第一篇：監獄管理

對防范和處置罪犯應激性事件及突發危險行為的思考

近年來，隨著監獄監管安全主業意識的不斷強化，監獄對罪犯的日常管理日趨規范和嚴格，由此直接帶來各類安全事故逐步下降的安全效益。但罪犯中突發的行兇傷害、自殺自傷等獄內重大案件隱患苗頭和嚴重違紀呈現出階段性上升，突出顯現了當前獄情的嚴峻形勢和復雜的發展趨勢。筆者認為：罪犯遭遇應激性改造事件后導致的危險行為突發性強，已成為當前監獄安全防范工作的難點。本文擬從監管工作實際出發，對罪犯應激性事件及突發危險行為的防范和處置對策作膚淺探索，也是對當前健全、完善排查及防控機制的一些補充。

一、罪犯遭遇應激性事件的特點、類型及其表現

（一）、應激性事件的特點

罪犯遭遇的應激性事件一般具備以下四個特點：一是特定的對象和環境。特定對象指罪犯，特定環境指監獄，或雖然事件發生在監獄外，但產生的后果和影響卻在監內；二是此類事件往往發生突然迅猛。罪犯本人缺乏心理準備，同時易引起民警處置滯后，或民警雖然知情，卻未引起足夠重視；三是事件的刺激強烈。在罪犯生活中屬于標志性事件，對罪犯本人意義重大，或具有威脅性，強度足以對罪犯造成強烈的心理沖擊。

四、事件的影響具有聯動性。某一名罪犯遭遇的應激性生活事件還可能對其他罪犯產生情緒傳染和心理聯動。

（二）、應激性事件的類型

罪犯中具體的應激性事件多種多樣，筆者將其概括為以下七種：一是家庭變故。例如妻子或女友有了外遇，妻子提出或正在辦理離婚，罪犯賴信的家庭成員病重或死亡，親情因故急劇淡漠或遭親人拋棄，與家人親友產生強烈的情感糾紛，家庭遭遇重大災害或背負巨大的經濟債務等；二是遭受意外傷害或患重大疾病。例如勞動生產中致傷殘，患嚴重疾病久治不愈又保外無望，近期身體健康狀況急劇下滑，受不確診的病痛折磨等；三是案件隱情暴露或因違紀即將受嚴厲處罰。例如因余漏罪被提審或訊問，因重大違紀正在或即將被查處等；四是遭受他人威脅恐嚇及劇烈的人際沖突。例如民警簡單、粗暴管理，牢頭獄霸欺壓，弱勢罪犯因獄內人際關系緊張而產生被害妄想等；五是個人生活境遇急劇變化。例如保外或假釋收監，減刑延期，取消行政獎勵，撤消事務犯，崗位調整等；六是自認為受到不公正待遇。例如拒不服從民警對某一件事情的處理或管理，片面認為監獄記功、表揚等執法活動弄虛作假，對民警工作方法強烈對抗，對禁閉、嚴管等行政處分和處罰強烈不服等；七是因環境誘因或心理暗示導致異常。例如因女民警、女職工隨意的舉動或不當的著裝激發罪犯畸形心理需求，因攀比他犯勞動工種、行政獎勵、會見次數等改造內、外環境所產生的心理強迫癥狀等。

（三）、罪犯遭遇應激性事件后的主要表現

人的心理承受力就如同“彈簧”，精神刺激的強度越高，“彈簧”所承受的壓力就越大，當精神刺激的強度超過人的心理承受閥限，就極易造成罪犯的強烈情緒反應。具體表現為：失去自我控制能力，行為和思維受病理情感的支配而呈現出各種精神癥狀甚至意識障礙，從而直接導致自殺、行兇、破壞、沖逃等激情、沖動類危險行為的發生。

罪犯遭受應激性事件影響后，必然會導致罪犯強烈反應，大多會在短期內出現以下反常表現，如：心情抑郁、失眠、食欲不振、焦慮、幻聽、興奮、煩躁、拒絕勞動、迫害妄想、故意傷人、毀壞物品、精神異常和自殺企圖等。但并非所有罪犯都會發生自殺、行兇、破壞、沖逃行為。

總得來說，罪犯對于應激性事件的反應可分為兩大類。一是正常表現，即罪犯雖有明顯情緒波動，但隨著時間推移，可以逐漸接受事實和適應變化，對于整個事件會有相對客觀理性的認識和評價；二是異常表現，即罪犯在最初的震撼期過去后，仍然拒絕從內心接受事實的發生或境遇的變化，并表現出嚴重的言行異常并有惡化的傾向。罪犯對事件的承受能力與其生活經歷、文化水平、個性心理特征相關聯，民警應對承受能力差的罪犯加以特別注意。

罪犯遭遇應激性改造事件后出現的危機活動期一般不超過4—6周，所以是完全有可能通過嚴密控管和針對性疏導得以緩解直至消除。

二、哪些罪犯在遭遇應激性事件后更容易產生危險行為

筆者結合監管安全工作實際及眾多相關案例分析來看，以下幾類罪犯在改造中更容易為應激性事件所困擾并在刺激后產生強烈的現實危險行為：

1、心理測試中心理健康水平較低、情緒不穩定、自律意識差、情感依賴性強、沖動敢為分值高的罪犯；

2、獄內現實改造表現中呈現敏感多疑、不信任他人的罪犯；

3、有較長的吸毒史或強烈的毒癮的罪犯；

4、情緒反復易變，性格懦弱無力、在獄內處于明顯弱勢地位，具有偏執性人格缺陷的罪犯；

5、社會支持資源單一或缺乏的罪犯，如長期三無罪犯或被家庭拋棄的罪犯。

三、對罪犯遭遇應激性事件導致危險行為的防范與處置。

民警在日常工作中發現或掌握某一罪犯遭遇應激性改造事件后，應首先牢固樹立“控制為先”的思想，分別在現場處置、報告、盯控、教育轉化等工作程序上落實細節措施。

在現場處置時應依次做到：首先，迅速將當事罪犯置于民警直接有效的管理區域內，嚴防其單獨活動或獨處一室，禁止其接觸或制造各類危險物品；其次，視情況果斷使用警、戒具，有效隔離和分別控制矛盾雙方，避免其接觸各類危險物品后再次沖突，同時對違紀情節惡劣、責任偏大，不服管理和處罰情緒明顯的罪犯要及時加戴戒具嚴管控制。

在獄情的報告、通報時應依次作到：最先掌握罪犯遭遇應激性事件的民警必須在第一時間內向分監區、監區值班領導報告，內容力求準確詳實；監區領導應迅速將情況報告監獄獄政、獄偵部門及當天監獄、管教六科、特警大隊值班領導和相關民警；同時，監區當天必須及時召開重大獄情通報會，向所屬全體民警詳細通報情況（重點是監內24小時正班民警和相關現場值守民警），并詳細分工、指定專人、明確工作要求和責任，作好專門記錄后落實簽名手續以示負責。

在落實盯控工作時應依次作到：對當事罪犯收工前和進監后由責任民警實施定點搜身，重點搜查人身及勞動現場的工作機臺、監內床鋪、儲物柜等個人物品；同時，及時將當事罪犯隊列定位調整于特定位置，便于門衛民警協同清查，要及時查獲、收繳可能的危險物品，深挖來源及用途；突出防范工作的細節和責任。如：針對勞動、放風、就餐、夜間等時段和監內、監外、學習及購物、娛樂現場等地段的盯控必須安排罪犯左右監視和貼身監護，民警針對互監包夾罪犯要詳細教授工作方法，布置任務具體可行；對有自殺、行兇危險的罪犯在晚點名就寢后還必須進行一次徹底的全面搜查，夜間管理時段，要調整居住在“重控監室”，安排鄰近罪犯徹夜盯防，民警要督促內值星員落實半小時查一次鋪，必要時可掀開被子進行身體檢查，確保罪犯沒有機會實施危險行為；要及時建立“罪犯應激性事件跟蹤處置工作記錄本”,用于監區詳細記錄完整處置過程和各級領導檢查督辦情況，必須連同民警“值班記錄本”和“分監區獄情日碰頭記錄本”一道實行嚴格的交接手續，確保獄情信息及處置工作的連續性。在教育轉化時應依次作到：首先、迅速查清事實，切實掌握罪犯思想波動或違紀的真實原因，預測和判斷現實危險發展趨勢，及時安排當事罪犯可信賴的民警及罪犯進行談話教育和舒緩引導；其次，業務部門和監區要及時指定專門民警對當事罪犯持續一段時間進行教育穩定和轉化工作，引導當事罪犯正當宣泄不良情緒，給予其心理上適當支持，幫助其擺脫心理上的“孤獨感”，引導其正確分析問題產生的原因，講明過激行為可能產生的危害，授予其自我處理危機的方法和途徑；第三，充分調動對罪犯有益的社會資源，可主動與罪犯親屬聯系，在關鍵時期鼓勵關心當事罪犯，鼓舞其改造信心；最后，要清醒認識當事罪犯可能的思想波動和反復現象，不能單憑經驗和罪犯短暫的穩定就輕信已徹底消除其危險，要堅持專管民警跟蹤教育轉化；期間對于那些已經過一段時間教育后，心理危機依然存在，轉化效果不明顯的罪犯，要及時建立危險犯專檔，制定和落實長期的控管教育轉化方案。

第二篇：加強監獄管理

加強監獄管理

幸福城訊：

連日來，和田、喀什發生**的信息傳來。幸福城監獄五監區黨支部高度重視，從加強管理入手，營造維穩氛圍。

對重點部位加崗，加強槍彈管理。監區成立了巡邏隊，24小時不間斷巡邏。每天要開碰頭會，對一天的情況進行匯報。引導全體民警廣泛參與維穩工作。全面掌握各種不安定因素。

對服刑人員進行心理疏導，和矛盾調解，在出現矛盾和問題時，預警在先，教育在先，控制在先，調解在先，最大限度地發揮“第一邊防線”的作用。幸福城監獄五監區加強監獄管理，營造維穩氛圍。

五監區 王國榮

幸福城監獄整治行賄受賄現象

幸福城訊：

近日，幸福城監獄黨委紀檢辦以黨風廉政教育月為契機，下大力氣狠抓賄賂問題，共查出大小問題10件。這是該監獄開展干部作風年建設的一項具體措施。

幸福城監獄黨委認識到，要在“十二五”期間實現跨越式發展，就必須清除民警隊伍中存在的行賄受賄現象，加強民警廉政作風，確保民警始終保持創先爭優，奮發有為的精神狀態。

監獄還對行賄受賄現象在全監獄通報，鞭策民警，是每個民警自查自省。

五監區 方 豹

第三篇：監獄管理素質

在整個管理活動中管理者的管理能力至關重要。而管理者的管理能力決定于管理者的素質。隨著社會分工的越來越細，職業性管理階層已運用而生。管理者應具備什么樣的素質？如何科學地評價管理者的素質？這是人力資源管理科學必須面對和解決的重要課題。

不同的管理對象有不同的管理要求，對管理者具備相應素質的深度和廣度的要求也不同。如上所述，一個企業集團的老總與一個手工作坊小業主在管理素質上可能存在深度和廣度的不同，但他們卻同樣面都對著生產、銷售、成本、勞動、財務等基本的管理課題，這就要求他們是不同于專業技術人員的復合型人才，具備不同于專業技術素質的綜合素質。管理者的工作就是管理，那么管理的職責是什么？就工商管理而言，通俗地講無非就是出主意、用干部、作表率。出主意就是想辦法、定計謀、作決策。用干部要求管理者因人施用、任人唯賢，并在用人、育人、導人、助人、防人五個方面做文章，最大限度地滿足每位員工的多目標要求，激發員工的工作熱情，充分調動和發揮員工的工作積極性和創造性，不斷提高員工的整體素質，盡量使員工成為“適銷對路”和“高附加值”的貴重資源，最終通過員工把事情辦成，實現管理目標。作表率就是管理者為實現管理目標以自己的品格、行為形象去感染人、引導人。具體表現為與其管理職務相適應的專家力、模范力和親和力。上述管理職責當然就要求管理者具備相應的人格魅力、專業知識、社交能力等綜合素質，按現在流行的說法就是T型人才。具體的說應包括以下幾方面的素質：

（一）必要的思想政治、道德品格、法律意識等人格素質。

這些素質主要指管理者思想政治覺悟、道德品質、法律意識、價值觀、人生觀，是意識形態的范疇。在許多人看來，這似乎與管理活動沒有直接的關聯性，這種觀念或許是出于對我國經歷的曾經過分強調意識形態的某一特殊歷史階段的一種反叛，但其實是一種認識的誤區。我們常的干部路線歷來強調德才兼備，以德為先的原則，即便是古代帝王也運用這一原則。德，首先是指對干部的政治要求。鄧小平曾經說過：“選拔人，第一個是政治條件”。難以想象，一個品格低下、自私自利的人能夠在管理工作上（主要是做管理人的工作）有所作為。君不見，許多曾經炫耀一時被捧為能人的企業管理者，最終因擋不住誘惑犯下貪污賄賂的罪行，不僅把自己送進了監獄，也使其管理的企業陷入了困境。不能說這些人沒有專業能力，問題是這些人的腦子里所思所想的已不再是企業的發展，而是如何利用職務便利去裝滿自己的口袋，滿足自己的私欲。常言道，“做事必先做人”，恐怕就是這個道理。因此，正確的思想政治道德觀念、必要的法律意識、正確的人生觀、價值觀對一個管理者是何等的重要。

（二）必要的知識層次、智慧能量、專業素養、管理能力的素質。

這是一個管理者行為能力的范疇。主要指管理者必要的知識結構和相應的深度與廣度，決策、指揮、組織、協調的勝任程度，在不斷變化的環境中的應對力等等。這些素質是管理工作的客觀要求，是不言而喻的。當然，不同的管理職務相關素

質要求的深度和廣度也不一樣。但如果缺乏這些素質，就不可能勝任管理工作?，F實生活中，有許多前車可鑒。我們看到，在深圳的第一批上市公司中，它們有的起跑點相同，面對環境相同、機會和挑戰相同，但經過十多年的大浪淘沙，有的蒸蒸日上，有的則日落西山。究其原由，還是這些企業的高層管理者缺乏這類素質造成。為什么有的企業能夠適用市場環境的變化，能動地調整企業戰略，規避市場風險，使企業始終保持健康的發展勢頭；而有的企業卻往往發生諸如投資失誤、產品老化等問題，致使企業債務累累面臨破產境地。這其實也還是企業管理者素質問題。我們經常看到一些企業的老總靠政策加上自己的一點小聰明使企業“火”了一把，但當“蛋糕”做大后卻不思補充自身的“能量”，好大喜功、剛愎自用，憑經驗決策、憑關系用人，最終把一個好端端的企業折騰得奄奄一息，說到底還是管理者沒有相匹配素質造成的問題。我們的老祖宗老子早就告誡過：“知人者智、自知者明、勝任者力、自勝者強”，又說：“自見者不明、自是者不彰、自伐者無功、自矜者不長”。上述管理者們所發生的悲劇就在于此。

（三）必要的生理、心理和形象氣質素質。這是指管理者在生理、心理及其外在表現的一種健康狀況。

一般地說，一個管理者應該是一個心智健全的人。當然，我們不排除有的管理者存在某一方面的缺陷，然而，可以肯定的是，這樣的管理者必定具有某一方面的特長足以彌補這些缺陷。但不管怎么說，歷史上出現的小兒皇帝和“病夫治國”大都以犧牲整個社會文明與進步為代價卻是事實。同樣，一個企業的管理者如果是一個心智不全的人，就可能以犧牲一個企業為代價。這也都是不言而喻的事情。所以，管理者在生理、心理及其外在表現的適應能力也是非常重要的。在現代社會里，管理者在不同程度上還是一個公眾人物，其生理、心理所表現的外在的模范力、親和力、感召力、交際力等人格魅力都是必不可少的，在許多管理場合甚至是極其重要的一、爭奪話語權——永遠的法則

先看一個故事，這是我的習慣，當直接說一件事情很費勁時，我想換一個輕松的方式來談，這樣讀者也可能會多一份輕松，總之希望寫者讀者兩相宜。

二、真實自我——選擇自己適合的角色

有的無領導小組挑選的是具有領導潛力的人，要求考生具有掌握全局、影響他人的能力。有的考生很容易就理解為“爭話奪語”，這種對局面的控制不是強制可以獲得的，而是要尋找合適的機會，比如記錄大家的發言，最后獲得總結的機會等。領導潛能是可以訓練的，但是不是可以突擊的，要成為團隊的領導者不會在一次討論中就會有突破，如果“領導”不當，可能造成混亂，最終葬送自己靠筆試掙來的機會。所以，不要輕易地、刻意地去爭奪領導者的位置。踏踏實實地選擇合適自己的角色，比如做一個有深度的思想者或者一個積極的執行者也能夠獲得考官好評。

三、打破僵局變被動為主動

讀完題目，首先要思考。思考成熟，迅速發言，搶占發言權；如果思而未果，即思考不成熟，千萬不要貿然發言，寧愿退而結網，等待時機，一鳴驚人；當然思考完畢后，大家都不發言，就會出現僵局，這時一定要有一個人打破僵局。打破僵局的人如果表達得當，將會贏得第一分。但是前提是對全部題目閱讀完畢且理解正確，不要盲目地去爭取第一個主動權，更不能為了打破僵局而不講章法去開腔，這在打麻將的行當里叫做“點炮”，當然不是什么好的做法。

四、善于傾聽別人的觀點，表現良好的個人修養

在討論中一定要善于傾聽別人的觀點，吸收別人的觀點，在認真思考的基礎上形成自己的觀點并在合適的時候表達自己的觀點。不是發言越多越好，而是自己的發言對于討論越有價值越好。

五、贏得考官及小組成員好感的方法

一個人對某個人或某件事的第一印象非常重要，它會對接下來的態度、傾向和認知等方面產生重要影響，第一印象所產生的作用稱為首因效應

六、關注細節——細節是魔鬼

心理學中有蝴蝶效應理論，可以很好地說明細節的重要性。面試的過程中需要謹慎，要謹防面試過程中因“釘子”的丟失而丟失面試機會。所以，我們不要 “丟了”我們的服飾、我們的禮貌、我們的修養這些“釘子”。

七、壓力化解

有的考官最后會要求考生從小組成員中找出一位表現優秀者和一位表現較差者。選擇優秀者倒還好做到，選擇表現較差者這樣的問題給考生很大的壓力，剛剛還是一個壕溝的戰友，一轉眼就要面臨選擇誰、拋棄誰的難題。最好的方式是實事求是地評價你的團隊成員，然后根據職位的需要選擇合適的人選，而不能回避矛盾，向其他考生表示“我也不知道”、“我無法選擇”，這些都暴露出你對矛盾的回避和缺乏客觀公正的品質，當然也可以選擇自我犧牲。當然，如果招錄一位陪練，這正是這個職位需要的品質，但對于公務員面試來說，并不是聰明之舉。

第四篇：關于監獄管理規定

關于監獄管理規定

監獄是國家的刑罰執行機關。依照刑法和刑事訴訟法的規定，被判處死刑緩期二年執行、無期徒刑、有期徒刑的罪犯，在監獄內執行刑罰。

監獄工作的基本原則：《中華人民共和國監獄法》第三條規定：“監獄對罪犯實行懲罰和改造相結合，教育和勞動相結合的原則，將罪犯改造成為守法公民。“

監獄的人民警察依法管理監獄、執行刑罰、對罪犯進行教育改造等活動，受法律保護。人民檢察院對監獄執行刑罰的活動是否合法，依法實行監督。____司法行政部門主管全國的監獄工作。

罪犯的人格不受侮辱，其人身安全、合法財產和辯護、申訴、控告、檢舉以及其他未被依法剝奪或者限制的權利不受侵犯。罪犯必須嚴格遵守法律、法規和監規紀律，服從管理，接受教育，參加勞動。

監獄的設置及其機構人員：

監獄的設置主要包括兩種：

(1)監獄。是關押被人民法院判處有期徒刑、無期徒刑和死刑緩期兩年執行罪犯的場所。監獄可以分設男犯監獄和女犯監獄，女犯監獄應當由女性監獄人民警察直接進行管理。根據罪犯的犯罪性質及刑期長短，監獄還可分為重犯監獄和輕犯監獄。

(2)未成年犯管教所。是關押被人民法院判處有期徒刑、無期徒刑和死刑緩期兩年執行的未成年犯的場所。由于其關押的對象主要是不滿___周歲的犯罪人，因此，未成年犯管教所也可以稱作未成年犯監獄或少年監獄。中國對未成年人一貫給予特殊的保護，對犯了罪的未成年人同樣如此。未成年犯管教所采用與其關押對象相適應的管教原則及方法。

根據《中華人民共和國監獄法》規定，監獄的設置、撤銷、遷移，由____司法行政部門批準。這樣有助于根據歷史、經濟和自然條件等因素的綜合考慮來使監獄的設置布局合理。各監獄設監獄長___人，副監獄長若干人，并根據實際需要設置必要的工作機構和配備其他監獄管理人員。工作機構除一般包括行政機構和生產經營機構外，還設獄政、生活衛生、教育等機構。

監獄的管理人員是人民警察，這一規定明確了監獄管理人員的法律地位。監獄警察是人民警察的一個警種，與公安、交通警察等具有同等的法律地位。

刑罰的執行：

收監：監獄對被人民法院判處死刑緩期二年執行、無期徒刑、有期徒刑，并且剩余刑期在一年以上的罪犯執行刑罰。監獄對交付執行刑罰的罪犯進行身體檢查。無期徒刑、有期徒刑的罪犯有嚴重疾病需要保外就醫或者是懷孕或者正在哺乳自己嬰兒的婦女，監獄可以暫不收監。對于暫不收監的罪犯，應當由交付執行的人民法院決定暫予監外執行。對其中暫予監外執行有社會危險性的，應當收監。暫予監外執行的罪犯，由居住地公安機關執行刑罰。前款所列暫不收監的情形消失后，原判刑期尚未執行完畢的罪犯，由公安機關送交監獄收監。

申訴、控告和檢舉：罪犯對生效的判決不服的，可以提出申訴。監獄在執行刑罰過程中，根據罪犯的申訴，認為判決可能有錯誤的，應當提請人民檢察院或者人民法院處理，人民檢察院或者人民法院應當自收到監獄提請處理意見書之日起六個月內將處理結果通知監獄。

監外執行：對于被判處無期徒刑、有期徒刑在監內服刑的罪犯，符合刑事訴訟法規定的監外執行條件的，可以暫予監外執行。暫予監外執行，由監獄提出書面意見，報省、自治區、直轄市監獄管理機關批準。暫予監外執行的罪犯，由居住地公安機關執行。

減刑、假釋：被判處無期徒刑、有期徒刑的罪犯，在服刑期間確有悔改或者立功表現的，根據監獄考核的結果，可以或者應當減刑或假釋。減刑或者假釋建議由監獄向人民法院提出，由人民法院予以審核裁定。

釋放和安置：罪犯服刑期滿，監獄應當按期釋放并發給釋放證明書。罪犯釋放后，公安機關憑釋放證明書辦理戶籍登記。對刑滿釋放人員，當地人民政府幫助其安置生活。刑滿釋放人員喪失勞動能力又無法定贍養人、扶養人和基本生活來源的，由當地人民政府予以救濟。刑滿釋放人員依法享有與其他公民平等的權利

獄政管理：

分押分管：監獄對成年男犯、女犯和未成年犯實行分開關押和管理，對未成年犯和女犯的改造，照顧其生理、心理特點。監獄根據罪犯的犯罪類型、刑罰種類、刑期、改造表現等情況，對罪犯實行分別關押，采取不同方式管理。女犯由女性人民警察直接管理。

通信、會見：罪犯在服刑期間可以與他人通信，但是來往信件應當經過監獄檢查。監獄發現有礙罪犯改造內容的信件，可以扣留。罪犯寫給監獄的上級機關和司法機關的信件，不受檢查。罪犯在監獄服刑期間，按照規定，可以會見親屬、監護人。

警戒：監獄根據監管需要，設立警戒設施。監獄或者管理人員在法律規定的情形時，可以使用戒具或者武器。

對罪犯的教育改造：

教育改造罪犯，實行因人施教、分類教育、以理服人的原則，采取集體教育與個別教育相結合、獄內教育與社會教育相結合的方法。有勞動能力的罪犯，必須參加勞動。監獄對參加勞動的罪犯，應當按照有關規定給予報酬并執行國家有關勞動保護的規定。

對未成年犯的教育改造：

對未成年犯應當在未成年犯管教所執行刑罰。對未成年犯執行刑罰應當以教育改造為主。未成年犯的勞動，應當符合未成年人的特點，以學習文化和生產技能為主。監獄應當配合國家、社會、學校等教育機構，為未成年犯接受義務教育提供必要的條件。

監獄的財政體制：

監獄警察經費、罪犯改造經費、罪犯生活經費、獄政設施經費及其他專項經費，列入國家預算。國家提供罪犯勞動必需的生產設施和生產經費。監獄依法使用的土地、礦產資源和其他自然資源以及監獄的財產，受法律保護，任何單位或個人不得侵占、破壞。

第五篇：監獄管理論文

力資源的開發與利用，是監獄體制改革進程中出現的歷史新課題，直接關系到監獄的改革、發展與穩定。隨著監獄工作“法制化、科學化、社會化”的不斷推進,健全監督機制、構建公正高效行刑環境，實現人力資源平衡互動，是支撐其體制改革的根本以及促進其向前推進的不竭動力。本文就監獄體制改革中的“人力資源”整合談一些看法，旨在拋磚引玉，引起各級領導及同行的重視和關注。

一、監獄體制改革中人力資源整合的重要性和歷史必然性

在新的歷史條件下，以“全額保障、監企分離、收支分開、規范運行”為核心內容的監獄體制改革正按計劃進行。強化行刑職能、轉移社會職能、分離經濟職能，純化監獄功能的重要措施是深化監獄工作改革，也是體現監獄本質屬性和促進社會穩定發展的必然要求。而“人力資源”是最活躍、最積極、最具主動性的生產要素，是推動社會變革和經濟發展的主導力量。

（一）、人力資源的開發與利用具有重要的戰略意義

在體制改革的新時期，實施人力資源的開發與利用，有利于鞏固和發展現代化文明監獄成果，推進監獄發展戰略的全面實施，也有利于依法治監，提高教育改造工作質量，促進監獄工作法制化、科學化和社會化和提高監獄工作整體管理水平。

（二）、人力資源是監獄發展的最基本的組織保障

監獄職能、行刑目標和任務的實現，除了硬件設施以外，主要是依靠監獄的人力資源去執行，依賴于監獄人力資源的技能與潛能去完成。因此十分重視監獄人力資源的研究，認真分析隊伍現狀，明確工作目標，探索科學的激勵機制，是我們必須研究和解決的課題。

（三）、目前監獄人力資源存在的諸多弊端

體制改革，實現監企分離引起的人員分流和身份置換，使傳統監獄人力資源的配置、管理暴露出一些更為突出的問題：

⑴、目前監獄工作人員配置不合理，存在著明顯的缺陷：一是對不同崗位的工作專業性要求不明確；二是工作職責太籠統，缺少分工；三是工作標準和要求難以界定，對工作人員的素質要求太寬泛等。

⑵、監獄內部分配獎懲制度不合理、用人機制不健全、人員使用不科學、政策執行出現偏差、傳統觀念束縛以及工作環境制約等因素阻礙了人力資源的開發，影響了監獄功能的正常發揮。

⑶、現有民警綜合素質適應不了新形勢的變化：一是部分民警只停留在簡單純粹看守性的工作，而對如何矯治罪犯，解決教育改造中的深層次矛盾缺思路、少方法、沒措施，致使教育改造工作質量一直上不去；二是部分民警責任意識不夠強、缺乏敬業精神。面對社會上不同職業之間的收入差距、待遇差異，造成心理失衡，產生了消極情緒，缺乏工作熱情，以致到崗不到位、到位不盡責，嚴重阻礙了教育質量的提高；三是法治觀念淡薄，缺少政治免疫力。在改造與反改造、腐蝕與反腐蝕的風口浪尖上，少數思想覺悟低、意志薄弱的監獄民警面對各種誘惑，逐漸喪失了各種警惕性，站錯了位，徇私舞弊、有法不依、執法不嚴，嚴重損害監獄警察的形象。

⑷、監獄工作與社會斷層，使得監獄人力資源在某種程度上缺少依托和保障。

二、體制改革中人力資源整合的基本思路

人力資源整合是監獄體制改革中一項復雜、系統的工程，需要進行觀念創新、制度創新和管理創新，以至形成公正高效的執法機制

（一）、科學規劃，合理開發與利用，構建資源整合體系

監獄體制改革必然非常突出監獄的專政職能和教育改造的核心功能，而核心功能的成功到位，關鍵因素是人才到位。在監獄工作實踐中必須毫不動搖地堅持“黨管干部”、“黨管人才”原則，堅持多維的人才觀，盤活現有人力資源；既要重視有所成就的監獄民警，又要關注潛在的人才；既要重視優秀年輕民警，也要重視各個不同年齡層次的民警，發揮人才整體優勢，逐步實現人才資源的配置，建立與民警貢獻相適應的人才激勵機制，鼓勵知識、技術、管理和資本等生產要素流動到監獄參與收益分配，通過肯定其貢獻的市場價值來顯化和肯定監獄民警的價值。

1、轉變傳統觀念，合理分工，實現資源優化配置

新刑罰和法治文明必然要求監獄活動的規范化、專業化。按照現代監獄功能對監獄民警進行科學分類、合理分工是人力資源開發利用的有效途徑。監獄應當以開放的姿態與社會廣泛融合，創造條件讓社會團體和公眾廣泛參與監獄活動，逐步形成由高素質監獄人民警察、監獄機關雇員和社會工作者相結合的教育改造專業隊伍。具體地說一是監獄人民警察，負責監管安全、教育改造、罪犯刑罰的執行的相關工作和罪犯的待遇保障，納入現行公務員制度管理。二是監獄機關雇員，借鑒政府雇員制，按照市場化契約化的概念和做法吸收教育學、精神學、心理學、犯罪學、醫學等專業領域和行業的優秀人才為監獄機關服務，從事罪犯教育、心理矯治、思想轉化、醫療服務等技術性服務。監獄機關雇員不占用行政編制，不具有行政職務，不行使行政權利，但可享受與公務員同等的休假、工傷、撫恤等福利待遇。監獄機關雇員對原來所處的環境領域有著深刻的了解，又求真務實，會把大量的社會信息、技術知識和學術成果帶進監獄工作中，既打破了監獄警察為主導的“大公務員機關”模式，又降低了監獄管理成本，提高了教育改造水平，解決了監獄工作人員能進不能出、終身制和不能合理流動的弊病。三是社會工作者，以制度化、系統化的形式規范非政府民間力量參與監獄工作，突破現有社會幫教的可為、可不為、不可為三者界限模糊的狀況，并注重由單一的思想教育“看望型”、“安慰型”向給罪犯送知識技術和思想教育并重轉變，由單方孤立的社會幫教向社會各階層各部門多方參與型轉變。、健全用人機制，科學管理，激發人力資源內動力

在體制改革中要徹底改變一些束縛監獄人力資源的傳統觀念，有效革除用人機制中的弊病，注重調查研究，適應形勢，創新人力資源管理理念，實踐中把握幾點：⑴、不斷創新和完善適宜于人才成長的環境，設法建立本單位內部科學分工和公正評價機制，為民警提供一個適合成長并充滿希望的平臺，鼓勵監獄民警參與與監獄形象和任務有關的個人目標的設定。⑵、改進干部人事管理體制，理順獎勵升遷機制，實現動態管理機制，用人力資源的一般規律來規范人才選拔工作，實現公開選拔、競爭上崗制度化；擴大對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權，規范任前公示制和任職試用期制，同時從根本上打破干部工作神秘化、封閉式運作的做法，改變由少數人中選少數人的狀況，逐步擴大民主，依靠群眾選賢任能。⑶、建立健全引咎辭職、責令辭職制度，加大調整不稱職干部的力度，嚴格淘汰機制，把人才的“出口”打開，“公務員鐵飯碗”，其弊端顯而易見，平庸者能夠在公務員隊伍謀得一個職位，就等于找到了一張長期飯票，逐月領取“飯票”，不利于競爭。⑷、根據“彼得原理”，在各種組織中，由于習慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。實踐中要徹底改變根深蒂固的“根據貢獻決定晉升”把部分民警晉升到不稱職的崗位上的管理理念。目前在監獄基層，優秀民警通過晉升提拔而擔任一定的領導職務，剩下的一批多是年老體弱或者升遷無望導致監獄基層一線執法水平的低循環徘徊。因此，應十分注重對基層民警的培養和提拔，將這些民警安排到可以勝任的崗位，并通過制度創新將競爭和激勵機制不斷引入，注重培養具有較強潛力的接班人，保證及時補充基層的新鮮血液，在人力資源上形成可持續發展的潛力。⑸妥善處理新老更替問題。①現實中，在基層一線的監獄人民警察，一旦沒有得到職務的晉升，面臨的現實問題就是在50歲左右(有的單位甚至是45歲左右)退居二線養老，而這種年齡，對于絕大多數監獄人民警察來說，正是干事業的大好時光，但由于許多單位有了這種政策，就使許多基層一線的監獄民警一過40歲，就感到“船到碼頭，車到站”，喪失了繼續奮進的信心，因此要適當延伸老民警的工作舞臺。②為了優化年齡、知識、性格等結構，加快新老更替，因此建議把這些退下來的民警盡量向監獄管理中的入監、出監兩頭傾斜，隨著監獄工作法制化、科學化、社會化趨勢的不斷加強，這兩個崗位的工作成了刑罰執行關鍵性環節，但工作量較之其它平時行刑過程相對輕松。這既可以使老同志發揮經驗豐富的優勢，突出行刑的“兩頭”工作，又能夠激發工作熱情，使其更好地實現其身價值。⑹、在民警的使用上嘗試監區黨支部對基層民警優勢特長的二次分配，設立若干較少、職能較強的崗位，面向基層民警開展競聘，把交流輪崗、競聘上崗意識滲透到基層每個民警。

（二）、創新理念，強化教育培訓，推動資源長效發展

在改革中要求結合行刑模式和發展趨勢，深化人力資源的思路創新，突出教育培訓，與時俱進地抓好隊伍建設，從法律上和財政預算上強化并分期、分批切實組織好基本素質培訓、業務培訓、警銜晉升培訓、知識更新培訓、交叉培訓為主要形式的干警輪訓，并把培訓的立足點從封閉的環境轉向到社會上接受培訓，把培訓重點從準軍事化、監管安全、法律法規為導向轉向人文技能為導向（能夠理解人類的行為、動機、成長和發展的復雜性的監獄民警將會是最成功的教育改造能手）。⑴通過培訓必須達到監獄民警對時代要求的變化要敏感并有積極回應的目的，使其更好地面對日益嚴峻的來自于適應時代變化需要的監獄工作的挑戰；⑵委派條件合格的監獄民警到地方大學學習，開展與其他部門間的參觀、交流，組織人員出國考察，甚至是到外國大學和研究機構進行比較研究，熟悉世界其他監獄管理的最新發展成果，吸取先進經驗，適應押犯形勢和體制改革要求。（3）、注重理論與實踐相繼結合，全面提高管理水平。當前行刑社會化、開放處遇制等一些新理論運用越來越頻繁。在實踐中“重具體事務，輕理論研究以及理論與實踐脫節”的現象日趨明顯，在監獄系統并沒有形成一支能夠與監獄實踐緊密聯系的監獄理論研究力量和研究機構，對研究人員的安排多半帶有安置的性質，監獄班子成員也鮮見有監獄理論研究出身的人。沒有理論的實踐是盲目的實踐，因此，平時要多舉辦講習班、多開展經驗交流會或者論文（或理論）研討會，倡導監獄民警尤其是監獄管理人員重視理論研究、創新，運用科學的理論、思維和方法，研究和把握監獄工作規律。

（三）、依法治監，健全監督機制，構建公正高效行刑環境

體制改革后的監獄內部設立的紀檢、監察等機構并未從監獄分離出來，在同級黨委領導下，行刑執法權、行刑監督權集中于某個行政部門，難以從監獄的影響力中解放出來，因此在實踐中必須規范人力資源的執法環境：（1）、要求公正執法水平不斷提高，監獄建章立制、規范制度，監獄逐步實現程序化、標準化管理；（2）、要求依法治監理念進一步落實，職業道德水平進一步提高，公正、文明執法成為自覺行動；（3）、監獄多渠道、全方位地執法監督，在進一步完善我國監所檢察制度的基礎上，成立專門的監獄視察委員會進行行刑監督以及通過人大代表、政協委員、其他社會團體以及新聞輿論參與監督，尤其要邀請人民群眾參加監督。

（四）、面向社會，實現平衡互動，打造資源共享社會格局

利用體制改革的契機讓監獄從神秘、封閉、孤立的境地中走出來，監獄應當積極向社區、團體、學校做演講，介紹情況，組織民警參與社會公益活動，組織社區矯正、教育改造、獄政管理、獄內活動等展覽，鼓勵文學創作力量深入監獄體驗、挖掘題材，以期改變公眾對監獄的看法，并在其心目中形成良好的印象；積極宣傳監獄工作和改造成果，提高監獄透明度，建立一支關心、理解和支持監獄工作的基本力量，利用當地電視臺、報社等主流媒體進行新聞報道或者設立如“懺悔錄”、“監獄生活”、“獄警手記”等專欄，在廣播電臺開辦如“大墻內的聲音”等直播節目，既擴大監獄人民警察的社會影響力和樹立執法形象，又配合社會的法制教育，使監獄工作與社會進步同步發展。

在體制改革時期，我們必須高度重視監獄民警社會地位、政治待遇、工作條件、工資待遇、生活福利并通過有效解決這些問題。建議通過立法提高監獄工作人員的法律地位，明確監獄工作人員的待遇、權利問題，增加實質性內容，建立有效的法律保障機制，切實提高監獄的政治待遇；①在行政管理體制上，可以借鑒英國內務大臣直接管理監獄，并每年向國會報告監獄工作的管理模式。在我國，每年一次的全國人大開會期間，只有最高人民法院和檢察院向大會報告工作，卻沒有監獄的聲音，因此，司法部也應該每年向全國人民代表大會匯報監獄工作，有利于監獄引起社會各界的支持和關注；②對監獄機構和級別進行適當的調整，目前一些市屬監獄享受副廳級別與省屬監獄反差太大，因此建議把部分押犯在萬人以上的大型監獄下設的監區調整為分監獄，按副處級配置，既適應押犯規模，又適應提高監獄政治待遇，調動民警的工作積極性③突破民警交流范圍，實現監獄領導與地方領導的雙向交流，特別是要定期安排一定數量的干部到發達地區掛職鍛煉。

張揚和實踐現代精神，注重監獄民警的情商培養,是開發和利用人力資源的有效途徑。長期從事基層一線工作的監獄民警，生活圈子狹窄產生孤單寂寞和厭煩的心理，復雜多變的獄情導致緊張的心理，罪犯抗改和違規又使產生焦慮畏懼心理。因此，要十分關心監獄民警的心理健康，關心其精神存在，關心其生活、家庭，體現警察隊伍的“人性化”建設；其次，與時俱進，張揚和實踐“權利、法治、公正、平等、效率、文明”的現代精神，以此來提高監獄民警的滿意度、自豪感、自尊心和自信心；三是注重情商培養，關注民警情緒宣泄，提高自控力、人際關系的處理能力和挫折承受力以及對他人的理解和寬容，重視非理性因素的長期積淀，促進人力資源全面、和諧發展。