第一篇：員工培訓與開發實訓總結

員工培訓與開發實訓總結

實訓是大學生學習的重要環節，是每一個大學畢業生的必修課。通過實訓不僅可以學到許多課堂上沒有的知識,還能開闊視野，增長見識，為我們以后更好地把所學的知識運用到實際工作中打下堅實的基礎。通過一周的專周實訓使我更深入地接觸專業知識，進一步了解到制定員工培訓方案的復雜程度和困難，解決培訓方案過程中存在的問題。通過撰寫實訓報告使我學會綜合應用所學知識，提高分析和解決專業問題的能力。

1.實習目的和任務

（1）《員工培訓與開發》實訓課程是人力資源管理專業的一門綜合技能訓練課，配合《員工培訓與開發》教學大綱開展，讓學生在模擬環境中參與人力資源管理工作的實踐，以便將所學人力資源管理理論中關于培訓與開發方面知識與企業培訓管理的實踐相結合，以提高學生的實際操作能力和專業知識水平，強化服務、高效、創新等意識，更好地適應企事業單位對專業人才的需求。

（2）接受一次系統而深刻的專業思想教育，增強從事與本專業相關工作的責任心和光榮感，提高綜合運用所學專業知識和基本技能的水平，培養從事人力資源管理相關工作的能力。

(3)理論聯系實際，掌握一定的工作能力，積累撰寫過程的經驗，了解工作分析的相關內容，增長見識，提高與別人和諧相處和協同合作的能力，提高自身的綜合素質，更進一步的提高自己的專業技能水平。

2．實訓的步驟和內容

步驟：

（1）實訓動員、任務布置，擬訂方案設計思路，小組討論，尋找資料。

（2）圖書館查詢資料，小組討論。

（3）圖書館查資料，各組進行方案設計討論、完善。

（4）各組進行方案設計完善，擬制小組報告、擬制實訓總結，教師指導、答疑。

（5）實習總結、資料匯報，修訂報告、提交資料。

內容：

這次員工培訓與開發專周實訓，我們小組12個人都在F505教室里進行的工作，主要任務編制詳細的培訓組織策劃方案，要求具有可操作性；以及在考慮培訓工作組織環節的基礎上編制詳細的培訓預算。

實訓的第一天，我們的實訓時間選擇在上午，這么冷的天我們一大早就要爬起來，我們小組的實訓教室是在F506,8:30分實訓正式開始，在實訓前陳老師給我們布置了這周應該要完成的內容和任務以及對我們的要求，這次實訓題目共有五個題，我們門專業分為十個小組，每道題兩個小組做，由組長代表小組成員去抽題目，我們抽到第二小題，是對中層管理的者的一次培訓。拿到題后我們小組就開始了我們的課題，首先我們對這個題目進行了深入的理解之后，通過小組成員的努力我們形成了這次培訓方案的框架，并且與此同時分配了各自任務，我和李偉通負責培訓預算。下午我們各自在網上和圖書管理查找與之相關的資料，供我們參考。

實訓的第二天，我們小組成員帶著各自查找好的資料，對自己負責的板塊進行制作，我主要是負責培訓預算這一塊，所以要了解重慶市現在的物價水平，如果還有一些無法理解的，我詢問老師尋求老師的幫助。在我和李偉通的共同努力下我們完成了培訓預算的明細表。

實訓的第三天，我們小組最主要的任務是對我們的方案進行修改，在我們小組成員的共同努力和老師的指導下，我們的培訓方案得到了完善，對于我負責的培訓預算也進行了一些完善和修改還制定了一個培訓預算粗略表。

實訓的第四天和第五天我們的主要任務是對我們已經形成的方案進行進一步的修改，制作PPT演示文稿和對這次實訓進行總結。

3.獲得的心得體會

此次實訓活動，我們最大的收獲是對團隊的內涵有了深刻的認識，并為團隊精神與團隊力量所感動，我們組由12個人的成員小組，我們每個人均能竭盡全力，盡其所能。俗話說：三個臭皮匠，頂個諸葛亮。這句話正應了團結就是力

量。在實訓期間，大家的團結合作是非常重要的，特別是遇到問題時，團結合作就顯得尤為重要實踐。團隊成員一起討論解決，大家相互協作，互相幫助，解決了一個又一個問題。

這次實訓讓我們知道員工培訓與開發的重要性，讓我更深一步的了解理論與實際的差別，讓我學到了很多課堂上學不到的經驗。我們學到的知識不再僅限與課本，這次實訓讓我們深入實踐，把實踐與課本相結合，讓我們覺得我們在學校所學的知識是有用的，我們對未來更有把握。實訓過程中，我們也發現我們太缺乏與人溝通交流的能力，無論是剛開始時小組成員之間的溝通還是訪談時與訪談人員的溝通都有很多問題。對自己也沒有一個準確客觀的認識，很多基本的問題都處理不好。就像很多企業形容大學生“理論的‘巨人’，實踐的‘矮子’”。

激烈的社會競爭讓我們不得不反思，不得不給自己定位。社會不是學校里那么輕松愉快、那么我行我素，能否在社會上立足是接下來必須面對的，由于自身能力上種種不足，這些都讓處在“大學溫室”的我們猶如當頭一棒。人們常說：大學時代可謂是人一生中的黃金時代，也是一個人的性格形成和能力發展一個重要的階段，從此刻起，結合自己的職業生涯目標，使剩下的兩年大學的學習更加有效，贏在起跑線上。我們深刻意識到自己欠缺的東西太多太多了，上了大學我們自由了，也變的更懶散了。也讓我們明白了成績多好并不重要，重要的是你的能力有多強，更重要的是我們應該學會用所學專業的眼光去看這個世界，用獨特的思維方式來看待周圍的事物。

第二篇：人力資源管理實訓設計報告_員工培訓與開發模塊

學院

商學院

人力資源管理模擬實訓報告

專 業（班 級）： 組別 ：

姓名 ： 指 導 教 師 ：

2013 年 6 月 21 日 工商管理11401 第5組

員工培訓與開發模塊實訓

一、實訓時間

2013年6月17日--6月21日

二、實訓意義

通過本次對人力資源管理中員工培訓與開發模塊的實訓，我們加深了對員工培訓與開發的理解，熟知了員工培訓與開發的作用與意義，明了了員工培訓與開發的區別和聯系。掌握了這些理論知識，對于以后我們從事人力資源管理活動有著十分重要的指導意義。在實訓的過程中，我們查閱資料、尋找并分析案例，對員工培訓流程有了深刻的記憶，我們對員工培訓的每個環節都進行了細致的分析，熟知流程的每一個步驟，我相信通過這次實訓，我們小組的每個成員都能擬定出一份詳細而全面的員工培訓流程。利用對員工培訓與開發模塊的實訓，我們還對培訓的方法和類型有了一定的了解，這對我們分析好培訓對象以及選擇好培訓方法都有一定的幫助。總之，通過員工培訓與開發模擬實訓，我們對該模塊的專業知識有了更進一步的理解，在實訓中遇到各種問題，并解決所遇到的問題，這些都有利于我們利用所學的專業知識去解決所遇到的員工培訓與開發的問題；有利于我們利用理論知識去指導以后從事人力資源管理方面所涉及員工培訓與開發的問題，對我們今后的工作打下結實的基礎。

三、實訓過程及內容

（一）實訓過程

1．實訓動員、學生分組、任務布置

2．小組討論，擬訂方案和設計思路，分配各自任務

3．查閱資料，搜尋案例，整理知識點，制作PPT

4．組織小組成員對所收集的資料、案例和整理的知識點進行分析和完善

5．資料匯總，實訓總結，編寫小組實訓報告，教師指導、答辯

（二）實訓內容

本周是我們人力資源的實訓周，6月17日早上全體同學在指導老師李春梅老師和曹雪梅老師的組織下，在實驗樓303開始了我們的人力資源實訓。

實訓的第一天，早上八點半，在實驗樓303開始了我們本學期的人力資源實訓。在實訓開始前老師先進行了考勤，然后實訓正式開始。首先，老師向我們介紹了本次實訓的目的和流程。然后，給我們布置了這周要完成的內容和任務以及對我們的要求。最后老師對我們進行了分組，由于這次實訓的內容分為六大模塊，所以老師以抽簽的方式由組長代表小組成員去抽簽來決定各組所研究的模塊。我們抽到的是第三模塊，也就是員工培訓與開發模塊。拿到這個模塊后，我們小組

先進行了討論，明確了這個模塊的重點和難點。然后，我們將實訓內容進行了劃分，明確了各自的任務。最后我們各自出發，整理知識點、收集資料、分析案例、制作PPT，就這樣結束了第一天的實訓。

實訓的第二天，組長將寫好的成員任務分配表上交給了老師，并向老師就本組所研究模塊中的一些問題進行了提問，得到了老師認真仔細的回答。我們利用互聯網，將各自整理的知識點、收集的資料和案例進行了分享與交流，并就其中的內容進行了討論和完善。

實訓的第三天，今天我們小組的任務就是將所整理的知識點、收集到的資料和案例，以及對案例的分析，交給制作PPT的同學。由他對所有資料進行分析整合，并制作成PPT。以PPT的形式，向大家展示，匯報我們小組的實訓成果。

實訓的第四天和第五天，我們的實訓也接近了尾聲。將所有資料進行匯總之后，我們對本次實訓進行了總結，分享了大家的實訓體會，然后編寫了實訓報告。最后，將制作的PPT演示文稿向大家進行了分享，完成老師的答辯。

四、實訓體會

此次實訓活動，我們最大的收獲是對員工培訓與開發模塊中的員工培訓流程以及培訓的方法和類型有了更深刻的認識。我們認識到制定員工培訓流程是我們整個模塊所學習的重點，所有員工培訓與開發的含義、作用、意義，培訓的方法、類型以及培訓風險的管理都涵蓋在員工培訓流程之中。首先，我們都知道員工培訓是每個企業都必須要完成的一個環節，在決定進行員工培訓之前，我們要認識到員工培訓有風險，因此我們要對培訓的風險進行管理，利用一些手段來減少和規避風險。所以，制定培訓流程的第一步就是對培訓需求進行分析，只有做好了培訓需求的分析，我們才能知道為什么培訓、培訓什么以及培訓誰。其次，在進行培訓分析之后，我們就要確定培訓的目標，因為只有確定了目標，我們才知道方向，培訓才有意義。然后，我們就需要擬定培訓計劃，這個時候，我們發現熟知員工培訓方法和類型十分重要，因為只有對熟悉培訓的類型，以及針對所培訓的類型使用不同的方法，來達到培訓的目標。擬定計劃之后，我們要做的就是實施培訓計劃。最后，我們還要對培訓效果進行評估，對于效果好的，我們要繼續保持，對于效果不好的，我們要及時進行整改，以達到培訓的目標。

從實訓開始到結束，整個過程我們也有了實訓之外的收獲，那就是我們有了更好的團隊意識和溝通意識。我們組是由五個人組成的小組，在小組中我們每個人都有自己的任務，我們都對我們小組竭盡全力，并盡其所能發揮自己的長處，在短時間內高質量的完成了老師布置的實訓任務。在實訓期間，特別是遇到問題時，我們一起討論解決，互相溝通，分享彼此的觀點，大家相互協作，互相幫助，解決了一個又一個問題。在團隊協作中，鍛煉這大家的溝通交流能力，這是我們

實訓之外的收獲，也是我們一生受用的財富。

總之，短短的幾天實訓結束了，但是我們所收獲的知識、鍛煉的能力對我們的影響是一輩子的。我們會把這次實訓的心得記在心里，以后走向工作崗位，相信我們會更得心應手，實現自己的職業生涯。

五、實訓分工

第三篇：員工培訓與開發

名詞解釋

學習：對學習的界定一般有兩種，一種側重能力角度，另一種側重行為角度。從能力角度界

定學習是指相對長且不屬于自然成長過程結果的人的能力的變化。從行為角度界定學習是一種獲得知識的過程，得到的經歷體驗導致持續的行為改變。

正強化：是指在預期行為發生后予以獎勵和表彰的反應。在這種刺激作用下，個體感到對自

己有利，很能滿足他的需要，從而增強行為的強度（頻率）。

情景模擬法：指通過把培訓對象臵于模擬的現實工作環境中，讓他們依據模擬現實中的情景

作出即時的反應，分析實際工作中可能出現的各種問題，解決問題，為進入實際工作崗位打下基礎的一種培訓方法。

管理開發培訓：是針對員工管理能力、綜合素質提升的一整套培訓與開發計劃和管理過程的總稱，是組織為了提高其生產力和盈利能力，確定和持續追蹤高潛能、高績效員工，幫助組織內經理成長和提高的項目。

TTT培訓：為了讓培訓與開發人員能夠勝任越來越具有挑戰性的戰略性培訓與開發工作，首

先要對他們進行培訓，這種項目通常被稱為“培訓培訓者”。

企業導師制：是指企業中富有經驗、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或

極具發展潛力的員工建立的支持性關系。

勝任力：是指在一項工作或一定條件下和標準有效的或優秀的業績有因果關系的個體

潛在和外在的特點，它可以是動機、特性、技能、自我反映或社會角色的形象，或者所使用的知識、技能。

同化：是指把外部環境中的有關信息吸收進來并整合到兒童已有的認知結構，即個體

把外界刺激所提供的信息整合到自己原有認知結構的過程。

簡答

1、現代培訓與傳統培訓的區別

?現代培訓更關注企業的戰略目標和長遠發展，以企業戰略規劃、人力資源規劃為依據制定的培訓與開發計劃把培訓目標與公司的長遠目標、戰略、愿景緊密得聯系在一起，加以系統思考。

?現代培訓已經不是對于單個個人的獨立的培訓。

?現代培訓更注重激發員工的學習動機，強調員工有自我發展的主觀能動性與獲取新知識、新技能的極大支持性。

?現代培訓更關注人的生理與心理的特點，強調以人為本，不僅要使培訓這一需要學習者花費體力、腦力、時間的任務更為有效，而且要把培訓演繹成學習者喜聞樂見、感到身心愉悅的一種活動，乃至一種享受，一種公司對員工貢獻的回報與激勵措施。?現代培訓已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。

2、了解體驗式培訓特點、種類

體驗式培訓法又稱“成人教育的參與培訓”，是目前國際流行的一種成人教學模式，這種方法調動了受訓者作為學習主體的積極性，提倡學員在做中學，在實踐中領悟。

特點：

(1)學員參于培訓建立在兩個假定的基礎上：

成人學習者需要有顯示自己個性的自由

成人學習者能在一起研究如何工作和學習，不會傷害體面和尊嚴，能適應與其他學習者一起協作.(2)培訓的目的是幫助人們學會如何去學習

(3)通過參與培訓，成員們可以學到有關：

組織管理、團隊領導的方法；溝通的技巧；如何解決沖突；團隊合作；分析判斷及

表達；解決問題思維方法-----

種類：

小 組 競 賽 法；角 色 扮 演；情 景 模 擬；團 隊 游 戲；沙 盤 模 擬；參 觀 訪 問； 戶 外 拓 展……

3、企業培訓需求的影響因素

? 常規性影響因素：企業戰略，員工的職業生涯規劃，崗位勝任能力，社會環境、法

律法規制度，評估考核，競爭對手的變化，新技術的應用、新產品的開發，客戶偏好的變化，企業培訓資源的限制；

? 事件性影響因素：新員工的加入，員工職位的調整，顧客的投訴、抱怨，生產意外

事故，產品質量下降，產品銷售量下降，企業內部損耗增加，員工效率下降，士氣降低，外部重大偶發事件。

4、怎么做培訓需求分析

培訓需求分析主要從組織、工作和人員三個層面進行分析

（1）組織層面的培訓需求分析

培訓需求的組織分析依據組織目標、組織資源、組織特征、組織所處的環境：新市場、新業務、新產品及新法規

（2）工作層面的培訓需求分析

培訓需求的工作分析主要從工作的復雜程度、工作的飽和程度、工作內容和形式的變化等方面展開。

（3）、人員層面的培訓需求分析

人員層面的培訓需求分析主要是對員工的知識、員工的專業（專長）、員工年齡結構、員工個性、員工能力分析等方面進行分析

5、戰略性培訓特點

戰略契合性，系統結構性，資源開發性。

6、成人學習的特點

（一）學習能力較強1達到頂峰2處于高原期350歲后下降

（二）學習目的明確1勝任目前工作2立足長遠發展

（三）學習精力不足1責任重2要求高

（四）關注問題的解決1勝任目前工作2立足長遠發展

7、培訓可能帶來的收益與風險

收益：

對于員工個人來說：學到新的知識或技能，可能使自己的工作更有效率，或更有動力，從而提高業績；

對于公司來說，包括銷售的增加，生產力的提高，產品質量的提升，費用的降低，時間的節省顧客滿意度的提高等。

風險：

培訓風險的類型

1、成本風險：

——直接成本：企業為舉辦培訓活動，向培訓公司和培訓導師支付的先進報酬；——機會成本：當受訓者抽出時間參與培訓，在培訓時間段里，這些參與者有可能為企業創造的價值和收益；

——沉沒成本：在培訓時段里，企業為受訓者群體支付的工資、福利等。

2、質量風險：

這里的質量主要體現在兩個方面：

——課堂現場質量：——實踐應用指導：

3、服務風險

培訓風險內容：一)培訓達不到應有效果的風險、二)人才流失風險、三)為競爭對手培養人才的風險(四)專有技術泄密風險(五)知識更新風險(六)企業戰略風險

8、培訓的成果

? 認知成果:學員在培訓后對事物的原理、事實、技術或過程的熟悉的程度

? 技能成果:學員在培訓后技能的習得和技能的遷移兩個方面

? 情感成果:學員在培訓后態度和動機態度動機的變化

? 績效成果：培訓對企業的貢獻

? 投資回報率：培訓給企業帶來的貨幣收益與培訓成本的比較。

論述

1、學習理論

行為主義學習理論

? 主要特點：強調學習是剌激與反應之間形成聯結的過程，強調強化學習。

認知主體學習理論

（一）學習的實質在于構造一種完形，而非形成S-R聯結。

（二）學習是一個頓悟過程而非試誤過程。

（三）刺激與反應間的聯系不是直接的，而是以意識、觀念為中介。

構建主義學習理論

? 建構主義是學習理論從行為主義發展到認知主義后，朝著與客觀主義更為對立方向的發展。

? 理論要點：知識和意義不是獨立于我們而存在的，而是由人建構起來的，對事物的理解不是簡單由事物本身決定的，而是人以原有的知識經驗為基礎所建構的自己對現實世界的解釋和理解。

? 建構主義的基本觀點

建構主義的知識觀:知識的動態性

建構主義學生觀:學生經驗世界的豐富性和差異性

建構主義的學習觀 :學習的主動性、情境性、社會性。

2、培訓評估的過程與方式

有效的培訓評估應該包括七個基本步驟：

第一步 管理培訓需求分析

第二步 確定企管理培訓目標

第三步 選擇評估方法

第四步 設計管理培訓評估方案

第五步 實施管理培訓評估

第六步 撰寫培訓評估報告

第七步 溝通培訓項目結果

培訓有效性評估應該始于培訓目標，而培訓目標又是和前面的培訓需求評估聯系起來，通過這樣的連接，使得組織中的培訓更加與組織戰略和目標掛起鉤來。根據培訓目標，確定預期的培訓結果，然后采用適當的培訓有效性評估設計收集信息和數據，并對之進行分析，最后實施評估并給予反饋。評估的結果又可以為下一輪的培訓提供信息。

培訓評估的方式：柯氏評估模型、反應評估、學習評估、行為評估、結果評估

3、新技術培訓種類特點：

（1）計算機輔助培訓：主要通過設計一些課程程序和軟件幫助學員進行自主學習；計算機培訓往往是自適應培訓，學員可以根據自己學習的步調，調整學習進度

（2）e-learning：靈活選擇學習進度、靈活選擇學習的時間和地點、靈活選擇學習內容、學習效果顯著、大大提升組織整體培訓效能

（3）多媒體遠程培訓：跨地域性、溝通的多向性、及時同步性、便捷性

項目策劃題

培訓計劃書的編寫（第五講 49頁）

? 項目名稱要盡可能詳細寫出，不宜含糊不清。

? 應寫明培訓計劃者所屬部門、職務、姓名。若是團隊形式，就寫出團隊名稱、負責

人、成員姓名。

? 培訓計劃目的要盡可能地簡明扼要，突出核心要點。

例如：

? A公司培訓政策

? 培訓開發框架

? 公司培訓目標

? 培訓焦點

? 以能力為基礎的培訓課程

? 領導和管理技術培訓

? 專業技術培訓

計算題

計算步驟：

?

1、確定成果

?

2、給每一個成果確定一個權重

?

3、消除其他潛在因素對成果的影響后，確定績效的變化

?

4、通過比較培訓前后的結構，獲得單位時間的收益數額

?

5、確定培訓成本

?

6、計算總的結余，收益減去成本

?

7、計算投資回報率，收益除以成本

例一：

某工廠主要生產一種面板，有300名工人，和48位基層主管，7名監管和1名經理。公司經營中出現了三個問題：第一，每天有2%的面板因為質量問題而報廢；第二，生產區環境管理混亂，物品亂堆亂發，絆倒人甚至放在高處的產品倒下來砸到人；第三，事故發生率高于行業平均水平；

于是，經理經過思考后，決定對管理人員進行如下培訓：第一，與產品質量問題以及員工不良工作習慣相關的績效管理培訓和人際關系技能培訓；第二，如何激勵員工的培訓。培訓師是外部請來的專家，地點在一家酒店，所有管理人員都參加，還購買了錄像資料。

該培訓項目成本如下：

一、直接成本

培訓師的工資1500元，相關福利375元，材料費56名受訓者每人60元，共計3360元；教室及設備租賃600元，餐費672元，共計6507元；

培訓管理費（員工及管理人員的工資，電話、交通等費用）1161元；

二、間接成本

項目開發成本6756元

組織支持及高層管理者的時間成本1443元

受訓者的薪酬16969元

總成本32836元

每個受訓者的成本587元

產品質量：培訓前，2%的廢品率，培訓后1.5%的廢品率，收益0.5%，換算為360塊面板，每塊2元，每天收益為720元，每年172800元。

環境管理：培訓前，10處有問題，培訓后2處有問題，收益值，難以計算。

事故率：培訓前，平均每年24，損失144000元，培訓后，每年16次，損失96000元，收益值，48000元

產品質量和事故率在培訓后帶來的收益為220800元，減去培訓費用32836元，培訓為工廠節約共計187964元

ROI= 220800/32836=6.7

例題二：

1、關注績效的度量：

2、確定單位價值：讓內部專家評估，考慮時間成本和直接成本，團隊發生沖突一次的成本為6500元

3、技術績效改進數據：培訓完成后六個月，每個月沖突減少10次。由主管確定這下降的10次有7次和培訓有關（分離培訓效果）

4、確定績效變化的數值：全年減少沖突12×7=84次

5、計算培訓帶來的績效改進總價值：84×6500=546000元

第四篇：員工培訓與開發

員工培訓與開發

作為即將進入社會組織工作的我們——新員工，最關心的是學會如何去做自己的工作和與自己的角色相應的行為。因此，有效的職前教育是我們首先要面臨的事情，是一項技巧性很強的工作。

培訓就是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀、行為規范的過程。開發則是增加和提高員工的知識和能力，以滿足企業目前和將來的工作需求。其目的有：1.適應企業外部環境的發展變化、2.滿足員工自我成長的需要、3.提高績效、4.提高企業素質。

入職引導是新員工在組織中發展自己職業生涯的起點。它意味著新員工必須放棄某些理念、價值觀念和行為方式，要適應新組織的要求和目標，學習新的工作準則和有效的工作行為。它的目的是消除新員工新進公司產生的焦慮。入職引導的作用有兩個方面：

（1）入職引導是新員工進入群體過程的需要。

（2）新員工對新的環境可能有不切實際的期望。

一般來說，新員工所需要的信息包括三個方面：

（1）公司的標準、行為規范、期望、傳統與政策，包括領新的手續、證件的取得方法和工作時數等。

（2）新員工需要被社會化，即需要學習整個公司和管理當局所期望的態度、價值觀和行為規范。

（3）工作中技術方面的問題。

入職培訓的內容可分為：一般性培訓和專業性培訓。其培訓方式可靈活多樣，可以是授課式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓，甚至可以是戶外訓練等方式（實地培訓、伙伴制、第三方的培訓）。所謂伙伴制就是給每個新員工指定安排一名工作職責相近、熱誠負責的老員工作為“結對子”的“伙伴”，事無巨細，隨時可給予新員工必要的協助和指點。企業在實施培訓開發活動時，應當遵循以下幾個基本原則：1.服務企業戰略和規劃的原則，2.學以致用原則，3.專業技能和企業文化并重原則，4.全員培訓和重點提高結合原則，5.嚴格考核和擇優獎勵原則，6.效益原則。

員工培訓的基本程序

1.確定培訓需求

2.設置培訓目標

3.擬定培訓方案和實施培訓

4.培訓成果轉化

5.效果評估

培訓開發的主要方式方法

一、代理性培訓

1.授課法，2.學徒培訓，3.輔導培訓，4.網絡培訓法。

二、親驗性培訓

1.案例分析法，2.工作輪換，3.角色扮演，4.工作模擬法，5.心理測試。

案例：

某電信有限公司營銷中心培訓計劃

一、培訓目的為適應市場日趨激烈的競爭形勢，更好地履行營銷中心在公司的智能，逐步建立完善的營銷體系并在客戶中樹立良好的企業形象，需要加強營銷人員服從領導、聽從指揮的意識，需要

規范營銷人員的行為。為此特舉辦此次培訓。

二、培訓主題

上下結合，齊心協力，開拓進取，共同進步。

三、培訓形式

以軍事化貫穿整個培訓過程，采用全脫產形式。

四、主辦部門和培訓對象

人力資源部主辦，相關部門協辦。培訓對象為營銷中心全體員工。

五、培訓內容和目標

1.軍訓。為了形成服從領導、聽從指揮、統一行動、協調一致的團隊作風。

2.公司發展的過程及現狀。使學員對公司發展過程有一個整體的概念，了解公司經營管理現狀，了解公司建立的體系有什么作用、體系的基本運行原理和公司的質量方針及含義。

3..公司的產品形成過程及產品現狀。

4..公司現有產品的主要特點。認識產品，了解公司的優勢所在。

5..經濟合同法。了解如何和合作方談判和簽訂合同，以及簽訂合同時應該注意的事項。

6..營銷情況。營銷簡述，學會和不同的客戶打交道。

7..營銷人員的行為規范。了解公司的管理制度和銷售待遇等。

六、培訓的步驟、時間、地點和責任人

2月23日

動員（地點：電教室 責任人：總裁）

軍訓（地點：小學廣場 責任人：保安公司教官）

經濟合同法、公司發展過程及現狀（地點：電教室 責任人：法律顧問、儲運計劃部經理、質量部經理）

2月24日

公司產品的主要特點（地點：電教室 責任人：外聘專家）

營銷技巧（看光盤）

銷售人員行為規范（地點：電教室 責任人：營銷辦公室主任）

2月25日

公司產品使用操作（地點：電教室 責任人：技術支持工程師）

討論答疑（地點：電教室 責任人：所有主持人）

閉卷考試（地點：食堂大廳 責任人：人力資源專員）

七、要求及注意事項

1.營銷中心所有人員均要求參加此次培訓，不參加培訓或此次考試不合格者不能上崗。

2.在培訓過程中禁止吸煙，禁止使用手機。

3.在整個培訓過程中均要服從隊長的指揮，如違反紀律，隊長有權限給予警告或處罰。

4.培訓師上課前，隊長喊“起立”，學員站立向培訓師行注目禮。

5.本次培訓考試分成課堂閉卷考試和作業考試兩種形式。

6.作業不許抄襲。

八、本次培訓應達到的目標

1.逐步強化員工的組織觀念。

2.完善員工履歷調查。

3.了解員工的社交能力。

4.使員工詳細了解公司的管理、產品、技術情況，掌握有關的營銷知識、技能和法規要求。

5.使員工掌握合同的簽訂程序。

6.完善建立營銷體系的基礎工作。

小結

培訓是人力資本投資的重要形式，其對于企業的人力資源管理和開發是非常重要的一個環節。在新環境、新形勢下，做好員工的培訓開發工作，是提高企業核心競爭力和績效的有效途徑。培訓的流程主要包括培訓需求分析、培訓設計和實施、培訓評估三個階段，每個階段都影響培訓效果。

第五篇：C#項目開發實訓總結

C#項目開發實訓總結

設計人：張**

班級和班內序號：

項目選題意義：

選這個題目的原因：隨著科學技術的進步，促進了管理水平的提高，人力資源管理系統（Human Resource Management，HRMS）作為人力資源管理的一個計算機工具，可以將企業中的人員的基本信息和工資管理用數據庫統一管理起來，使企業內人力資源的管理得以走向標準化、科學化、數字化和網絡化。發揮網絡效能，提高勞動生產率。制定人力資源管理系統，都能勝任該崗位。職責；各部門負責制定本部門人員的培訓計劃。綜合辦公室匯總各部門的培訓計劃后制定出檢測公司的培訓計劃。負責組織培訓計劃的實施和記錄，盡力檢測公司技術人員檔案并妥善保管。項目名稱：人力資源管理系統 自我評價：優秀

項目設計情況：

項目的設計使用工具有Microsoft Visual Studio 2008和SQL Server Management StudioR2，技術有C#項目開發技術。

系統管理功能、修改密碼功能、注銷用戶功能等功能。

項目的設計已完成預期目標！

項目的優勢和缺陷：

優勢：

本項目采用C#項目開發技術，C#項目開發代表的是一種前沿技術。C#項目開發建立在己取得極大成功的C#程序設計的語言基礎之上，采用C#項目開發規范能有效地進

行軟件復用，提高開發人員的效率，降低軟件的開發和維護成本，提高軟件的質量，控制所構建系統的復雜性。

C#項目開發規范將使得C#在企業計算中的地位得到加強，為基于C#的應用系統提供了一個框架，和目前的許多系統和模型相比，C#項目開發具有許多優越性。種種跡象表明，C#項目開發有可能成為系統設計的首要選擇。

缺陷：

1、現在提供給用戶的界面還很單調，需要進一步美化。而且系統現在提供的功能還很有限，以后隨著需要可以添加功能。添加相應的功能組件，然后把它們發布到服務器上去。

2、對于人力資源管理系統來說，還有許多的功能需要進一步的完善，以提高該系統的整體效果。功能的完善還需進一步討論。

意見和建議：

無