第一篇：XX市文聯對當前我市文藝人才隊伍建設的思考

對當前我市文藝人才隊伍建設的思考

近年來，我市的廣大文藝工作者堅持“二為”方向、“雙百”方針，緊緊圍繞我市的文化大市建設，組織開展了豐富多彩的文藝活動文藝術創作活動，每年演出50多場，各類文藝活動30多場（次），創作各類新作300余件。一大批文藝作品在省以上獲獎。為宣傳XX，推介XX，展示XX，豐富市民的精神文化生活作出了積極的貢獻。

在工作取得成績的同時，當前我市文藝人才隊伍的狀況不容樂觀。總體年齡偏大、知識老化、結構性矛盾突出。每年創作文藝作品中精品屈指可數，難以滿足人民群眾對精神文化生活的需求。全市文藝家協會中50周歲以上的會員占總數的近40%，35周歲以下的青年會員只占23%多一點。文藝人才結構也不合理，舞臺表演藝術創作、編導人才嚴重萎縮。目前全市范圍內能創作戲曲、小品、曲藝類作品的仍是已到退休年齡的老同志，青年作者幾乎為零。舞蹈、音樂、尤其是器樂曲創作、配器等方面的創作人才更是奇缺，有的長期處于空白狀態。

幾點建議：

一是制定文藝人才隊伍建設規劃。包括人才引進計劃、培養計劃、管理計劃等。按照各文藝家協會發展的總體方向，確定各類文藝人才的需求數量，制定具體人才標準，積極培育文藝新人，使文藝人才伍適應新時期文藝工作的需要。

二是完善有效的激勵機制。進一步完善全市優秀文藝作品“月季花”獎勵細則，出臺一些扶持和獎勵文藝人才的政策，做到保障到位，措施有力，激發廣大文藝人才的創作熱情，營造尊重文藝人才的氛圍。

三是加強現有文藝人才的培養管理，提高他們的綜合素質。對目前空白和急需人才，應抓緊組織選拔培訓，力爭使他們早日成材。對目前現有的文藝人才，首先要提高他們的思想素質，對他們進行愛崗敬業教育，培養他們的事業心，努力為文化藝術盡心盡責。其次提高他們的業務素質，利用各種機會把他們送出去進行專業培訓，每年給他們下達創作任務和比賽獲獎指標，實際工作中對他們壓擔子，給他們提供施展才華的機會和空間，讓他們在實踐中鍛煉成長。

四是加強文藝人才的管理和利用。了解各協會文藝人才分布情況，同時了解他們的動態，搭建平臺，使之成為豐富我市的文藝舞臺的重要力量；根據他們的藝術特長和愛好，舉辦各類文藝活動，經常提供業務指導，經費補助，讓文藝人才在大型節假日和慶典活動中施展才藝。

（市文聯2008-8-5）

第二篇：對當前基層檢察院人才隊伍建設問題的思考

加強基層檢察院人才隊伍建設問題的思考

內容摘要: 依照總書記提出：政治過硬、責任過硬、紀律過硬、作風過硬“的要求，如何建設一支信念堅定、執法為民、敢于擔當、清正廉潔的作風過硬、業務過硬、綜合能力強的檢察隊伍。筆者試結合我院實際對基層檢察院人才隊伍建設中存在的問題進行探討。

檢察機關作為法律監督機關，在實現依法治國過程中負有重要的責任和義務。檢察工作主題和總體要求的深入落實，法律監督能力建設的不斷推進，對檢察人才隊伍的素質和結構提出了新的更高要求，迫切需要一大批適應檢察工作發展的復合型、專業型人才。從目前基層檢察院隊伍的結構來看，人才資源并不充足，培養和開發人才資源是一項重要而迫切的任務，下面就如何夯實基層檢察院人才隊伍建設進行淺析。

1、加強基層檢察院司法輔助人員招錄，充實檢察院人員缺口，為基層檢察院各業務部門減負。

當前，由于基層檢察院各類文書、卷宗送達、卷宗裝訂、卷宗掃描等日常事務的工作量巨大，占據檢察干警極大的精力，而這些輔助性工作在整個案件中處于基礎性作用，可以通過司法輔助人員來完成此類工作，將辦案干警的精力放在案件適用法律，出庭應訴方面，有利于提高辦案效率。在基層檢察院的人、財、物均受地方政府管制，基層檢察院招錄司法輔助工作人員由地方黨委政府決議，招錄工作由地方組織人事部門負責，檢察機關在進人方面沒有自主權。而地方黨政機關對檢察工作的需求及檢察隊伍的現狀了解不足，再由于地方財力問題，在招聘司法輔助人員方面遲遲得不到落實，這是當前需要迫切解決的問題。

2、解決檢察官任職和級別、提高基層院待遇，留住人才。

自2002年開始實行全國統一司法考試制度以來，檢察官任職條件提高了很多，通過司法考試成了任命檢察官無條件的選擇。我院40周歲一下干警17人，通過國家司法考試有14人，通過率占82%，遠遠高于全院思考通過率。在司法考試的難度較大，且具備檢察院工作經驗的人才，長期處于一線工作而又看不到個人發展空間的情況下，就可能轉行，人才思遷。我院曾有兩名培育5年多之久的司法精英調離或考離我院。此外，檢察官職級比例政策受公務員法調整，基層檢察院的干部職級偏低、提升比例受限制，晉職晉級困難，許多干警干了一生也只能是個科員，甚至一些中層干部任職幾年、十幾年仍然還是個科員級別。而同期招錄的公務員，在黨政機關中晉職晉級的機會卻多一些，發展好一些。檢察官職業素質要求、任職條件要求明顯高于普通公務員，但福利待遇卻偏低，挫傷了部分干警的工作積極性，也潛在地對檢察隊伍的穩定造成相當大的影響，不僅不能吸引優秀人才加入，還導致基層檢察院內部優秀人才的流失。

3、做好檢察文化傳承，加快基層院人才更新，打造年輕化隊伍。

現在基層檢察院的檢察人員較大一部分來自于恢復重建時，檢察機關從其它單位和行業調進的人員、國家分配的部隊轉業干部、高、中等專業學校的畢業生以及八十年代中期面向社會公開招干考試進院的高中畢業生。以上人員進院時，絕大部分都是中專或中專以下文化程度，雖然后來通過各種途徑獲得了大專或本科學歷，但知識結構和專業水平并沒有提高到與其學歷層次相適應的要求，這是導致人才基礎薄弱的一個歷史原因。此外，取得檢察官資格條件的變革，影響基層院人才持續發展，1994年以前，干部身份的檢察機關工作人員即可任命檢察官法律職務。1994年以后，任命檢察官法律職務除了大專以上的學歷要求，還要參加高檢院統一組織的初任檢察官考試。《檢察官法》出臺后，2002年首次確定檢察官必須具備本科學歷，必須參加全國統一司法考試，成績合格者方能被任命為檢察官。這一系列變革改變了檢察人員結構長期遵循的自然更替法則。顯然，檢察人員年齡結構不合理現象未得到及時有效的解決，導致基層檢察院 一線辦案人才階段性短缺，加快檢察隊伍年輕化是解決問題的關鍵。

四、加強人才隊伍建設

（一）抓好人才自身培養工作，充分挖掘現有人才潛能。

1、以崗位培訓為著力點，增強干警業務能力。當前，基層檢察院培養人才應以提高干警業務素質、培養高層次人才為目標，以增強執法能力為核心，大力開展各種形式的崗位練兵、業務競賽活動。一是本著“干什么、練什么，缺什么、補什么”的原則，按照“全員參與、學以致用、注重實效”的要求，通過業務培訓、專題研討、崗位練兵等多種形式，大力抓好業務知識的學習和各項技能的訓練，營造全員學習的氛圍，增強干警的適崗能力。二是邀請一些專家或有經驗的檢察官走進基層檢察院，通過有針對性地舉辦各種類型的專題講座、案件討論、案情分析等，向基層檢察人員傳授先進的經驗提升隊伍業務素質。三是將重要崗位的干警送出去學，除輪流讓他們參加各級業務培訓和學習外，還可以將部分有潛質的干警送到上級院跟班辦案和學習，增長才干，增強本領；同時可采取請求上級院下派專家型人才在基層檢察院掛職的方式，以帶動重點部門工作能力和辦案水平的提升。

2、以知識轉型為發展點，提升隊伍整體素質。客觀分 析基層檢察隊伍的現狀，也應該看到原有的人才資源還遠未得到挖掘，其中不乏理論功底深厚、實踐經驗豐富的檢察人才，正是這一批人才支撐著檢察工作取得了長足的進展，現階段更應固強補弱，提升隊伍整體素質。一是對年輕檢察人員，著重加強他們實際工作能力的培養，結合實際辦案，增強他們的實踐經驗，使他們實現由知識型向能力型的轉變；二是對在辦案一線工作多年的檢察人員，要促使其加快知識更新，增強他們的理性思維和法律功底，使他們實現由能力型向知識型升華。

3、加強內部崗位輪換，提升干警綜合業務能力。根據院實際情況，定期對各業務崗位干警進行輪換，從而實現干警個人全面發展，也有利于克服心理方面存在一定障礙因數。

4、加強專業人才隊伍建設，從個人興趣愛好結合結合崗位職責，鼓勵本院干警自學或參加專業性考試，如注冊會計等會計資格考試，或有針對性進行醫學方面培訓，達到能分析會計數據，查清賬務，能分析司法鑒定等方面知識，為院開展偵查、審查起訴業務工作提供有力推動力。

（二）增強人才強檢意識，營造良好人才環境

1、合理配置人才。在檢察隊伍里，每個干警的智能、閱歷、年齡、氣質、性格千差萬別、各有千秋。用人的關鍵 是給干警提供最適宜其專長、性格的工作崗位，力求做到揚長避短，人盡其才，才盡其用。如，將具有一定偵查能力并 具有會計專業知識的干警調整到反貪部門，將年齡偏大但具有豐富工作經驗的同志，安排從事預防工作。

2、動態管理人才。選準用準人才只是用好人才的第一步，要確保人才價值的充分實現，促進人才的自我完善，還必須完善激勵機制，實行對人才的動態管理。建立健全科學、有效的人才績效考核體系，通過民主測評、組織考察等形式，加強對人才的績效考評。樹立“無功就是過，績平就是劣”的思想，嚴格實行任期制、引咎辭職、末位淘汰等制度，形成“能者上、平者讓，庸者下”的機制，充分激發干警才能，使基層檢察隊伍始終保持蓬勃朝氣和昂揚銳氣。

（三）樹立人本管理觀念，用心留住人才

1、改革檢察人員任用機制，拓展干警發展空間，以事業留人。“良禽擇木而棲”，對多數人才來說，有一番事業比金錢、安逸更有吸引力，如果在基層檢察院這個舞臺上能夠成就一番事業，自然心無旁騖，因此，拓展干警事業空間，是留住人才的根本。按照檢察工作需求，可將檢察人員按分工劃分為檢察官、輔助人員、行政人員三大類，因事設職，實行不同的管理制度。檢察官的管理與行政職級、職務脫鉤，工資、福利、考核、晉升、激勵、懲戒、退出等執行檢察官 法的規定。輔助人員可以實行聘任制，適用勞動法的規定管理，行政人員則適用公務員法來管理，輔助人員、行政人員可以不需要取得法律職業資格。分類管理為各類人才提供施展才的良好空間，可以讓不同專業的人才揚長避短，充分實現自身價值，同時也讓人才在基層檢察院找到了事業成就感和歸屬感。

2、增強人文關懷，營造融洽和諧的工作氛圍，以感情留人。人是有感情的動物，所謂“士為知己者死”。如果檢察干警能在工作上的、生活上夠常常得到關心，處處體會到溫情，那么，留在基層檢察院工作就不是一種“不好意思走”的負擔，而是一種發自內心的選擇。因此，為干警營造良好的工作、生活環境，是留住人才的基礎。一是做到工作上尊重干警，通過廣泛聽取干警的意見，認真采納合理化建議，以此促使干警產生主人翁意識，在工作過程中干警就會把任務和目標視為已任，千方百計，盡心盡力、創造性地去完成。二是生活上體恤干警，做到想干警之想，急干警之急，力所能及地為干警解決實際問題。進而增強隊伍的凝聚力、向心力，把干警的積極性、創造性引導好、保護好，發揮好，促使其全身心地投入到本職工作中去，心無他念。三是加強用人、留人方面的機制建設，為檢察人才脫穎而出提供展示才能的平臺，增強人才成就感，避免人才流失。

綜上所述，加強基層檢察院人才隊伍建設問題，是一個系統、長期的工程，受思想觀念、管理體制、工作機制諸方面影響，需不斷探索，基層檢察院在履行職責的同時，還應向當地黨委及上級院多請示、匯報，積極與政府部門協商溝通，維護轄區內經濟社會健康、穩步持續的發展，用出色的實績贏得重視和支持。

第三篇：對當前基層檢察院人才隊伍建設問題的思考1

對當前基層檢察院人才隊伍建設問題的思考

內容摘要: 當前，全國上下黨組織都在開展創先爭優活動，全體檢察機關緊緊圍繞“社會矛盾化解、社會管理創新、公正廉潔執法”三項重點工作推進基層檢察院建設，而這一切檢察工作的開展都離不開檢察人才隊伍作用的發揮。如何采取有效措施加強基層檢察院人才隊伍建設，緩解人才匱乏問題是擺在我們面前的一個現實而又緊迫的課題。本文中，筆者試結合我院實際對基層檢察院人才隊伍建設中存在的問題進行探討。

關鍵詞： 基層檢察院

人才隊伍建設

思考

檢察機關作為法律監督機關，在樹立和落實科學發展觀、構建和諧社會的過程中負有重要的責任和義務。建設社會主義和諧社會重大任務的提出和實施，依法治國步伐的持續加快，檢察工作主題和總體要求的深入落實，法律監督能力建設的不斷推進，對檢察人才隊伍的素質和結構提出了新的更高要求，迫切需要一大批適應檢察工作發展的復合型、專業型人才。從目前基層檢察院隊伍的結構來看，人才資源并不充足，培養和開發人才資源是一項重要而迫切的任務。

一、我院人才隊伍結構現狀

我院現有人事編制**人，工勤編制**人，司法警察**人，檢察專項編制**人，實有干警**人，其中被下派到村里掛職**人，在崗僅**人，其中檢察官**人，占全院應有人員的**%。

二、人才隊伍中存在的問題

1、一線辦案力量不足，業務專家型人才少。

本院**名檢察官中，黨組成員**人，在綜合部門工作**人，實際在辦案一線的檢察官僅有**人，**人要分布在**個業務部門，對于公訴和偵查監督等承辦大量案件的部門，顯然捉襟見肘，一線辦案力量嚴重不足，檢察職能的履行在人力上受到很大的牽制。我院現在在職的檢察人員大多不是法律科班出身，沒有經過正規、系統的法律知識的學習，在法律理論上先天不足，雖然具有嫻熟的辦案實踐經驗，但卻缺乏運用法學基礎理論分析問題和解決問題的能力，更談不上理論探討和研究，雖擁有業務骨干但卻缺乏業務專家型人才，影響了我院人才建設的縱深發展。

2、檢察官斷層問題突出，檢察官人才緊缺。

我院30歲以下干警中沒有檢察官，30至34歲有檢察官**人，35至39歲沒有檢察官，40至44歲有檢察官**人，45歲以上**人，50歲以上**人，由此可見，我院檢察官總體年齡偏大，沒有形成老、中、青相結合的梯次結構，檢察官隊伍不僅僅是簡單表現在總量上的短缺，而且是一種結構性的短缺。檢察官少，年輕檢察官更少，不利于檢察事業的持續性發展。

3、專業型人才匱乏，影響工作科學開展。

我院職前本科學歷的僅有**人，其中法律專業科班學習的**人，受學歷結構和文化程度的影響，對刑事法律和其它法律法規缺乏準確理解和全面把握，憑個人的是非標準和工作經驗對照法條辦案的尚有人在，一部分干警的專業水平已不能適應形勢發展的要求和檢 察工作的需要。專業人員少，偵查、公訴、法律監督等方面的拔尖人才更少，文秘、司法會計等專業人才缺，影響工作的安排和人員的調配。

三、造成以上問題的成因分析

1、基層檢察院進人渠道不暢通，阻礙人才引進。

雖然《人民檢察院組織法》明確規定了檢察機關領導體制是“雙重領導”體制，但在實際運作中基層檢察院的人、財、物均受制于地方政府，法定的“雙重領導”在實際操作過程中即將成了以地方黨政領導為主的“一重領導”，上下級檢察機關的領導與被領導關系基本上只局限于檢察業務。由于檢察機關工作人員受公務員法調整，基層檢察院補充工作人員渠道的主要是招錄公務員和接收軍隊轉業干部，招錄工作和安置工作均由地方組織人事部門負責，檢察機關在進人方面沒有自主權。

而地方黨政機關對檢察工作的需求及檢察隊伍的現狀不甚了解，不夠重視，在進人方面忽視了檢察工作特點，有的地方黨委甚至把檢察院當成一個級別較高的行政單位，優先安置一些軍轉干部。截至2011年**月，我院尚有**個人事編制未能補缺，但是，在2009年、2010年全省公務員招錄時，組織人事部門將我院上報招錄**人、**人的計劃分別變更為**人、**人，另行安置**名軍轉干部，造成我院急需的人才進不來，進來的人只能從事業務輔助和行政后勤等工作。

2、檢察官任職條件高、基層院待遇低，導致人才流失。

自2002年開始實行全國統一司法考試制度以來，檢察官任職條 件提高了很多，通過司法考試成了任命檢察官無條件的選擇。我院自全國統一司法考試以來，9年間，先后有**人參加司法考試，僅**人通過，司法考試的難度可見一斑，未能通過司考的非法律專業人才，如文秘、計算機等專業性人才，在看不到個人發展空間的情況下，就會想去不需要司法資格的單位發展，人才思遷。我院在2007年招錄了**名文秘專業的干警，僅工作了兩年時間就調離我院。

此外，檢察官職級比例政策受公務員法調整，基層檢察院的干部職級偏低、提升比例受限制，晉職晉級困難，許多干警干了一生也只能是個科員，甚至一些中層干部任職幾年、十幾年仍然還是個科員級別。而同期招錄的公務員，在黨政機關中晉職晉級的機會卻多一些，發展好一些。檢察官職業素質要求、任職條件要求明顯高于普通公務員，但福利待遇卻偏低，挫傷了部分干警的工作積極性，也潛在地對檢察隊伍的穩定造成相當大的影響，不僅不能吸引優秀人才加入，還導致基層檢察院內部優秀人才的流失。就我院而言，90年代末招進來的幾批青年干警，到現在已所剩無幾，有的考進了人大，有的調入了行政機關，他們的發展都好于同批的檢察干警。

3、歷史條件的影響，造成基層院人才基礎薄弱。

現在基層檢察院的檢察人員多數來自于恢復重建時，檢察機關從其它單位和行業調進的人員、國家分配的部隊轉業干部、高、中等專業學校的畢業生以及八十年代中期面向社會公開招干考試進院的高中畢業生。以上人員進院時，絕大部分都是中專或中專以下文化程度，雖然后來通過各種途徑獲得了大專或本科學歷，但知識結構和專業水平并沒有提高到與其學歷層次相適應的要求，這是導致 人才基礎薄弱的一個歷史原因。

此外，取得檢察官資格條件的變革，影響基層院人才持續發展，1994年以前，干部身份的檢察機關工作人員即可任命檢察官法律職務。1994年以后，任命檢察官法律職務除了大專以上的學歷要求，還要參加高檢院統一組織的初任檢察官考試。《檢察官法》出臺后，2002年首次確定檢察官必須具備本科學歷，必須參加全國統一司法考試，成績合格者方能被任命為檢察官。2005年公務員法將檢察機關的工作人員納入管理，進人檢察隊伍還需要通過公務員考試。這一系列變革改變了檢察人員結構長期遵循的自然更替法則。潛伏的人才危機，沒有引起地方黨委、政府的足夠重視，檢察人員年齡結構不合理現象未得到及時有效的解決，導致基層檢察院人才階段性短缺。

四、加強人才隊伍建設的對策

（一）抓好人才自身培養工作，充分挖掘現有人才潛能

1、以崗位培訓為著力點，增強干警業務能力。當前，基層檢察院培養人才應以提高干警業務素質、培養高層次人才為目標，以增強執法能力為核心，大力開展各種形式的崗位練兵、業務競賽活動。一是本著“干什么、練什么，缺什么、補什么”的原則，按照“全員參與、學以致用、注重實效”的要求，通過業務培訓、專題研討、崗位練兵等多種形式，大力抓好業務知識的學習和各項技能的訓練，營造全員學習的氛圍，增強干警的適崗能力。二是邀請一些專家或有經驗的檢察官走進基層檢察院，通過有針對性地舉辦各種類型的專題講座、案件討論、案情分析等，向基層檢察人員傳授先進的經驗，提升隊伍業務素質。三是將重要崗位的干警送出去學，除輪流讓他們參加各級業務培訓和學習外，還可以將部分有潛質的干警送到上級院跟班辦案和學習，增長才干，增強本領；同時可采取請求上級院下派專家型人才在基層檢察院掛職的方式，以帶動重點部門工作能力和辦案水平的提升。

2、以知識轉型為發展點，提升隊伍整體素質。客觀分析基層檢察隊伍的現狀，在承認整體素質不高的同時，也應該看到原有的人才資源還遠未得到挖掘，其中不乏理論功底深厚、實踐經驗豐富的檢察人才，正是這一批人才支撐著檢察工作取得了長足的進展，現階段更應固強補弱，提升隊伍整體素質。一是對年輕檢察人員，著重加強他們實際工作能力的培養，結合實際辦案，增強他們的實踐經驗，使他們實現由知識型向能力型的轉變；二是對在辦案一線工作多年的檢察人員，要促使其加快知識更新，增強他們的理性思維和法律功底，使他們實現由能力型向知識型升華。

（二）強化改革激勵舉措，建立充滿活力的選人用人機制

1、積極主動地向組織人事部門反映檢察人才缺乏的現狀，爭取黨委政府的支持，盡可能地多招錄一些專業對口優秀畢業生，有目的、有重點地引進適崗人才，充實檢察工作力量。同時，充分發揮基層檢察院在“進人”環節上的積極性和主動性，盡量拓寬進人渠道，主動到人才市場上去選人才，做到以“外引”促“內養”，使內部干警有危機感，迫使他們不斷地再學習、再提高，達到提高隊伍整體素質的目的。

2、積極探索建立符合檢察工作規律的，著眼于檢察官專業化的 檢察人員管理體制，打破長期沿用的行政管理模式，通過檢察人員分類改革，實現檢察人員分類管理，對不同類別崗位的人員采用不同的管理模式，并都允許在本類別中晉級晉職，逐步解決檢察人才政治待遇偏低的問題。

（三）增強人才強檢意識，營造良好人才環境

1、合理配置人才。在檢察隊伍里，每個干警的智能、閱歷、年齡、氣質、性格千差萬別、各有千秋。用人的關鍵是給干警提供最適宜其專長、性格的工作崗位，力求做到揚長避短，人盡其才，才盡其用。如，將具有一定偵查能力并具有會計專業知識的干警調整到反貪部門，將年齡偏大但具有豐富工作經驗的同志，安排從事刑事和解工作。

2、動態管理人才。選準用準人才只是用好人才的第一步，要確保人才價值的充分實現，促進人才的自我完善，還必須完善激勵機制，實行對人才的動態管理。建立健全科學、有效的人才績效考核體系，通過民主測評、組織考察等形式，加強對人才的績效考評。樹立“無功就是過，績平就是劣”的思想，嚴格實行任期制、引咎辭職、末位淘汰等制度，形成“能者上、平者讓，庸者下”的機制，充分激發干警才能，使基層檢察隊伍始終保持蓬勃朝氣和昂揚銳氣。

（四）樹立人本管理觀念，用心留住人才

1、改革檢察人員任用機制，拓展干警發展空間，以事業留人。“良禽擇木而棲”，對多數人才來說，有一番事業比金錢、安逸更有吸引力，如果在基層檢察院這個舞臺上能夠成就一番事業，自然心無旁騖，因此，拓展干警事業空間，是留住人才的根本。按照檢察工作 需求，可將檢察人員按分工劃分為檢察官、輔助人員、行政人員三大類，因事設職，實行不同的管理制度。檢察官的管理與行政職級、職務脫鉤，工資、福利、考核、晉升、激勵、懲戒、退出等執行檢察官法的規定。輔助人員可以實行聘任制，適用勞動法的規定管理，行政人員則適用公務員法來管理，輔助人員、行政人員可以不需要取得法律職業資格。分類管理為各類人才提供施展才的良好空間，可以讓不同專業的人才揚長避短，充分實現自身價值，同時也讓人才在基層檢察院找到了事業成就感和歸屬感。

2、增強人文關懷，營造融洽和諧的工作氛圍，以感情留人。人是有感情的動物，所謂“士為知己者死”。如果檢察干警能在工作上的、生活上夠常常得到關心，處處體會到溫情，那么，留在基層檢察院工作就不是一種“不好意思走”的負擔，而是一種發自內心的選擇。因此，為干警營造良好的工作、生活環境，是留住人才的基礎。一是做到工作上尊重干警，通過廣泛聽取干警的意見，認真采納合理化建議，以此促使干警產生主人翁意識，在工作過程中干警就會把任務和目標視為已任，千方百計，盡心盡力、創造性地去完成。二是生活上體恤干警，做到想干警之想，急干警之急，力所能及地為干警解決實際問題。進而增強隊伍的凝聚力、向心力，把干警的積極性、創造性引導好、保護好，發揮好，促使其全身心地投入到本職工作中去，心無他念。三是加強用人、留人方面的機制建設，為檢察人才脫穎而出提供展示才能的平臺，增強人才成就感，避免人才流失。

（五）建立職業保障機制，推進人才隊伍職業化

1、檢察官等級與待遇掛鉤。廢止檢察官的行政等級，形成一套不同于公務員等級制的完全獨立的檢察官晉升制。在推進檢察官人才隊伍專業化、職業化進程中，應當重視完善檢察官的工資制度和工資標準，將此與檢察官等級制度聯系起來，在檢察官的管理體制形成物質激勵機制，待遇向資深檢察官傾斜，也有利于鼓勵檢察官安心本職工作，注重檢察官等級晉升，造就一大批具有豐富檢察專業工作經驗，各方面素質較好的資深檢察官人才。

2、建立檢察官職業物質保障體系。要保證檢察官履行職責的經費，根據檢察官從事職業的不同，提高檢察官的職業待遇，落實檢察官住房、醫療、保險福利待遇，減少檢察官的后顧之憂。

綜上所述，解決基層檢察院人才隊伍建設問題，是一個系統工程，受思想觀念、管理體制、工作機制諸方面影響，非基層檢察院乃至整個檢察系統所能為，需不斷探索，基層檢察院在做好自身工作的同時，還應向當地黨委及上級院多請示、匯報，積極與政府部門協商溝通，做好轄區經濟社會發展的服務和保障工作，用出色的業績贏得重視和支持。

第四篇：對黨政人才隊伍建設的思考

對黨政人才隊伍建設的思考

為加快推進黨政人才隊伍建設，根據市委組織部的安排部署，結合實際情況，近一時期，區委就黨政人才隊伍建設問題，通過座談、專訪和問卷等形式對全區各有關單位進行了專題調研。調研工作，由區委組織部、區人事局牽頭，同時抽調兩名退居二線的正處級老領導和區委研究室等單位共6名同志組成課題組。為了使調研更有普遍性，我們以系統為單位，發放調查問卷500份，回收有效問卷462份，占92.4%；在發放問卷的同時，在區直機關、街道、農村3個系統中，每個系統分別召開了一般干部、科級干部、處級干部3個座談會，共計召開9個座談會；為了更加深入地研究掌握全區黨政人才隊伍的情況，對區級有關領導和部分工委書記共計10位領導同志進行了專訪。綜合問卷、座談會、專訪的情況，我們對進一步加強全區黨政人才隊伍建設問題，進行下面的分析與思考。

一、對朝陽區黨政人才隊伍建設現狀的分析

截止到2002年底，朝陽區區屬人才隊伍總量已達2.8萬人，其中黨政人才4610人，占16.46%。

(一)朝陽區黨政人才隊伍目前具有下列特點

1、職務、年齡、學歷結構比較合理。（1）職務結構：區級干部27名，處級干部779名，科級干部1724名，科級以下干部2080名，分別占總數的0.59%、16.9%、37.4%、45.12%，呈“寶塔型”結構。（2）學歷結構：研究生304名（其中博士學位1名，碩士90名），大學本科2109名，大學專科1935名，中專以下263名，分別占總數的6.59%、45.75%、41.97%、5.68%，呈“棗核型”結構。

（3）年齡結構：30歲以下的862名，31-35歲796名，36-40歲1119名，41-45歲802名，46-50歲691名，51-55歲266名，56歲以上72名，分別占總數的18.7%、17.27%、24.27%、17.4%、14.99%、5.77%、1.56%，30歲以下和51歲以上的是少數，31-50歲中間年齡段的居絕大多數，年齡結構呈“棗核型”。從職務、學歷與年齡3個方面的結構形態看，朝陽區的黨政人才隊伍結構基本是合理的。首先，職務結構為“寶塔型”是正常的，干部的級別高低只有與人數的多少成反比，才符合管理學的要求和工作的實際需要。其次，在學歷結構方面，現實“棗核型”的結構狀態與目前工作的實際需要基本匹配。當然，隨著社會的進步、教育的日益受重視，公務員隊伍里高學歷的人必然越來越多，學歷結構有從高到低發展成“倒寶塔型”的趨勢，這種發展趨勢，是社會進步的必然，也是朝陽區形勢發展的需要。第三，年齡上的“棗核型”結構，是統計學中的“正態分布”狀態。這種年齡結構是由干部隊伍“老、中、青”年齡人數各自所占的比例需求決定的：31-50歲處于中間年齡段的人，是人生干事業的黃金年齡段，理應占絕大多數；50歲以上的人經驗豐富，但是精力和體力上要有遜于中青年；30歲以下的年輕人，精力充沛、知識新、接受新事物快，開拓精神強，但實際經驗不足，重在培養和鍛煉，因而，干部隊伍中 “老”、“中”、“青”三者在數量結構上，“中”的數量占多數，成“棗核型”是合理的。

2、黨政人才隊伍的龍頭作用日趨凸現。近幾年來，通過深入學習“三個代表”重要思想和采取各種教育培訓等措施，尤其是通過實際工作的鍛煉，使黨政人才特別是領導干部的綜合素質不斷提高、執政能力不斷提升，他們的政治意識、大局意識、責任意識、宗旨意識和廉潔自律意識明顯增強，為區域經濟的持續快速發展，為北京市承辦奧運和朝陽區創建全國文明城區的成功，為加快朝陽區農村城市化、城市現代化、區域國際化進程和推進國際商務中心區、高新技術轉化區、文化教育發達區、富裕文明新城區建設，起到了不可替代的作用，提供了堅實可靠的組織保證。特別是在同“法輪功”的斗爭和抗擊“非典”的斗爭中，各級黨政干部經受住了考驗和錘煉，充分發揮了領導核心作用，為維護社會穩定和協調發展做出了突出的貢獻。黨政人才隊伍的龍頭作用日趨凸現，還體現在黨政人才隊伍對專業技術人才和企業經營管理人才兩支隊伍所起的特殊作用上。近幾年，朝陽區專業技術人才和企業經營管理人才這兩支隊伍的建設能有今天的成就，與黨政人才尤其是領導干部隊伍的建設有直接關系，因為在專業技術人才和企業經營管理人才這兩支隊伍的建設過程中，黨政人才尤其是領導干部通常是起到了領導者、組織者、協調者和伯樂等的特殊作用。

（二）黨政人才隊伍建設取得成效主要有下列因素

1、各級領導對加強黨政人才隊伍建設必要性的認識日益提高。首先，加強黨政人才隊伍建設是服務首都率先基本實現現代化，建設國際化大都市的需要。市第九次黨代會提出了北京要在2008年率先基本實現現代化。朝陽區作為北京市的人口大區、經濟強區，作為首都現代化的標志區，作為首都國際化的重要功能承載區和奧運場館建設的主要場所區，必須要求在城市管理上走在前列，為首都的發展作貢獻。達到這樣的目標和要求，就必須有一支優秀的黨政人才隊伍。其次，加強黨政人才隊伍建設是推進朝陽區經濟和社會全面發展的需要。在“十五”計劃中，朝陽區制定了“三化”、“四區”的發展目標，這是推動區域文明進步，確立朝陽區新一輪發展優勢的客觀要求。要實現“三化”、“四區”的宏偉目標，必須有一大批高素質的黨政人才。第三，加強黨政人才隊伍

建設是加快推進行政管理體制改革、提高執政水平和促進政府職能轉變的需要。隨著中國加入世界貿易組織和經濟全球化的深入發展，中國與世界的聯系在不斷加強，與建立社會主義市場經濟體制相配套的行政管理體制改革也在加速進行。要建設現代公共管理體制，完善城市治理結構，必須盡快使政府職能向經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務方面轉變。朝陽區要想加快政府職能轉變，必然要求建設一支高質量的黨政人才隊伍。

2、黨政人才隊伍發展環境不斷優化。近年來，朝陽區的發展取得了長足進步，經濟實力不斷增強，社會發展水平快速提高，城市建設日新月異，成為首都的形象區，對人才的吸引力與日俱增。朝陽區提出的“三化”、“四區”建設目標，為新世紀朝陽區的發展勾畫出宏偉藍圖，也為人才施展才華開拓了更加廣闊的空間。近年來，為了進一步完善吸引人才政策，朝陽區出臺了一系列關于人才培養、使用的政策，大力鼓勵各單位引進人才、用好人才，并適當提高了人才待遇。同時，朝陽區還制定了《朝陽區人才資源“十五”發展規劃》，為區域人才隊伍建設提供了方向性指導，這些都有效地優化了黨政人才隊伍的發展環境。

3、黨政干部隊伍制度改革步伐不斷加快。近年來，朝陽區積極探索，開拓創新，干部人事制度綜合改革不斷深入，突出抓了規范入口、強化管理和疏通出口3個關鍵環節，逐步形成了整體推進的良好態勢。在規范入口，選準、選好干部方面：不斷加大公開選拔和競爭上崗力度，認真推行干部考察預告和差額考察制度，積極推行公示制，進一步完善干部任職試用期制，并制定、出臺了票決制度。在強化管理，管活、用好干部方面：首先，建立一系列干部考核指標體系，規范考核程序、完善考核方式，并將考核結果與干部業績評定、職務升降、工作獎懲等方面有機結合起來。其次，加強了培訓工作，充分考慮了內容的針對性、方式的靈活性、管理的規范性和結果的實效性。第三，做好班子配備工作，優化班子結構。處級黨政領導班子和干部隊伍年齡上形成了以45歲左右干部為主體的梯次配備；專業文化知識上，處級黨政領導干部中具有大專以上文化程度的達到93％，比1998年底提高了17.6個百分點，領導班子內熟悉法律、金融、貿易、房地產開發等領域的干部穩步增加；同時，婦女干部、少數民族干部、非中共干部選配工作穩步加強。第四，強化了配套監督制度建設，并狠抓落實，確保監督到位。在疏通干部出口方面：制定了《關于不勝任現職領導干部的認定標準和調整試行辦法》，進一步規范和細化了干部“下”的認定標準；積極建立辭職制、任期制等配套制度，拓寬干部“下”的渠道。同時，積極采取有效措施，對“下”的干部進行了妥善安置。

二、朝陽區黨政人才隊伍建設存在的問題及原因

朝陽區的黨政人才隊伍建設工作，盡管取得了很大的成效，但是，隨著城市化、現代化、國際化進程的不斷加快，區域發展日新月異，目標不斷刷新，領域不斷拓展，要求不斷提高、任務不斷加重，時間不斷提速，這些對黨政人才的素質與能力提出了更高的標準，對黨政人才隊伍建設提出了更高要求。站在形勢發展的高度，可以看出朝陽區高素質的復合型人才數量不足、黨政人才的知識專業結構還不盡合理、現有黨政人才隊伍還需要進一步加以整合、黨政人才隊伍建設的機制還有待進一步完善。存在上述問題的原因主要是：

（一）思想觀念與時代進步之間的矛盾。有的干部思想觀念滯后，適應不了飛速發展形勢的需要。朝陽區整體發展是與時俱進的，“三化”、“四區”建設要求從區屬轉向區域發展，形勢的發展要求各級干部，尤其是領導干部，視野要寬，思路要新，創新意識要強，但個別干部站位不高，視野不寬，思想守舊，分析問題，做事情還是跳不出老框子、沖不開舊模式，用改革開放前的觀念、思路去理解和處理現實問題。有的滿足于現狀，缺乏進取心，吃“老本”，憑“老經驗”辦事，不注重工作能力的提升以及知識的積累與更新。部分鄉干部向公務員過渡后，思想觀念并沒有跟著過渡，無法適應城市管理日趨正規化的工作局面，人們說的那種“富而土”、“闊而俗”、“人上樓，思想沒有上樓”等類似現象，在黨政干部中也不同程度的存在著。

（二）現有人才知識、能力的單一性與黨政業務實際需要之間的矛盾。黨政工作的業務性質要求從業人員必須是復合型人才，特別是對現代的領導干部，要求標準更高，雖然不一定要求其非得是某方面的專家，但是要求其對于政治、經濟、法律、歷史，現代文化、科技等各方面知識，都應該有所涉獵，尤其是對與其所領導單位業務相關的知識更應該較為知曉。領導干部最好是個“通才”，工作起來才能得心應手，這是時代對領導干部素質提出的要求，可以說，“通才”與“復合型”是黨政人才的特征，也是黨政專業對從業人員的基本要求之一。而我們現在的公務員隊伍，尤其是領導干部隊伍，在這方面是有差距的。無論是從計劃經濟體制過來的干部，還是改革開放后成長起來的干部，都存在知識的進一步更新、豐富、充實與能力的進一步培養、鍛煉、提高的問題。

（三）人才成長周期與經濟社會發展速度之間的矛盾。任何事物的發展都有其自身固有的規律，都需要時間，人才的成長更需要時間，俗話講“十年樹木，百年樹人”，人才是有其周期性成長規律的。尤其是培養一名成熟的領導干部人才，更不是一朝一夕可以解決問題的。而朝陽區經濟與社會的發展因為有二十幾年改革開放成果的積累和勢頭的儲備，現在已具有了強勁的發展動力和進入

了高速的發展階段。經濟與社會的這種發展的強勁勢頭和高速度，同朝陽區目前的現有人才成長速度是不匹配的。因此在調查問卷中，有93.1%人認為，必須加大人才培養力度，把人才培養作為系統工程認真抓好。

（四）人才的“畫地為牢”與人才資源需要整合之間的矛盾。就整體形勢來講，目前人才基本上還歸單位所屬，部門所有，因所有制不同，單位性質有別，條塊分割的現象成為人才難以相互流通，和真正實現社會化的障礙。尤其是黨政人才，在社會上流動的概率就更小。其中，要引進外地人才解決進京戶口就是一道不小的難關。調查中基層反映，目前處級領導交流的機會多，科級以下干部交流的機會少；區級機關交流的機會多，基層干部交流的機會少。同時，基層還反映，他們引進人才的自主權太小，一方面對所需人才不能及時引進，另一方面，對不需要的人，又難以解決人情關系問題。

（五）付出與回報不相符之間的矛盾。公務員待遇相對偏低，與其付出不相符，也是影響黨政人才隊伍建設的因素之一。原來同樣是國家干部，在黨政機關當公務員和在企業當經營管理者，收入相差多的能夠達到十幾倍，致使有真本事的人不愿意進公務員隊伍。這一點在應屆大學生的擇業觀上也能體現出來，名校中的尖子生首選的是出國，次一等的選外企，出不了國、進不了外企的才選黨政部門當公務員。所以黨政部門引進的名校本地畢業生不多，到基層工作的就更少。而黨政部門引入的外地生中，有的只是把進黨政部門作為獲得北京戶口的手段之一，有了適當的機會，就“跳槽”走了。

三、加強朝陽區黨政人才隊伍建設的對策

（一）進一步深化對黨政人才隊伍建設的認識

當前，對黨政人才隊伍建設應主要解決兩個方面的認識：一是對黨政人才隊伍建設重要意義的認識，二是對黨政人才概念的界定。在當前，對黨政人才隊伍建設重要意義的認識問題，首先要排除一些人認為黨政干部只是“萬金油”，稱不上人才，也沒必要專門培養的錯誤觀念和做法。各級黨組織和領導要從黨政人才在經濟與社會發展中的地位，看加強黨政人才隊伍建設的必然性；從黨政人才隊伍目前的現狀，看加強黨政人才隊伍建設的重要性；從當前形勢飛速發展，看加強黨政人才隊伍建設的緊迫性。同時，還要從黨政人才隊伍對專業技術人才和企業經營管理人才兩支隊伍建設所起的龍頭作用，看加強黨政人才建設的關鍵性。各級干部要立足現實，面向世界、面向現代化、面向未來，從朝陽區整體和長遠發展考慮，增強對黨政人才隊伍建設的責任感、使命感和大局意識。對黨政人才概念的界定問題，首要的是清楚人才的時代性特征。社會在發展，人類在進步，人才的內涵也在不斷拓展、不斷豐富。改革開放初期對人才的概念，與現在人們對人才的理解已經發生了很大的變化，用當時的人才概念來界定現在的人才隊伍，已經不適應。當今，人才的學歷、職稱這些“顯質”特征，已經不是主要的，水平、能力這些“潛質”特征，才更為重要，尤其是工作業績、成效應該成為判斷人才的主要標識。對人才要有全面客觀的認識，做到不近視、不短視、不斜視，轉變重文憑、輕水平，重年齡、輕精力，重能力、輕人品的觀念。具體講，黨政人才概念的內涵中理應包含“三個代表”重要思想的內容，黨政人才應是“三個代表”重要思想的忠實擁護者、堅定實踐者和與時俱進的開拓者，是德才兼備具有較強執政能力的復合型人才。

（二）制定朝陽區黨政人才隊伍建設的整體規劃

根據事業快速發展對人才的迫切需求，要科學制定、有效實施《朝陽區2003－2008年人才隊伍建設規劃》，保證朝陽區人才戰略的順利推進。在制定朝陽區人才隊伍建設的整體戰略規劃問題上，要牢固樹立“人才強區”觀念的主導地位，確立“兩個龍頭”的觀念：其一，人才發展規劃是朝陽區整體發展規劃的龍頭；其二，黨政人才是人才整體隊伍發展規劃的龍頭。要從全市、全國乃至世界的視角和站在社會未來發展的歷史高度，制定出朝陽區人才發展戰略。在人才戰略規劃的落實上，要借鑒抓經濟發展的有效措施，環環緊扣、扎扎實實、一步一個腳印地抓出實效。經過卓有成效的努力，形成素質高、能力強、層次分明、成效顯著、布局合理、運轉有序，具有朝陽區黨政人才特色的人才格局，使朝陽區黨政人才隊伍在全市乃至全國處于領先地位。

（三）加強朝陽區黨政人才隊伍建設需要正確處理好幾對關系

其一，處理好發展事業與培養人才的關系。發展事業與培養人才兩者不可偏頗，既不能為了發展事業，忽視對人才的培養或只使用不培養，也不能為了單純培養人才，不顧事業發展的連續性和周期性，頻繁地進行干部調動或輪崗。要在發展事業中培養人才，通過人才發展事業，做到發展事業與培養人才雙促進、雙豐收。

其二，處理好干部“四化”方針與實際需要的關系。干部“四化”方針具有鮮明的時代特征，我們對“四化”的運用，同樣要做到與時俱進。對“四化”方針的基本精神必須堅定不移地貫徹執行，但是，拋開不同中心任務的實際需求，機械地用一個尺度去卡不同類型的干部隊伍、不同級別領導班子，同樣是違背了馬克思主義實事求是的原則。對“四化”的具體操作，要從朝陽區干部隊

伍與各級領導班子建設的實際出發，分層次、分地區、分部門綜合考慮。尤其是對知識化、年輕化兩條，不能走極端，避免干部標準的片面化。

其三，處理好內部挖潛與外部引進的關系。內部挖潛與外部引進同樣重要，要挖潛與引進并舉。對急需的人才，要轉變一概都得從外邊引進的觀念，要注重在內部挖潛，注重整合現有人才資源，在內部挖潛的基礎上搞好外部引進。對外引進人才要從事業的實際需要出發，要從素質、能力多方面綜合考慮，要注意引進既有“菜譜”，又會“顛勺”的人，并堅持引才與引智并舉，做到“不求所有、但求所用”，充分利用好首都豐富的人才資源。

其四，要處理好人才縱向培養與橫向培養的關系。由于朝陽區區域發展不平衡，城市化、現代化、國際化趨勢并存，不同地區、不同系統的干部其工作性質和內容會有一定區別，通過協調全區各單位、各部門做好縱向和橫向兩個方面的培養，更有利于干部的成長。

（四）進一步加大干部人事制度改革力度

在干部制度改革方面，在試點的基礎上，進一步加大對深層次問題的研究力度。《黨政領導干部選拔任用工作條例》頒布后，對干部工作做出了很多新的規定，提出很多新的要求，已制定的關于干部選拔任用工作的一系列措施和制度，還需結合《條例》的規定，在實踐中加以修改和完善；在創新選人方式，推進干部能下、完善考核、加強監督等改革的各個方面，急需在廣度和深度上進行延伸。

首先，進一步創新選人方式。改進公開選拔方式，引進現代化測評手段，構建科學的領導干部素質及能力測評體系，對干部進行全面測評。積極創新選人方式。試行處級干部考任分離辦法，探索與人才中介組織合作引進優秀人才的有效方式，拓展在更大范圍、更大視野發現人才、挖掘人才的有效途徑。要特別注意加強后備干部培養工作，通過動態的管理系統明確其發展定位。培養干部要從基層做起，讓人才到基層接受鍛煉，使其在接觸實際、接觸群眾中增長能力與才干。平常時期提拔使用干部應該堅持階梯式晉升機制，但是在非常時期，如抗非典期間，打破常規，采取非常措施發現人才、破格使用人才，也是符合實際的。

其次，進一步完善管理機制。著眼于建立權力與責任相統一、任免管理與使用管理相統一的管理機制，以職位說明書為基礎，以實績考核為重點，以研究制定不同系統、不同級別、不同崗位干部的考核指標體系為突破口，建立健全科學的干部考核評價機制，強化對干部履行職責情況的考核評價，嚴格依據考核結果決定干部升降去留。干部任期考核與長期考核相結合，在干部任期結束后跟蹤適當年限，設定量化指標，如評價其任期內引入的一些大項目的投入產出比，看其是否產生效益等，確保考核的全面性。促使干部管理從以職務管理為主向職責管理為主的轉變，在為大多數單位創造平等、公開、公正的競爭機制的同時，對特殊崗位推行雇員制。適當提高人才待遇，應設立優秀人才獎勵基金或對其特殊貢獻進行特殊獎勵，并幫助其解決工作和生活中遇到的困難，免除后顧之憂。

再次，進一步采取各種行之有效的措施加大人才培養力度。在培訓內容上，應將業務知識培訓同經濟、社會知識更新相結合。在培訓形式上，探索小班培訓、學分制培訓多種方式，改變培訓形式的單一性。為提高培訓的針對性，可將崗前培訓權適當下放到各工委。加強人才培訓的監督工作，采取隨機抽樣的方式對人才培養質量進行把關。

第四，進一步健全監督機制。充分借鑒“非典”期間對干部監督約束的成功經驗，大力推行“陽光作業”，加大各項監督制度的落實力度，充分整合監督資源，健全監督體系，切實加大對領導干部的監督力度。同時，完善黨政干部選拔工作的責任追究制和領導用人失察責任追究制，并加強這方面的監督工作。

第五，進一步疏通“下”的渠道。結合干部考核評價指標體系的建立，進一步細化、量化各類干部不勝任現職的認定標準。全面推行任期制，加強對干部任期目標的考核，探索依據目標考核實施末位淘汰的具體措施，對群眾不認可、不能很好地履行職責、完不成工作任務的干部，堅決予以淘汰；加大辭職制度落實力度，對工作中出現重大失誤、造成重大影響的干部，堅決予以調整。結合領導職數優化配置機制的建立健全，積極探索妥善安置、充分發揮“下”的干部作用的有效途徑，加大有利于干部能下的配套制度的研究，保證干部“下”的渠道不斷暢通。

第六，進一步優化人才發展環境。將優化人才發展環境作為優化區域發展環境的重要組成部分，從充分調動人才的積極性、激發人才的創造力出發，研究制定促進優秀人才脫穎而出的實施意見，切實為各類人才的成長、創業、發展創造條件、提供舞臺，努力營造“愿意讓人干事業、支持人干成事業”的良好社會氛圍。

第五篇：為進一步加強我市人才隊伍建設

為進一步加強我市人才隊伍建設，為實現全面小康社會提供堅強人才保證，近期我們通過對教育系統、農口系統、文化系統等系統近來的人才投入情況進行調查摸底，初步掌握了解我市人才投入現狀，進一步建立完善我市人才投入機制，為推進和加強人才強市戰略的實施奠定基礎。

人才開發的公共財政投入主要包括：教育經費、科研經費、醫療保健、財政撥款單位職工教育培訓經費以及上級財政人才投入專項經費。據統計，截止08年末，我市教育系統共引進人才428名，其中：大專及以上76名，本科及以上352名。2004年—2008年涉及人才投入總量為546.4萬元。按來源分單位自籌投入93.4萬元，政府投入453萬元。按分，04年投入159.6萬元，05年投入92.2萬元，06年投入110.5萬元，07年投入155.3萬元，08年投入28.8萬元。

截止08年末，我市文化系統共引進人才124名，其中：大專及以上89名，中專35名。2004年—2008年涉及人才投入總量為50萬元。按來源分單位自籌投入32萬元，政府投入12萬元，個人投入6萬元。按分，04年投入3萬元，05年投入5萬元，06年投入13萬元，07年投入18萬元，08年投入11萬元。

截止08年末，我市農口系統共引進人才588名，其中：中專352名，大專及以上168名，本科及以上68名。2004年—2008年涉及人才投入總量為183.9萬元。按來源分單位自籌投入102萬元，政府投入29萬元，個人投入51.9。按分，04年投入29.4萬元，05年投入31.7萬元，06年投入40.3萬元，07年投入31.7萬元，08年投入50.8萬元。

從以上三個系統04年至08年的人才投入情況看，近年來我市人才投入做了一定的工作，但在人才投入總量、投入結構等方面，尤其 1

是在投入規范管理、投入效益以及建立健全人才開發投入機制等方面，還存在較大差距，亟待加強完善。主要體現在以下幾個方面：

1、投入總量不足，投入結構有待優化。我市人才投入總量不足，占全市GDP或財政收入的比重很低，投入重點不突出、結構不合理，與經濟社會發展的結合度不高。

2、缺乏科學預測，規劃工作有待加強。目前，我市在投入的需求方面，所做的科學分析研究還不夠，還普遍缺乏量化的投入預測規劃，存在一定的隨意性。在人才投入的方向和領域、投入的總量和重點等方面的預測和規劃力度不夠，政府投入與市場投入的比重和職責劃分不清。

3、思想認識不到位。人才工作不像經濟工作那樣有立竿見影的效果，而是一項見效慢周期長的基礎性工作。不少地方、單位把人才投入當作可有可無的軟任務，對加強人才投入的緊迫性和重要性認識不夠，從而影響了人才投入的主動性和積極性。

4、投入主體薄弱。目前，人才投入的主體是政府、單位、企業，而目前我市絕大多數部門都是“吃財政飯”，一些機關事業單位僅處在“溫飽”線上，沒有能力保障人才經費的投入。我市企業中絕大多數是小型企業，經濟實力較弱，相對來說對人才的投入也較少。

5、投入渠道單一。目前，我市人才多元化投入體系尚未形成或成熟。具體體現在：爭取上級人才工作撥款不夠和社會力量投入較少；金融機構貸款遠未成為人才工作經費籌集的主渠道；企業對人才投入的動力、壓力不足。

6、缺乏強制性。人才投入缺乏剛性機制，缺乏硬性責任要求和標準。對人才投入特別是人才工作財政撥款缺乏強有力的立法，也缺乏科學規范的考核評價機制。