道德教育中既開設專門道德教育課程，講授基本規范和道德準則，又注重從各門學科和日常生活中對青少年進行道德教育。
道德教育渠道日益多樣化，主要表現為道德教育與各科教學有機結合起來，既發揮道德課程主渠道作用，又發揮各科教學的獨立作用。在道德教育實施途徑方面采取直接課堂教學與間接課外活動相結合，同時注重發揮校園生活、宗教活動、社會服務活動和社會教育活動以及環境熏陶作用，形成完整的道德教育網絡。
在道德教育渠道上，各國強調學校、家庭與社會的聯系與溝通，各自承擔起對下一代培養和教育的職責，減少摩擦，形成合力。
道德教育模式的多樣化、整合化，突出表現在東西方道德教育方法的相互滲透，古今道德教育方法的相互結合。美國波士頓大學教授K·瑞安在總路線了第二次世界大戰后美國道德教育的得失以后，提出了五個“E”的新道德教育模式，這一模式可以說是多元道德教育模式相整合的新產物。
盡管各個國家道德教育模式各式各樣，其共同特征就是已逐步從追求虛無縹緲的天國轉向人類社會生產實踐，從課堂轉向現實生活，從知識傳授轉向社會活動，變靜態的書本知識講解為現實生活道德問題的重演，注重有關應付現實問題的道德技能訓練，注重培養青少年的道德思維與實踐能力。多元整合的模式不僅提高了學生的道德認識、道德判斷和價值觀選擇能力，同時也提高了學生在道德教育過程中的主體地位，使學生在輕松愉快、自主平等的氛圍中獲得良好的道德教育。
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