第一篇：高三學生一定要突破心態(tài)的瓶頸

高三學生一定要突破心態(tài)的瓶頸

高空斷橋之間的距離只有1米左右，普通人在平地上會很輕松地跨過這個距離。然而，當這段距離升到高空，對于有些人卻成了不可跨越的障礙。是什么阻礙了一個人發(fā)揮其平時的能力呢？答案就是：心態(tài)。為了揭示心態(tài)影響能力的心理機制，一位心理學教授招募了9名志愿者參加這樣一個實驗：教授讓這9個人走過一座曲曲折折的小橋，并告訴他們橋底下水很淺。9個人聽完教授的指導，很快便到達了橋的另一端。

等他們都過去后，教授打開了一盞黃燈，透過黃燈，9個人看到橋底下不僅僅是一點水，而且還有幾條兇猛的鱷魚！大家都嚇了一跳，頓時心里充滿了恐懼。當教授再要他們原路返回時，竟然沒人敢走回去。經(jīng)過一番誘導，終于有3個人鼓起勇氣，愿意嘗試一下。第一個人顫顫巍巍地走了過去，結(jié)果多花了一倍的時間；第二個人哆哆嗦嗦，走了一半再也堅持不住了，趴在橋上一動也不敢動；第三個人才走了3步就趴下了。

教授這時打開了所有的燈，大家這才發(fā)現(xiàn)，在橋和鱷魚之間還有一層網(wǎng)，由于網(wǎng)是黃色的，剛才在黃燈下看不清楚。現(xiàn)在大家都不怕了，除了只有一個人不敢走，其余的人都很快按原路返回到橋的另一端。教授問最后那個人不敢過橋的原因，那個人說他是擔心網(wǎng)不夠結(jié)實。

恐懼，或者說恐懼失敗的心理常常會讓一個優(yōu)秀的人“埋沒”自己的才能，從而不能正常發(fā)揮，這其實是敗在了心態(tài)上。

在高考當中，優(yōu)秀的考生因失去了心態(tài)優(yōu)勢而不能正常發(fā)揮自己的水平，導致高考失利的例子比比皆是。

面臨挑戰(zhàn)和挫折的時候，許多學生都缺乏必要的心理應(yīng)對資源的儲備，許多智力優(yōu)秀而缺乏心態(tài)優(yōu)勢的學生最終成就平平，而建立起心態(tài)優(yōu)勢的普通學生卻能夠出類拔萃，走向卓越。

當一個人遇到困難時，心態(tài)的優(yōu)劣同樣影響著結(jié)果。心態(tài)雖然未必直接決定成敗，但它影響能力的發(fā)揮，這是經(jīng)過心理學家驗證了的事實。

用8招從心態(tài)的瓶頸中拯救自己：

1.一次只擔心一件事情

哈佛大學的研究人員發(fā)現(xiàn)，人們?nèi)缛魧芏嗍虑閾摹n慮，很容易經(jīng)常感到壓力，生活效率不高，學習效率也不會很好。

2.每天集中精力幾分鐘

比如現(xiàn)在的任務(wù)就是背誦20個英語單詞，其他的事情一概拋在腦后，不去想，集中力量去達成目標。在學習的間隙，再適當放松一下。

3.說出或?qū)懗瞿愕膿鷳n

記日記，或與朋友一起談一談，至少你不會感覺孤獨而且無助。

4.不管學習有多忙，一定要鍛煉

研究人員發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)過一段時間的鍛煉后，被測試者的壓力水平下降了25％。快走30分鐘，或者在學習的間隙進行一些伸展練習都行。

5.放慢做事的速度

也許你的桌上擺滿了要復習的書和資料，除了每天完成老師布置的家庭作業(yè)，還需要練習很多自己買的復習資料。那么你一定要記住，盡量保持樂觀的態(tài)度，放慢你的速度。

6.不要太嚴肅

不妨和朋友一起說個小笑話，大家哈哈一笑，氣氛活躍了，自己也放松了。事實上，笑不僅能減輕緊張，還有增進人體免疫力的功能。

7.不要讓否定的聲音圍繞自己

要善于發(fā)現(xiàn)自己身上的優(yōu)點，多給自己積極的暗示，把別人對自己某些方面的否定看成是一種好的激勵。

8.讓自己徹底放松一天

讀一篇小說，聽聽音樂，散步，或者干脆什么也不干，閉目養(yǎng)神坐一坐。這時候，關(guān)鍵是你內(nèi)心的體味，一種寧靜，一種放松。

第二篇：突破人才培養(yǎng)瓶頸

突破人才培養(yǎng)瓶頸

----如何高效低成本開展全員培訓

第一講突破人才培養(yǎng)瓶頸（上）

1、前言

2、企業(yè)需要什么樣的人才

用數(shù)學坐標來描述人才，橫坐標為工作態(tài)度，縱坐標為工作能力。形成的四個象限代表四類人。

第一象限的人既有工作態(tài)度、又有工作能力，所以這就是企業(yè)真正需要的人。把這四個象限人重新定義一下，我們把第一個象限叫“人財”，是財富的財，因為這個象限的人能真正給企業(yè)帶來財富。

第三象限叫“人裁”，是裁員的裁，這樣的人既沒有能力、又沒有態(tài)度，所以他在企業(yè)不是我們講的人力資源，而是企業(yè)的負債，這樣的人企業(yè)一定要果斷、及時地把它裁掉。現(xiàn)在有一種說法，把總裁定義為 “總要裁人”的人。所以作為一個總裁，如果不能及時把沒用的人裁掉，他也就不是一個合格的總裁。

第四象限叫“人材”，材料的材，看到這個字，我們就想到森林里面的木材，是可塑之材。這類人有好的工作態(tài)度，我們只需要給他提供很多技能方面的培訓，他就能很快地成為我們要的第一象限的人，能給企業(yè)帶來財富的人。

第二象限叫“人才”，我們?yōu)槭裁窗阉x為大家通常說的“人才”？因為企業(yè)不斷到人才市場去招聘，想招一些真正有能力的人回來，但是招回去以后我們發(fā)現(xiàn)他們并沒有給企業(yè)帶來財富。往往在應(yīng)聘的時候，這類人可能口口聲聲地說：“我進入企業(yè)一定會努力工作的”，但是到了企業(yè)以后，很多的人其實并沒有很努力地去工作。我曾經(jīng)碰到一個年輕人，他在上海到處找工作，終于有一天，他找到了一份做外貿(mào)工作，進入企業(yè)一周后，我碰到他我說：“工作怎么樣？”他說：“還可以，主要負責幫企業(yè)找生產(chǎn)廠家。”但他拿到單子以后，并沒有很努力去做，他說：“現(xiàn)在不用太著急，在三個月的試用期內(nèi)，我完成這些任務(wù)是沒有提成的，也就是說，三個月后，如果有很多產(chǎn)品都找到了合適的廠家，到時候才會有獎勵”。于是我對比了一下，在他沒找到工作的時候，他是那么的焦慮，一旦找到工作，可能由于單位的制度等等不如他意，他就變得并不那么努力了。所以，第二項限就是指那些在應(yīng)聘時展示了自己的經(jīng)歷、學歷、能力，但工作態(tài)度不一定好的人。

我們來看一下上面那張圖，從上圖可以清晰地得出這樣的結(jié)論：人才的培訓應(yīng)該是技能的培訓和態(tài)度的培訓，再加上一些知識的培訓。

3、企業(yè)人才培養(yǎng)誤區(qū)

誤區(qū)一：只重視技能的培訓，不重視態(tài)度的培訓。

如果一個人很喜歡自己的崗位，即使單位沒有提供一些培訓的資源，他也會主動地去學習，如主動到書店買一些書，相反，如果在他沒有意愿的情況下，單位即使花很多時間、金錢、請很多好的老師來為他做技能培訓，這些費用、時間都是浪費的，所以這也就是我們經(jīng)常說的培訓效果不佳。他的意愿不強，你請一個再優(yōu)秀的老師也沒有效果。可見態(tài)度類的培訓，非常重要，企業(yè)應(yīng)優(yōu)先考慮。

誤區(qū)二：只重視干部的培訓，不重視基層員工的培訓。

基層員工、特別是在一些服務(wù)型的企業(yè)尤其重要。因為他直接面對客戶，舉一個正面的例子：可能我們大家都聽過余世維老師講的一堂課，是關(guān)于東京迪士尼樂園的培訓方式的。這個案例說的是我們的一些顧客進入迪士尼樂園后，發(fā)現(xiàn)接觸最多的不是經(jīng)理、也不是賣門票的，更多的是清潔工，這些清潔工每個人都要花三天的時間進行詳細的培訓。他們周到的服務(wù)給很多游客留下了深刻的印象，游客們普遍覺得迪士尼樂園很棒，以后會帶著孩子一起來，孩子長大了也一定會帶著男朋友、女朋友一起去。再舉一個反面的例子：記得有一次我去江蘇的南通，也是類似的一個研討會，主辦方中午和我一塊吃飯的時候，他講了一件事情讓我很吃驚，他說：“南京的餐飲業(yè)服務(wù)不好”。因為我是南京人，于是我就用求證的語氣問他何以見得？他說有一次他外婆過生日去了一個酒店，那個酒店的某一個服務(wù)員態(tài)度非常差，給他留下了很不好的印象。大家有沒有發(fā)現(xiàn)？這么大的一個城市，遇到了一個素質(zhì)低下的服務(wù)員，他就說整個南京的餐飲都不好。所以，對我們企業(yè)也是一樣，在座有很多來自于名企，很有可能你們企業(yè)的門衛(wèi)態(tài)度傲慢；素質(zhì)低下，可想而知，這會給拜訪者留下怎樣一個印象啊！所以說一線員工的培訓是非常重要的。但現(xiàn)在很多企業(yè)一談到培訓的對象，首先想到的是經(jīng)理，這是一個很大的誤區(qū)。

4、企業(yè)培訓的困惑

調(diào)查資料表明：有90%的老板認為企業(yè)培訓是很重要的，但是我們這里還有一組數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)表明只有10%的企業(yè)有培訓預算，既然培訓很重要，為什么這組數(shù)據(jù)反過來了？究竟什么原因呢？我們分析一下，就不難發(fā)現(xiàn)：其實老板對企業(yè)培訓是心存疑慮的。

培訓困惑之一：培訓后人才流失

培訓困惑之二：培訓效果不明顯

人才流動是客觀存在的，不管哪個企業(yè)，不管是外企、國企、還是民企，人才流動是必然的，如果因為這個理由我們拒絕培訓，那么所有的企業(yè)都不要做培訓了。然而，這種想法在當今社會是行不通的。如果我們不去培養(yǎng)人才，那么企業(yè)必定是死路一條。

松下說過；“ 我們是生產(chǎn)人才的，順便制造一些電器”。一個企業(yè)要想發(fā)展，就得看這個企業(yè)人才培養(yǎng)復制有多快，所以一個企業(yè)的發(fā)展過程就是培養(yǎng)、復制人才的過程，這點是我們企業(yè)的培訓工作中一定要加強的。

那么，怎么樣幫助老板解決人才流失對公司的影響呢？我們今天更多的是要去找一些適用的方法來解決人員流失對公司的影響。以往我們的企業(yè)不斷地幫員工做培訓，大家卻發(fā)現(xiàn)其實都是在提高個人的能力，假如有一天這個人走掉了，對企業(yè)肯定是有影響的。那我們的企業(yè)應(yīng)該怎么做呢? 答案是: 把個人能力轉(zhuǎn)化為組織能力----這里的“組織的能力”是不因個人的變化而變化的。也就是在提高個人能力的同時,提高組織的能力.但是怎么樣做到這一點？答案是：復制少數(shù)人的成功經(jīng)驗，提高組織智商，多做工具，減少重復勞動，加強知識管理，避免組織失憶。

現(xiàn)在很多企業(yè)也在做內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)，但普遍缺少復制，其實我們可以多做工具、減少重復勞動。如果我們的經(jīng)理能把他從外界所學到的知識和自己的經(jīng)驗結(jié)合起來并加以改造，然后給企業(yè)員工做培訓，那么這樣的培訓效果就會大大增值，如果不讓企業(yè)員工接受外部培訓，而直接以師傅帶徒弟的形式來做培訓，那么培訓效果只會一代不如一代。）

所以在此我們講到的老板的第一個困惑：如何解決人員流失對公司的影響，是不是要加強培訓？我們過去雖然做了，但是把個人能力轉(zhuǎn)化成組織能力這項工作卻并沒有做好，如果這個工作做好的話，老板也一定是支持的。

那第二個困惑是什么呢？就是培訓效果不好。現(xiàn)在我們來看一下哈佛商學院的一個調(diào)查

從上圖來看，作為提高培訓效果的第一關(guān)鍵因素是什么？其實就是培訓主管在培訓后。說到底也就是考核評估。這個時候我們來回想一下，企業(yè)做過這么多次的培訓，有沒有做到每次培訓都有考核？都有評估？其實我覺得很多企業(yè)都沒做到。

如今，國際標準培訓考核評估總共分四級，一級評估是現(xiàn)場反映，這也是我們普遍追求的。其實這只是培訓考核評估體系的第一級。還有二級評估、三級評估、四級評估。二級評估，是考查我們究竟有沒有學到知識、技能、態(tài)度和一種正確的行為方式。但即使是學到了知識也不是最終目的，培訓的三級評估是考量我們培訓后的行為有無改進。那是否意味著做到三級評估就足夠了呢？不，對于一個企業(yè)來說三級評估還不夠，它也并非培訓的最終目的。因為我們的老板最關(guān)注的是什么？是結(jié)果、績效。也就意味著還有第四級評估：那就是考核評估。

第二講突破人才培養(yǎng)瓶頸（下）

1、如何提高員工培訓積極性

培訓做好了以后，我們還會發(fā)現(xiàn)一個什么問題呢？就是我們的很多學員并不是很積極地參與我們的培訓。為什么這些學員學習態(tài)度不好？什么原因？我不知道在座有沒有遇到過這種現(xiàn)象：為了取得文憑和專業(yè)證書，員工會花自己的時間、金錢積極地去學習，但在單位花錢、花時間給員工組織培訓的時候，員工卻不太主動。所以企業(yè)有時候也很矛盾，不做培訓嘛，員工就會抱怨沒有培訓機會，做培訓吧，他又會覺得工作太忙了,根本沒有時間,這到底是什么原因？為什么會造成這種現(xiàn)象呢？我覺得這是我們企業(yè)的一些制度造成的。因為很多企業(yè)在外面招聘人員的時候看的是證書；在內(nèi)部提拔員工的時候看的卻只是業(yè)績。

員工培的積極性當然會大打折扣。

那我們怎么樣來調(diào)動員工的學習積極性,讓他感覺到公司的一些培訓與他的利益是有關(guān)系的? 應(yīng)該說，一些外企在此給我們做了榜樣，就把培訓和晉升資格掛鉤起來。

2、基于崗位勝任培訓體系

有了這種制度，就變得非常得簡單：其實就是基于崗位勝任力來制定培訓計劃。假如你是公司的培訓主管，你首先應(yīng)該考慮:初級經(jīng)理層、初級管理層、高級管理層、戰(zhàn)略管理層到底應(yīng)具備什么知識？然后你把他這個崗位上所要學的課程全部制定好，再匹配上相應(yīng)的晉升機制，這時候公司的管理層就會自覺地去學一些課程,直到達到資格標準為止。又比如你是一個銷售專員，任職資格規(guī)定你一定要學習“電話銷售技巧”、“ 如何成為一個頂尖的銷售人員”、“ 專業(yè)銷售技巧”等等課程，你就需要把它制定成為這個崗位必須勝任的標準。這就如同內(nèi)部學歷的概念一樣。這個時候你的整個培訓體系就很容易建立好了。

3、新經(jīng)濟時代的新培訓方式

從案例可以看出，我們現(xiàn)在培訓的難點，第一就是費用的問題。大批量的培訓，費用肯定是非常高昂的。剛剛有一些人談到：50萬的培訓費算不了什么，10萬塊錢根本就沒有辦法做。還有一個就是課程資源問題，究竟培訓能學到多少課程？600個員工的培訓，要組織多少次？用多少的時間？怎么去組織？你的100個銷售人員，分布在全國各地，你又怎么幫他們做培訓？你就這么一點資金，差旅費要占得數(shù)額是不是很大？你的生產(chǎn)人員是三班倒，他們能不能集中起來？這里的問題很多很多。

那我們到底應(yīng)該怎樣做培訓呢？在此我推薦一種新的培訓方式——E-learning。這種方式在歐美已經(jīng)早有發(fā)展了，一些發(fā)達國家差不多是在1998年的時候開始運用E-learning的，有數(shù)據(jù)表明： 2000年，美國只有9%的培訓是采用E-learning的這種方式，大部分還是面授，但是令人吃驚的是，到了2006年，E-learning客戶的增長幅度竟達到了60%的比例。可見新經(jīng)濟時代下的新培訓方式已經(jīng)在歐美盛行。然而比較可惜的是，國內(nèi)這方面的發(fā)展還比較落后。但我感覺形勢會慢慢轉(zhuǎn)變，因為E-learning就是基于互聯(lián)網(wǎng)的，在這方面我們跟歐美的差距不是很大，基本是同步的。

在談E-learning之前，我們先來談一談目前的培訓方式。就目前來說，最多的培訓方式仍是面授。它包括：公開課、內(nèi)訓，內(nèi)訓有內(nèi)部講師和外部講師，以及剛才所說的轉(zhuǎn)訓。雖然面授很流行，但費用是很昂貴的。

那E-learning在整個培訓過程當中，又扮演一個什么樣的角色呢？首先它有助于我們培訓計劃的實施，做培訓計劃最困難的是什么？就是課程資源，我接觸過很多企業(yè)，他在年初都會做出一個非常詳細的、甚至整本的培訓計劃，但是到了一年年底，企業(yè)培訓連一半的進程都達不到。因為很多只是理論化的東西，實施的時候會發(fā)現(xiàn)：要么就是有課程，沒老師，要么就是有課程、有老師、沒經(jīng)費。所以整個計劃就成了一句空話。

E-learning在這里就凸現(xiàn)了它的優(yōu)勢，它極大程度上豐富了我們的課程資源。這個課程資源又來源于兩個方面：一個是外部的，比如時代光華提供的幾百個課程；二是內(nèi)部的，因為有了E-learning這個平臺，你的企業(yè)就可以建立自己的課程，建立有針對性的培訓體系。其效果是傳統(tǒng)培訓方式無法比擬的，這種個性化的培訓體系真正滿足了“因人因崗做培訓計劃”這項要求。

那E-learning的培訓設(shè)施和傳統(tǒng)的培訓有什么不一樣？目前E-learning是基于互聯(lián)網(wǎng)的，所以說學員可以隨時隨地學習。舉個例子：時代光華E-learning有一個來自于德國林德叉車的客戶，中國公司的總部在廈門，他們一年的培訓經(jīng)費要花幾百萬，但是一半的費用花在差旅費上。所以接觸了E-learning這種方式以后，全國目前300個銷售人員培訓全部是采取這種方式，我們的這位客戶也把他自己的課放上去了。

培訓考核是保證培訓效果的關(guān)鍵。E-learning是在幫助我們企業(yè)做培訓管理、培訓考核。也就是說不管你是在學習時代光華的課程，還是把公司內(nèi)部的課程、考題上傳上去，無論是在線學習、還是線下學習，它的每一個課程都會提供相當于三級評估這樣的體系，這就形成了一個統(tǒng)一的管理平臺、管理系統(tǒng)。舉個例子：比如你公司明天要求做一個電焊技術(shù)的培訓，這時你就可以直接在網(wǎng)上下達一個計劃任務(wù)，上面注明 “電焊技術(shù)培訓”，那些員工打開帳號，看到一個word文件，上面要求：于6月22日到二車間參加電焊技術(shù)培訓，培訓結(jié)束后，在網(wǎng)上接受考試。這時你就等于把自己的面授也放進去了。待考試完畢，你可以清晰地看到所有參加培訓的員工的學分，并且還可以了解他們的學習情況。

今天，企業(yè)如果實施了E-learning，就會形成一個統(tǒng)一的學習的平臺，而這個統(tǒng)一的學習的平臺非常重要。因為它可以讓我們有了一個共同的管理語言，提高工作績效，形成一個良好的企業(yè)文化。

最后我想講講在案例當中提到最多的費用問題、它也是最困擾我們的一個問題，之前提到后備干部的MBA培訓費用問題，大家一致認為１０萬元是遠遠不夠的。而今天如果你用的是時代光華的ELN,那么它不僅可以大大降低培訓費，而且還可以起到留住員工的作用，舉個例子：如果我們規(guī)定用三年的時間把MBA的課程學完，在這三年當中，MBA班的員工是很少會離職的，即使離開，他們也會選擇把所有的課程學完。除此之外，時代光華還推出了一種ASP服務(wù)模式，所謂ASP就是每年只提供一個租賃的費用，并不需要公司去買硬件服務(wù)器、網(wǎng)絡(luò)；去做額外的投入。它的優(yōu)點就是能快速實施、便于管理。我們的HR只要在電腦上稍稍操作一下鼠標，工作就做完了，真正達到了省心、省力、又省錢。

不難發(fā)現(xiàn)： E-learning幾乎解決了我們以往培訓面臨的很多問題，至于前面提到員工不自覺、不想學怎么辦？那它并不是E-learning管理的范疇，要把企業(yè)的培訓工作做好，還得結(jié)合管理制度方面的落實，E-learning只是一個工具而已。

4．總結(jié)

今天談?wù)摿恕叭瞬排囵B(yǎng)的瓶頸”，其實阻礙人才培養(yǎng)的問題很多，我覺得這里有幾個是比較重要的，一個是人才的流失問題。對于這一點我們的解決方案是：轉(zhuǎn)訓-——就是將個人能力轉(zhuǎn)化為組織能力，多做一些知識管理，而不是消極對待，不做培訓。第二個問題就是

如何提高培訓效果？答案是考核評估。以上這兩點是我今天講的最重要的。至于后面提到“怎樣去把培訓做好”這個問題也相當重要，解決的方案是：調(diào)動員工的積極性，做到培訓和晉升資格掛鉤起來。在此，我也要申明一點：E-learning不是萬能的，但它的確可以幫助大家很大程度地解決一些培訓問題。

不僅如此，E-learning的應(yīng)用也相當?shù)脧V泛。在企業(yè)內(nèi)部，它可以被運用到你的新員工、你的管理人員。在外部，你的代理商、客戶、供應(yīng)商都可以去提供。最后提一下：時代光華ELN系統(tǒng)的應(yīng)用是一個循序漸進的過程，需要有階段的實施。大致應(yīng)經(jīng)過四個階段：第一階段是簡單地體驗課程，第二個階段是知識的梳理與消化，第三個階段是評估考核，第四階段是制作、上傳公司內(nèi)部有價值的課程，把它作為一個強大的知識管理的平臺，供所有的員工享用。

第三篇：“如何突破瓶頸”學習心得

《解決自己的工作瓶頸》學習心得

我有幸參加了余世維博士主講的《解決自己的工作瓶頸》課程，通過聽課學習我發(fā)現(xiàn)了自己工作中存在的問題，受益非淺。余博士在課程中講到我們可能遇到的八種工作瓶頸并一一給予有效地解讀。

學習完課程后，我仔細思考總結(jié)，聯(lián)系自己工作中遇到的問題，我認為自己該從以下幾個方面著手去解決。

一．持續(xù)學習專業(yè)和管理知識，并應(yīng)于實際工作；勤于思考，不斷改進工作方法。一個人只有具備專業(yè)的技術(shù)，為公司創(chuàng)造價值，才能在企業(yè)中占據(jù)一席之地，否則就是企業(yè)淘汰的對象。要想突破自己的工作瓶頸，就要不斷的補充自己的知識技能，將知識轉(zhuǎn)換為能力，把理論變成實踐，有知識沒應(yīng)用等于零，有價值沒體現(xiàn)等于零，有能力沒發(fā)揮等于零。我在工作中應(yīng)多參與檢修現(xiàn)場的實際工作，積極向各專業(yè)人員學習知識和實踐經(jīng)驗，發(fā)揮所學知識與各部門、各專業(yè)商討解決問題方案與措施，確保設(shè)備的安全穩(wěn)定地運行。

在公司中永遠只會一種方法不管干多久都是新手，不能老按一種工作方法和思路做事，要常常反思不斷改進。我要多與各個檢修隊伍交流，從他們身上吸取優(yōu)點和經(jīng)驗，不能閉門造車，要借助河北分公司這個平臺，多與各個項目公司、技術(shù)部、發(fā)電部以及各個檢修隊伍交流學習，不斷提高員工技能、服務(wù)意識，以優(yōu)良的技術(shù)、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提高設(shè)備健康水平獲得業(yè)主的滿意。

二．提升自身溝通能力，推動各項工作的高效完成

在工作中改正悶頭單干的習慣，與領(lǐng)導匯報發(fā)現(xiàn)的問題與解決方法，多征集領(lǐng)導的意見和見解，及時糾正執(zhí)行過程中的偏差，記錄自己工作中發(fā)生的錯誤，常常反思、改進，準確領(lǐng)悟領(lǐng)導精神，不斷追求優(yōu)秀業(yè)績。

常與協(xié)作部門進行溝通，了解客戶需求；聯(lián)系自身實際與相關(guān)部門積極協(xié)商，針對問題列出切合實際的整改方案，各部門針對方案積極協(xié)同、落實責任，共同為完成目標努力。

勤參與班組的實際工作，了解員工需求，與員工共同發(fā)現(xiàn)、探討與解決問題，搭建好員工的溝通平臺，找到提升員工能力與工作激情的癥結(jié)，集中全員智慧，不斷完善我們的管理制度、優(yōu)化我們的工作流程，通過有效的績效考核調(diào)動全員的工作熱情，提升設(shè)備的健康水平。

三.面對問題，敢于擔當與嘗試

在工作中我們遇到一些問題，常常拖著不去做，或者沒做之前就認為這事自己做不了。很多事情，往往不是因為難，而是我們不敢去做，不敢嘗試，遇到問題往往會說出這樣和那樣的困難和不可行，而不是先去試著解決問題，盡力想辦法，所有的問題都是因為我們不敢做才顯得很難。跨出那一步就有希望成功，不敢去嘗試連一點希望都沒有！我認為今后不管遇到任何問題或者發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)中的薄弱環(huán)節(jié)，自己要嘗試著去做，不能因為怕犯錯就視而無睹拖拖拉拉。所有的改變都要在自身開始，不斷改變自己對工作的態(tài)度和工作方法，帶動部門員工不斷取得優(yōu)秀的業(yè)績。

第四篇：面試動作心態(tài)一定要正確

面試是求職者爭取工作機會、最后但也最重要的一關(guān)，很多企業(yè)雖然安排了筆試、職業(yè)性向測驗等程序，根據(jù)企業(yè)文化及經(jīng)營環(huán)境需要，自眾多求職者篩選出對象后，還是需要面試決定任用何人。古代天子舉行殿試拔擢狀元郎，今日求職者透過面試獲得理想工作，重要性與讀書人求科舉功名相比，其實相去不遠。

迷思

一、買套行頭才稱頭？

該如何面試才正確？讀者只要上網(wǎng)搜尋就業(yè)、找工作、面試等關(guān)鍵詞，一瞬間可取得至少二十篇以上文章，建議讀者如何順利進行面試。歸納眾家高論，求職者該注意的事項，大致有：

１、準時抵達 ２、服裝得宜 ３、儀容端莊、應(yīng)對得宜、禮貌適度。４、表達自己足堪重任的學經(jīng)歷條件。５、表達自己爭取工作的積極態(tài)度。６、表達自己對應(yīng)征企業(yè)、行業(yè)、職務(wù)及市場的了解。

在各級學校學生畢業(yè)季節(jié)，百貨公司、服飾及化妝品業(yè)者，都把握時機，鼓勵社會新鮮人采買行頭。若干人力業(yè)者甚至建議求職者注意包裝，做好個人行銷。適度的印象整飾，的確有助爭取面試分數(shù)，但是，如果包裝過了頭，好嗎？

迷思

二、高攀算你好狗運？

一位曾任職于工研院人資部門、目前擔任公職的人力資源專家指出，不要過度包裝，使得面試失去了原先的意義。

這位專家指出，求職的過程與找尋終身伴侶有些相同，同樣不要因誤會而結(jié)合，因了解而分離。他認為，勞雇雙方都應(yīng)該利用面試的機會，誠懇交換彼此的訊息，給對方一個相互考慮的機會，不要勉強結(jié)合。否則，求職者報到之后，又因后悔而離職，企業(yè)的運作受影響，個人的生涯經(jīng)營也延宕，十足雙輸，又是何必？

面試是人資部門比對人才是否符合企業(yè)需求的過程，著重的是印證效果，人資部門總希望替企業(yè)找到才德兼?zhèn)涞娜瞬牛瑸楣拘ЯΑ?/p>

求職者找工作，實在不要高攀或是低就，如果高攀，就職之后勢必無法適任；如果低就，難免會覺得委屈。求職者選定理想的工作應(yīng)征，在面試時最重要的，就是正確而且正向的、表達自己符合職缺要求的能力。

迷思

三、臨場表現(xiàn)最重要

在能力方面，可分為ＩＱ及ＥＱ兩大項，前者包括專業(yè)能力、證照、計算機及語文四項，ＥＱ則包括管理、人際關(guān)系、個人管理等能力，這些能力可概略以學歷、經(jīng)歷兩項涵括。聰明的求職者，應(yīng)該平時多致力這些能力的充實，如果寄望臨場的包裝或取巧，可以取得工作，未免太過僥幸。

面對失業(yè)率居高不下，在校就學的學子，及早利用學校環(huán)境好好準備，不要到畢業(yè)前夕才臨陣磨槍，求職成功率自然比不上早有準備者。

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四、待遇隨便公司啦？

若干社會新鮮人來參加面試，她問對方會做什么，對方回答「什么都可以做」，她問對方想做什么，對方回答不知道想做什么，最是讓她困惑。畢竟求職者應(yīng)該清楚自己的能耐及職業(yè)興趣，完整地向主試官反映，主試官才有個思考的依據(jù)。這些含糊其辭的求職者，想獲得工作機會，會比較困難。“依公司制度要求”是很多求職者被主試者問到希望待遇時的標準答案。

迷思

五、手機響表示人脈廣？

除了不知道自己該做那行，遲到、滔滔不絕高談闊論、面試時忘了關(guān)手機，都是讓人資主管難以忍受的求職者行為。求職者關(guān)手機，不是指進入面談室才關(guān)；聰明的求職者，在進入應(yīng)征公司大門前，就會關(guān)掉手機。

第五篇：成功直銷商之成功心態(tài)：自我激勵 突破瓶頸

成功直銷商之成功心態(tài)：自我激勵 突破瓶頸.txt用快樂去奔跑，用心去傾聽，用思維去發(fā)展，用努力去奮斗，用目標去衡量，用愛去生活。錢多錢少，常有就好！人老人少，健康就好！家貧家富，和睦就好。成功直銷商之成功心態(tài)：自我激勵 突破瓶頸

（九）根據(jù)研究，情緒達到最顛峰時人的爆發(fā)力最大，成功率也最高。

有一次，IBM的副總裁在科羅拉多滑雪勝地度假時，遇到一位已離開公司好幾年的同事，在聊天中他問這位朋友：「你可不可以坦白告訴我，IBM'到底有多優(yōu)秀？」這位朋友聽了之后，沉思了一會兒說：「我們都知道，IBM的宣傳部門天下第一，經(jīng)常向員工灌輸『IBM不虧待員工，IBM有多好，多獨特，你也因此而獨特。』這就是宣傳，你我心知肚明。」副總裁剛開始態(tài)度很誠懇，但是聽到最后，表情卻變得很冷酷。但是這位朋友仍繼續(xù)說：「我可以告訴你，和眾多公司比較之后，IBM的宣傳一點也不假。」副總裁聽完后就開心大笑了。

適當?shù)募?有助自我成長

IBM激勵員工的精神和作法，同樣適用在直銷事業(yè)中。經(jīng)營事業(yè)要有永續(xù)經(jīng)營的心態(tài)，直銷商從不懂到下定決心接受直銷，并且付諸行動建立直銷事業(yè)，在這個轉(zhuǎn)變的過程中，「激勵」則有助催化積極心念、潛在能力、個人信心、及組織團結(jié)等。同樣的，經(jīng)常受到激勵的直銷商，一定對未來充滿希望，就算遇到挑戰(zhàn)，也能在很短的時間內(nèi)鼓足勇氣，提升自我能力，突破瓶頸，而成為目標感強烈的直銷商。

1.表揚大會可鼓舞人心

直銷公司公司舉辦的激勵會議有每月大會、表揚大會、年終分紅大會等。透過激勵表揚會上熱血沸騰、氣勢磅礡的氣氛，集掌聲、歡呼聲、擁抱、祝福等人性至真至誠的感動元素，讓參加者在視覺和心靈上受到極大的震撼，而且透過成功者的心路歷程和奮斗經(jīng)驗的分享，也可喚醒封閉的心靈，激發(fā)意愿，對于發(fā)展直銷公司事業(yè)有推波助瀾的功效。

2.激勵是組織發(fā)展的催化劑

在傳統(tǒng)事業(yè)中，要得到掌聲或肯定并不容易，所以會漸漸喪失樂觀進取的斗志。直銷事業(yè)破除這項傳統(tǒng)滯礙，將鼓勵與贊美完全溶入于生活中，也因此幫助直銷人不懷疑、不退縮的接受上線的引導，接受目標的挑戰(zhàn)。例如直銷公司鼓勵直銷伙伴要利用各種公開或溫馨的聚會，表揚下線業(yè)績晉升的榮耀、學習成長的進步、熱心助人的行為、突破困境的蛻變、以及克服困難完成目標的成就感。或者，你也可以透過語言、肢體動作、卡片、電話、書信或其它組織伙伴來傳達。激勵，不需要選擇時間或地點，大方的送出你激勵的能量，不管是給自己還是給伙伴，自己或是伙伴的表現(xiàn)一定會更杰出，電能也一定更充沛，更快樂。

激勵則是積極樂觀態(tài)度的催化劑

直銷是永續(xù)經(jīng)營的事業(yè)，想要完成每一個目標，或者獲至什么成就，都是沒有任何限制的，因為這完全是由你自己去設(shè)定，所以你也必須要清楚自己的人生意義、價值觀。因為價值觀是人生的指南針，價值觀清楚、確定，那你遇到什么困難，都能拿出勇氣與行動，如果再配合適當?shù)募睿欢墚a(chǎn)生無比的力量，產(chǎn)生積極樂觀的態(tài)度。

認清問題 突破瓶頸

人在最顛峰的時候，成功率最高。但是，也有許多人是在成就達到一個高峰的時候，業(yè)績反而停滯不前。有些人因此而休息了好一段時間，有些開始思索別人是如何突破這時的瓶頸，可能從此一頭栽到發(fā)掘更上層的技術(shù)里，希望藉由練就更深的功力。部分成功的人，可能因此而脫離了自以為無常的挫折，而部分的人，可能也因此走火入魔，從此一蹶不振。但是，也有部分的人，或許經(jīng)由其它伙伴的指點或自省，看清了盲點，贏得一場勝戰(zhàn)。其實，許多直銷公司的伙伴都

很清楚問題是什么，成功，絕不是坐享其成的事，你說對嗎？

態(tài)度可以決定成功

在你周圍那些成就非凡的人，他們在直銷公司創(chuàng)造出絢璨的成績，或許是因個人的銷售技巧、專業(yè)、能力.....，但是，最重要的一點是－他們始終如一的虛心學習態(tài)度。

當一個領(lǐng)導者就要不斷地學習，擁有敏銳的眼光、培養(yǎng)解決問題的能力、陶冶自己的內(nèi)在修養(yǎng)....，聽起來好象是陳腔濫調(diào)，其賓說穿了，它珍貴的地方就是「態(tài)度」。

或許有人會說，正確的態(tài)度是直銷新人的事，NO！這可是從事直銷事業(yè)的人一輩子不變的道理。登上高聘，固然今人欣喜，若是因此而忘了盡本分，那勢必瓶頸就會隨之而生。

正確積極的心態(tài)與確實的行動力，是直銷事業(yè)登峰造極的不二法門如果你已經(jīng)遇到階段性的瓶頸，不妨先停下來，和我們一起來檢視一下自己的直銷公司事業(yè)。

1.你是否開始自大狂喜？

2.你忘了領(lǐng)導人該有的責任與義務(wù)嗎？

3.你已經(jīng)有了享受多于付出的心態(tài)了嗎？

4.你曾疲于繼續(xù)開發(fā)嗎？

5.你漸漸淡忘了該有的基本動作嗎？

6.你的行動力變差了？

7.你的心態(tài)是否歸零了？

常有人說，直銷的事業(yè)就是“簡單的事重復做”。其實，位居領(lǐng)導人，技術(shù)的挫折是很容易解決的，只要能保持正確積極的心態(tài)，善用自我激勵，相信，你未來的直銷公司事業(yè)一定走得更順暢。