第一篇：關(guān)于公司企業(yè)人才調(diào)度問題的思考

關(guān)于公司企業(yè)人才調(diào)度問題的思考

伍玉輝

(電氣信息學院自動化2009級2班,學號:0907030243)摘要:人才作為社會發(fā)展的主力軍，在各個企業(yè)單位都有著不可忽視的作用。高級人才的作用是帶動企業(yè)公司向前發(fā)展，反之則是衰敗。目前，不少企業(yè)單位的人才調(diào)度體制不全，存在或多或少的問題。就當代的市場經(jīng)濟來講，人才的管理和調(diào)度是一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)決定企業(yè)單位的發(fā)展前景。關(guān)鍵詞:人才管理；人員調(diào)度；

一、人才的職能作用

1、人才在企業(yè)單位的職能

第一，人才是企業(yè)的第一資源。在企業(yè)單位中，能夠創(chuàng)造無限的價值。所以很多有資歷的公司對人才相當?shù)闹匾暋５诙瞬攀瞧髽I(yè)發(fā)展的動力。沒有人才企業(yè)什么也談不了。對于任何一個企業(yè)最大的一個課題就是，如何找到合適自己的人才，如何發(fā)展人才，如何留念人才。第三，人才的服務(wù)職能。除去其他的兩個外，服務(wù)是人才的的職能。其相當于是技術(shù)或管理服務(wù)。總之，人才的職能不能只局限于某一方面，充分的發(fā)揮人才的職能，企業(yè)單位才能站得住腳，才能發(fā)展得更好。

2、人才對企業(yè)的作用

人才，是企業(yè)和社會發(fā)展最核心的要素。特別是企業(yè)，人才更加重要，企業(yè)的職能是“整合資源，創(chuàng)新價值，創(chuàng)造財富”。唯有人才，才能創(chuàng)造。人才工作的環(huán)節(jié)就是四個字：選、育、用、留。

（1）人才的要素：三性一感。三性：主動性、創(chuàng)造性、獨立性，一感：責任感。這條理念，明確規(guī)定了人才的特征。動主性，是人才的第一特征。人才，都是在行動上非常主動的人，不滿足現(xiàn)狀，總想改善，總想做事，不等不靠。創(chuàng)造性，就是不循規(guī)蹈矩，不抱守殘缺，不頑固不化，善于發(fā)現(xiàn)新事物，善于創(chuàng)造“新理念、新思路、新制度、新模式、新方法、新工具、新商品、新領(lǐng)域、新客戶”。獨立性：不依賴領(lǐng)導(dǎo)，不依賴他人，自己想辦法，自己研究問題，自己解決問題。責任感的體現(xiàn)就是：對自己負責，對他人負責，對事情負責，對工作負責，對團隊負責，對企業(yè)負責，對家庭負責，對社會負責。責任感的自覺，就是成熟的標志。（2）企業(yè)員工，劃分五個級別：人渣、人員、人手、人才、人物。

人員：在企業(yè)內(nèi)，不像是惹是生非，但不起正效，屬于庸人之列，貢獻幾乎為零，也就是零效。人手：人手是別人的幫手，雖然不能獨立做事，可以做別人的幫手，這類人起的作用是正效。人才：人才是有主動性、創(chuàng)造性、獨立性和責任感的人，能獨立承擔工作，獨立干事業(yè)，全身心投入到自己負責的工作和事業(yè)中去，責任感很強，是企業(yè)最需要的人。人物，就是有思想、懂戰(zhàn)略、有影響力的人才，這是企業(yè)的高級領(lǐng)導(dǎo)者。把企業(yè)的人才，進行粗略劃分，能讓他們思路更清晰，如何造就，如何使用，如何激勵。

（3）分清五種思想：打工、上班、職業(yè)、事業(yè)。

打工是最低級的思想。打工的思想是對待工作最低級的思想。打工者把工作看作是為別人干的，沒有長期打算，沒有扎根思想，沒有團隊意識，沒有敬業(yè)精神。打工的目的非常簡單，就是為了掙錢。能少做就少做，能不做就不做，造成大量的豆腐渣工程和不合格產(chǎn)品；對待團隊，是流浪游擊，不扎根，沒有歸屬感；對打工者本人，往往做的是貶值性工作，即年齡越大，個人價值越低，主要是體力勞動，是老無所養(yǎng)，等年老體衰時，再也沒有單位愿意使用。

上班的思想比打工進了一步，仍屬于低層次思想。比打工的紀律性和歸屬感強了一些，但還是以熬時間為主，出工不出力。經(jīng)常看“時間”，盼望早一些下班，快一些下班。上班思想的人，最希望就是假期。其危害是對工作不盡心盡力，工作時間，看報紙、打電話、發(fā)短信，說消極的話，對表現(xiàn)積極的人給予諷刺打擊，制造成負面影響，影響團隊的積極氣氛和進步。每天浪費生命和時間，沒有進步，沒有成長，沒有貢獻，沒有責任，沒有成果。得不到提拔重用。

職業(yè)的思想又前進了一步。把工作當作自己的職業(yè)，有了敬業(yè)精神，有了職業(yè)道德，有了初步的責任感，有了上進心。工作時間內(nèi)能兢兢業(yè)業(yè)，認認真真。這種人在單位受歡迎，對團隊有貢獻，自己通過努力表現(xiàn)，獲得榮譽和獎勵，對自己、對團隊都有好處，以職業(yè)思想對待工作的人，往往能成為他人的幫手，也就是“人手”。

事業(yè)的思想又上了一個層次。把工作、把做事當作自己的事業(yè)，工作起來不分場所，時間上沒有上下班，全身心投入到工作中。，總是主動的工作，快樂地工作著，把自己和工作融在了一起。有這種思想的人，最顯著的特征，是有很強的責任感。一個團隊，一個組織，這種人越多，就越容易成功。

二、規(guī)范化、制度化管理，1、管理體系。

我們實行的是，層次交叉系統(tǒng)管理體系。即在地區(qū)知識分子工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下，組織部門主管、有關(guān)部門協(xié)管、所在單位具體管理的立體式管理網(wǎng)絡(luò)。

(1)組織部門負責, 專業(yè)技術(shù)拔尖人才選拔管理工作政策、規(guī)定的研究、制定、完善和修改；專業(yè)技術(shù)拔尖術(shù)拔尖人才的選拔、報批和人員調(diào)整；檢查；督促專業(yè)技術(shù)拔尖人才待遇落實和環(huán)境改善；指導(dǎo)全區(qū)專業(yè)技術(shù)拔尖人才工作的開展；協(xié)助上級管好上級管理的專業(yè)技術(shù)拔尖人才(或?qū)＜?。

(2)拔尖人才所在單位職貴；具體負貴落實專業(yè)技術(shù)拔尖人才的政治工作、生活等方面的有關(guān)待遇。優(yōu)化其工作、生活和人際環(huán)境。減少事務(wù)性工作和不必要的社會活動。保證其工作、學習、科研時間。

2、管理方法

（1)雙向目標管理。即專業(yè)技術(shù)拔尖人才根據(jù)自己的專業(yè)特點和單位工作目標制定出近期、中期工作目標和實施方案；拔尖人才所在單位根據(jù)拔尖人才的工作目標和需要組織上解決的問題。制定服務(wù)目標及保證措施。年終進行考核。并將考核情況存入實績檔案。作為調(diào)整和獎勵的依據(jù)。

（2）激勵管理。第一，精神激勵。采取多種形式大張旗鼓地宜傳他們的先進事跡，提高他們的知名度及社會地位。第二，政策激勵。

（3）動態(tài)管理即實行淘汰增補制。第一，管理期限。第二，淘汰調(diào)整。

3、管理制度。

為了保證層次交叉系統(tǒng)管理體系的正常運行和管理目標及管理效益的實現(xiàn)。保證拔尖人才正常的工作、學習和科研, 我們建立了三項制度進一步強化了管理工作的約束機制。第一，建立聯(lián)系報告制度, 加強縱向信息反饋。第二，建立協(xié)調(diào)服務(wù)制度，強化橫向部門制約。

.第三，建立保護制度, 支持拔尖人才工作。對支持、保護拔尖人才方面做出顯著成績的單位和碩導(dǎo)，給予衰彰和獎勵。對那些壓抑、刁難、甚至打擊迫害拔尖人才的單位和個人進行批評教育，情節(jié)嚴重的給予紀律處分。

三、調(diào)度

很多的企業(yè)喜歡隨人員的資歷而對其進行調(diào)度，在某中程度上來講對公司的發(fā)展有一定的好處，但就根據(jù)最近一些調(diào)查顯示，并不是所有的調(diào)度都有利于公司的發(fā)展。舉例而言,如果一個員工在其本職上發(fā)展得很好，對其技術(shù)工作方式都有自己的經(jīng)驗。但是由于其資歷的增長，單位將其調(diào)度到相對于要好一點的工作崗位上。一段時間內(nèi)他不具有處理現(xiàn)在事務(wù)的能力，調(diào)度出的崗位上有上一個新人，也是不熟悉崗位職能。這樣對公司來說，其是不利的，從培養(yǎng)人才的角度上講，花費絕對不小。調(diào)整日期也絕非小事。因此在進行人員調(diào)度要做到一下兩點。

第一，要重視人力配置。

人力配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著很大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是人力資源的浪費。解決這一問題，就要求有合理的人力配置。人力配置既是人力資源管理的起點，又是人力資源管理的終點，其最終目的是要達到個人與崗位的匹配，提升組織的整體效能。很多企業(yè)或多或少地存在人力資源配置不合理的現(xiàn)象，人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工作統(tǒng)一規(guī)劃，很難做到人事相宜，人力配置往往因人設(shè)崗。人力資源配置效益的高低直接影響企業(yè)其他資源的合理利用和整體配置效益，它是決定企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展的關(guān)鍵因素

第二，要重視人才激勵。

激勵就是為每個員工提供一種追求與達到目標的手段。建立良好的人才激勵機制，必須遵循組織目標和個人目標相結(jié)合、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相結(jié)合、激勵與約束相結(jié)合等基本原則，必須想方設(shè)法了解并滿足員工多元化的個人心理需求，采取多種形式的激勵手段，充分激發(fā)員工潛能，確保激勵機制的合理性和實效性。激勵有精神激勵和物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵從目前看來之所以很有效，是因為低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視，企業(yè)要堅持以人為本，科學合理地確定工資標準，提高職工特別是生產(chǎn)一線職工的勞動報酬，讓職工實現(xiàn)體面勞動和有尊嚴的生活。但從長遠來看，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，當其他企業(yè)提供更高的勞動報酬，職工將義無反顧地去跳槽。人的行為取決于其需要，按照馬斯洛的需要層次理論，人有生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)需要，因此根據(jù)人的需要層次不同對人的激勵機制也要具有多樣性，包括勞動報酬、職位晉升、改善工作環(huán)境、尊重信任和自由發(fā)展等，以滿足不同層次人的不同需要，充分落實以人為本管理理念的激勵機制。企業(yè)要通過合理的激勵與約束機制，實行優(yōu)勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競爭壓力。激勵是調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工創(chuàng)新意識的最有效方式之一，企業(yè)建立有效的用人激勵機制，可以發(fā)揮人力資源管理的最大優(yōu)勢。

四、人才調(diào)度的發(fā)展方向

從不同的角度來講，現(xiàn)、當代人才的主流就是向著全新（即復(fù)合性）人才發(fā)展。這樣對企業(yè)單位來講是一件非常有宜的事，復(fù)合性人才就可以避免因調(diào)度帶來的一些問題。提高了因調(diào)度的調(diào)整時間，并且還可以提高工作效率，減輕公司一部分資金問題，提高人員的滿意度等等。

參考文獻：

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版),1993,(4).

第二篇：公司企業(yè)人才引進管理辦法

公司企業(yè)人才引進管理辦法

第一章總則

第一條為適應(yīng)市場經(jīng)濟和公司改革發(fā)展的需要，積極吸引各類高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才和技能人才，進一步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)和人力資源配置、完善人才工作機制，提高企業(yè)經(jīng)濟效益和市場核心競爭力，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱引進專業(yè)技術(shù)人才和技能人才，是指在公司內(nèi)部現(xiàn)有人力資源不能滿足對人才需求的前提下，公司核準，從國(境)內(nèi)外擇優(yōu)錄用具有一定工作經(jīng)驗、能力和水平的專業(yè)技術(shù)人

才、技能人才及全日制普通高校畢業(yè)生。

第三條本辦法適用于公司各部門。

第二章管理機構(gòu)及權(quán)限

第四條公司辦公室負責組織、協(xié)調(diào)人才的引進工作。由總經(jīng)理負責審定人才引進計劃和協(xié)調(diào)解決引進實施中的重大問題。

第三章管理內(nèi)容及要求

第五條引進人才原則

(一)引進人才應(yīng)堅持以下原則：

1、“專業(yè)對口、按需引進”原則。引進人才須遵循公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，結(jié)合各單位的實際，以崗位需求為依據(jù)，按照專業(yè)或工種類別，引進急需的專業(yè)技術(shù)人才和技能人才。

2、“適度從緊、嚴格標準”原則。公司需要人才，首先要著眼于內(nèi)部培養(yǎng)，要嚴格控制從公司外部引進人才的數(shù)量，以精干員工隊伍，提升勞動生產(chǎn)率。要嚴格引進人才的標準，確保引進具備較高素質(zhì)和能力、能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的人才。

3、“公開公平、競爭擇優(yōu)”原則。為提高人才引進的有效性，引進工作要堅持“公開、公平、公正”原則。要確保有充足數(shù)量的備選人，以競爭擇優(yōu)來提升引進人才與崗位需求的匹配度。

4、“目標考核、協(xié)議管理”原則。引進人才的首次勞動合同期限原則上為一到三年，試用期三到六個月。試用期和首次勞動合同期滿前，各單位要進行嚴格考核，對考核不合格者，應(yīng)及時予以辭退。

(二)范圍、對象及條件

1、專業(yè)技術(shù)人才是指對公司生產(chǎn)、經(jīng)營、科研起關(guān)鍵作用，且急需的重點專業(yè)領(lǐng)域技術(shù)人才，主要包括：信息化技術(shù)、會計、管理等專業(yè)人才。技能人才是指在生產(chǎn)操作一線崗位直接影響企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和競爭能力,具備較高技能,能夠解決生產(chǎn)操作難題，公司急需的技能人才。

2、引進的專業(yè)技術(shù)人才和技能人才須具備的基本條件：

品行端正，具有良好的職業(yè)道德;遵紀守法，無黨紀、行政處分及刑事處罰記錄;身體健康、能堅持正常工作;具有履行應(yīng)聘崗位職責的能力和相當?shù)膶I(yè)技術(shù)或技能水平;實行執(zhí)業(yè)(職業(yè))資格制度的崗位，應(yīng)取得相應(yīng)的執(zhí)業(yè)(職業(yè))資格證書;年齡原則上不超過40周歲。

3、引進的專業(yè)技術(shù)人才還須具備下列條件：

全日制普通高校本科以上學歷，從事本專業(yè)技術(shù)工作2年以上(對特別優(yōu)秀或者緊缺的人才，可適當放寬學歷和工作年限);

具有扎實的專業(yè)知識，有一定的專業(yè)從業(yè)經(jīng)驗和從業(yè)業(yè)績，能夠解決本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)某個方面工作中出現(xiàn)的問題;或者能夠在技術(shù)開發(fā)、工藝技術(shù)改進、新產(chǎn)品開發(fā)等某一方面做出成績，能夠為企業(yè)創(chuàng)造一定的經(jīng)濟效益。

第六條引進的技能人才須具備較高的技能水平，還須具備下列條件之一：

1、具有本行業(yè)豐富的實踐經(jīng)驗，職業(yè)技能在行業(yè)內(nèi)處于一流水平，能夠解決設(shè)計研發(fā)和或工藝操作難題，能夠在工藝改進、質(zhì)量攻關(guān)、技術(shù)革新等方面做出成績，并創(chuàng)造一定的經(jīng)濟效益。

2、在工作實踐中總結(jié)、編寫了先進操作法，形成技術(shù)訣竅并已被采納推廣應(yīng)用，或能夠在推廣應(yīng)用新技術(shù)、新工藝等方面創(chuàng)造顯著的成績。

3、取得拔尖級稱號的人員。

第七條對引進的高層次杰出人才，可不受專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格、職業(yè)技能等級、學歷、年齡、經(jīng)歷等的限制。

第八條全日制普通高校畢業(yè)生。每年將根據(jù)公司名額分配情況和公司改革發(fā)展的需要，招聘應(yīng)屆和歷屆大學生，招聘工作需提前規(guī)劃，確保招聘質(zhì)量。

第九條引進渠道

⒈通過與省內(nèi)外的人才市場建立聯(lián)系，直接從人才市場進行招聘。

⒉委托人才中介機構(gòu)，利用其信息優(yōu)勢，進行招聘。

⒊通過高校畢業(yè)生雙選會、人才交流會、人才招聘網(wǎng)站或報刊雜志、電視電臺公告信息等渠道。

⒊通過公司內(nèi)部員工推薦、人才個人自薦等方式。

第十條引進工作程序

1、制定計劃。各單位根據(jù)本單位的實際，在現(xiàn)有員工無法滿足其人才需求、確有崗位空缺的情況下，即可制定引進人才需求計劃，報公司辦公室審核批準。重大的人才需求計劃和高層次杰出人才的引進由公司辦公室審核后報公司總經(jīng)理批準。

2、信息發(fā)布。根據(jù)批準確定的引進計劃，經(jīng)公司公司辦公室審批同意后，選擇適當?shù)囊M渠道發(fā)布招聘信息。

3、報名、資格審查。對報名人員應(yīng)聘材料進行分類整理，對應(yīng)聘人員資格條件進行審查篩選，確定初選合格人員名單。

4、考核。公司按照專業(yè)建立相應(yīng)的考評標準，根據(jù)考核需要，分別由部門代表負責對初選合格人員的考試考察工作。根據(jù)招聘崗位任職條件以及應(yīng)聘人員經(jīng)歷等，選擇恰當?shù)目荚嚳疾旆绞剑话銘?yīng)有筆試、面試、技能水平鑒定、考察等內(nèi)容，考察重點為道德品質(zhì)、工作能力等方面。要做到全面，客觀、公正。

5、體檢。經(jīng)考試考察合格人員，還須到指定醫(yī)院進行健康體檢，出具醫(yī)院體檢證明。

6、簽訂勞動合同(協(xié)議)，辦理錄用手續(xù)。發(fā)放錄用通知單(限期報到)，核實擬聘人員與其他單位沒有勞動關(guān)系，簽訂勞動合同、《目標責任制任務(wù)書》及相關(guān)協(xié)議。

第十一條薪酬及福利待遇

(一)引進的人才可納入公司員工體系管理，也可采取其他較為靈活的方式管理。公司可根據(jù)人力資源市場的情況確定不同人才的薪酬水平，并與應(yīng)聘者進行充分的溝通。

(二)對引進的高層次杰出人才可實行協(xié)議薪酬等更加靈活的薪酬制度。

(三)公司對新建項目引進的成熟人才和各單位引進的高層次杰出人才可酌情核增工資額度。

(四)對引進的高層次杰出人才可發(fā)給一定數(shù)額的安家費，領(lǐng)取安家費的相關(guān)權(quán)利和義務(wù)由用人單位在勞動合同中專項約定。

(五)全日制普通高校畢業(yè)生待遇

1、以全日制普通高校畢業(yè)生報到首月工資發(fā)放時間起算，設(shè)定保護期為3年。

2、保護期內(nèi)應(yīng)發(fā)工資保底標準按學歷和學位等級確定

⒊保護期滿后，應(yīng)發(fā)工資按公司相關(guān)政策及各單位績效考核規(guī)定執(zhí)行;保護期內(nèi)晉升為副科級以上干部或依據(jù)公司相關(guān)政策比照副科級以上待遇執(zhí)行的，應(yīng)發(fā)工資按照公司相關(guān)政策及各單位績效考核規(guī)定執(zhí)行。

⒋對新分全日制普通高校畢業(yè)生發(fā)放一次性安置費2000元(福利費列支)，報到后1年內(nèi)按季發(fā)放。

⒋有關(guān)要求

⑴新分全日制普通高校畢業(yè)生見習期為6個月，6個月后通過考核辦理轉(zhuǎn)正定級手續(xù)，保護期包含見習期。

⑵本科及以上學歷未取得對應(yīng)學位的，應(yīng)發(fā)工資保底標準降低一個等級執(zhí)行;雙學士本科生按對應(yīng)標準上浮500元執(zhí)行。

⑶應(yīng)發(fā)工資保底由公司辦公室按對應(yīng)標準，在單位當月人均核發(fā)工資水平外進行差額增核，如單位人均核發(fā)工資高于標準的按“就高不就低”原則執(zhí)行。

⑷應(yīng)發(fā)工資保底標準中不包含先進及優(yōu)秀員工津貼、加班費、延時工資等各類津補貼。

第十二條管理及考核

(一)引進的高層次杰出人才由公司直接聯(lián)系，各部門管理，其他引進的人才由所在部門管理。各用人部門須在勞動合同(協(xié)議)中明確規(guī)定完成工作目標的考核要求，以及考核結(jié)果的應(yīng)用，要深入了解引進人才的工作情況，進行過程管理和定期評價，建立引進人才檔案，及時發(fā)現(xiàn)并解決相關(guān)問題。要對照目標責任制任務(wù)書，及時嚴格進行試用期和首次勞動合同期的考核，對不適應(yīng)崗位工作要求的，須及時按照相關(guān)規(guī)定解除或終止勞動關(guān)系。以上情況需及時報告公司辦公室。

(二)公司辦公室定期、不定期對引進人才的工作及業(yè)績等情況進行后評價，根據(jù)評價結(jié)果提出改進和完善此項工作的意見。

第十三條其他事項

引進人才的報到、工作安排、戶口遷移及社保關(guān)系等事宜，由各公司辦公室同意負責。

第四章附則

第十四條違反本辦法相關(guān)規(guī)定，按公司專項考核細則進行考核。

第十五條本辦法由公司公司負責解釋。

第十六條本辦法自發(fā)布之日起試行。

第三篇：關(guān)于解決“人才斷層”問題的一些思考

關(guān)于解決“人才斷層”問題的一些思考

以禮河電廠是國家“一五”期間的重點企業(yè)之一，素有云南“水電人才搖籃”的稱號。隨著云南電力事業(yè)的發(fā)展，以禮河電廠已經(jīng)為云南電力行業(yè)輸入了近兩千名人才，這也是以電人的驕傲。然而今天的以禮河電廠，由于種種原因的綜合作用最終導(dǎo)致現(xiàn)有人員老齡化嚴重，未來一段時間內(nèi)出現(xiàn)“人才斷層”是可以預(yù)見的。

要解決“人才斷層”的問題最直接、最有效的途徑就是培養(yǎng)并留住青年人才。每一個以禮河電廠的青年員工都是企業(yè)解決“人才斷層”的可用之才，是企業(yè)的財富。因此，如何在有效時間里培養(yǎng)、留住青年人才是以禮河電廠目前迫切需要解決的問題。

一、如何培養(yǎng)青年人才？

人不學不成材，好鋼仍需千錘百煉。新進青年員工基本上都是應(yīng)屆畢業(yè)生，無論畢業(yè)學校或是成績多好都無法完全滿足工作的需要，更談不上（專業(yè)技術(shù)）人才，只有通過良好的學習、培訓(xùn)及實踐才能使他們從青年員工蛻變成青年人才。對于學習培訓(xùn)，我們不妨從以下幾個方面著手開展：

1.眾多的經(jīng)驗豐富的老師傅是培訓(xùn)青年員工的寶貴資源。在以禮河電廠，“師帶徒”一直是傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，沿用至今已經(jīng)不能完全適應(yīng)新形勢下的要求。比如我廠基層單位重組以后，有的班組至少擁有兩個以上的專業(yè)，如果仍按照一個學員一個師傅的搭配已不能滿足學員全面發(fā)展的需要，幾個師傅帶一個徒弟勢必成為一種新的趨勢。此外，如果能進一步規(guī)范相關(guān)獎勵、考核機制，從主觀上帶動教授、學習的積極性，或?qū)⒏玫陌l(fā)揮師帶徒的利好作用。

2.多機型及老設(shè)備是培訓(xùn)青年員工的現(xiàn)成資源。以禮河電廠的設(shè)備堪稱水電站的教科書，雖然大家在平時的工作中有一定的了解，但由于不全面及沒有專業(yè)的培訓(xùn)指導(dǎo)，對工作或是知識的連貫性有著相當大的影響。因此，為了青年員工的長期發(fā)展，能不能由相關(guān)部門分批、統(tǒng)一組織系統(tǒng)的學習、培訓(xùn)，對電廠相關(guān)設(shè)備及其知識有一定的認識和了解，對相關(guān)班組的員工組織重點學習。

3.分類引導(dǎo)青年員工，修改和完善引導(dǎo)青年的方法和載體。針對青年員工思維活躍，理論基礎(chǔ)扎實的特點和他們對自身職業(yè)發(fā)展的渴求，通過青年科技技能月活動、青春閃亮大修活動、青年崗位能手評選活動、青年文明號、青年安全生產(chǎn)示范崗創(chuàng)建活動、青年節(jié)能減排示范行動等“青”字號工程來對青年員工進行引導(dǎo)，讓他們在活動中學習，在參與中提高。

4.有針對性的外派學習、培訓(xùn)，增長青年員工的見識和知識。對于青年員工，一畢業(yè)就來到企業(yè)參加工作，所接觸、了解到的都是本企業(yè)的一些東西。然而，這些對于一個青年人才的全面發(fā)展來說卻是遠遠不夠的，能不能在條件允許的情況下，我們的企業(yè)盡可能的多為青年員工爭取、創(chuàng)造一些外出學習和培訓(xùn)的機會。這對于他們拓展視野、增長見識或?qū)⑵鸬较喈敶蟮膸椭饔谩３酥猓獬鰧W習和培訓(xùn)還能讓他們接觸到行業(yè)內(nèi)其他單位的優(yōu)秀人才，在一起學習和交流的過程中發(fā)現(xiàn)自身的不足，這種劣勢感會激勵他們?nèi)W習、去提高，形成一種良性的發(fā)展態(tài)勢。

總之，對于青年員工的系統(tǒng)培訓(xùn)是一個長期的過程，方式、方法在此過程中顯得尤為重要。因此，要做好青年員工的培養(yǎng)工作需要各部門之間的良好溝通和協(xié)調(diào)，如何在實踐中修改和完善培訓(xùn)方式、方法及相關(guān)制度也是值得思考關(guān)鍵。

二、如何留住青年人才？

企業(yè)培養(yǎng)青年人才需要投入相當?shù)娜肆Α⑽锪拓斄Γ虼饲嗄耆瞬攀瞧髽I(yè)創(chuàng)造的財富，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，如何想辦法讓他們留下來為企業(yè)做貢獻是以禮河電廠乃至其他許多企業(yè)面臨的難題。

從近年來以禮河電廠的人才流動統(tǒng)計情況來看，主要以青年人才流動流動為主。一個青年人才的流失不只是失去一個人才而已，他的這種行為會影響其他青年員工的思想，進而發(fā)展為跟隨，產(chǎn)生一系列的連鎖反應(yīng)。面對這一許多企業(yè)的共性問題，很多人基于調(diào)查、分析，制定了一系列留住青年人才的方法，我們可以部分“拿來”，并根據(jù)廠實際情況加以完善，最終形成一套屬于自己的、行之有效的方法。鑒于此，我有如下的幾點建議：

1.為青年員工解決個人問題盡心、出力。古語有云：成家立業(yè)。家是停泊的港灣、家是人生的羈絆，對于大部分的青年人來說家就是穩(wěn)定生活的基礎(chǔ)。對于現(xiàn)今的高校畢業(yè)生，其實有一部分在大學期間就已經(jīng)處好了自己的對象。只是畢業(yè)時面臨各種現(xiàn)實原因，比如說籍貫、工作等原因不得不分開。其實這也給我們的企業(yè)提供了一個比較可行的思路，那就是在招聘的時候能不能綜合考量，有意識的選擇一些男女雙方都符合招聘條件的情侶。這樣既解決了青年員工找對象的問題，還能增加新進人員的穩(wěn)定性。而對于本身都沒有對象的青年員工，能不能由工會、團委或是其他部門創(chuàng)造諸如聯(lián)誼之類的活動，做到廣面、多點，提高成功配對的幾率。

2.進一步豐富激勵機制，加強激勵力度。商品經(jīng)濟條件下，物質(zhì)待遇仍是留住人才的基礎(chǔ)，同樣也是提高青年人才忠誠度的基礎(chǔ)。在不能從薪酬方面提高青年員工待遇的前提下，激勵似乎成為青年人才提高收入的另一種重要方式。這種方式不僅符合公平公正的原則，還能激發(fā)青年人才的積極性，增強自我價值實現(xiàn)的成就感，讓他們愿意為企業(yè)做出更多的貢獻。

3.讓青年人才充分了解企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，聽取他們對規(guī)劃企業(yè)發(fā)展的一些意見和建議。現(xiàn)代社會的青年員工對企業(yè)的發(fā)展是相當看重的，誰都不會看好沒有發(fā)展前景的企業(yè)。因此，國有企業(yè)的管理者一定要讓青年人才對企業(yè)的遠景規(guī)劃有足夠的清晰的了解，還要考慮人才的意見和想法，使他們理想與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃產(chǎn)生共鳴，進而激發(fā)出高昂的斗志，他們將會有更強的歸屬感和主動性，并積極有效的把它作為自己的工作目標并加以實現(xiàn)的。

4.協(xié)助青年人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃。每個員工都會有關(guān)于個人發(fā)展的想法，青年員工的這種想法尤為突出。他們一但有了明確的奮斗目標，不但可以激發(fā)他們的潛能，奮力的朝著既定目標而努力，提高工作的意愿。作為企業(yè)管理者應(yīng)積極鼓勵幫助并支持每位員工制定適合于個人的發(fā)展計劃，短期與遠期目標的合理、有效的結(jié)合且切實可行，并盡力為他們提供機會和服務(wù)。盡力培養(yǎng)、扶植他們，讓他們產(chǎn)生對企業(yè)的認同感，從而最大程度地發(fā)揮自身的能量，使他們在為公司的發(fā)展作貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標，讓事業(yè)來留住他們。

5.培訓(xùn)激勵。當今社會是個飛速發(fā)展的社會，各種知識日新月異，如果人才沒有繼續(xù)再教育，沒有不間斷的充電，他們的知識就會落伍。員工接受培訓(xùn)，不僅是因為他們可以學到新的知識和工作技能，還可以及時將新掌握的知識和技能直接運用到企業(yè)實際工作中。沒有實踐新知識的機會，再好的人才也跟不上高新技術(shù)的發(fā)展。因此管理者應(yīng)該讓青年人才時刻接受挑戰(zhàn)，定期加強培訓(xùn)，使他們時刻都具有提高能力的熱情。建立對青年人才的培養(yǎng)和再教育機制，企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大，青年人才才能“留得住，長得大”。6.及時了解青年員工的思想動態(tài)，加強溝通和了解。目前，以禮河電廠的青年員工基本上以80后,90后一代為主，他們思維活躍、想法也比較多，他們希望被了解、被關(guān)注。及時了解他們的思想動態(tài)，通過交談、溝通對他們進行有意識的引導(dǎo)，讓他們感覺到自己被關(guān)注、被重視、被關(guān)愛，讓他們覺得企業(yè)就是他們的家，領(lǐng)導(dǎo)、老師傅就是他們的長輩，繼而讓他們產(chǎn)生一種歸屬感。當他們視作這個大家庭的一員時，他們對企業(yè)的認同感和維護欲就會增強，讓他們愿意為企業(yè)的發(fā)展而貢獻，這其實也是情感留人的精華之一。

以禮河電廠現(xiàn)在正被“人才斷層”的問題所困擾，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也相當?shù)年P(guān)注。作為企業(yè)大家庭的一員，我站在青年員工角度上思考，提出上述意見僅供參考，希望能為企業(yè)解決問題，促進發(fā)展做出一份子的貢獻。

XX分場

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2014年6月19日

第四篇：中小企業(yè)人才緊缺問題的調(diào)查思考

統(tǒng)籌抓好以高層次人才和高技能人才為重點的各類人才隊伍建設(shè)，是黨的十七大著眼于推進又好又快發(fā)展、全面建設(shè)小康社會作出的重要戰(zhàn)略舉措。縣委、縣政府從全面實施“兩創(chuàng)”戰(zhàn)略、著力構(gòu)建“四型xx”的大局出發(fā)，重中之重抓工業(yè)，著力體現(xiàn)了“兩個率先”的要求。工業(yè)企業(yè)作為主戰(zhàn)場，推動創(chuàng)新發(fā)展，實現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)，人才在生產(chǎn)各要素中的地位、作用至關(guān)

重要。當前，我縣中小企業(yè)在人才引進、培養(yǎng)、使用等環(huán)節(jié)受諸多因素困擾，在一定程度上影響了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級，制約了工業(yè)經(jīng)濟的快速發(fā)展。為此，我們專題進行了調(diào)研，以供決策參考。

一、中小企業(yè)人才緊缺現(xiàn)狀

近年來，縣委、縣政府堅持以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，扎實推進“工業(yè)強縣”戰(zhàn)略，中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，成為縣域經(jīng)濟的重要支撐。截止2007年底，全縣共有工業(yè)企業(yè)1458家，全部為中小型，各類企業(yè)人才約14500人，其中經(jīng)營管理類4900人，專業(yè)技術(shù)類1800人，技工7800人，當年實現(xiàn)總產(chǎn)值144.1億元，其中規(guī)模以上企業(yè)239家，實現(xiàn)產(chǎn)值113億元，基本形成了以機床、工模具、縫紉機、汽摩配、照明電器、建材、門業(yè)、廚具、紡織服裝等為主體的特色產(chǎn)業(yè)體系。但就總體而言，我縣中小企業(yè)規(guī)模普遍偏小、自主創(chuàng)新能力和核心競爭力不強、抗風險能力較弱等問題比較突出，受人才、資金、信息、管理等要素制約比較明顯。特別是隨著我縣中小企業(yè)數(shù)量的增長、規(guī)模的擴張，人才“兩缺”、“三難”的現(xiàn)實矛盾更加突出，直接影響企業(yè)的跨越式發(fā)展。

“兩缺”：從市場緊缺程度和企業(yè)需求量看，一是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理人才緊缺。中小企業(yè)家年齡普遍偏大、知識結(jié)構(gòu)老化、創(chuàng)新能力不足，僅憑感性經(jīng)驗、市場意識和冒險精神，越來越難以適應(yīng)復(fù)雜的企業(yè)結(jié)構(gòu)、多變的市場環(huán)境。同時，企業(yè)市場營銷、國際貿(mào)易、企業(yè)管理、財務(wù)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理等方面人才每年供需缺口約850人，與外向型經(jīng)濟發(fā)展不相適應(yīng)，即使取得自營進出口權(quán)，主要也是依靠低成本、低價格優(yōu)勢，一旦遭遇國際貿(mào)易摩擦、技術(shù)壁壘、知識產(chǎn)權(quán)糾紛等，就相當被動。二是專業(yè)技術(shù)、技工人才緊缺。企業(yè)產(chǎn)業(yè)規(guī)模普遍偏小而且科技含量不高，技術(shù)創(chuàng)新型人才匱乏，短期內(nèi)難以實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級和產(chǎn)品提升。同時，先進制造業(yè)需要一流的應(yīng)用型人才提供支撐，而機械設(shè)計制造及自動化、機電一體化、電氣技術(shù)工程、化工機械等專業(yè)技術(shù)、技工人才每年供需缺口約1800人。中小企業(yè)大量的一線技工，很大部分來自農(nóng)村，沒有經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)，文化層次較低，知識型、技能型并具有較強學習能力的技工很少，難以適應(yīng)技術(shù)水平較高的工作。

“三難”：從企業(yè)人才開發(fā)看，一是引才難。近幾年我縣每年組織企業(yè)赴外地開展引進人才活動2次以上，需求與引進的比例約為10：2。每年組織一次大型的大中專畢業(yè)生人才招聘交流會，中小企業(yè)提供就業(yè)崗位1000個左右，最終應(yīng)聘就業(yè)的不到200人次。二是育才難。通過問卷調(diào)查107家企業(yè)顯示，我縣60％企業(yè)沒有人才培養(yǎng)規(guī)劃和經(jīng)費投入，僅有21家設(shè)立人力資源管理專門機構(gòu)，其他多數(shù)從屬于辦公室、總經(jīng)辦等，甚至根本沒有。采取上崗前技能培訓(xùn)的有54家，占52％；采取邊干邊學方式培訓(xùn)人才的有45家，占44％；僅有4家企業(yè)將員工送到學校培訓(xùn)，不到4％。三是留才難。企業(yè)千方百計招聘、培養(yǎng)的人才，工作兩三年有了一定的工作資歷后，就紛紛跳槽到發(fā)達地區(qū)企業(yè)，或通過公開招考流向機關(guān)事業(yè)單位。據(jù)統(tǒng)計，我縣中小企業(yè)普通員工流動率達20%～50%，中高級管理人員、技術(shù)人員達20%。如此高的人才流動，造成管理、技術(shù)崗位人才斷鏈，企業(yè)苦不堪言。

二、中小企業(yè)人才開發(fā)面臨的挑戰(zhàn)和機遇

人力資源是第一資源。人才的競爭，既是企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，也是區(qū)域與區(qū)域之間的競爭，或者說是政府與政府之間的競爭。當前，在人才資源市場配置條件下，競爭環(huán)境更加公平、開放，面臨形勢更加嚴峻、復(fù)雜。從發(fā)達地區(qū)看，企業(yè)人才開發(fā)工作認識更加到位，思想更解放，政策更靈活，在“招商引資”方式上重點向“招才引智”轉(zhuǎn)變。如寧波市早在2000年就實施人才“一號工程”，大力引進培養(yǎng)高層次人才，出臺了發(fā)放高層次人才住房補貼、月工作補貼以及子女就學方面等優(yōu)惠政策，形成了人才集聚高地。從欠發(fā)達地區(qū)看，由于受經(jīng)濟、地理等因素制約，人才理念、人才政策等相對落后，企業(yè)人才非但引進少，現(xiàn)有不少人才紛紛往大中城市、大企業(yè)集聚，形成人才流動惡性循環(huán)，強者恒強，弱者恒弱，中小企業(yè)在激烈的人才競爭中夾縫求生存，所處環(huán)境更為不利。

同時也應(yīng)該看到，當前我縣中小企業(yè)人才資源開發(fā)迎來了難得的發(fā)展機遇。首先，省委“兩創(chuàng)”戰(zhàn)略的全面實施，為中小企業(yè)人才開發(fā)營造了良好環(huán)境。縣委、縣政府著眼構(gòu)建“四型xx”，提出“大力創(chuàng)業(yè)、大氣創(chuàng)新”，調(diào)控公共資源向創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新集聚，不斷優(yōu)化創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新環(huán)境，將進一步轉(zhuǎn)變各類人

第五篇：關(guān)于加強我縣人才隊伍建設(shè)問題的思考

實施“人才強縣”戰(zhàn)略，為推進構(gòu)建和諧社會和在巴州率先實現(xiàn)小康目標提供人才支撐，關(guān)鍵是要采取強有力的措施，大力培養(yǎng)人才，引進急需人才，造就一支精干、高效的人才隊伍。胡錦濤總書記在黨的十七大報告中指出：“要創(chuàng)新人才工作機制，激發(fā)各類人才的創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面”。這就需要我們在全面了解全縣人才現(xiàn)狀的基

礎(chǔ)上，站在時代的高度，科學分析不同時期、不同階段人才需求的規(guī)模及走勢，有針對性地制定科學合理的人才政策，提出切實可行的人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，充分發(fā)揮各類人才的作用，促進全縣經(jīng)濟和社會各項事業(yè)又好又快地發(fā)展。

一、全縣人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀和問題

近年來，我縣人才工作以科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，緊緊圍繞州委提出的“地大勢強、富饒秀美、平安和諧”三大目標和“特色興湖碩”的戰(zhàn)略布局，確定了“2332”發(fā)展思路，大力實施“人才強縣”戰(zhàn)略，重點抓好人才的引進、培養(yǎng)和使用，突出發(fā)揮人才“第一資源”的重要作用，全縣人才意識明顯增強，“四尊”氛圍日益濃厚，人才總量逐年增加，人才結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，高層次人才不斷涌現(xiàn)，在各個領(lǐng)域發(fā)揮了重要作用。一是人才隊伍總量有所增長。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、招商引資、城市開發(fā)建設(shè)等重點工程的建設(shè)，目前全縣人才總量已達到2268人，比2001年增長了9.24%，其中黨政人才776人，企業(yè)經(jīng)營管理人才63人，專業(yè)技術(shù)人才1346人，其他人才277人。二是人才結(jié)構(gòu)得到改善。從學歷結(jié)構(gòu)看，中專學歷的433人，占人才總數(shù)的20%，比2001年增長3個百分點；大專以上學歷的1431人，占人才總數(shù)的63%,其中，研究生學歷39人，而2001年我縣具有研究生學歷的僅有5人。從職稱結(jié)構(gòu)看，具有專業(yè)技術(shù)職稱的1346人，占人才總數(shù)的60%，其中高級專業(yè)技術(shù)人員82人，占專業(yè)技術(shù)人員總量的6.1%；中級專業(yè)技術(shù)人員610人，占45.3%；初級專業(yè)技術(shù)人員596人，占44.2%；未聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員134人，占10%。從年齡結(jié)構(gòu)看，35歲以下的586人，占人才總數(shù)的26%；36—45歲之間人才623人，占27%。三是政策環(huán)境得到優(yōu)化。在全州率先公開選拔科級領(lǐng)導(dǎo)干部，近三年共選拔科級領(lǐng)導(dǎo)干部15人。出臺了引進人才的一系列優(yōu)惠政策，縣委主要領(lǐng)導(dǎo)先后赴河北、山東等地引進人才，其中引進碩士研究生10人。先后破格提拔了7名能帶領(lǐng)群眾致富的村黨支部書記、致富帶頭人擔任副科級以上領(lǐng)導(dǎo)干部，在全縣樹立了憑實績用干部的正確用人導(dǎo)向。四是人才工作的氛圍日益濃厚。注重從各類人才中發(fā)展黨員、提拔干部，近三年來，全縣共發(fā)展黨員207人，其中優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才79人，占38.2%；提拔任用優(yōu)秀人才106人，為28人解決了職級待遇。同時,充分利用廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)、報紙等媒體，大力宣傳拔尖人才、科技興縣功臣、創(chuàng)業(yè)明星、致富能手的先進典型事跡，在全縣形成了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的濃厚氛圍。

結(jié)合我縣實際,我們也清楚地認識到,當前我縣人才隊伍建設(shè)中還存在著一些不容忽視的問題。一是資源總量不足，整體素質(zhì)不高。2007年我縣人才資源總數(shù)約為2300人，僅占全縣總?cè)丝诘?.68%，涉農(nóng)部門人才嚴重短缺，而且存在高學歷、低能力，高職稱、低水平的現(xiàn)象。二是結(jié)構(gòu)不夠合理，行業(yè)分布不均。全縣60%以上的人才集中在機關(guān)、事業(yè)單位，從事教育教學、企業(yè)生產(chǎn)等一線的人才較少，特別是與農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展密切相關(guān)的農(nóng)、林、畜等方面的技術(shù)人才緊缺。人才分布存在“三多三少”現(xiàn)象，即搞行政管理的多，從事業(yè)務(wù)技術(shù)的少；在城鎮(zhèn)的多，鄉(xiāng)村的少；教育衛(wèi)生部門的多，經(jīng)濟口子上的少。三是人才流失現(xiàn)象嚴重。近幾年，我縣共流失高級專業(yè)技術(shù)人員10人，中級專業(yè)技術(shù)人員106人，通過正常渠道調(diào)出人才82人。另外，大（中）專畢業(yè)生留在外地工作的現(xiàn)象十分普遍。四是培養(yǎng)、使用和激勵機制不夠健全。一方面,有些較高層次的人才引進到我縣工作后，由于受單位的科研硬件建設(shè)、工作環(huán)境等因素的影響，使其很難學以致用。另一方面,由于忽視了必要的思想政治教育，一些人才的世界觀、人生觀和價值觀發(fā)生了偏差，少數(shù)人才只重視個人物質(zhì)利益，忽視社會責任，只看待遇、不講貢獻，給單位造成了一定的損失。

二、加強人才隊伍建設(shè)的對策及思考

國以才立，政以才治，業(yè)以才興。做好新形勢下的人才隊伍建設(shè)工作，事關(guān)全面建設(shè)小康社會、事關(guān)貫徹落實科學發(fā)展觀、事關(guān)縣域經(jīng)濟社會健康可持續(xù)發(fā)展，我們必須結(jié)合本縣實際，進一步提升人才工作在經(jīng)濟社會發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性地位，使人才隊伍建設(shè)工作在創(chuàng)新中不斷發(fā)展，使之更加符合時代發(fā)展的要求。

（一）選準切入點，努力做到“三個留人”。充分發(fā)揮人才的潛能和作用，是我縣人才工作的重點。從我縣實際情況來看，短期內(nèi)吸引大量的高素質(zhì)的、多功能的復(fù)合型人才可能性不

大，現(xiàn)實的考慮重點應(yīng)該是對現(xiàn)有人才資源的開發(fā)和利用。一是要用事業(yè)留人。這是穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍的根本和基礎(chǔ)。要充分發(fā)揮各類人才的作用，就必須給各類人才提供施展其才華的舞臺。在人才使用上，應(yīng)進一步解放思想，要敢于把人才放到關(guān)鍵崗位上去鍛煉、去使用，唯才是舉；對符合黨員條件的優(yōu)秀人才要及時發(fā)展，對政治素質(zhì)好，具有領(lǐng)導(dǎo)才能的要大膽提拔使用，在重大決策的咨詢和論證中要充分聽取他們的意見建議。二是要用感情留人。這是穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍的紐帶。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和信任，是用感情留人的直接體現(xiàn)，是穩(wěn)定人才隊伍的“潤滑劑”，有時甚至能夠起到?jīng)Q定性的作用。用感情留人就是要主動與各類人才溝通。比如，對來我縣工作的各級各類人才，每年縣里可以召開1-2次座談會或懇談會，由縣領(lǐng)導(dǎo)向他們通報一下全縣工作情況，溝通感情，體現(xiàn)縣領(lǐng)導(dǎo)對他們的重視，以情聚心。用感情留人還要注意加強對人才的思想教育工作。通過思想教育，引導(dǎo)他們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，幫助他們樹立知**、愛**、奉獻**的主人翁意識。三是要用相應(yīng)的待遇留人。這是穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍的必要條件。每年定期對全縣專業(yè)技術(shù)人員進行考核，并將考核結(jié)果記入干部檔案，對有突出貢獻的專業(yè)技術(shù)人員要給予適當?shù)莫剟睢１热纾瑢Ρ辉u為縣級突出貢獻的骨干人才，在住房上給予適當優(yōu)惠，并一次性給予不低于500元的獎勵。

（二）樹立大人才觀，大力引進所需人才。根據(jù)我縣教育、衛(wèi)生、農(nóng)林畜、葡萄等產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，以及產(chǎn)業(yè)調(diào)整布局的變化，深入基層調(diào)查摸底，形成**急需引進人才計劃，出臺相關(guān)政策，面向區(qū)內(nèi)外公開招聘適應(yīng)**經(jīng)濟發(fā)展的緊缺人才。一是真正重視引進人才。對引進的人才要真正做到政治上關(guān)心、工作上重用、生活上照顧，比如對引進人員的戶口辦理、工作條件、工資待遇、職稱評定、住房等問題都應(yīng)予以優(yōu)先照顧，幫助他們解除后顧之憂。二是樹立開放的人才觀。對人才不求為我所有，但求為我所用，用其知、用其智、用其技，用其能。引進的具體形式可通過招聘引進人才，通過引資引進人才，通過成果轉(zhuǎn)讓、技術(shù)咨詢引進人才，通過兼職引進人才，通過建立協(xié)作關(guān)系引進人才等。三是逐步建立具有競爭、擇優(yōu)、評價功能的人才擇業(yè)機制。進一步拓寬人才流動“綠色通道”，重點引進高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和重點工程等領(lǐng)域所急需的高層次經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才等。同時，針對我縣在引進人才中出現(xiàn)的一系列問題，制定出臺《關(guān)于引進和培養(yǎng)高層次人才的補充規(guī)定》，進一步規(guī)范我縣高層次人才的引進、培養(yǎng)和使用工作，促進引才、用才、穩(wěn)才的有機結(jié)合。

（三）立足長遠，建立人才資源儲備、培養(yǎng)、使用的新機制。區(qū)域發(fā)展的競爭，說到底是人才的競爭，當今時代，科技發(fā)展日新月異，知識更新速度大大加快，人才競爭日趨激烈，只有建立完善的人才資源儲備、培養(yǎng)和使用的新機制，才能不斷滿足社會對人才的需要。一是研究制定人才資源發(fā)展戰(zhàn)略。從經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展需要出發(fā)，對人才總量、結(jié)構(gòu)、分布以及重要行業(yè)、關(guān)鍵領(lǐng)域的人才需求進行預(yù)測，抓緊制定人才資源培養(yǎng)規(guī)劃。同時，對現(xiàn)有人才進行分類管理，細化標準，準確界定各類人才，盡快建立“人才資源數(shù)據(jù)庫”、“知識成果數(shù)據(jù)庫”和“緊缺人才數(shù)據(jù)庫”，實現(xiàn)人才資源信息化、網(wǎng)絡(luò)化。二是加強對人才的培養(yǎng)。重視現(xiàn)有人員的培養(yǎng)，實行競聘上崗。對于相應(yīng)的出職位和職稱，應(yīng)該提高“準入門檻”，堅持一專多能標準，努力培養(yǎng)復(fù)合型人才，即：職位職稱越高，越要掌握更多的技能。如：公安局長職位，應(yīng)規(guī)定其必須通過國家司法考試、犯罪心里學考試、槍械使用考試、體能與博擊考試、計算機等級證考試、機動車輛駕駛證考試、公安業(yè)務(wù)知識考試等職業(yè)資格證，擇優(yōu)選用。要逐步改變職稱評定中以資歷作為評聘依據(jù)的做法，評聘人員應(yīng)通過多種國家認可的資格認證考試方可獲得職稱資格，如：一名具備評定中級職稱的醫(yī)生，應(yīng)同時具備英語考試三級證書、計算機上崗證書、營養(yǎng)師證書等5個以上的證書，使其在專業(yè)技能和其他技能達到一定程度時方可評定中級職稱。鼓勵和提倡工作人員對口自學，有條件的單位，可以輸送專業(yè)人才到高等院校或國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)學習深造。建立專業(yè)人才繼續(xù)教育考核和擇優(yōu)獎勵機制，將考核成績記入本人檔案，作為今后獎勵、使用和提拔的重要依據(jù)。三是加強對人才的管理和使用。要堅持五湖四海，任人唯賢的用人路線（即：以能否堅決的執(zhí)行黨的路線，和群眾有密切聯(lián)系，有獨立的工作能力，積極肯干，不存私心為標準）。要堅持德才兼?zhèn)涞倪x拔人才標準，所謂“德”，一般是指干部的思想品質(zhì)行為表現(xiàn)，作為一種意識形態(tài)，則主要指人的世界觀、人生觀、政治觀和道德觀。所謂“才”是指人的知識經(jīng)驗和能力，德與才是完整的統(tǒng)一體。要建立市場化的培養(yǎng)機制，創(chuàng)造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，努力為引進人才創(chuàng)造有利于實現(xiàn)其個人價值和社會價值的條件，促進各類優(yōu)秀人才脫穎而出。四是建立健全選人用人機制。選拔人才的途徑和方法很多，根本一條就是要堅持群眾路線，充分發(fā)揚民主，廣泛聽取群眾意見，才能準確全面了解人才，發(fā)現(xiàn)人才。要推行職業(yè)資格認證標準晉級方式;要實行公開平等擇優(yōu)的招聘招考方式；要實行民主推薦，群眾評議的方式；要實行民主選舉方式；要通過定期考核測評，根據(jù)考核測評結(jié)果選人的方式；還可以通過鼓勵人才自薦，管理者加以考察決定選用與否的方式等等,不拘一格選拔人才。無論采取那種方式，都應(yīng)注意群眾意見，注重調(diào)查研究后再決定選用與否。積極發(fā)展農(nóng)村人才市場，促進人才向高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、民營企業(yè)流動，實現(xiàn)人才合理流動和科學配置，成立“人才交流中心”，根據(jù)需要，哪里用人才，就往哪里派送人才。同時，采取相應(yīng)措施減少本地人才流失。我縣每年考上大學、大專的學生有近百人，其中不乏一些特困生，有條件的企業(yè)和事業(yè)單位，可與之簽訂合同，由單位提供其上學期間的費用，將來畢業(yè)后，回到提供資助單位工作，這樣可以避免優(yōu)秀人才的流失。

（四）強化人才激勵機制，充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性。強化人才激勵機制是新時期對人才工作提出的新要求，也是人才工作自身規(guī)律的必然反映。一要建立以收入分配為主體的獎勵分配機制。堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，有條件的單位可實行協(xié)議工資、年薪制，逐步形成工資報酬與貢獻率掛鉤的分配激勵機制。鼓勵科技人員面向基層、面向農(nóng)村、面向企業(yè)，積極探索和開展多種形式的有償服務(wù)，促進科技成果的轉(zhuǎn)化，鼓勵和支持科技人才先富起來。二要引進競爭機制，促進人才合理流動。各單位、各部門要樹立“大人才”觀，充分發(fā)揮好現(xiàn)有人才的作用，鼓勵各類專業(yè)技術(shù)人才以多種形式參與經(jīng)濟建設(shè)，支持優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才在履行好本職工作和不侵害本單位技術(shù)、經(jīng)濟權(quán)益的基礎(chǔ)上，發(fā)揮特長和優(yōu)勢開展有償技術(shù)服務(wù)，促進人才的合理流動和優(yōu)化配置，在較大范圍內(nèi)，實現(xiàn)人才優(yōu)勢互補和人才資源共享。三要認真做好職位分類工作。做到因事?lián)袢耍褂心芰Α⒂兴降娜瞬抛呱现匾獚徫唬瑩斨厝巍Ｒ晟瓶己朔椒ǎ压べY、獎金等與績效掛鉤，使一流人才得到一流報酬。同時，對直接承擔國家、自治區(qū)、自治州重大科技項目的專業(yè)技術(shù)人員，在項目合同期內(nèi)實行崗位津貼，對獲獎項目人員或創(chuàng)造出經(jīng)濟效益的技術(shù)人員要根據(jù)貢獻大小給予一定的獎勵。

人才隊伍建設(shè)是一項長期而艱巨的任務(wù)，實施人才強縣戰(zhàn)略，是貫徹落實科學發(fā)展觀，全面建設(shè)小康社會，構(gòu)建社會主義和諧社會的必然要求。這就要求我們組織人事部門要解放思想，實事求是，更新觀念，與時俱進，樹立適應(yīng)新形式、新任務(wù)要求的科學發(fā)展觀和人才觀，堅持“黨管人才”的原則，充分發(fā)揮各級黨組織的整體優(yōu)勢，為各類人才脫穎而出、施展才華提供更加廣闊的舞臺和空間。