第一篇：對當前基層檢察院人才隊伍建設問題的思考

加強基層檢察院人才隊伍建設問題的思考

內容摘要: 依照總書記提出：政治過硬、責任過硬、紀律過硬、作風過硬“的要求，如何建設一支信念堅定、執法為民、敢于擔當、清正廉潔的作風過硬、業務過硬、綜合能力強的檢察隊伍。筆者試結合我院實際對基層檢察院人才隊伍建設中存在的問題進行探討。

檢察機關作為法律監督機關，在實現依法治國過程中負有重要的責任和義務。檢察工作主題和總體要求的深入落實，法律監督能力建設的不斷推進，對檢察人才隊伍的素質和結構提出了新的更高要求，迫切需要一大批適應檢察工作發展的復合型、專業型人才。從目前基層檢察院隊伍的結構來看，人才資源并不充足，培養和開發人才資源是一項重要而迫切的任務，下面就如何夯實基層檢察院人才隊伍建設進行淺析。

1、加強基層檢察院司法輔助人員招錄，充實檢察院人員缺口，為基層檢察院各業務部門減負。

當前，由于基層檢察院各類文書、卷宗送達、卷宗裝訂、卷宗掃描等日常事務的工作量巨大，占據檢察干警極大的精力，而這些輔助性工作在整個案件中處于基礎性作用，可以通過司法輔助人員來完成此類工作，將辦案干警的精力放在案件適用法律，出庭應訴方面，有利于提高辦案效率。在基層檢察院的人、財、物均受地方政府管制，基層檢察院招錄司法輔助工作人員由地方黨委政府決議，招錄工作由地方組織人事部門負責，檢察機關在進人方面沒有自主權。而地方黨政機關對檢察工作的需求及檢察隊伍的現狀了解不足，再由于地方財力問題，在招聘司法輔助人員方面遲遲得不到落實，這是當前需要迫切解決的問題。

2、解決檢察官任職和級別、提高基層院待遇，留住人才。

自2002年開始實行全國統一司法考試制度以來，檢察官任職條件提高了很多，通過司法考試成了任命檢察官無條件的選擇。我院40周歲一下干警17人，通過國家司法考試有14人，通過率占82%，遠遠高于全院思考通過率。在司法考試的難度較大，且具備檢察院工作經驗的人才，長期處于一線工作而又看不到個人發展空間的情況下，就可能轉行，人才思遷。我院曾有兩名培育5年多之久的司法精英調離或考離我院。此外，檢察官職級比例政策受公務員法調整，基層檢察院的干部職級偏低、提升比例受限制，晉職晉級困難，許多干警干了一生也只能是個科員，甚至一些中層干部任職幾年、十幾年仍然還是個科員級別。而同期招錄的公務員，在黨政機關中晉職晉級的機會卻多一些，發展好一些。檢察官職業素質要求、任職條件要求明顯高于普通公務員，但福利待遇卻偏低，挫傷了部分干警的工作積極性，也潛在地對檢察隊伍的穩定造成相當大的影響，不僅不能吸引優秀人才加入，還導致基層檢察院內部優秀人才的流失。

3、做好檢察文化傳承，加快基層院人才更新，打造年輕化隊伍。

現在基層檢察院的檢察人員較大一部分來自于恢復重建時，檢察機關從其它單位和行業調進的人員、國家分配的部隊轉業干部、高、中等專業學校的畢業生以及八十年代中期面向社會公開招干考試進院的高中畢業生。以上人員進院時，絕大部分都是中專或中專以下文化程度，雖然后來通過各種途徑獲得了大專或本科學歷，但知識結構和專業水平并沒有提高到與其學歷層次相適應的要求，這是導致人才基礎薄弱的一個歷史原因。此外，取得檢察官資格條件的變革，影響基層院人才持續發展，1994年以前，干部身份的檢察機關工作人員即可任命檢察官法律職務。1994年以后，任命檢察官法律職務除了大專以上的學歷要求，還要參加高檢院統一組織的初任檢察官考試。《檢察官法》出臺后，2002年首次確定檢察官必須具備本科學歷，必須參加全國統一司法考試，成績合格者方能被任命為檢察官。這一系列變革改變了檢察人員結構長期遵循的自然更替法則。顯然，檢察人員年齡結構不合理現象未得到及時有效的解決，導致基層檢察院 一線辦案人才階段性短缺，加快檢察隊伍年輕化是解決問題的關鍵。

四、加強人才隊伍建設

（一）抓好人才自身培養工作，充分挖掘現有人才潛能。

1、以崗位培訓為著力點，增強干警業務能力。當前，基層檢察院培養人才應以提高干警業務素質、培養高層次人才為目標，以增強執法能力為核心，大力開展各種形式的崗位練兵、業務競賽活動。一是本著“干什么、練什么，缺什么、補什么”的原則，按照“全員參與、學以致用、注重實效”的要求，通過業務培訓、專題研討、崗位練兵等多種形式，大力抓好業務知識的學習和各項技能的訓練，營造全員學習的氛圍，增強干警的適崗能力。二是邀請一些專家或有經驗的檢察官走進基層檢察院，通過有針對性地舉辦各種類型的專題講座、案件討論、案情分析等，向基層檢察人員傳授先進的經驗提升隊伍業務素質。三是將重要崗位的干警送出去學，除輪流讓他們參加各級業務培訓和學習外，還可以將部分有潛質的干警送到上級院跟班辦案和學習，增長才干，增強本領；同時可采取請求上級院下派專家型人才在基層檢察院掛職的方式，以帶動重點部門工作能力和辦案水平的提升。

2、以知識轉型為發展點，提升隊伍整體素質。客觀分 析基層檢察隊伍的現狀，也應該看到原有的人才資源還遠未得到挖掘，其中不乏理論功底深厚、實踐經驗豐富的檢察人才，正是這一批人才支撐著檢察工作取得了長足的進展，現階段更應固強補弱，提升隊伍整體素質。一是對年輕檢察人員，著重加強他們實際工作能力的培養，結合實際辦案，增強他們的實踐經驗，使他們實現由知識型向能力型的轉變；二是對在辦案一線工作多年的檢察人員，要促使其加快知識更新，增強他們的理性思維和法律功底，使他們實現由能力型向知識型升華。

3、加強內部崗位輪換，提升干警綜合業務能力。根據院實際情況，定期對各業務崗位干警進行輪換，從而實現干警個人全面發展，也有利于克服心理方面存在一定障礙因數。

4、加強專業人才隊伍建設，從個人興趣愛好結合結合崗位職責，鼓勵本院干警自學或參加專業性考試，如注冊會計等會計資格考試，或有針對性進行醫學方面培訓，達到能分析會計數據，查清賬務，能分析司法鑒定等方面知識，為院開展偵查、審查起訴業務工作提供有力推動力。

（二）增強人才強檢意識，營造良好人才環境

1、合理配置人才。在檢察隊伍里，每個干警的智能、閱歷、年齡、氣質、性格千差萬別、各有千秋。用人的關鍵 是給干警提供最適宜其專長、性格的工作崗位，力求做到揚長避短，人盡其才，才盡其用。如，將具有一定偵查能力并 具有會計專業知識的干警調整到反貪部門，將年齡偏大但具有豐富工作經驗的同志，安排從事預防工作。

2、動態管理人才。選準用準人才只是用好人才的第一步，要確保人才價值的充分實現，促進人才的自我完善，還必須完善激勵機制，實行對人才的動態管理。建立健全科學、有效的人才績效考核體系，通過民主測評、組織考察等形式，加強對人才的績效考評。樹立“無功就是過，績平就是劣”的思想，嚴格實行任期制、引咎辭職、末位淘汰等制度，形成“能者上、平者讓，庸者下”的機制，充分激發干警才能，使基層檢察隊伍始終保持蓬勃朝氣和昂揚銳氣。

（三）樹立人本管理觀念，用心留住人才

1、改革檢察人員任用機制，拓展干警發展空間，以事業留人。“良禽擇木而棲”，對多數人才來說，有一番事業比金錢、安逸更有吸引力，如果在基層檢察院這個舞臺上能夠成就一番事業，自然心無旁騖，因此，拓展干警事業空間，是留住人才的根本。按照檢察工作需求，可將檢察人員按分工劃分為檢察官、輔助人員、行政人員三大類，因事設職，實行不同的管理制度。檢察官的管理與行政職級、職務脫鉤，工資、福利、考核、晉升、激勵、懲戒、退出等執行檢察官 法的規定。輔助人員可以實行聘任制，適用勞動法的規定管理，行政人員則適用公務員法來管理，輔助人員、行政人員可以不需要取得法律職業資格。分類管理為各類人才提供施展才的良好空間，可以讓不同專業的人才揚長避短，充分實現自身價值，同時也讓人才在基層檢察院找到了事業成就感和歸屬感。

2、增強人文關懷，營造融洽和諧的工作氛圍，以感情留人。人是有感情的動物，所謂“士為知己者死”。如果檢察干警能在工作上的、生活上夠常常得到關心，處處體會到溫情，那么，留在基層檢察院工作就不是一種“不好意思走”的負擔，而是一種發自內心的選擇。因此，為干警營造良好的工作、生活環境，是留住人才的基礎。一是做到工作上尊重干警，通過廣泛聽取干警的意見，認真采納合理化建議，以此促使干警產生主人翁意識，在工作過程中干警就會把任務和目標視為已任，千方百計，盡心盡力、創造性地去完成。二是生活上體恤干警，做到想干警之想，急干警之急，力所能及地為干警解決實際問題。進而增強隊伍的凝聚力、向心力，把干警的積極性、創造性引導好、保護好，發揮好，促使其全身心地投入到本職工作中去，心無他念。三是加強用人、留人方面的機制建設，為檢察人才脫穎而出提供展示才能的平臺，增強人才成就感，避免人才流失。

綜上所述，加強基層檢察院人才隊伍建設問題，是一個系統、長期的工程，受思想觀念、管理體制、工作機制諸方面影響，需不斷探索，基層檢察院在履行職責的同時，還應向當地黨委及上級院多請示、匯報，積極與政府部門協商溝通，維護轄區內經濟社會健康、穩步持續的發展，用出色的實績贏得重視和支持。

第二篇：對當前基層檢察院人才隊伍建設問題的思考1

對當前基層檢察院人才隊伍建設問題的思考

內容摘要: 當前，全國上下黨組織都在開展創先爭優活動，全體檢察機關緊緊圍繞“社會矛盾化解、社會管理創新、公正廉潔執法”三項重點工作推進基層檢察院建設，而這一切檢察工作的開展都離不開檢察人才隊伍作用的發揮。如何采取有效措施加強基層檢察院人才隊伍建設，緩解人才匱乏問題是擺在我們面前的一個現實而又緊迫的課題。本文中，筆者試結合我院實際對基層檢察院人才隊伍建設中存在的問題進行探討。

關鍵詞： 基層檢察院

人才隊伍建設

思考

檢察機關作為法律監督機關，在樹立和落實科學發展觀、構建和諧社會的過程中負有重要的責任和義務。建設社會主義和諧社會重大任務的提出和實施，依法治國步伐的持續加快，檢察工作主題和總體要求的深入落實，法律監督能力建設的不斷推進，對檢察人才隊伍的素質和結構提出了新的更高要求，迫切需要一大批適應檢察工作發展的復合型、專業型人才。從目前基層檢察院隊伍的結構來看，人才資源并不充足，培養和開發人才資源是一項重要而迫切的任務。

一、我院人才隊伍結構現狀

我院現有人事編制**人，工勤編制**人，司法警察**人，檢察專項編制**人，實有干警**人，其中被下派到村里掛職**人，在崗僅**人，其中檢察官**人，占全院應有人員的**%。

二、人才隊伍中存在的問題

1、一線辦案力量不足，業務專家型人才少。

本院**名檢察官中，黨組成員**人，在綜合部門工作**人，實際在辦案一線的檢察官僅有**人，**人要分布在**個業務部門，對于公訴和偵查監督等承辦大量案件的部門，顯然捉襟見肘，一線辦案力量嚴重不足，檢察職能的履行在人力上受到很大的牽制。我院現在在職的檢察人員大多不是法律科班出身，沒有經過正規、系統的法律知識的學習，在法律理論上先天不足，雖然具有嫻熟的辦案實踐經驗，但卻缺乏運用法學基礎理論分析問題和解決問題的能力，更談不上理論探討和研究，雖擁有業務骨干但卻缺乏業務專家型人才，影響了我院人才建設的縱深發展。

2、檢察官斷層問題突出，檢察官人才緊缺。

我院30歲以下干警中沒有檢察官，30至34歲有檢察官**人，35至39歲沒有檢察官，40至44歲有檢察官**人，45歲以上**人，50歲以上**人，由此可見，我院檢察官總體年齡偏大，沒有形成老、中、青相結合的梯次結構，檢察官隊伍不僅僅是簡單表現在總量上的短缺，而且是一種結構性的短缺。檢察官少，年輕檢察官更少，不利于檢察事業的持續性發展。

3、專業型人才匱乏，影響工作科學開展。

我院職前本科學歷的僅有**人，其中法律專業科班學習的**人，受學歷結構和文化程度的影響，對刑事法律和其它法律法規缺乏準確理解和全面把握，憑個人的是非標準和工作經驗對照法條辦案的尚有人在，一部分干警的專業水平已不能適應形勢發展的要求和檢 察工作的需要。專業人員少，偵查、公訴、法律監督等方面的拔尖人才更少，文秘、司法會計等專業人才缺，影響工作的安排和人員的調配。

三、造成以上問題的成因分析

1、基層檢察院進人渠道不暢通，阻礙人才引進。

雖然《人民檢察院組織法》明確規定了檢察機關領導體制是“雙重領導”體制，但在實際運作中基層檢察院的人、財、物均受制于地方政府，法定的“雙重領導”在實際操作過程中即將成了以地方黨政領導為主的“一重領導”，上下級檢察機關的領導與被領導關系基本上只局限于檢察業務。由于檢察機關工作人員受公務員法調整，基層檢察院補充工作人員渠道的主要是招錄公務員和接收軍隊轉業干部，招錄工作和安置工作均由地方組織人事部門負責，檢察機關在進人方面沒有自主權。

而地方黨政機關對檢察工作的需求及檢察隊伍的現狀不甚了解，不夠重視，在進人方面忽視了檢察工作特點，有的地方黨委甚至把檢察院當成一個級別較高的行政單位，優先安置一些軍轉干部。截至2011年**月，我院尚有**個人事編制未能補缺，但是，在2009年、2010年全省公務員招錄時，組織人事部門將我院上報招錄**人、**人的計劃分別變更為**人、**人，另行安置**名軍轉干部，造成我院急需的人才進不來，進來的人只能從事業務輔助和行政后勤等工作。

2、檢察官任職條件高、基層院待遇低，導致人才流失。

自2002年開始實行全國統一司法考試制度以來，檢察官任職條 件提高了很多，通過司法考試成了任命檢察官無條件的選擇。我院自全國統一司法考試以來，9年間，先后有**人參加司法考試，僅**人通過，司法考試的難度可見一斑，未能通過司考的非法律專業人才，如文秘、計算機等專業性人才，在看不到個人發展空間的情況下，就會想去不需要司法資格的單位發展，人才思遷。我院在2007年招錄了**名文秘專業的干警，僅工作了兩年時間就調離我院。

此外，檢察官職級比例政策受公務員法調整，基層檢察院的干部職級偏低、提升比例受限制，晉職晉級困難，許多干警干了一生也只能是個科員，甚至一些中層干部任職幾年、十幾年仍然還是個科員級別。而同期招錄的公務員，在黨政機關中晉職晉級的機會卻多一些，發展好一些。檢察官職業素質要求、任職條件要求明顯高于普通公務員，但福利待遇卻偏低，挫傷了部分干警的工作積極性，也潛在地對檢察隊伍的穩定造成相當大的影響，不僅不能吸引優秀人才加入，還導致基層檢察院內部優秀人才的流失。就我院而言，90年代末招進來的幾批青年干警，到現在已所剩無幾，有的考進了人大，有的調入了行政機關，他們的發展都好于同批的檢察干警。

3、歷史條件的影響，造成基層院人才基礎薄弱。

現在基層檢察院的檢察人員多數來自于恢復重建時，檢察機關從其它單位和行業調進的人員、國家分配的部隊轉業干部、高、中等專業學校的畢業生以及八十年代中期面向社會公開招干考試進院的高中畢業生。以上人員進院時，絕大部分都是中專或中專以下文化程度，雖然后來通過各種途徑獲得了大專或本科學歷，但知識結構和專業水平并沒有提高到與其學歷層次相適應的要求，這是導致 人才基礎薄弱的一個歷史原因。

此外，取得檢察官資格條件的變革，影響基層院人才持續發展，1994年以前，干部身份的檢察機關工作人員即可任命檢察官法律職務。1994年以后，任命檢察官法律職務除了大專以上的學歷要求，還要參加高檢院統一組織的初任檢察官考試。《檢察官法》出臺后，2002年首次確定檢察官必須具備本科學歷，必須參加全國統一司法考試，成績合格者方能被任命為檢察官。2005年公務員法將檢察機關的工作人員納入管理，進人檢察隊伍還需要通過公務員考試。這一系列變革改變了檢察人員結構長期遵循的自然更替法則。潛伏的人才危機，沒有引起地方黨委、政府的足夠重視，檢察人員年齡結構不合理現象未得到及時有效的解決，導致基層檢察院人才階段性短缺。

四、加強人才隊伍建設的對策

（一）抓好人才自身培養工作，充分挖掘現有人才潛能

1、以崗位培訓為著力點，增強干警業務能力。當前，基層檢察院培養人才應以提高干警業務素質、培養高層次人才為目標，以增強執法能力為核心，大力開展各種形式的崗位練兵、業務競賽活動。一是本著“干什么、練什么，缺什么、補什么”的原則，按照“全員參與、學以致用、注重實效”的要求，通過業務培訓、專題研討、崗位練兵等多種形式，大力抓好業務知識的學習和各項技能的訓練，營造全員學習的氛圍，增強干警的適崗能力。二是邀請一些專家或有經驗的檢察官走進基層檢察院，通過有針對性地舉辦各種類型的專題講座、案件討論、案情分析等，向基層檢察人員傳授先進的經驗，提升隊伍業務素質。三是將重要崗位的干警送出去學，除輪流讓他們參加各級業務培訓和學習外，還可以將部分有潛質的干警送到上級院跟班辦案和學習，增長才干，增強本領；同時可采取請求上級院下派專家型人才在基層檢察院掛職的方式，以帶動重點部門工作能力和辦案水平的提升。

2、以知識轉型為發展點，提升隊伍整體素質。客觀分析基層檢察隊伍的現狀，在承認整體素質不高的同時，也應該看到原有的人才資源還遠未得到挖掘，其中不乏理論功底深厚、實踐經驗豐富的檢察人才，正是這一批人才支撐著檢察工作取得了長足的進展，現階段更應固強補弱，提升隊伍整體素質。一是對年輕檢察人員，著重加強他們實際工作能力的培養，結合實際辦案，增強他們的實踐經驗，使他們實現由知識型向能力型的轉變；二是對在辦案一線工作多年的檢察人員，要促使其加快知識更新，增強他們的理性思維和法律功底，使他們實現由能力型向知識型升華。

（二）強化改革激勵舉措，建立充滿活力的選人用人機制

1、積極主動地向組織人事部門反映檢察人才缺乏的現狀，爭取黨委政府的支持，盡可能地多招錄一些專業對口優秀畢業生，有目的、有重點地引進適崗人才，充實檢察工作力量。同時，充分發揮基層檢察院在“進人”環節上的積極性和主動性，盡量拓寬進人渠道，主動到人才市場上去選人才，做到以“外引”促“內養”，使內部干警有危機感，迫使他們不斷地再學習、再提高，達到提高隊伍整體素質的目的。

2、積極探索建立符合檢察工作規律的，著眼于檢察官專業化的 檢察人員管理體制，打破長期沿用的行政管理模式，通過檢察人員分類改革，實現檢察人員分類管理，對不同類別崗位的人員采用不同的管理模式，并都允許在本類別中晉級晉職，逐步解決檢察人才政治待遇偏低的問題。

（三）增強人才強檢意識，營造良好人才環境

1、合理配置人才。在檢察隊伍里，每個干警的智能、閱歷、年齡、氣質、性格千差萬別、各有千秋。用人的關鍵是給干警提供最適宜其專長、性格的工作崗位，力求做到揚長避短，人盡其才，才盡其用。如，將具有一定偵查能力并具有會計專業知識的干警調整到反貪部門，將年齡偏大但具有豐富工作經驗的同志，安排從事刑事和解工作。

2、動態管理人才。選準用準人才只是用好人才的第一步，要確保人才價值的充分實現，促進人才的自我完善，還必須完善激勵機制，實行對人才的動態管理。建立健全科學、有效的人才績效考核體系，通過民主測評、組織考察等形式，加強對人才的績效考評。樹立“無功就是過，績平就是劣”的思想，嚴格實行任期制、引咎辭職、末位淘汰等制度，形成“能者上、平者讓，庸者下”的機制，充分激發干警才能，使基層檢察隊伍始終保持蓬勃朝氣和昂揚銳氣。

（四）樹立人本管理觀念，用心留住人才

1、改革檢察人員任用機制，拓展干警發展空間，以事業留人。“良禽擇木而棲”，對多數人才來說，有一番事業比金錢、安逸更有吸引力，如果在基層檢察院這個舞臺上能夠成就一番事業，自然心無旁騖，因此，拓展干警事業空間，是留住人才的根本。按照檢察工作 需求，可將檢察人員按分工劃分為檢察官、輔助人員、行政人員三大類，因事設職，實行不同的管理制度。檢察官的管理與行政職級、職務脫鉤，工資、福利、考核、晉升、激勵、懲戒、退出等執行檢察官法的規定。輔助人員可以實行聘任制，適用勞動法的規定管理，行政人員則適用公務員法來管理，輔助人員、行政人員可以不需要取得法律職業資格。分類管理為各類人才提供施展才的良好空間，可以讓不同專業的人才揚長避短，充分實現自身價值，同時也讓人才在基層檢察院找到了事業成就感和歸屬感。

2、增強人文關懷，營造融洽和諧的工作氛圍，以感情留人。人是有感情的動物，所謂“士為知己者死”。如果檢察干警能在工作上的、生活上夠常常得到關心，處處體會到溫情，那么，留在基層檢察院工作就不是一種“不好意思走”的負擔，而是一種發自內心的選擇。因此，為干警營造良好的工作、生活環境，是留住人才的基礎。一是做到工作上尊重干警，通過廣泛聽取干警的意見，認真采納合理化建議，以此促使干警產生主人翁意識，在工作過程中干警就會把任務和目標視為已任，千方百計，盡心盡力、創造性地去完成。二是生活上體恤干警，做到想干警之想，急干警之急，力所能及地為干警解決實際問題。進而增強隊伍的凝聚力、向心力，把干警的積極性、創造性引導好、保護好，發揮好，促使其全身心地投入到本職工作中去，心無他念。三是加強用人、留人方面的機制建設，為檢察人才脫穎而出提供展示才能的平臺，增強人才成就感，避免人才流失。

（五）建立職業保障機制，推進人才隊伍職業化

1、檢察官等級與待遇掛鉤。廢止檢察官的行政等級，形成一套不同于公務員等級制的完全獨立的檢察官晉升制。在推進檢察官人才隊伍專業化、職業化進程中，應當重視完善檢察官的工資制度和工資標準，將此與檢察官等級制度聯系起來，在檢察官的管理體制形成物質激勵機制，待遇向資深檢察官傾斜，也有利于鼓勵檢察官安心本職工作，注重檢察官等級晉升，造就一大批具有豐富檢察專業工作經驗，各方面素質較好的資深檢察官人才。

2、建立檢察官職業物質保障體系。要保證檢察官履行職責的經費，根據檢察官從事職業的不同，提高檢察官的職業待遇，落實檢察官住房、醫療、保險福利待遇，減少檢察官的后顧之憂。

綜上所述，解決基層檢察院人才隊伍建設問題，是一個系統工程，受思想觀念、管理體制、工作機制諸方面影響，非基層檢察院乃至整個檢察系統所能為，需不斷探索，基層檢察院在做好自身工作的同時，還應向當地黨委及上級院多請示、匯報，積極與政府部門協商溝通，做好轄區經濟社會發展的服務和保障工作，用出色的業績贏得重視和支持。

第三篇：對當前基層檢察院做好涉法信訪工作幾點思考

對當前基層檢察院做好涉法信訪工作幾點思考

涉法信訪工作是檢察機關聯系群眾的特殊渠道，也是檢察機關發揮法律監督作用、改善黨群關系的重要手段。胡錦濤總書記強調：群眾利益無小事，要帶著深厚感情做工作，妥善處理群眾上訪問題。涉法上訪是指一些在已經或應當被執法機關及司法機關，或者是已經進入訴訟程序的案件中，有利害關系的當事人對于執法機關和司法機關的作為或不作為所提出的申訴和控告未能如愿的，轉而向法律監督機關、上級機關投訴，或者尋求法律程序之外的法律援助活動。由于涉法上訪案件反映的問題主要涉及國家司法的權威性、嚴肅性、廉潔性、公正性，司法的效率與公平的問題以及社會糾紛與矛盾的解決機制問題，因此，做好涉法信訪工作，對實現社會公平與正義、構建和諧社會具有十分重要的現實意義，對推動檢察工作也具有積極的作用。

一、做好涉法信訪工作，前提在深化認識。就是要擺正信訪工作在檢察工作中的位置。目前，在來信來訪案件中，往往絕大多數是當事人對國家行政機關、司法機關的處理有爭議或不服的事件和案件。檢察院作為國家法律監督機關，人民群眾信訪檢察院，就是對國家法律監督機關的尊重和信任，對檢察機關寄予了希望。如果檢察院對信訪工作不重視、不主動、不熱心，就是對人民的不負責，是放棄法定權力，就是一種失職。要進一步認識涉法信訪工作對于推進民主法制建設，構建和諧社會的重大作用。通過認真做好信訪工作，建立起檢察院與人民群眾緊密聯系的橋梁，暢通體察民情、為民解難的途徑，可以及時了解黨和國家的路線、方針、政策以及法律法規的貫徹實施情況，了解公正司法情況，了解國家機關工作人員遵紀守法情況，為依法有效監督執法提供第一手材料；能有效地為人民群眾提供法律援助，化解矛盾，維護穩定，維護當事人合法權益，也能體現國家法律監督機關對人民負責、受人民監督、全心全意為人民服務的宗旨，也能體現民主法治社會人人享有平等人權和尊嚴，引導廣大人民群眾支持和擁護黨和政府抓好廉政建設、提高黨的執政能力建設，有利于鞏固黨的執政地位和改革開放的大好局面。

二、做好涉法信訪工作，關鍵在投入感情。就是要帶著滿腔熱情做信訪工作。“信訪無小事”，群眾有事找來人大，往往已經多個部門的周折，抱著一種最終解決問題的希望或一種無可奈何的心態而來；這個時候，檢察機關的領導和工作人員一定要換位思考，一定要有耐心、誠心、愛心、熱心和細心；手中正忙的工作爭取停下來，聽群眾訴說，心中的不快不要表露出來，給來者好的心情；尤忌耍官腔、擺架子、顯示高人一等。這種感情不能單純是臉面上的，而應是一種視人民為父母的感情，一種以人為本的理念支撐，更重要的是要幫助來者解決實際問題。合理的要求正面答復，不耍滑頭；情況待查的，要明確答復時間，不能讓人遙望無期；無理取鬧的，既要堅決回絕，不可無原則遷就，又要講清法律和政策，講究答復技巧，盡量使其能夠接受，避免矛盾激發。只有按信訪工作的要求接待群眾，才能得到群眾的好評，使更多的基層群眾愿意接近我們，向我們談最基層的情況。

三、做好涉法信訪工作，目的在解決問題。處理涉法上訪問題是一項非常復雜和龐大的工程，必須要長抓不懈。檢察機關能否發揮其法律監督的重要作用，為民做主，不僅僅在于具體為哪個公民或哪些群眾解決了多少問題，而關鍵在于所做的工作廣大人民群眾是否滿意。檢察機關實行首辦責任制，把群眾涉法上訪的問題解決在首次辦理環節，解決在基層院，是經實踐證明的減少重復上訪、越級上訪、久訴不息的一項行之有效的工作制度，不僅深化檢務公開，同時有效地解決了群眾的難題。要不斷完善檢察長接待日制度。將領導接待群眾上訪變為定期巡回下訪，認真向社會公布接待日的安排。要建立嚴格有效的規范制度，追究因故意或過失行為影響辦案質量的人員責任，從源頭上堵塞可能出現涉法上訪的誘因，從而改變工作不負責任、辦事拖拉、執法不公、造成當事人長期上訪的狀況。要針對重大疑難的涉法案件，定期召開公檢法及有關行政執法部門的多方聯席會議，建立有效的協調機制，包括“聯合調查、聯合聽證、共同答復”等制度，最大限度的做好息訴工作。

四、做好涉法信訪工作，出路在創新機制。信訪工作是一項社會系統工程。當前，我國正處于社會轉型期，改革不斷深化，利益格局不斷調整，社會矛盾錯綜復雜，群眾信訪數量增加，規模不斷擴大，行為日趨激烈。在這種形勢下，必然建立一種與之相適應的信訪工作長效機制。一是建立預防機制。深入開展檢察引導偵查，對偵查部門發現、收集、固定、保全、完善證據等工作提出意見和建議，及時發現和糾正偵查活動中的違法行為，保證偵查取證工作依法、客觀、及時、全面，確保準確、及時、有力地追訴犯罪。二是建立協調機制。就是對一些牽涉面寬，檢察機關一個部門難以處理的信訪案件，由檢察院牽頭主導，積極與有關部門配合，分工進行處理，做好善后工作，取

得辦案的社會效果。三是建聯絡機制，建立專人與各街道、社區辦事處、居委會的定期聯絡制度，深入社區、街道及時了解熱點問題，了解群眾所需，掌握當前群眾最關心的容易產生矛盾的問題，結合檢察職能，注意在工作中展開預防、幫助工作，有效轉化矛盾，防止信訪產生。

五、做好涉法信訪工作，底蘊在執法為民。涉法信訪工作不單純是解決幾起案件、化

解幾起矛盾的簡單工作。它所檢查和體現的是我們的工作是否堅持了人本理念、是否堅持了執法為民。檢察機關必須從維護人民群眾的根本利益和社會穩定的角度出發，正確引導和梳理有關涉法上訪問題。只有不斷提高檢察機關服務人民、服務社會的本領，才能做好維護社會正義堅強后盾，做好人民利益的守護神。要急群眾之所急，真誠為一方弱者送溫暖。群眾找檢察機關控告申訴、反映情況的，屬于檢察職權范圍內的，我們要積極解決，決不推諉；即使是不屬于我們職權范圍的，也要給群眾出出主意，提供法律服務，決不能隨便安排個人，說幾句就將群眾打發走。不能以職權范圍為理由，把投訴無門的群眾推出去。群眾不懂什么職權范圍，就認為你是國家機關，是代表黨、政府在行使權力的。我們檢察機關有責任托舉社會弱者，為他們送去關心和溫暖，助他們度過生活難關。這才是處理涉法上訪問題的本質所在。

第四篇：對當前法院隊伍建設問題與對策的思考

對當前法院隊伍建設問題與對策的思考

胡錦濤總書記指出：“建設高素質的政法隊伍，是做好政法工作的組織保證。”隊伍建設是法院工作的根基和靈魂，如何抓好新時期法院的隊伍建設，是人民法院當前必須解決的重大課題。在深入開展學習實踐科學發展觀活動中，通過采取召開座談會、發放問卷調查表等方式，基本摸清了法院隊伍建設的現狀及存在的問題，并就此提出相應的對策和措施。

一、當前市五中法院隊伍建設的現狀

建院兩年多來，市五中法院始終堅持“三個至上”的重要指導思想，按照“建一流班子，帶一流隊伍、創一流業績”的工作思路，緊緊抓住隊伍建設這條主線不放松，向管理用勁，在規范中提高。特別是經過扎實開展“執政為民、服務發展”和“大學習、大討論”等集中學習教育活動，從總體上看，法院隊伍的整體素質不斷提升，司法能力和水平不斷增強，有力地促進了全院各項審判工作的開展。

（一）干部隊伍趨于年輕化、知識化

截止2008年10月，市五中法院共有政法專項編制281名，現有在編人員270名，其中男性干警186名（占比68.9%），女性干警84名；法官171名（占比63.3%），其他工作人員99名，審判與司法政務人員配臵較為合理。從年齡結構看，市五中法院在編人員中30歲以下的年輕同志有51人，占比19%； 51歲以上的年老同志有48人，占比18%，二者合計占比僅37%。而31歲--50歲較年富力強的同志有171人，占比達63%。

以上數據表明：法院在編人員的年齡結構是老中青相結合,出現“兩頭小中間大”的趨勢，結構較為合理，總體趨為年輕化。

從學歷結構看，法院在編人員具有博士學位的2名，具有碩士學位的62名，本科學歷的184名，專科及以下學歷的22名。

從上圖看出，法院法官和其他工作人員具有本科以上學歷的比例為91.9%，而其中具有博士、碩士學位的干警達24%，干警學歷層次普遍較高。

（二）隊伍管理逐漸科學化、精細化

市五中法院成立之初，本著“管用、可行、發揮整體功效”的基本原則，大力推進制度建設，強化隊伍管理，先后制訂各類規章制度60多項，現已初步建成審判管理、隊伍管理、司法政務管理三大制度體系。具體就隊伍管理而言，先后建立了法官準入、遴選、培訓、晉升、休假等一系列規范性制度，并匯編成冊，法院管理實現了常態化、精細化和科學化。如嚴格按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《重慶市黨政機關工作人員競爭上崗實施辦法》，組織開展了中干、審判員競爭上崗工作，2名副職中干晉升為正職中干，6名同志新成為副職中干，12名助審員升任審判員。繼續加強輪崗交流，完成了31名干警的崗位輪換。加強調查研究，合理使用新增編制，新招錄在編工作人員27名，從基層法院、市檔案局選調特殊崗位工作人員4名，進一步緩解了人員相對不足的問題。繼續開展干部上掛下派，派出2人分別到市委政法委及渝中區政法委掛職鍛煉，接受基層法院6人到市五中法院掛職鍛煉。同時，樹立制度權威，狠抓制度的檢查、落實，嚴格獎懲兌現，培養干警自覺遵規守紀、按章辦事的好習慣，干警干事創業、爭先創優的良好氛圍已經形成。

（三）司法能力有了新提高

市五中法院開展庭審觀摩比賽和優秀裁判文書評比活動，干警駕馭庭審、制作裁判文書能力顯著增強。明確各部門的崗位職責，賦予中層干部的管理權限和責任，干警管理協調能力得到提升。在工作中，廣大法官牢固樹立大局意識，始終注意擺正位臵，發揮審判職能，加強工作協調，服務全市經濟社會發展工作大局。2007年市五中法院共審結各類案件11416件，法官人均結案66.7件，比全市法官人均結案48.7件高出18件。2008年共審結各類案件11745件，比上年增長2.88%，法官人均結案68.7件，同比增加2件。本院一審案件被上級法院改判25件，改判率為2.29%，比全市平均水平9.55%低7.26個百分點；發回重審2件，發回重審率為0.18%，比全市平均水平0.49%低一倍多,案件質量效率均居全市法院前列。先后審判、執行了一批如九龍坡區原區長黃云等受賄案，瑞奇大廈爛尾樓司法處臵等大案要案，維護了社會穩定，促進了社會和諧和經濟發展。同時，市五中法院干警結合審判實踐，深入開展調查研究，在市級以上法學理論刊物上發表調研文章91篇，其中在《人民司法》、《法律適用》、《人民法院報》等國家級刊物上發表33篇，在核心法學期刊上發表論文7篇，學者型法官不斷涌現，市五中法院干警司法能力和水平明顯提升。

（四）隊伍整體呈現新面貌

市五中法院領導班子注重學習，團結務實，思路清晰，作好表率，激發干警工作熱情；認真學習黨的十七大精神，深入開展社會主義法治理念教育活動、“執政為民、服務發展”和“大學習、大討論”等集中教育活動，干警的政治意識、大局意識、責任意識、法律意識、廉潔意識明顯增強。同時，市五中法院狠抓黨風廉政建設，把黨風廉政教育與專項教育活動、警示教育相結合；日常教育與節日提醒、任前談話相結合。年初層層簽訂、人人簽訂黨風廉政建設責任書，層層進行廉政承諾，并將廉政責任與市委綜合目標考核獎掛鉤。建立兼職紀檢監察員制度、干警廉政檔案制度、干警家屬助廉制度、談話制度等。并由黨組書記為全院干警上黨課，組織觀看警示教育片，強化了干警廉潔自律意識。成立聯合督查組，對全院廉潔自律、庭審作風、警車使用等情況進行明查暗訪，對違紀行為及時通報，嚴肅處理，完善了對權力運行的紀律監督。開展法院廉政文化建設,營造濃厚的廉政文化氛圍，全院實現了違法違紀零目標。通過開展各種主題教育，全院干警司法親民、為民、便民意識得到增強，關注民生、保障民生的力度明顯加大。特別是在清理執行積案活動中，全院很多干警放棄節假日，加班加點，不怕吃苦，清結了一大批案件，群眾滿意度實現新提高。楊光明同志在全市青年人才論壇獲優秀論文獎，并被評為全國知識產權審判先進個人，劉健紅同志被評為全市十佳法官，先后有100多人次被評為各類先進人物，法院隊伍的形象進一步優化。

二、法院隊伍建設存在的主要問題及原因

從前面的分析可以看出，市五中法院隊伍整體素質是良好的，能較好地履行審判職能，具備了創建全國一流法院的人才基礎，但也還存在一些不容忽視的問題。

（一）隊伍的整體素質與人民法院擔負的使命還不相稱。一是隊伍整體素質參差不齊。有的政治素質高，但業務能力不強，辦不成案；有的業務能力強，但政治素質不高，辦不好案；極個別干警政治、業務素質都不行，不能辦案，缺乏多面手。目前全院具有本科以上學歷干警雖已達91%，但真正前學歷系法律專業畢業的不到一半，專家型、復合型法官偏少，特別是缺乏在全市乃至全國領軍的法律人才。二是少數法官大局意識不強，創新工作方式能力不足。存在就案辦案，孤立辦案現象，不能很好地做到法律效果與社會效果的有機統一。有些案件因盲目適用法律下判，造成當事人上訪或上訴，埋下不安定隱患。有的滿足于原有的工作思維模式，停留在憑經驗辦案或機械按法律規定辦案。在處理其他事務中，方式單一，思路不靈活，協調能力差。三是個別干警廉政標準不高，廉潔意識不強。僅僅滿足于領導不批評、媒體不曝光、群眾不告狀、個人不出事，“關系案”，“人情案”問題還時不時在個別干警身上體現出來。

（二）整體司法能力不能完全適應新形勢發展的需要。目前,市五中法院審判工作的各項指標雖然在全市處于較高水平，但和京津滬直轄市法院相比，還存在較大的差距。一是法律水平不高，個別案件裁判不公，損害了法院形象。個別同志法律文書制作不規范，影響了司法的嚴肅性，法官的整體業務素質與社會期望存在較大的距離。二是案件質量和效率有待進一步提高。不認真學習和研究法律規定，出現個別適用法律錯誤或與法律規定相悖的處理結果；有的同一類型、同一性質的案件其判決結果不同；重實體、輕程序的現象沒有得到根本扭轉，有的案件開庭走過場，開庭準備不充分，對案情掌握不透，不按規定舉證、質證和認證。目前全院雖無超審限案件，但經批準延長、未在審限內結案的仍占一定比例。

（三）審判作風不能完全讓群眾滿意。一是公仆意識不夠牢。部分干警關注民生、保障民生的意識不強，司法為民思想不牢固，聯系群眾不密切，聽領導意見多，聽群眾意見少；作風不深入，坐堂問案多,深入基層了解情況少。個別干警仍存在特權思想和衙門作風，存在對群眾“冷、橫、硬、推”、“門難進，臉難看、話難聽”現象。個別干警在裁判文書中使用生僻晦澀詞句，讓當事人看不懂，弄不明。二是調解力度和涉訴信訪案件的處理力度仍不夠大。對涉及群眾切身利益的案件，未能有效調解結案，造成個別案件上訴或信訪。2008年以來市五中法院一審民商事案件調解撤訴率雖達到40 %，但二審民商事案件調撤率不高；上級機關交辦的48件信訪案件，雖已辦結45 件,但尚未辦結的3件難度較大，與市委和上級法院的要求還有一定差距。三是司法便民措施落實不到位，便民、利民、親民的工作機制還需進一步完善。

（四）隊伍管理不能完全適應法院工作發展的需要。一是法官及法院工作人員的激勵機制和監督制約機制還不夠健全與完善，需要加強調查研究，進一步補充完善。部分規章制度落實得不好，管理還有漏洞。二是機關紀律作風還有待進一步加強。個別同志事業心不強，紀律觀念差，對工作、學習消極應付，存在遲到、早退現象；個別同志講安逸圖享受,只愿說好話辦好事，不愿碰硬，不敢較真；個別干警“名利”思想嚴重，橫攀豎比，強調經濟利益，對待遇和福利看得高于事業。三是內部管理還有薄弱環節，部門與部門之間，人與人之間相互配合不夠默契，工作效能不能得到充分發揮。

（五）法官心理壓力較大。當前，案多人少的矛盾突出，法官超負荷工作，不少干警的身體處于亞健康狀態。加之各種懲戒措施較多，不少法官面對繁重的工作壓力，怕犯錯的思想包袱比較重，個別法官怕接觸矛盾，辦案顧慮多，心理壓力大，不愿承辦矛盾尖銳的案件或群體性糾紛案件，辦案積極性不高。

法院隊伍存在上述問題的原因是多方面的，既有社會環境因素，也有管理方面的原因，還有干警自身的原因。客觀上，改革開放和市場經濟建設的不斷深化，多種思想文化、價值觀念、道德觀念互相碰撞，世界觀、人生觀、價值觀多元化，長期并存，深刻地影響人們的價值取向和生活態度，法院干警自身素質與形勢的發展不相適應等等。從市五中法院隊伍建設工作機制、干警教育管理和制度建設等方面分析，主要有以下幾個方面的原因：

第一，抓教育培訓力度不夠。干警完成學歷教育后，對新知識、新理論的學習主要依靠自學。少數干警學習自覺性不強，錯誤認為政治理論變化快，務虛的多，對審判工作指導性不強，因而輕視政治理論學習。有的法官錯誤認為辦理案件翻翻法律條文就夠了，疑難案件有院、庭長把關，用不著平時的知識積累，因而對審判業務學習積極性也不高。在教育培訓上，雖然結合審判實踐開展了多種形式的培訓，也取得了一定成效。但教育培訓工作還不夠科學，尤其是在培訓內容的設計上，沒有根據崗位職責的不同來確定，缺乏系統性和前瞻性。目前審判人員的培訓形式主要以集中授課和專題講座為主，培訓形式較為單一，難以從根本上提高審判人員的綜合分析能力和解決問題的能力。此外，培訓時間與繁重的工作任務之間的矛盾也比較突出。

第二，部分法官在司法理念、觀念上存在偏差。一是片面夸大法院工作的獨立性、中立性和被動性。面對全市經濟社會快速發展，社會矛盾相對集中顯現的實際，特別是重慶市成為城鄉統籌配套綜合改革試驗區后，黨委、政府必然要出臺一些突破現有法律規定的改革舉措，少數干警未考慮中國的國情，忽視地區差別，不了解本地的發展形勢，辦案中輕視地方法規、規章的適用，導致裁判結果與地方黨委的工作大局、經濟社會改革發展的方向不合拍，社會效果不好。二是片面強調法官的職業化、專業化。我國大多數法官都是從大學畢業到法院工作，從書記員到助理審判員、審判員，很多法官的社會閱歷比較單一。一些干警不知道群眾想什么、盼什么，與人民群眾缺乏共同語言，“魚水”關系淡化，對人民群眾感情淡漠。少數青年法官推崇西方的生活方式和生活理念，輕視我國傳統倫理道德和善良風俗，裁判結果不為人民群眾所認同。個別法官隨意行使法官自由裁量權，同案不同判的現象時有發生。

第三，法官職業保障機制尚不充分。當前，隨著經濟體制深刻變革、社會結構深刻變動、利益格局深刻調整、思想觀念深刻變化，發生在各層次、各領域的矛盾沖突不斷涌現。一些民事、行政糾紛矛盾尖銳，群體性糾紛呈逐年增多，當事人纏訪、鬧訪時有發生，有的當事人借信訪為名，捕風捉影、無中生有，隨意污蔑、誹謗法官，甚至當面謾罵、威脅法官，法官受傷害的事件時有發生，法官的職業風險比較高。而對法官職業約束性措施多，保障性措施少。法官與同級別其他公務員相比，待遇相當，但職級晉升空間相對狹小，工作負荷重，風險高，壓力大。

第四，法院隊伍管理不夠到位。一是審判管理創新意識不強，特別是庭級部門，經驗主義偏重，按部就班多，特色舉措少。客觀上，法院干警身份多樣化，有正式干部、有聘任制書記員和法警，也有臨時聘用人員，管理難度大，分類管理機制尚不健全。就審判活動的規律性而言，辦案數量是衡量法官工作量的一個非常重要的指標，規范公務員工資津補貼后，干警收入只與行政級別掛鉤，干得多與少、好與壞一個樣，干警晉升行政級別又相當困難，面對日益突出的案多人少的矛盾，尚未建立起有效的激勵機制，干警工作積極性受到嚴重影響。個別中層干部組織協調能力不強，不敢管理、不愿管理、不會管理。就目前市五中法院辦公環境而言，由于歷史原因和現有政策，改善辦公辦案條件制約因素多，審判辦公條件及設施落后，信息化建設嚴重滯后，客觀條件制約了辦事效率的提高。二是考核方法不科學。目前法院的考核指標體系不科學，沒有科學統一的既能定性、定量又方便操作的指標體系，考核程序也存在著問題，具體操作時隨意性較大，對考核對象難以作出精準的評判，這樣的考核結果往往難以令人信服。

三、加強法官隊伍建設的對策與措施

事業興衰，關鍵在人。要圍繞“業精、敬業、清廉”三個重點，認真落實科學發展觀，以人為本，注重用好人、管好人、培養人、關心人，充分調動一切積極因素，建立健全符合審判規律的隊伍建設運行機制，著力打造“靠得住”、“信得過”和“有本事”的高素質法院隊伍，為爭創“全國一流”提供可靠保障。

（一）以班子建設為核心，著力加強隊伍的思想政治建設

領導班子的思想意識和精神狀態，直接關系到法院各項工作的開展；領導核心的戰斗堡壘作用和模范帶頭作用，直接影響到法院全局工作的落實。因此，建設一個堅強的領導核心，是抓好法院各項工作的首要環節。為此，院黨組一班人必須確立“抓班子、帶隊伍、強素質、促工作、創一流”的工作思路，做到發揚民主，科學決策；個體合格，整體合拍；敢抓敢管，令行禁止。同時，堅持用正確的思想引導人、教育人。緊密結合審判工作實際，繼續深化“大學習、大討論”和學習實踐科學發展觀活動，找準學習與改進工作的結合點和切入點，大力加強對法官的政治思想教育，引導干警進一步強化“五個意識”，牢固樹立“三個至上”的重要指導思想，使全體干警的政治素質和業務素質有明顯提高，精神面貌和工作作風有明顯轉變。繼續堅持和完善“一崗雙責”制度，狠抓黨風廉政建設，嚴肅責任追究。建立健全思想政治工作網絡體系，在機關黨委領導下，形成工、青、婦齊抓共管、縱橫交錯、點面結合、上下貫通、機制協調的思想政治工作網絡體系。

（二）以提高隊伍素質為目標，建立健全人才選拔培訓機制

1.大力進行選賢任能。任何事業的發展，都需要一批又一批人去推動。人民法院作為國家審判機關，是社會正義的最后一道屏障，肩負著神圣而崇高的使命。法院隊伍建設一定要臵于依法治國的基本方略中作長遠考慮，高起點、高標準、高要求進行。首先要繼續嚴格按照《法官法》的要求，把好入口關。市五中法院分設建院以來，新增人員共66人，其中公開招錄43人，占65.2%，軍轉干部安臵6人，占9.1%，向基層法院遴選17人，占25.8%。今后注重考分的同時，要加大對遴選對象的實績考察，加大工作實績考核的權重，也可采取先上掛鍛煉等形式，先行試用，然后參加遴選，把下級法院人才的培養與上級法院的遴選有機結合起來，確保實現好中選優。同時，要堅持任人唯賢、德才兼備的原則，充分發揚民主，真正把那些政治素質好，業務能力強、群眾信任和認可的干警選拔到各級領導崗位上來。建立和完善民主參與、能上能下、競爭擇優的用人機制，建立和完善組織考察、群眾評議、定量考核的考核機制，創造選賢任能、唯賢是舉的用人環境，確保優秀人才脫穎而出，使法院的整體隊伍朝氣蓬勃，充滿活力。要從戰略的高度重視培養年輕優秀后備干部，關心他們的健康成長。要有計劃地從高等政法院校的優秀畢業生中引進后備人才，不斷增強法院隊伍建設的后勁。加大人才交流培養力度，今后既要在法院系統內大力推行人才的上掛、下派鍛煉，也要大力推行跨部門的掛職鍛煉，豐富優秀人才的工作、社會閱歷，增強綜合素質，提高其做群眾工作的能力。

2.不斷完善法官培訓機制。要加強政治理論的學習培訓機制，讓廣大干警深刻理解各個時期政治理論之間的繼承性、發展性。加大形勢宣講力度，經常開展司法機關與立法機關、行政機關的法律、政策的交流探討活動，使廣大干警了解發展形勢，增強為大局服務的自覺性。在法官學歷整體達標后，法官培訓要以崗位培訓為主，既要隨著立法進程適時更新法官的法律知識，又要重點加強法官的法律技能、法律思維、職業倫理培訓。合理安排培訓內容和時間，妥善處理工學矛盾，豐富培訓方式，強化受訓人員的主動性、參與性、互動性，增強培訓的實效性。既要注意面上的培訓，提高法院隊伍的整體素質，又要強化優秀人才的培訓，努力培訓高精尖人才。

3.進一步健全廉政建設機制。木桶法則表明，一只木桶的容量取決于最短的一塊木板。而廉政建設正是法院工作的“短板”，如果出現司法腐敗問題，所有的法院工作將被“一票否決”。因此，廉政建設一刻都不能放松。必須加強制度建設，強化對審判權、執行權的監督制約，推行“陽光”審判，確保隊伍“清廉”的制度基礎。高度重視制度落實不到位、監督機制不完善、廉潔自律存在僥幸心理等問題，嚴格落實《法官行為規范》、《法官職業道德基本準則》和黨風廉政建設等各項規章制度，確保司法廉潔。

（三）以作風建設為重點，全面增強司法為民意識 密切聯系群眾，維護最廣大人民群眾的根本利益是黨的性質和宗旨的具體體現，也是人民法院審判工作的出發點和落腳點。要強化司法為民意識，牢牢把握社會主義司法事業的人民屬性，把人民群眾是否滿意作為加強和改進法院工作的根本標準，做到胸懷愛民之心，恪守為民之責，多辦利民之事。例如通過院長接待日，不定期回訪案件當事人，召開人大代表、政協委員和司法監督員座談會，廣泛聽取社會各界的意見和建議，并及時掌握社情民意，了解掌握群眾關心的熱點和難點問題。把調解作為處理各類民商事案件的首選手段，作為辦理案件的必經程序，整合內部資源，實行上下聯動調解，整合外部資源，促進民間調解、人民調解、行政調解與司法調解的相互銜接，妥善化解矛盾紛爭，把審判職能真正落實到維護社會穩定和服務經濟建設的各項工作中去。切實轉變作風，積極推行和諧司法，高度關注民生，積極追求和諧的司法效果，最大限度地實現人民群眾滿意。

（四）以嚴格法官考評為抓手，激活隊伍整體合力 改革和完善法官考評制度，是嚴格執行《法官法》的需要，也是規范法官考評制度現實的需要。做好這項工作，對法官隊伍的建設乃至對法院建設都有重要意義。按照法官的職業特點，從法官的業績、職業技能、職業形象、職業精神等方面并綜合法律、黨紀、院紀實行量化考核，建立一套科學的法官考評機制。當前，要在以事定崗、以崗定人、以人定責的基礎上，緊密結合本單位的實際情況，抓緊研究建立科學、合理、量化的考核評價制度。在考核內容上，做到定性考與定量考相結合，平時考與年終考相結合，考過程與考結果相結合。與此同時，要把考核評價結果，與部門、個人評先評優、晉職晉級，與領導班子調整、干部任免和崗位交流以及離崗培訓、待崗試崗、辭職辭退等制度緊密結合起來，建立法官業績檔案，逐步加大平時考核結果在干部任用上的權重。進一步深化人事制度改革，建立競爭激勵機制，切實解決能進不能出、能上不能下和論資排輩以及“干與不干、干多干少、干好干壞一個樣”等一些深層次的問題。

（五）以增強凝聚力為導向，充分調動干警的工作積極性

在堅持從嚴治警的同時，必須堅持從優待警。近年來，法院審判和執行工作任務重、壓力大，許多干警經常放棄節假日，晚上加班加點，長期超負荷工作，精神緊張疲勞，影響了健康狀況。為此，一定要注重關心和愛護干警，經常與干警談心，掌握干警的思想動態，發現問題及時指出、糾正，幫助他們消除糊涂認識，樹立正確的思想觀念。切實關心廣大干警政治上的成長和進步，為他們崗位成才、建功立業創造條件。尤其對那些由于堅持原則、公正執法而遭到誣陷和非議的，要敢于為他們講話，為他們撐腰壯膽，做他們的堅強后盾。尊重干警的健康權和休息權，將干警視為做好各項工作的不竭源泉，并盡最大努力為干警營造良好的工作環境。體察干警疾苦，盡力解除干警的后顧之憂；關心干警健康，定期為干警體檢，并辦理各種社會保障手續；引入激勵機制，對實績突出的干警給以學習考察、健康療養等優待。同時，以精神文化塑造為核心，以物質文化、行為文化為載體，從大處著眼，小處著手，系統構建、整體推進法院文化建設，培育法官的核心價值體系。開展“學先進、比貢獻”活動，充分發揮典型的示范作用。改善辦公環境，營造綠色、廉潔的人文環境。積極開展“建立學習型法院，爭做學習者法官”活動，建立以電子閱覽、圖書借閱、音像欣賞為主要內容的法院文化之家。組織并鼓勵干警參加形式多樣有益身心的文體活動，消除疲勞，陶冶性情，激發干警干事創業的信心和熱情。

（六）以制度建設為保障，進一步規范工作管理 沒有制度約束和監督的管理，就不是有力的管理。一支隊伍如果規章制度不健全、約束機制不完備，就難以成為一支有戰斗力的隊伍。為此，法院要有一整套嚴格科學的規則，確保各項工作走上制度化、規范化的軌道。按照建設規范型法院的要求，堅持科學、規范、高效、便民的制度設計理念，以績效考評為龍頭，修訂完善以《崗位目標管理考核》為核心的配套管理制度，切實提高管理水平。建立健全全院黨務和院務工作規程、各個環節的質量評查制度、各種責任制及獎懲辦法，進一步規范法官的言行、禮儀和形象，防止權力失控、行為失范。通過建立和完善各項制度，使法院的各項工作做到事前有規范、事中有約束、事后有監督，在此基礎上，持之以恒，常抓不懈，形成風氣。當前，要特別注意狠抓制度落實，務求實效，防止有制度不貫徹、有要求不落實的傾向。

全面落實“314”總體部署，推進重慶大開放、大發展，人民法院肩負著光榮而艱巨的歷史使命。我們要高舉中國特色社會主義偉大旗臶，始終堅持“三個至上”的重要指導思想，深入落實科學發展觀，進一步加強隊伍管理，著力提高隊伍素質，為早日實現重慶市在西部地區率先全面建成小康社會偉大目標，提供更加有力的司法服務和保障！

第五篇：對黨政人才隊伍建設的思考

對黨政人才隊伍建設的思考

為加快推進黨政人才隊伍建設，根據市委組織部的安排部署，結合實際情況，近一時期，區委就黨政人才隊伍建設問題，通過座談、專訪和問卷等形式對全區各有關單位進行了專題調研。調研工作，由區委組織部、區人事局牽頭，同時抽調兩名退居二線的正處級老領導和區委研究室等單位共6名同志組成課題組。為了使調研更有普遍性，我們以系統為單位，發放調查問卷500份，回收有效問卷462份，占92.4%；在發放問卷的同時，在區直機關、街道、農村3個系統中，每個系統分別召開了一般干部、科級干部、處級干部3個座談會，共計召開9個座談會；為了更加深入地研究掌握全區黨政人才隊伍的情況，對區級有關領導和部分工委書記共計10位領導同志進行了專訪。綜合問卷、座談會、專訪的情況，我們對進一步加強全區黨政人才隊伍建設問題，進行下面的分析與思考。

一、對朝陽區黨政人才隊伍建設現狀的分析

截止到2002年底，朝陽區區屬人才隊伍總量已達2.8萬人，其中黨政人才4610人，占16.46%。

(一)朝陽區黨政人才隊伍目前具有下列特點

1、職務、年齡、學歷結構比較合理。（1）職務結構：區級干部27名，處級干部779名，科級干部1724名，科級以下干部2080名，分別占總數的0.59%、16.9%、37.4%、45.12%，呈“寶塔型”結構。（2）學歷結構：研究生304名（其中博士學位1名，碩士90名），大學本科2109名，大學專科1935名，中專以下263名，分別占總數的6.59%、45.75%、41.97%、5.68%，呈“棗核型”結構。

（3）年齡結構：30歲以下的862名，31-35歲796名，36-40歲1119名，41-45歲802名，46-50歲691名，51-55歲266名，56歲以上72名，分別占總數的18.7%、17.27%、24.27%、17.4%、14.99%、5.77%、1.56%，30歲以下和51歲以上的是少數，31-50歲中間年齡段的居絕大多數，年齡結構呈“棗核型”。從職務、學歷與年齡3個方面的結構形態看，朝陽區的黨政人才隊伍結構基本是合理的。首先，職務結構為“寶塔型”是正常的，干部的級別高低只有與人數的多少成反比，才符合管理學的要求和工作的實際需要。其次，在學歷結構方面，現實“棗核型”的結構狀態與目前工作的實際需要基本匹配。當然，隨著社會的進步、教育的日益受重視，公務員隊伍里高學歷的人必然越來越多，學歷結構有從高到低發展成“倒寶塔型”的趨勢，這種發展趨勢，是社會進步的必然，也是朝陽區形勢發展的需要。第三，年齡上的“棗核型”結構，是統計學中的“正態分布”狀態。這種年齡結構是由干部隊伍“老、中、青”年齡人數各自所占的比例需求決定的：31-50歲處于中間年齡段的人，是人生干事業的黃金年齡段，理應占絕大多數；50歲以上的人經驗豐富，但是精力和體力上要有遜于中青年；30歲以下的年輕人，精力充沛、知識新、接受新事物快，開拓精神強，但實際經驗不足，重在培養和鍛煉，因而，干部隊伍中 “老”、“中”、“青”三者在數量結構上，“中”的數量占多數，成“棗核型”是合理的。

2、黨政人才隊伍的龍頭作用日趨凸現。近幾年來，通過深入學習“三個代表”重要思想和采取各種教育培訓等措施，尤其是通過實際工作的鍛煉，使黨政人才特別是領導干部的綜合素質不斷提高、執政能力不斷提升，他們的政治意識、大局意識、責任意識、宗旨意識和廉潔自律意識明顯增強，為區域經濟的持續快速發展，為北京市承辦奧運和朝陽區創建全國文明城區的成功，為加快朝陽區農村城市化、城市現代化、區域國際化進程和推進國際商務中心區、高新技術轉化區、文化教育發達區、富裕文明新城區建設，起到了不可替代的作用，提供了堅實可靠的組織保證。特別是在同“法輪功”的斗爭和抗擊“非典”的斗爭中，各級黨政干部經受住了考驗和錘煉，充分發揮了領導核心作用，為維護社會穩定和協調發展做出了突出的貢獻。黨政人才隊伍的龍頭作用日趨凸現，還體現在黨政人才隊伍對專業技術人才和企業經營管理人才兩支隊伍所起的特殊作用上。近幾年，朝陽區專業技術人才和企業經營管理人才這兩支隊伍的建設能有今天的成就，與黨政人才尤其是領導干部隊伍的建設有直接關系，因為在專業技術人才和企業經營管理人才這兩支隊伍的建設過程中，黨政人才尤其是領導干部通常是起到了領導者、組織者、協調者和伯樂等的特殊作用。

（二）黨政人才隊伍建設取得成效主要有下列因素

1、各級領導對加強黨政人才隊伍建設必要性的認識日益提高。首先，加強黨政人才隊伍建設是服務首都率先基本實現現代化，建設國際化大都市的需要。市第九次黨代會提出了北京要在2008年率先基本實現現代化。朝陽區作為北京市的人口大區、經濟強區，作為首都現代化的標志區，作為首都國際化的重要功能承載區和奧運場館建設的主要場所區，必須要求在城市管理上走在前列，為首都的發展作貢獻。達到這樣的目標和要求，就必須有一支優秀的黨政人才隊伍。其次，加強黨政人才隊伍建設是推進朝陽區經濟和社會全面發展的需要。在“十五”計劃中，朝陽區制定了“三化”、“四區”的發展目標，這是推動區域文明進步，確立朝陽區新一輪發展優勢的客觀要求。要實現“三化”、“四區”的宏偉目標，必須有一大批高素質的黨政人才。第三，加強黨政人才隊伍

建設是加快推進行政管理體制改革、提高執政水平和促進政府職能轉變的需要。隨著中國加入世界貿易組織和經濟全球化的深入發展，中國與世界的聯系在不斷加強，與建立社會主義市場經濟體制相配套的行政管理體制改革也在加速進行。要建設現代公共管理體制，完善城市治理結構，必須盡快使政府職能向經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務方面轉變。朝陽區要想加快政府職能轉變，必然要求建設一支高質量的黨政人才隊伍。

2、黨政人才隊伍發展環境不斷優化。近年來，朝陽區的發展取得了長足進步，經濟實力不斷增強，社會發展水平快速提高，城市建設日新月異，成為首都的形象區，對人才的吸引力與日俱增。朝陽區提出的“三化”、“四區”建設目標，為新世紀朝陽區的發展勾畫出宏偉藍圖，也為人才施展才華開拓了更加廣闊的空間。近年來，為了進一步完善吸引人才政策，朝陽區出臺了一系列關于人才培養、使用的政策，大力鼓勵各單位引進人才、用好人才，并適當提高了人才待遇。同時，朝陽區還制定了《朝陽區人才資源“十五”發展規劃》，為區域人才隊伍建設提供了方向性指導，這些都有效地優化了黨政人才隊伍的發展環境。

3、黨政干部隊伍制度改革步伐不斷加快。近年來，朝陽區積極探索，開拓創新，干部人事制度綜合改革不斷深入，突出抓了規范入口、強化管理和疏通出口3個關鍵環節，逐步形成了整體推進的良好態勢。在規范入口，選準、選好干部方面：不斷加大公開選拔和競爭上崗力度，認真推行干部考察預告和差額考察制度，積極推行公示制，進一步完善干部任職試用期制，并制定、出臺了票決制度。在強化管理，管活、用好干部方面：首先，建立一系列干部考核指標體系，規范考核程序、完善考核方式，并將考核結果與干部業績評定、職務升降、工作獎懲等方面有機結合起來。其次，加強了培訓工作，充分考慮了內容的針對性、方式的靈活性、管理的規范性和結果的實效性。第三，做好班子配備工作，優化班子結構。處級黨政領導班子和干部隊伍年齡上形成了以45歲左右干部為主體的梯次配備；專業文化知識上，處級黨政領導干部中具有大專以上文化程度的達到93％，比1998年底提高了17.6個百分點，領導班子內熟悉法律、金融、貿易、房地產開發等領域的干部穩步增加；同時，婦女干部、少數民族干部、非中共干部選配工作穩步加強。第四，強化了配套監督制度建設，并狠抓落實，確保監督到位。在疏通干部出口方面：制定了《關于不勝任現職領導干部的認定標準和調整試行辦法》，進一步規范和細化了干部“下”的認定標準；積極建立辭職制、任期制等配套制度，拓寬干部“下”的渠道。同時，積極采取有效措施，對“下”的干部進行了妥善安置。

二、朝陽區黨政人才隊伍建設存在的問題及原因

朝陽區的黨政人才隊伍建設工作，盡管取得了很大的成效，但是，隨著城市化、現代化、國際化進程的不斷加快，區域發展日新月異，目標不斷刷新，領域不斷拓展，要求不斷提高、任務不斷加重，時間不斷提速，這些對黨政人才的素質與能力提出了更高的標準，對黨政人才隊伍建設提出了更高要求。站在形勢發展的高度，可以看出朝陽區高素質的復合型人才數量不足、黨政人才的知識專業結構還不盡合理、現有黨政人才隊伍還需要進一步加以整合、黨政人才隊伍建設的機制還有待進一步完善。存在上述問題的原因主要是：

（一）思想觀念與時代進步之間的矛盾。有的干部思想觀念滯后，適應不了飛速發展形勢的需要。朝陽區整體發展是與時俱進的，“三化”、“四區”建設要求從區屬轉向區域發展，形勢的發展要求各級干部，尤其是領導干部，視野要寬，思路要新，創新意識要強，但個別干部站位不高，視野不寬，思想守舊，分析問題，做事情還是跳不出老框子、沖不開舊模式，用改革開放前的觀念、思路去理解和處理現實問題。有的滿足于現狀，缺乏進取心，吃“老本”，憑“老經驗”辦事，不注重工作能力的提升以及知識的積累與更新。部分鄉干部向公務員過渡后，思想觀念并沒有跟著過渡，無法適應城市管理日趨正規化的工作局面，人們說的那種“富而土”、“闊而俗”、“人上樓，思想沒有上樓”等類似現象，在黨政干部中也不同程度的存在著。

（二）現有人才知識、能力的單一性與黨政業務實際需要之間的矛盾。黨政工作的業務性質要求從業人員必須是復合型人才，特別是對現代的領導干部，要求標準更高，雖然不一定要求其非得是某方面的專家，但是要求其對于政治、經濟、法律、歷史，現代文化、科技等各方面知識，都應該有所涉獵，尤其是對與其所領導單位業務相關的知識更應該較為知曉。領導干部最好是個“通才”，工作起來才能得心應手，這是時代對領導干部素質提出的要求，可以說，“通才”與“復合型”是黨政人才的特征，也是黨政專業對從業人員的基本要求之一。而我們現在的公務員隊伍，尤其是領導干部隊伍，在這方面是有差距的。無論是從計劃經濟體制過來的干部，還是改革開放后成長起來的干部，都存在知識的進一步更新、豐富、充實與能力的進一步培養、鍛煉、提高的問題。

（三）人才成長周期與經濟社會發展速度之間的矛盾。任何事物的發展都有其自身固有的規律，都需要時間，人才的成長更需要時間，俗話講“十年樹木，百年樹人”，人才是有其周期性成長規律的。尤其是培養一名成熟的領導干部人才，更不是一朝一夕可以解決問題的。而朝陽區經濟與社會的發展因為有二十幾年改革開放成果的積累和勢頭的儲備，現在已具有了強勁的發展動力和進入

了高速的發展階段。經濟與社會的這種發展的強勁勢頭和高速度，同朝陽區目前的現有人才成長速度是不匹配的。因此在調查問卷中，有93.1%人認為，必須加大人才培養力度，把人才培養作為系統工程認真抓好。

（四）人才的“畫地為牢”與人才資源需要整合之間的矛盾。就整體形勢來講，目前人才基本上還歸單位所屬，部門所有，因所有制不同，單位性質有別，條塊分割的現象成為人才難以相互流通，和真正實現社會化的障礙。尤其是黨政人才，在社會上流動的概率就更小。其中，要引進外地人才解決進京戶口就是一道不小的難關。調查中基層反映，目前處級領導交流的機會多，科級以下干部交流的機會少；區級機關交流的機會多，基層干部交流的機會少。同時，基層還反映，他們引進人才的自主權太小，一方面對所需人才不能及時引進，另一方面，對不需要的人，又難以解決人情關系問題。

（五）付出與回報不相符之間的矛盾。公務員待遇相對偏低，與其付出不相符，也是影響黨政人才隊伍建設的因素之一。原來同樣是國家干部，在黨政機關當公務員和在企業當經營管理者，收入相差多的能夠達到十幾倍，致使有真本事的人不愿意進公務員隊伍。這一點在應屆大學生的擇業觀上也能體現出來，名校中的尖子生首選的是出國，次一等的選外企，出不了國、進不了外企的才選黨政部門當公務員。所以黨政部門引進的名校本地畢業生不多，到基層工作的就更少。而黨政部門引入的外地生中，有的只是把進黨政部門作為獲得北京戶口的手段之一，有了適當的機會，就“跳槽”走了。

三、加強朝陽區黨政人才隊伍建設的對策

（一）進一步深化對黨政人才隊伍建設的認識

當前，對黨政人才隊伍建設應主要解決兩個方面的認識：一是對黨政人才隊伍建設重要意義的認識，二是對黨政人才概念的界定。在當前，對黨政人才隊伍建設重要意義的認識問題，首先要排除一些人認為黨政干部只是“萬金油”，稱不上人才，也沒必要專門培養的錯誤觀念和做法。各級黨組織和領導要從黨政人才在經濟與社會發展中的地位，看加強黨政人才隊伍建設的必然性；從黨政人才隊伍目前的現狀，看加強黨政人才隊伍建設的重要性；從當前形勢飛速發展，看加強黨政人才隊伍建設的緊迫性。同時，還要從黨政人才隊伍對專業技術人才和企業經營管理人才兩支隊伍建設所起的龍頭作用，看加強黨政人才建設的關鍵性。各級干部要立足現實，面向世界、面向現代化、面向未來，從朝陽區整體和長遠發展考慮，增強對黨政人才隊伍建設的責任感、使命感和大局意識。對黨政人才概念的界定問題，首要的是清楚人才的時代性特征。社會在發展，人類在進步，人才的內涵也在不斷拓展、不斷豐富。改革開放初期對人才的概念，與現在人們對人才的理解已經發生了很大的變化，用當時的人才概念來界定現在的人才隊伍，已經不適應。當今，人才的學歷、職稱這些“顯質”特征，已經不是主要的，水平、能力這些“潛質”特征，才更為重要，尤其是工作業績、成效應該成為判斷人才的主要標識。對人才要有全面客觀的認識，做到不近視、不短視、不斜視，轉變重文憑、輕水平，重年齡、輕精力，重能力、輕人品的觀念。具體講，黨政人才概念的內涵中理應包含“三個代表”重要思想的內容，黨政人才應是“三個代表”重要思想的忠實擁護者、堅定實踐者和與時俱進的開拓者，是德才兼備具有較強執政能力的復合型人才。

（二）制定朝陽區黨政人才隊伍建設的整體規劃

根據事業快速發展對人才的迫切需求，要科學制定、有效實施《朝陽區2003－2008年人才隊伍建設規劃》，保證朝陽區人才戰略的順利推進。在制定朝陽區人才隊伍建設的整體戰略規劃問題上，要牢固樹立“人才強區”觀念的主導地位，確立“兩個龍頭”的觀念：其一，人才發展規劃是朝陽區整體發展規劃的龍頭；其二，黨政人才是人才整體隊伍發展規劃的龍頭。要從全市、全國乃至世界的視角和站在社會未來發展的歷史高度，制定出朝陽區人才發展戰略。在人才戰略規劃的落實上，要借鑒抓經濟發展的有效措施，環環緊扣、扎扎實實、一步一個腳印地抓出實效。經過卓有成效的努力，形成素質高、能力強、層次分明、成效顯著、布局合理、運轉有序，具有朝陽區黨政人才特色的人才格局，使朝陽區黨政人才隊伍在全市乃至全國處于領先地位。

（三）加強朝陽區黨政人才隊伍建設需要正確處理好幾對關系

其一，處理好發展事業與培養人才的關系。發展事業與培養人才兩者不可偏頗，既不能為了發展事業，忽視對人才的培養或只使用不培養，也不能為了單純培養人才，不顧事業發展的連續性和周期性，頻繁地進行干部調動或輪崗。要在發展事業中培養人才，通過人才發展事業，做到發展事業與培養人才雙促進、雙豐收。

其二，處理好干部“四化”方針與實際需要的關系。干部“四化”方針具有鮮明的時代特征，我們對“四化”的運用，同樣要做到與時俱進。對“四化”方針的基本精神必須堅定不移地貫徹執行，但是，拋開不同中心任務的實際需求，機械地用一個尺度去卡不同類型的干部隊伍、不同級別領導班子，同樣是違背了馬克思主義實事求是的原則。對“四化”的具體操作，要從朝陽區干部隊

伍與各級領導班子建設的實際出發，分層次、分地區、分部門綜合考慮。尤其是對知識化、年輕化兩條，不能走極端，避免干部標準的片面化。

其三，處理好內部挖潛與外部引進的關系。內部挖潛與外部引進同樣重要，要挖潛與引進并舉。對急需的人才，要轉變一概都得從外邊引進的觀念，要注重在內部挖潛，注重整合現有人才資源，在內部挖潛的基礎上搞好外部引進。對外引進人才要從事業的實際需要出發，要從素質、能力多方面綜合考慮，要注意引進既有“菜譜”，又會“顛勺”的人，并堅持引才與引智并舉，做到“不求所有、但求所用”，充分利用好首都豐富的人才資源。

其四，要處理好人才縱向培養與橫向培養的關系。由于朝陽區區域發展不平衡，城市化、現代化、國際化趨勢并存，不同地區、不同系統的干部其工作性質和內容會有一定區別，通過協調全區各單位、各部門做好縱向和橫向兩個方面的培養，更有利于干部的成長。

（四）進一步加大干部人事制度改革力度

在干部制度改革方面，在試點的基礎上，進一步加大對深層次問題的研究力度。《黨政領導干部選拔任用工作條例》頒布后，對干部工作做出了很多新的規定，提出很多新的要求，已制定的關于干部選拔任用工作的一系列措施和制度，還需結合《條例》的規定，在實踐中加以修改和完善；在創新選人方式，推進干部能下、完善考核、加強監督等改革的各個方面，急需在廣度和深度上進行延伸。

首先，進一步創新選人方式。改進公開選拔方式，引進現代化測評手段，構建科學的領導干部素質及能力測評體系，對干部進行全面測評。積極創新選人方式。試行處級干部考任分離辦法，探索與人才中介組織合作引進優秀人才的有效方式，拓展在更大范圍、更大視野發現人才、挖掘人才的有效途徑。要特別注意加強后備干部培養工作，通過動態的管理系統明確其發展定位。培養干部要從基層做起，讓人才到基層接受鍛煉，使其在接觸實際、接觸群眾中增長能力與才干。平常時期提拔使用干部應該堅持階梯式晉升機制，但是在非常時期，如抗非典期間，打破常規，采取非常措施發現人才、破格使用人才，也是符合實際的。

其次，進一步完善管理機制。著眼于建立權力與責任相統一、任免管理與使用管理相統一的管理機制，以職位說明書為基礎，以實績考核為重點，以研究制定不同系統、不同級別、不同崗位干部的考核指標體系為突破口，建立健全科學的干部考核評價機制，強化對干部履行職責情況的考核評價，嚴格依據考核結果決定干部升降去留。干部任期考核與長期考核相結合，在干部任期結束后跟蹤適當年限，設定量化指標，如評價其任期內引入的一些大項目的投入產出比，看其是否產生效益等，確保考核的全面性。促使干部管理從以職務管理為主向職責管理為主的轉變，在為大多數單位創造平等、公開、公正的競爭機制的同時，對特殊崗位推行雇員制。適當提高人才待遇，應設立優秀人才獎勵基金或對其特殊貢獻進行特殊獎勵，并幫助其解決工作和生活中遇到的困難，免除后顧之憂。

再次，進一步采取各種行之有效的措施加大人才培養力度。在培訓內容上，應將業務知識培訓同經濟、社會知識更新相結合。在培訓形式上，探索小班培訓、學分制培訓多種方式，改變培訓形式的單一性。為提高培訓的針對性，可將崗前培訓權適當下放到各工委。加強人才培訓的監督工作，采取隨機抽樣的方式對人才培養質量進行把關。

第四，進一步健全監督機制。充分借鑒“非典”期間對干部監督約束的成功經驗，大力推行“陽光作業”，加大各項監督制度的落實力度，充分整合監督資源，健全監督體系，切實加大對領導干部的監督力度。同時，完善黨政干部選拔工作的責任追究制和領導用人失察責任追究制，并加強這方面的監督工作。

第五，進一步疏通“下”的渠道。結合干部考核評價指標體系的建立，進一步細化、量化各類干部不勝任現職的認定標準。全面推行任期制，加強對干部任期目標的考核，探索依據目標考核實施末位淘汰的具體措施，對群眾不認可、不能很好地履行職責、完不成工作任務的干部，堅決予以淘汰；加大辭職制度落實力度，對工作中出現重大失誤、造成重大影響的干部，堅決予以調整。結合領導職數優化配置機制的建立健全，積極探索妥善安置、充分發揮“下”的干部作用的有效途徑，加大有利于干部能下的配套制度的研究，保證干部“下”的渠道不斷暢通。

第六，進一步優化人才發展環境。將優化人才發展環境作為優化區域發展環境的重要組成部分，從充分調動人才的積極性、激發人才的創造力出發，研究制定促進優秀人才脫穎而出的實施意見，切實為各類人才的成長、創業、發展創造條件、提供舞臺，努力營造“愿意讓人干事業、支持人干成事業”的良好社會氛圍。