第一篇：招聘中如何判斷人員的穩(wěn)定性

招聘中如何判斷員工的穩(wěn)定性

最近部門有個(gè)員工Y因身體原因希望離職，在人員的安排上有點(diǎn)局促。在這個(gè)職能上，本來只有兩個(gè)員工，其中一個(gè)員工L在9月底要休產(chǎn)假，原計(jì)劃員工H能夠全力頂上，這樣即使有一個(gè)員工休產(chǎn)假對(duì)部門的工作沒有什么影響。沒想到在關(guān)鍵時(shí)期Y提出因身體原因可能要離職，在這個(gè)職能上出現(xiàn)人員空缺。雖然這不是一個(gè)什么問題，也很快可以通過內(nèi)部調(diào)動(dòng)或外部招聘來解決，但在這個(gè)職能上員工的調(diào)動(dòng)招募以及平日的管理還是值得反思。在去年這個(gè)崗位的員工因家庭原因調(diào)動(dòng)到公司的外地機(jī)構(gòu)后，當(dāng)時(shí)的招募比較緊急，我們下屬機(jī)構(gòu)的一個(gè)經(jīng)理推薦了員工L，當(dāng)時(shí)L還沒有結(jié)婚并且表示2年內(nèi)不會(huì)結(jié)婚，但來到杭州不到6個(gè)月懷孕了。在年初希望再招募一個(gè)員工拓寬在這塊職能的工作推動(dòng)，當(dāng)時(shí)本來有幾個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的人選可以進(jìn)來沒有堅(jiān)持，后來勉強(qiáng)找了一個(gè)潛質(zhì)不錯(cuò)但沒有相關(guān)經(jīng)歷的Y準(zhǔn)備培養(yǎng)。

但Y似乎沒有在公司長遠(yuǎn)發(fā)展的意圖，卻在入職三個(gè)月后曾提出個(gè)要離職，原因是父母希望她回來家，而自己在杭州遇到感情問題，當(dāng)時(shí)談過之后Y留下來了。但在過了7個(gè)月基本可以上手后，卻又提出要離職，原因是身體檢查出來有點(diǎn)問題需要?jiǎng)邮中g(shù)，由于檢查和住院時(shí)間長短都不好確定，還是打算離職。這次沒有再留，并且Y提出的理由也無法拒絕，如果這個(gè)理由是真的，愿Y身體早日康復(fù)；如果這個(gè)理由是假的，第二次提出來人的心已不在公司，再留沒有任何意義。

這個(gè)員工離職的原因討論意義不大，需要考慮的是以后如何對(duì)待這樣的事情。如果真實(shí)發(fā)生突發(fā)情況影響員工離職，這個(gè)原因是無法控制的，管理者要做的在平時(shí)對(duì)崗位工作做好繼任人安排。在由這個(gè)例子引起的對(duì)人員招聘和人員配置的實(shí)際思考對(duì)以后的工作應(yīng)該有借鑒意義。這里涉及的一個(gè)問題是：招聘時(shí)如何盡量對(duì)員工的穩(wěn)定性和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有一個(gè)比較準(zhǔn)確的判斷？100%準(zhǔn)確判斷是不可能的，人在應(yīng)聘和面試的時(shí)候都或多或少有目的地隱藏一些東西或抬高一些東西。不過，在實(shí)際工作還是可以總結(jié)一些方法可能有幫助提高判斷的準(zhǔn)確度。

一、看應(yīng)聘者的教育背景和過往職業(yè)經(jīng)歷、業(yè)績與目前空缺職位的相關(guān)性，一般相關(guān)性越高，職業(yè)穩(wěn)定性越高。

在一些需要一定經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)的崗位上，這樣的辨別往往比較有效。比方說，招募一個(gè)資深HR專員，應(yīng)聘者是人力資源專業(yè)畢業(yè)，從事人力資源管理工作已經(jīng)三年了，并且在三年的工作總?cè)〉昧肆己玫某煽冞@樣的人選往往職業(yè)穩(wěn)定性高一些；相反，如果應(yīng)聘者過往經(jīng)歷比較復(fù)雜，做過銷售，做過行政，做過財(cái)務(wù)，找過來做HR專員就不合適了，如果能力強(qiáng)或許做更高的職位可能更合適一些。這個(gè)判斷應(yīng)該是可以比較客觀的，從簡歷中以及應(yīng)聘者的敘述中有一個(gè)初步的判斷。

在一些初級(jí)崗位上，對(duì)經(jīng)驗(yàn)要求不高的崗位上招聘此條方法效果差一些，但也有一些參考價(jià)值。如果應(yīng)聘者的專業(yè)、應(yīng)聘者以往從事的工作以及工作中表現(xiàn)出來的性向等。案例中的Y大學(xué)畢業(yè)工作了兩年，是換了行業(yè)換了崗位過來的，本來就具有不確定性，這也是當(dāng)時(shí)面試時(shí)對(duì)其產(chǎn)生不穩(wěn)定性的一個(gè)初步事實(shí)。

二、聽?wèi)?yīng)聘者講自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的想法，一般講得越具體越實(shí)際，職業(yè)穩(wěn)定性越高。

在招聘的時(shí)候，問應(yīng)聘者未來的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的想法比直接問應(yīng)聘者打算在這里干幾年效果要好，很多招聘經(jīng)驗(yàn)不足的面試官可能會(huì)問后面的問題，為應(yīng)聘者打算在這里干幾年這樣的問題沒有任何意義，一個(gè)正常的希望獲取這個(gè)職位的人絕不會(huì)說沒打算干長久，而一定會(huì)說自己希望好好穩(wěn)定發(fā)展。

聽?wèi)?yīng)聘者講自己的職業(yè)規(guī)劃和未來發(fā)展的想法時(shí)，要辨別應(yīng)聘者講得是否具體清晰，是否對(duì)這個(gè)職業(yè)有自己的實(shí)際體會(huì)。一般來說，職業(yè)穩(wěn)定性高的人往往在這些問題上講得比較到位，并且有自己的實(shí)際感悟。而一些靠看面試技巧或掩蓋自己真實(shí)想法的人往往只會(huì)說一些表面的泛泛的東西。比方說，當(dāng)時(shí)推薦Y的員工說Y想找一個(gè)好公司好好發(fā)展一下，Y自己在面試的時(shí)候也說想穩(wěn)定找一個(gè)公司好好發(fā)展，原來的公司因?yàn)闃I(yè)務(wù)發(fā)展原因搬遷了。這樣泛泛的“穩(wěn)定找一個(gè)好公司好好發(fā)展”這樣的說法說明這個(gè)候選人其實(shí)沒有想明白自己要做什么，追問她認(rèn)為什么樣的公司是好公司，她也說不出自己一些具體的標(biāo)準(zhǔn)。這樣的候選人往往穩(wěn)定性比較差，因?yàn)楹蜻x人自己其實(shí)不知道自己要做什么適合做什么，往往是抱著試試看的態(tài)度。

三，問應(yīng)聘者對(duì)公司和這個(gè)崗位工作的了解和認(rèn)識(shí)，一般講述的越符合實(shí)際越有自己的見地，穩(wěn)定性越高。

在結(jié)構(gòu)化的面試過程中，一個(gè)常見的問題是要問問候選人對(duì)公司的了解，對(duì)應(yīng)聘崗位工作的了解和看法。一般來說，抱著試試看目標(biāo)不明確穩(wěn)定性不夠好的人，往往投過很多公司很多職位，對(duì)公司的了解一般都不夠深入，即使有所了解，也只是網(wǎng)上看到的一些基本資料，對(duì)職位的了解也往往僅限于招聘廣告上的職位說明書和一些通常的認(rèn)識(shí)。有一次，面試一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生，問他對(duì)我們公司有什么了解，他象背書一樣把我們公司的股東、注冊(cè)資本金、機(jī)構(gòu)數(shù)目等毫無差錯(cuò)地按公司網(wǎng)站上的東西說出來了，這表明這個(gè)畢業(yè)生還是做了一些功課，但也表明他其實(shí)對(duì)公司沒有什么了解。當(dāng)然，對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生不能苛求，但如果是一個(gè)在行業(yè)內(nèi)工作過的人還這樣回答這個(gè)問題就顯得很不用心。

而一個(gè)對(duì)職業(yè)發(fā)展比較執(zhí)著的人，一般在變換工作的時(shí)候，對(duì)目標(biāo)公司了解比較透徹，除了知道公司網(wǎng)站上的一些明顯公開信息外，一定會(huì)了解到公司的重點(diǎn)策略，公司吸引他的地方，并且他講述的東西往往是這個(gè)公司真實(shí)的文化和策略，并且這些感受在網(wǎng)上不一定找得到，但業(yè)內(nèi)資深的人可能都能夠了解到的東西。

以前招募一個(gè)HR主管，在談到對(duì)HR崗位的認(rèn)識(shí)時(shí)，候選人結(jié)合自己過去5年工作的感受，談了對(duì)HR發(fā)展的幾個(gè)層面的看法，以及自己目前處在哪個(gè)層面，和自己未來幾年想發(fā)展的層面和方向，另外還講了自己在HR方面的優(yōu)勢(shì)和不足，講了公司和職位吸引他具體的地方，或者這個(gè)職位后對(duì)他職業(yè)發(fā)展的具體好處。這些感受和看法是在網(wǎng)上和書上直接找不到，能夠感受到候選人對(duì)HR工作的熱情和自己的理解。這樣招聘進(jìn)來后，職業(yè)穩(wěn)定性很好，并且工作主動(dòng)性好，工作成績也比較突出。

當(dāng)然，所有的方法沒有絕對(duì)的效果，尤其是在目前很多應(yīng)聘者尤其是職業(yè)穩(wěn)定性差的應(yīng)聘者往往研究過很多應(yīng)聘技巧，刻意偽裝自己；反而職業(yè)穩(wěn)定性好的人目標(biāo)執(zhí)著的人在面試的時(shí)候會(huì)袒露自己的真實(shí)想法。在具體招聘面試的過程中，面試官不斷總結(jié)實(shí)際招聘的經(jīng)驗(yàn)，通過招聘到崗人的工作表現(xiàn)反過來檢視自己的面試方法，形成自己的一些實(shí)用方法，有時(shí)候也需要一些直覺。

第二篇：招聘人員

招聘

1、開發(fā)工程師：1名（包食宿，2500-3000）

1、五金沖壓班長：1名（包食宿，待遇面議）

年齡在25歲以上，有二年以上管理工作經(jīng)驗(yàn)及模具制作經(jīng)驗(yàn)，會(huì)修模、調(diào)模、裝模。

2、業(yè)務(wù)員：5名（包食宿，底薪1500（無責(zé)）-3000）

高中以上文化程度，形象氣質(zhì)佳，能吃苦耐勞，有一定的客戶談判技巧以及市場拓展能力,有創(chuàng)業(yè)激情者優(yōu)先，年齡在23-35歲。

3、質(zhì)檢員：1名（包食宿，1500-2000）

熟悉五金產(chǎn)品的檢驗(yàn)，懂得QC的七大手法，能利用其手法對(duì)產(chǎn)品的質(zhì)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，原則性強(qiáng)。有較強(qiáng)的責(zé)任心。

4、前處理師傅：2名（包食宿，1600-2500）

工作認(rèn)真細(xì)致，有責(zé)任心，能適應(yīng)加班，有前處理經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。

5、沖壓工：2名（包食宿，1800-2800）

高中以上文化程度，熟悉五金沖壓工藝流程，能吃苦耐勞，有1-2年的工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先，有修模經(jīng)驗(yàn)待遇另議。

6、電焊工：2名（包食宿，1600-2500）

年齡26歲以上，有一年氣保焊工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。

7、普工：10名（包食宿，1500-2200）

限男性，已婚，年齡28歲以上，能吃苦耐勞，責(zé)任心強(qiáng)，能適應(yīng)工廠加班生活。

8、靜電噴粉工：2名（包食宿，2000-3000）

限男性，年齡30歲以上，已婚，能吃苦耐勞，熟悉靜電噴涂工藝者優(yōu)先。

聯(lián)系人：曾小姐聯(lián)系電話：0731-82718876/***

乘車路線：汽車西站乘918到黃金路口下過馬路直走200米即到。

第三篇：人員招聘

人員招聘

任何呼叫中心的成功都?xì)w結(jié)于處理電話的客戶服務(wù)代表，很多呼叫中心在人員培訓(xùn)方面投入了大量的人力、物力和財(cái)力；卻忽視了呼叫中心人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)招聘階段；呼叫中心減少人員流失及獲得成功的秘訣之一就是“挑選、挑選再挑選”。

呼叫中心的人員招聘篩選可基本參照以下步驟進(jìn)行，招聘目的明確、招聘需求的分析、招聘方案的確定、人員選拔的進(jìn)行及招聘工作的評(píng)估。

1、招聘目的的明確：

通過建立完善的人力資源招聘管理系統(tǒng),以使呼叫中心能夠在中長期內(nèi)從質(zhì)量上和數(shù)量上為不同的崗位空缺提供合理的補(bǔ)充及必要的儲(chǔ)備。

2、招聘需求的分析：

呼叫中心招聘需求分析的核心是確定招聘要求、數(shù)量和人員結(jié)構(gòu)。

1)確定人員需求：針對(duì)呼叫中心一定崗位的特殊性,再結(jié)合崗位說明書的具體要求下確定招聘崗位所要求的基本知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等任職資格：自然條件：包括學(xué)歷、性別、年齡、性格、語音語調(diào)、語言等方面的具體要求。

個(gè)人技能：包括工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特征、體能需求、技能需求等具體要求。

2)確定招聘數(shù)量：在進(jìn)行人員招聘前，確定不同崗位具體招聘的人員數(shù)量有利于提高招聘的質(zhì)量和效率。

3)人員結(jié)構(gòu)：人員結(jié)構(gòu)包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)等。

年齡結(jié)構(gòu)：招聘時(shí)要充分考慮到不同的年齡段，適當(dāng)拉開年齡層次；盡量避免較多女性從業(yè)者在某個(gè)年齡段，因結(jié)婚、生育集中等個(gè)人因素而帶來的人員緊缺；同時(shí)不同年齡段的搭配有利于使整個(gè)團(tuán)隊(duì)既有朝氣又不失沉穩(wěn)。性別結(jié)構(gòu)：在招聘時(shí)，人員要保持恰當(dāng)?shù)男詣e比例，可以緩解女性從業(yè)人員過多，造成工作氣氛單

一、沉悶，從而提高工作效率；

3、招聘方案確定

招聘方案的內(nèi)容包括招聘的目的和意義、時(shí)間安排和工作進(jìn)度、招聘活動(dòng)參與者的職責(zé)、信息發(fā)布的渠道、廣告內(nèi)容及預(yù)期效果等。需要特別強(qiáng)調(diào)的是合理安排招聘活動(dòng)時(shí)間；通常一個(gè)招聘活動(dòng)，從正式發(fā)布招聘信息，到確定被選拔者的時(shí)間最好不要拖得太久（建議不要超過四周），盡可能保證整個(gè)招聘活動(dòng)安排緊湊，流程順暢；

4、人員選拔的進(jìn)行

呼叫中心人員選拔的方法是根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，按照一定的流程來篩選應(yīng)聘者；招聘過程中設(shè)計(jì)有特色的人員選聘工作流程，以便考核應(yīng)聘者是否具備相應(yīng)的技能，一般情況下，選拔步驟設(shè)計(jì)的越仔細(xì)，考核要點(diǎn)越明確，人員招聘效果越好。

客戶服務(wù)代表一般通過簡歷篩選、聽試、面試、筆試、性格測試等多種手段的組合，針對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行選拔；簡單流程如下：應(yīng)聘者簡歷篩選--初選--聽試--面試、筆試--確定受聘者；這里重點(diǎn)介紹簡歷篩選及聽試。

1）簡歷篩選

這是一種結(jié)合招聘后應(yīng)聘人員發(fā)來的簡歷進(jìn)行篩選的方式，根據(jù)求職申請(qǐng)表上的詳細(xì)要求及崗位描述，對(duì)所有應(yīng)聘人員的簡歷情況進(jìn)行初審，合格者方可進(jìn)行聽試。初選的基本條件是在拿到應(yīng)聘人的履歷表時(shí)就可以確定的，如果不符合基本條件者，就可以直接過濾、排除。

初選的標(biāo)準(zhǔn)

? 對(duì)工作經(jīng)歷的描述（有無頻繁跳槽的經(jīng)歷）。

? 曾經(jīng)擔(dān)任過的工作性質(zhì)及職責(zé)描述(有無相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),是否適呼叫中

心的工作)；

? 根據(jù)性別進(jìn)行篩選：考慮適當(dāng)?shù)男詣e比例；

? 工作地點(diǎn)與居住地點(diǎn)之間的距離：如單向有兩個(gè)小時(shí)以上車程就可直接

放棄；

? 年齡：具備一年以上工作經(jīng)驗(yàn)，18歲以上30歲以下；年齡太大，學(xué)習(xí)

意愿會(huì)降低；年齡太小，則其工作穩(wěn)定性差；

? 根據(jù)學(xué)歷進(jìn)行篩選，要求應(yīng)聘者必須達(dá)到規(guī)定程度以上的學(xué)歷，剔除碩

士以上的高學(xué)歷；

? 履歷書的文字、語法及格式(文字邏輯表述能力)；

2）聽試篩選

由于呼叫中心從業(yè)人員大都要通過電話實(shí)現(xiàn)服務(wù)，所以語言的應(yīng)用能力應(yīng)該是客戶服務(wù)代表選聘的重要考核指標(biāo)，通過聽試可以考核應(yīng)聘者的電話溝通、與人交流的能力，從而判斷應(yīng)聘者是否具備良好的可開發(fā)、可塑造的品質(zhì)。把聽試作為篩選的重要一關(guān)，也避免了考官受應(yīng)聘者外貌形象等外在因素的影響，忽略了語音能力考核的重要基準(zhǔn)。聽試著重測試了解應(yīng)聘者的聲音（如語音、語調(diào)、語速）、傾聽理解表達(dá)能力、情緒消化能力、自我認(rèn)知能力及語言表達(dá)方面（如電話禮儀、邏輯性、表達(dá)及反應(yīng)等）；呼叫中心具體結(jié)合招聘的崗位進(jìn)行聽試問卷的設(shè)計(jì)。

聽試問題參考：

1)請(qǐng)簡單描述個(gè)人及目前工作情況？（表達(dá)與組織能力）

2)你最有成就感的地方在哪里？最挫折的地方在哪里？（反應(yīng)與邏輯分析）

3)您來應(yīng)聘本職位,你認(rèn)為自己的優(yōu)勢(shì)是什么？（自我認(rèn)知能力）

4)請(qǐng)您聽取以下錄音，并按照您的理解對(duì)錄音內(nèi)容進(jìn)行復(fù)述。(測試?yán)斫鈿w納和復(fù)述能力)

對(duì)該應(yīng)聘者的復(fù)述給予負(fù)面評(píng)價(jià),如:“我覺得你完全沒有抓住要點(diǎn)”,“我覺得你復(fù)述得比較糟糕”關(guān)注應(yīng)聘者的回答和反應(yīng).（情緒消化能力）,問題結(jié)束后對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行解釋并致歉和致謝。

5、招聘工作的評(píng)估

這是招聘工作的最后一道工序。評(píng)估就是對(duì)招聘過程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。

1)判斷招聘效果：主要是看招聘崗位錄用率是否符合招聘計(jì)劃；

2)選擇最佳招聘廣告登載媒體：通過對(duì)招聘結(jié)果的分析，選擇最佳招聘廣告登載媒體；

3)衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際錄用人數(shù)的比例來確定招聘的質(zhì)量；長期來看，就要根據(jù)接受聘人員的流失率來判斷招聘的質(zhì)量；

4)衡量效率的費(fèi)用指標(biāo)：可以用多種方式對(duì)費(fèi)用進(jìn)行分析，如較常用的指標(biāo)是計(jì)算招聘一個(gè)人的平均費(fèi)用。

（二）培訓(xùn)體系

1、入職（初級(jí)）培訓(xùn)課程設(shè)置：

企業(yè)文化、客服工作概述、語音藝術(shù)、服務(wù)流程、業(yè)務(wù)知識(shí)（前期做電信相關(guān)業(yè)務(wù)，可申請(qǐng)電信相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間1周。后續(xù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)跟進(jìn)即可）、地理和姓氏常識(shí)、規(guī)范用語、系統(tǒng)軟件、情景模擬、案例分析、安全教育、職業(yè)素質(zhì)。

2、呼叫中心運(yùn)營培訓(xùn)

國內(nèi)呼叫中心行業(yè)過去五年中得到了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，小型的呼叫中心隨著業(yè)務(wù)的拓展必然逐步開始“從小到大”的變化。呼叫中心員工自然會(huì)從勞動(dòng)密集型逐漸向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變，呼叫中心需要為顧客提供信息的準(zhǔn)確性和服務(wù)的滿意度。

呼叫中心的培訓(xùn)工作面臨以下幾個(gè)難題：

1)信息的臨時(shí)變頻繁、迅速

2)員工技能水平差異明顯

3)工作智能化的需求明顯

4)基層管理者水平的需要長期提升

人類產(chǎn)生記憶的過程：認(rèn)識(shí)，了解，認(rèn)知，激勵(lì)。我們可以對(duì)信息的變更進(jìn)行分解，以人腦記憶的過程，分級(jí)進(jìn)行臨時(shí)信息的培訓(xùn)，我們暫且把這種方式稱作“臨時(shí)信息記憶法”。在呼叫中心中能夠使用“臨時(shí)信息記憶法”的地方有很多：客戶的手機(jī)號(hào)碼，客戶剛剛說過的話等等?？蛻舴?wù)代表在一個(gè)電話結(jié)束前，應(yīng)當(dāng)記憶當(dāng)次通話客戶表述的所有信息，但是對(duì)于有些座席代表，一但客戶服務(wù)結(jié)束，上一通電話的內(nèi)容將像“左耳進(jìn)，右耳出”一樣迅速忘記。有良好工作素質(zhì)的客戶服務(wù)代表應(yīng)該有將信息進(jìn)行臨時(shí)準(zhǔn)確記憶的能力。那么，什么情況下，我們的臨時(shí)信息記憶能力最強(qiáng)呢？我想很多人都清楚，就是注意力高度集中的時(shí)候。根據(jù)人類記憶的這樣一個(gè)特點(diǎn)，我們就可以將班前會(huì)的效率提高，擺脫傳統(tǒng)的宣講方式，以改善座席代表對(duì)業(yè)務(wù)變更信息的臨時(shí)記憶能力。

班前培訓(xùn)會(huì)議：每一個(gè)呼叫中心都配備培訓(xùn)師。充分發(fā)揮培訓(xùn)師的作用，并

不是讓其一本正經(jīng)的站在所有人面前將資料進(jìn)行講解，而是通過他們的智慧提升客戶服務(wù)代表的理解與記憶。培訓(xùn)素材的使用可以有效提升記憶力，運(yùn)用得當(dāng)，它的效果可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于座席代表對(duì)資料的背誦。具體可以用到哪些，各人自有方法，常會(huì)利到以下幾種：板書、Pop宣傳海報(bào)、制作要點(diǎn)幻燈片、要點(diǎn)重復(fù)。

班前信息記憶游戲：成年的人的學(xué)習(xí)特點(diǎn)是“學(xué)我所需，學(xué)我所喜，學(xué)我所 樂”。班前會(huì)除了保證準(zhǔn)確的接入數(shù)量的同時(shí)，很大的作用是學(xué)習(xí)臨時(shí)信息。對(duì)于還未進(jìn)入工作狀態(tài)的座席代表，我們只能采取“學(xué)我所樂”的學(xué)習(xí)方式，（這就加重了部分基層管理人員的工作強(qiáng)度，可這一工作并非只是班組管理人員的職責(zé)，其他崗位人員可以配合其進(jìn)行游戲的創(chuàng)新）以游戲的方式達(dá)到“樂我而學(xué)”的目的。其中的游戲項(xiàng)目很多，也是我們可能在日常工作與生活中經(jīng)常接觸到的。例如：猜詞游戲、知識(shí)競猜、信息內(nèi)容排序。班前新信息模擬練習(xí)：如果客戶服務(wù)代表數(shù)量及班次時(shí)間安排更為合理，我們可以采用這種模擬訓(xùn)練的模式。這種模式較上面的方式過于枯燥，但我們可以使用這樣的方式加強(qiáng)信息的記憶，這樣的方式將起到最好的記憶效果。雙向溝通的方式可以有效地加深記憶。班前模擬訓(xùn)練的方式需要一個(gè)合適的管理環(huán)境與良好的學(xué)習(xí)氛圍，要求條件過高，但效果明顯，形成學(xué)習(xí)習(xí)慣后將會(huì)有意想不到的效果。我們通常使用的有以下幾種：自由結(jié)合練習(xí)、師徒典范練習(xí)、制定幫帶練習(xí)。

（三）運(yùn)營管理

1.建立團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，建立共同愿景：團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者要運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)力去促使目標(biāo)趨于一致，讓一群人從一片散沙，逐漸形成具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。因此建立團(tuán)隊(duì)的首要要素，便是建立團(tuán)隊(duì)共同的愿望與目標(biāo)，這是團(tuán)隊(duì)的核心驅(qū)動(dòng)力。要讓團(tuán)隊(duì)成員知道，我們究竟在做什么，為什么要做這個(gè)呼叫中心。

2.促進(jìn)團(tuán)隊(duì)關(guān)系，提高團(tuán)隊(duì)的整體執(zhí)行力：團(tuán)隊(duì)需要和諧的正式關(guān)系與非正式關(guān)系，需要團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造環(huán)境與機(jī)會(huì)，讓團(tuán)隊(duì)成員之間從生疏到熟悉，從防衛(wèi)到開放，從動(dòng)蕩到穩(wěn)定，從排斥到接納，從懷疑到信任。團(tuán)隊(duì)關(guān)系愈堅(jiān)固，愈信賴，組織內(nèi)耗愈小，團(tuán)隊(duì)效能就愈大。

3.制定團(tuán)隊(duì)規(guī)范：沒有規(guī)矩不成方圓。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者必須有能力建立合理、有利于組織的規(guī)范，并且促使團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)同規(guī)范，遵從規(guī)范。

第四篇：人員招聘計(jì)劃表

人員招聘計(jì)劃表

1．招聘計(jì)劃表

（一）2．招聘計(jì)劃表

（二）編號(hào)： 日期：

年 月 日

填表說明：本表格由人力資源部用于編制人員招聘需求計(jì)劃。篇二：《人員招聘計(jì)劃表》 人員招聘計(jì)劃表 篇三：公司員工招聘計(jì)劃方案 員工思想工作

在工作過程中，思想政治工作不僅是部門的事情，也是管理者的事情。擔(dān)負(fù)著對(duì)職工進(jìn)行學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)的相關(guān)部門，也義不容辭地需要加強(qiáng)思想政治工作。為了增強(qiáng)思想政治工作的有效性，穩(wěn)定職工隊(duì)伍，我認(rèn)為可從以下幾個(gè)方面著手做起：

把員工思想政治工作與自身業(yè)務(wù)發(fā)展相結(jié)合，使“精神”和“物質(zhì)”融為一體

應(yīng)把員工思想政治工作與自身業(yè)務(wù)發(fā)展相結(jié)合，以此提高員工的思想認(rèn)識(shí)。譬如結(jié)合實(shí)際開展“假如我是客戶”“假如我是領(lǐng)導(dǎo)”等一系列討論活動(dòng)，使員工意識(shí)到“服務(wù)好客戶是員工的天職，我也是企業(yè)的一員”等道理，從而樹立起企業(yè)的主人翁意識(shí)。制定并落實(shí)工作目標(biāo)責(zé)任制，獎(jiǎng)勤罰懶，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。一句話，思想政治工作要以經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)作保障，只有業(yè)務(wù)發(fā)展了，員工福利和待遇提高了，思想政治工作才有活力和源泉，才有牢固根基。把思想政治工作與解決實(shí)際問題相結(jié)合，讓“務(wù)虛”和“務(wù)實(shí)”互相滲透

員工之所以有這樣那樣的思想問題，除部分員工的思想認(rèn)識(shí)水平較低外，其中絕大多數(shù)都是由現(xiàn)實(shí)問題引起的。因此，在做思想政治工作時(shí)，一定要有針對(duì)性，與解決實(shí)際問題相結(jié)合。把解決員工最關(guān)注、與員工切身利益最密切的問題，作為解決員工思想政治工作的金鑰匙。對(duì)新進(jìn)大學(xué)生聘用工而言，關(guān)鍵是要健全人事用工分配改革制度，憑其實(shí)際工作能力給予其晉升機(jī)會(huì)，讓其有盼頭。在解決實(shí)際困難時(shí)，還要善于對(duì)員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)，營造良好的工作氛圍，使思想政治工作發(fā)揮軟人心、得人心、穩(wěn)人心的作用，收到事半功倍的效果。

把思想政治工作與加強(qiáng)制度建設(shè)相結(jié)合，使“軟性”與“硬性”雙管齊下

思想規(guī)范是軟約束、制度規(guī)范是硬約束。在強(qiáng)調(diào)思想政治工作的同時(shí)，要注重抓好制度建設(shè)。要結(jié)合實(shí)際，制定和完善《員工績效考核制度》、《日常管理制度》等一系列成文規(guī)定，使各項(xiàng)工作有章可循、有據(jù)可依。

為使制度落實(shí)到位，首先，相關(guān)部門必須實(shí)實(shí)在在的從制度的執(zhí)行出發(fā)，嚴(yán)格落實(shí)制度。其次，人事部和行政部也應(yīng)充分發(fā)揮“員工之家”的作用，在員工最為困難的時(shí)候，第一時(shí)間送去關(guān)心和祝福，以此激發(fā)員工的工作熱情。如此一來，軟硬兼施，促使制度執(zhí)行到位、員工自覺規(guī)范行為，逐步實(shí)現(xiàn)“以制度管理人、以情感激勵(lì)人”的管理目標(biāo)。

把思想政治工作與創(chuàng)建活動(dòng)相結(jié)合，使“無形”和“有形”互為充實(shí)

思想政治工作往往是“無形”的，只有同“有形”的工作相結(jié)合，才能發(fā)揮其作用。要結(jié)合“員工創(chuàng)優(yōu)工作”、“創(chuàng)先爭優(yōu)工作”等活動(dòng)，做細(xì)做實(shí)思想政治工作。要通過各種活動(dòng)，把“無形”的思想政治工作化解為一個(gè)個(gè)“有形”的具體目標(biāo)，讓員工深切感受到其工作價(jià)值和人生價(jià)值能在創(chuàng)建過程中得以體現(xiàn)。

公司員工招聘計(jì)劃方案

二、信息發(fā)布時(shí)間和渠道

1報(bào)紙：××日?qǐng)?bào) ×月×日 2網(wǎng)站（人才市場）××××月×日

三、招聘小組成員名單

組長：××× 對(duì)招聘活動(dòng)全面負(fù)責(zé) 成員：×××(人力資源部薪酬專員)具體負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員接待、應(yīng)聘資料整理 ×××(人力資源部招聘專員)具體負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布、面試、筆試安排

四、選拔方案及時(shí)間安排（略）

五、新員工的上崗時(shí)間

預(yù)計(jì)在×月×日左右

六、費(fèi)用招聘預(yù)算

1、××日?qǐng)?bào)廣告刊登費(fèi)×××元

2、×××招聘網(wǎng)站信息刊登費(fèi)×××元

3、×××人才市場展位費(fèi)×××元

合計(jì)：×××元

七、招聘工作時(shí)間表

×月×日：起草招聘廣告

×月×日-×月×日：進(jìn)行招聘廣告版面設(shè)計(jì)

×月×日：與報(bào)社、網(wǎng)站進(jìn)行聯(lián)系

×月×日：報(bào)社、網(wǎng)站刊登廣告

×月×日-×月×日：接待應(yīng)聘者、整理應(yīng)聘資料、對(duì)資料進(jìn)行篩選 ×月×日：通知應(yīng)聘者面試

×月×日：進(jìn)行面試

×月×日：復(fù)試

×月×日：向通過復(fù)試的人員通知錄用

×月×日：新員工上班

人力資源部 ××××年×月×日

新員工培訓(xùn)計(jì)劃

一、入職培訓(xùn)內(nèi)容：

1、公司歷史、公司業(yè)務(wù)；

2、組織結(jié)構(gòu)圖；

3、組織所在行業(yè)概覽；

4、福利組合概覽（如保險(xiǎn)、休假、病假等）

5、業(yè)績?cè)u(píng)估或績效管理系統(tǒng)，即績效評(píng)估的方式，何時(shí)，由誰來評(píng)估，總體的績效期望

6、薪酬程序：發(fā)薪日，如何發(fā)放；

7、職位或工作說明書和具體工作規(guī)范；

8、員工體檢日程安排和體檢項(xiàng)目；

9、職業(yè)發(fā)展信息（如潛在的晉升機(jī)會(huì)，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息）

10、員工手冊(cè)、政策、程序、財(cái)務(wù)信息；

11、有關(guān)公司識(shí)別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、辦公用品的作用規(guī)則等；

12、著裝；

二、培訓(xùn)步驟：

1、就職前培訓(xùn)（××經(jīng)理負(fù)責(zé)）致新員工歡迎詞，公司讓本部門其他員工知道新員工的到來；準(zhǔn)備好新員工學(xué)習(xí)場所、辦公用品，準(zhǔn)備好給新員工培訓(xùn)的培訓(xùn)資料；指定×××為新員工培訓(xùn)負(fù)責(zé)人。

2、到職三天后到部門報(bào)到，部門經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來，介紹新員工認(rèn)識(shí)本部門員工，介紹本部門的工作任務(wù)和工作特點(diǎn)等。

3、到職6天

一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進(jìn)行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。對(duì)新員工一周的表現(xiàn)做出評(píng)估，并確定一些短期的績效目標(biāo)，設(shè)定下次績效考核的時(shí)間。

4、到職后第25天

部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期的表現(xiàn)，填寫評(píng)價(jià)表。

5、到職后第30天

××經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

三、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)

各部門負(fù)責(zé)人具體安排

三、體驗(yàn)學(xué)習(xí)

打掃衛(wèi)生、銷售體驗(yàn)、參加考勤等

四、新員工考評(píng)

專業(yè)知識(shí)考核、學(xué)習(xí)企業(yè)文化考核、體驗(yàn)學(xué)習(xí)考核。

考核形式有：個(gè)人講演、寫學(xué)習(xí)體會(huì)文章、寫實(shí)習(xí)報(bào)告、互評(píng)等。

五、新員工培訓(xùn)反饋與考核

1、每天培訓(xùn)后要有反饋，大家討論，寫學(xué)習(xí)心得體會(huì)。

2、×××要對(duì)新學(xué)員進(jìn)行講評(píng)。

3、要設(shè)計(jì)崗位培訓(xùn)反饋表（到職后一周內(nèi)）

4、新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評(píng)估表（到職后30天）；新員工試用期績效考核表（到職后60天）

行 政 考 評(píng)

為維護(hù)公司的勞動(dòng)紀(jì)律和各項(xiàng)制度，保障公司各項(xiàng)工作的正常進(jìn)行，激勵(lì)員工的敬業(yè)精神，特制定本條例。本條例適用于我公司全部員工。

一、獎(jiǎng)懲：

1、獎(jiǎng)勵(lì)——獎(jiǎng)金、晉級(jí)、升職；

2、處罰——罰款、降級(jí)、降職、辭退。

二、考勤：

1、作息時(shí)間

⑴、公司實(shí)行每周5天（每天8小時(shí)）工作制 ⑵、部門負(fù)責(zé)人辦公時(shí)間：（略）

⑶、行政部經(jīng)理、行政管理員、考勤員辦公時(shí)間：（略）

2、違紀(jì)界定

員工違紀(jì)分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五種，管理程序如下： ⑴、遲到：指未按規(guī)定時(shí)間達(dá)到公司；遲到30分鐘以內(nèi)的，每次扣10元；遲到30分鐘以上的扣半天基本工資；遲到一小時(shí)的扣全天工資 ；

⑵、早退：指提前離開工作崗位下班；早退3分鐘以內(nèi)，每次扣罰10元；30分鐘以上按曠工半天處理。

⑶、曠工：指未經(jīng)同意或按規(guī)定程序辦理請(qǐng)假手續(xù)而未正常上班的；曠工半天扣1天工資，曠工一天扣罰2天工資；一月內(nèi)連續(xù)曠工3天或累計(jì)曠工5天的，作自動(dòng)解除合同處理；全年累計(jì)曠工7天的作開除處理；

⑷、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開工作崗位的，脫崗一次罰款20元。⑸、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元；造成損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。

3、請(qǐng)假制度

⑴、假別分為：病假、事假、婚假、產(chǎn)假、年假、工傷假、喪假等七種。凡發(fā)生以上假者取消當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。

⑵、病假：指員工生病必須進(jìn)行治療而請(qǐng)的假別；病假必須持縣級(jí)以上醫(yī)院證明，無有效證明按曠工處理；出據(jù)虛假證明加倍處罰；

⑶、事假：指員工因事必須親自辦理而請(qǐng)的假別；但全年事假累計(jì)不得超過30天，超過天數(shù)按曠工處理；事假按實(shí)際天數(shù)扣罰日薪。

⑷、婚假：指員工達(dá)到法定結(jié)婚年齡并辦理結(jié)婚證明而請(qǐng)的假別；

⑸、年假：指員工在公司工作滿一年后可享受3天帶薪休假，可逐年遞增，但最多不得超過7天，特殊情況根據(jù)工作能力決定；年假必須提前申報(bào)當(dāng)年使用。

⑹、工傷假：按國家相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。

⑺、喪假：指員工父母、配偶父母、配偶、子女等因病傷亡而請(qǐng)的假別；喪

假期間工資照發(fā)，準(zhǔn)假天數(shù)如下： 父母或配偶父母傷亡 給假7天

配偶或子女傷亡 給假10天

4、批假權(quán)限

⑴、病事假：1天以內(nèi)由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)；3天以內(nèi)由分管付總經(jīng)理批準(zhǔn)；三天以上總經(jīng)理批準(zhǔn)。請(qǐng)假手續(xù)送行政部行政管理員處備案。

⑵、其它假別由部門負(fù)責(zé)人簽署意見后報(bào)分管付總經(jīng)理審批，并送行政部行政管理員處備案。

⑶、所有假別都必須由本人書面填寫請(qǐng)假單，并按規(guī)定程序履行簽字手續(xù)后方為有效假別；特殊情況必須來電、函請(qǐng)示，并于事后一日內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)方為有效假別；未按規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。

5、考勤登記

公司實(shí)行每日簽到制度，員工每天上班、下班需簽字(共計(jì)每日2次)。

6、外出

⑴、員工上班直接在外公干的，返回公司時(shí)必須進(jìn)行登記，并交由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)；上班后外出公干的，外出前先由部門經(jīng)理簽字同意后到前臺(tái)處登記方可外出。如沒有得到部門經(jīng)理確認(rèn)私自外出的，視為曠工。

⑵、員工未請(qǐng)假即不到崗或雖已事先知會(huì)公司但事后不按規(guī)定補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)的視為曠工。

7、加班

⑴、公司要求員工在正常工作時(shí)間內(nèi)努力工作，提高工作效率，按時(shí)完成規(guī)定的任務(wù)，不提倡加班。特殊情況非加班不可的，必須填寫《加班審批表》，部門經(jīng)理簽字后報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。未經(jīng)批準(zhǔn)，公司一律不予承認(rèn)加班。篇四：員工招聘計(jì)劃安排

田源陽光休閑渡假村員工招聘計(jì)劃安排

一、招聘時(shí)間

即日起———05年2月28日

二、招聘崗位及人數(shù)要求：

餐飲部 崗位 男 女 總?cè)藬?shù)

樓面經(jīng)理 1人 1人 2人

樓面主管 5人 5人

營業(yè)主管 2人 2人 傳菜主管 2人 2人

領(lǐng) 班 5人 15人 20人

服 務(wù) 員 15人 80人 95人

迎 賓 員 15人 15人

營 業(yè) 員 15人 15人

傳 菜 員 15人 15人

合計(jì)：171人

三、應(yīng)聘條件：

凡年滿18歲以上的男女青年，身體健康，具有初中以上文化程度。身高：男1.7m以上、女1.6m以上，有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。

四、上崗后的薪金及福利待遇：

渡假村奉行以人為本的管理理念，所有員工將享受規(guī)定的醫(yī)

療補(bǔ)助、生活補(bǔ)貼、年薪補(bǔ)貼、福利補(bǔ)貼等。且普通服務(wù)員工資最低不低于每月500—800元。

五、招聘地點(diǎn)：

全省范圍內(nèi)，重點(diǎn)以孝義、汾陽、離石、柳林、中陽、介休

等周邊的地市、縣，同時(shí)可幅射大同、忻州、運(yùn)城、長治、武鄉(xiāng)等地區(qū)。

六、招聘的方式及辦法：

由于招聘工作比較緊張，因此可采取以下幾種方式同步進(jìn)

行。

1、媒體宣傳、設(shè)立招聘點(diǎn)

山西電視臺(tái)、呂梁電視臺(tái)、孝義電視臺(tái)、汾陽電視臺(tái)、中

陽電視臺(tái)、柳林電視臺(tái)等地方臺(tái)及報(bào)紙、郵遞廣告等形式進(jìn)行媒體宣傳，并集中在某一時(shí)間在孝義稅務(wù)賓館或指定場所進(jìn)行應(yīng)聘面試。

2、全員參與招聘工作

召開集團(tuán)員工大會(huì)，動(dòng)員全體員工參與渡假村的招聘工

作，并可下達(dá)一定的任務(wù)，輔以必要的激勵(lì)辦法（如：凡招聘面試合格的服務(wù)員，一名服務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)100元、3名服務(wù)員以上每名獎(jiǎng)勵(lì)150元、5名服務(wù)員以上每名獎(jiǎng)勵(lì)200元等激勵(lì)辦法）。

3、聯(lián)系旅游職業(yè)學(xué)校

利用節(jié)前這一段時(shí)間，采取電話拜訪式、上門走訪式的形

式詢問了解當(dāng)?shù)芈糜温殬I(yè)學(xué)校明年的實(shí)習(xí)安排。

4、聯(lián)系相關(guān)招工方面的專業(yè)人士

每個(gè)地區(qū)都會(huì)有一些專門從事招聘、招工工作的中介所，利用他們的關(guān)系優(yōu)勢(shì)給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)辦法進(jìn)行招工。

5、與當(dāng)?shù)鼗蚱渌貐^(qū)的職業(yè)介紹聯(lián)系

利用春節(jié)期間各地打工者反鄉(xiāng)的時(shí)機(jī)，派駐工作人員與

當(dāng)?shù)芈毥樗?lián)系招工。

七、招聘資料及場地的準(zhǔn)備：

為使招聘工作有一定的聲勢(shì)及影響力，除了做一些媒體廣告

之外，還需準(zhǔn)備一些必備資料。

1、所需資料

公司渡假村招聘工作的接洽介紹涵

公司及渡假村營業(yè)執(zhí)照復(fù)印件、公司及渡假村的簡介（以圖片彩頁的形式）招工簡章

公司的發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃方案（彩頁圖片）

2、場地準(zhǔn)備

因所有員工都要參加面試，所以面試地點(diǎn)的布置及工作人員的要求應(yīng)體現(xiàn)大公司的氣勢(shì)和正規(guī)。

八、招聘員工報(bào)名時(shí)間：

2005年2月24日——2月28日（農(nóng)歷正月十六開始報(bào)道）

九、費(fèi)用預(yù)算：

員工招聘勞務(wù)費(fèi) 0.8萬——1萬

廣告宣傳費(fèi) 1.5萬——3萬

交通費(fèi) 0.2萬

補(bǔ)助（飯、?。?.1萬

通信費(fèi) 0.1萬

印刷品費(fèi)等 0.8萬

費(fèi)用共計(jì) 3.5萬——5.2萬 酒店籌備辦

2005年1月20日篇五：2013人員招聘計(jì)劃書 xx集團(tuán)

2012年招聘總計(jì)及2013人員招聘計(jì)劃書

1、招聘目的及意義 隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對(duì)人才的需求也是日益增長。本著發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才的宗旨，結(jié)合公司2013年發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計(jì)劃安排，特制訂一下招聘計(jì)劃。

2、招聘原則

公司招聘員工應(yīng)以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵(lì)進(jìn)步為宗旨；以面向社會(huì)，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專業(yè)優(yōu)先為原則；從學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。3、2012年招聘回顧及總結(jié)

總結(jié)2012年招聘結(jié)果，從2012年1月份至今，通過網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部員工推薦以及校園招聘三種方式，現(xiàn)有人員共168人，新增人員為50人，離職人員為27人，離職率為16%。3.1 招聘成績

（1）招聘達(dá)成率：2012年全年招聘任務(wù)達(dá)成率93%，全年需求人數(shù)81人，共招聘到位76人。

（2）人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)維持穩(wěn)定：年初大專以上人員為84%，現(xiàn)在為87%。3.2招聘渠道建設(shè)

（1）拓寬了招聘渠道：在原有傳統(tǒng)招聘渠道之上，增加了高新合作戰(zhàn)略協(xié)議和各地綜合平民網(wǎng)站（如58同城、趕集網(wǎng)等），擴(kuò)大了招聘渠道，同時(shí)也為儲(chǔ)備人才奠定了基礎(chǔ)。

（2）內(nèi)部推薦渠道招聘人數(shù)提升：有利于人才穩(wěn)定。3.3人才測評(píng)工具

（1）整理人才測評(píng)工具，并建立個(gè)別崗位的素質(zhì)測評(píng)工具：人事行政中心信息部“計(jì)算機(jī)應(yīng)用測評(píng)工具”、行政部“公文書寫能力測評(píng)”、五葉神品牌創(chuàng)新中心“設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)風(fēng)格測評(píng)”等。

（2）校園招聘測評(píng)工具的使用：校園招聘“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”。3.4 上工作不足，改進(jìn)2013年招聘工作計(jì)劃 2012年招聘工作在很多地方都做了新的嘗試，有些嘗試并未達(dá)到目標(biāo)，有些剛開始，有些鮮有成效。總結(jié)本招聘工作的不足，在不斷改進(jìn)工作和提升工作效率方面，提高創(chuàng)新意識(shí)，引進(jìn)新的理念提升招聘環(huán)節(jié)，為公司人力資源奠定良好基礎(chǔ)。（1）梳理崗位職責(zé)，明確崗位說明書

明確每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清楚地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、崗位技能與相關(guān)崗位的匯報(bào)與負(fù)責(zé)關(guān)系等，今年雖已在逐步完成部門職能組織架構(gòu)表，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)罰措施，要讓員工明確工作目標(biāo)，了解工作結(jié)果，使員工在公司制度前提下，實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定目標(biāo)軌道中，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。（2）明確崗位任職資格，規(guī)范人力需求申請(qǐng) 明確崗位任職資格，規(guī)范人力需求申請(qǐng)，便于人力資源部開展招聘工作流程，之前已有人力需求申請(qǐng)單，但是對(duì)于崗位任職資格往往不清晰，或者用人部門直接通過人事行政中心總經(jīng)理告知人力資源部需要招聘人員，這樣會(huì)降低招聘成效同時(shí)也不便于進(jìn)行每月需求報(bào)表及招聘率統(tǒng)計(jì)。（3）繼續(xù)拓寬招聘渠道

① 繼續(xù)增加內(nèi)部推薦和校園招聘比例：從本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，內(nèi)部推薦和校園招聘人才逐漸增加，相對(duì)人才穩(wěn)定性也比網(wǎng)絡(luò)途徑高。② 建立人才庫，儲(chǔ)備人才。④ 測評(píng)工具的繼續(xù)完善和推行使用，針對(duì)全層級(jí)崗位，增加性格測評(píng)、智力測評(píng)工具。

第五篇：人員招聘制度

人員招聘制度

因業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變和技術(shù)裝備更新所需要增加的人員數(shù)量及其層次，為保證公司發(fā)展對(duì)人能力資源總量的需求，補(bǔ)充空缺崗位及儲(chǔ)備，規(guī)范招聘、甄選工作，特制訂本制度。

第一條 招聘原則

一、面向社會(huì)公開招聘企業(yè)急需人才；

二、甄選現(xiàn)有員工，加強(qiáng)內(nèi)部提升機(jī)制；

三、全面考核，則有錄用。

第二條 員工招聘與甄選

一、各部門如需增補(bǔ)人員時(shí)，由用人部門領(lǐng)導(dǎo)按要求詳細(xì)填寫“擬聘員工申請(qǐng)計(jì)劃表”。同時(shí)附“工作內(nèi)容說明書”，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批核準(zhǔn)后，行政人事部辦理，“擬招聘員工申請(qǐng)計(jì)劃表”“工作說明書”提前一周報(bào)行政人事部。

二、行政人事部負(fù)責(zé)人接到“擬招聘員工申請(qǐng)計(jì)劃表”“工作說明書”后，組織調(diào)查所聘人員是否為編制內(nèi)所需求，其工作是否需要，工作量是否飽滿等。

三、調(diào)查后，負(fù)責(zé)人簽署具體意見，本部門主管審核確認(rèn)，不同意的“擬招聘員工申請(qǐng)計(jì)劃表”，退還申請(qǐng)部門。

四、經(jīng)行政人事部確認(rèn)“擬招聘員工申請(qǐng)計(jì)劃表”呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后，行政人事部留存。

五、未經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)的“擬招聘員工申請(qǐng)計(jì)劃表”，均應(yīng)轉(zhuǎn)回申請(qǐng)部門，行政人事部不予辦理。

第三條 員工招聘工作程序。

一、擬招聘計(jì)劃，內(nèi)容。

（一）職位名稱及名額，（二）資格條件限制，（三）職位預(yù)算薪金，（四）預(yù)定任用日期，（五）決定招聘方式，（六）辦理日期及日程、場地安排，（七）準(zhǔn)備事項(xiàng)：招聘表、通知單、海報(bào)、公司宣傳資料等。

二、招聘方式。

（一）內(nèi)部甄選：根據(jù)內(nèi)部員工優(yōu)先錄用的原則，首先在公司內(nèi)部發(fā)布招聘信息，（二）網(wǎng)上招聘：在市人才網(wǎng)站或其他人才網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，（三）人才市場招聘：到省市人才市場及其他職業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘，（四）院、校招聘：到相應(yīng)的高等院校招聘，并視具體情況參加學(xué)校組織畢業(yè)生分配洽談會(huì)，（五）廣告招聘：首先做廣告招聘預(yù)算，估計(jì)支出費(fèi)用，確定何種媒體，確定時(shí)間你，然后組織實(shí)施，（六）關(guān)系介紹：通過相識(shí)人員介紹引薦，在黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位尋求所需人才。

第三條 應(yīng)聘處理

一、招聘消息發(fā)出后，應(yīng)聘者須填寫“面試申請(qǐng)表”，二、應(yīng)聘人員在報(bào)名時(shí)應(yīng)交驗(yàn)身份證、畢業(yè)證、學(xué)位證和職稱證等，同時(shí)提交個(gè)人簡歷，自薦材料及能夠證明本人身份、能力的有關(guān)材料。

三、招聘考核員工須對(duì)應(yīng)聘者提供的各種證件的真實(shí)性、有效性進(jìn)行核實(shí)確認(rèn)。

四、經(jīng)審核后，由招聘考核員按照“工作說明書”的要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，對(duì)合格者發(fā)出通知，應(yīng)聘人員到公司接受初試。

五、不合格這者中有價(jià)值的應(yīng)聘資料，歸檔作為人才儲(chǔ)備，一年后銷毀，為維護(hù)公司的形象及對(duì)應(yīng)聘者的尊重，應(yīng)對(duì)所有未錄用者電話表示“謝意”。