第一篇：加大競爭性選拔干部工作力度激發干部干事創業活力

加大競爭性選拔干部工作力度

激發干部干事創業活力

近年來，我們始終堅持把競爭性選拔干部作為深化干部人事制度改革的重中之重，積極探索、不斷完善，有力推動了競爭性選拔干部經常化、制度化、規范化，為干部隊伍注入了活力。

一、創新選任模式，拓寬識人視野，增強競爭性選拔干部的科學性

近幾年，我市競爭性選拔干部工作，呈現出頻率不斷加快、數量不斷加大、廣度不斷拓寬、效果不斷凸顯的特點，目前已成為我市干部選任的一項重要方式。

一是突出多形式，競選方式更為靈活。我們積極總結多年來行之有效的經驗，借鑒外地好的做法，針對不同的崗位實際探索采取不同的競崗方式，先后多次開展了公推公選單位正職、公開選拔部門副職、公推差選鄉鎮黨委書記、公開選拔鄉鎮鎮長等工作，選拔產生了一批有發展戰略思維、精通專門業務、實踐經驗豐富的優秀干部。在鄉鎮換屆中，我們還探索實施了公推直選鄉鎮黨委領導班子、兩輪推薦鄉鎮黨政正職等工作，多途徑、多形式競選干部，逐步形成了一套科學管用的競爭性選拔工作機制。

二是拓展覆蓋面，競選領域更為廣泛。先后拿出了30多個科級崗位開展競爭性選拔，對專業型干部“專業內”競

爭上崗，條口內干部“全系統”競爭選拔，綜合型干部全市公開遴選；從公選鄉鎮黨政正職到直選鄉鎮黨委班子，從公開選拔機關領導干部到公推公選事業單位正職，從差額選拔后備干部到公開選拔年輕干部，實現了競選領域由機關部門向事業單位拓展，競選崗位由黨政領導干部向專業技術干部拓展，有效擴大了競爭性選拔干部的比例和范圍。

三是增強甄別力，競選手段更為優化。堅持將競爭擇優的原則貫穿競選工作始終，通過公開提名推、嚴格標準考、充分競爭比，確保好中選優。比如，我們廣泛采用了群眾聯薦、組織推薦、個人自薦相結合的開放式提名方式，多渠道舉薦干部；逐步規范并推廣了駐點調研、競職演說、現場答疑等經驗做法，多層次了解干部；通過個別談話、民主測評、民意調查、實績公示等多種方式開展干部考察，多維度評價干部，從而切實為選準人、用好人打好基礎。

二、把握關鍵環節，實行陽光操作，增強競爭性選拔干部的公正性

如何確保競爭性選拔干部工作的公正是干部群眾最關心的問題，為此，我們采取一系列措施，讓競爭性選拔干部工作始終圍繞公開公平公正這個原則運作。

一是實行全過程差額選拔。將競爭機制貫穿工作始終，實行差額推薦、差額醞釀、差額考察、差額票決，做到由多數人在多數人中選人。比如，公開選拔職位與報名人數必須達到1：10才能啟動“公選”程序，根據考試成績按1：6確定面試人選，根據面試成績按1：3確定考察人選。又如，公推公選根據第一輪民主推薦結果按1：6確定駐點調研、二輪推選人選；根據第二輪民主推選結果按1：3確定考察人選。最終市委常委會對每個職位的3名考察人選進行差額票決。

二是實行全過程陽光公開。堅持把選拔職位、資格條件、方法要求、程序結果，第一時間向社會公布，做到“能公開盡公開”。從組織者到競爭者，再到廣大干部群眾，將每一位參與者均作為同等參與的一份子納入到競選工作之中，比如，運用群眾評價機制，通過上級評、下級評、同級評多層次聽取評價意見，充分體現了參與主體的開放性；對最終確定的擬任人選，及時在相關新聞媒體公示，有效體現了監督體系的開放性。

三是實行全過程跟蹤記實。構建全程記實工作機制，實行“一人一檔”式管理，對需要記實的重要情況和競選工作的重要環節，分階段分環節進行存檔記錄，確保干部選任過程有據可查、規范嚴肅。落實考察責任制，對考察中群眾反映的一些問題，要進行深入細致的排查，并形成記實材料；同時，紀檢部門和選人用人風氣監督員全程參與競選工作，對競爭性選拔工作進行全程跟蹤，進一步防止用人上的不正之風。

三、放大競爭效應，激發隊伍活力，增強競爭性選拔干部的實效性

實踐證明，我市的競爭性選拔干部工作，由于組織周密，方法科學，監督得力，充分體現了擴大民主、鼓勵競爭、公

開平等、競爭擇優的要求，在社會上產生了積極反響。

一是樹優了選人用人導向。在競爭性選拔干部中，“推”出的是群眾信得過的優秀干部，“考”出的是干部過硬的工作本領，“測”出的是群眾對干部的公認程度，使選出來的人選既有較好的群眾基礎，又有較強的競爭能力。更為重要的是，讓廣大有志向、有能力、有干勁的干部看到了希望，也讓能干事、會干事、干成事的干部成就了干事創業的舞臺。

二是拓寬了選人用人視野。每次競爭性選拔，報名人員都具有年齡較輕、學歷較高、工作能力較強的特點，可以說是好中選優、優中選強，使一部分人才從“盲區”進入了組織視野。比如，僅近年來開展的后白鎮、邊城鎮和寶華鎮鎮長人選競爭性選拔中，進入二輪推選或面試環節的18名人選，目前已有13人提拔為正科級領導干部，4人轉崗重用；在中醫院院長和市政局局長專業型干部的公推公選中，推薦產生的12名初步人選，目前已有8人提拔到專業技術型領導崗位上。

三是凈化了選人用人環境。采取競爭性的辦法選人用人，可以較好地把群眾舉賢薦能與組織考核結合起來，在競爭中鑒別、在競爭中比較、在競爭中取舍，促推了由“少數人選人、選少數人”向“靠機制選人、靠制度選人”的轉變。同時，競爭性選拔把對干部的評判權、選擇權更多地交給群眾，為優秀干部脫穎而出創造了展示機會，保證了選人用人的科學性和公正性。

今后，我們將深入貫徹此次會議精神，進一步加大競爭

性選拔干部工作的力度，繼續在樹立正確用人導向、規范選拔程序方面下功夫，為優秀干部脫穎而出搭建廣闊平臺。

第二篇：競爭性選拔干部激發活力

競爭性選拔干部促進企業轉型升級

作者：初德和

競爭性選拔領導干部既是干部人事制度改革過程中探索出的成功經驗，也是當前企業干部職工比較公認的改革措施。中國進入世界500強的企業，70%以上都是通過競爭性干部選拔方式產生的。根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》(中發[2002]7號)、)、《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》(中辦發[2004]13號)等文件精神，加大競爭性選拔干部力度，優化干部隊伍結構，擴大選人用人視野。

加強干部隊伍建設至關重要。尤其是要加強對企業整體發展的戰略研究，確定科學、合理、企業上下普遍認可的發展戰略目標。為了實現企業轉型升級整體目標，企業一把手，主要是管方向、管用人、管協調重大關系和處理重大矛盾，管理層抓落實、抓管理，員工在一線做具體工作，這三個層面要各自定好位，總體不可缺位不可越位。為此，加強企業干部隊伍建設，是轉型升級成敗關鍵所在。一要進一步加大競爭性選拔干部工作力度，逐步擴大范圍、增加數量、合理確定頻次，定期有序開展公開選拔和競爭上崗等工作，努力實現競爭性選拔領導干部工作常態化。二要堅持“民主公開競爭擇優”原則，強化競爭機制，促進優勝劣汰，嚴格把好“入口”關，把群眾公認、實績突出的優秀干部真正選拔上來。三要推進公開選拔和競爭上崗規范化、制度化。進一步規范程序，改進方法，擴大公開選拔和競爭上崗的層次、范圍和比例，并對筆試、面試、答辯等環節進行改進和完善，提高命題質量，使公開選拔和競爭上崗工作既科學嚴謹、簡便易行，又充分體現競爭擇優的原則和要求。

對公開選拔和競爭上崗正式任用的領導干部，均實行一年的試用期。試用期間履行試任職務職責，享受相應生活待遇。試用期滿，經考察合格者正式任用，試用期計入任職時間；不合格者免去試任職務，按原有職級安排工作。

第三篇：深化干部人事制度改革 加大競爭性選拔干部力度

深化干部人事制度改革 加大競爭性選拔干部力度

炎陵縣地處湖南省東南邊陲、井岡山西麓，是一個“老、邊、窮”山區縣。2009年以來，炎陵縣不斷深化干部人事制度改革，加大了競爭性選拔干部的力度，促進一大批優秀人才脫穎而出，為縣域經濟社會“又好又快、進位爭先”打下了良好的人才基礎。

一、緣 起

近年來，中央一再就堅持民主、公開、競爭、擇優的原則，深化干部人事制度改革作出部署。2009年，中央頒發了《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》，其中明確指出，要繼續“加大競爭性選拔干部力度”。競爭性選拔干部成為干部人事制度改革的方向和趨勢。炎陵縣是老、邊、窮、山區縣。前些年因財政困難、交通不便、信息閉塞，人才引進少，且流失嚴重等問題一度成為阻礙我縣經濟社會發展的重要瓶頸。一是領導干部隊伍年齡整體老化。截止2008年底，縣直機關單位沒有一個“70后”的一把手，全縣沒有一個35周歲以下的黨政正職，黨政平均年齡48.2歲，持“天花板”，心態的干部大有人在。二是學歷整體偏低。在公務員隊伍中，全日制第一學歷為中專及以下的占到了87.1%。三是人才結構不合理。嚴重缺乏建設規劃、旅游營銷、金融管理、項目包裝等專業人才。四是部分干部思想保守、觀念相對落后，缺乏開放意識、競爭意識、創新意識、憂患意識，缺乏爭先的勇氣和激情，缺乏干事創業的狀態。因此，積極引入競爭機制，用競爭的手段選好人、選準人、選能人，著力改變現有干部隊伍特別是領導干部難以適應縣域經濟社會發展需求的現狀，成為當務之急。

二、實 施

2009年來，炎陵縣按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，堅持省委“三個不吃虧”和市委“三個有”的用人導向，推出了一套干部人事制度改革的“組合拳”。

一是科學謀劃。在充分調研，廣泛征求意見的基礎上，縣委開展了公開選拔、鄉鎮競爭上崗、“四公開六差額”選任、競爭選拔鄉鎮副職等四個批次的競爭性選拔干部工作。2009年，縣委拿出20個縣直單位職位（4個正科級）分別面向省、市、縣實行公開選拔，對6個鄉黨委書記、2個鄉長職位擬任人選，通過筆試、面試、測評、考察等程序實行競爭上崗。2010年，縣委對縣直單位空缺的24個職位（6個正科級）實行“四公開六差額”選任，面向全省、市、縣公開選拔科（局）級領導干部7名。2011年，結合鄉鎮黨委換屆，縣委在全面掌握鄉鎮中層干部、優秀年輕干部信息的基礎上，在全縣范圍內以競爭上崗的方式選拔了10名鄉鎮副職。四個批次的競爭性選拔共吸引了近2000名干部參與競爭，大部分職位競爭比例達到30：1以上，其中縣農辦副主任等職位競爭比例達到70：1。根據職位的需求和特點，既把人才引進的范圍擴大到全省、全市，又讓全縣符合條件的干部特別是基層干部都有機會參與競爭，充分調動了本地干部干事創業的積極性。在鄉鎮競爭上崗、“四公開六差額”選任干部和競爭性選拔鄉鎮副職中，凡符合任職條件和競職資格的，均可作為提名推薦對象，并綜合運用個人自薦、領導舉薦、組織推薦三種方式進行提名，進一步規范了干部初始提名權。職位設置上，既有一般副職崗位，又有重要部門副職崗位，還有鄉鎮和縣直機關黨政正職崗位，進一步增強了吸引力。

二是有序實施。在競爭性選拔干部中，體現民主，量化分析，同時堅持黨管干部原則，做到人崗相適。一是精心組織面試。在公開選拔面試環節，我們從外地邀請專家擔任評委。在鄉鎮黨政正職競爭上崗和“四公開六差額”選任中，采取“大評委制”。面試評委由縣委常委、副縣長、人大主任、政協主席和隨機抽取的“兩代表一委員”、社會人士等擔任。在競爭選拔鄉鎮副職中，邀請市委組織部、區委組織部、市直機關領導擔任評委。二是實行量化計分。鄉鎮正職競爭上崗按照3：5：2的比例，將筆試、面試和民主測評綜合計分。全程差額選任的提名、推薦、競職、考察、醞釀、決定六個環節實行全程差額，形成了“X進5”、“5進3”、“3進2”、“2進1”的競爭局面。三是注重人崗相適。在選拔過程中，通過筆試“競知”、“競智”，面試“競性”、“競技”，考察和民主測評“競德”、“競績”，綜合各項數據后，適當按照人崗相適的原則進行調配。

三是強化監督。一是全過程進行監督。在公開選拔、競爭上崗、差額選任、競爭選拔鄉鎮副職過程中，縣紀委、監察局及新聞媒體全程進行監督。對干部群眾關注的方案、程序、環節、結果、人選，準時“亮相”，在互聯網和電視上進行公示、公開，廣泛接受社會監督。特別是差額選任中做到了“四公開”，即公開選任職位、選任條件、選任程序和選任結果，使干部群眾明白“哪里要選人”、“以什么標準選人”、“怎樣選人”、“選了什么樣的人”。二是多方式進行監督。在競爭上崗和差額選任中，我們邀請選人單位主要領導帶隊組團旁聽，公開選拔面試中邀請選人單位領導和“兩代表一委員”擔任全程觀察員，在公開選拔、差額選任考察環節中，要求用人單位主要負責人一起參與人選考察，以確保公平、公正、陽光、透明。三是結合實際出臺相關規定。出臺《干部交流調整“七不準”》，以嚴肅的組織紀律，堅決遏制干部在提拔升遷中搞請客送禮、迎來送往、突擊花錢、揮霍集體財物等不正之風。出臺《關于進一步提高干部人事工作“兩個滿意度”的規定》，對實名推薦干部、民主推薦干部等方面作出了明確的要求和規定。

三、啟 示

炎陵縣四個批次的競爭性選拔干部相互銜接、各有側重，通過積極探索，積累了經驗，為建立競爭性選拔干部工作長效機制奠定了基礎。

一是尊重主體才有源動力。傳統的選人用人只是組織上的事，干部個人是“局外人”。而競爭性選拔則把干部本人作為主體，在保障個體知情權、參與權、選擇權、監督權的同時，可以通過參加筆試、面試或演講答辯等環節，充分展示平時不易為群眾了解和組織掌握的才華、能力與水平，用個人活生生的形象去贏得群眾的認可和組織的認可。實踐證明，這是競爭選拔最吸引人、打動人、提高人的關鍵所在。

二是充分競爭才有生命力。傳統的用人方式是“伯樂相馬”，競爭性選拔則是“賽場選馬”，是綜合素質的較量，有利于優秀人才特別是年輕人才的脫穎而出。炎陵縣對在競爭性選拔工作中脫穎而出但未被任用的優秀差額人選，采取“直接任用一批、擇優儲備一批、向上級部門推薦一批”的辦法，有效防止了人才資源的浪費和流失。實踐證明，通過競爭性選拔，一大批想干事、會干事、能干成事的干部脫穎而出，“散、懶、玩、浮”等不良作風得到了有效整治，“學習、實干、團結、拼搏”的氛圍日益濃厚。

三是陽光操作才有公信力。傳統的選人用人，群眾都不知情，屬于保密范疇。競爭性選拔則通過主動借勢于媒體，能公開的程序及時公開，該發布的消息及時發布，需承諾的事項及時承諾，讓廣大黨員、干部和群眾增進了解，減少猜疑，主動參與，才能有效防止不當炒作，形成推進改革的良好輿論氛圍。同時，還要從機制上體現和保障群眾的知情權、參與權、選擇權、監督權。

四是黨管干部才有保障力。要堅持黨管干部原則，保證黨對干部人事工作的領導權和對重要干部的管理權。在具體操作過程中，要毫不動搖地貫徹落實黨的組織路線和干部路線，按照德才兼備、注重實績、群眾公認的原則，認真負責地把好資格關、考試關、考察關等，特別要加強對競爭過程的組織監督，嚴厲遏制和懲處請客送禮拉票賄選等不正之風，確保讓那些靠得住、有本事、過得硬，忠誠黨的事業，真正讓廣大黨員群眾信得過的干部走上各級領導崗位。

炎陵的競爭性選拔干部，是深化干部人事制度改革的一次成功實踐。但是，改革向來不是一蹴而就、畢其功于一役的，它需要長期堅持并不斷加以完善。特別是如何正確處理堅持黨管干部原則與充分發揚民主的關系、積極推進改革與穩妥組織實施的關系，如何進一步完善操作細節，降低干部選拔成本，避免人才無序競爭和浪費等問題，都需要在實踐中妥善研究解決，才能真正讓競爭性選拔干部不致流于形式、成為空談。（中共炎陵縣委組織部）

新時期加強組工干部能力建設的幾點思考

組織部門是“干部之家”、“黨員之家”、“人才之家”，組工干部能力素質的高低，不僅決定著組織工作的水平，而且關系到黨的形象，關系到黨的執政能力建設的成效和經濟建設、社會發展各項事業的成效。最近，黨中央在全國基層黨組織和廣大共產黨員中間發出深入開展“創先爭優”活動的號召，益陽市組織系統 “創建先進組織部門，爭當優秀組工干部”主題活動也全面開展，新形勢下加強組工干部能力建設，意義尤顯重要。結合南縣近年來的一些主要做法，就加強組工干部能力建設淺探如下。

一、我縣加強組工干部能力建設的主要特點和做法

近年來，縣委組織部以“兩個滿意”為目標，堅持把能力建設放在重要位置，持之以恒地加強自身建設，取得了較為明顯的成效。

1、理念創新，搭建組工干部成長平臺

縣委組織部創造性地提出 “政治上有盼頭、事業上有干頭、待遇上有想頭”的“三有”理念，讓組工干部“有為有位”。一是讓組工干部在政治上有盼頭。在提倡“甘為人梯”奉獻精神的同時，更多地讓組工干部切實感受到自己的進步和成長，自覺把繁重的工作變為實現自身價值、展示自身才華的舞臺。去年來，部機關先后有1人提任副縣長，1人提任鄉鎮黨委書記，2名“80后”女干部分別提任縣紀委常委、文化廣播電視旅游局副局長，還有1人進入部務會，3人在組室長的位置上壓擔子鍛煉，組織部門抓組工干部隊伍建設的成果得到了組織和廣大干部群眾充分認可。二是讓組工干部在事業上有干頭?！敖M織部不是休閑所，更不是養老院”，每一位組工干部都應當是想干事、能干事、干得成事的干部，都應當在組織部準確找到自己的位置，多方位得到鍛煉。通過實行定崗定責制度，明確了每位組工干部負責的具體工作，增加工作責任；建立每周工作小結和下周工作安排匯報制，明確工作思路和打算，做到條理清晰、忙而不亂；完善考核辦法，科學合理地設置組工干部考核目標，開動每一位組工干部頭腦，不斷更新工作思路和方法。三是讓組工干部在待遇上有想頭。積極創造條件，為組工干部爭取符合政策的待遇。同時，部領導高度重視人文氛圍建設，營造了一個嚴肅活潑、團結緊張的工作、生活環境，在組工干部婚禮生日等喜慶日子，一束鮮花、一條短信，讓大家感受到組織的關懷和溫暖，在繁忙的工作中體會到大家庭的溫馨舒暢，愉快地工作、生活。

2、載體創新，提升組工干部能力素質

為適應新時期加強黨的執政能力建設和黨的十七屆四中、五中全會對組織工作和組工干部提出的新要求，縣委組織部注重尋找有效載體，努力提高組工干部各方面的能力和水平。一是注重加強班子建設，不斷增強凝聚力和戰斗力。部務會成員把加強學習作為加強班子建設、推進組織工作、樹立組工干部形象的頭等大事來抓，健全完善了集體領導和個人分工負責相結合的工作制度。完善了部內議事、決策機制，健全了部務會議、情況通報、征求意見和班子成員之間談心等制度，增進了班子的團結，切實提高了班子凝聚力和戰斗力。同時，帶頭發揚求真務實的精神，緊緊抓住組織建設和干部工作的熱點、難點，經常深入一線認真開展調查研究，及時發現和解決基層工作中存在的問題。二是注重學習教育，努力提高組工干部隊伍的綜合素質。有計劃地組織學習王彥生、尹中強等先進典型的同時，組織到湖南省第一監獄接受警示教育，通過正面和反面相對比，引導組工干部思考討論深層次的問題，做到防微杜漸；采用聘請專家教授作報告、撰寫心得體會文章、鼓勵干部自學進修等靈活多樣的形式，切實提升學習效果，今年7月邀請省委黨校常務副校長、博士生導師徐晨光教授作了專題講座；部機關開展了“你薦書，我買單”活動，為每位組工干部購買了7本讀物，豐富了組工干部視野。這些貼近時勢、貼近生活、貼近工作實際的學習形式，受到了大家的歡迎，今年來，共舉辦專題講座2期，組工干部講課11次，撰寫心得體會、讀書筆記等文章58篇，發放書籍140余本。三是注重硬件建設，改善組工干部辦公環境。今年，投資5萬余元添置了電腦、打印機、傳真機、掃描儀等辦公設備；對“南縣黨務網 ”進行了改版維護，提高了業務工作的辦理效率和質量；對現有的桌椅、檔案柜等辦公設施進行了整修和更新，使部機關的辦公條件有了較大改觀。四是注重信息調研，提高組工干部總結提煉能力。建立了信息工作五項制度，即目標責任制度、上稿獎勵制度、重要專報信息約稿制度、信息工作聯系相關部門制度和定期通報制度，強化信息隊伍建設，整合信息資源，提高組工干部總結能力與寫作水平。今年來，向上級部門報送信息近300條，省級以上采用12條，省級采用60多條，市級采用150多條。其中《深入開展創先爭優活動要堅持“五抓”》等8篇文章被中國共產黨新聞網采用，《堅持科學發展 加速后發趕超》、《真情走在民心路上》被《湘組研究》刊載，《組織部門堅持科學發展應做到“三破三立”》等文章被益陽日報刊登，《關于我縣村級組織建設的調研報告》被市組部評為組織工作優秀調研成果二等獎，《關于南縣干部教育培訓工作的調查與思考》被評為三等獎。五是注重組工文化建設，提高組工干部拒腐防變能力。先后舉辦了羽毛球、乒乓球、籃球、演講和卡拉OK等豐富多彩的文體活動，在今年益陽市組織系統舉行的演講和羽毛球比賽中，部機關參賽選手分別捧回了演講比賽一等獎、二等獎，羽毛球男子單打第一名和團體第二名的榮譽。同時，重視和講求組工干部個人修養建設，結合“創先爭優”契機，開展了“五講五比，爭做表率”活動，鞏固提升了學習實踐活動和“講黨性、重品行、作表率”活動成果，組工干部自覺抵制外面不良風氣的侵蝕，積極參加健康向上的組工文化活動，堅定政治信念，做一個心胸坦蕩、謙虛謹慎、誠實守信的人。

3、機制創新，激發組工干部潛在動力

為使管理更加科學，縣委組織部從創新機制著手，制定出臺了一系列的規章制度，確保了各項工作落到實處。一是創新管理機制，進一步完善機關內部管理。近年來，部機關先后建立健全了一系列制度，包括《部務會工作職責》、《組室工作職責》、《會議制度》、《財務管理制度》、《接待制度》、《公文管理制度》、《保密工作制度》、《黨支部組織生活制度》等。同時，還相繼出臺《部長接待日制度》、《承諾制度》、《首問負責制度》、《過錯責任追究制度》等規章制度，使組工干部隊伍素質和組織工作水平得到不斷提高。二是創新聯系機制，進一步加強相互協調溝通。建立信息溝通交流機制，積極做好對上匯報、對下指導，暢通信息溝通渠道，采用各種有效的溝通方式，使信息反饋做到及時、準確；建立組工干部輪流領學制度，每月由各組室輪流安排人員授課，機關干部將自己認為對組織工作有促進、有參考價值的東西同大家一起交流，取長補短、互促互進；建立了調研信息報告相互“借腦”機制，遇到重大緊要的文稿材料，辦公室、研究室人員共同探討研究，進一步整合了人力資源和信息資源，實現工作效益的最大化。三是創新獎懲機制，進一步激發組工干部活力。制定和出臺了創新工作、信息調研、宣傳報道等一系列具體激勵政策，鼓勵組工干部結合工作實際，將一些新思維、新舉措、新理念及時應用于實踐當中，大膽開拓創新，及時總結提煉，充分展現自身才華，調動組工干部活力。2009年僅信息調研獎勵一項就發放獎金 6千多元，進一步激發了組工干部工作的熱情和活力。

總的來看，我縣組工干部隊伍主流是好的。特別是近年來，我縣組織部門采取有力措施抓自身建設，使組工干部隊伍政治業務素質得到明顯提高。一是思想政治素質比較高，有大局意識和全局觀念，執行政策比較堅決；二是文化素質相對較高，人員比較整齊，具備一定的組工專業基礎知識和技能；三是上進心和創新意識比較強，有甘于奉獻和自我犧牲的精神，工作作風比較扎實；四是紀律性和原則性比較強，能夠堅持公道正派，有較高的職業情操和職業道德，在社會上具有較好的公眾形象；五是工作創新的力度比較大，能夠較好地結合實際，既堅持推動工作不斷深化又注意協調各方面關系、保護好各方面的積極性。

二、組工干部能力素質方面存在的主要問題及原因分析

近年來，雖然縣委組織部在加強組工干部能力建設方面做了大量工作，取得了明顯成效，但與新形勢、新任務、新要求相比，有的組工干部在能力素質方面還存在一些差距和不足。盡管這些差距和不足僅僅是反映在個別組工干部的身上，但也會影響到組工干部隊伍的整體形象、影響到組工業務的深化創新、影響到組織工作服務中心效能的充分發揮。

1、創新意識不強。組織工作必須講政治、講政策、講原則，并且部分工作保密度高、程序性強，客觀上造成了一些組工干部按部就班、循規蹈矩的心理，面對新時期組織工作出現的新情況、新問題，習慣于用舊觀念、舊框框指導工作，創新意識不夠，新思路不多，不敢大膽地提出改革的措施和辦法，不愿也不敢在紀律允許的框架下越過“雷池”。

2、理論素養提升不夠。組織部門工作任務繁重，組工干部想多學些理論業務知識，但往往身不由己，工學矛盾突出。并且，現階段組工干部的業務培訓也沒有一套系統、規范和科學的培訓機制，重用輕培，導致部分組工干部出現了“知識恐慌”和“本領危機”，理論素養無法隨著形勢發展得到提升。

3、服務經濟發展的能力不高。長期以來，組織部門基于“來了就能干”的思維，習慣直接從黨群部門選調熟悉黨務、政工等業務的干部，而從經貿等部門進人相對較少，導致組工干部對經濟工作不熟悉，服務經濟發展的能力不強、質量不高。

4、工作激情不足。組織系統內部往往存在著提拔干部、解決職級憑資歷、看年頭、搞平衡的現象，致使一些組工干部產生了“論資排輩、輪流坐莊”的想法，感覺只要守好“攤子”、不出“亂子”、遲早都會有“位子”，提升能力的積極性、主動性下降，工作激情缺失。

三、加強組工干部能力建設的主要對策與措施

1、加強思想道德建設，夯實組工干部能力建設軟環境

“德才兼備，以德為先”，要結合當前的“講黨性、重品行、作表率”和“創先爭優”活動，切實加強組工干部思想道德建設。一是加強思想修養教育。深入開展“進組織部為了什么？到組織部干了什么？在組織部和人家比什么？”的大討論，教育引導組工干部自覺培養高尚的思想政治品格。繼續開展向王彥生、尹中強、杜洪英等先進典型學習活動，教育組工干部以先進模范為榜樣，不斷改造世界觀，牢固樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀，更好地造福人民。二是加強革命傳統教育。利用周立波故居、德昌公園、廠窖慘案紀念館等紅色資源，經常性組織組工干部接受革命傳統教育，認真學習革命先烈的英雄事跡和道德情操，使組工干部在思想上接受深刻的“洗禮”，提升黨性修養，三是加強廉潔從政教育。認真學習貫徹“兩個條例”和《四項監督制度》，經常開展反面典型的警示教育，教育廣大組工干部筑牢拒腐防變的思想防線，增強政治敏銳性、政治鑒別力。

2、加強業務水平建設，打造組工干部能力建設寬平臺

一是注重教育培訓。要組織組工干部學習黨的建設和組織人事工作等業務知識，廣泛涉獵市場經濟、公共管理、國際貿易、法律、現代科技、計算機、外語等知識，當前重點學習好創先爭優活動及《四項制度》的相關精神，做到業務 “?！薄⒅R面 “博”。同時，要改進創新教育培訓方法，通過邀請高校專家學者、上級部門領導、組織部門老同志專題講座，安排組工干部考察取經、學習培訓、跟班鍛煉，鼓勵以“5+1”、“8+2”方法自學等方式，以豐富知識、開闊眼界、增長才干。二是注重實踐鍛煉。一方面要完善干部到基層掛職鍛煉制度，選派優秀年輕干部到鄉鎮、企業掛職，讓干部在基層、在經濟建設一線、在艱苦環境中、在復雜形勢下經風雨、見世面，在實踐中掌握新知識，積累新經驗，增長新本領。另一方面要積極鼓勵干部特別是優秀年輕干部到基層一線，磨練成長。對在基層積累了豐富的實踐經驗、工作成績突出、得到群眾公認的年輕組工干部要大膽提拔到重要崗位，擔當重任。三是注重綜合培養。聘請法律、財稅、管理、科技等方面的專家學者定期進部講學，建立和實行組工干部輪流講課、撰寫調研文章、創新獎項等制度，切實提高組工干部的學習、思考、語言文字表達和經濟管理等綜合能力。實行部內組室間輪崗交流、內部多崗位鍛煉等制度，進一步加大交流、輪崗力度，大力開展崗位練兵，使組工干部全面了解熟悉組織部門工作業務，提高駕馭全局的本領和能力。

3、加強規章制度建設，構筑組工干部能力建設新機制

加強組工干部自身能力建設是一項常抓不懈的工作，是“創建先進組織部門、爭當優秀組工干部”的內在需要，為此必須建立健全組工干部能力建設的科學長效機制。一是建立組工干部能力建設測評機制。對組工干部能力建設的正確評價是全面了解組工干部能力的依據，可以探索建設能力測評機制，包括推行組工干部政治理論水平任職資格考試，經常性測評組工干部政治理論水平；推行能力結構測試，了解知人善任能力、調查研究能力、溝通協調能力、信息意識能力、開拓創新能力、創造性思維能力和學習能力等。二是建立組工干部競爭機制。要完善能力測評和民主測評制度，通過評議，對不能勝任現職的干部調離現工作崗位，另行安排適當工作，對能力突出、表現優秀的要破除論資排輩思想，大擔提拔使用，激發干事創業活力。要建立干部輪崗交流制度，特別是在同一崗位上從事干部工作時間比較長的同志，要適時進行交流，避免長期在同一崗位工作引起惰性，因老眼光、長期接觸與工作對象建立“私交”，影響對干部公正評價，影響到干部的正確使用。三是制定組工干部能力建設的監督制約制度。八小時之內建立健全學習、工作、作風等內部監督制約機制，加強對組工干部的管理考評。八小時之外要加強對組工干部生活圈、社交圈的監督管理，了解組工干部八小時以外的表現，發現不良的行為、作風苗頭，及時制止，把問題解決在萌芽狀態。

（中共南縣縣委組織部 曾小強）

良馬捕鼠 何如跛貓--選人用人怪相探析

古書中記載著這樣一個歷史故事：西漢名將霍去病，曾先后六次出擊匈奴，戰功顯赫，官至驃騎將軍，封冠軍侯。他有一個缺點，就是看不起朝中的文官博士。與霍去病同期為官的東方朔，時任太中大夫，是個名副其實的文官。他很不贊同霍去病對文官博士的看法。本想直截了當地把自己的意見告訴霍去病，又恐怕霍大人難以接受，反而自討沒趣。于是，他便發揮自己善于辭令、詼諧幽默的特長，旁敲側擊地對霍去病說：“干將英邪，天下之利器也，水斷蛟龍，陸斷馬牛，將以補屩（音juē，草鞋），曾不如一錢之錐；騏驥騄駬，天下之良馬也，將以捕鼠于深堂，曾不如跛貓！”東方朔這番話的大意是：干將莫邪那樣有名的寶劍，是天下非常銳利的一種武器，使用它在深水中可以殺死蚊龍，在陸地上可以殺死牛馬，但如果用它來補草鞋，竟然連一文錢買的錐子都不如；毛色青綠、日行千里的各種駿馬，都是聞名天下的寶貴之馬，但如果讓它們到深宅大院里去捉老鼠，竟然連瘸腿貓也不如。

近年來，隨著經濟社會地不斷發展，人才問題越來越受到重視，從中央到地方、從各級黨委政府到各類企業，都將人才問題擺在了更加突出的位置。我國的人才事業迎來了一個更加充滿生機的春天。然而，我們在選才用才、成長成才的道路上也出現了“良馬捕鼠”的怪象，沒有做到擇人任事，體現人盡其才。比如：英語專業的大學畢業生爭相當“村官”，碩士、博士忙著考公務員，機械制造廠招工必須持有國家承認學歷的大學本科以上文憑等等。我們不否認，在市場經濟的大背景下，就業形勢還很嚴峻，多元化的市場需求導致了多元化的就業，但是，良馬捕鼠何如跛貓？人各有能，善用人者無棄人，不善用人者棟梁之材不如炊餅武大。因此，選才用才和人才本身必須以高度負責的態度，精心擇人任事，務使人盡其才，千萬不可錯位。否則，“良馬捕鼠”的怪象就很難絕跡；人才無用的怪事就很難避免；有人沒事做，有事沒人做的怪圈就很難跳出。那么我們該如何避免這種怪相的發生呢？

量體裁衣?！傲矿w裁衣”理論蘊含的道理非常簡單，簡而言之就是“只有適合的才是最好的”。百業有分工，人才各不同。我們在選人用人方面應該根據崗位特點、工作性質等細化選材標準和要求，不能一刀切。機關也好，企業也罷，在選用人才方面都應多一點辯證思維，少一點形而上學。事實已經證明，并將更加雄辯地證明，高學歷并不一定代表高水平、超能力，黨政領導干部未必都需要具備博士學位，即使是資深博士也未必都適合當黨政領導干部；文官未必都能當武將，武將也不一定都能當文官；適合中專、中技生干的事，本科生、研究生未必能干好。什么崗位就用什么樣的人，不能造成“高不成、低不就”的局面。一個只適合做基礎財務工作的人，讓他擔任財務總監，必定是漏洞百出。一個具有全面管控能力的人，卻讓他做一般事務性工作，就造成了人才浪費，甚至是人才流失。“量體裁衣”理論蘊含的另一個道理就是“用人不能盲目追高”，企業發展到什么程度，才需要什么樣的人才，而不是只要覺得是人才就引進，也不管適合與否。因此，解決“怎么用人”的問題關鍵是要量體裁衣，量才錄用，方能體現人盡其才，實現“雙贏”。

良禽擇木而棲。各行各業都需要人才資源。因此，只要找好真正適合自己的就是最好的。所謂“識時務者為俊杰”。優秀的人才應該選擇能發揮自己才能的好單位，好崗位，應看清在哪才能使自己的聰明才智得到最大程度的發揮。比如，大學畢業生不能因為就業壓力大，社會競爭激烈，就“饑不擇食、慌不擇路”，“曲線就業”。別人當村官你也躍躍欲試，別人報公務員也趨之若鶩，應該冷靜分析自身特點，興趣愛好，實事求是，適則取，不適則舍，從長遠設計自己的職業生涯規劃。人力是放錯位置的人才。所以，在找工作的時候一定要把自己放到那個讓你成為人才而不是人力的職位上。當然，前提是你要知道自己究竟想做什么、究竟適合做什么。世界上最大的悲劇莫過于有太多的年輕人從來沒有發現自己真正想做什么。騎驢找馬固然沒錯，可是，并非隨便找一頭驢就能找到千里馬。所以，解決“我為誰用”的問題一定要堅持良禽擇木而棲。

天生我材必有用。三百六十行，行行出狀元，人人都有自己的才能，或多或少、或大或小，這都是屬于自己的本領。人無完人，也不存在絕無用處之人。重要的是如何展現自我，如何在機會來臨時候，毫不遲疑，鼓起勇氣抓住它，一步步向成功靠近?！叭酥袑W也，猶木之有枝葉也”。只要不荒棄所擁有的特長，努力學習它，將它融化為自己的一部份，你就算有一技之長。只要用你特有的處世方法去展現自己，用你的能力讓人對你“另眼相看”，何愁“英雄無用武之地”？籠統地說“大學本科以上”的畢業生均為“良馬”，也許難免“拔高”之嫌。但說其中大多數相當于“良馬”大概不算為過。眼下，社會各方面都特別關心青年人才的成長成才，環境很好，氛圍很濃，所以，廣大青年朋友應該銘記“立大事者，不惟有超世之才，亦必有堅韌不撥之志”，抓住這個大好時機，大膽創造、勇于創新，不要害怕創造中的失誤，不要急功近利，不要用世俗的眼光看待你的人生，換一個角度去尋找自己的人生焦點，展現自我，合理規劃好自己的職業生涯，默默堅守，為之奮斗，終將成功。請相信，天生我材必有用。

中共常德市直屬機關工作委員會 王建喜

從民調結果看深化干部人事制度改革

日前，中組部新聞發言人發布了2010年組織工作滿意度民意調查結果：對組織工作總體評價的滿意度為75.17分，比上年提高1.34分；對組工干部評價的滿意度為75.54分，比上年提高1.13分；對干部選拔任用情況的滿意度為72.92分，比上年提高1.63分；對防止和糾正用人不正之風工作的滿意度為71.81分，比上年提高1.46分。這是在2009年比2008年提高的基礎上，滿意度各項主要指標又一次全面提高。

“歷覽古今興衰事，成敗得失在用人。”如何選人用人一直是社會關注的熱點、干部群眾議論的焦點。選好人用好人更是組織部門樹立自身良好形象的要點，社會進步、人民幸福、國家富強的關鍵點。不斷深化干部人事制度改革，拓寬選人用人視野，提高選人用人公信度是組織部門必須常抓不懈的一項重要任務。結合到具體的干部人事工作，筆者認為應該在以下三個方面下功夫：

公開是提高選人用人公信度的前提條件。要堅持“適時、適度”的原則，推進干部工作信息公開。要倡導“陽光責任操作”，確保干部選拔任用的初始提名權陽光化、責任化。要不斷擴大民主推薦和民主測評的群眾參與范圍，將人民群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權落到實處，切實以民主的廣度來提高選人的公開度，以民主的深度來提高用人的準確度。

公平是提高選人用人公信度的關鍵所在。這次的民調結果顯示，受調查者對“從基層一線選拔干部”成效的認可度對比去年提高了27.4個百分點，對“競爭性選拔干部”成效的認可度比去年提高了8.9個百分點。因此，要針對干部群眾對從基層一線選拔干部、公開選拔競爭上崗等改革措施認可度比較高的實際，進一步加大從基層和生產一線遴選干部力度，把目光更多地投向基層，形成來自基層的黨政干部選拔培養鏈；進一步加大競爭性選拔干部工作力度，規范公開選拔和競爭上崗，完善差額選拔方式，堅持“干什么考什么”，切實做到不單靠考試取人、不單憑演講取人、不單以票數取人，真正實現多中選好、好中選優、優中拔尖。

公正是提高選人用人公信度的重要保證。在認真抓好中央下發的干部任用“四項監督制度”貫徹落實的同時，繼續加大對跑官要官、買官賣官、拉票賄選等行為的打擊力度，真正以咬住不放、鍥而不舍的韌勁，以踏石留印、抓鐵有痕的狠勁，以最無畏的勇氣、最堅決的態度、最有力的措施，同用人上不正之風進行不懈地戰斗。（天天牙齒曬太陽）

第四篇：加大競爭性選拔干部力度_調查問卷

《加大競爭性選拔干部力度》 課題調查問卷

填寫說明：

⑴本問卷所列的競爭性選拔主要指公開選拔、競爭上崗及公推公選等。

⑵選擇性問題請將所選答案的序號填寫在題目后的括號內（也可直接在相關選項的序號上打“√”），開放性問題請直接在橫線上填寫。

1、您在單位的身份是（）。

A、領導班子成員B、中層干部

C、一般工作人員D、“兩代表一委員”

2、從我縣實際情況看，您認為競爭性選拔產生的干部（主要指公開選拔、競爭上崗）應該占全年提拔領導干部總數的多大比例為宜（）。

A、15%以下B、30%左右

C、50%左右D、50%以上

3、您認為競爭性選拔干部應該多長時間一次（）

A、一年兩次B、一年一次

C、兩年一次D、三年一次

4、您認為競爭性選拔干部范圍應該在（）進行

A、本單位本系統本行業符合條件的人選

B、本單位本系統本行業以外符合條件的人選

C、范圍越廣越好

5、您認為競爭性選拔干部對象應該擴大到（）

A、股級干部B、科室、站所負責人

C、副科級干部D、正科級干部

6、您認為參加競爭性選拔干部的條件是什么？（可多選）

A、具有基層工作經歷B、考核結果為稱職以上

C、大專以上文化程度D、其他（請注明）

7、從實際看，您認為應該更多地開展下列哪種競爭性選拔干部方式（）。

A、公開選拔B、競爭上崗C、公推公選

D、其他（請注明）

8、您認為競爭性選拔干部應該經過哪些選拔程序（）

A、筆試B、面試C、先筆試后面試D、先面試后筆試

9、您認為競爭性選拔干部筆試應該考哪些內容？（）

A、行政能力測試B、所要競爭崗位的業務知識C、其他

（請注明）

10、您認為競爭性選拔干部面試應該怎么更科學？（）

A、演講面試B、現場答題C、結構化面談D、無領導小組討論E、其他（請注明）

11、您認為哪些人擔任競爭性選拔干部面試的評委更合適？

A、縣四大班子領導B、省市面試專家C、各單位推薦產生的評委D、其他（請注明）

12、您認為如何提高民主推薦、民主測評的科學性和真實性？（可多選）

A、會前公開干部信息B、會議無記名投票推薦C、當場計票公布推薦結果D、其他（請注明）

13、您認為如何提高面試的科學性和真實性？（可多選）

A、嚴格實行回避制B、當場打分亮分C、應結合考核結果打分D、其他（請注明）

14、你認為推進競爭性選拔干部工作重點應是

A、使競爭性選拔干部經?；?、制度化、規范化

B、按照“干什么、考什么”原則，改進筆試、面試方法

C、建立和推行差額選拔干部制度

D、放開競爭性選拔的條件，讓更多的人參與競爭

E、其他（請注明）

15、您對推行差額選拔的看法？（可多選）

A、全面推行差額推薦、差額考察、差額醞釀

B加大差額票決的探索力度

C適當擴大差額比例

D差額比例不能過大

E、推行差額選拔應慎重，可能帶來新的矛盾

F、推行差額選拔成效一般，實際意義不大

G、其他

16、您認為哪種情況適合采取競爭性選拔辦法？（可多選）

A、選拔所有崗位人選

B、選拔黨政正職人選或擬任人選

C、選拔黨政領導班子副職人選或擬任人選

D、選拔配備年輕干部、女干部、黨外干部、少數民族干部 E、從大學生村官中定向選拔鄉鎮領導班子成員

F、其他

17、你認為提高競爭性選拔干部公信度和群眾滿意度最需要解決的是

A、擴大民主，特別是要注重提高競爭性選拔干部的質量和效率

B、加大競爭性選拔干部工作信息的公開化和透明度

C、加大競爭性選拔工作的宣傳，擴大群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權

D、加大競爭性選拔干部的監督，形成風清氣正的用人環境E、其他（請注明）

18、您認為，競爭性選拔干部工作的成效主要是（）。（可多選）

A、體現了民主、公開、競爭、擇優的原則

B、擴大了選人用人視野，促進了優秀人才脫穎而出

C、提高了干部選拔工作的科學化水平

D、推進了干部交流，盤活了干部人才資源

E、樹立了正確的選人用人導向，激發了廣大隊伍生機與活力 F、有效落實了群眾在干部工作中的“四權”，防止選人用人上的不正之風

G、擴大了群眾參與度，提高了選人用人的公信度

H、其他：

19、您認為，目前競爭性選拔干部工作存在的主要不足是（）。（可多選）

A、思想認識不到位

B、選拔程序不夠規范

C、考試測評內容及方法手段不夠科學

D、考試與考察缺乏有效結合E、群眾參與度不高

F、公開選拔隨意性大，沒有實現常態化

G、有份量的重要職位公開選拔少

H、報考資格條件設定不夠科學

I、公開選拔面向的范圍不夠合理

J、其他：

20、您認為，進一步完善競爭性選拔干部工作，需要采取的主要措施是（）。（可多選）

A、加大公開選拔力度，擴大公開選拔范圍

B、加強對考試測評工作的宏觀指導

C、加大領導干部考試測評題庫的建設力度

D、認真開展職位分析，合理確定報名人員的資格條件

E、堅持“干什么考什么”，提高考試測評的針對性和科學性 F、堅持組織考察與考試測評并重，加強和改進考察工作 G、堅持綜合比較、擇優任用，不簡單以考分取人

H、推進省、市、縣聯合公開選拔，提高效率，降低成本 I、競爭性選拔干部經?；⒅贫然⒁幏痘?/p>

J、其他：

21、您對完善競爭性選拔干部工作還有哪些意見和建議？（如內容較多，可另附紙。）

A、競爭性選拔方式方面：

B、參與競爭的資格條件方面：

C、考試測評內容方面：

D、方法技術方面：

E、選拔效率與成本方面：

F、考試與考察相結合方面：

G、公開選拔工作常態化方面：

H、其他方面：

第五篇：激發干部干事創業動力

加強新形勢下的干部動力機制建設，必須堅持以科學發展觀為指導，按照以人為本的要求，抓住改進激勵方式、完善激勵機制、增強激勵實效等關鍵環節，進一步更新干部動力理念，建立健全干部培養提升、考核評價、選拔任用等機制。

近年來，武漢市武昌區委大力倡導干事創新文化，以構建促進干部干事創業的動力機制為主線，著力發揮各級領導

干部在引領武昌科學發展中的骨干作用，取得明顯成效。

堅持以德為先，建立引領示范機制

干部的基本職責就是干事。有德無才，培養使用；有才無德，限制使用。以黨性修養和作風養成為主要內容，扎實抓好領導干部的理想信念、根本宗旨、民主集中制和勤政廉政教育。一是以經常性教育培養“德”。堅持正面教育、集中教育、典型教育和警示教育，幫助廣大干部明確德的內涵、遵循德的要求、恪守德的底線，注重從履行崗位職責、完成急難險重任務、關鍵時刻表現、對待個人名利等方面考察干部的德，從政治品質和道德品行等方面完善干部德的評價標準，從而自覺堅定政治信仰、加強職業操守、提升人格魅力。二是以務實性作風踐行“德”。堅持和完善處以上干部聯系企業、聯系項目、聯系社區、聯系困難群眾制度，普遍開展“書記大接訪”活動，問政于民、問計于民、問需于民，切實抓好發展這個第一要務，履行好維護穩定這個第一責任。三是以制度性建設弘揚“德”。建立“政民互動”、新聞監督報道研討講評等制度，主動接受監督，及時改進工作。推進政府流程再造和審批制度改革，降低行政成本，提高服務效能。評選創新項目，宣傳特色工作，激發創新熱情，增添工作活力。

堅持培訓鍛煉，建立能力提升機制

學習是領導干部健康成長、提高素質、增強本領、不斷進步的必由之路。以推進學習型黨組織、學習型干部創建活動為抓手，著力加強干部隊伍的能力建設。一是創新培訓方式。積極選送干部參加上級調訓，開闊工作視野。推行“五個一”的教學模式（即：熟讀一本新書、撰寫一篇論文、提交一份案例分析、集中一次研討、參加一次學習考察），綜合運用案例式、研討式、體驗式、情景式等教學形式，體現綜合效益。開辟網絡黨校，倡導在線學習，推薦優秀書目，展示學習心得，營造崇尚學習、善于學習、以學為本的濃厚氛圍。二是倡導有效思考。通過區級領導領題調研、中心組聯組研討等方式，建立并落實領導班子務虛制度，引導干部圍繞影響和制約科學發展的突出問題、領導干部黨性黨風黨紀方面存在的突出問題以及人民群眾反映強烈的突出問題，加強調研，理性思考，在思想交鋒、觀點碰撞中達成共識，理清思路，創新舉措。三是突出實踐鍛煉。在選派干部到上級部門、大型企業、維穩一線、困難鄉村掛職鍛煉的同時，尤其注重在事關區域經濟社會發展的重點項目中鍛煉干部。

堅持實績考核，建立綜合評價機制

科學評價干部、合理使用干部，對于引導干部樹立正確的價值取向、保持旺盛的工作激情，具有極其重要的導向性作用。一是增加干事權重。在考核對區管干部進行綜合評價的基礎上，增加了“踐行干事、創新文化”專項測評，從干(來源：公務員在線 http://www.tmdps.cn）事進取精神、干事能力、干事實績等三個方面進行評價，使區管干部自覺忠實履職、著眼干事創新、追求爭先進位。二是堅持群眾標準。把單位與社區、工作與生活、日常與年終考核考察結合起來，賦予黨代表、人大代表和政協委員對領導干部的督察權，吸納一定比例的群眾代表參與民主測評，隨機訪談服務對象進行民意調查，使區管干部做到對上負責與對下負責的統一。三是強化成果運用。區委充分運用綜合考核評價結果進行分類定等，主要領導對重點單位、重點對象考核情況進行講評，既鼓勵又提醒。去年，依據考核結果，對2名正處級干部評定為不稱職等次，將1名副處級領導干部改任為非領導職務；對7名作風消極、工作懈怠、績效較差的干部進行了誡勉談話；對一批考核工作排位靠前的單位和個人進行了表彰和獎勵；建立健全促進科學發展的考核評價機制，力求考核手段現代化、標準客觀化、過程民主化、程序規范化、評價主體多元化。堅持民主公開，建立選拔任用機制從深化干部人事制度改革入手，努力推進干部選拔任用工作的科學化、民主化和制度化。一是堅持競爭性選拔干部。采取“雙推雙考”、競聘上崗等方式，選拔了3名街道辦事處主任和5名區管副職領導干部。機關中層干部任用，普遍推行競爭上崗方式。二是堅持民主性推薦干部。進一步健全和完善區委全委會推薦提名重要干部人選制度，經全委會推薦建立了《黨政正職后備人選名單》。在這次政府機構

改革相關領導班子調整配備中，向全委會成員發放《干部任用建議表》，廣泛聽取意見和建議。結合考核，采取非定向推薦提名方式，建立了正處級、副處級、正科級三個層面的后備干部庫。三是堅持公平性激勵干部。注重憑實績使用干部，對目標任務和承擔急難險重工作完成較好、評先評優次數較多、市級相關對口部門認可度較高的優秀干部，予以提拔或交流到重要崗

位。對長期在基層工作的“老實型”干部、不善張揚的“本分型”干部、不計得失的“奉獻型”干部給予關愛和激勵。

激發干部干事創業動力