第一篇：人員招聘系統

一，招聘物資的準備：公司彩頁，本子，筆，名片，宣傳畫，易位寶（公司

介紹，招聘職位）空白履歷表，多媒體，復試通知單，白紙。

二，面試官篩選：男女均勻，年齡接近，形象氣質佳，對公司文化熟悉，對

企業價值觀認可。熟悉公司整體架構。

三，面試官招聘話術：

1，請你做一分鐘自我介紹。

2，請問你有無做過一件讓你最有成就感的事情，如果有，簡單講述。

3，請用一分鐘時間評價上一家公司及老板。

4，請問你是由于什么原因離開原來的公司？

5，你為什么選擇我們公司？

6，請你講述一下自己最大的競爭優勢是什么？

7，假如你現在沒有找到工作，你能維持多久的生活？

8，目前你找一份工作，最希望得到什么？是經濟回報，能力提升還是未來發

展空間？

9，你未來的目標和理想是什么？

10，在我們公司，你最希望得到什么？

四，新人培訓課程的安排

第一天上午：總經理致辭 第一節課：企業介紹及企業文化；第二節課：商業哲學，行業愿景。下午（在第一節課前是優秀員工成長心得分享）：第一節課：卓越人生必備的條件；第二節課：公司制度

第二天上午：工作流程

下午：工作流程通關考核

五，新人下團隊的輔導

當部門領導的藝術：新人下團隊之前部門領導注意事項：1，要有信心；2，第一天或第二天請新人吃飯；吃飯時注意的事項：說明吃飯的原因是歡迎新人，談話內容要積極正面鼓勵。3，下團隊后一周內每天晚上發溫馨短信給新人；4，每月組員聚餐一次；5，領導要以身作則，起到表率作用。6，多看管理書籍，多上課程；

第二篇：招聘人員

招聘

1、開發工程師：1名（包食宿，2500-3000）

1、五金沖壓班長：1名（包食宿，待遇面議）

年齡在25歲以上，有二年以上管理工作經驗及模具制作經驗，會修模、調模、裝模。

2、業務員：5名（包食宿，底薪1500（無責）-3000）

高中以上文化程度，形象氣質佳，能吃苦耐勞，有一定的客戶談判技巧以及市場拓展能力,有創業激情者優先，年齡在23-35歲。

3、質檢員：1名（包食宿，1500-2000）

熟悉五金產品的檢驗，懂得QC的七大手法，能利用其手法對產品的質量進行統計、分析，工作認真負責，原則性強。有較強的責任心。

4、前處理師傅：2名（包食宿，1600-2500）

工作認真細致，有責任心，能適應加班，有前處理經驗者優先。

5、沖壓工：2名（包食宿，1800-2800）

高中以上文化程度，熟悉五金沖壓工藝流程，能吃苦耐勞，有1-2年的工作經驗優先，有修模經驗待遇另議。

6、電焊工：2名（包食宿，1600-2500）

年齡26歲以上，有一年氣保焊工作經驗者優先。

7、普工：10名（包食宿，1500-2200）

限男性，已婚，年齡28歲以上，能吃苦耐勞，責任心強，能適應工廠加班生活。

8、靜電噴粉工：2名（包食宿，2000-3000）

限男性，年齡30歲以上，已婚，能吃苦耐勞，熟悉靜電噴涂工藝者優先。

聯系人：曾小姐聯系電話：0731-82718876/***

乘車路線：汽車西站乘918到黃金路口下過馬路直走200米即到。

第三篇：人員招聘

人員招聘

任何呼叫中心的成功都歸結于處理電話的客戶服務代表，很多呼叫中心在人員培訓方面投入了大量的人力、物力和財力；卻忽視了呼叫中心人才培養的關鍵環節招聘階段；呼叫中心減少人員流失及獲得成功的秘訣之一就是“挑選、挑選再挑選”。

呼叫中心的人員招聘篩選可基本參照以下步驟進行，招聘目的明確、招聘需求的分析、招聘方案的確定、人員選拔的進行及招聘工作的評估。

1、招聘目的的明確：

通過建立完善的人力資源招聘管理系統,以使呼叫中心能夠在中長期內從質量上和數量上為不同的崗位空缺提供合理的補充及必要的儲備。

2、招聘需求的分析：

呼叫中心招聘需求分析的核心是確定招聘要求、數量和人員結構。

1)確定人員需求：針對呼叫中心一定崗位的特殊性,再結合崗位說明書的具體要求下確定招聘崗位所要求的基本知識、經驗和技能等任職資格：自然條件：包括學歷、性別、年齡、性格、語音語調、語言等方面的具體要求。

個人技能：包括工作經驗、個性特征、體能需求、技能需求等具體要求。

2)確定招聘數量：在進行人員招聘前，確定不同崗位具體招聘的人員數量有利于提高招聘的質量和效率。

3)人員結構：人員結構包括年齡結構、性別結構、學歷結構、性格結構、工作經驗結構等。

年齡結構：招聘時要充分考慮到不同的年齡段，適當拉開年齡層次；盡量避免較多女性從業者在某個年齡段，因結婚、生育集中等個人因素而帶來的人員緊缺；同時不同年齡段的搭配有利于使整個團隊既有朝氣又不失沉穩。性別結構：在招聘時，人員要保持恰當的性別比例，可以緩解女性從業人員過多，造成工作氣氛單

一、沉悶，從而提高工作效率；

3、招聘方案確定

招聘方案的內容包括招聘的目的和意義、時間安排和工作進度、招聘活動參與者的職責、信息發布的渠道、廣告內容及預期效果等。需要特別強調的是合理安排招聘活動時間；通常一個招聘活動，從正式發布招聘信息，到確定被選拔者的時間最好不要拖得太久（建議不要超過四周），盡可能保證整個招聘活動安排緊湊，流程順暢；

4、人員選拔的進行

呼叫中心人員選拔的方法是根據不同崗位的特點，按照一定的流程來篩選應聘者；招聘過程中設計有特色的人員選聘工作流程，以便考核應聘者是否具備相應的技能，一般情況下，選拔步驟設計的越仔細，考核要點越明確，人員招聘效果越好。

客戶服務代表一般通過簡歷篩選、聽試、面試、筆試、性格測試等多種手段的組合，針對應聘人員進行選拔；簡單流程如下：應聘者簡歷篩選--初選--聽試--面試、筆試--確定受聘者；這里重點介紹簡歷篩選及聽試。

1）簡歷篩選

這是一種結合招聘后應聘人員發來的簡歷進行篩選的方式，根據求職申請表上的詳細要求及崗位描述，對所有應聘人員的簡歷情況進行初審，合格者方可進行聽試。初選的基本條件是在拿到應聘人的履歷表時就可以確定的，如果不符合基本條件者，就可以直接過濾、排除。

初選的標準

? 對工作經歷的描述（有無頻繁跳槽的經歷）。

? 曾經擔任過的工作性質及職責描述(有無相關工作經驗,是否適呼叫中

心的工作)；

? 根據性別進行篩選：考慮適當的性別比例；

? 工作地點與居住地點之間的距離：如單向有兩個小時以上車程就可直接

放棄；

? 年齡：具備一年以上工作經驗，18歲以上30歲以下；年齡太大，學習

意愿會降低；年齡太小，則其工作穩定性差；

? 根據學歷進行篩選，要求應聘者必須達到規定程度以上的學歷，剔除碩

士以上的高學歷；

? 履歷書的文字、語法及格式(文字邏輯表述能力)；

2）聽試篩選

由于呼叫中心從業人員大都要通過電話實現服務，所以語言的應用能力應該是客戶服務代表選聘的重要考核指標，通過聽試可以考核應聘者的電話溝通、與人交流的能力，從而判斷應聘者是否具備良好的可開發、可塑造的品質。把聽試作為篩選的重要一關，也避免了考官受應聘者外貌形象等外在因素的影響，忽略了語音能力考核的重要基準。聽試著重測試了解應聘者的聲音（如語音、語調、語速）、傾聽理解表達能力、情緒消化能力、自我認知能力及語言表達方面（如電話禮儀、邏輯性、表達及反應等）；呼叫中心具體結合招聘的崗位進行聽試問卷的設計。

聽試問題參考：

1)請簡單描述個人及目前工作情況？（表達與組織能力）

2)你最有成就感的地方在哪里？最挫折的地方在哪里？（反應與邏輯分析）

3)您來應聘本職位,你認為自己的優勢是什么？（自我認知能力）

4)請您聽取以下錄音，并按照您的理解對錄音內容進行復述。(測試理解歸納和復述能力)

對該應聘者的復述給予負面評價,如:“我覺得你完全沒有抓住要點”,“我覺得你復述得比較糟糕”關注應聘者的回答和反應.（情緒消化能力）,問題結束后對應聘者進行解釋并致歉和致謝。

5、招聘工作的評估

這是招聘工作的最后一道工序。評估就是對招聘過程的每個環節進行跟蹤，以檢查招聘是否在數量、質量以及效率方面達到了標準。

1)判斷招聘效果：主要是看招聘崗位錄用率是否符合招聘計劃；

2)選擇最佳招聘廣告登載媒體：通過對招聘結果的分析，選擇最佳招聘廣告登載媒體；

3)衡量招聘的質量：短期內，主要根據求職人員的數量和實際錄用人數的比例來確定招聘的質量；長期來看，就要根據接受聘人員的流失率來判斷招聘的質量；

4)衡量效率的費用指標：可以用多種方式對費用進行分析，如較常用的指標是計算招聘一個人的平均費用。

（二）培訓體系

1、入職（初級）培訓課程設置：

企業文化、客服工作概述、語音藝術、服務流程、業務知識（前期做電信相關業務，可申請電信相關人員進行培訓，培訓時間1周。后續業務培訓跟進即可）、地理和姓氏常識、規范用語、系統軟件、情景模擬、案例分析、安全教育、職業素質。

2、呼叫中心運營培訓

國內呼叫中心行業過去五年中得到了突飛猛進的發展，小型的呼叫中心隨著業務的拓展必然逐步開始“從小到大”的變化。呼叫中心員工自然會從勞動密集型逐漸向技術密集型轉變，呼叫中心需要為顧客提供信息的準確性和服務的滿意度。

呼叫中心的培訓工作面臨以下幾個難題：

1)信息的臨時變頻繁、迅速

2)員工技能水平差異明顯

3)工作智能化的需求明顯

4)基層管理者水平的需要長期提升

人類產生記憶的過程：認識，了解，認知，激勵。我們可以對信息的變更進行分解，以人腦記憶的過程，分級進行臨時信息的培訓，我們暫且把這種方式稱作“臨時信息記憶法”。在呼叫中心中能夠使用“臨時信息記憶法”的地方有很多：客戶的手機號碼，客戶剛剛說過的話等等。客戶服務代表在一個電話結束前，應當記憶當次通話客戶表述的所有信息，但是對于有些座席代表，一但客戶服務結束，上一通電話的內容將像“左耳進，右耳出”一樣迅速忘記。有良好工作素質的客戶服務代表應該有將信息進行臨時準確記憶的能力。那么，什么情況下，我們的臨時信息記憶能力最強呢？我想很多人都清楚，就是注意力高度集中的時候。根據人類記憶的這樣一個特點，我們就可以將班前會的效率提高，擺脫傳統的宣講方式，以改善座席代表對業務變更信息的臨時記憶能力。

班前培訓會議：每一個呼叫中心都配備培訓師。充分發揮培訓師的作用，并

不是讓其一本正經的站在所有人面前將資料進行講解，而是通過他們的智慧提升客戶服務代表的理解與記憶。培訓素材的使用可以有效提升記憶力，運用得當，它的效果可能遠遠高于座席代表對資料的背誦。具體可以用到哪些，各人自有方法，常會利到以下幾種：板書、Pop宣傳海報、制作要點幻燈片、要點重復。

班前信息記憶游戲：成年的人的學習特點是“學我所需，學我所喜，學我所 樂”。班前會除了保證準確的接入數量的同時，很大的作用是學習臨時信息。對于還未進入工作狀態的座席代表，我們只能采取“學我所樂”的學習方式，（這就加重了部分基層管理人員的工作強度，可這一工作并非只是班組管理人員的職責，其他崗位人員可以配合其進行游戲的創新）以游戲的方式達到“樂我而學”的目的。其中的游戲項目很多，也是我們可能在日常工作與生活中經常接觸到的。例如：猜詞游戲、知識競猜、信息內容排序。班前新信息模擬練習：如果客戶服務代表數量及班次時間安排更為合理，我們可以采用這種模擬訓練的模式。這種模式較上面的方式過于枯燥，但我們可以使用這樣的方式加強信息的記憶，這樣的方式將起到最好的記憶效果。雙向溝通的方式可以有效地加深記憶。班前模擬訓練的方式需要一個合適的管理環境與良好的學習氛圍，要求條件過高，但效果明顯，形成學習習慣后將會有意想不到的效果。我們通常使用的有以下幾種：自由結合練習、師徒典范練習、制定幫帶練習。

（三）運營管理

1.建立團隊目標，建立共同愿景：團隊的領導者要運用領導力去促使目標趨于一致，讓一群人從一片散沙，逐漸形成具有戰斗力的團隊。因此建立團隊的首要要素，便是建立團隊共同的愿望與目標，這是團隊的核心驅動力。要讓團隊成員知道，我們究竟在做什么，為什么要做這個呼叫中心。

2.促進團隊關系，提高團隊的整體執行力：團隊需要和諧的正式關系與非正式關系，需要團隊領導者創造環境與機會，讓團隊成員之間從生疏到熟悉，從防衛到開放，從動蕩到穩定，從排斥到接納，從懷疑到信任。團隊關系愈堅固，愈信賴，組織內耗愈小，團隊效能就愈大。

3.制定團隊規范：沒有規矩不成方圓。團隊領導者必須有能力建立合理、有利于組織的規范，并且促使團隊成員認同規范，遵從規范。

第四篇：人員招聘計劃表

人員招聘計劃表

1．招聘計劃表

（一）2．招聘計劃表

（二）編號： 日期：

年 月 日

填表說明：本表格由人力資源部用于編制人員招聘需求計劃。篇二：《人員招聘計劃表》 人員招聘計劃表 篇三：公司員工招聘計劃方案 員工思想工作

在工作過程中，思想政治工作不僅是部門的事情，也是管理者的事情。擔負著對職工進行學習、教育、培訓的相關部門，也義不容辭地需要加強思想政治工作。為了增強思想政治工作的有效性，穩定職工隊伍，我認為可從以下幾個方面著手做起：

把員工思想政治工作與自身業務發展相結合，使“精神”和“物質”融為一體

應把員工思想政治工作與自身業務發展相結合，以此提高員工的思想認識。譬如結合實際開展“假如我是客戶”“假如我是領導”等一系列討論活動，使員工意識到“服務好客戶是員工的天職，我也是企業的一員”等道理，從而樹立起企業的主人翁意識。制定并落實工作目標責任制，獎勤罰懶，激發員工的積極性和創造性。一句話，思想政治工作要以經濟基礎作保障，只有業務發展了，員工福利和待遇提高了，思想政治工作才有活力和源泉，才有牢固根基。把思想政治工作與解決實際問題相結合，讓“務虛”和“務實”互相滲透

員工之所以有這樣那樣的思想問題，除部分員工的思想認識水平較低外，其中絕大多數都是由現實問題引起的。因此，在做思想政治工作時，一定要有針對性，與解決實際問題相結合。把解決員工最關注、與員工切身利益最密切的問題，作為解決員工思想政治工作的金鑰匙。對新進大學生聘用工而言，關鍵是要健全人事用工分配改革制度，憑其實際工作能力給予其晉升機會，讓其有盼頭。在解決實際困難時，還要善于對員工進行心理疏導，營造良好的工作氛圍，使思想政治工作發揮軟人心、得人心、穩人心的作用，收到事半功倍的效果。

把思想政治工作與加強制度建設相結合，使“軟性”與“硬性”雙管齊下

思想規范是軟約束、制度規范是硬約束。在強調思想政治工作的同時，要注重抓好制度建設。要結合實際，制定和完善《員工績效考核制度》、《日常管理制度》等一系列成文規定，使各項工作有章可循、有據可依。

為使制度落實到位，首先，相關部門必須實實在在的從制度的執行出發，嚴格落實制度。其次，人事部和行政部也應充分發揮“員工之家”的作用，在員工最為困難的時候，第一時間送去關心和祝福，以此激發員工的工作熱情。如此一來，軟硬兼施，促使制度執行到位、員工自覺規范行為，逐步實現“以制度管理人、以情感激勵人”的管理目標。

把思想政治工作與創建活動相結合，使“無形”和“有形”互為充實

思想政治工作往往是“無形”的，只有同“有形”的工作相結合，才能發揮其作用。要結合“員工創優工作”、“創先爭優工作”等活動，做細做實思想政治工作。要通過各種活動，把“無形”的思想政治工作化解為一個個“有形”的具體目標，讓員工深切感受到其工作價值和人生價值能在創建過程中得以體現。

公司員工招聘計劃方案

二、信息發布時間和渠道

1報紙：××日報 ×月×日 2網站（人才市場）××××月×日

三、招聘小組成員名單

組長：××× 對招聘活動全面負責 成員：×××(人力資源部薪酬專員)具體負責應聘人員接待、應聘資料整理 ×××(人力資源部招聘專員)具體負責招聘信息發布、面試、筆試安排

四、選拔方案及時間安排（略）

五、新員工的上崗時間

預計在×月×日左右

六、費用招聘預算

1、××日報廣告刊登費×××元

2、×××招聘網站信息刊登費×××元

3、×××人才市場展位費×××元

合計：×××元

七、招聘工作時間表

×月×日：起草招聘廣告

×月×日-×月×日：進行招聘廣告版面設計

×月×日：與報社、網站進行聯系

×月×日：報社、網站刊登廣告

×月×日-×月×日：接待應聘者、整理應聘資料、對資料進行篩選 ×月×日：通知應聘者面試

×月×日：進行面試

×月×日：復試

×月×日：向通過復試的人員通知錄用

×月×日：新員工上班

人力資源部 ××××年×月×日

新員工培訓計劃

一、入職培訓內容：

1、公司歷史、公司業務；

2、組織結構圖；

3、組織所在行業概覽；

4、福利組合概覽（如保險、休假、病假等）

5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望

6、薪酬程序：發薪日，如何發放；

7、職位或工作說明書和具體工作規范；

8、員工體檢日程安排和體檢項目；

9、職業發展信息（如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息）

10、員工手冊、政策、程序、財務信息；

11、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、辦公用品的作用規則等；

12、著裝；

二、培訓步驟：

1、就職前培訓（××經理負責）致新員工歡迎詞，公司讓本部門其他員工知道新員工的到來；準備好新員工學習場所、辦公用品，準備好給新員工培訓的培訓資料；指定×××為新員工培訓負責人。

2、到職三天后到部門報到，部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來，介紹新員工認識本部門員工，介紹本部門的工作任務和工作特點等。

3、到職6天

一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。對新員工一周的表現做出評估，并確定一些短期的績效目標，設定下次績效考核的時間。

4、到職后第25天

部門經理與新員工面談，討論試用期的表現，填寫評價表。

5、到職后第30天

××經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

三、業務學習

各部門負責人具體安排

三、體驗學習

打掃衛生、銷售體驗、參加考勤等

四、新員工考評

專業知識考核、學習企業文化考核、體驗學習考核。

考核形式有：個人講演、寫學習體會文章、寫實習報告、互評等。

五、新員工培訓反饋與考核

1、每天培訓后要有反饋，大家討論，寫學習心得體會。

2、×××要對新學員進行講評。

3、要設計崗位培訓反饋表（到職后一周內）

4、新員工試用期內表現評估表（到職后30天）；新員工試用期績效考核表（到職后60天）

行 政 考 評

為維護公司的勞動紀律和各項制度，保障公司各項工作的正常進行，激勵員工的敬業精神，特制定本條例。本條例適用于我公司全部員工。

一、獎懲：

1、獎勵——獎金、晉級、升職；

2、處罰——罰款、降級、降職、辭退。

二、考勤：

1、作息時間

⑴、公司實行每周5天（每天8小時）工作制 ⑵、部門負責人辦公時間：（略）

⑶、行政部經理、行政管理員、考勤員辦公時間：（略）

2、違紀界定

員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五種，管理程序如下： ⑴、遲到：指未按規定時間達到公司；遲到30分鐘以內的，每次扣10元；遲到30分鐘以上的扣半天基本工資；遲到一小時的扣全天工資 ；

⑵、早退：指提前離開工作崗位下班；早退3分鐘以內，每次扣罰10元；30分鐘以上按曠工半天處理。

⑶、曠工：指未經同意或按規定程序辦理請假手續而未正常上班的；曠工半天扣1天工資，曠工一天扣罰2天工資；一月內連續曠工3天或累計曠工5天的，作自動解除合同處理；全年累計曠工7天的作開除處理；

⑷、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續擅自離開工作崗位的，脫崗一次罰款20元。⑸、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元；造成損失的，由責任人自行承擔。

3、請假制度

⑴、假別分為：病假、事假、婚假、產假、年假、工傷假、喪假等七種。凡發生以上假者取消當月全勤獎。

⑵、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別；病假必須持縣級以上醫院證明，無有效證明按曠工處理；出據虛假證明加倍處罰；

⑶、事假：指員工因事必須親自辦理而請的假別；但全年事假累計不得超過30天，超過天數按曠工處理；事假按實際天數扣罰日薪。

⑷、婚假：指員工達到法定結婚年齡并辦理結婚證明而請的假別；

⑸、年假：指員工在公司工作滿一年后可享受3天帶薪休假，可逐年遞增，但最多不得超過7天，特殊情況根據工作能力決定；年假必須提前申報當年使用。

⑹、工傷假：按國家相關法律法規執行。

⑺、喪假：指員工父母、配偶父母、配偶、子女等因病傷亡而請的假別；喪

假期間工資照發，準假天數如下： 父母或配偶父母傷亡 給假7天

配偶或子女傷亡 給假10天

4、批假權限

⑴、病事假：1天以內由部門負責人批準；3天以內由分管付總經理批準；三天以上總經理批準。請假手續送行政部行政管理員處備案。

⑵、其它假別由部門負責人簽署意見后報分管付總經理審批，并送行政部行政管理員處備案。

⑶、所有假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規定程序履行簽字手續后方為有效假別；特殊情況必須來電、函請示，并于事后一日內補辦手續方為有效假別；未按規定執行一律視為曠工。

5、考勤登記

公司實行每日簽到制度，員工每天上班、下班需簽字(共計每日2次)。

6、外出

⑴、員工上班直接在外公干的，返回公司時必須進行登記，并交由部門經理簽字確認；上班后外出公干的，外出前先由部門經理簽字同意后到前臺處登記方可外出。如沒有得到部門經理確認私自外出的，視為曠工。

⑵、員工未請假即不到崗或雖已事先知會公司但事后不按規定補辦請假手續的視為曠工。

7、加班

⑴、公司要求員工在正常工作時間內努力工作，提高工作效率，按時完成規定的任務，不提倡加班。特殊情況非加班不可的，必須填寫《加班審批表》，部門經理簽字后報公司分管領導批準。未經批準，公司一律不予承認加班。篇四：員工招聘計劃安排

田源陽光休閑渡假村員工招聘計劃安排

一、招聘時間

即日起———05年2月28日

二、招聘崗位及人數要求：

餐飲部 崗位 男 女 總人數

樓面經理 1人 1人 2人

樓面主管 5人 5人

營業主管 2人 2人 傳菜主管 2人 2人

領 班 5人 15人 20人

服 務 員 15人 80人 95人

迎 賓 員 15人 15人

營 業 員 15人 15人

傳 菜 員 15人 15人

合計：171人

三、應聘條件：

凡年滿18歲以上的男女青年，身體健康，具有初中以上文化程度。身高：男1.7m以上、女1.6m以上，有相關經驗者優先。

四、上崗后的薪金及福利待遇：

渡假村奉行以人為本的管理理念，所有員工將享受規定的醫

療補助、生活補貼、年薪補貼、福利補貼等。且普通服務員工資最低不低于每月500—800元。

五、招聘地點：

全省范圍內，重點以孝義、汾陽、離石、柳林、中陽、介休

等周邊的地市、縣，同時可幅射大同、忻州、運城、長治、武鄉等地區。

六、招聘的方式及辦法：

由于招聘工作比較緊張，因此可采取以下幾種方式同步進

行。

1、媒體宣傳、設立招聘點

山西電視臺、呂梁電視臺、孝義電視臺、汾陽電視臺、中

陽電視臺、柳林電視臺等地方臺及報紙、郵遞廣告等形式進行媒體宣傳，并集中在某一時間在孝義稅務賓館或指定場所進行應聘面試。

2、全員參與招聘工作

召開集團員工大會，動員全體員工參與渡假村的招聘工

作，并可下達一定的任務，輔以必要的激勵辦法（如：凡招聘面試合格的服務員，一名服務員獎勵100元、3名服務員以上每名獎勵150元、5名服務員以上每名獎勵200元等激勵辦法）。

3、聯系旅游職業學校

利用節前這一段時間，采取電話拜訪式、上門走訪式的形

式詢問了解當地旅游職業學校明年的實習安排。

4、聯系相關招工方面的專業人士

每個地區都會有一些專門從事招聘、招工工作的中介所，利用他們的關系優勢給予一定的物質獎勵辦法進行招工。

5、與當地或其它地區的職業介紹聯系

利用春節期間各地打工者反鄉的時機，派駐工作人員與

當地職介所聯系招工。

七、招聘資料及場地的準備：

為使招聘工作有一定的聲勢及影響力，除了做一些媒體廣告

之外，還需準備一些必備資料。

1、所需資料

公司渡假村招聘工作的接洽介紹涵

公司及渡假村營業執照復印件、公司及渡假村的簡介（以圖片彩頁的形式）招工簡章

公司的發展遠景規劃方案（彩頁圖片）

2、場地準備

因所有員工都要參加面試，所以面試地點的布置及工作人員的要求應體現大公司的氣勢和正規。

八、招聘員工報名時間：

2005年2月24日——2月28日（農歷正月十六開始報道）

九、費用預算：

員工招聘勞務費 0.8萬——1萬

廣告宣傳費 1.5萬——3萬

交通費 0.2萬

補助（飯、住）0.1萬

通信費 0.1萬

印刷品費等 0.8萬

費用共計 3.5萬——5.2萬 酒店籌備辦

2005年1月20日篇五：2013人員招聘計劃書 xx集團

2012年招聘總計及2013人員招聘計劃書

1、招聘目的及意義 隨著企業規模的不斷擴大，對人才的需求也是日益增長。本著發揚企業文化，提高企業員工整體素質，獲取企業發展所需人才的宗旨，結合公司2013年發展戰略及相關計劃安排，特制訂一下招聘計劃。

2、招聘原則

公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用、相關專業優先為原則；從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業吸引到合適的人才。3、2012年招聘回顧及總結

總結2012年招聘結果，從2012年1月份至今，通過網絡招聘、內部員工推薦以及校園招聘三種方式，現有人員共168人，新增人員為50人，離職人員為27人，離職率為16%。3.1 招聘成績

（1）招聘達成率：2012年全年招聘任務達成率93%，全年需求人數81人，共招聘到位76人。

（2）人員素質結構維持穩定：年初大專以上人員為84%，現在為87%。3.2招聘渠道建設

（1）拓寬了招聘渠道：在原有傳統招聘渠道之上，增加了高新合作戰略協議和各地綜合平民網站（如58同城、趕集網等），擴大了招聘渠道，同時也為儲備人才奠定了基礎。

（2）內部推薦渠道招聘人數提升：有利于人才穩定。3.3人才測評工具

（1）整理人才測評工具，并建立個別崗位的素質測評工具：人事行政中心信息部“計算機應用測評工具”、行政部“公文書寫能力測評”、五葉神品牌創新中心“設計師設計風格測評”等。

（2）校園招聘測評工具的使用：校園招聘“無領導小組討論”。3.4 上工作不足，改進2013年招聘工作計劃 2012年招聘工作在很多地方都做了新的嘗試，有些嘗試并未達到目標，有些剛開始，有些鮮有成效。總結本招聘工作的不足，在不斷改進工作和提升工作效率方面，提高創新意識，引進新的理念提升招聘環節，為公司人力資源奠定良好基礎。（1）梳理崗位職責，明確崗位說明書

明確每位員工的崗位職責，讓員工清楚地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、崗位技能與相關崗位的匯報與負責關系等，今年雖已在逐步完成部門職能組織架構表，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，要讓員工明確工作目標，了解工作結果，使員工在公司制度前提下，實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定目標軌道中，實現共同發展。（2）明確崗位任職資格，規范人力需求申請 明確崗位任職資格，規范人力需求申請，便于人力資源部開展招聘工作流程，之前已有人力需求申請單，但是對于崗位任職資格往往不清晰，或者用人部門直接通過人事行政中心總經理告知人力資源部需要招聘人員，這樣會降低招聘成效同時也不便于進行每月需求報表及招聘率統計。（3）繼續拓寬招聘渠道

① 繼續增加內部推薦和校園招聘比例：從本進行統計，內部推薦和校園招聘人才逐漸增加，相對人才穩定性也比網絡途徑高。② 建立人才庫，儲備人才。④ 測評工具的繼續完善和推行使用，針對全層級崗位，增加性格測評、智力測評工具。

第五篇：人員招聘制度

人員招聘制度

因業務發展、轉變和技術裝備更新所需要增加的人員數量及其層次，為保證公司發展對人能力資源總量的需求，補充空缺崗位及儲備，規范招聘、甄選工作，特制訂本制度。

第一條 招聘原則

一、面向社會公開招聘企業急需人才；

二、甄選現有員工，加強內部提升機制；

三、全面考核，則有錄用。

第二條 員工招聘與甄選

一、各部門如需增補人員時，由用人部門領導按要求詳細填寫“擬聘員工申請計劃表”。同時附“工作內容說明書”，經主管領導審批核準后，行政人事部辦理，“擬招聘員工申請計劃表”“工作說明書”提前一周報行政人事部。

二、行政人事部負責人接到“擬招聘員工申請計劃表”“工作說明書”后，組織調查所聘人員是否為編制內所需求，其工作是否需要，工作量是否飽滿等。

三、調查后，負責人簽署具體意見，本部門主管審核確認，不同意的“擬招聘員工申請計劃表”，退還申請部門。

四、經行政人事部確認“擬招聘員工申請計劃表”呈總經理核準后，行政人事部留存。

五、未經總經理核準的“擬招聘員工申請計劃表”，均應轉回申請部門，行政人事部不予辦理。

第三條 員工招聘工作程序。

一、擬招聘計劃，內容。

（一）職位名稱及名額，（二）資格條件限制，（三）職位預算薪金，（四）預定任用日期，（五）決定招聘方式，（六）辦理日期及日程、場地安排，（七）準備事項：招聘表、通知單、海報、公司宣傳資料等。

二、招聘方式。

（一）內部甄選：根據內部員工優先錄用的原則，首先在公司內部發布招聘信息，（二）網上招聘：在市人才網站或其他人才網站發布招聘信息，（三）人才市場招聘：到省市人才市場及其他職業中介機構進行招聘，（四）院、校招聘：到相應的高等院校招聘，并視具體情況參加學校組織畢業生分配洽談會，（五）廣告招聘：首先做廣告招聘預算，估計支出費用，確定何種媒體，確定時間你，然后組織實施，（六）關系介紹：通過相識人員介紹引薦，在黨政機關、企事業單位尋求所需人才。

第三條 應聘處理

一、招聘消息發出后，應聘者須填寫“面試申請表”，二、應聘人員在報名時應交驗身份證、畢業證、學位證和職稱證等，同時提交個人簡歷，自薦材料及能夠證明本人身份、能力的有關材料。

三、招聘考核員工須對應聘者提供的各種證件的真實性、有效性進行核實確認。

四、經審核后，由招聘考核員按照“工作說明書”的要求對應聘者進行篩選，對合格者發出通知，應聘人員到公司接受初試。

五、不合格這者中有價值的應聘資料，歸檔作為人才儲備，一年后銷毀，為維護公司的形象及對應聘者的尊重，應對所有未錄用者電話表示“謝意”。