第一篇：制約人才工作的問題研究及對策思考

近年來，按照黨管人才原則，各級組織部門積極創新思路、創新體制、創新舉措，在加強人才工作和人才隊伍建設上進行了有益探索，豐富和拓展了“黨管人才”的內涵。

一、從我縣情況看一是建立完善了“黨管人才”工作機制。成立了由縣委書記任組長的人才工作協調小組，建立了人才工作聯席會議、領導小組議事和人才工作監督考核等制度，明確了各成員單位的職責分工，在全縣形成了由縣委統一領導，組織部牽頭抓總，有關部門各司其職、協調配合、群策群力的人才工作新格局。二是提出了“人才強縣”規劃目標。對全縣人才隊伍建設情況進行了摸底調研，建立了《全縣中高級人才、農村實用人才庫》，研究制定了《關于進一步加強人才工作的意見》，提出了“人才強縣”戰略目標，明確了今后全縣人才工作的各項任務。三是組織部門發揮自身職能，在人才工作上直接辦了三件實事。（1）為XX名縣級拔尖人才提供了津貼待遇，由以前每人每樹立了“四尊”導向，營造了良好氛圍。加強對各類人才的管理和服務，積極為人才創造安心舒適的工作、生活、學習環境。提高了拔尖人才的津貼待遇，由以前每人每月50元，增加為100元。協調教育局、衛生局為拔尖人才辦理了《子女入學（入園）優惠卡》和《醫療體檢優惠卡》，拔尖人才在子女上學、醫療體檢上給予優先和照顧。在拔尖人才中開展“三個一”活動，即每年召開一次座談會，組織一次外出旅游，開展一次獻計獻策活動，使拔尖人才增強了榮譽感和使命感；為營造“栓心留人”的良好環境，建立了外來人才聯誼會，實行縣級領導聯系人才制度，定期組織外來人才召開座談會，及時了解并幫助他們解決在工作、生活中遇到的問題和困難。此外，加大對優秀人才的表彰獎勵力度，每年組織一次優秀人才評選，并召開全縣大會予以表彰獎勵，從而形成了重才、愛才的廣泛共識和良好氛圍。四是探索了對企業人才服務的新路子。企業是縣域經濟的支柱，企業人才是人才工作的重點。圍繞企業發展，探索出了一條服務企業人才的有效途徑，在組織部建立了專門企業人才服務機構－“XXX”，為進一步整合企業家隊伍，去年底又成立了XX縣企業家協會。工作中，圍繞企業發展對人才的需求，通過網絡、人才市場、高校等多種途徑為企業推薦引進人才；圍繞提高企業經營管理者的素質，通過聘請專家教授舉辦企業管理培訓、企業家論壇、經濟沙龍等學習研討活動，提高了企業經營管理水平；圍繞優化企業發展環境，與紀檢監察及公、檢、法、律師事務所等部門聯手成立了企業維權服務中心，保護企業合法權益。此外通過定期組織企業家進行體檢，建立企業家生日檔案，贈送生日鮮花和禮物，使他們切實感受到了黨的關懷，激發了他們拼搏創業的干勁。幾年來，共為企業推薦引進各類人才1856名，培訓企業人員3570人次，為企業提供維權服務23次，為企業發展提供了有力的智力支持和環境保證。以上是我們在人才工作中的一些探索，雖然取得了一定成績，但也有不成熟和需要改進加強的地方。實際工作中，有些問題也在深深困惑著我們，如黨政人才隊伍如何優化？專業技術人才隊伍如何盤活？都在喊引進人才難，留住人才難，其主要原因是什么？等。對上述問題的困惑，引發了我們對當前制約人才工作深層次原因的思考。

二、制約人才工作的幾個障礙概括起來主要有環境障礙、體制障礙和經濟障礙。

（一）環境障礙。主要表現在：一是以人為本理念不強?！叭瞬刨Y源是第一資源”的理念沒有真正深入人心，存在口頭說得多，實際干得少；政策制定多，具體落實少；～宣傳多，實際扶助少；經濟指標喊的多，人才指標說的少的現象，對人才的價值認識不夠，對人才工作的重要性認識不足。二是用人主體人才觀念不強，缺乏愛才之心、識才之道、用才之藝,無論是黨政機關，還是企事業單位，論資排輩、論“本”排序、論關系排位，“好”人易用，能人難容的傳統觀念仍然根深蒂固，缺乏人才發展的空間。同時由于利益分配形式單一，影響了人才與用人主體的融合，阻礙了人才最大潛能的發揮。三是人才自身的觀念落伍?！肮俦疚弧薄ⅰ皩W而優則仕”依然影響著人才的擇業觀念，大部分人寧端吃不飽的鐵飯碗，也不愿意冒點風險，尋求更廣闊的發展空間，紛紛擠在黨政機關、事業單位，造成人浮于事，大量人才閑置浪費。

（二）體制障礙。主要表現在：一是人才管理機制僵化。一方面，進口不通、出口不暢。由于當前黨政機關、事業單位控編控崗，造成黨政人才選人視野不寬，專業技術人才隊伍青黃不接，后備力量明顯不足。同時，由于種種原因，干部終身制、提拔容易降職難的現象始終未能打破，整個隊伍缺乏生機和活力。另一方面，科學的選人用人機制尚未形成?！稐l例》的頒布實施雖然規范了選人、用人的條件和程序，但是真正憑品德、知識、能力、業績作為衡量人才標準，真正做到公正選人、科學用人的機制尚未形成。二是人才流動活力不夠。由于條塊分割、部門壁壘、政企分制，人才在城鄉之間、行業部門之間、政企之間的流動存在關卡多、阻力大、流動難的現象，人才資源的市場化配置程度還比較低，人才的使用效率還不高。三是人才評價手段單一。中央人才工作會議提出了新的人才概念和評價標準，打破了以往“唯身份、唯學歷、唯職稱、唯資歷”的陳舊標準，但目前人才評價體系還沒有與上述要求相適應。如在行業資格和職稱評定上，還在以資歷、學歷作為主要條件，評價手段單一，評價方法缺乏科學性，評定結果缺乏準確性。

（三）經濟障礙。經濟水平的不同造成人才開發的力度不同，一個有經濟實力的地區和部門對人才的吸納水平有很大差異。具體說有以下差異：一是待遇收入差異。由于地域經濟發展水平的差異，剔除政府補貼因素，同崗位的人在經濟發達地區和落后地區，在城市和農村的工資收入就有很大差異。據了解，同一個院校同一個專業的大學畢業生在南方發達地區和北方落后地區就業收入相差幾倍。&

nbsp;二是生活環境差異。在交通、基礎設施、醫療衛生、文化教育等方面，經濟發達地區均優越于落后地區，考慮人居環境、自身發展及子女教育，自然而然“人往高出走，水往地處流”。三是政府投入差異。據資料顯示，南方發達地區非常重視人才投入，蓋博士樓，建實驗室，為引進的高層次人才發放數額很高的安家費，“高筑了黃金臺，招得了鳳凰來”。而作為北方地區，大部分是吃飯財政，象我們縣根本就拿不出過多的錢用于提高人才待遇，引進人才上。由于以上差異的存在，不但人才引不來、留不住，而且現有人才流失嚴重，形成了市場經濟條件下人才的“馬太效應”。

三、對策與思考針對以上人才工作中存在的三方面制約，組織部門要切實轉變觀念，創新思路，強化舉措，不斷提高人才工作整體水平。一是更新人才理念各級黨委和政府要充分認識人才在當今經濟社會發展中的主導作用和核心地位，牢固樹立“人才資源是第一資源”的意識和“堅持以人為本”的科學發展觀，尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重創造，把人才工作放到政治經濟和社會事業發展的高度來考慮，增強人才資源開發的緊迫感和責任感，整合資源，盤活存量，增加總量，不求所有，但求所用。二是創新人才管理機制在黨政人才方面，進一步深化干部人事制度改革，堅持“逢進必考”原則，把好“入口關”。按《條例》辦事，按制度選人，管好“樓梯口”。建立和完善干部正常退出機制，實行優勝劣汰，暢通“出口關”，努力造就一支富有生機、充滿活力的黨政人才隊伍；在人才評價方面，探索建立資格準入制度，對專業技術要求較高的行業和崗位，制定科學化、制度化、規范化的準入細則，提高“門檻”，創造公開、公平、公正的人才競爭環境。在促進人才流動上，加強人才市場建設，消除人才流動中的區域、部門、行業、身份、所有制等限制，促進用人單位通過市場自主擇人，人才通過市場自主擇業，實現人才資源的市場化配置。三是創優人才發展環境作為經濟欠發達、環境相對落后的地區，要以更靈活的政策，更大的投入，更寬松的環境來吸引人，留住人。要樹立“人才投入是最大效益的投入”和“經濟發展、人才先行”的理念，無論是政府，還是企業都要舍得下本錢，用精力，投感情，真正做到用感情留人、用事業留人，用待遇留人。四是做好人才統籌開發必須整體兼顧、統籌開發人才資源，尤其是要注重開發“體制外”人才。要把人才工作的重點、服務觸角，由過去單純的黨政機關、事業單位，主動拓展到各類經濟社會組織、自由職業者、社區和農村，在人才招聘、智力引進、職稱評聘、培訓、表彰等方面，向“體制外”人才開放，提供全方位的服務。對高級專業技術人才，要本著“柔性”引才的原則，為我所用。對企業經營管理人才，要提高重視，放到重要位置，做到政治上一視同仁，政策上統籌考慮，服務上統一安排。探索建立對農村實用型人才的培養機制，切實發揮其在農村經濟發展中的重要作用，真正做到各類人才隊伍統籌發展。

第二篇：制約人才工作的問題研究及對策思考

近年來，按照黨管人才原則，各級組織部門積極創新思路、創新體制、創新舉措，在加強人才工作和人才隊伍建設上進行了有益探索，豐富和拓展了“黨管人才”的內涵。

一、從我縣情況看

一是建立完善了“黨管人才”工作機制。成立了由縣委書記任組長的人才工作協調小組，建立了人才工作聯席會議、領導小組議事和人才工作監督考核等制度，明確了各成員單位的職責分工，在全縣形成了由縣委統一領導，組織部牽頭抓總，有關部門各司其職、協調配合、群策群力的人才工作新格局。二是提出了“人才強縣”規劃目標。對全縣人才隊伍建設情況進行了摸底調研，建立了《全縣中高級人才、農村實用人才庫》，研究制定了《關于進一步加強人才工作的意見》，提出了“人才強縣”戰略目標，明確了今后全縣人才工作的各項任務。三是組織部門發揮自身職能，在人才工作上直接辦了三件實事。為XX名縣級拔尖人才提供了津貼待遇，由以前每人每樹立了“四尊”導向，營造了良好氛圍。加強對各類人才的管理和服務，積極為人才創造安心舒適的工作、生活、學習環境。提高了拔尖人才的津貼待遇，由以前每人每月50元，增加為100元。協調教育局、衛生局為拔尖人才辦理了《子女入學（入園）優惠卡》和《醫療體檢優惠卡》，拔尖人才在子女上學、醫療體檢上給予優先和照顧。在拔尖人才中開展“三個一”活動，即每年召開一次座談會，組織一次外出旅游，開展一次獻計獻策活動，使拔尖人才增強了榮譽感和使命感；為營造“栓心留人”的良好環境，建立了外來人才聯誼會，實行縣級領導聯系人才制度，定期組織外來人才召開座談會，及時了解并幫助他們解決在工作、生活中遇到的問題和困難。此外，加大對優秀人才的表彰獎勵力度，每年組織一次優秀人才評選，并召開全縣大會予以表彰獎勵，從而形成了重才、愛才的廣泛共識和良好氛圍。四是探索了對企業人才服務的新路子。企業是縣域經濟的支柱，企業人才是人才工作的重點。圍繞企業發展，探索出了一條服務企業人才的有效途徑，在組織部建立了專門企業人才服務機構－“XXX”，為進一步整合企業家隊伍，去年底又成立了XX縣企業家協會。工作中，圍繞企業發展對人才的需求，通過網絡、人才市場、高校等多種途徑為企業推薦引進人才；圍繞提高企業經營管理者的素質，通過聘請專家教授舉辦企業管理培訓、企業家論壇、經濟沙龍等學習研討活動，提高了企業經營管理水平；圍繞優化企業發展環境，與紀檢監察及公、檢、法、律師事務所等部門聯手成立了企業維權服務中心，保護企業合法權益。此外通過定期組織企業家進行體檢，建立企業家生日檔案，贈送生日鮮花和禮物，使他們切實感受到了黨的關懷，激發了他們拼搏創業的干勁。幾年來，共為企業推薦引進各類人才1856名，培訓企業人員3570人次，為企業提供維權服務23次，為企業發展提供了有力的智力支持和環境保證。以上是我們在人才工作中的一些探索，雖然取得了一定成績，但也有不成熟和需要改進加強的地方。實際工作中，有些問題也在深深困惑著我們，如黨政人才隊伍如何優化？專業技術人才隊伍如何盤活？都在喊引進人才難，留住人才難，其主要原因是什么？等。對上述問題的困惑，引發了我們對當前制約人才工作深層次原因的思考。

二、制約人才工作的幾個障礙

概括起來主要有環境障礙、體制障礙和經濟障礙。

（一）環境障礙。主要表現在：一是以人為本理念不強?！叭瞬刨Y源是第一資源”的理念沒有真正深入人心，存在口頭說得多，實際干得少；政策制定多，具體落實少；輿論宣傳多，實際扶助少；經濟指標喊的多，人才指標說的少的現象，對人才的價值認識不夠，對人才工作的重要性認識不足。二是用人主體人才觀念不強，缺乏愛才之心、識才之道、用才之藝,無論是黨政機關，還是企事業單位，論資排輩、論“本”排序、論關系排位，“好”人易用，能人難容的傳統觀念仍然根深蒂固，缺乏人才發展的空間。同時由于利益分配形式單一，影響了人才與用人主體的融合，阻礙了人才最大潛能的發揮。三是人才自身的觀念落伍?！肮俦疚弧薄ⅰ皩W而優則仕”依然影響著人才的擇業觀念，大部分人寧端吃不飽的鐵飯碗，也不愿意冒點風險，尋求更廣闊的發展空間，紛紛擠在黨政機關、事業單位，造成人浮于事，大量人才閑置浪費。

（二）體制障礙。主要表現在：一是人才

第三篇：新農村人才隊伍建設問題與對策研究

新農村人才隊伍建設問題與對策研究

發布時間：2011-8-8信息來源：《社會科學論壇》 作者:呂 冰

[內容摘要] 建設社會主義新農村“三農”問題是關鍵,而“三農”問題的最終解決取決于農民素質。因此,實現農村小康,當務之急就是加強農村人才隊伍建設,提高農民的整體素質。本文從棗強縣實際調查出發,分析了當前新農村人才隊伍建設存在的問題、制約因素,并提出了對策建議。

[關 鍵 詞] 新農村;人才;建設;研究

[作者簡介] 呂冰,河北經貿大學校長辦公室政工師,管理學碩士

建設社會主義新農村是我國現代化進程中的重大歷史任務。全面建設小康社會,最艱巨最繁重的任務在農村。農村人口眾多是我國的國情,只有發展好農村經濟,建設好農民的家園,讓農民過上寬裕的生活,才能保障全體人民共享經濟社會發展成果,才能不斷擴大內需和促進國民經濟持續發展。促進農村經濟發展,關鍵在人才。本文對河北省棗強縣農村人才隊伍建設進行了調查研究。

一、現狀分析

棗強縣位于衡水市中南部,面積894平方千米,人口37.9萬,全縣耕地面積94萬畝。近幾年該縣在農村人才隊伍建設上取得了一定的成績,但從建設新農村的要求來看,仍然存在一些問題亟待解決,主要表現為:

1.農村人才總量不足。該縣農村各類人才總量僅占全縣農村人口總量的3.1%?；鶎诱嗳瞬?、教育衛生人才和實用技術推廣人才嚴重缺乏。從基層政權人才數量上看,全縣鄉鎮有行政編制1181人,實際在職人數748人,缺口633人。村支兩委班子一把手1011人,其中46歲以上的599人,占59.2%,26725名農村黨員中,51歲以上的13756人,占52%,農村青年大多數外出務工,大學畢業生也不愿意回來,村支兩委班子接班人才寥寥無幾。從農村中小學教師的結構上分析,當前,最缺少的是農村英語教師,小學增設英語課后幾個鄉鎮才共用一個英語教師。從農村醫衛人才數量上看,全縣共有鄉鎮衛生院41所,在職衛生專業技術人員1272人,高中級專業技術職稱的僅104人,其中副高5人,正高無1人,而且絕大多數是1989年恢復職稱制度時評審的,均已接近退休。從農村實用技術人才數量上看,全縣農口系統(含農業、林業、水利、畜牧水產、農機、農經、鄉鎮企業局)在編人員3470人,其中專業技術人員755人,僅占21.8%。

2.現有人才素質不高。高學歷、高職稱人才比例偏低。具有大學本科及以上學歷的農村人才僅占農村人才總量的7.1%,鄉鎮站所1464名專業技術人才中,本科學歷僅4人,大專學歷僅43人。獲得高級職稱的人才僅占全縣農村人才總量的1.4%?，F有專業技術人員中,掌握傳統農業技術的居多,占84.9%,而掌握農產品精深加工、營銷、物流等方面的人才僅占15.1%。知識結構也非常單一,缺乏市場經濟、法律等方面的知識,嚴重制約了所在行業的發展。三是年齡結構趨于老年化。從該縣農村實用人才隊伍來看,30歲以下的僅占7.6%,41~50歲的占46.8%,51歲以上的占16.2%。鄉鎮農機站53名管理人員的平均年齡高達53歲。

3.人才資源配置不均衡。從全縣農村中小學教師隊伍和基層衛生專業技術人員的資源配置來看,由于不同地域的經濟發展、工作環境、生活待遇差距較大,出現縣內優秀人才由農村偏遠地區向城鎮集中的現象,影響了全縣教育、衛生的均衡發展。

4.人才斷層與流失現象嚴重。一是本地年輕人才留不住。近五年,該縣農村高中畢業生總數12866人,除了考上大中專院校外,大部分流向了沿海等發達地區務工,留在家鄉不到20%。二是國家培養出來的農業技術和管理人才也很少有人自愿到農村工作?！皩W農不務農”“學農不愛農”已成普遍現象。以農業技術推廣隊伍為例,全縣443名技術推廣人員,到2006年底,外出打工的達158人。國家取消大中專畢業生分配制度之后,當前,除了軍轉安置外,各單位原則上都不能招錄技術人員,急需的專業人才越來越少,出現斷層。

二、制約因素

1.社會重視不夠。縣鄉兩級的工作重心普遍放在招商引資、發展工業上,談到人才也往往盯在高精尖和工業發展人才上,對農業科技、農村管理、農技服務、鄉土能人的社會關注度不高,這也造成了在農村人才開發上的投入不足。

2.政策調控乏力。近年來在農村人才開發上未能適應鄉鎮機構改革、干部人事制度改革、大中專分配制度改革等及時做出相應調整,導致農村人才來源日益萎縮,流失不斷加劇。如在鄉鎮機構改革中撤并站所,分流了大批農業技術服務人員,但卻未能按預定設計有效建立起新的農業技術市場化服務體系,導致農技服務人才日漸萎縮。大中專畢業生分配制度改革后,縣鄉為減輕財政負擔,幾乎中斷了從應屆大中專畢業生中補充新人的工作。在職業發展、物質待遇等重要問題上缺乏有力導向,也導致大批人員難以安心基層工作。

3.服務保障滯后。一是農村人才公共服務體系不健全。面向農村的人事人才公共服務目前還沒有開展起來,人事代理、人事咨詢、人才評價推薦、人才職稱評審、繼續教育等基礎工作非常薄弱。二是農村人才激勵保障機制不完善。限于物質條件,農村人才分配制度、獎勵制度改革力度不大,農村人才收入水平普遍不高,遠低于同層次其他類別人才收入水平,同時針對農村人才的獎勵也比較少,對人才的激勵作用不強。三是農村人才社會保障體系不健全。農村人才社會保障、住房保障制度等都還存在許多不足,在個人及親屬繼續教育、生活條件、文化娛樂、就學就醫等各方面都還存在較多差距,各類人才在農村工作普遍存在后顧之憂。

4.管理體制不順。農村人才開發涉及范圍很廣,目前鄉村管理人才主要是組織部門管理,農業專業技術人才由人事、農業部門共同管理。至于農村實用人才及其他經營人才,雖然人事部門將其納入了整體人才開發對象,但管理比較松散。從整體來看,目前對農村人才開發工作,組織、人事、農業、科技、教育等部門都有職責分管,也都開展了一定的工作,但各部門職責分工不太明確,形成了多頭主管、職責不清,信息未能充分共享的狀況,缺少一個統一協調、責任明確的協作機制,時常出現工作重復、資源浪費的情況,影響了農村人才開發的整體成效。

三、對策建議

1.統一認識,把農村人才開發作為新農村建設的首要任務來抓。各級黨委政府及其主要職能

部門要把農村人才開發工作擺上重要的議事日程,納入新農村建設的總體規劃,深入研究、解決農村實用開發中出現的各種問題,切實抓好工作落實。建立組織、人事、農業、科技、教育、衛生、文化等部門協作機制,形成開發農村人才資源的合力,共同為農業和農村經濟發展提供人才保障。要強化工作責任,將此項工作納入到各級領導干部的政績考核和各級組織人事部門的目標考核的重要內容。

2.政策引導,促進各類人才投身農村建設事業。在政策和待遇上要給予農村人才充分的傾斜,做到政治上關心、使用上放心、生活上貼心。制定優惠政策,鼓勵和支持軍隊轉業干部、大中專畢業生、機關事業單位分流人員、國有企業下崗專業人員和管理人員等各類人才到農村或鄉村企業工作,鼓勵外出務工人員回鄉創業。健全、完善農村人才評價體系,使工作在農業和鄉鎮企業一線的農村人才的績效、技能等得到公正評價。

3.統籌規劃,抓好對農村人才開發的宏觀管理。完善農村人才服務網絡體系,延伸市、縣人才市場觸角,構建農村人才市場框架,形成市、縣、鄉三級農村人才資源信息網,逐步實現全市農村人才資源共享,加強對農村優秀人才的動態管理,充分發揮農村優秀人才的示范效應和輻射效應。適當加大對農村人才資源開發的投入力度,加強必要的軟硬件建設,設立相關獎項及確保各項政策待遇的落實。要采取建立科技示范點、專家技術入股、技術承包、合同分成或建立專家服務產業基地、專家智力服務團下鄉等形式,積極開展農業專家支農惠農的活動。針對農村各類人才的實際需求,開展對農村人才培訓需求的調查研究,制定和落實農村人才培養計劃,突出農村人才培養重點。

(本文系2007年河北省教育廳人文社會科學研究課題,課題名稱:《大學生建設社會主義新農村的就業策略研究》,課題編號:S071009)

參考文獻:

1.中央一號文件:《關于推進社會主義新農村建設的若干意見》,2005年12月31日。

2.李 華:《中國農村人力資源開發的理論與實踐》,中國農業出版社2005年版。

3.劉斌等:《中國三農問題報告》,中國發展出版社2004年版。

4.楊 波:“提高農民文化素質是解決‘三農’問題的關鍵”,載《廣西廣播電視大學學報》2005年第1期。

第四篇：當前黨管人才工作方面存在的問題及對策思考

當前黨管人才工作方面存在的問題及對策思考

中央提出，各級黨委和組織部門要按照黨管人才的要求，把黨的干部工作和人才工作統籌規劃、協調發展的運行機制建立起來，形成“黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合”的人才工作新格局。按照這一部署，各級黨組織均成立了人才工作機構，并圍繞經濟社會發展大局，大力實施人才引進、人才選育、人才培訓等工程，為經濟社會發展提供了強有力的人才保障和智力支持。但是，按照科學發展觀的要求來衡量，黨管人才工作體制機制方面仍存在需要改進或繼續完善的方面。主要體現在：

一是職能部門對人才工作的認識不夠，機構設置與應該擔負的職責還不相稱。當前，人才工作協調領導小組雖然均已成立，但其規格、編制、投入等還不夠完善。從人員組成上看，大多是一些相關領導機構和職能部門的主要領導，相當一部分領導還是沒有真正將人才工作放到應有的位置，對這項工作的關注也大多體現在與所在單位相關利益的活動，這對組織部門抓好日常工作協調，發揮牽頭抓總作用在客觀上帶來了諸多不便，影響了人才工作的健康協調開展。

二是各類人才界定標準不夠明確，工作推進與黨管人才的要求還不相符。按照“四個尊重”和“四個不唯”的人才選育理念，人才的概念基本可以理解為：具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為經濟社會發展做出貢獻的人。這一指導思想充分體現了中央“人人都可以成才”的理念，但同時也對具體的人才統計帶來了一定的困難。對于黨政人才、專業技術人才、國有企業經營管理人才可以進行準確統計，但對于民營企業經營管理人才、農村實用技術人才、鄉土人才如何進行界定相對較難，這就造成這幾類人才數量及結構統計上的不準確性，從而影響到人才工作職能部門作用的正常發揮。

三是原有的人才管理模式未能得到根本改變，機制運行與管好用活的目標還有差距。以前人才工作一直由各級政府牽頭抓總，人才的引進、培養和使用都是政府有關部門在具體操作，人事、教育、衛生等部門在多年的人才工作實踐中已形成了自己固定的工作模式。現在中央提出人才工作由組織部門牽頭抓總，雖然明確指出組織部門管人

才就是管宏觀、管政策、管協調、管服務，但作為基層黨委組織部門，人才工作該怎么抓，抓哪些方面，抓到什么程度，各級均無具體規定。

四是人才工作專項資金缺乏，機制體系的現狀與新形勢的要求還不適應。不管是人才的引進，還是人才的培訓都需要充足的經費做保證，但各級財政直接撥付組織部門的人才工作經費比較有限，大部分涉及到人才工作的經費都是上級業務主管部門以培訓費的形式下達各職能部門，但這部分資金使用均受專項經費管理辦法限制，加之行業規范和要求不同，各類人才工作經費整合使用難度較大，導使開展人才工作的積極性受到影響，資金使用效率有待進一步提高。

針對上述方面存在的問題，堅持和實現黨管人才，最根本的就是要走創新之路，從思想觀念、工作機制、管理制度和服務體系上不斷創新，激發各類人才創造活力和創業熱情，開創人才輩出、人盡其才新局面。

首先，轉變人才工作觀念是前提。要大力宣傳黨管人才原則和人才工作的相關政策，使各級黨政領導干部認識到堅持黨管人才，是加強人才隊伍自身建設，不斷提高人才工作水平的需要，是大力實施人才帶動戰略，全面建設小康社會的需要，是鞏固和擴大黨的執政基礎，提高黨的執政能力的需要。要教育引導各級黨組織和領導干部轉變“管人”觀念，既注重加強對各類人才的思想政治教育，又注重為人才的成長和發展服務，做好人才的發現、選拔、使用、培養和保障，鼓勵和引導人才創造性地開展工作。

其次，理順人才工作關系是基礎。在黨管人才工作格局中，組織部門作為履行牽頭抓總職能的部門，要堅持抓大放小的原則，按照管宏觀、管政策、管協調、管服務的要求來抓人才工作，做好人才發展規劃制定，人才政策體系建立，人才力量和資源整合，人才熱點、難點問題解決，人才工作檢查、監督、落實工作等重點工作。要加強與有關部門、有關領導的溝通，使各部門切實履行職責，加強協作，既做到各司其職，相互間又密切配合。各相關部門要充分發揮各自的職能作用，抓好各類人才隊伍建設。要制定有效措施，堅決破除部門利益、局部利益對人才資源的不合理分割，形成做好人才工作的強大合力。

再次，創新人才工作制度是保證。要堅持以“剛性與柔性引進相結合、事業留人與待遇留人相結合、招商引資與引才引智相結合”的思路，通過不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學、開放的人才吸引機制。要適應市場經濟的要求，按照定性考核與定量考核相結合的原則，建立各級各類人才考核制度，其結果與人才的使用、升降、待遇掛鉤，形成優勝劣汰的競爭氛圍。要切實為各類人才提供包括工作、學習、生活等在內的服務保障，為人才的發展創造條件、提供機會。樹立“不求所有，不求所在，但求所用”的人才理念，鼓勵專業技術人才通過兼職、定期服務、科學咨詢等方式進行流動，彌補欠發達地區高技能人才短缺的現狀。

最后，創造人才工作環境是關鍵。要加大教育培訓力度，對現有的人才培訓基地的各類資源進行有機整合，優化配置，發展職業教育和成人教育，搞好黨員領導干部、專業技術人員、企業管理人員和廣大農民的全方位、多層次、寬領域的培訓。要樹立人才資源開發投入是收益最大投入的觀念，在財政預算中逐年增加人才工作經費，逐步形成以財政投入為引導、用人單位投入為主體、社會集資和個人捐款為補充的人才工作經費投入體系。采取精神鼓勵、事業激勵、物質獎勵相結合的辦法，對有突出貢獻的人才通過新聞媒體宣傳、會議表彰獎勵等方式進行激勵，使各類人才在環境寬松、心情舒暢的氛圍中干事創業，回報社會。

人才工作中如何發揮組織部門牽頭抓總作用的思考

zzb.yiwu.gov.cn 2009年10月22日 來源： Z--組織部 瀏覽次數：

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人才工作在黨委的統一領導下，由組織部門牽頭抓總，這是黨中央在新的歷史時期賦予組織部門的一項新任務。如何正確認識黨管人才原則的科學內涵，明確組織部門牽頭抓總的基本職責和主要任務，加強對牽頭抓總實現途徑和工作方法的探索和研究，是當前組織部門面臨的一個新的重大課題。

一、我市落實黨管人才原則所做的工作

自黨中央提出黨管人才原則以來，尤其是全國人才工作會議召開以來，我市按照全國人才工作會議和中央人才工作《決定》的要求，對堅持黨管人才原則，發揮組織部門牽頭抓總作用進行了積極的實踐和探索，取得了一定的成效。

1、成立黨管人才工作的組織機構，切實加強對全市人才工作的領導。2004年3月我市成立了由市委分管副書記任組長，組織、人事、科技、教育等相關部門負責人組成的市委人才工作領導小組，領導小組設在市委組織部設立辦公室，負責全市人才工作的宏觀管理、綜合協調和檢查指導。又于2005年10月調整充實了領導小組，將農業、衛生、文化、統計等部門也列為成員單位，現共有成員單位18個。市委辦下發了《市委人才工作

領導小組成員單位職責》，明確了各成員單位的職責和任務。

2、初步建立了一支人才工作隊伍，整合人才工作力量。市編委給市委組織部增加人才工作專項行政編制1名，以加強組織部的工作力量。在市委人才工作領導小組成員單位中設立人才工作聯絡員，作為市委人才工作領導小組辦公室與各部門進行人才工作溝通聯系的橋梁。

3、制訂了幾項人才工作制度。實行市委人才工作領導小組例會制度，每半年召開一次市委人才工作領導小組會議，研究人才工作中的重大事項。每年年初制訂全年人才工作要點，年底各單位總結匯報人才工作。

4、牽頭組織調查摸底，掌握全市人才工作的基本情況。一是會同市人事勞動社會保障局，制訂了“十一五”人才規劃，通過了市委人才工作領導小組研究。二是認真開展人才工作調研。對“黨管人才”工作中組織部門如何發揮牽頭抓總作用進行了專題調研，提出了組織部部門牽頭抓總的指導思想、基本原則、主要任務、方法途徑等。還開展了我市非公有制經濟組織人才工作調研，分別召開了有關部門、非公企業人才工作座談會，分析了我市非公有制經濟組織人才工作中存在的問題，提出了加強人才隊伍建設的對策措施。三是完成全市人才資源抽樣調查工作。組織了統計、人事勞動、農業等部門，開展了技能人才、農村實用人才、非公有制經濟領域人才等“三類人才”的抽樣調查，前后歷時3個月，初步掌握了我市“三類人才”的基本情況。

5、加大對人才工作的宣傳力度，積極營造尊重人才的社會氛圍。一是開展了義烏市第六批拔尖人才選拔活動，共選拔出38名拔尖人才，為他們

舉辦了培訓班，進一步提高了拔尖人才的政治理論素質和業務素質。關心拔尖人才的學習和生活，如免費向拔尖人才贈閱報紙，組織療養，安排體檢。二是會同人事部門開展“優秀引進人才”和“人才開發先進單位”評選，被評為“優秀引進人才”的每人給予5000元的獎勵，被評為“人才開發先進單位”一、二、三等獎的，分別給予3萬、2萬、1萬元的獎勵。三是每年春節期間，舉辦在義中外高級人才聯誼會。

二、組織部門牽頭抓總工作中存在的問題

這幾年，市委組織部圍繞牽頭抓總的要求，雖然也做了不少工作，但離黨中央提出的要求，還存在較大差距，還有很多工作要做。

1、人才工作機構還需完善?，F在人才辦還與組織部的干部科室合署辦公，機構沒有單設，也還沒有配備專門的工作人員，工作力量還比較薄弱。

2、人才工作網絡還不夠健全?，F在只是在市委人才工作領導小組成員單位設立了聯絡員，各鎮街的人才工作還沒有明確分管領導和工作人員，導致基層的情況很難收集上來，市里的人才政策、工作要求很難落實下去。特別是非公企業和社團組織中的人才隊伍建設，還沒有真正有力的抓手，仍處于一種失管的狀態。

3、人才工作運行機制還不完備。人才領導小組是人才工作的決策機構，但關于如何定期研究重大事項，進行決策，還沒有一個明確的規定。人才領導小組成員單位職責雖已下發，但如何督查、考核還沒有制訂相應的辦法。每年初制定的人才工作要點，雖然都明確相應的責任單位，但人才工作目標如何細化分解，如何考核，還沒有建立相應的機制。市委組織部作

為牽頭抓總單位，與人才工作領導小組成員單位之間，平時怎么協調，以及成員單位之間工作怎么配合，也缺乏相應的制度。

4、人才工作專項經費還沒有設立。金華要求各縣（市、區）建立人才工作專項經費并制定相應管理辦法，形成以人才工作領導小組及其辦公室為專項經費管理主體的工作機制。目前我市的人才工作經費均分散在各有關部門，總量比較大，要統起來難度較大，如何加強統籌協調，同時又有利于發揮部門工作積極性，值得進一步探討。

三、對更好發揮組織部門牽頭抓總作用的對策建議

組織部門是人才戰略的參謀部、執行部。堅持黨管人才原則、發揮牽頭抓總作用，有許多工作要做，當前，應著力抓好以下四個方面：

1、抓重點突破，找準人才工作抓手。組織部門在“黨管人才”工作中牽頭抓總要突出以下四個重點：一是建立強有力的“黨管人才”領導和服務體系。在黨委領導下，形成組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、協同配合的人才工作格局。二是建設骨干人才隊伍。圍繞支柱產業和重點行業，加大力度吸引人才、儲備人才、激勵人才和培養使用人才，形成一支數量充足、門類齊全的骨干隊伍。三是創新人才體制機制。著力建立人才培養、使用、吸引、流動、激勵、保障機制，鼓勵各類人才創新創業。四是優化人才環境。努力為各類人才創造良好的創業環境、政策環境、工作環境和生活環境，為人才發揮才能創造一個良好的外部環境。

2、抓制度建設，整合人才工作合力。組織部門在“黨管人才”牽頭抓總工作中要避免事事攬、事事管，要做到到位又不越位，把人才工作重

心放在定目標、定任務、抓落實、抓督查上。通過制度的建立和完善，充分調動職能部門抓人才工作的積極性和用人單位重視人才開發的自覺性，以制度來規范、激勵和評價職能部門人才工作，真正形成抓人才工作落實的“剛性”制約，形成落實“黨管人才”要求的長效機制。具體來說，要著力建立和落實以黨政“一把手”抓人才工作目標責任制及相關配套制度建設，形成人才工作制度體系；推行職能部門人才工作目標責任制，強化重點職能部門責任意識。

3、抓手段創新，提升人才工作實效。工作手段是推進人才工作的措施保證。具體要從以下幾方面入手：一是依靠政策指導，提高人才工作的針對性和實效性;二是依靠職能部門，整合力量，形成人才工作的強大合力；三是依靠用人主體和人才主體，調動用人單位和人才的能動作用；四是依靠市場機制，推動兩個主體到位；五是依靠宣傳激勵，營造“四個尊重”氛圍；六是注重工作手段制度化，制定并實行人才工作聯席會議制度、人才工作大事報告制度、人才工作情況通報制度、領導聯系優秀人才制度等人才工作制度和工作方法。

4、抓基礎夯實，構建人才工作保障。當前，組織部門在人才工作的隊伍建設中尚需加強以下四方面基礎工作：一是進一步理順組織系統內部人才工作機構，配強工作人員，創新工作機制和方法；二是重視對組織系統人才工作人員的培養，著力培養一支有先進人才理念、有創新工作方法、有實際能力的人才工作者，以提升人才工作水平；三是注重人才工作的硬件建設，加快建立人才資源管理信息系統，在普查、調研的基礎上，進一

步掌握人才隊伍和人才開發現狀，形成規范的人才評價標準和人才統計手段，制定出近期、中期、遠期人才隊伍建設和人才開發規劃；四是重視人才工作人員的職業道德教育，強化從事人才工作人員的職業品德，建設“人才之家”。

第五篇：當前黨管人才工作方面存在的問題及對策思考

當前黨管人才工作方面存在的問題及對策思考

中央提出，各級黨委和組織部門要按照黨管人才的要求，把黨的干部工作和人才工作統籌規劃、協調發展的運行機制建立起來，形成“黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合”的人才工作新格局。按照這一部署，各級黨組織均成立了人才工作機構，并圍繞經濟社會發展大局，大力實施人才引進、人才選育、人才培訓等工程，為經濟社會發展提供了強有力的人才保障和智力支持。但是，按照科學發展觀的要求來衡量，黨管人才工作體制機制方面仍存在需要改進或繼續完善的方面。主要體現在：

一是職能部門對人才工作的認識不夠，機構設置與應該擔負的職責還不相稱。當前，人才工作協調領導小組雖然均已成立，但其規格、編制、投入等還不夠完善。從人員組成上看，大多是一些相關領導機構和職能部門的主要領導，相當一部分領導還是沒有真正將人才工作放到應有的位置，對這項工作的關注也大多體現在與所在單位相關利益的活動，這對組織部門抓好日常工作協調，發揮牽頭抓總作用在客觀上帶來了諸多不便，影響了人才工作的健康協調開展。

二是各類人才界定標準不夠明確，工作推進與黨管人才的要求還不相符。按照“四個尊重”和“四個不唯”的人才選育理念，人才的概念基本可以理解為：具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為經濟社會發展做出貢獻的人。這一指導思想充分體現了中央“人人都可以成才”的理念，但同時也對具體的人才統計帶來了一定的困難。對于黨政人才、專業技術人才、國有企業經營管理人才可以進行準確統計，但對于民營企業經營管理人才、農村實用技術人才、鄉土人才如何進行界定相對較難，這就造成這幾類人才數量及結構統計上的不準確性，從而影響到人才工作職能部門作用的正常發揮。

三是原有的人才管理模式未能得到根本改變，機制運行與管好用活的目標還有差距。以前人才工作一直由各級政府牽頭抓總，人才的引進、培養和使用都是政府有關部門在具體操作，人事、教育、衛生等部門在多年的人才工作實踐中已形成了自己固定的工作模式?，F在中央提出人才工作由組織部門牽頭抓總，雖然明確指出組織部門管人

才就是管宏觀、管政策、管協調、管服務，但作為基層黨委組織部門，人才工作該怎么抓，抓哪些方面，抓到什么程度，各級均無具體規定。

四是人才工作專項資金缺乏，機制體系的現狀與新形勢的要求還不適應。不管是人才的引進，還是人才的培訓都需要充足的經費做保證，但各級財政直接撥付組織部門的人才工作經費比較有限，大部分涉及到人才工作的經費都是上級業務主管部門以培訓費的形式下達各職能部門，但這部分資金使用均受專項經費管理辦法限制，加之行業規范和要求不同，各類人才工作經費整合使用難度較大，導使開展人才工作的積極性受到影響，資金使用效率有待進一步提高。

針對上述方面存在的問題，堅持和實現黨管人才，最根本的就是要走創新之路，從思想觀念、工作機制、管理制度和服務體系上不斷創新，激發各類人才創造活力和創業熱情，開創人才輩出、人盡其才新局面。

首先，轉變人才工作觀念是前提。要大力宣傳黨管人才原則和人才工作的相關政策，使各級黨政領導干部認識到堅持黨管人才，是加強人才隊伍自身建設，不斷提高人才工作水平的需要，是大力實施人才帶動戰略，全面建設小康社會的需要，是鞏固和擴大黨的執政基礎，提高黨的執政能力的需要。要教育引導各級黨組織和領導干部轉變“管人”觀念，既注重加強對各類人才的思想政治教育，又注重為人才的成長和發展服務，做好人才的發現、選拔、使用、培養和保障，鼓勵和引導人才創造性地開展工作。

其次，理順人才工作關系是基礎。在黨管人才工作格局中，組織部門作為履行牽頭抓總職能的部門，要堅持抓大放小的原則，按照管宏觀、管政策、管協調、管服務的要求來抓人才工作，做好人才發展規劃制定，人才政策體系建立，人才力量和資源整合，人才熱點、難點問題解決，人才工作檢查、監督、落實工作等重點工作。要加強與有關部門、有關領導的溝通，使各部門切實履行職責，加強協作，既做到各司其職，相互間又密切配合。各相關部門要充分發揮各自的職能作用，抓好各類人才隊伍建設。要制定有效措施，堅決破除部門利益、局部利益對人才資源的不合理分割，形成做好人才工作的強大合力。

再次，創新人才工作制度是保證。要堅持以“剛性與柔性引進相結合、事業留人與待遇留人相結合、招商引資與引才引智相結合”的思路，通過不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學、開放的人才吸引機制。要適應市場經濟的要求，按照定性考核與定量考核相結合的原則，建立各級各類人才考核制度，其結果與人才的使用、升降、待遇掛鉤，形成優勝劣汰的競爭氛圍。要切實為各類人才提供包括工作、學習、生活等在內的服務保障，為人才的發展創造條件、提供機會。樹立“不求所有，不求所在，但求所用”的人才理念，鼓勵專業技術人才通過兼職、定期服務、科學咨詢等方式進行流動，彌補欠發達地區高技能人才短缺的現狀。

最后，創造人才工作環境是關鍵。要加大教育培訓力度，對現有的人才培訓基地的各類資源進行有機整合，優化配置，發展職業教育和成人教育，搞好黨員領導干部、專業技術人員、企業管理人員和廣大農民的全方位、多層次、寬領域的培訓。要樹立人才資源開發投入是收益最大投入的觀念，在財政預算中逐年增加人才工作經費，逐步形成以財政投入為引導、用人單位投入為主體、社會集資和個人捐款為補充的人才工作經費投入體系。采取精神鼓勵、事業激勵、物質獎勵相結合的辦法，對有突出貢獻的人才通過新聞媒體宣傳、會議表彰獎勵等方式進行激勵，使各類人才在環境寬松、心情舒暢的氛圍中干事創業，回報社會。