第一篇：關于完善基層稅務干部廉政建設的思考

關于完善基層稅務干部廉政建設的思考

基層稅務干部廉政建設是黨風廉政建設的基礎組成部分。基層稅務干部廉政形象事關稅收事業大局，加強我們干部的廉潔自律，對改善征納關系，維護我們在納稅人中的威信，具有特別重要的意義。

一、基層稅務干部廉潔從政主要問題

近年來，隨著基層黨風廉政建設工作不斷加強，我們稅務干部廉潔從政意識也在不斷提高，日常行為也有很大規范，但也應當看到，目前隨著農村社會利益多元化，極個別稅務干部在廉政建設上出現了一些情況，我們在進一步完善和規范干部廉政建設還存在著一些亟待解決的問題。

（一）基層干部廉潔自律意識還不夠強

總認為自己是一名普通的稅務干部，平時的權力也不大，不會犯錯誤，廉潔自律是領導干部們的事，反腐敗應該從領導干部抓起，基于這些想法，不知不覺會放松對自身的要求，在社會上一些不良風氣的影響下，黨性觀念、紀律觀念淡化，廉政建設思想意識不夠堅定，思想搖擺。從而出現大錯不犯，小錯沒關系的心理，有可能走上了違法違紀的道路。

（二）對干部廉潔從政行為監督還不夠有力

由于廉政問題涉及隱蔽性，監督手段少監督效果不佳，是對干部廉潔從政監督上存在的普遍問題。比如在大會上、民主生活會上講成績的多，談問題的少；講稅收業務工作的多，談思想行為的少；講集體事體的多，談個人存在問題的少。有的批評監督也是避重就輕，避實就虛，往往是自我批評談情況，相互批評提希望。有的監督有點束手無策，有的很難劃分，小打小鬧時放之任之，等到發展成風時，影響了工作，又無所適從。

（三）對不規范行為管理和懲處還不夠嚴

基層稅務干部管理有一定的難度，但管理者也有危難心理，有的事情單位里面聽到一些風聲，但沒有十足的證據，對不廉潔的行為只能捂著、蓋著或“攬過”，出現了不廉政的小問題，有的基于自身考慮，往往是大事化小，小事化了，處理的不夠嚴肅，更談不上對失職進行責任追究。

三、完善基層干部廉政建設的建議

加強基層干部隊伍建設是促進稅收事業全面發展的迫切需

要，是完成稅收任務的根本保證。只有治好隊，才能收好稅。加強干部廉政建設，結合干部隊伍現狀，建議采取“一二三四五”工作舉措，著力加強基層干部隊伍建設。

（一）堅持一個思想。必須堅持以人為本的思想。廣大基層稅務干部承擔著國家稅收征管的重要職責，做好基層稅收工作，必須建立一支適應新形勢需要的基層稅務干部隊伍。基層稅務部門必須充分認識加強隊伍建設的重要性，通過大力加強隊伍建設，使廣大稅務干部牢記“聚財為國、執法為民”的工作宗旨，增強依法治稅規范行政的意識，提高抵制腐敗行為的自覺性，在稅務系統形成愛崗敬業，公正執法、誠信服務、廉潔奉公的良好風氣。

（二）加強兩個重點管理。一是加強重點人員管理。如一把手、管理人員、一線人員等重點人員，直接負責納稅審批、稅收檢查、納稅人認定等工作，他們手中有一定權力，如果不嚴格管理，就容易犯錯誤。二是加強重點崗位管理。針對權力集中的崗位、要害崗位和特殊崗位，應建立健全各項管理制度，重點管理，對各崗位工作情況應定期不定期開展檢查和督察，深入推行稅收執法責任制和稅收執法過錯責任追究制，確保不發生任何問題。

（三）完善三項機制。為增強隊伍的活力，應進一步健全和完善三項工作機制。一是完善崗位機制。實行以職定崗，以崗定責，并把政治表現、工作完成情況等與本人經濟利益掛鉤。這就促使干部既要干好本職業務工作，又要遵守職業道德紀律。二是完善激勵和競爭機制。在實際工作中，對工作表現突出的干部、好人好事應給予肯定、獎勵和表揚，激發干部學先進、趕先進的自覺性。三是完善監督機制。建立健全權力監督機制，加強綜合監督網絡建設，層層簽訂黨風廉政建設責任狀，抓好落實，明確責任，使干部自覺接受約束，不犯錯誤或少犯錯誤，對存在苗頭

性問題應及時進行教育糾正，對群眾反映強烈和已經發生的問題堅決按紀律處理。同時強化納稅人監督，廣泛征求納稅人的意見和建議。

（四）實現四個轉變。一是由片面管理向綜合管理轉變。基層單位領導要克服重管稅輕管人的片面思想，不僅要帶領大家做好稅收各項工作，還應加強對大家思想和工作現狀的了解，隨時掌握情況，因人制宜做好思想工作，確保稅收任務完成與隊伍安全雙重并進。二是由被動管理向主動管理轉變。應把人員管理作為重要工作常抓不懈，增強管理的自覺性和主動性。堅持做到防患于未然，加強預防工作，從源頭上遏制問題發生。從對干部高度負責的愿望出發，搞好預防職務犯罪工作。三是由靜態管理向動態管理轉變。經常深入實際，掌握大家的思想變化情況，及時發現苗頭性問題。尤其是對容易犯錯誤和曾犯過錯誤的同志，要有針對性地實施跟蹤管理。四是由制度化管理向親情化管理轉變。在強化制度對人約束的同時，充分發揮思想政治工作的作用。做人的工作應動之以情、曉之以理；對有實際困難的干部，鼎力相助，排憂解難。

第二篇：關于加強基層稅務分局廉政建設的幾點思考

關于加強基層稅務分局廉政建設的幾點思考

基層稅務分局處在稅收征管的第一線，天天接觸納稅人和群眾。他們的作風如何，直接關系黨的路線方針政策的落實，直接影響稅務機關在人民群眾中的形象。長期以來，廣大基層干部吃苦耐勞，扎實工作，為推進改革、促進發展和維護穩定作出了重要貢獻。

一：在強化稅收中心任務的同時，要正確處理好稅

收廉政建設的關系。

基層稅務分局廉政建設必須首先認真貫徹執行各項稅收方針政策，緊緊圍繞依法治稅這項中心工作來開展，原創：http://www.tmdps.cn/充分發揮稅收的各項職能作用，強化服務意識，以法治、公平、文明、效率的原則確立正確的發展方向和目標，促進稅收工作任務的全面完成，真正地服務于社會經濟的需求，適應改革潮流，為地方經濟的發展做出積極的貢獻，并正確處理好稅收收入指標任務與依法治稅的關系。

二：在強化依法規范征管的同時，既要有法制意識，又要有廉政意識。

在日常稅收工作中要做到如下幾點：一是強化法治意識，加強稅收征管。將法治意識灌輸到基層每一位稅務干部，將依法誠信納稅觀念深入宣傳到每一位納稅人，認真開展調研分析，加強稅源變化監控和稅收管理；二是強化規范化建設，提高征管質量。從加強管理基礎入手，更新管理方式、法治措施、效率機制、服務意識和責任觀念，借助現代信息化和傳統的精細化管理手段，建立完善的、操作性強的稅收征管新機制，把信息化建設與征管規范化相結合，以信息化建設的不斷完善促進稅收征管的不斷規范化；三是配套制度建設，健全責任制，落實崗位職責，強化服務體系的優化，切實加強稅收征收管理和內部行政管理。

三：在鼓勵創新發展的同時，要根據實際情況，因地制宜。

創新發展是一個單位和部門永保旺盛斗志的一個重要因素，一方面，基層稅務分局的建設要以創新的精神應對出現的新情況、新問題。經濟發展和改革的潮流帶來許多客觀環境新的變化，稅務系統基層建設工作不能沉溺于舊的思維方式和管理方式，必須適應地方經濟發展趨勢，原創：http://www.tmdps.cn/超前地、創造性開展工作；另一方面，基層的各項建設要從工作實際出發，分析實際情況，解決實際問題，有針對性地制定工作措施，總結實際經驗。因地制宜，開展創新工作，以上兩個方面必須相互兼顧。

四：搞好廉政建設，主要是強化干部隊伍建設。

首先，加強基層領導班子建設，強化從嚴治隊的核心作用。基層領導班子應以提高執政能力，促進稅收管理為目標，加強思想作風建設，增強組織團結，優化知識結構，更新管理理念，提高凝聚力和戰斗力；其次，加強基層稅務干部政治思想教育和職業道德教育，提高稅務干部的政治理論水平，引導稅務干部不斷改進世界觀、人生觀，以良好的職業道德素養從事稅收工作，實現個人價值與社會價值的結合；第三，加強基層稅務干部業務培訓和綜合素質的提高。要經常組織稅務干部廣泛開展學習理論、學習業務、學習法律、學習計算機知識的活動，鼓勵在職干部參加各種學習培訓；加強輪崗交流，提高干部業務技能；第四，加強基層稅務干部隊伍的規范化管理。嚴格紀律，綜合考核，把干部的個體利益與基層機關利益結合起來，激勵干部為基層建設獻計獻策，做出更大的貢獻。

五：加強黨風廉政建設，促進稅收執法工作的純潔。

一是提倡廉潔從稅，深入開展廉政教育宣傳。結合政治思想學習，利用正反兩方面的典型事例，通過多種宣傳渠道和形式進行教育；二是健全廉政制度。公開稅務干部廉潔自律有關規定，推行稅收執法責任制，加大違反規定的責任追究力度，約束和規范稅收執法權與行政管理權的運用；三是主動接受社會和納稅人的監督，通過聘請廉政義務監督員、開通檢舉熱線、參加行風評議等方式接納各種渠道的意見，制定整改措施。

對于整個稅收事業來說，基層是稅收征收管理的基礎，落實依法治稅戰略的前沿，提供納稅服務的直接窗口，是稅收事業跳動的脈搏；對于稅務干部個體來說，基層又是培養人才、鍛煉人才的搖籃，是向社會展現國稅精神風貌的窗口，我們只有進一步加強基層建設特別是廉政建設的步伐，才能保證稅收各項工作上層次，上臺階。

零度先生

第三篇：加強基層稅務干部隊伍建設的思考

加強基層稅務干部隊伍建設的思考

黨的路線、方針、政策以及上級局的工作思路，國家的稅收政策都需要基層稅務干部去落實。基層稅務干部隊伍素質的高低，不僅影響著整個稅務干部隊伍形象的優劣,而且關系到稅收工作大局的成敗。基層建設抓實了，整個稅收工作就有了生機和活力。所以說，加強基層稅務干部隊伍建設是新時期做好稅收工作的基礎，是推進依法治稅的關鍵環節，是實現稅收管理現代化的戰略舉措，是落實科學發展觀和稅收法治觀的必然要求。

目前，基層干部隊伍建設發展不平衡，個別稅務干部思想工作中存在一些不容忽視的問題。一是思想上有“惰政性”。有的感到船到碼頭車到站，把工作崗位當作度日養老的港灣；有的認為工作已經跨入了先進，獲得了榮譽，沒有向更高目標努力奮斗的動力。表現在工作上則是，敷衍應付“不求無功，但求無過”。二是工作上有“隨意性”。有的干部工作馬虎，有的業務不精，有的執法不嚴，執法隨意性較大。三是方法上有“簡單性”。只是聽聽匯報，翻翻材料，對納稅人缺乏耐心。執法不講法，工作方式簡單粗暴。四是學習上有“應付性”。有的不重視業務學習，有的忽視理論學習，有的學習理論不聯系實際，照本宣科，滿足于一知半解，忙于事務，忙于應酬。五是廉政上有“僥幸性”。在企業吃拿卡要報的問題不能得到有效遏制。這些問題不同程度制約著干部隊伍的建設，制約著稅收事業的深入發展。需要我們采取有效舉措，切實加以解決。

一、樹立三種意識，解決思想問題

1、樹立法制意識。一是樹立征收管理就是執法的觀念。稅務機關的職責就是執行國家稅收法律法規，就是依法實施稅收管理事務，也就是執法。只要堅持有法必依、執法必嚴、違法必究，就能實現稅收的各項職能作用，就能實現稅收管理的效能。所以，廣大基層稅務干部要牢固樹立稅收就是執法的觀念，才能嚴格規范和控制稅收執法權力。二是樹立規范執法就是自我保護的意識。隨著檢察部門反瀆職工作力度的加大和公民法治意識的提高，規范稅收執法不僅是稅收工作的需要，也成為防止職務犯罪、保護干部的重要措施。讓大家明白“今天工作不規范，責任不到位，明天就可能瀆職犯罪”，經常舉行各種講座和警示教育，使廣大稅務干部保持警鐘常鳴，在行使稅收征收管理職權時做到“法”字當頭，隨時審查行為的合法性、公正性。三是樹立法律至上的信念，高度重視執法程序，堅持嚴格執法、規范稅收法律秩序。

2、樹立服務意識。優質服務是稅務機關應盡的義務，是稅務工作者履行職業道德規范的重要體現，同時也是納稅人依法享有的權利。現實中卻有一些稅務干部“官本位”思想嚴重，不能擺正自身與納稅人的關系，不接受納稅人的建議和監督，甚至以權謀私，完全背離了社會主義國家公務員的政治行為規范，損害了國稅的形象，惡化了征納關系。只有牢固樹立執政為民和為納稅人服務的意識，轉變工作作風，切實為廣大納稅人的根本利益而禪精竭慮，忠于職守，才會贏得社會各界的信賴和支持，國稅部門在人民心目中的形象就會得到改善和加強，國稅工作才能更有效率，國稅事業才能得到永續發展

3、強化責任意識。稅務干部作為依法行使國家稅收權力，執行稅收公務的人員，在社會生

活中負有特殊的使命，是國家稅收工作的領導者、組織者和執行者。國稅干部的各種行政行為不僅僅是個人行為，而是直接代表國家和政府。國稅干部能否擔負起黨和人民賦予的重任，做好各項國稅工作，關鍵就在于國稅干部是否具備責任感和使命感，克盡職守，忠誠為民。強化責任意識是推動國稅作風建設的重要途徑。抓作風建設首要的問題是抓人的作風建設，核心在于強化責任意識，必須通過思想政治教育和職業倫理教育，提高其權力責任意識，從而使稅務人員形成愛崗敬業、忠于職守、清正廉潔、克己奉公的良好思想作風和工作作風，推動國稅機關作風的改進，切實建立廉潔、勤政、務實、高效的責任型國稅干部隊伍。

二、強化學習培訓，解決能力問題

21世紀是一個以知識為主導的時代，知識的擁有程度以及新知識的獲取能力將成為決定一個組織乃至一個國家前途命運的重要因素。當前，稅務部門在稅收工作中遇到了不少新情況和新問題，需要廣大稅務人員不斷學習新知識才能加以應對和解決。從目前情況來看，很多基層稅務干部自我學習意識不強。基層干部隊伍的整體素質跟不上稅務機關各種改革的步伐，不能適應經濟社會發展的需要。全面提升基層稅務干部隊伍素質，要從以下幾方面入手。

1、增強學習的自覺性。每位稅務干部，都要清醒地認識到面臨的挑戰，要明白，過去的知識不能勝任明天的崗位，因為今天是知識經濟時代，是知識更新快速的年代，如果我們不學，就意味著被時代所淘汰，正是不學則退的道理。因此，我們每一個基層干部一定要高度重視，千萬不能有抱著鐵飯碗的思想，政府要精簡，行政要講究效率，終將產生機構改革的動真格，迎接未來唯一的方法就是不斷學習。要樹立“干一行、愛一行、學一行”和“終身學習”的意識，自覺投入到各種學習活動中去，堅持不懈地充實和提高自己。才有把握迎接未來的改革和變化。

2、提升培訓效果。當前，稅務系統能力建設的主要途徑是培訓，的確，培訓是提高個人能力的重要途徑，也是國家投入財力來解決稅務干部整體素質的方法，但是，我們卻常常重視培訓本身而輕視了培訓結果的驗收和運用。要切實增強干部培訓的生命力。一是干部培訓必須有周密具體地計劃。基層局應根據上級局的培訓計劃，結合本局實際情況，在充分考慮到保證中心工作不受影響的前提下，緊緊圍繞稅收工作實際需要,兼顧組織需求、崗位需求、個人需求,認真做好本培訓工作的長計劃短安排，按進程、分階段，按類別、分層次，多渠道、全方位地開展培訓學習,以保證培訓收到良好效果。二是干部培訓必須緊密結合實際工作需要。稅務干部培訓的根本使命就是通過培訓來提升稅務人員的綜合素質，從而實現稅收征管、稽查工作優質高效之目的。因此，培訓應立足一個“實”字，講求一個“活”字，突出一個“做”字，切忌流于形式。首先，培訓內容求“實”。堅持以解決具體工作崗位的實際問題特定需求為導向。其次，培訓方式選擇求 “活”，強調實際演練，鼓勵合作、參與意識，調動參與積極性，在互動中實現教學相長。第三，崗位操作求“績”。每次培訓都要力求解決崗位工作操作過程中出現的疑難雜癥和實際問題，改善培訓后干部崗位工作沒有起色的現象。三是干部培訓必須與考試考核掛勾。稅務人員學習動力的大小與與稅務機關領導及相關管理部門評價、使用、獎懲稅務人員的標準、方法密切相關。因此，要提高培訓效果，首先應完善科學有效的稅務人員考核體系，要最大化地使用考核激勵手段。

3、重視個人日常提高。國家對個人培訓的投入始終是有限度的，而且每個人年年培訓的現象不可實現性，因此，提高個人能力的最有效方法，也最簡單的途徑是自我學習和在工

作中的不斷磨練自己，努力把學到東西運用到實踐工作當中去。各級稅務機關既要鼓勵干部職工參加自學、稅務師、會計師考試等。更要激勵干部在日常工作當中學習，我們可學的東西很多，只要留意身邊的事情，就可從中學到很多知識。以認真負責地完成工作為前提，不斷的充實自己，不斷的提高自己，學以致用，學用相長，才能全面提高個人的綜合能力，適應日益變化的時代發展要求。

4、深入開展國稅文化建設。充分發揮國稅文化的引導和激勵作用，以先進的理念培養人，以高尚的情操影響人，以科學的知識啟迪人，以偉大的精神感染人，以嚴謹的作風帶動人，以優美的環境薰陶人，以優秀的團隊凝聚人。以豐富多彩、喜聞樂見的形式，廣泛靈活的將國稅文化，滲透到稅收征管、稅務稽查、隊伍建設、行風廉政等各項工作中，進一步提高針對性和實效性，使群體文化的影響力轉變為全面提升稅收工作水平的現實戰斗力。

三、完善激勵制約機制，解決作風問題

目前，大部分基層稅務機關都有自己的工作規章制度，但是存在不全、不詳或者落實不到位等問題，這就會出現有事沒人干，有責任沒人擔當等混亂局面。要切實解決工作不扎實,管理效率低的問題,就要通過完善有關的崗位責任制及考核辦法,對每個工作崗位、工作環節的目標、程序、責任等方面予以規范、明確。進一步完善統一的稅收業務、信息傳遞管理流程，使每個干部都明白自己應該做什么，怎么做，何時做，做錯了該承擔何種責任。這樣，通過把軟任務硬化，硬任務量化，細化考核，層層落實，做到人人有任務，個個有指標，建立起一套盡可能客觀和量化評價工作成效的考核制度。同時，嚴格落實行政及執法各環節的監督，加大事前、事中、事后的監督力度。通過科學合理的考核和監督制約機制，不僅要讓不勤政不廉政現象及時暴露，更要使其得到制約，得到懲罰。通過加大懲處力度，加大不勤政廉政的成本，切實實現干多干少不一樣，干好干差不一樣，使廣大稅務干部不能不認真履行崗位職責。

現實社會中的任何行為主體都有自己的利益目標，并為自己利益目標的實現而進行行為選擇。了解和掌握行為主體的利益目標，并建立起科學的利益激勵機制，是使其行為規范化的一個重要方面。稅務干部做為有著自身利益目標的行為主體，也會為實現自身的目標而在現實條件允許的范圍內進行行為選擇。這樣建立起有效的稅務干部的利益機制就顯得至關重要。從當前的情況看，傳統的以精神鼓勵為主的激勵機制，在新的形勢下受到了嚴重的沖擊，亟待結合新時期的特點進行改造和完善。我們要將考核情況與稅務公務員的晉升、定級聯系起來，建立相應的獎勵制度和處罰制度，使稅務干部的行為選擇有目標，有動力，形成稅務干部為自身利益而規范自身行為的長久激勵機制。制度要充分體現以多種利益為手段的激勵，充分發揮激勵作用，激發個人潛能的作用。增強稅務干部干事創業的自覺性和主動性。使扎實工作，廉潔從稅，認真履行崗位職責成為廣大稅務干部的自覺行動。

第四篇：關于如何加強基層稅務干部隊伍建設的思考

關于如何加強基層稅務干部隊伍建設的思考

一、當前干部隊伍建設存在的主要問題

主要表現在以下幾個方面：

（一）改革創新觀念不強。少數干部思想陳舊，缺乏創新意識，工作循規蹈矩，習慣于依照舊體制和老模式、老辦法辦事，對新的征管模式、征管手段和人事制度改革不接受、不支持，擔心損害了自身的利益，致使思想上缺乏新觀念，工作上沒有新思路，改革難有新突破。

（二）綜合素質參差不齊。近幾年來，我們雖然開展了競賽活動，培養了許多優秀人才。但在業務培訓上，往往急功近利，片面追求提升形象和注重業務尖子的專項培訓，忽略了全方位、多層次的人才綜合培訓，導致強者愈強，弱者愈弱，人為地形成了干部業務兩極分化的局面。干部對以考促學反映不一，優者贊成考試，平者應付，庸者害怕考試，老者逃避考試，沒有達到提高業務水平的真正目的。此外，隨著一批有豐富實踐經驗的大齡干部陸續退養，在崗的年輕干部還有相當一部分沒有接受正規的財務及相關的法律、法規知識教育培訓，一定程度出現了業務斷層的現象。其次是干部隊伍的銳氣不足。由于職業上的“保險箱”，工作上的“大鍋飯”，分配上的“平均餐”，職位上的“太平官”，使工作存在“干與不干、干多干少、干好干壞”一個樣，很大程度上壓抑了干部的拼搏精神和斗志。

（三）管理服務水平不優。有些干部在日常稅收征管中，不講服務，只求服我，過分追求一個“管”字，強調納稅人誠信納稅的多，要求自己誠信辦稅的少。工作不按原則辦事，而是憑意氣辦事，憑感情用事。對納稅人看不順眼或者言不中聽的，就用法律手段來制裁，甚至威脅納稅人，有的甚至忘記了自己的基本職責，忘記了從經濟到稅收的基本思想。

（四）少數干部為稅不廉。應用CTAIS后，稅收征管各環節雖然納入了微機管理，但是干部為稅不廉出現了新情況、新苗頭，少數干部上有政策下有對策，挖空心思搞變通，打著追求入庫率的幌子，采取“低定低征”的方式，隨意調減納稅人稅負或者擅自為納稅人辦理假停歇業，有的利用假失蹤、假注銷為自己留“自留地”，將納稅人置于機外管理，為個人撈取好處。這些現象雖少，但卻影響國稅的整體形象，也違背了科技管稅的初衷。

二、主要措施：

1、建立科學嚴密的教育機制。一要因人而宜，制定多層次的培訓規劃。針對干部素質“兩極分化”的現狀，按照“豆腐要慢燉、鐵錘要重敲”的方式，區分對象、劃分層次，建立不同類別的培訓規劃，采取多種形式、各種渠道，抓好素質低的基礎培訓和素質強的能手培訓，從根本上解決干部業務參差不齊的問題。二要因地制宜，加大教育的投入。要合理利用機構收縮后的閑置資產，建立內部培訓中心，投入一定資金添置教育設施，聘請理論知識豐富、實踐經驗強的退養干部作為師資力量，從事年輕干部的財務知識和專業知識培訓，逐步改變業務斷層問題。三要因材施教，培養復合型人才。鼓勵業務精通、知識全面的干部，報考稅務師、注冊會計師等專業職稱和六大系列能手，并有計劃、有步驟、有目的地選派有培養前途的干部到高校進修深造，努力培養一支復合型的國稅人才。

2、創造公平公正的競爭環境。要本著公開、公平、公正、公認的原則，給每一個干部創造一個良好的競爭環境，真正做到讓能者上、平者讓、庸者下，將德才兼備的干部選拔到領導崗位上來。

3、健全干部循環交流制度。一要建立激勵機制。每一個干部都有一種潛在的能力，作為領導，要注意激發和喚起干部的主動性和積極性，要在運用榜樣力量引導激勵的基礎上，給后進一個爭當先進的機會，要對由后進成為先進的干部予以獎勵，使全體干部的潛能轉化為工作的動力。二要建立循環有序的干部交流機制。通過縮短城鄉差別，提高農村待遇，建立崗位限時輪換的循環交流機制，增強干部管理的靈活機動性。

4、完善干部考核監督辦法。一是改革分配機制，實行干部能級考評。將公務員考核與干部考評融為一體，通過采取自我測評、理論測試、同事評價、社會評議和組織評定等多種形式，把領導考核和群眾考核有機的結合起來，細化、量化干部的思想觀念、工作能力、服務水平、工作作風等綜合素質的考核，客觀公正地評定每個干部的德、能、勤、績，將評定結果作為干部優秀公務員評定、能級確定的重要依據。同時，改變現行的收入分配方式，建立機動的能級差別新型分配機制，鼓起干部的求知欲和上進心。二是完善干部管理監督措施。健全內部規章制度和紀律約束，推行網上考核新舉措，全面實行以制度管人，以機器管人。使各項工作有據可依，有章可循。三是打造監控網絡。在擴大內部監督和納稅人監督范圍的基

礎上，打造社會監督網，不斷加強社會各界的溝通和協作，通過聘請“四大家”領導、公、檢、法和新聞媒體各界人士為特邀監督員，開通舉報熱線、推行執法監督卡等方式，在全社會筑起一個嚴密的防御網，促進稅風稅紀根本好轉，推進國稅干部素質的全面提高。

第五篇：關于基層稅務干部勝任力的思考

自20世紀60年代以來，管理界一直致力于幫助企業尋找那些與員工個人素質相關的，且有助于企業提高其績效的因素。直到1973年，美國心理學家麥克利蘭發表《測量勝任特征而不是智力》一文，主張用勝任特征測試代替智力和能力傾向測試。勝任力的理念由此建立，并逐漸被人們認同和接受，越來越多的企業在專業機構的幫助下建立了勝任力模型，用以

指導選人、育人、用人和留人工作，勝任力體系成為企業人力資源管理體系的基礎和核心。

同時，勝任力模型這一概念在國外公共部門中也得到了較為廣泛的運用，其主要用于公務員的選拔配置、培訓開發、考核考評等諸多領域，其中以美國、加拿大、英國以及澳大利亞等國最為成功。進入21世紀以來，國內對勝任力的研究開始興起，對政府機關公務員的勝任力也開始越來越多的討論。作為基層國稅機關，如何將稅務干部隊伍建設與現代管理理念相結合，以勝任力模型為基礎進行人力資源的開發與管理，不斷提高基層稅務干部勝任其工作職責的能力，從而創造性的貫徹執行上級的決策部署，從根本上實現稅務干部聚財為國、執法為民的工作宗旨，無疑是稅收管理的一個既重要又全新的課題。本文就如何結合勝任力理念進行稅務干部隊伍建設提出一些膚淺的思考。

一、勝任力的內涵

所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質。這些個人特質包括如下幾個方面：

①知識，是指對某一職業領域有用信息的組織和利用。

②技能，是指將事情做好的能力。

③社會角色，是指一個人在他人面前表現出的形象。

④自我概念，是指對自己身份的認識或知覺。

⑤人格特質，是指一個人的性格特征及典型的行為方式。

⑥動機/需要，是指決定一個人外顯行為的自然而穩定的思想。

上述勝任特征常用水中漂浮的一座冰山來描述。知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很易發現；社會角色、自我概念、人格特質和動機/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發現。深層特征是決定人們的行為及表現的關鍵因素。

勝任力的概念提出后，受到企業界和學術界的極大關注，勝任力研究成為全球的焦點。對勝任力的廣泛、深入研究為新經濟時代人力資源管理提供了新思路。人力資源管理向以勝任力為基礎的人力資源管理轉變，員工有勝任力成為組織核心競爭力的關鍵，成為競爭優勢的來源。對勝任力的合理利用和有效開發被視為管理領域的戰略性武器。

二、層稅務干部勝任力存在的問題

（一）從勝任力表層特征看稅務干部勝任力存在的問題。

從知識、技能等勝任力表層特征來看，近幾年來，國稅系統大力實施大教育大培訓的戰略思路，著力于培養一批征收、管理、稽查和計算機等方面較為專業的稅務人才，以適應稅收管理工作的需要。但是從基層稅務干部的整體業務狀況來看，較大一部分人員的知識、技能與稅收工作的需要還存在著一定的差距。存在問題如下：

1、年齡結構出現斷層。現有基層稅務干部的大部分是在八十年代初統一進入稅務機關的。這部分人員經歷了很多的改革和變化，職業發展前景基本確定，大多存在不求有功但求無過的心態。九十年代以后進入稅務局的干部人數很少，一般從大廳和基礎管理業務開始做起，因此較難形成有規模的稅收管理體系來承擔一代人的責任，基本上預示了一種管理斷層。稅務人力資源發展的持續性危機已經引起了管理層的關注。近幾年雖然著力于補充新鮮血液，但政府機關的層級管理制度和競級體系使這些年輕的稅務干部職務地位一時難以有根本改變，也有可能慢慢減弱其工作的激情和熱情。

2、知識結構落后。原始學歷在大中專以上的干部所占比例較低，盡管通過多年來的再教育使大部分干部的學歷都有了提高，但是其知識結構和工作能力并沒有從根本上改變，特別是懂計算機、財會、英語、法律的復合型人才非常缺乏，很大一部分干部在稅收征管信息化、精細化的要求下已經不能勝任其本職工作，個人資質出現危機。另外，由于不同年齡結構的稅務干部對深化學習的認識不同，造成了知識更新速度和程度的明顯不平衡趨勢。與稅務干部知識水平發展緩慢相對應的，是企業財務人員的學識學歷水平呈逐年增長趨勢，管理者與被管理者正形成知識能力的倒置，稅務干部勝任力受到明顯挑戰。

3、執行能力欠缺。稅務機關是國家賦予執行稅法權力的重要部門，隨著稅收工作的地位日益上升，國稅部門的執行力也在穩步提高。但由于受多方面因素的影響，不執行、虛執行、亂執行和難執行等行政執行力不強的現象仍然存在，有的干部理解上級政策不全面、落實稅收政策不到位，“差之毫厘，謬以千里”；有的稅收業務技能、專業知識不新不精，工作方法、工作技巧不靈活；有的工作作風不扎實，抓落實的措施和力度不夠，工作質量和效率不高，等等。執行力不強是一些干部勝任力欠缺的重要體現。

（二）從勝任力深層特征看稅務干部勝任力存在的問題。

從價值觀、態度、自我認知、動機等深層次勝任特征來看，基層稅務機關擔負著重要的工作職責，大部分干部能夠以使命感、責任感來建立自己的價值體系和進行社會角色定位，從而在主觀上積極適應不斷發展的崗位職責的需要，完成日益繁復的工作任務。但由于長期以來稅務機關工作的穩定性和優越感，缺少競爭壓力，也使一部分基層稅務干部逐漸形成以自我為中心的價值取向和工作動機，從而表現出不平衡的勝任力狀況。

1、思想觀念陳舊。相當一部分稅務干部囿于陳舊的思想觀念和傳統的思維定勢，面對近年來稅收工作諸多改革和新形勢、新任務，表現出非常復雜的心理和精神狀態。有些干部信奉“不求有功，但求無過”的處世哲學，不敢、不愿或不善于突破固有的思維模式開創工作新局面。有些干部對“應當干什么、應該怎么干”認識模糊，陷于“老辦法不管用，新辦法不會用”的尷尬境地。還有一部分干部精神萎靡，工作動力不足，面對差距缺乏應有的緊迫感和責任感。思想認識不高、觀念滯后是基層稅務干部勝任力不高的主觀原因。

2、工作動力不強。作為政府行政管理部門，稅務機關工作的穩定性和優越感使基層稅務干部很少感受到市場環境變遷帶來的競爭壓力。而一直以來只有入口沒有出口的管理機制；耽于表層的績效考核；干好干壞差不多的獎懲；數量有限的職位升遷。。這些管理體制上的弊病也足以使基層稅務干部的工作動力日益不足。而征管體制的不斷調整也讓他們經常看不到自己工作的顯著效果，推著干、等著干成為一些稅務干部心照不宣的默會，因而工作主動性、創造性不強。

3、責任感、使命感缺失。受社會發展過程中信仰危機的影響，一些基層稅務干部表現出對待工作非常消極的態度。他們對稅收工作的意義認識不足，缺乏責任感和使命感，缺少大局意識和整體觀念，因而很難融于組織共同愿景的實現，而更多尋求個人價值體系的建立和如何實現自己的個人價值。信仰危機、價值觀的混亂、責任感使命感的缺失，就極可能造成個別稅務干部在稅收管理中自由裁決權的濫用甚至謀取私利，從而引發干部在執法過程中的違法行為，稅務干部的勝任力甚至道德形象因而受到社會的置疑。

三、建勝任力模型，促進基層稅務部門人力資源的開發

（一）構建基層稅務干部勝任力模型

勝任力模型就是用行為方式來定義和描述員工完成工作職責所需要具備的知識、技巧、品質和工作能力。根據現有研究成果，勝任力模型應具有三個重要特征：

1、與工作績效密切相關，甚至可以預測員工未來的工作業績。

2、與工作情景相關聯，具有動態性；

3、能夠區分優秀業績者與普通業績者。

近年來的勝任力研究顯示，行為事件訪談法在勝任特征要素的揭示上成效令人關注，具有借鑒意義。用行為事件訪談法構建稅務干部勝任力模型的具體步驟應當包括：

1、確定績效標準。主要是以開創性開展工作的效果、納稅人滿意度等作為參考依據。

2、選擇效標樣本。即根據已確定的績效標準，選擇優秀組和普通組。即已達到績效標準的組和沒有達到績效標準的組。

3、獲取效標樣本有關的勝任特征數據資料。獲取方法可采用行為事件訪談、360度評定、問卷調查、直接觀察等。

4、分析數據資料并建立勝任特征模型。通過分析，鑒別出能區分優秀者和普通者的勝任特征。

5、驗證勝任特征模型。隨機選取第二組效標樣本，運用勝任特征模型考察績效優秀者與績效一般者在評價結果上是否可以顯著區分。

通過勝任力模型的構建，可以對基層稅務干部的勝任要素，諸如稅收專業知識、復合型知識、工作技能、責任感、影響力、成就取向、價值傾向、關系協調能力、溝通能力、應變能力、語言表達能力等按其在不同崗位的重要程度進行比較確認，以指導人力資源的開發管理。

（二）勝任力模型在基層稅務部門人力資源開發中的應用

1、通過勝任力模型可以明確稅收崗位職責。勝任力模型的構建可以為稅收崗位工作說明書中的任職資格、能力要素等提供科學的內容，能詳細描述其崗位稅務干部所應具備的各項能力素質。組織可以在參考員工的能力素質是否與工作說明書的任職要求相符的同時，科學地進行 “人”與“崗”的最佳調配。勝任力模型可以為成功選聘新員工提供依據。在基層稅務干部的年齡結構、知識結構均出現持續性危機之時，新員工的成功選聘成為稅務機關一項極為重要的管理職能。當稅務機關進行人才選聘時，可以參考勝任力模型作為了解應聘者素質的“標桿”，從而了解應聘人員的綜合素質是否適合組織需要。同時對于新員工與招聘崗位的匹配程度作出評價，并提出將來的使用和調配建議。這樣不僅能為稅務機關成功選聘人才，同時也為有效降低人才流失率做好鋪墊。

3、勝任力模型為稅務干部的教育培訓提供參考。培訓是人力資源開發的基本核心。人力資源必須要靠不斷的培訓才能在發展中適應外部環境變化，并為新的發展創造條件。準確把握培訓需求，是稅務機關實現高質量、高效率培訓的前提。而目前基層稅務部門的培訓還大多處于“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的應急性培訓，對于稅務干部素質工程建設缺乏長遠規劃。勝任力模型的構建可以評定各層次人員現有的能力水平和素質狀況，同時確認與理想狀態的差距，并且可以根據這些“差距”來制定可持續的、長期的戰略培訓規劃，為稅務干部整體素質的提高提供保障機制。

4、勝任力模型為稅務干部的選拔任用提供支持。稅務干部的有效選拔和任用對整個稅收管理工作有著很重要的意義。勝任力模型可以為這項工作提供技術支持。勝任力模型可以為領導干部所應具備的能力素質提供大體框架。也只有能進入這個框架的人選才有可能成為候選人。通過勝任力模型能有效地建立選拔標準體系，提高選拔人才的準確性，減少用人上的失誤，從而克服傳統選拔干部方法上的主觀性和隨意性，增強科學性。

5、勝任力模型將促進基層稅收工作的績效管理。績效=結果+過程。目前的績效考核更多是側重對結果的考核，而勝任力模型構建之后則將有助于界定績效在過程方面的指標，從而極大程度地簡化績效評價過程。此外，績效管理還能更加輕松地對稅務干部在工作過程中表現出來的核心素質進行監控，并根據干部的表現提供及時有效的反饋，以激勵干部提高績效水平。

6、勝任力模型將推動基層稅務機關組織文化的發展。組織文化是一個多維的概念，包括組織發展建設目標的確認、員工共同價值觀的建立，團隊精神的打造，以及獎懲激勵機制的有效運用等。稅務干部勝任力模型所揭示的深層特征和核心要素，將有力證明稅收環境和組織文化對稅務干部勝任力的直接影響，從而推動管理層致力于稅收組織文化的建立和發展，促進基層稅務部門人力資源的進一步開發。