第一篇：公司招聘工作管理規定

第一章總則

第一條為加強公司員工隊伍建設，提高員工的基本素質，促進招聘工作的規范化、程序化，以適應公司業務發展需要，特制定本規定。

第二條綜合辦公室為公司招聘歸口管理部門，各部門的招聘工作由綜合辦公室與部門共同組織實施。

第二章招聘工作原則與紀律

第三條招聘工作原則

一、客觀公正：公司將對每位符合基本規定的應聘者進行客觀、公正的考察，任何人不得以權謀私。

二、適者聘用：公司將依據公司基本用人標準和職位任職資格要求，對應聘者進行價值觀、人品素質和職位任職能力的考察，以聘用符合公司基本用人標準和職位任職要求的人員。

三、近親回避原則：公司不考慮員工的配偶、父母、子女及其配偶、兄弟、姐妹的應聘。

第四條招聘工作紀律

一、公司招聘工作人員和其他工作人員必須遵守招聘工作的原則和紀律，按照招聘工作流程開展工作。

二、參加招聘工作的人員應遵守招聘工作的職業道德，對所有應聘者的個人資料保密。

第三章用人基本標準及職位任職要求

第五條用人基本標準

一、誠實守信、積極向上，符合公司倡導的價值觀。

二、年滿16周歲、無不良行為記錄。

三、真實、完整地向公司提供個人信息，不弄虛作假。

四、沒有肝炎、肺結核等急、慢性傳染病或其他影響正常工作、不符合職位要求的疾病。

第六條所招人員應符合公司規定的相應職位任職資格要求并通過相關考核。

第四章招聘程序

第七條綜合辦公室負責按照規范程序組織實施招聘工作

?為保證滿足用人需要、保證招聘工作的正常開展，每年一月份各部門須根據部門年度工作任務對部門人員狀況進行分析，按照實際需求制定年度用人計劃。

綜合辦公室依據經公司總經理批準的用人計劃組織招聘工作。招聘工作按照以下流程實施。

一、用人部門填寫《人員補充申請表》，說明招聘要求。

二、審核應聘者的基本情況：人力資源部發布招聘信息，并明確要求應聘者提交《應聘登記表》、近期免冠正面照片、對照任職資格要求的資質證明；對于這些材料，綜合辦公室負責審查、核實；并在此基礎上按照招聘工作原則、基本用人標準和任職資格要求進行初步篩選。

三、筆試：為考察應聘者對職位要求的基礎知識、專業知識掌握的程度進行筆試，筆試題庫由用人部門根據職位工作需要設計與提供，綜合辦公室隨機抽取試題組織考試，并指定人員閱卷。

四、初試：主要根據用人基本標準考察通過筆試的應聘者的價值觀、精神風貌、職業形象、職業性格、求職動機；初試完畢由考察小組填寫《初試評價表》。

五、復試和操作考核：主要根據職位任職資格要求考察應聘者的知識、技能、經驗等基本要求并對認知能力、思維能力、協作能力等進行發展潛力判斷；對應聘者進行實際操作考核；復試完畢由考察小組填寫《復試評價表》。

第八條聘用審批：綜合辦公室對所有通過人員進行審核，并填寫《聘用審批表》，對擬聘用人員報部門總經理（或副總經理）批準聘用。

第九條本規定自發布之日起實施。

第二篇：公司招聘管理規定

公司招聘管理規定

《公司招聘管理規定》已經由公司第四次職工代表大會全體通過，現在予以公布，于公歷五月十九日實施 本規定起草人：

本規定會審人： 本規定定稿人： 本規定發布人： 目錄

第一章

總則

第二章

招聘管理規定的制定、修改、廢除 第三章

招聘計劃的申報與制定 第四章

招聘經費的預算及報銷 第五章

招聘廣告的制作與發布 第六章 參加現場招聘會的規定 第七章

外部招聘 第八章 內部招聘 第九章 筆試和面試 第十章 體檢與錄用 第十一章 附則

第一章

總則

第一條

為規范相關招聘規定，引進優秀人才。根據《就業促進法》和《就業服務與就業規定》及國家其他相關法律法規，公司所在地的相關的法規，公司內部規章制度及人事規章制度制定該規定。

第二條

公司人員招聘的主要部門是人力資源部門，負責全公司及下屬子公司的招聘工作。公司內部其他用人部門及單位具有協助招聘的義務。人力資源部招聘經理是招聘工作的第一負責人，招聘專員負責一線招聘工作。人力資源總監是公司人事工作的第一負責人。

1.招聘分按空間分為內部招聘、外部招聘。按規劃分招聘、臨時招聘。第三條

公司用人理念是，德才兼備，以德為主。

公司招聘原則：

1.企業招聘本著公平、公開、公正的原則，遵循人崗匹配、人事相宜的人力

資源配置原則，向企業內部、社會選取優秀人才。

2.企業主管級以上領導干部不允許將自己的親戚、朋友、同學等介紹人公司做相關工作。企業內部一般人員推薦自己的親戚、朋友、同學的人數不能超過一人，其中普工招聘最好不好招聘同村5人以上，且斷然招聘屬于一個家庭的普工。

3.內部競聘需要建立完善的競聘制度，保證程序公正，能夠選拔優秀人才，同時留住優秀人才。

4.已經辭職離開公司的人員原則上不予再次錄用，除非是良馬，并且要好好考核才能做決定。

5.寧用有缺點的人才，不要無缺點的庸才。對于缺點不影響大局，不是什么太道德的問題，企業可以放心使用，對于對上司的錯誤做法不能夠提出來的人，或者工作沒有主見的人應該考慮不予提拔或者降級使用。

第二章

招聘管理規定的制定、修改、廢除

第四條

公司進行人員招聘的依據為公司招聘管理規定。該規定由人力資源部招聘室負責起草，人力資源經理修訂，人力資源總監負責定稿。由公司總經理負責在職工代表大會上予以公布。最后有人力資源部培訓室負責對公司所屬各部門對該規定的及時培訓工作。

第五條 制定完的規定應該以郵件的形式向公司所在的每位職工發送，并讓每個員工簽字確認簽收，并備案。

第六條

招聘管理規定的修改應該有人力資源部負責提起，修改依據應該根據相關法律法規定的修改及公司規章制度的修改，并隨找招聘過程中出現的問題而不斷加以修改。修改后的規定應該按照制定的程序進行發布。

招聘管理的廢除，出于該規定已經完全不適應公司需要，有人力資源部招聘經理提請人力資源總監進行廢除，并報公司總經理審批。廢除的文件應該予以保存兩年。并向全體職工予以公布新的規定。

第三章

招聘計劃的申報與制定

第七條

招聘計劃的申報由各部門及各子公司于每年的12月1日及6月1日向公司總部人力資源部提交，由人力資源部根據公司業務發展業績及需要和公司人力資源部的崗位價值評估標準及《公司人力資源編制定額表》對各部門上報來的計劃重新審批，最終由人力資源部招聘室確定招聘計劃并上報至部門經理及公司總經理審批。將審批完的計劃進行反饋并存檔。

第八條

平時招聘即招聘計劃已經完成了的指標之外因為各種原因而產生的人

員需求。此種招聘需求的申報需要經過嚴格審批，確保人力資源經費預算穩定。

人力資源部門根據已經審批完的招聘計劃，制成詳細的招聘行程。并根據招聘計劃及公司現有人員來制定人工費預算及招聘經費的預算。

第九條

招聘行程屬于人力資源部廣義上的招聘計劃，同樣需要履行審批手續，該行程計劃由人力資源總監決定。

第四章

招聘經費的預算及報銷

第十條

人力資源部招聘室根據已經審批的招聘計劃，制定出詳細的招聘經費預算，并報人力資源部經理和總監、總經理審批，并將審批掃描發送至財務部，有財務部留存一份，用以制定公司整體開銷預算。第十一條 招聘經費的組成 1.在媒體、網站上發布廣告費用 2.參加招聘會的攤位費

3.招聘人員的差旅費（住宿、車船費、伙食費）電話費及出差補助 4.面試人員來往交通費 5.招聘會廣告制作費用 6。其他相關費用

第十二條 招聘費用預算應該根據節儉、高效的原則進行。先期招聘費用由人力資源部根據預算費用從財務一次性提取，多退少補。或者根據實際招聘需要臨時借款，并有人力資源部經理負責借款事宜。

第十三條 招聘費用的報銷，根據招聘過程中實際發生的費用（憑發票）與先期從財務提取的費用進行比較，多退少補。其中出差補助費用為每人每天50元，不足一天按一天計算。本市內參加現場招聘會為30元每人每天。

第十四條 招聘廣告的制作要遵循實用、美觀、高效的原則。即用最節約的辦法作出美觀能夠體現公司形象的且能夠正確表達出招聘信息。招聘廣告原則上由人力資源部門進行設計，若是沒有相關才能人員，則可以到市場上找一家圖印室讓其進行設計。

第十五條 招聘廣告的內容包括： 1，公司的名稱 2，公司的經營地址 3，公司的歷史及現狀、成就

4，招聘該崗位的名稱、所在部門，相關要求。

5.該崗位招用人數、工作內容、招錄條件、勞動報酬、福利待遇、社會保險等

內容，以及法律、法規規定的其他內容。6.公司聯系電話及簡歷投遞郵箱

第十六條 招聘廣告內容應該注意的一些問題 1，能夠展示公司的形象。2，能夠清楚的表達招聘信息

3，不應該有歧視性內容存在，比如國家明文規定的勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。即使不招聘某方面的人才也不應該明著寫，應該根據實際情況進行定奪。

4，響應國家號召，適當拿出一部分職位來招聘弱勢群體，以體現適當照顧失業時間長的人，零就業家庭，殘疾人員，少數民族人員等人員。提高企業形象。

5、禁止招聘未滿16周歲的未成年人，否則給與相關人員重罰。

第十七條 相關其他的招聘文件應該將招聘廣告中未竟事宜寫清楚。作為招聘人員應該注意的問題和求職者應該注意的問題。

1。我單位委托公共就業服務機構或職業中介機構招用人員，或者參加招聘洽談會時，應當提供招用人員簡章，并出示營業執照（副本）或者有關部門批準其設立的文件、經辦人的身份證件和受用人單位委托的證明。

招用人員簡章應當包括用人單位基本情況、招用人數、工作內容、招錄條件、勞動報酬、福利待遇、社會保險等內容，以及法律、法規規定的其他內容。2我單位工作人員在招聘時對招用人員時，應當依法如實告知勞動者有關工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。

我單位招聘工作人員應當根據勞動者的要求，及時向其反饋是否錄用的情況。3.我單位工作人員應當對勞動者的個人資料予以保密。公開勞動者的個人資料信息和使用勞動者的技術、智力成果，須經勞動者本人書面同意。4.我單位在招用人員不得有下列行為：

（一）提供虛假招聘信息，發布虛假招聘廣告；

（二）扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件；

（三）以擔保或者其他名義向勞動者收取財物；

（四）招用未滿16周歲的未成年人以及國家法律、行政法規規定不得招用的其他人員；

（五）招用無合法身份證件的人員；

（六）以招用人員為名牟取不正當利益或進行其他違法活動。

5.我單位不能以詆毀其他用人單位信譽、商業賄賂等不正當手段招聘人員。

6，不招用與其他用人單位未解除勞動關系的勞動者或者仍然在保密期的人員和處在競業限制期限的相關人員。

7.我單位招用臺港澳人員后，應當按有關規定到當地勞動保障行政部門備案，并為其辦理《臺港澳人員就業證》。

8.我單位招用外國人，應當在外國人入境前，按有關規定到當地勞動保障行政部門為其申請就業許可，經批準并獲得《中華人民共和國外國人就業許可證書》后方可招用。

我單位招用外國人的崗位必須是有特殊技能要求、國內暫無適當人選的崗位，并且不違反國家有關規定。

9.招聘從事涉及公共安全、人身健康、生命財產安全等特殊工種的勞動者，應當依法招用持相應工種職業資格證書的人員；招用未持相應工種職業資格證書人員的，須組織其在上崗前參加專門培訓，使其取得職業資格證書后方可上崗。第十八條 招聘廣告制作已經完成的話，由相關人員打印一份并且由招聘專員校驗兩遍，招聘經理校驗一遍，若沒有發現錯誤，打印一份正式的招聘廣告準予發布簽發單。由人力資源部經理進行簽發。第十九條 招聘廣告的發布。

1.發布途徑的選擇，發布途徑的選擇有多種，可以通過網站、報紙、電視、雜志、職業介紹所、公共就業服務機構等。根據公司的需要及相應的費用來決定發布的途徑。

一般采用網絡發布。根據招聘人才層次及用工緊急程度（一般是用工程度不緊急的）的不同，應該選擇不同的網站。

（1）若是招聘應屆生，可以在綜合性的官方人才網或者學校的網站上發布，還可以再應屆生求職網上發布。

（2）若是招聘有工作經驗的一般性管理人才或者技術人才，可以再公司網站、專業性人才網、綜合性人才網上發布招聘信息

（3）若是招聘公司中層領導干部，可以通過比較有名的獵頭網或者影響比較大的網站發布。

2.發布的時間：招聘廣告已經完成，且打印件已經三次修改，相關責任人已經簽字確認，發布媒體已經談妥，可以發布。

3.發布完后的檢查，在某網站或者其他媒體上發布后應該注意檢查發布情況。4.由委托發布招聘公告的單位開具收費發票，憑發票報銷相關費用。

第六章 參加現場招聘會的規定

第二十條 明確參加現場招聘會的前提。

1.當公司因為業務擴張或者其他原因內部招聘不能滿足當前人員需要的話，而且招聘的大部分是普工、一般管理、技術人員時，并且部門要求的期限比較短的話，可以考慮參加招聘會。

2.個別部門短期出現的人員短缺，因為工作緊需要馬上補充人員，而內部招聘不能滿足的，可以選擇參加現場招聘會。

3.用人部門已經按照規定填寫用工申請表的，且部門主管及人力資源部領導已經審批的。

4.參加現場招聘會應該事先由招聘專員瀏覽相關網站發布的招聘會信息，將該信息提供給招聘經理，由招聘經理根據本公司的情況決定是否參加相關招聘會及參加那張招聘會的相關決定上報給公司人力資源部經理，有人力資源部經理及總監決定是否參加。

第二十一條 當是否招聘會確定下來之后，由招聘專員將相關用人部門將所需人員的招聘要求收集上來，根據《公司員工崗位說明書》編制詳細的用人計劃并制成美觀的招聘廣告，交由招聘經理審批。

由招聘經理聯系相關招聘會的主辦單位，了解相關情況，并記錄下來，作為聯系工作的記錄和準備工作的依據。并根據相關信息作出該次招聘經費的預算，上報人力資源部門經理，由其向財務借款。

第二十二條 招聘經理預定席位，獲取席位的編號。將相關招聘信息發給主辦單位并將相關參加費用打入對方賬戶。

第二十三條 準備參加招聘會，有招聘經理確定招聘小組成員及組長，通常3人，男女職工比例應該協調。并根據相關需要進行招聘人員前期培訓工作。第二十四條 參加招聘會，離單位所在地比較遠的，應該提前一天達到參會地，報銷標準為動車組一等座，特快、快速、普快軟臥，飛機票不予報銷。住宿標準為200元以下，最高200元報銷。食宿為20元每餐每人。具體標準詳見《公司出差報銷標準》若是招聘會舉辦地在公司所在地，由公司公車接送，要能夠保證準時到達現場，以展現公司良好形象。

第二十五條 招聘人員參加招聘會應該注意的事項： 1.應該統一著裝，凸顯公司良好職業形象。2.舉止文雅，大方

3.對待應聘人員應該熱情對待 4.注意禮貌用語

5.認真對待求職者所給的每份簡歷

6.對不能錄取的人員工作人員應該給與合適的指導或者推薦其去相關其他公司 7.預防相關對手進行工資探底。以防工資薪水制度泄密

第二十六條 現場招聘會篩選簡歷，原則上按照招聘要求篩選。，對于合格、不合格、備用的簡歷應該用不同的記號標注，以方便篩選。并與應聘者交談，根據交談結果，相應的記錄應聘者的表現。

離開招聘會現場，因為時間原因或者招聘人員身體原因可以提前撤出現場。但是只能提前一個小時撤離。撤離時應該將招聘廣告留下，并留下道歉語和聯系方式，以體現公司對人才的渴望形象。

第七章

外部招聘

第二十七條 外部招聘的前提

1.一般管理人員、基層管理人員、一般技術人員、中級技術人員、普工等 2.中層管理人員等內部提升不能滿足要求的

3.所需人員數量在該部門編制內。若是超過編制由人力資源部門經理審查該用人需求是否符合要求，若不符合可以退回人員需求。

4.如若超編需求被退回，用人單位確實認為因為業務發展需要招聘新人的話，需填寫用工需求表，由總經理簽字確認。5.內部提升不能實現的高層管理人員。第二十八條 外部招聘的途徑 1.網絡招聘 2.參加招聘會 3.參加校園招聘 4.電視、報紙、雜志等

5.委托中介機構或者公共就業服務機構 6.員工推薦 7.獵頭招聘

第二十九條 外部招聘途徑的效果分析

1.網絡招聘。隨著信息時代的到來，已經網絡的普及，網絡正成為廣大企業首先的招聘發布場所。

（1）優點：成本低，可選擇性大。方便快捷，信息量大。

（2）缺點：不合格簡歷太多，招聘經理、招聘專員篩選難度增大。合適人才容易漏掉。

2.現場招聘會。招聘及時，能夠快速招到人才，可選擇余地也比較大。但是費用

比網絡招聘高。時效時間不長，應該選擇能夠在招聘會結束之后仍然能降廣告掛在網站上的招聘會。

3.校園招聘。主要是招聘計劃中針對應屆畢業生的招聘，需要跑學校，成本較高，但是招聘質量比較高。

4電視、報紙、雜志類等傳統媒體招聘，效果一般，除非是長期招用的普工，而且需要在本地區招聘的。

5.委托中介機構和公共就業服務機構，適合一般普工招聘

6.員工推薦，作為輔助招聘措施，但是要防止新近員工和推薦人拉幫結派。7.獵頭招聘，費用成本很高，適合高層管理人員的招聘。第三十條 外部招聘的優缺點分析

1，新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法。外募優秀的技術人才、營銷專家和管理專家，他們將帶給組織“技術知識”“客戶群體”和“管理技能”，往往都是無法從書本上直接學到的巨大財富。

2，外聘人才可以在無形當中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，激發斗志和潛能，從而產生“鯰魚效應”，通過標桿學習而共同進步，或者說是“引進一匹狼，激活一群羊，帶出一群狼”。

3，外部挑選的余地很大，能招聘到許多優秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才，這樣還可以節省大量內部培養和培訓的費用。并促進社會化的合理人才流動，加速全國性的人才市場和職業經理人市場的形成。

4，外部招募也是一種很有效的信息交流方式，企業可以借此樹立積極進取、銳意改革的良好形象。

外部招聘也不可避免地存在著不足。比如，由于信息不對稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現“逆向選擇”；外募員工需要花費較長時間來進行培訓和定位；可能挫傷有上進心、有事業心的內部員工的積極性和自信心，或者引發內外部人才之間的沖突；“外部人員”有可能出現“水土不服”的現象，無法融入企業文化潮流之中；可能使企業淪為外聘員工的“中轉站”；等等。

第八章

內部招聘

第三十一條 為激勵內部員工，拓展升職渠道，公司原則上采取內部招聘，內部招聘不能滿足需要的可以實行外部招聘。第三十二條 內部招聘崗位 1.普通管理、技術崗位 2.生產、銷售崗位

3，公司基層、中層、高層管理人員 第三十三條 內部招聘方法 1.調動 2.提升 3.輪崗 4 返聘 5.競聘 6.換崗

7.辭職員工再錄用 第三十四條 內部招聘流程

1.各部門將空缺崗位提供給人力資源部，同時將希望通過的招聘方法填寫完整。由人力資源部門根據各部門的數據信息整理出一份人員空缺情況表。2.將需要內部招聘的人員和外部招聘的人員分開。

3.對于要實行調動的，有用人部門提前填寫調配申請，由人力資源部經理根據各部門及各子公司現有人員情況，聯系相關子公司的負責人。若有剩余人員，可以供調配需要，可以將該信息反饋給需求部門，有需求部門正式填寫《調配審批表》，經需求部門和原部門或者單位同意后，交由總經理審批。審批以后由人力資源部開具職工內部凋令，調動人員。

3.1內部調動一般是指總公司、分公司或者子公司內部出現一個人員超編，另外一個人員不足的情況下，內部員工實行平級同崗位同級別調動，原則上一般安排在主官級別以下人員。

3.2內部調動需要提前半個月申請。

3.3對于不能滿足內部調動的，人力資源部應該在半個月后做出解釋，并考慮其他途徑滿足用人部門需要。

3.4對于調動人員的所需車旅費、伙食費，給與全部報銷。具體報銷標準參加《職工出差報銷標準>.。

4.如果各部門內部提出要實行內部提升的，可以自行組織面試，將結果上報至人力資源部備案，并將提升結果向公司全體員工公示。同時由于該員工因為提升而產生的崗位根據情況決定采用何種招聘方法進行填補，有各部門決定，同時將結果告知人力資源部。

5.部門員工有需要輪崗的，可以提前申請輪崗手續，有人力資源部統一安排。輪崗一般安排在部門主管級以上人員之間工作的輪換。

5.1主管級員工輪崗原則上安排在本部門內部進行，由本部門經理簽字，交人力

資源部備案，辦理人事手續即可上崗。如要輪崗到其他部門，則需要總經理審批。5.2部門經理輪崗需要經過總經理審批。原則上有部門經理申請，但是為了公司中長期目標，可以由總經理根據實際情況，不經部門經理本人同意調動崗位，并辦理相關人事手續。

6.返聘人員是指已經退休了的老職工，但是公司一時半會找不到合適的人選而做出的決定，一般不用該種方法，因為此種方法風險大。

7競聘，是指上述方法都沒有符合滿足情況的，采用內部競聘。由公司人力資源部門發布競聘公告。競聘應該公開、公平、公正。

競聘人員需要進行所聘崗位的相關能力的測試，滿足相關崗位所需任職條件。7.1競聘的流程

7.1.1根據公司目前所缺中層管理崗位的情況，由人力資源部將具體缺口情況制成表格提交總經理審批，同意即由人力資源發布競聘公告。

7.1.2競聘公告應該包括崗位名稱、所在部門、人數、任職要求、報名時間、競聘時間、結果公布時間、面試官等情況詳細寫清楚。公告可以在公司網站上發布，也可以通過電子郵件或者布告欄公布。

7.1.3接受內部員工的報名，審核報名條件，對不符合條件者應該退回報名表并詳細說明原因。

7.1.4如期開展競聘活動。7.1.5公布競聘結果。

7.2部門的主管級管理崗位的競聘選拔。

7.2.1范圍：本部門內部員工，以便于快速適應相關崗位的工作。

7.2.2面試官：部門經理、部門內部其他主管、主管該部門的副總經理、人力資源部經理（主考官）、人力資源部招聘主管（核分人）

7.2.3打分比例：該員工直接主管2：部門經理3：部門內部其他主管1：副總經理1：人力資源部經理1：招聘主管2 7.2.4面試方法：一般問題詢問法，工作相關問題詢問法，緊急問題處理法、情景面談法

7.2.5公開情況：由各位面試官獨立進行打分，不準交頭接耳，分數當場揭曉，由主考官宣讀最后分數。

7.2.6 結合該員工平時工作表現進行打分。工作態度2：工作能力：2：工作方法：2：勞動紀律2：與其他員工關系2 7.2..7根據面試分數與平時工作表現1：1比例計算最終分數。7.2.8根據最終分數決定錄用人選。

7.2.9由公司人力資源部招聘室擬發布公告，至公告發布之日起上任。7.3部門經理級的競聘.7.3.1范圍：本部門內部員工，以便于快速適應相關崗位的工作。

條件： 按崗位說明書進行

7.3.2面試官：總經理（主考官）、主管該部門的副總經理、其他相關業務部門經理2名，人力資源部經理、人力資源部招聘主管（核分人）

7.3.3打分比例：總經理2：主管副總經理3：其他部門主管一1：其他部門主管二1：人力資源部經理1：招聘主管2 7.3.4面試方法：一般問題詢問法，工作相關問題詢問法，緊急問題處理法、情景面談法

7.3.5公開情況：由各位面試官獨立進行打分，不準交頭接耳，分數當場揭曉，由主考官宣讀最后分數。

7.3.6 結合該員工平時工作表現進行打分。工作態度1：工作能力：2：工作方法：2：勞動紀律1：與其他員工關系1：領導能力1：組織能力1：協調能力1：溝通能力1 7.3..7根據面試分數與平時工作表現1：1比例計算最終分數。73.8根據最終分數決定錄用人選。

7.3.9由公司人力資源部擬發布公示，公示三天，如無異議，三日之后正式辦理與原工作部門的相關工作交接，由人力資源部辦理人事關系轉接手續。進行為期20天所應聘職位的培訓。一個月以后上任。7.4副總經理級別人員競聘

7.4.1范圍：各部門經理級別人員，以便于快速適應相關崗位的工作。

條件： 按崗位說明書進行，同時應該滿足有2個以上部門輪崗經驗。7.4.2面試官：總經理（主考官）、其他副總經理1人、總經理助理1人，其他所有部門經理，人力資源部經理、人力資源部招聘主管（核分人）

7.4.3打分比例：總經理2：副總經理1：總經理助理1：其他部門經理3：人力資源部經理1：招聘主管2 7.4.4面試方法：工作相關問題詢問法，緊急問題處理法、情景面談法

7.4.5公開情況：由各位面試官獨立進行打分，不準交頭接耳，分數當場揭曉，由主考官宣讀最后分數。

7.4.6 結合該員工平時工作表現進行打分。工作態度1：工作能力：2：工作方法：2：勞動紀律1：與其他經理關系1：領導能力1：組織能力1：協調能力1：溝通能力1

7.4..7根據面試分數與平時工作表現1：1比例計算最終分數。74.8根據最終分數決定錄用人選。

7.4.9由公司人力資源部擬發布公示，公示七天，如無異議，七日之后正式辦理與原工作部門的相關工作交接，由人力資源部辦理人事關系轉接手續。并進行為期一個月的上崗前培訓，一個半月以后上任。7.5總經理級別人員競聘

7.5.1范圍：各部門經理級別人員，副總經理、總經理助理、以便于快速適應相關崗位的工作。

條件： 按崗位說明書進行，同時應該滿足有3個以上部門經理輪崗經驗。7.5.2面試官：副總經理（主考官）、其他副總經理1人、總經理助理1人，其他所有部門經理，人力資源部經理、人力資源部招聘主管（核分人）

7.5.3打分比例：副總經理1：副總經理1：總經理助理1：其他部門經理5：人力資源部經理1：招聘主管1 7.5.4面試方法：工作相關問題詢問法，緊急問題處理法、情景面談法

7.5.5公開情況：由各位面試官獨立進行打分，不準交頭接耳，分數當場揭曉，由主考官宣讀最后分數。

7.5.6 結合該員工平時工作表現進行打分。工作態度1：工作能力：2：工作方法：2：勞動紀律1：與其他經理關系1：領導能力1：組織能力1：協調能力1：溝通能力1 7.5..7根據面試分數與平時工作表現1：1比例計算最終分數。7.5.8根據最終分數決定錄用人選。

7.5.9由公司人力資源部擬發布公示，公示七天，如無異議，七日之后正式辦理與原工作部門的相關工作交接，由人力資源部辦理人事關系轉接手續。并進行為期一個半月的上崗前培訓，二個月以后上任。

7.5.10 應聘總經理人員如有主管級以上人員競聘，可以由副總經理先行考核再做是否決定，如實在有才華，可以提拔至副總經理虛擬崗進行相關業務的培訓。7.6 對于參加競崗人員應該做好如下工作

7.6.1做好檔案記錄，以備以后提拔、輪崗及其他工作所需。7.6.2競聘上崗原則上按照崗位說明書進行。7.6.3競聘崗位如沒有合適人選則采用外部招聘

7.6.4做好競聘成功人員的培訓工作，如發現其不合適，可以退回原崗位。7.6.5對競聘失敗人員要做好溝通工作，以防止出現優秀人才流失。

7.7對競聘上崗人員進行追蹤，如若發現不能適應崗位要求的，應該撤換，以防

不該發生的事情發生。

8換崗：指部門主管級別一下人員未熟悉工作而出現的一種方式。由相關人員自己提出換崗申請，由人力資源部牽頭負責原部門及新部門的溝通工作。待原部門經理及新部門經理審批同意，交由人力資源部備案，辦理相關人事手續，重簽勞動合同。

8.1當一次換崗人數比較多時，需要利用先前的考核機制，根據平時考核排名而篩選一部分不合格人，將合格之人作為申請換崗的資格。8.2換崗謹防一次性人員過多，需設定嚴格界限。8.3換崗主要是滿足員工發展需要。

8.4換崗人員在新崗位若不能從事該工作，需重新返回原崗位。8.5換崗原則上在本部門換，跨部門需要根據原部門的考核成績決定。8.6換崗人數半年一般維持在10人。

8.7因為工作不適應換崗次數超過3次者給與辭退處分。8.8因為工作優異換崗次數在3次以上者，可以考慮提拔。9.辭職員工再錄用

9.1原則上不錄用已經辭職的員工

9.2辭職員工希望重新錄用的話，需要經過總經理同意。9.3重新錄用條件

9.3.1該員工在辭職前整體考核居前，一般是部門前兩名，如部門只有一個人，則與其他部門比較綜合素質，居5%者可以考慮錄用 9.3.2該員工在辭職前工作能力很好 9.3.3該員工在辭職前沒有違規情況

9.3.4該員工先前所待職位還未找到合適人選，公司可以考慮重新錄用 9.3.5該辭職員工已經與其他公司解除勞動合同，并出具解除勞動合同協議。9.3.6該辭職員工沒有與其他公司存在競業限制協議。9.3.7公司推薦該員工人數在三人以上。第三十五條 內部招聘優缺點分析。

內部選拔就是從組織內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位。其優勢在于：

1，從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”(員工為了入選而夸大長處，弱化缺點)問題，甚至“道德風險”問題。因為內部員工的歷史資料有案可查，管理者對其工作態度、素質能力以及發展潛能等方面有比較準確的認識和把握。

2，從企業文化角度來分析，員工與企業在同一個目標基礎上形成的共有價值觀、信任感和創造力，體現了企業員工和企業的集體責任及整體關系。員工在組織中工作過較長一段時間，已融入到企業文化之中，視企業為他們的事業和命運的共同體，認同組織的價值觀念和行為規范，因而對組織的忠誠度較高。

3，從組織的運行效率來看，現有的員工更容易接受指揮和領導，易于溝通和協調，易于消除邊際摩擦，易于貫徹執行方針決策，易于發揮組織效能。

4，從激勵方面來分析，內部選拔能夠給員工提供一系列晉升機會，使員工的成長與組織的成長同步，容易鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氣氛，達成美好的遠景。

但是，內部選拔本身也存在著明顯的不足。比如，內部員工競爭的結果必然是有勝有敗，可能影響組織的內部團結；組織內的“近親繁殖”“團體思維”“長官意志”現象，可能不利于個體創新；內部選拔可能因領導好惡而導致優秀人才外流或被埋沒；也可能出現“裙帶關系”，滋生組織中的“小幫派”“小團體”，削弱組織效能。

第九章 筆試和面試

第三十六條 招聘室篩選出合格簡歷之后，通知相關人員來公司進行筆試，筆試題目從公司應聘人員筆試題庫中抽取。

根據實際崗位需要對應聘者進行筆試，如行政專員、文員等

如應聘人數過多，可以采用筆試來篩選一批人。篩選比例根據實際應聘人數和招聘崗位5：1確定。

第三十七條 筆試合格者進入下一環節，對沒有經過筆試，但仍然堅持要求進入面試的應聘者根據實際情況原則上應給與面試機會。

第三十八條 面試工作主要有人力資源部門和相關用人部門共同組織進行。中高層管理人員由部門經理和人力資源部經理及總經理負責進行。獵頭職位可以有獵頭公司進行，董事長有最終決定權。

第三十九條 面試可以采用問題詢問法，也可以采用實例操作法。

1.面試題目由招聘室從公司面試題題庫中抽取，或者根據實際情況研究制定符合崗位特征需要的面試題目，具體評分標準事先由人力資源部制定。由面試小組的成員進行打分，根據最后的得分結果進行選擇錄用。

2.實例操作法，根據通知來面試人員數量，事先設計好實例，讓其能夠測量應聘者實際能力的行為實例。2.1.考察團隊協作力的

在這輪面試中，招聘小組成員可以先對自己在公司中所擔任的職務進行介紹，應聘者可以自由提問，由此營造出良好的溝通氛圍。接下來，根據應聘者人數，將應聘者將被分成三組，分別要求在特定時間之內完成若干個任務。招聘小組會借機觀察他們分析問題及團隊合作的能力。根據公司給出的要求，應聘者如果分組獨立操作是無法在規定時間內完成任務的，三個小組必須再聯合成一個大團隊才能完成該工作。2.2考察分析、溝通能力

第二項測試將根據第一場測試淘汰其中一組，余下六人進入第二輪面試，要求他們對之前的測試進行總結，并通過行為面試，來了解應聘者在與客戶溝通和解決問題的能力。

2.3考察語言表達能力及主觀看法

讓應聘者隨機選擇公司提供給他的問題，然后就其中一個問題，對著所有面試官來發表他本人的看法。通過此過程來觀察該應聘者言語表達能力。2.4考察組織分配能力

拿出一件事情，并給出額定資源，讓應聘者去完成此事。根據應聘者完成此事的方法與結果給與打分。

第四十條 面試方法采用結構法面試、半結構法面試、非結構法面試等方法進行。1.結構法面試。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試過程遵照一種客觀的評價程序，對被試者的表現進行數量化的分析，給出一種客觀的評價標準，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理性。2.半結構化面試是指面試構成要素中有的內容作統一的要求，有的內容則不作統一的規定，也就是在預先設計好的試題（結構化面試）的基礎上，面試中主考官向應試者又提出一些隨機性的試題；半結構化面試是介于非結構化面試和結構化面試之間的一種形式。它結合兩者的優點，有效避免了單一方法上的不足。3.非結構化面試這種面試可事先準備一些重要的問題，面試中根據情況隨時發問。面試者可以在不同場合向應聘者提問，要求應聘者用口頭語言回答。

非結構化面試則沒有固定的面談程序，面談者提問的內容和順序都取決于面談者的興趣和現場應試者的回答。這種面試方法給談話雙方以充分的自由，面試考官可以針對應試者的特點進行有區別的提問，不同應試者所回答的問題可能不同。

第十章 體檢與錄用

第四十一條

根據面試結果，一般安排二名候選人員或者事先根據實面試情況排

名，以備最合格人員未來體檢而找不到更好的人。安排合格人員參加體檢，該項費用由公司承擔。

第十四二條

根據體檢結果，決定是否錄用，并將錄用名單公布在公司網站上。同時制定錄用通知書以郵件發送或者用電子郵件發送，通知合格人員來公司簽訂正式的勞動合同。

對于未錄用者也應該表示公司對他們關注本公司表示感謝。第四十三條 根據最終簽訂合同人員，公布錄用名單。第四十四條 錄用之后工作

1.新進員工簽訂正式勞動合同。由公司正式蓋章，公司與勞動者各一份。公司留存的由人力資源部存檔，并將該信息填寫進員工信息中。

1.1填寫入職登記表，將該注明的事項都以書面形式確定，以防以后發生勞動風險。

1.2讓新進員工提供身份證復印件及畢業證書、學位證書及相關資格證書復印件，并讓其在上面填寫此復印件是我提供作為入職贛江集團股份有限公司用，并簽上大名和填寫日期。

1.3由人力資源招聘專員將上述文件裝訂成冊，并將相關信息登記到員工花名冊中，同時應該注明勞動合同到期期限。同時將上述文件放人檔案室。

1.4讓每個新近員工填寫職業階段目標及最終目標，然后根據每個員工所填寫的內容，發出一份針對該員工本人職業生涯指導書。對職業生涯期望比較高而且規劃比較好的新員工可以給與詳細的職業生涯指導。并將所有人的職業目標填寫在案，以備以后用。

2.由人力資源部安排新進員工辦理入職手續，讓其到所在部門報到，安排工作用辦公桌、椅子、電腦等，并領取工作證、飯卡、工資卡、辦公用品。帶領其熟悉辦公場所分布，及食堂、宿舍等位置，辦理入住登記手續。3.幫組其購買相關生活用品，由物業主管安排其住宿

4.由人力資源部培訓室對其進行培訓，主要是公司文化及相關制度。5.由員工所在部門對其進行業務培訓。

6.由公司總經理發表重要講話，讓新進員工感受公司尊重人才的氣氛。7.對新近員工在試用期內用人部門領導要適時關注其思想動態及生活現狀，給與新進員工關懷與溫暖，讓其快速適應公司文化。

第十一章 附則

第四十五條 以上事項未竟事宜，根據實際需要，由人力資源部門制定階段性的

通知或者文件，由總經理簽發，簽發的文件同樣具有效力。第四十六條 該規定由人力資源負責最終的解釋。第四十七條 該規定自公歷 年五月十九日起實施。

第三篇：招聘管理規定

招聘管理規定

1、目的

根據公司崗位編制計劃，結合各部門人力需求計劃，通過規范招聘程序開展招聘活動，吸納優秀人才，從而保證公司經營發展需要。

2、適用范圍

適用于重慶大方園林景觀設計工程有限公司貴州分公司

3、原則

3.1 人員編制預算管理原則 3.2 先內而外招聘原則 3.3 總部人員派遣原則

4、招聘人員界定

4.1 高層管理人員是指公司總監級部門負責人。4.2 中層管理人員是指經理級或部門負責人。4.3 基層人員是指無職務要求的各類普通員工。

5、職責

5.1 人力資源部負責人員預算編制，審核各部門用人要求及招聘工作的計劃與實施。并負責經理級以下（除財務會計崗位的）人員招聘?？偙O級以上人員、財務部會計由總部人力資源部負責招聘。

6、招聘申請

6.1 根據人員表現情況，確定勞動合同是否續簽，或調離、升遷等任用計劃，同時制定半年需要招聘人員計劃。

6.2 崗位編制范圍內空缺人員或需人員離職而需要補充的，人事部根據用工需求直接組織進行招聘。

6.3 非崗位編制范圍內所需人員，需補充增加人員的，由缺員部門填寫“人力需求申請表”送交人力資源部，人力資源部核查后報總經理批準后組織招聘。

7、招聘方式 7.1 內部招聘

7.1.1 人力資源部根據人力資源需求所定制的招聘方案，在公司內以書面形式或口頭方式發布招聘有關內容。

7.1.2 由公司員工內部推薦，應聘者填寫“員工簡歷表”交人力資源部————————— 門根據人力資源需求狀況對該資料進行審核。

7.1.3 公司內部員工，根據招聘要求達到同等條件的，可到公司人事部自我推薦，———— 事部門根據人力要求狀況和該員工的工作表現進行考核，優先考慮招聘，原工作部門負責—原則上不得阻礙該員工的自我推薦。7.2、外部招聘

采用人才市場招聘，張貼招聘廣告、勞動力市場、中介所等招聘渠道實施招聘活動。

8、招聘步驟 8.1 初步篩選

人事部門對應聘資料進行初選，初選合格的人由人事部門將應聘者交給用人（用工）部門負責人進行篩選，并負責組織面試。8.2 面試

中層管理人員需進行專業技能或管理水平測試，一般員工由用人部門與人事部門共同面試、并在“員工招聘面試評價表”上簽署相關意見：

9、錄用 9.1 報到及試用

a.經核定的錄用人員，由人力資源部門通知報到時間，并告知其報到攜帶以下資料： 1）一寸照片4張

2）本人身份證復印件1份及原件 3）最高學歷證復印件1份 4）資格、職稱證復印件1份

5）健康證相關體檢表（重要經濟崗位、駕駛員還必須提供尿檢）擔保協議書、擔保人身份證復印件、戶口復印件、單位證明原件。

b．經核定的錄用人員轉入試用期，試用期以“勞動合同”上的約定為準。

C．新進人員報到時，人力資源部門負責向新員工介紹企業相關的人事制度與規定并發放工作牌和員工手冊，新員工憑《入職確認函》到行政部門領取工衣柜鑰匙、飯卡及其工衣等、人力資源部將《試工期考察表》發給用工部門。新員工到部門報到時，由部門主管負責安排人員對新員工做崗位工作內容、流程及部門制度等培訓介紹。

D．試用期不合格的員工由用工部門將用工意見返回人力資源部門，人力資源部門按照“離職管理規定”辦理相關手續。9.2 轉正

9.2.1 試用期時間以勞動合同的約定為準。其考核參照“績效管理規定”執行 9.2.2 提前轉正

● 新進人員因工作表現突出，用人部門負責人可以提請人力資源部辦理提前轉正的相關手續。由本人寫轉正申請，用人部門負責人出具員工提前轉正專題報告，人力資源部進行評估，經核準后按照“員工試用期評估表”進行轉正手續確認。

● 人力資源部門為申請提前轉正者辦理轉正手續，經總經理審批進行薪資調整及辦理相關福利。

9.2.3 正常轉正

● 新進人員試用期滿，人力資源部提前10天發放“員工試用期評估表”交用人部門填寫，作為轉正的依據。

●人事部門為轉正者辦理轉正手續，經總經理審批進行薪資調整及辦理相關福利。

10、相關文件

●績效管理規定

11、相關記錄

●員工簡歷表

●招聘面試評估表

●入職確認函

●新員工入職申請單

●試工評估表

●人員需求表

●員工試用期評估表

●人員變動表

●員工家訪、外調表

●擔保協議

●勞動合同

第四篇：招聘管理規定（本站推薦）

招聘管理規定文件編號：SLA02002第02 版 修訂01 批準：審核：編制目的為滿足公司經營發展對人力資源的需要，規范員工招聘流程，健全人才選用機制，特制定本

規定。適用范圍

本規定適用于公司所有員工的招聘錄用管理。定義

無職責

4.1 人力資源與企業管理部職責：

4.1.1 依據公司組織結構及部門職責，核定各部門定崗定編；

4.1.2 制定公司人力資源配置規劃并組織實施；

4.1.3 制定、完善公司招聘管理制度，規范招聘流程；

4.1.4 審核各部門用人需求，制定招聘計劃并實施；

4.1.5 確定招聘渠道，設計選拔評測方法，主持人員選拔測評，并為用人部門提供錄用建議。

4.2 各部門負責人職責：

4.2.1 依據部門管理職責和組織架構，定期完善崗位說明書；

4.2.2 依據部門定崗定編及部門需求，按時提報人員增補申請；

4.2.3 參與候選人專業技術水平測評，與人力資源與企業管理部共同確定錄用人員。實施方法

5.1 招聘實施原則

公司招聘堅持公開招聘、先內后外、平等競爭、人崗匹配的原則。

5.2 招聘需求確定

5.2.1 招聘需求確認原則：

公司招聘需求確認堅持以定崗定員為基礎，結合實際生產需要，適度儲備的原則。

5.2.2 定崗定編：

5.2.2.1 公司各崗位定崗定編由人力資源與企業管理部組織標定，報公司最高管理者審批后執

行。

5.2.2.2 各崗位定崗定編標定堅持精簡高效原則，由人力資源與企業管理部及時更新。其中作業

系列崗位定崗定員每半年修訂一次，其它崗位定崗定員每一年修訂一次。

5.2.3 人力資源配置規劃：

人力資源與企業管理部依據定崗定員及次發展規劃，編制人力資源配置規劃，報最

高管理者批準，作為次招聘工作的指導文件。

5.2.4 人員增補申請提報及確認：

5.2.4.1 各用人部門填寫《人員增補申請表》，經部門負責人、分管副總審核后報人力資源與企

業管理部審核。一般作業人員增補申請需提前15 日提報，其它崗位人員增補申

請需提前30 天。

5.2.4.2 人力資源與企業管理部對各用人部門提報的人員增補進行審核，定員內的人員增補申請

人力資源與企業管理部負責人批準后執行，定員外的人員增補申請報最高管理者批準后執行。

5.3 招聘形式確認

招聘形式分為內部招聘與外部招聘兩種，招聘需求確認后人力資源與企業管理部首先在公司

內部考察，進行內部招聘，內部沒有合適人選的方可組織實施外部招聘，做到有效、合理人力資

源配置。

5.4 招聘渠道確認

人力資源與企業管理部依據招聘崗位任職資格要求選擇有效的招聘渠道組合，主要渠道有以

下幾種：員工推薦、校園招聘、網絡招聘、人才市場招聘、中介、獵頭、媒體廣告宣傳招聘等。

5.5 選拔測評實施

人力資源與企業管理部負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內容及測評小組的人才測評

體系，并負責在實際工作中不斷加以豐富和完善，依據崗位類別不同，依據下述流程主持選拔評

測工作。

5.5.1 一般作業崗位招聘：指無工作經驗要求的生產作業崗位、生產輔助崗位（質檢、倉儲、運

行）等的招聘。

5.5.1.1 選拔測評流程：

基本條件確認 → 身體素質測評 → 培訓考評 → 錄用

5.5.1.2 一般作業崗位選拔測評原則上由人力資源與企業管理部、用人部門共同實施。人員緊缺

時，為提高招聘效率，可由人力資源與企業管理部直接選拔測評；

5.5.2 有經驗作業類崗位招聘：指有工作經驗要求的生產作業崗位、生產輔助崗位等的招聘。

5.5.2.1 選拔測評流程：

基本條件確認 → 初試 → 復試（面試）→ 培訓考評 → 錄用

5.5.2.2 初試采用理論知識筆試或實操技能測評方式進行，由人力資源與企業管理部主持，相關

部門配合。

5.5.2.3 復試（面試）工作由測評小組完成。測評小組成員須包括人力資源與企業管理部、用人

部門、專業職能部門相關人員。

5.5.3 專業技術人員及管理人員招聘：

5.5.3.1 選拔測評流程：

基本條件確認 → 初試 → 復試（面試）→ 背景調查 → 培訓考評 → 錄用

5.5.3.2 初試已綜合知識水平理論考試為主。

5.5.3.3 專業知識水平測試主要為考察應聘者對本崗位必備專業知識的掌握情況。

5.5.3.4 面試工作由評測小組完成。評測小組成員包括人力資源與企業管理部、用人部門、專業

職能部門相關人員。

5.5.3.5 誠信背景調查：在進入培訓錄用前，人力資源與企業管理部必須對應聘人的職業背景進

行核實，對其誠信情況進行了解，多方面信息得到確認后，方可進入錄用審批。

5.5.4 同行業專業技術人員、管理人員及中高層管理人員選拔工作不受上述規定限制。

5.6 員工的錄取

5.6.1 錄用審批：

對經過選拔評測的員工，由人力資源與企業管理部擬定《新員工錄用審批單》，報公司領導

審批后方可錄用，辦理相關入職手續。具體錄用審批流程如下：

備注：一般作業崗位指生產作業崗位、生產輔助崗位（維修、質檢、倉儲、運行）等

5.6.2 入職手續辦理：

公司領導批準錄用的人員，體檢合格后由人力資源與企業管理部組織簽訂勞動合同，填寫

《員工登記表》、《員工入職保證書》，辦理相關入職手續，并進行分配。崗位說明書相關記錄

7.1 《人員增補申請表》

7.2 《求職申請表》

7.3 《新員工錄用審批表》

7.4 《員工登記表》

7.5 《員工入職保證書》

第五篇：招聘管理規定

招聘管理規定QN/SSD6.2-021、公司各部門因工作需要招聘人員必須由各部門主管向人資部提交《招聘人員申請表》。

2、人資部根據招聘內容及時核實，核實申請部門是否必須添人，核實確認后在申請表上簽署意見，并將申請表在2個工作日內報上級領導審批。（普通生產員工報副總經理批準，其

他管理人員、技術員報總經理批準，）并交人資部備案。

3、《招聘申請表》審批通過后由人資部統一策劃和安排招聘，人力資源部招聘可采用內部招

聘和外部招聘相結合的方式。

3.1、內部招聘及舉薦：可優先公司內部員工舉薦招聘，但必須符合公司招聘要求，由人資部進行公開、公平、公正地按招聘程序進行。

3.2、人才市場、網路招聘：技術人員、管理人員在內部聘用不能滿足需求時可與人才市場建立合作關系或網路招聘。

3.3、勞動中介、校園招聘：普通員工或批量員工招聘可采用

4、人資部全權負責對基層員工應聘者的所有資料審查，并做好備案記錄，根據人員申請或計劃進行筆試、面試，合格后統一安排到用人部門，交各用人部門主管，用人部門負責對新員工進行試工考察。

5、人資部負責對技術崗位、管理人員應聘者的個人相關資料審查，并經筆試、面試進行基本素質和基本專業知識的審查，填寫初步意見書，面試合格者由用人部門主管復試。

6、部門主管負責對技術崗位、基層管理應聘者的各項專業知識復試，并填寫復試聘用意見，在2個工作日內交人資部，由人資部通知面試者面試結果。

7、總經理負責對中層管理應聘者的各項專業知識復試，并填寫復試聘用意見，在2個工作日內交人資部，有人資部通知面試者面試結果。

8、公司各級管理人員不能將自己親屬介紹招聘到本人所分管的部門內工作，屬特殊情況的需總經理批準。

9、如果公司在招聘新員工時，錄用的新員工有配偶或直系親屬在本公司工作，原則上夫妻雙方或直系親屬不允許安排在同一部門車間工作。

編制:審核：批準: