第一篇：企業人員異動數據分析表

企業人員異動數據分析表

填表說明：通過企業人員異動數據規律的總結，分析發展趨勢，總結原因，提出解決問

題的建議，并指明發展方向。

第二篇：2014人員異動方案

春節“用工荒”問題解決方案

——關于2014年春節公司人員流失的思考

一、對春節人員流動的現象思考

“用工荒”，貌似在人力資源圈成為一個比較時興的詞語，經濟格局的不景氣造成了企業用工競爭的不斷加劇，企業競爭的不斷加劇又推動并制約著企業人力資源管理水平的提升。目前國內不規范的用工習慣，求職者不成熟的求職思維，企業間惡性的用工競爭，造成了企業與求職者需求的錯位沖突，企業招不到合適的員工，求職者找不到理想的企業，企業與求職者互相抱怨卻又互相期許著。與其說是“用工荒”不如說是“用工慌”。無論對于企業還是對于求職者，個人認為“荒”是不存在的，真切存在的是“慌”。就目前的就業形勢看，社會上存在的就業機會與人力資源都是充足的，只是在雙方結合的時候沒有達到一個兩性的循環。也就是說需求是存在的，只不過在選擇的時候雙方都處在“慌”的狀態。對于企業來說，無論是什么樣的職位社會上從來不缺少求職者；反過來對于求職者來說，現實中總會有很多企業可以為其提供就業機會。只是在兩者相遇時，需求與被需求總是達不到和諧的平衡。真正從事人力資源工作，愿意用心思考的hr人都會了解，機會對于企業和求職者從來都是不缺乏的。所謂的“用工荒”實際上是雙方在某方面相互需求的失衡，而這種失衡在社會形式上表現為企業招工與求職者找工作兩相矛盾的就業問題。

“用工慌”問題在目前的社會經濟中越來越成為掣肘企業發展的重要問題，如同招聘一樣，其在表現時間上具有很強的季節性，特別是在我國一些傳統節假日時段表現的尤為明顯。人員的大批量流動在某些特殊時間甚至成為企業正常生產運營的一個重要困擾，春節—作為傳統節假日中最重要的一個，節日前后人員的流失成為大部分企業面臨的一個非常頭疼的問題。集團作為一個以勞動力密集型的精益制造為基礎的綜合性集團公司，春節前后人員的流失也一直困擾著集團人力資源的各位同仁，希望自己的思考可以為集團此問題的解決提供借鑒。

二、對春節人員流動的原因分析

每個問題的出現都有其必然性，企業員工春節異常流動亦是如此。就目前個人所接觸的一些資源，分析問題生產原因主要有下面幾條：

1、員工工資不理想。員工薪資是員工在企業付出價值的直接體現，也是員

工能持續穩定工作的最重要物質基礎。員工薪資不合理體現在幾方面，首先是價值不匹配，其次是不具備外部競爭力，再次是內部不公平性，最后績效考核的不合理同樣會造成員工轉投他家。

2、員工職業發展目標不清晰。“水往低處流，人往高處走”的人性決定了企業員工的追求的未來是更高更好，如果企業不能提供一個相對清晰明確的奮斗目標，員工工作的積極性與對企業的忠誠度會大大降低，外部企業完善的成長機制成為企業留人致命的威脅。

3、得不到應該有的尊重。當下的用工環境，求職者大部分不會有“企業為家”的概念，更多的人（包括我們人力資源從業者）將企業看成是對自己能力是實現的一個平臺，“為老板打工”的概念早被“為自己工作”的理念所取代，單純的薪資誘惑已不能滿足勞動者工作需要，心理滿足在注重個人生活工作質量的當下成為許多求職者選擇職業的首要標準。

4、傳統家文化思維的影響。在目前企業的工作作休制度下，員工真正能與家人共享天倫之樂的時間并不是很多，很多人更是一年難得有幾次回家的機會。對家庭的重視以及親情關系的重視推動者許多人在假期里對家的眷戀增強，離職在家休整一段時間成為不少人的選擇。

三、對春節人員流動問題解決方法的思考

有問題就必然存在解決問題的方式方法，對現實情況中大環境的人員流失目前沒有形成一個成型的整體解決思路，但對于企業春節即將面臨的人員可能會出現大批量流失現象，根據個人的思考分析，有如下一些不成熟的建議，如有不合理之處請領導指正。

對于春節公司人員流失的解決思路可以沿用在經濟管理上常用的一個成語——“開源節流”來概括，雖不大合適卻能概括自己的思路。具體來講就是個人對這個問題的思考是從兩方面的，一是盡量降低流失率以減少職位空缺，一個是廣開人員引進渠道引進更多的匹配人員，具體的操作方式方法可從內部和外部兩個方向著手。

首先是內部操作，主要是以“節流”（即控制人員流出）為目的，請記住，如果站在對方的角度上，企業和離開的員工任何一方都是沒有錯誤的，兩個高看似不會交際的方向是可以實現共贏的，建議從如下三個方向來做。

1、肯定員工的工作，通過滿足員工在企業中的自尊需求，力爭達到情感留人。在工作的最后季度，對口管理人員對基礎工作的執行者予以肯定。具體可以通過上級對下級肯定進步的形式讓員工自己覺察到自己的進步，使其能感受到其創造價值的付出在公司是被認可的，自己是公司發展所需要的人才，是自己的努力支撐了公司的發展。

2、優化工作內容以及流程，提升員工工作技能及收入。具體就是通過崗位合并、流程優化、技能提升等方式提升員工在企業價值創造的效率，進而達到節省總成本提升員工薪資的目的，最終以薪酬留人。實業公司實行的工作崗位優化便是一個很好的實際例子，工作的時間沒有任何的增加，每個人工作內容在可負荷的情況下增加，每個人實際工作效率提升了，直接為員工帶來了更高的收益，其工作積極性得到了提高，同事也為后續人員的持續補充爭取了時間。

3、持續跟進員工工作心態變化，對于公司員工工作態度進行整體引導。個人建議一方面要將公司整體的戰略發展規劃在所有的員工層次都要進行整體宣貫，讓其在了解公司未來發展動向的同時為自己畫一個未來可追逐的“餅”。另一方面，各級管理人員也要適當為為員工畫餅，崗位晉升計劃、培訓計劃、薪酬調整計劃等都可以成為調動員工積極性的手段。當然，及時分辨意向流動人員進行必要的引導以避免結伴離開現象也是非常重要的。

4、嘗試通過員工社交關系增強其對企業的忠誠性。可通過寄送感謝信、春節禮物邀請到企參觀等各種形式向員工的家人肯定其對企業貢獻，感謝其對公司員工的支持，營造家文化理念，影響員工對企業的歸屬感，亦可達到對企業的品牌宣傳效果。

其次是外部操作，與內部操作不同，對外操作主要是以“開源”為目標，就是最大程度的引入新員工。從人力資源管理的角度看，合理范圍的人員流動可以推動團隊人員質量的不斷提升，我們要肯定新人進入到一個團隊所能給團隊帶來的良性沖擊，關于如何“開源”建議如下。

1、開拓校園生源引進渠道。每年的節前都會是企業與校園進行雙向選擇的重要時機，對于企業而言，可以充分利用學校人員輸出數量多、具有持續性、可塑性高的特點，提前與可及范圍內的學校達成學生畢業就業協議，可充分利用學校儲備可用人才有效緩解企業一線員工難引入的問題。對于目前公司校園資源引

進的實際，一方面可以充分深挖以合作的學校資源，使已合作的學校實現合作常態化。另一方面，可以利用春節這個時機，更多的開拓大中專校園資源，推動更多的學校資源進入公司。

2、充分利用一切可以利用的社會招聘資源。建議可以提前到勞動力資源比較豐富的勞動力輸出地區進行資源儲備，亦可以利用國家基層管理機關（村鎮街道辦事處）深入群眾的特點進行招聘信息宣傳以儲備資源，另鼓勵公司內部員工在假期宣傳公司招聘政策推薦人員進入公司也是不錯的選擇。

3、充分利用人力資源社交資源。可以與企業周邊企業結成聯盟，互通有無及時消化聯盟企業冗余人員，當然如果遇到某相似企業進行人員調整及時高效獲取信息并引進其人員也是非常合適的。

四、結語

對于春節時段員工的大規模流失，在現實的企業中已成為一種通病。個人對問題的探究在很大的程度上是從個人角度出發的，在分析及探究解決方案的時候受眼界經驗等局限。希望以上的一些觀點可以起到拋磚引玉作用，諸多不合適之處，請指正。

2013-12-25

第三篇：人員異動管理制度

安徽華騰運動用品有限公司

公司人員異動管理制度

一.目的：

為建立健全正常的人才流動秩序，使公司員工調配制度化、規范化，有效地發揮

公司人力資源，特制定本制度。

二.范圍：

公司各部門員工的調動及因之產生的工作交接等問題均參照

本制度執行。

三.員工異動工作程序

⑴.公司根據工作需要，可隨時調動任一員工的職務或工作地點，被調動的員工應服

從公司安排，不應延遲或推諉。

⑵.各部門負責人應了解管轄內所屬員工的個性、學識和能力，力求人盡其才以達到

人與事相互配合，但必要時亦可申請調動其它部門員工到本部門工作或申請從本

部門調出某員工。

⑶.公司內員工由于某種原因不便在原崗位工作，只要工作能力強，敬業愛崗，沒有

重大違規、違紀事件的，亦可用書面報告或口頭申請形式申請調動。

⑷.員工調動的申請、審批應遵守如下程序：

a.組長級以下員工在所屬部門內調動，由申請部門（人）填寫 《人事異動申請

表 》，組長簽字后，提交給部門主管審批同意即可，但需報行政人事部備案;

若跨部門調動，則需要調入、調出部門主管均同意，并報人事處備案。

b.組長級人員在所屬部門內調動。有申請部門（人）填寫《人事異動申請表》，部門主管簽字后。提交給董事長審批后即可，也要報行政人事處備案;如跨部

門調動，則需要調入、調出部門主管、總經理均同意即可。

c.高層管理人員調動，由行政人事部門填寫《人事異動申請表》，提交給總經理

同意簽批方可執行。

⑸.員工調動工作交接手續如下：

①.所有員工調動需由人力資源部出具正式書面通知，并抄送調入、調出部門等相關

部門及單位，通知有關部門及員工辦理相關的調動手續;組長級以上人員調動應

發布正式文件。人員調動的書面通知和文件應作為該員工的基本信息之一，收錄

到員工的個人檔案中。

②.異動員工接到任免通知，中層及以上員工需于10日內，其他員工需于7日內完

成工作交接。由于所管事務特別繁雜，無法如期辦理交接手續時，可調入、調出

部門負責人申請酌情延長，最長以5日為限。

③.異動員工離開原職時應辦妥工作交接手續，才能赴新職單位報到，否則以移交

不清論處。

④.異動員工與繼任者辦理工作交接手續的具體內容如下：、a.完成《離職（調動）交接表》中相關部門及內容的確認工作；

b.將現職務（崗位）所負責的工作交代清楚，有未完成的或尚未解決的事宜，工

作交接時必須提交文字說明資料。

c.列清單移交現職務（崗位）保管的工具，工作資料、賬冊和物品。

d.列清單移交與工作有關的職章和鑰匙。

e.結清財務、業務賬務，或詳列明細并附相關單據呈送直接領導簽核后，移交給

繼任者。

④.確因工作需要，應盡快到新崗位任職，而繼任者又未到職，異動員工應與其直屬

主管進行工作交接。

⑷.高層管理人員工作交接時應由總裁派員監交，主任級及以下人員工作交接時可由

該單位主管人員監交。

⑸.異動員工辦好工作交接手續后，其交接清單及說附移交資料由監交人詳加審查，并簽核確認。

⑹.人力資源部憑監交人確認的《離職（調動）交接表》，督導該員工辦理其它相關

手續。

⑺.異動員工過期不移交或移交不清者得責令于10天內交接清楚，其缺少公物或導

致公司受損者應賠償責任。

第四篇：人員異動管理

人員異動管理

第一章 總 則

第一條 為規范企業人事異動管理工作，為員工個人成長提供發展空間、激發員

工的工作積極性，提高其工作能力，選拔優秀的人才，特制定本制度。

第二條 員工異動必須嚴格按照管理權限和程序規范辦理，異動員工的部門要履

行移交手續，以保證工作的連續性。

人員異動包括：內部人員調動、離職、外派人員。

第二章 人員調動管理

第一條調動目標

1、通過人事調整，合理調配公司的人力資源；

2、達到工作和人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度；

3、調整公司的人際關系和工作關系。

第二條調動原則

本著“公平競爭，擇優上崗，優化企業人力資源組合”的原則，鼓勵合理的內部人才流動。

第三條 調動形式

員工在聘用期內，對員工的崗位作出下列變動：

1、晉升

因公司崗位空缺或者員工業績突出、表現優異，或為符合公司整體發展的需要，給予符合晉升條件的優秀員工以工資的晉級或職務的升遷。

2、調崗

因崗位調整或業務需要，或為符合員工工作能力和發展意向，可安排員工調崗。

第四條調動程序

1、晉升

（1、1）晉升是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。（1、2）公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整；在公司

職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的意愿申請公司部門之間的調動。晉升流程：

（1）員工推薦、本人自薦或部門提名,提名者必須準備相關材料(學歷、專長資料、崗位自述、工作計劃等)交到總經理辦公室；

（2）總經理辦公室進行審核提交材料、進行人事評估、核查以往績效評價和工作表現等；

（3）晉升提名者作演講陳述,包括自身的優勢、崗位適應性、績效改善計劃、工作目標等；

（4）總經理辦公室提交審核材料、評估分值及演講分值到總經理處；

（5）總經理進行審核及批準；

（6）總經理辦公室通知晉升本人并填寫《變更崗位及薪資申請表》提請總經理審批；

（7）審批結束后，人事部給予辦理調崗手續，正式給予晉升；

（8）總經理辦公室將晉升名單交由總經理，總經理進行正式公布晉升人員名單并公開表彰；

（9）公司晉升人員接到晉升通知后，應在指定時間內辦妥移交手續，就任新職；

（10）公司干部（經理級及以上人員）晉升，審批權限見公司干部管理有關規定。

2、降職

員工從原有職位降低到責任相對較小的職位，其薪酬、權利、責任都會相應降低。降職具體審批權限同晉升審批權限。

3、調崗

（1）調崗是指同崗位等級、不同崗位員工流動，表現為部門內部不同崗位調動、公 司內部不同部門崗位調動；

（2）調崗可分為總部各職能部門及各分（子）公司內調動和跨總部各職能部門及各（子）公司調動

（3）當公司內部出現崗位空缺時，除考慮內部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗，公司有關部門及員工本人均可提出調崗；

（4）公司提出調崗的，由人力資源部負責協調，取得調出與調入部門經理的同意后，填寫《變更崗位申請表》；員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，并報所在部門經部門經理或總監同意后，填寫《變更崗位申請表》；

（5）對員工或者公司提出調崗要求的，人力資源部必須根據員工原崗位工作達標狀 況和績效檔案，填寫《工作評估表》，連同《變更崗位申請表》，按審批權限逐級簽批；

（6）調動通過，人力資源部向員工和有關部門發出通知，相關部門及人員辦理 工作交接手續，員工調動交接手續主管人員限期5天，一般職員限期3天。

第五條審批權限

1、基層員工在部門內的調動由員工提出，部門經理同意后，人力資部審核并簽

批；

2、總部各職能部門內部調動，由員工部門經理簽署意見，部門負責人審批，人力資源中心會簽；

3、分（子）公司部門內部調動，由員工部門經理簽署意見，人事負責人審核，分子公司負責人審批；

4、員工在總部各職能部門及各分（子）公司之間調動，由調出部門經理簽署意見，調出、調入單位領導審批，人力資源中心會簽；

5、中層人員在公司內的調動由上級領導提出，由人力資源部上報總經理批準通過；

6、高層管理人員在公司內的調動由總經理提請董事會決議審核批準通過；

第三章離職管理

第一條 目標

1、為規范離職員工的結算活動、交接工作，以利于工作的延續性；

2、離職程序的正規完整可保護員工與公司的合法權益，避免離職糾紛；

第二條原則

為保證公司人員相對穩定、維護正常人才流動秩序，本著“優勝劣汰”原則，保證在職員工的高素質。

第四條 形式（辭職、辭退、自動離職）

人員離職是指在職員工（含試用期員工）與公司脫離勞動關系，包括辭職、辭退自動離職等。

1、辭職

（1）辭職是指員工因本人原因離開公司或部門領導認為其不適應現任工作崗位

而

第五篇：人員招用、異動及離職管理辦法

江蘇xx機械制造有限公司（討論稿）

人員招用、異動及離職管理辦法

為規范公司人員招用、崗位異動及辭退、離職的管理程序，加強人員的流動管理，特制定本管理辦法。

一、招聘

1、人員需求

1）每年12月15日、6月15日前人力資源部將《人員增減調查表》發至各部 門經理及以上人員，各部門根據規劃及經營目標，提出下半用人計劃，人力資源部進行匯總分析后擬訂該半人員儲備計劃。

2）人力資源部根據各部門的工作職責、公司經營規劃等情況，負責各部門人員編 制的核定工作，核定人數報公司領導批準。各部門如有人力需求，應按照規定程序以書面形式上報人力資源部，由人力資源部統一招聘。若需求崗位或人數在核定的編制外，則需總經理另行批準后方可進行招聘工作。

3）需求流程 人力資源部簽批意見總經理或分管領導簽批人力資源部組織招聘

2、面試

1）、對于人員需求，首先考慮在公司內進行調配，可進行內部推薦、競聘的形式產生，若沒有合適人選則采取外部招聘。

2）、為確保招聘工作的即時性，人力資源部在收到簡歷的1個工作日內應進行初步篩選并推薦于用人部門，確定面試人選和和面試時間后，由人力資源部組織安排面試。

3）、面試流程

合同制崗位：應聘人填寫《人事資料表》，相關崗位進行測試用人部門、人力資源部初試，填寫面試評價初試合格，由上一級領導復試復試合格，錄用（個別崗位視情況需總經理或分管領導最后面試后錄用）

勞務制崗位：應聘人填寫《人事資料表》，相關崗位進行測試用人部門、人力資源部面試，填寫面試評價。

二、錄用

1、錄用流程

人力資源部填寫《入職審批表》報總經理或副總經理審批，審批合格后發放《錄用通知書》通知員工報到，同時以書面或EMAIL的形式通知用人部門等相關部門和人員做好準備工

作。

新員工報到必須攜帶下列相關資料：

1）身份證原件

2）學歷、學位證書原件

3）職稱（或資格）證書原件

4）退工單或退工證明

5）勞動手冊或就業證

6）報到證（應屆生）和戶口遷移證

7）一寸免冠彩色照片4張

8）醫院體格檢查合格報告（三月內有效）

9）暫住證及相關證明

人力資源部按規定對上述證件進行查驗，并根據需要驗收相關應繳資料，資料不全者等資料補全后方可為其辦理錄用手續。

2、新員工報到后由人力資源部發放考勤卡及相關辦公用品，相關崗位開通網絡、電話；

3、人力資源部代表公司與新進員工簽訂用工合同（具體規定詳見《勞動合同管理辦法》）；

4、人力資源部與用人部門及相關部門共同對新員工進行入職培訓。

三、離職

1、離職種類

1）解聘（協商解除勞動合同、辭退）

違反勞動合同有關條款、公司有關規章制度的，或者因工作能力或業績無法達到公司所要求范圍的，公司均可提出解聘建議，由部門負責人或人力資源部填寫提交《員工離職申請表》，經總經理或副總經理批準后按相關規定辦理離職手續；

2）不續聘

合同到期，雙方根據情況可不在續聘，但都必須按合同要求提前通知對方，（具體內容詳見《勞動合同管理辦法》）；

3）辭職

員工可單方面按合同規定提前提出辭職申請，填寫《員工離職申請表》，經部門負責人、人力資源部、總經理或副總經理逐級審批后方可辦理離職手續。

部門在員工提出辭職申請后二個工作日內進行面談，并在面談后二個工作日內交由人力資源部進行離職面談。人力資源部在面談后二個工作日內交由總經理或副總經理審批。

2、日期的介定

1）離職日期

員工提出辭職報告，以人力資源部與員工本人確認的日期為準；公司提出解聘的，總經理最后批準后，員工正式收到公司書面通知起一個月內；雙方協商解聘的，按協商離職日為準。

員工應嚴格按照規定，在離職日期到來之前辦理完畢交接手續，超過離職日仍未辦理好交接手續的，公司從機密的角度出發，有權終止該員工在公司內的一切活動（包括進入公司）。由此延誤而發生后果由員工負責。

2）工資結算日

無違約賠償的，工資結算至離職日，有違約賠償的，違約金按規定計算。

3、離職手續

《員工離職申請表》批準后，人力資源部與離職人員書面確認以下內容：離職日期、工作交接完成日期、薪資福利結算日、金額、保密、違約等事項，同時以書面或EMAIL形式通知部門主管。離職當日人力資源部發放《員工辭職離司審批表》，要求員工按規定辦理離職交接手續。

員工自離職之日起，一周內辦理退工手續，一個月內辦理社保轉移手續，并將其檔案退回街道或人才市場，相應的薪資于每月？日發放于工資卡內。（交接手續未清的，公司將扣留其薪資及檔案、社保等資料，直至手續辦理完畢）。

四、崗位異動

1）、崗位異動包括：平調、升職、降職、臨時調用。

2）、流程：

部門人員異動產生

總經理或副總經理簽批人力資源部負責實施調整員工調動一般情況下遵循提前的原則，即申請調動日期必須提前于實際調動日期，一般最長不超過一個月，最短不少于一周。人力資源部在調動申請單經總經理審批后的一個工作日內以書面或EMAIL形式通知部門主管。

a.部門因工作需要或員工不適應本崗要求而產生崗位調整時，由部門負責人填寫《員

工崗位調動申請單》，按要求寫明調整原因，和調整日期。

b.若為本部門內部調整，則將申請單交由人力資源部進行員工面談，面談及審核通

過后人力資源部出具意見，并交總經理或副總經理簽批后執行。

c.若為跨部門調整，則將申請單交由接收部門出具意見，再由人力資源部面談審核。

3）責任處罰

崗位異動嚴格按照上述規定執行，未經過批準即進行調整的，給予責任人警告處分。