第一篇：民營醫院突破瓶頸經驗

中小民營醫院突破經營瓶頸、走出經營怪圈、改變經營現狀的根本之道，以下五點：

一、創建渠道，開辟藍海

民營醫院往往缺少人氣，走進任何一個民營醫院，幾乎都是門可羅雀，而面對醫院龐大的開支，使得民營醫院為了維持生存，往往不得不背道而為，久而久之，民營醫院就更加難以生存，人氣更加不足，形成一個怪圈而難以自撥。而患者就醫，往往又有極強的“從眾心理”，加之現在隨著人們生活水平的提高，健康意識的增強，人們對“就醫安全”問題愈來愈重視，這樣也就形成了許多國立大型醫院“醫滿為患”現象，而民營醫院則是“有價無市”。

民營醫院由于“出身問題”和自身條件的限制，如何在經營中更好的打開局面？傳統的經營方式又難以解決三個最為核心的問題：即是造勢、宣傳和患者群。夾道中生存，如何出奇制勝？我的答案就是四個字：開渠引水。

什么叫開渠引水？首先我們要認清楚一個問題。

傳統的民營醫院都是依靠廣告、活動吸引患者來就診、參與，一旦時間長了，活動的新鮮性降低，吸引性減小，再搞類似活動效果就不如從前了；二來每次搞活動把握性不大，人多了預備不足，人少了冷場；三來廣告效用居高不小，民營醫院每年的廣告投入少則千萬，多則上億，錢沒少投，廣告沒少做，但就是不見顧客來。這種做法就好比釣魚一樣，能釣多少都不由自己主觀控制，純粹一種靠“天”吃飯。

而在醫療市場，由于從眾就醫心理的普遍存在，醫院的人氣如何，直接影響到患者的多少和經營效果，人氣越好，患者就會越多，人氣越淡，患者愈少；宣傳能否準確到達目標患者眼中，是廣告效果、經營成本的根本，如果目標患都看不到你的廣告和宣傳，你做的越多，成本越高，投放越多，虧損也就越重。試想：如果一個醫院能擁有一個龐大、穩定的患者群，還何愁沒有病人？何愁沒有錢賺？還何愁活動沒有氣氛？何愁造勢不會成功？

開渠引水就是要為醫院培養一大群“準患者群”，組建一支穩定的患者群，開拓一條強大的宣傳渠道，讓民營醫院經營中的三大難題不再是難題，并開辟出一條屬于自己的藍海市場。

正是本著這樣的思路，以求找到解決民營醫院生存的根本問題，在為某民營醫院服務時，根據當地市場特征，筆者經過長時間調查，創新性的構建了一條穩定患者渠道，讓患者源源不斷的流入到醫院來，徹底改變了過去的一個個吸引患者的方式，變被動為主動。這個方案的操作思路就是把當地的一些終端點（招待所、飯館、理發店、話吧等）老板、各居委會成員全部都納入到渠道成員隊伍中來，利用這些場所進行宣傳的同時，并給予他們一定的就醫優惠條件，邀請他們來醫院參觀等，把他們象市場經營中的“經銷商”一樣來管理和服務。通過這個隊伍的構建，相當于為醫院建立了一條宣傳大軍、“準患者”大軍，修建了一條患者渠道，總人數達上萬人，有效的解決了醫院傳統經營中存在的突出難題。

在這個方案中，渠道中的每一個成員對象都有三種身份：即宣傳員、患者和合作伙伴。通過他們，可以及時、準確的把醫院的各種信息傳達給千千萬萬的患者，同時，也可以邀請他們來醫院就醫治病，醫院要搞活動，隨時通知他們，根本不愁到時候會沒人，其次，他們還是醫院的合作伙伴，利益的共享者。通過這種三位一體的合作，互利共贏的合作，有效的解決了如前所述的民營醫院所突出的造勢、宣傳、患者群三大難問題。

二、升級管理，固本開源

中小民營醫院家族式管理影子嚴重，醫院領導人思想落后，人才匱乏，技術與科研均較為薄弱，而要在新的環境中，新的經濟環境下更好的生存和發展，民營醫院就必須要提升自身管理水平。改變思想，科學管理，引進職業經理人，引進專業營銷機構或人才，在技術和科研上加大投入，提升醫院軟實力，這些，都是在新的一年里，民營醫院提升自身經營管理水平、立足市場、改善經營困境所必須要做的工作。

三、就醫體驗，塑造口碑

當今醫院已不再是早些年那樣的政府部門、官僚機構了，尤其是民營醫院。醫院就是一個服務機構，這一點，必須要承認。作為服務機構，患者就醫時的流程、細節感受滿意度就至關重要，也是患者對醫院評價的一個重要指標，民營醫院一定要樹立真誠為患，尊貴就醫的理念，從醫院硬件環境到軟件環境，從接診到醫患溝通，真正做到人性化服務，這才是民營醫院真正的軟實力所在，也是區別于公立醫院的核心競爭優勢。民營醫院與公立醫院同臺共舞，一定要清楚自己的優勢所在，比什么？品牌、設備、專家、學術、理論等等，都無一優勢，唯一的優勢所在即就是態度，也就是服務。

患者就醫時，從進入醫院大門到導診服務、診斷過程、化驗，到醫患溝通、跟蹤服務等等，就是一個切身感受的過程，民營醫院要充分發揮自身的這一特長，給患者一個與眾不同的，優秀的心理感受，從而提升好感度和口碑，擴大醫院影響。

值得注意的，很多民營醫院的管理者并沒有這個意識，認為患者來了，賺錢才是最重要的，服務啊、環境啊什么都是空的。其實不然。每一個來醫院就醫的患者，如果服務的好，每一個人就是一個活廣告，會為醫院帶來更多的患者；相反，如果服務不好，每一個人就象一個，只要一離開醫院，小區里、公司里，身邊的朋友等等都會受到影響。

所以，民營醫院就一定要樹立服務意識、理念，構建一整套完善的服務體系，《導診服務工作規范》、《接診服務工作規范》、《醫患溝通服務工作規范》等等，創造體驗營銷的典范，開創行業先河。

四、橫向聯合，打造誠信

誠信是金，民營醫院今日之境地，輸就輸在一個“誠”字上。想當年，溫州造先是以造假積累了大量的原始資金，但后期的“溫州品牌”不被認可，為了推廣“溫州品牌”，政府出了大力？企業費了多大心血？花了多少錢？才最終得以扭轉大局。好的是，他們還有品牌意識，有雄才大略，經過多年的努力，才彌補初期的缺點，贏得了今日的大成。“莆田派”在一開始不管用什么方式經營醫院尚有情可原，但發展到今天，如果還是這樣的話，不思進取，不講誠信，恐怕再過不了多久，“莆田派”的必將會成為另一個代名詞了。

在實際經營中，中小民營醫院往往都吹噓自己的技術、設備治病怎么怎么好，其實不然，往往他們的設備根本是不齊全的，所謂什么專家、學科帶頭人等也都是有限的。民營醫院可以宣傳自己的相對優勢，但若遇到一些醫院實在治不了的病，或沒有設備、沒有把握的病人，應該本著客觀、負責任、誠信的態度為患者提供建議，轉向其他醫院，而不能為了錢誤了治病最佳時間。通過這樣的橫向聯合，看似失去了一時的賺錢機會，但卻會贏來更多的未來機會，民營醫院就會路越走越寬，機會越走越多。

五、善用品牌，步步為“贏”

我們說市場競爭的最高階段就是品牌競爭，但實際上，品牌就象一把雙刃劍，用得好，可以鋒利無比，所向披靡，戰無不勝；用得不好，反倒傷了自己，嚴重的會要了自己性命。民營醫院恐怕正是品牌雙刃劍這個反面教材的最好例證了。

民營醫院重視不重視品牌？重視。一個小小的醫院，廣告都無處不在，促銷無時不搞，知名度不可謂不高，但為什么影響、口碑都那么差呢？這就是濫用品牌的結果。在民營醫院里，品牌嚴重透支，廣告、專家、特色、平價、承諾、配方等等都在被無限的擴大和濫用，結果呢？就是醫院的品牌是有了，但都是用來自傷的品牌，知名度越高，與民營醫院的負面聯系就越深，負面作用反而越大。

民營醫院在新的一年里，一定要提高認識，重新審視自己，學會善用品牌，形成“用一個品牌，就用好一個品牌，贏在一個品牌，步步為贏”的思路，而不能是用一個品牌，砸一個品牌，敗一個品牌，最后毀在品牌，把最好的武器用來殺死自己，那不能不說是一個悲哀。

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第二篇：民營企業管理創新需突破三大瓶頸

民營企業管理創新需突破三大瓶頸

在多年從事民營企業管理咨詢過程中，我認為要使民營企業快速發展，實現管理創新，就必須實現三個方面的突破：

第一、最直接、表象的管理瓶頸——人力資源短缺的瓶頸。民營企業在用人時，往往有股“狠勁”，一般不會出現人浮于事的局面，但由于人才，特別是適合于特定企業使用的人才，其貢獻比之投入，總有相當的滯后性；其需求比之供給，總有相當的稀缺性，經常流失，致使企業總處于人力資源短缺的現狀。

第二、最根本、復雜的管理瓶頸——規范管理體系的瓶頸。民營企業的管理體系很不規范。決策隨意性極強，企業內家族成員遍布。部門設置缺乏科學制衡，卻不乏處處制肘之事。但要規范管理體系，又會遇到兩個最大的問題。首先就是企業最高決策人員思想觀念的障礙，受不得規范管理體系約束；其次就是規范管理體系建設對眼前業務發展的影響，很多企業保守派往往以妨礙業務開展為借口反對管理體系建設，在“業務為王”的民營企業，這招屢試不爽，成為規范管理體系建立的最大障礙。

第三、最容易忽視卻又很關鍵的管理瓶頸——職能管理瓶頸。由于創業的艱辛和多年市場磨練，民營企業往往“重武輕文”，高度重視業務管理和業務開拓方面的投入，由于職能管理的經濟效果很難直接體現，對職能管理——戰略、人力資源、資本運作等領域不夠重視，致使職能管理成為管理體系的薄弱環節，影響企業進一步開疆拓土、沖鋒陷陣，變成“能攻不能守”，“后方空虛”“支撐乏力”“粗放式經營”的局面。

第三篇：學習浙江經驗突破思維瓶頸

學好浙江經驗，推進率先發展，最緊迫、最根本的是讓思想來一次飛躍。誠如李源潮書記在講話中指出的：“學習浙江經驗，要按照市場化的思路、國際化的眼光、現代化的理念重新審視我們的發展和建設，推動新一輪思想大解放?！睕]有深刻的重新審視，就沒有深刻的思想解放。對照浙江，我們最大的差距在思想解放；學習浙江，我們首要的任務也是思想解放。對于鎮江而言，我們要實現“立志兩率先，奮力兩步走，爭當蘇南后起之秀”的目標，解放思想更具迫切性、現實性。尤其需要我們在這樣幾個問題上，進一步突破思維瓶頸。

要重新認識富民優先的內涵。浙江經驗向我們揭示了這樣一個深刻道理：富民優先既是一種發展理念，也是一種發展模式；既是發展的目的，也是發展的手段。以富民優先的思路抓發展，就是要以富民的成果來檢驗發展的成果。要使人民群眾成為發展成果的享受者，首先要成為率先發展的參與者，真正讓廣大人民群眾成為創造財富的主體，真正把廣大人民群眾引導到率先發展的第一線。從領導工作的角度，要把以民為本、富民優先的原則，充分體現到抓全局、定決策、辦實事的各個環節，始終把富民工程放在各項工作的第一位。去年以來，我們通過3個多月的深入調研，以今年市委、市政府1號文件的形式下發了《關于加快提高城鄉居民收入的意見》，不僅向全市上下進一步明確了市委、市政府富民優先的鮮明工作導向，而且明確了一些突破性的政策舉措和工作舉措，力求在富民優先的道路上邁出新的步伐，加速提升鎮江人民共同富裕、全面小康的水平。

要重新認識民營經濟的活力。在浙江，民營經濟已成為經濟發展的主力軍。不是習慣認識上的小打小敲，而成為搏擊商海的主導者；不是起步階段的家族管理，而成為機制創新的先發者。經濟學家分析：浙江民營經濟發展有四大奧秘：一是小題大做，溫州都是小商品，但是卻形成了大產業；二是舉輕若重，以輕工業為主的經濟卻成為重量級經濟；三是“無中生有”，創造出令人驚嘆的“零資源現象”；四是內外并舉，是“走出去”的經濟?？梢灾v，沒有民營經濟的發展，就沒有浙江經濟的今天，民營經濟表現出了特別強的動力機制、特別高的市場化程度、特別明顯的富民效應?，F在，民營經濟在我省已經成為繼鄉鎮企業、開放型經濟之后的第三次經濟大潮，新一輪發展機遇已經撲面而來。在這樣的機遇面前，我們要切實按照十六大提出的讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力充分迸發，讓一切創造社會財富的源泉充分涌流的要求，按照十六屆三中全會提出的大力發展和積極引導非公有制經濟加快發展的要求，大力消除對民營經濟的偏見和歧視，徹底改變那些不利于民營經濟發展的做法和規定，真正把民營經濟作為富民優先的主體工程、龍頭工程、一把手工程。

要重新認識全民創業的潛能。浙江的民富水平令人驚嘆，全民創業的精神更讓人欽佩。全民創業，創造了極大的社會財富，積累了極大的個人財富。在浙江，人人想當老板、人人爭當老板、人人都有創業沖動，那種“走遍千山萬水，歷盡千辛萬苦，不怕千難萬險”的開拓精神，那種“白天當老板、晚上睡地板”的拼搏精神，那種“敢冒天下人不敢冒的險、敢吃天下人不愿吃的苦、敢賺天下人看不起眼的錢”的創新精神，那種窮時能吃苦、富了也能吃苦，打工能吃苦、當老板也能吃苦的奮斗精神，使浙江人辦成了不少別人辦不成的企業，開創了別人無法開創的事業，培育了外地無法長大的產業，創造了大家難以想象的經濟奇跡。這種全民創業、自主創業的精神，就是浙江民營經濟蓬勃發展的原動力；這種蘊藏在民間的創業激情和創造力，從來就不能低估，只要黨委、政府傾心引導、傾力扶持，創業熱潮就能一浪高過一浪。對鎮江而言，激勵全民創業，一要靠～引導，在全市上下確立“創業者光榮、創業者有功”的價值導向和～導向，讓全民創業、自主創業、艱苦創業成為鎮江精神的內核；二要靠政策推動，民營經濟有著不可遏止的內在動力，但這絲毫不意味著我們黨委、政府可以袖手旁觀，對于我們鎮江這樣民營經濟發展很不充分的地區而言，必須把民資的內力和政策的外力結合起來，努力實現跨越式發展；三要靠能人帶動，從某種意義上講，民營經濟就是能人經濟。鎮江鄉鎮企業、國有企業中不乏“能人”，要通過體制機制的創新，讓“能人”走向自主創業的前臺，成為帶動全民創業的“領頭羊”。

要重新認識營造環境的重要。浙江經濟是“老百姓”的經濟，政府所起的作用就是一個字：“放”，放手發展，放膽實干。一個“放”字，放出了活力、放出了財富、放出了一片新天地。在浙江，一切遵守法律的投資、創業和創新活動都受到鼓勵，一切有益于富民強市的勞動都得到承認和尊重，一切所有制經濟類型都享受公平競爭的待遇，一切合法勞動收入和合法非勞動收入都得到保護。正是這種自由、寬松、平等的環境，催生了民營經濟的崛起和騰飛。鎮江要創造投資創業環境的新優勢，必須要在軟環境上“放”得更徹底，進一步放寬領域，放低門檻，務實誠信、優質服務，突破關鍵性制約因素；在硬環境上突出差別競爭、提升品位，充分利用鎮江獨特的區位優勢、豐富的長江岸線資源和各類工業園區，為民營經濟發展提供良好的載體，力爭通過幾年時間努力，形成外來投資與本土創業齊上、鋪天蓋地與頂天立地并進的局面，把鎮江打造成為資本活躍集聚、人才競相涌入、創業氛圍濃厚的熱土。

第四篇：突破人才培養瓶頸

突破人才培養瓶頸

----如何高效低成本開展全員培訓

第一講突破人才培養瓶頸（上）

1、前言

2、企業需要什么樣的人才

用數學坐標來描述人才，橫坐標為工作態度，縱坐標為工作能力。形成的四個象限代表四類人。

第一象限的人既有工作態度、又有工作能力，所以這就是企業真正需要的人。把這四個象限人重新定義一下，我們把第一個象限叫“人財”，是財富的財，因為這個象限的人能真正給企業帶來財富。

第三象限叫“人裁”，是裁員的裁，這樣的人既沒有能力、又沒有態度，所以他在企業不是我們講的人力資源，而是企業的負債，這樣的人企業一定要果斷、及時地把它裁掉?，F在有一種說法，把總裁定義為 “總要裁人”的人。所以作為一個總裁，如果不能及時把沒用的人裁掉，他也就不是一個合格的總裁。

第四象限叫“人材”，材料的材，看到這個字，我們就想到森林里面的木材，是可塑之材。這類人有好的工作態度，我們只需要給他提供很多技能方面的培訓，他就能很快地成為我們要的第一象限的人，能給企業帶來財富的人。

第二象限叫“人才”，我們為什么把它定義為大家通常說的“人才”？因為企業不斷到人才市場去招聘，想招一些真正有能力的人回來，但是招回去以后我們發現他們并沒有給企業帶來財富。往往在應聘的時候，這類人可能口口聲聲地說：“我進入企業一定會努力工作的”，但是到了企業以后，很多的人其實并沒有很努力地去工作。我曾經碰到一個年輕人，他在上海到處找工作，終于有一天，他找到了一份做外貿工作，進入企業一周后，我碰到他我說：“工作怎么樣？”他說：“還可以，主要負責幫企業找生產廠家。”但他拿到單子以后，并沒有很努力去做，他說：“現在不用太著急，在三個月的試用期內，我完成這些任務是沒有提成的，也就是說，三個月后，如果有很多產品都找到了合適的廠家，到時候才會有獎勵”。于是我對比了一下，在他沒找到工作的時候，他是那么的焦慮，一旦找到工作，可能由于單位的制度等等不如他意，他就變得并不那么努力了。所以，第二項限就是指那些在應聘時展示了自己的經歷、學歷、能力，但工作態度不一定好的人。

我們來看一下上面那張圖，從上圖可以清晰地得出這樣的結論：人才的培訓應該是技能的培訓和態度的培訓，再加上一些知識的培訓。

3、企業人才培養誤區

誤區一：只重視技能的培訓，不重視態度的培訓。

如果一個人很喜歡自己的崗位，即使單位沒有提供一些培訓的資源，他也會主動地去學習，如主動到書店買一些書，相反，如果在他沒有意愿的情況下，單位即使花很多時間、金錢、請很多好的老師來為他做技能培訓，這些費用、時間都是浪費的，所以這也就是我們經常說的培訓效果不佳。他的意愿不強，你請一個再優秀的老師也沒有效果?？梢姂B度類的培訓，非常重要，企業應優先考慮。

誤區二：只重視干部的培訓，不重視基層員工的培訓。

基層員工、特別是在一些服務型的企業尤其重要。因為他直接面對客戶，舉一個正面的例子：可能我們大家都聽過余世維老師講的一堂課，是關于東京迪士尼樂園的培訓方式的。這個案例說的是我們的一些顧客進入迪士尼樂園后，發現接觸最多的不是經理、也不是賣門票的，更多的是清潔工，這些清潔工每個人都要花三天的時間進行詳細的培訓。他們周到的服務給很多游客留下了深刻的印象，游客們普遍覺得迪士尼樂園很棒，以后會帶著孩子一起來，孩子長大了也一定會帶著男朋友、女朋友一起去。再舉一個反面的例子：記得有一次我去江蘇的南通，也是類似的一個研討會，主辦方中午和我一塊吃飯的時候，他講了一件事情讓我很吃驚，他說：“南京的餐飲業服務不好”。因為我是南京人，于是我就用求證的語氣問他何以見得？他說有一次他外婆過生日去了一個酒店，那個酒店的某一個服務員態度非常差，給他留下了很不好的印象。大家有沒有發現？這么大的一個城市，遇到了一個素質低下的服務員，他就說整個南京的餐飲都不好。所以，對我們企業也是一樣，在座有很多來自于名企，很有可能你們企業的門衛態度傲慢；素質低下，可想而知，這會給拜訪者留下怎樣一個印象啊！所以說一線員工的培訓是非常重要的。但現在很多企業一談到培訓的對象，首先想到的是經理，這是一個很大的誤區。

4、企業培訓的困惑

調查資料表明：有90%的老板認為企業培訓是很重要的，但是我們這里還有一組數據，數據表明只有10%的企業有培訓預算，既然培訓很重要，為什么這組數據反過來了？究竟什么原因呢？我們分析一下，就不難發現：其實老板對企業培訓是心存疑慮的。

培訓困惑之一：培訓后人才流失

培訓困惑之二：培訓效果不明顯

人才流動是客觀存在的，不管哪個企業，不管是外企、國企、還是民企，人才流動是必然的，如果因為這個理由我們拒絕培訓，那么所有的企業都不要做培訓了。然而，這種想法在當今社會是行不通的。如果我們不去培養人才，那么企業必定是死路一條。

松下說過；“ 我們是生產人才的，順便制造一些電器”。一個企業要想發展，就得看這個企業人才培養復制有多快，所以一個企業的發展過程就是培養、復制人才的過程，這點是我們企業的培訓工作中一定要加強的。

那么，怎么樣幫助老板解決人才流失對公司的影響呢？我們今天更多的是要去找一些適用的方法來解決人員流失對公司的影響。以往我們的企業不斷地幫員工做培訓，大家卻發現其實都是在提高個人的能力，假如有一天這個人走掉了，對企業肯定是有影響的。那我們的企業應該怎么做呢? 答案是: 把個人能力轉化為組織能力----這里的“組織的能力”是不因個人的變化而變化的。也就是在提高個人能力的同時,提高組織的能力.但是怎么樣做到這一點？答案是：復制少數人的成功經驗，提高組織智商，多做工具，減少重復勞動，加強知識管理，避免組織失憶。

現在很多企業也在做內部培訓師的培養，但普遍缺少復制，其實我們可以多做工具、減少重復勞動。如果我們的經理能把他從外界所學到的知識和自己的經驗結合起來并加以改造，然后給企業員工做培訓，那么這樣的培訓效果就會大大增值，如果不讓企業員工接受外部培訓，而直接以師傅帶徒弟的形式來做培訓，那么培訓效果只會一代不如一代。）

所以在此我們講到的老板的第一個困惑：如何解決人員流失對公司的影響，是不是要加強培訓？我們過去雖然做了，但是把個人能力轉化成組織能力這項工作卻并沒有做好，如果這個工作做好的話，老板也一定是支持的。

那第二個困惑是什么呢？就是培訓效果不好。現在我們來看一下哈佛商學院的一個調查

從上圖來看，作為提高培訓效果的第一關鍵因素是什么？其實就是培訓主管在培訓后。說到底也就是考核評估。這個時候我們來回想一下，企業做過這么多次的培訓，有沒有做到每次培訓都有考核？都有評估？其實我覺得很多企業都沒做到。

如今，國際標準培訓考核評估總共分四級，一級評估是現場反映，這也是我們普遍追求的。其實這只是培訓考核評估體系的第一級。還有二級評估、三級評估、四級評估。二級評估，是考查我們究竟有沒有學到知識、技能、態度和一種正確的行為方式。但即使是學到了知識也不是最終目的，培訓的三級評估是考量我們培訓后的行為有無改進。那是否意味著做到三級評估就足夠了呢？不，對于一個企業來說三級評估還不夠，它也并非培訓的最終目的。因為我們的老板最關注的是什么？是結果、績效。也就意味著還有第四級評估：那就是考核評估。

第二講突破人才培養瓶頸（下）

1、如何提高員工培訓積極性

培訓做好了以后，我們還會發現一個什么問題呢？就是我們的很多學員并不是很積極地參與我們的培訓。為什么這些學員學習態度不好？什么原因？我不知道在座有沒有遇到過這種現象：為了取得文憑和專業證書，員工會花自己的時間、金錢積極地去學習，但在單位花錢、花時間給員工組織培訓的時候，員工卻不太主動。所以企業有時候也很矛盾，不做培訓嘛，員工就會抱怨沒有培訓機會，做培訓吧，他又會覺得工作太忙了,根本沒有時間,這到底是什么原因？為什么會造成這種現象呢？我覺得這是我們企業的一些制度造成的。因為很多企業在外面招聘人員的時候看的是證書；在內部提拔員工的時候看的卻只是業績。

員工培的積極性當然會大打折扣。

那我們怎么樣來調動員工的學習積極性,讓他感覺到公司的一些培訓與他的利益是有關系的? 應該說，一些外企在此給我們做了榜樣，就把培訓和晉升資格掛鉤起來。

2、基于崗位勝任培訓體系

有了這種制度，就變得非常得簡單：其實就是基于崗位勝任力來制定培訓計劃。假如你是公司的培訓主管，你首先應該考慮:初級經理層、初級管理層、高級管理層、戰略管理層到底應具備什么知識？然后你把他這個崗位上所要學的課程全部制定好，再匹配上相應的晉升機制，這時候公司的管理層就會自覺地去學一些課程,直到達到資格標準為止。又比如你是一個銷售專員，任職資格規定你一定要學習“電話銷售技巧”、“ 如何成為一個頂尖的銷售人員”、“ 專業銷售技巧”等等課程，你就需要把它制定成為這個崗位必須勝任的標準。這就如同內部學歷的概念一樣。這個時候你的整個培訓體系就很容易建立好了。

3、新經濟時代的新培訓方式

從案例可以看出，我們現在培訓的難點，第一就是費用的問題。大批量的培訓，費用肯定是非常高昂的。剛剛有一些人談到：50萬的培訓費算不了什么，10萬塊錢根本就沒有辦法做。還有一個就是課程資源問題，究竟培訓能學到多少課程？600個員工的培訓，要組織多少次？用多少的時間？怎么去組織？你的100個銷售人員，分布在全國各地，你又怎么幫他們做培訓？你就這么一點資金，差旅費要占得數額是不是很大？你的生產人員是三班倒，他們能不能集中起來？這里的問題很多很多。

那我們到底應該怎樣做培訓呢？在此我推薦一種新的培訓方式——E-learning。這種方式在歐美已經早有發展了，一些發達國家差不多是在1998年的時候開始運用E-learning的，有數據表明： 2000年，美國只有9%的培訓是采用E-learning的這種方式，大部分還是面授，但是令人吃驚的是，到了2006年，E-learning客戶的增長幅度竟達到了60%的比例?？梢娦陆洕鷷r代下的新培訓方式已經在歐美盛行。然而比較可惜的是，國內這方面的發展還比較落后。但我感覺形勢會慢慢轉變，因為E-learning就是基于互聯網的，在這方面我們跟歐美的差距不是很大，基本是同步的。

在談E-learning之前，我們先來談一談目前的培訓方式。就目前來說，最多的培訓方式仍是面授。它包括：公開課、內訓，內訓有內部講師和外部講師，以及剛才所說的轉訓。雖然面授很流行，但費用是很昂貴的。

那E-learning在整個培訓過程當中，又扮演一個什么樣的角色呢？首先它有助于我們培訓計劃的實施，做培訓計劃最困難的是什么？就是課程資源，我接觸過很多企業，他在年初都會做出一個非常詳細的、甚至整本的培訓計劃，但是到了一年年底，企業培訓連一半的進程都達不到。因為很多只是理論化的東西，實施的時候會發現：要么就是有課程，沒老師，要么就是有課程、有老師、沒經費。所以整個計劃就成了一句空話。

E-learning在這里就凸現了它的優勢，它極大程度上豐富了我們的課程資源。這個課程資源又來源于兩個方面：一個是外部的，比如時代光華提供的幾百個課程；二是內部的，因為有了E-learning這個平臺，你的企業就可以建立自己的課程，建立有針對性的培訓體系。其效果是傳統培訓方式無法比擬的，這種個性化的培訓體系真正滿足了“因人因崗做培訓計劃”這項要求。

那E-learning的培訓設施和傳統的培訓有什么不一樣？目前E-learning是基于互聯網的，所以說學員可以隨時隨地學習。舉個例子：時代光華E-learning有一個來自于德國林德叉車的客戶，中國公司的總部在廈門，他們一年的培訓經費要花幾百萬，但是一半的費用花在差旅費上。所以接觸了E-learning這種方式以后，全國目前300個銷售人員培訓全部是采取這種方式，我們的這位客戶也把他自己的課放上去了。

培訓考核是保證培訓效果的關鍵。E-learning是在幫助我們企業做培訓管理、培訓考核。也就是說不管你是在學習時代光華的課程，還是把公司內部的課程、考題上傳上去，無論是在線學習、還是線下學習，它的每一個課程都會提供相當于三級評估這樣的體系，這就形成了一個統一的管理平臺、管理系統。舉個例子：比如你公司明天要求做一個電焊技術的培訓，這時你就可以直接在網上下達一個計劃任務，上面注明 “電焊技術培訓”，那些員工打開帳號，看到一個word文件，上面要求：于6月22日到二車間參加電焊技術培訓，培訓結束后，在網上接受考試。這時你就等于把自己的面授也放進去了。待考試完畢，你可以清晰地看到所有參加培訓的員工的學分，并且還可以了解他們的學習情況。

今天，企業如果實施了E-learning，就會形成一個統一的學習的平臺，而這個統一的學習的平臺非常重要。因為它可以讓我們有了一個共同的管理語言，提高工作績效，形成一個良好的企業文化。

最后我想講講在案例當中提到最多的費用問題、它也是最困擾我們的一個問題，之前提到后備干部的MBA培訓費用問題，大家一致認為１０萬元是遠遠不夠的。而今天如果你用的是時代光華的ELN,那么它不僅可以大大降低培訓費，而且還可以起到留住員工的作用，舉個例子：如果我們規定用三年的時間把MBA的課程學完，在這三年當中，MBA班的員工是很少會離職的，即使離開，他們也會選擇把所有的課程學完。除此之外，時代光華還推出了一種ASP服務模式，所謂ASP就是每年只提供一個租賃的費用，并不需要公司去買硬件服務器、網絡；去做額外的投入。它的優點就是能快速實施、便于管理。我們的HR只要在電腦上稍稍操作一下鼠標，工作就做完了，真正達到了省心、省力、又省錢。

不難發現： E-learning幾乎解決了我們以往培訓面臨的很多問題，至于前面提到員工不自覺、不想學怎么辦？那它并不是E-learning管理的范疇，要把企業的培訓工作做好，還得結合管理制度方面的落實，E-learning只是一個工具而已。

4．總結

今天談論了“人才培養的瓶頸”，其實阻礙人才培養的問題很多，我覺得這里有幾個是比較重要的，一個是人才的流失問題。對于這一點我們的解決方案是：轉訓-——就是將個人能力轉化為組織能力，多做一些知識管理，而不是消極對待，不做培訓。第二個問題就是

如何提高培訓效果？答案是考核評估。以上這兩點是我今天講的最重要的。至于后面提到“怎樣去把培訓做好”這個問題也相當重要，解決的方案是：調動員工的積極性，做到培訓和晉升資格掛鉤起來。在此，我也要申明一點：E-learning不是萬能的，但它的確可以幫助大家很大程度地解決一些培訓問題。

不僅如此，E-learning的應用也相當得廣泛。在企業內部，它可以被運用到你的新員工、你的管理人員。在外部，你的代理商、客戶、供應商都可以去提供。最后提一下：時代光華ELN系統的應用是一個循序漸進的過程，需要有階段的實施。大致應經過四個階段：第一階段是簡單地體驗課程，第二個階段是知識的梳理與消化，第三個階段是評估考核，第四階段是制作、上傳公司內部有價值的課程，把它作為一個強大的知識管理的平臺，供所有的員工享用。

第五篇：“如何突破瓶頸”學習心得

《解決自己的工作瓶頸》學習心得

我有幸參加了余世維博士主講的《解決自己的工作瓶頸》課程，通過聽課學習我發現了自己工作中存在的問題，受益非淺。余博士在課程中講到我們可能遇到的八種工作瓶頸并一一給予有效地解讀。

學習完課程后，我仔細思考總結，聯系自己工作中遇到的問題，我認為自己該從以下幾個方面著手去解決。

一．持續學習專業和管理知識，并應于實際工作；勤于思考，不斷改進工作方法。一個人只有具備專業的技術，為公司創造價值，才能在企業中占據一席之地，否則就是企業淘汰的對象。要想突破自己的工作瓶頸，就要不斷的補充自己的知識技能，將知識轉換為能力，把理論變成實踐，有知識沒應用等于零，有價值沒體現等于零，有能力沒發揮等于零。我在工作中應多參與檢修現場的實際工作，積極向各專業人員學習知識和實踐經驗，發揮所學知識與各部門、各專業商討解決問題方案與措施，確保設備的安全穩定地運行。

在公司中永遠只會一種方法不管干多久都是新手，不能老按一種工作方法和思路做事，要常常反思不斷改進。我要多與各個檢修隊伍交流，從他們身上吸取優點和經驗，不能閉門造車，要借助河北分公司這個平臺，多與各個項目公司、技術部、發電部以及各個檢修隊伍交流學習，不斷提高員工技能、服務意識，以優良的技術、優質的服務，提高設備健康水平獲得業主的滿意。

二．提升自身溝通能力，推動各項工作的高效完成

在工作中改正悶頭單干的習慣，與領導匯報發現的問題與解決方法，多征集領導的意見和見解，及時糾正執行過程中的偏差，記錄自己工作中發生的錯誤，常常反思、改進，準確領悟領導精神，不斷追求優秀業績。

常與協作部門進行溝通，了解客戶需求；聯系自身實際與相關部門積極協商，針對問題列出切合實際的整改方案，各部門針對方案積極協同、落實責任，共同為完成目標努力。

勤參與班組的實際工作，了解員工需求，與員工共同發現、探討與解決問題，搭建好員工的溝通平臺，找到提升員工能力與工作激情的癥結，集中全員智慧，不斷完善我們的管理制度、優化我們的工作流程，通過有效的績效考核調動全員的工作熱情，提升設備的健康水平。

三.面對問題，敢于擔當與嘗試

在工作中我們遇到一些問題，常常拖著不去做，或者沒做之前就認為這事自己做不了。很多事情，往往不是因為難，而是我們不敢去做，不敢嘗試，遇到問題往往會說出這樣和那樣的困難和不可行，而不是先去試著解決問題，盡力想辦法，所有的問題都是因為我們不敢做才顯得很難?？绯瞿且徊骄陀邢Ｍ晒Γ桓胰L試連一點希望都沒有！我認為今后不管遇到任何問題或者發現生產中的薄弱環節，自己要嘗試著去做，不能因為怕犯錯就視而無睹拖拖拉拉。所有的改變都要在自身開始，不斷改變自己對工作的態度和工作方法，帶動部門員工不斷取得優秀的業績。