第一篇：如何加強基層國稅隊伍建設管理

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一、隊伍建設存在的問題及原因分析????????????????2

（一）綜合素質參差不齊?????????????????????2

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二、加強隊伍建設的對策?????????????????????3

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(三)切實加強和改進思想政治工作?????????????????

5內容摘要

當前基層國稅隊伍建設和思想政治工作中還存在著若干困擾干部思想、影響隊伍建設的傾向性問題。主要是綜合素質參差不齊。在業務培訓上，只追求提升形象和注重業務尖子的專項培訓，忽略了全方位、多層次的人才綜合培訓，導致強者愈強，弱者愈弱。其次是文化建設片面化。各單位大力開展稅務文化建設，只是側重于一種表現形式，沒有認識到文化建設是源于管理。然后是思想政治教育的形式缺少新意。各單位思想政治工作雖然很重視．抓得也很緊，但總體感覺老套路，老辦法較多，缺乏創新，與現實工作不太相適應。為了造就一支政治過硬、業務熟練、作風優良的國稅干部隊伍，必須深入貫徹落實“三個代表”重要思想性。首先，樹立“學習型組織”理念。要教育干部明白學習是自身的需要，是工作的需要，每個干部都牢固樹立“終身學習”的理念，徹底轉變以往干部學習依賴培訓、組織學習的思想；要以創建學習型國稅機關為載體，倡導團隊學習，強化教育培訓，提高團體競爭力；要開展“遠景目標共創”等學習創建活動，把建設學習型干部隊伍與文明行業創建緊密結合起來。其次，加強精神文化建設。主要是理論灌輸、文化熏陶、典型引路。、評議監督制度化。最后切實加強和改進思想政治工作，不斷提高稅干的職業道德水平。

關鍵詞：加強隊伍建設管理

如何加強基層國稅隊伍建設管理

根據2005年在國稅系統基層隊伍建設調查情況看，通過最近幾年扎扎實實地貫徹面向基層、面向征管，向基層傾斜、向征管傾斜的方針，基層的面貌發生了可喜的變化。主要表現在：基層各級黨團組織健全，各項管理制度規范，基層建設取得了實質性的進展；基層隊伍思想穩定，精神面貌進一步好轉，總體素質有了很大的提高。但調查也發現，當前基層國稅隊伍建設和思想政治工作中還存在著若干困擾干部思想、影響隊伍建設進一步深化的傾向性問題。正視和解決這些問題，對于深入貫徹落實“三個代表”重要思想，造就一支政治過硬、業務熟練、作風優良的國稅干部隊伍起著非常重要的作用。

一、隊伍建設存在的問題及原因分析

(一)綜合素質參差不齊。近幾年來，我們通過多次業務考試和競賽活動，培養了許多優秀人才。但在業務培訓上，往往片面追求提升形象和注重業務尖子的專項培訓，忽略了全方位、多層次的人才綜合培訓，導致強者愈強，弱者愈弱，人為地形成了干部業務兩極分化的局面。干部對以考促學反應不一，優者贊成考試，平者應付，庸者害怕考試，老者逃避考試，沒有達到提高業務水平的真正目的。此外，隨著一批有豐富實踐經驗的大齡干部陸續退休，在崗的年輕干部還有相當一部分沒有接受正規的財務及相關的法律、法規知識教育培訓，有可能導致出現業務斷層的現象。三是思想觀念不夠開拓，全局觀念和創新意識不夠。部分干部中存在著只求跟不求追的思想，缺乏敬業精神。表現在工作中責任心不強，對分配的工作催催動動，不催不動，有時挑挑揀揀，缺乏主動性和創造性；業務上只停留在簡單操作，而不求精益求精；精神狀態上貪圖安逸，而傳統的吃苦耐勞和敢打硬仗的精神淡化，進取精神不強。

(二)文化建設片面化。當前，系統各單位都大力開展稅務文化建設，但往往都只是側重于一種表現形式，沒有認識到文化建設是源于管理，在管理中發展、完善、再造而形成的文化管理，沒有形成一種管理理念，一是方法簡單，單純說教，搞形式多，沒有認識到國稅文化建設的目的是為了更好的體現新時期的政治思想工作。二是口號化的淺層宣傳活動，認為標語口號、制度上墻就是文化管理了，而沒有認識到口號不能代替國稅文化。三是單純的文體化，把國稅文化建設僅僅看成是唱歌、跳舞、打球等文體活動。四是表象化，認為文化建設就是創造

優美的環境，注重花草樹木的整齊茂盛，衣冠服飾整潔大方，設備擺放的流線優美就是國稅文化，沒有認識到這只是文化建設的要素之一，而不是全面。

(三)思想政治教育的形式缺少新意。近年來，基層單位雖然對思想政治工作很重視．抓得也很緊，但總體感覺老套路，老辦法較多，缺乏創新，與現實工作不太相適應。一是思想教育往往停留在下發文件和空洞的說教上。不能情理交融、以情感人、以理服人，使干部產生厭煩情緒，在一定程度上拉大了領導與群眾的距離。有些領導的人才意識還不強，沒有認識到未來人才競爭的激烈和重要，沒有認識到高素質干部隊伍是環境建設的中流砥柱、是優化環境的CPU，這也在客觀上制約了干部隊伍的健康成長。二是在廉政教育問題上，重監督、重形式，缺少以“無聲代有聲”，以善意的提醒代替嚴厲的監控，以豐富多彩的活動代替枯燥無味的會議等更富有人性的新的教育理念和策略。教育的深度還不夠，沒有真正觸動干部的靈魂，理解干部的思想，得到干部的共鳴。三是思想教育沒有充分體現以人為本的原則，沒有從細微之處傳達對干部的尊重、理解、信任、幫助、培養的訊息，使干部時刻感受到組織、領導和集體的關心與溫暖，認識到還有廣闊的自我發展空間。

二、加強隊伍建設的對策

(一)樹立“學習型組織”理念，打造高素質干部隊伍“形成全民學習，終身學習的學習型社會，促進人的全面發展”是江澤民同志在十六大報告中描繪的全面建設小康社會的奮斗目標之一。稅務系統作為國家經濟執法部門，應從靜態的教育培訓活動轉變為開放的動態學習型組織。新形勢下的稅收工作要求稅務干部必須具有較高的綜合素質，而素質的培養，應從學習教育抓起。一要教育干部明白學習是自身的需要，是工作的需要，使每個干部都牢固樹立“終身學習”的理念，徹底轉變以往干部學習依賴培訓、組織學習的思想，形成學習工作化，工作學習化的良好習慣。二要以創建學習型國稅機關為載體，倡導團隊學習，強化教育培訓，提高團體競爭力。積極實施理論武裝、職業教育、繼續教育“三項奠基工程”，進一步加大干部教育培訓力度，開展多種形式的教育培訓，增強培訓的針對性，按照干什么學什么、缺什么補什么的要求，對年齡偏大、學歷較低的工作人員，要加強新知識的學習；對年輕干部，要加強應知應會知識、執法水平和優良傳統教育；對中層以上干部要加強管理素質、協調能力、領導藝術的學習

和培養，從根本上解決于部業務參差不齊的問題。聘請理論知識豐富、實踐經驗強的退休干部作為師資力量，對干部進行財務知識和專業知識培訓，逐步改變業務斷層問題。學習方式要靈活多樣，采取干部夜校、網上課堂、崗位輪訓、崗位練兵、以考代訓等各種形式，加強培訓教育，拓寬國稅干部的知識層次和業務能力，提高干部職業素質，優化人才結構。三是開展“遠景目標共創”等學習創建活動，把建設學習型干部隊伍與文明行業創建緊密結合起來，使干部學習具體化、制度化、長效化，讓學習變得簡單、及時和普及。對待干部的培養要注重因材施教，培養復合型人才。鼓勵業務精通、知識全面的干部，報考注冊稅務師、注冊會計師等專業職稱和六大系列能手，并有計劃、有步聚、有目的地選派有培養前途的干部到高校進修深造，努力培養一支復合型的國稅人才。

（二）加強精神文化建設，培養一種先進的國稅理念。人是需要一點精神的，如果失去了精神支柱，將一事無成。因此，我們搞基層隊伍建設，要把加強精神文化建設放到首要位置，發揮先進文化的滲透、導向、帶動、激勵等作用，以先進的國稅文化理念占領廣大基層干部的思想陣地，塑造具有國稅特色的團隊精神，喚起使命感，增強凝聚力。一是理論灌輸。可以把每周五定為學習日，組織開展“三個代表”重要思想、十六大精神、國稅干部職業道德規范等政治理論教育，并通過舉辦國稅理念專題講座、組織積極思維演講等多種形式，教育干部擯棄落后的世界觀、價值觀和人生觀，使團隊理念潛移默化到每個干部。二是文化熏陶。不斷完善干部體育和健身設施，豐富干部業余文化生活，用健康的文化活動塑造團隊精神，作為廣大干部共同遵守的行為規范。團支部、工會應牽頭負責，組織籃球賽、乒乓球賽、象棋賽、圍棋賽和其它文體賽等，增強體質，活躍氣氛，樹立團隊精神。三是典型引路。以各類爭先創優活動為載體，評選出文明稅務工作者、職業道德標兵、巾幗建功明星以及納稅人滿意的征管員等先進典型，通過宣傳、學習身邊的事跡、熟悉的人物，激發干部奮發向上的精神，形成人人爭做國稅文化建設實踐者的良好氛圍，使思想境界和文化理念得到全面提升。四是評議監督制度化。發揮監察室的監督監察作用，采用征求意見、問卷調查、效能監察等方式，定期組織對全體干部的思想工作表現進行評議，對優秀的，及時樹立典型，對不干、蠻干、亂干的“三種人”，分別進行談話提醒、調查落實、紀律制裁，確保個人行為服從于整體目標。從而養成“敬業報國、誠信為民”的國稅

團隊精神，形成規范有序、張弛有度的管理理念，執法如山、循規蹈矩的執法理念和為納稅人服務是天職的服務理念。

(三)切實加強和改進思想政治工作，不斷提高稅干的職業道德水平。思想是行動的先導。思想政治工作的首要任務是啟發人的自覺性，要講求春風化雨、潤物無聲、耐心細致、潛移默化，要把尊重人、理解人、關心人放在重要位置，解決、疏導干部的思想問題，使之成為激發和催人奮進的精神動力，在基層單位營造出相互尊重、相互團結、相互信任的良好氛圍。首先要增強思想政治工作的針對性。要按照“兩個務必”的要求，切實加強艱苦奮斗和求真務實教育，加強職業道德教育，進一步改造稅務于部的世界觀、人生觀和價值觀，提高稅務干部熱愛稅收工作的自覺性，增強工作的主動性。其次要增強思想政治工作的前瞻性。每一項重大措施實施前，事先都要宣傳到位，努力把矛盾化解在萌芽狀態，把問題解決在初始階段。第三要增強思想政治工作的情感性。應經常開展稅干思想狀況問卷調查，做好“穩心、談心、暖心”的三心工作。經常深入到基層，深入到干部中去，隨時了解于部的困難，把握干部的思想脈搏。和干部面對面，心貼心，以情動人，以理服人，切實解決好干部的思想問題和實際困難。做到上干部家門，知干部家事，解干部家憂，幫干部家忙，暖干部身心。從而建立起和諧的干群關系，充分調動干部職工的工作積極性。

總之，加強干部隊伍建設離不開廣大稅務干部的實施和推動。要取得成功必須有一支素質高、能力強、敢打硬仗的技術隊伍和全體同志的努力拼搏。

第二篇：加強基層國稅隊伍建設思考

加強基層國稅隊伍建設思考

國稅基層部門處在稅收征管第一線，與納稅人直接打交道，隊伍建設的好壞，不僅關系到黨和政府的威信，同時也影響著稅收事業發展進程。為此，筆者結合南漳國稅實際，就當前基層隊伍現狀、原因及解決途徑進行調查走訪。

一、當前基層國稅隊伍現狀

當前南漳國稅干部隊伍建設中面臨的一些不容忽視的問題亟待解決，具體表現在四個方面。

(一)年齡結構趨于老化，隊伍青黃不接。統計表明：該局在職干部中56-60歲干部10人，占5.88%;51-55歲14人，占8.24%;46-50歲40人，占23.5%;41-45歲49人，占28.8%;36-40歲30人，占17.64%;31-35歲17人，占10%;26-30歲8人，占5%;25歲以下僅2人，占1.17%，整體平均年齡達43歲。由于受編制等因素影響，新增人員十分有限，年齡結構不合理的現象日趨顯現。可以預測，未來10年時間內國稅隊伍將會出現嚴重的“青黃不接”，甚至斷層現象。

(二)知識結構參差不齊，學歷與能力錯位。第一學歷中專以上的僅有74人，占42.7%，高中及以下的99人，占57.2%，雖然目前大部分干部已通過函授等途徑，取得了大專、本科學歷，但是文憑與水平、學歷與能力之間仍然存在較大差距，隊伍的專業素質還不能很好適應新時期稅收工作的需要。此外，稅收、文秘、法律、財務、計算機等專業人員嚴重匱乏，雖然經過近幾年輪訓，打造了一批省、市級崗位能手，但仍有干部連基本的稅收業務知識和政策法規都不能熟練掌握，執法水平不高，服務意識不強，執法過錯時有發生。

(三)個人發展空間狹小，工作動力不足。從職務結構來看，提拔任用干部空間很小，副科級以上的19人，占11%;正股級的21人，占12.1%;副股級的36人，占20.8%;副股級以上干部與機構編制和級別相比都已飽合或超員，提拔任用干部的可能性較少。盡管上級已在不斷提高基層人員政治待遇，但是，縱向比起點低、進步空間狹小，橫向比進步途徑狹窄，提升空間難度大，導致一部分干部等到進步無望的年齡后，工作積極性就會受到影響。

(四)精神狀態不佳，進取意識較差。主要表現在部分干部在工作中精神萎靡，責任心不強，面對新形勢、新任務、新矛盾、新困難，部分干部意志消沉，怨氣十足，只講條件和困難，不講主觀能動性，精神不振，缺乏創新的精神和戰勝困難的勇氣。還有的干部在工作中缺乏競爭意識，工作安于現狀，不思進取，不求上進，得過且過，文件原文照轉，工作照搬照抄，領導讓干啥就干啥，懶的思考，怕承擔責任。

二、存在上述現狀的原因

以上問題盡管是多方面的，有內在主觀因素，也有外在客觀原因，歸納起來，主要有以下成因：

(一)人員流動不暢，隊伍活動不足。主要表現：一是人員進口不暢，由于國稅部門實行中央垂直管理體制，機構、編制和經費均由中央財政負擔，進人權高度集中，編制管得太緊。二是國家公務員考試錄用比例偏低，錄用門檻較高，即使錄用到公務員隊伍的高素質人才，也想盡一切辦法“鯉魚跳龍門”，不愿到基層工作，以各種理由往條件好的地方調。三是人員流動力度不夠，干部交流整體力度不大，有的干部往往在一個單位、一個部門一干就是十幾年，加之人員出口不暢，離開國稅系統人員較少，致使基層沒有新鮮血液補充，年輕人員嚴重斷檔，干部老齡化趨勢日益加劇，隊伍整體活力不足。

(二)需求了解不透，關愛重視不一。目前，對國稅干部的需求大致可分為：政治上的進步，工作上的支持，生活上的關心，領導的肯定等等。而且不同年齡段、不同崗位、不同職務的人員，其需求是不同的，如年輕干部比較重視自身專長的發揮，中年干部比較重視職務的晉升，一般干部重視領導對自己工作的肯定，中層干部渴望工作上的支持。因此，對待干部如果不根據其不同需求，有針對性地進行激勵，就難免產生惰性，喪失進取心。

(三)崗位設置不合理，勞動強度不均。由于工作體制、崗位設置、工作內容等原因，導致在同系統人員在工作量上、勞動強度上出現差異。主要表現在有的崗位是經常忙得團團轉，而有的崗位是上班無事可做，一杯茶、一張報能過一天，長此以來養成了我行我素的陋習，整天沉浸在玩樂享受之中。而太忙的人往往也會心生怨恨，牢騷滿腹、怨天尤人，漸漸工作不再積極主動，久而久之也會變得工作拖拉，得過且過。

(四)學習氛圍不濃，工作作風欠佳。主要表現為：一是不想學，少數干部寧愿把時間和精力用在吃喝玩樂上，把學習當作苦差事，提起學習就頭痛，業余時間不自學，集中學習不認真。二是應付學，有的人學習精力不集中，學習裝樣子，走過場，最后導致學無所獲。三是不會學。有的學習方法不靈活，不能理論聯系實際，更不能學以致用。四是工作落實不力，對上級重大決策或工作安排，不能迅速貫徹落實，習慣于以會議貫徹會議，以文件落實文件，導致工作效率低下。五是工作紀律松馳，有的不能嚴格遵守工作紀律，服務意識淡薄，工作方法簡單粗暴，沒有很好地踐行“聚財為國，執法為民”的宗旨。

三、加強基層國稅干部隊伍建設建議

事業成敗，關鍵在人。針對隊伍中存在的問題，必須認真研究，加以分析，積極謀求解決問題的對策和途徑。

(一)領導干部率先垂范，發揮模范帶頭作用。基層隊伍建設好不好，能否充分發揮大家的積極性，能否激發在崗人員的工作熱情，關鍵是要看領導。因此，在日常工作中，領導要求下屬做到的，自己必須模范做到;禁止下屬做的，自己必須模范遵守。領導自身要率先垂范，以身作則，對不正之風不護短、不手軟、不姑息遷就。否則，干部認為“其身不正，焉能正人”。其次，領導在各項工作中要學會創造有利條件，給大家積極參與的機會，讓大家真正把單位的工作視為自己的事，把國稅局視為自己的“家”，把自己當作這個家的主人，不斷激發動力，煥發活力和工作熱情，實現工作效益最大化。

(二)改進人才引進方式，建立科學用人機制。目前國稅系統引進人才主要采取錄用公務員方式，其問題一是國稅系統急需的專業技術人才，很難通過筆試、面試得到錄用，二是受公務員薪酬限制，高素質的專業技術人才進入公務員隊伍不能得到相應的福利待遇，使得公務員招考對其缺乏吸引力。三是縱然有高素質人才進入基層國稅隊伍，但經過一至二年工作后，仍想調走。對此，一是要采取特殊考試等方式錄用部分專業技術人才，對高素質人才給予較高待遇，以吸引優秀人才進入基層國稅系統。二是對新錄用人員除日常提拔、交流外，在基層工作年限不得少于5年，以保證人才培養的可持續性。三是提高待遇，加強經費向基層傾斜力度，使高素質人才和自學成才的復合型人才吃苦不吃虧，真正使大家扎根基層安心工作。

(三)加大輪崗交流力度，激發干部內在潛力。通過干部輪崗流動，合理使用各年齡層次干部，既能調動干部積極性，又能更好的使用干部資源。一是要立足于鍛煉，實行“培養性”交流。將年齡在30至40歲左右有發展潛力的干部交流到基層任職，使其接受磨練，豐富閱歷，積累經驗，增長才干。二是要立足于改善，實行“互補性”交流。堅持從基層人才需求出發，采取市區副職下掛任職和基層干部上派學習的方式，在干部的知識結構、專業結構、年齡結構上下功夫，以形成良好的“協同效應”。三是要立足于關心，實行“保護性”交流。對于長期工作在條件差、矛盾多，對工作敢抓敢管，敢于動真碰硬的干部，該提拔的要提拔，該交流的要交流，以激發干部在新的崗位建功立業的熱情。四是要立足于平衡，實行城鄉交流。鑒于基層崗位比較艱苦，大家都不愿意去，而部分熱點崗位大家都想留下來的實際狀況，要科學制定輪崗計劃，保證絕大部分基層國稅干部三至五年調動一次工作崗位，形成綜合與業務崗位的良性循環，達到化解矛盾、團結干部，激發斗志、挖掘潛力的目的，從而有效防止不思進取、滿足現狀的狀況出現，促進基層國稅工作又好又快的發展。

(四)建立學習長效機制，提高干部整體素質。學習是基層國稅人員增長才干，提高素質的重要途徑，是做好各項工作的基礎。一是加大教育培訓力度，針對干部素質“兩極分化”現狀，要區分對象、劃分層次，加大干部“雙基”培訓、應用公文寫作、財務和專業知識培訓，逐步解決業務斷層問題。鼓勵業務精通、知識全面的干部，報考稅務師、注冊會計師等專業職稱，努力培養一支復合型的國稅干部隊伍。二是營造良好學習氛圍，要給愛學習的人提供更多的成才機會，讓愛學習的人擁有一種巨大的成就感，從而激勵更多人愛學習的習慣。三是創造學習條件，要結合開展“爭先創優”和“全員讀書”等活動，指定學習內容，利用網站開辟學習園地，及時反映干部們好的學習經驗。建立培訓學習基地，完善相關配合設施，鼓勵干部參加各種類型的學習培訓。四是建立學習獎懲辦法，對凡是在學習中取得較好名次的單位和個人，一律實行重獎，對學習較差的單位和個人，取消評先表模資格，以達到通過外力作用促使干部自覺學習的目的。

第三篇：促進基層國稅干部隊伍建設調研思考

帶好隊是做好基層一線國稅工作的前提。為此筆者對基層一線各年齡段國稅干部的心理特征與工作情況進行了調查，并對帶隊的基本方法與具體路徑進行了初探。

一、各基層年齡段國稅干部情況調查

（一）30歲以下干部

1、心理特征：他們抓住稍縱即逝的人生機緣進入國稅系統，感到很慶幸，工作認真，服從領導。隨著時間的推移，松懈倦怠開始出現，但對未來多有規劃。

2、工作情況：能盡力完成領導交代的工作任務，但工作難度不是很大，創新性辦法不多，工作主動性不夠。

（二）31歲-40歲干部

1、心理特征：他們很珍惜這份工作，認為這是養家的根本所在。感到工作有壓力，但還能承受。希望能有升職的機會。期盼福利待遇不能降低太多。比較關注家庭，特別是孩子學習，老人身體。

2、工作情況：這類同志原學歷層次基本是中專，有專業知識、理解能力強、適應工作快，多數成為單位的中堅，但也有一些干部自滿自負思想比較嚴重，進取精神還不夠。

（三）41-50歲干部

1、心理特征：非常珍惜工作崗位。希望能夠提高待遇。對家庭非常關注，特別是已上初中的孩子。一半左右干部家屬無正式工作，感到負擔日益沉重。期盼福利不能降低。渴望組織上幫助解決孩子上學等一些實際問題。個別同志有當一天和尚撞一天鐘的想法。

2、工作情況：都是原來的“老稅務”。經驗豐富、遵章守紀，只因年齡和身體狀況對新知識接受能力相對較差，干工作缺乏只爭朝夕的精神。總體上還能認真負責，對一些技術難度大的工作，如需要會計知識的事項感到力不從心，但還不想花多少個人時間精力去學習鉆研。對一些自己不能勝任的工作經常抱怨。

（四）51-55歲干部

1、心理特征：從部隊轉業者居多，對新東西不再感興趣。非常關心家庭，上高中的孩子學習，關心自己、家人的身體健康，一大半干部家屬下崗，感到用錢的地方很多，期盼福利待遇不能降低。對晉升非領導職務非常渴望。

2、工作情況：希望按老橋老路做工作，抱著“領導說咋辦，就咋辦”的心態。面對日益提高的工作要求，經常發發牢騷，對自己不能輕易做好的工作實行“能做到那里，就做到那里”。但也有一些工作認真，踏實肯干的優秀干部。

（五）56-60歲干部

1、心理特征：基本上都是部隊轉業，時常發出“廉頗老矣”的慨嘆。非常重視自己身體，關心家庭事情，特別是子女就業婚姻問題。期盼福利待遇不能降低。對晉升非領導職務非常渴望。部分同志思想上不能完全適應稅務工作的需要。

2、工作情況：思想老練，一些同志有實干精神，處理日常事務經驗比較豐富，但熟練掌握業務知識還有不小的差距。分局領導一般不再安排難度大、強度高的工作。他們基本能按時上下班，完成一些比較容易的工作。心態基本較為平和，對事情逐漸看輕看淡。但個別同志容易急躁，時常情緒化處理問題。

二、基層帶隊的基本方法

1、關注重點：部門領導要深入了解對各年齡層次中的大多數干部的真實想法及時做好思想工作，以利于組織和諧，穩定全局。

2、用好支點：各年齡層次的述求不一樣，這述求就是支點，支點用好就能撬動干部的積極性，就是所謂的“四量撥千斤”。對30歲以下干部，壓擔子，多鼓勵，以給機會為支點。對30-40歲干部，給舞臺，挑大梁，以給職位為支點。對40-55歲干部，多動員，緊跟上，以解決其本人實際困難為支點，對55-60歲干部，多安撫，求穩定，以減輕其工作量為支點。

三、基層帶隊的具體路徑

在基層國稅工作中，帶好隊主要體現在人事管理、教育培訓、黨風廉政等方面。三方面工作的具體路徑為：

1、人事管理：賞罰分明。

賞即安撫，這是主體。一是通過由淺入深，通俗易懂的理論對干部進行疏導。可以舉辦管理論壇，在茶余飯后進行隨心交談等；二是開展體驗式教育。通過社會調查、參觀訪問、請人作報告、到農村訪貧問苦、下生產車間、接觸下崗職工等載體活動觸發干部的感恩情懷；三是通過典型榜樣的力量對干部進行感召。開展評選崗位標兵并舉行授獎儀式，或優先安排療養等方式來激發干部的工作熱情；四是通過生活上的關心體貼對干部進行感化。可以家訪、遇到干部家庭婚喪大事，工會等組織要上門，體現組織對其是非常在意的，對其是非常尊重的。

罰即批評，必不可少。注意：（1）批評表揚前要弄清事實真象，防止捕風捉影。（2）批評事先要通氣，不能搞“突然襲擊”。確實需要在大會上點名批評的，一定要慎重，事先打招呼，使其在思想上有所準備。因為人都有自尊心、自愛心，搞不好容易形成對立情緒，批評也難以奏效。（3）批評時要注意場合，講究分寸，不搞“一時痛快”。能個別做工作解決的，不拿到會上批評；能在小范圍內

批評的，不在大范圍內批評。批評要掌握“火候”，宜粗不宜細，宜柔不宜剛，宜冷不宜熱，是什么問題批評什么問題，不隨意上綱戴帽子，不諷刺挖苦，力求恰到好處。（4）針對不同的個性心理特征，采取不同的批評方式，不搞千篇一律。對于性格外向的，批評要直截了當，不拐彎摸角；對于性格內向的則婉轉曲折，多加暗示；對缺乏自覺性的從嚴批評；對自覺心強的，則要注意詞語適當；對一時處在氣頭上的要等“冷卻”后再批評。（5）實施方式：普遍性問題會議上說，典型性問題部門講，重大問題領導出面談心。可見面談、可電話講、可信箱傳等。

培育干部良好心態。（1）做好經受磨難的心態。世上是沒有不勞而獲的事業，沒有不經受磨難，就可能獲得成功的！（2）要具備“我能行”的心態。真理面前人人平等的！沒有任何一個人不學不做就能成功的。（3）保持積極進取的心態。積極的心態像太陽照到哪里亮；消極的心態像月亮，只會吸收別人的光亮。（4）舒緩打擊。排解打擊造成的最有效的方式就是降低期望。（5）自我暗示。實現自我鼓勵，以保持繼續戰斗的充沛的精力。

幾點建議。一是發揮科室領導干部的“頸子作用”，他們承上啟下，是咽喉，非常重要。二是各單位“一把手”每年起碼要與每名一般干部握一次手，交談交談。主題不要談工作，（那是副職的事）要談家常事、談市井之事。這是親民之舉。三是要注重儀式。現在人們缺乏儀式感，認為是多余的，其實不然。如在表揚獎勵人、安排人員外部療養時，要鄭重啟事地舉行必要儀式，這會讓人難以忘懷。四是適時解決群眾最關心、最直接、最現實的利益問題。我們不要否認“世間熙熙，皆為利來；世間攘攘，皆為利往。”這一社會現象的客觀存在。要鼓起勇氣承認，下定決心解決，拿出真招辦理。五是原諒人。我們每個人都是平凡的人，平凡人的人生就是一本錯誤百出而且無法再印的書，犯錯誤再所難免。曾獲得諾貝爾和平獎的印度特蕾莎修女說過：世界上沒有不可以原諒的人。我們要在原諒人的過程中促進人的全面發展。

2、教育培訓方面：四個結合

一是個人自學與集中培訓相結合。堅持集體集中學習和個人業余自學相結合，集體開展分周、分級學習教育培訓。借助電子網絡，開辟學習園地，學習稅收法律法規、文學藝術知識、信息技術、市井民生等。加強“八小時”外的學習、教育和培訓，促進干部職工綜合素質不斷提升。二是理論學習與實際操作相結合。堅持邊學習邊操作，在操作中學習，在學習中提高。三是日常學習與考核監測相結合。干部平時主動自我學習，學習時間自我安排，學習內容自主選擇，并自覺接受單位的監測、評審和考核。四是精神鼓勵與物質刺激相結合。對學習進步快的同志予以表揚并加以適當物質獎勵。如各單位可要求40歲以下的干部一律報考會計師，考取獎勵3000元；考不上，不報報名費。

3、黨風廉政方面：干凈干事

一是走進干部職工內心世界，使其“不愿為”。努力增強思想教育的吸引力和感染力。二是完善稅收征管工作流程，使其“不能為”。要加強對個體稅收定額核定、稅務稽查、出口退稅、一般納稅人認定、物品采購、固定資產處置等環節的監督檢查。三是深入開展反面典型教育，使其“不敢為”。對發現的不規范執法行為、執法過錯進行責任追究，對工作差錯實現目標責任制考核。積極加強對干部八小時以外“社交圈”、“生活圈”的監督機制。四是經常舉行訪貧算賬活動，使其“不必為”。入農戶，了解社會疾苦；進車間，感受工人辛勞；到田頭，體驗農民勞作。五是推行廉政激勵機制，使其感到“我廉潔，我健康，我快樂”。共同營造干凈干事，“過樸素而潔白的生活”的良好環境和氛圍。

第四篇：淺談國稅隊伍建設現狀及對策

淺談國稅隊伍建設現狀及對策

一、現狀

隨著近年來國稅系統教育培訓力度的不斷加大，國稅干部職工素質不論在政治思想還是在業務水平方面，都有了很大程度的提高。但是，與新形勢下國稅工作的要求相比，當前國稅隊伍建設還存在如下亟待解決的問題，應當引起我們的關注和重視。

（一）學歷知識結構不夠合理的現象依然存在。由于歷史性因素和其他客觀因素的影響，國稅隊伍的年齡結構、學歷結構、知識結構存在較大的不平衡現象。從縣級國稅局的情況看，人力資源配臵呈現明顯的“金字塔”形狀，大量基層一線管理人員學歷低、知識結構和年齡結構老化，而且擁有人員數量眾多，處于金字塔的底層；而少量的學歷層次高、知識面廣、較為年輕的人員，面對部分關鍵性崗位的特殊要求，只能勉強滿足這類崗位的需求。如從安丘市國稅局的學歷情況看，目前該局共有干部職工223人，擁有研究生學歷的1人，占0.45%；本科學歷的19人，占8.52%；大專學歷的32人，占14.35%；中專學歷的91人，占40.81%；不足中專學歷的80人，占35.87%。而從該局的人員配臵情況看，局機關與一線管理人員數量分別為：

55、168，大專以上學歷的人員只有52人，崗位需求與人員結構之間不均衡的矛

1盾顯得較為突出。

（二）思想觀念更新跟不上時代發展的要求。部分人員對過去的環境、方法手段和觀念充滿留戀，而對于如何滿足新形勢的工作需求表現出明顯的不適應。例如，在管理納稅人的具體工作方法上，部分人員還留戀于那種“面對面”的工作方式，而對于如何應用信息化手段加強管理顯得無所適從。

（三）干部職工責任心不足的問題依然突出。主要表現在“疏于管理、淡化責任”方面，個別人員的積極性、能動性較差，對于上級布臵的工作滿足于“過得去”而不求“過得硬”。部分人員的慵懶思想嚴重，得過且過，忙于應付。例如在稅收管理員制度落實方面，由于部分人員應付思想嚴重，導致了很多應該落實的制度沒有落實，甚至出現了失職、瀆職等不應該出現的問題。

（四）獎優罰劣考核機制的操作性有待加強。盡管近年來我們在獎優罰劣方面制定了大量的規章制度，并且引入了能級管理、執法責任制等很多行之有效的方式手段，但是在具體的執行落實中，由于有些內容的操作性不強，導致在實際執行中打了折扣，影響了制度“指揮棒”、“緊箍咒”作用的發揮。

二、對策

（一）完善教育培訓機制，在培訓力度和培訓的針對性方面下功夫。從加大培訓力度、明確培訓對象、優化培訓內

容等基礎性工作入手，增強教育培訓的針對性和時效性。

首先是加大培訓力度。建立定期教育培訓機制，選擇合適的時機，確保對所有人員在一定的培訓周期內都能夠獲得培訓的機會。

其次是明確培訓對象。注意把握培訓對象的學歷層次、工作能力和對教育培訓的自身愿望，引導干部職工找準合理的培訓需求。同時，還要注意培訓班的人員搭配問題，除了舉辦必要的“基礎班”、“高層班”外，還要注意在不同層次的人員中舉辦，便于在學習培訓過程中學員之間結成學習對子，增強學員之間的溝通、交流。

再是優化培訓內容。將培訓工作與崗位需求、能力層次相結合，對于崗位工作難度低、學歷層次低的，應當側重于培訓“如何做”；對于崗位工作復雜、學歷層次較高的，不僅培訓“如何做”，還要注重培訓“為什么這樣做”，以便于進一步強化培訓的效果。在抓好教育培訓工作的基礎上，還應當引導干部職工積極參加高等教育自學考試、成人教育等社會助學，進一步提高干部職工的學歷層次。

（二）更新思想觀念，增強應用新技術、新手段改善征管質量的意識和技巧。重點是抓好信息技術手段的應用，幫助干部職工增強應用新技術、新手段的意識和技巧，從而在降低工作量、減輕工作負擔的同時，抓住影響征管質量的關鍵因素，推進稅收科學化、精細化管理，為建立稅收征管暢銷機制提供技術支持和保障。

首先是掌握必要的操作技能。重點掌握好微機操作基本常識、綜合征管軟件基本功能、稅收執法基本程序等三項“基本功”，從根本上解除對與應用新技術、新手段的畏難發愁情緒。

再是增強用數據說話的意識。改變那種只有“面對面”才能管理的錯誤觀念，充分應用現有的信息化技術和手段，通過加強對稅收征管“海量”數據的橫向、縱向分析，從數字指標的變化排查選定疑點業戶的工作突破口，極大的提高稅收征管的工作效率和工作質量。

（三）落實稅收執法責任制，解決責任落實難和落實不到位問題。稅收執法責任制實施以來，尤其是稅收執法責任制管理軟件上線以來，由于工作考核自動、人為控制因素少等優點，為工作考核、責任追究提供了有效途徑。因此，應當以抓好稅收執法責任落實為重點，有效解決落實難和落實不到位問題。

（四）加強國稅文化建設，激發干部隊伍的責任心、進取心和凝聚力。當前，應當從發揮文化導向作用、實施團隊管理、改善后勤保障三個方面入手，以國稅文化工作的深入開展帶動國稅隊伍建設再上新的臺階。

首先是發揮文化導向作用。通過在系統內傳播先進的國稅文化，引導干部職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，激發干部職工的責任心和進取心，為做好本職工作提供堅實的思想政治保障。

其次是實施團隊管理。將一個單位看作一個團隊，通過在團隊內部實施合理的工作分工，增強干部職工的凝聚力和向心力，形成干好各項工作的團隊合力，解決部分人員工作能力較低、個人獨立完成工作任務難度大的弊端。

再是改善后勤保障。從愛護干部、關心干部的角度出發，通過在辦公、生活、住房、交通等多個方面做好后勤保障工作，解除干部職工的后顧之憂，以便于他們騰出更多的精力干好本職工作。

第五篇：基層國稅干部隊伍管理難點及對策

基層國稅干部隊伍管理難點及對策

基層國稅干部工作在稅收的第一線，是各項稅收工作的具體操作者和執行者。加強基層國稅干部隊伍管理是促進國稅事業全面發展的迫切需要，是完成各項稅收工作任務的根本保證。盡管各級國稅機關采取了一系列有深度、有廣度、有力度的教育整頓活動和行之有效的管理措施，取得了一定成效。但是在新形勢下當前干部隊伍管理機制還不夠健全，干部隊伍中仍存在一些不可忽視問題和薄弱環節亟待解決。

一、難點及成因

隨著社會的發展和生活方式的日趨多樣化，干部隊伍建設與新形勢要求相比，部分干部思想狀況不容樂觀，基層干部隊伍管理中一些新情況新問題也應運而生，其主要表現在以下幾方面：

（一）從被管理者角度來看，“人難管了”。一般干部職工是基層國稅的主要管理對象。近幾年來，隨著稅收任務的不斷增長，工作壓力加大，部門差異、地區差異和崗位差異明顯，普遍存在大機關、小基層，大市區、小縣城，“油水肥厚”區域、“清湯寡水”區域。在這種情況面前，部分干部放松了對自己的要求，思想消極，工作怠慢現象不斷出現。

1、工作信念不堅定。有的干部理想信念動搖，宗旨意識淡化，忘記了自己“人民公仆”的身份，在思想上存在四種不良情緒：一是政治上存在厭倦冷漠情緒。少數基層干部認為，講政治是論大道理，學政治是學老套套，枯燥無味，對政治學習、廉政建設、公益活動感到厭煩，對稅事國事天下事，事不關己，漠不關心。二是工作上存在緊張壓頭情緒。近年來各地普遍推行機構調整、人員分流、競爭上崗、考試培訓，狠抓執法責任過錯追究以及征管質量、崗責體系考核等，干部普遍感到潛在的壓力無處不在、無時不有，少數同志面對工作壓力背上沉重的思想包袱。三是對先進的管理模式存在困惑抵觸情緒。少數基層干部特別是文化水平偏低、年齡偏大的一些同志，留戀權力，厭煩服務，對于電子報稅、一窗式管理、一站式服務等先進管理模式的學習運用，消極對待，工作應付、推諉、拖沓。四是生活上存在盲目攀比情緒。部分干部存在“不平衡心理”，存在不正常的“攀比心理”，不比工作奉獻，只比待遇高低，不盡心盡職，只管崗位好與差，守著自己的工作崗位不努力干，體現不出一名國稅干部應有的覺悟，混同與一般群眾，甚至連一般群眾的思想境界也達不到。少數同志從思想上放松了對自己的要求，經受不住社會上腐朽思潮的侵蝕，人生天平出現失衡。有的沉湎于花天酒地、玩牌賭博，享受所謂的新生活，還有個別人為滿足一己私利，干出違法違紀勾當，損害國稅形象。

2、工作態度不積極。主要表現為以下三種類型：一是“消極等待型”。一部分年齡為50至60歲的干部，稅務工作年限長，擁有豐富的工作經驗，由于臨近退休，對工作熱情不高，“船到碼頭車到站”是他們的指導思想。知識老化卻不愿積極學習，不能熟練使用計算機，跟不上稅收信息化管理的步伐。二是“無所作為型”。一部分年齡為40至50歲的干部，有知識、有經驗、又有精力，本來應成為稅收工作的主力軍，但因制度或者職數編制的原因，提升無望，便將工作精力轉向私人事務，工作責任心淡漠。三是“熱情減退型”。一部分高校畢業的大學生、研究生通過公務員考試進入稅務單位，成了基層干部隊伍的主體，給各項工作注入了新的活力。工作之初，這些干部勁頭十足，但業務不精。時間一久，業務逐漸熟練，卻由于制度原因長期停留在一個崗位，熱情被磨滅，自我感覺才能無法施展，對工作采取了冷漠的態度。

3、工作創新不主動。部分干部對自身要求不高，缺乏事業心和責任感，上進心和進取精神不足，工作學習得過且過，認為“無過就是功”，沒有憂患意識和創新精神，在工作能力上存在四低，即執法水平低、服務水平低、計算機等高科技設備運用水平低和管理水平低。部分干部學習熱情不高，特別是對新的稅收業務知識、計算機知識、現代管理知識產生畏難癥、恐高癥，靠老本吃飯，憑經驗辦事，加之日常工作中長期以稅老大自居，導致自身政治素質、業務能力、服務質量、管理能力長期停留在淺層次、低水平上，難以適應新形勢下稅收工作的需要。

4、工作作風不扎實。部分干部存在一定程度的“官爺”作風。以“稅務老爺”自居，對納稅人盛氣凌人，服務意識不強，服務水平不高，服務態度不好，缺少與納稅人的聯系和溝通；部分干部工作不負責任，思想作風不踏實，效能建設各項制度沒有得到很好的落實，科室之間、崗位之間相互推諉扯皮、推卸責任，辦事效率低下，導致辦稅人員多跑路、跑冤枉路等問題，納稅人投訴情況時有發生。

（二）從管理者角度來看，“管人難了”。基層國稅的管理者主要包括局領導和中層干部。

1、管理者制約權力相對削弱。由于稅務機構人事和稅務經費改革的不斷深化，城鄉工作差別消失，基層稅務大征管格局已經初步形成，同時稅務經費已經實現了縣局機關大統一，科室已經沒有經費的獨立支配權，因此，基層管理者特別是中層領導干部對一般干部職工的管理制約權力相對減少，導致干部激勵制約機制難以順利執行，從而在干部職工當中出現了“為領導或為科長做事”的錯誤認識。管理者無形之中臵于被動管理的狀態，許多管理者只能憑借自身的魅力和與干部職工平時建立的人際關系來進行日常的管理工作。

2、管理者的管理能力有待提高。一是真抓實管不夠有力。有的基層領導，害怕管嚴了會得罪人，影響關系，不愿管；有的領導，對自己要求不嚴，自身不正，扶正祛邪底氣不足，不敢管；有的領導重業務工作，輕思想教育，不擅于甚至不會做思想政治工作。不愿管，不敢管、不會管，導致少數管理者真抓實管，守土有責落實不力。二是管理意識不夠科學。一些管理層尤其是中層干部缺乏科學的管理意識，片面認為管理就是考核、扣分和處罰，總以為運用經濟處罰手段可以解決所有問題，常常以工作考核代替日常管理。少數基層領導平時工作缺乏預見性、前瞻性，只滿足于對具體人、具體問題的具體處理，不能做到由點及面、點面結合、防治結合，管住手腳但管不住頭腦的問題較為突出。三是管理制度落實不夠到位。有的管理者缺乏全局觀念和組織觀念。存在著上級布臵什么就做什么，缺乏全局一盤棋的思想，有利的事積極干，不利的事消極干，做“好人”的事努力干，做“遭惡”的事讓著干；有個別管理者甚至對單位、對同志不負責任，有意見當面不說，背后亂說，會上不說，會后亂說，喜歡搬弄是非。

3、管理機制有待健全。一是干部教育機制不夠到位，致使部分干部放松了對自己世界觀、人生觀、價值觀的改造，學習上抓得不夠緊，工作上只求過得去，不求過得硬。二是干部管理監督機制不夠落實，存在制定得多，落實得少，制約機制不夠健全，對干部管理考核不夠嚴密，表現在獎勵得多，處罰得少。三是干部激勵機制不夠完善，原動力、培養力、約束力、考核力均顯得不夠足。由于稅收征管改革的深化和受上級局在機構設臵、科級干部配備職數上的限制，優秀干部要進入科級隊伍比其他機關部門來得更困難和競爭更激烈，在實際工作中干多與干少、干好與干壞區別不大，導致部分干部進取心不夠強，安于現狀的思想也逐步漫延，不同程度地影響著國稅部門的生機和活力。四是干部管理模式不夠合理。突出表現為重考核結果輕管理過程，重管理形式輕管理內容。有的基層管理層對管理結果的評價、考核和處理關注較多，而對管理過程出現的問題及其原因，沒有引起足夠重視，拿不出強有力的解決措施。有的基層領導脫離本部門、本單位、本時期的工作實際，隊伍管理目標不明確，內容不具體，措施不得力，盲目追求管理花樣，形式主義較為突出。

二、建議及對策

要想改變當前基層國稅干部隊伍管理現狀就必須全面提高國稅干部的整體素質和能力，建立健全各項監督管理制度，不斷提高干部隊伍管理水平。在新形勢下做好基層國稅干部隊伍管理應從以下幾個方面著手。

（一）用正確思想教育干部。想法決定做法，態度決定力度。做好干部職工的政治思想教育工作是解決干部隊伍思想問題的前臵條件。要把思想政治教育作為一項經常性、基礎性、根本性、管長遠的工作來抓。要以“三個代表”重要思想為指導，切實把政治思想工作滲透到稅收工作的全過程，不斷增強思想政治工作的活力，為稅收事業又好又快發展提供強大的精神動力和思想保證。當前，在干部隊伍中之所以出現部分干部工作積極性不高、事業心和責任感不強、工作作風不實等問題，其主要原因是對干部的思想政治教育工作乏力。近年來，我們在抓國稅干部思想政治教育工作中，存在重機關、輕基層，重領導干部、輕一般干部的現象，使思想政治教育制度在干部隊伍中得不到落實。走過場、圖形式，說教空洞、言之無物、蒼白無力，導致了干部職工有思想問題長期得不到及時、合理、有效的引導和解決。因此，進一步強化對干部的思想教育是加強干部隊伍管理工作的首要前提和基礎。

（二）用有效機制約束干部。堅持把教育管理的原則和內容滲透到具體工作中，嚴格按照法規制度辦事，做到按制度辦事、用制度管人，凡是法規制度有明確規定的，不折不扣地抓落實；凡是法規制度有原則要求的，具體細化抓落實；凡是法規制度相對滯后的，研究探索抓落實。要針對國稅干部教育管理的特點規律，建立操作性強的制度機制。一是健全分析講評機制。要有針對性地解決干部教育管理中的傾向性問題，定期對全體干部的學習、工作及守紀情況進行講評，認真登記，作為年終考評、獎懲使用的重要依據。二是健全談心幫教機制。要經常開展談心活動，關心下屬和基層干部的思想、生活、工作。尤其對工作出現問題、家庭出現變故、個人受到挫折的干部，做到及時談心，組織專人幫帶。三是健全選人用人機制。要按照國家公務員管理的法規制度和基本程序進行全面、客觀、準確地考察、識別、了解、認定、評價干部。對那些愛崗敬業、無私奉獻、腳踏實地、業績突出的國稅干部要及時給予精神和物質上的獎勵，對那些不思進取、不能勝任本職工作的要堅決給予懲處，予以“換崗”或“下崗”。要將工作成績突出的優秀干部通過競爭上崗選拔到領導崗位上來，堅決反對任人為親、論資排輩的用人導向。

（三）用嚴格獎懲激勵干部。干部競爭激勵機制是提高干部工作積極性的重要途徑，也是加強干部教育管理的有效手段。要制定出切實可行的目標責任制考核及獎懲辦法，做到明確考核標準，明確考核辦法，明確獎懲措施。將政治思想、業務學習、本職工作等工作分解量化，在明確目標任務職責，層層簽訂責任狀的基礎上，制定績效考評實施辦法。通過實施績效考評有效解決干部干好干壞一個樣，干與不干一個樣，干多干少一個樣現象。考評的形式也應多樣化，不能因為名額的限定，就否定了另一部分干部的工作成績，積極開展評先活動,彌補考核優秀人數有限的不足。除了榮譽激勵機制，也應通過提供各種待遇激勵干部努力學習、鉆研業務、勤奮工作，如職稱考試與相應工資職級相掛鉤；能級考試與相應工資職級相掛鉤；工作好，思想正的老同志退休時可考慮在職務上提升一級以提高工作待遇，使廣大干部工作起來有奔頭。

作者單位：湖南省安仁縣國稅局

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