第一篇：創新高校干部交流分流的實踐與思考

創新高校干部交流分流的實踐與思考

從高校干部工作的實踐中，體會到近幾年，隨著干部工作民主化、科學化程度的不斷提高，高校的干部人事制度改革已取得重大進展。但如何從高校的特點出發，創新干部交流分流的機制，加強高校干部隊伍建設，仍有待進一步思考和探索。在加強干部隊伍建設中只有不斷加強交流分流力度，才能保持干部的敬業創業的精神，增強領導能力；才能合理配置人才資源，優化領導班子結構，增強領導班子的戰斗力；才能激活干部選拔任用機制，改善領導干部工作環境，為領導班子和干部隊伍建設注入活力。同時，干部交流還是加強黨風廉政建設的需要。近年來，我校在實行干部聘任制過程中，不斷創新、努力推進干部交流分流的機制，干部隊伍結構得到明顯改善、活力明顯得到增強。本文針對在實踐過程中遇到的一些問題和難點進行思考和探索。

一、高校干部交流分流的實踐

1、加強制度建設，穩步推進

干部交流是加強高校干部隊伍建設、培養鍛煉干部、充分發揮干部作用的有效途徑。我們制定了《關于推進干部交流工作的規定》，明確干部交流的重點是管理人、財、物部門的干部，規定在同一崗位上任職滿6年或在同一部門任職時間較長的干部，原則上應進行換崗交流。高校干部隊伍有專業技術干部多、崗位專業技術要求高、“雙肩挑”干部多等特點，這些都給高校干部交流帶來很多困難。同時，在干部交流過程還要注意保持領導班子的相對穩定，保持學校教學科研等中心工作的穩定，因此我們在操作過程中，注意把握好推進交流的幅度。2007年聘任中，我們學院機關干部相互交流15人，黨務行政干部相互交流16人，黨務干部、行政干部在不同部門輪崗22人。

2、疏通隊伍“出口”，落實待遇

推進干部制度改革，必然會精簡干部職數，分流干部隊伍。在精簡黨政機關管理職數的同時，也要兼顧干部隊伍形成的歷史特殊性，制定穩定黨政干部隊伍的政策和措施，1

以保證學校管理工作的持續性和穩定性。我校在拓寬干部分流渠道、解決轉崗后的待遇方面采取了一定的措施，制定了《處級干部轉（回）教學科研崗位的暫行規定》，通過轉崗（即轉到教學科研崗位、轉到圖書館等業務部門）、改任非領導職務等各種方式，分流了一批干部。專職管理干部與兼職業務干部并存，承擔教學科研與管理雙重任務的“雙肩挑”干部占有較大的比例，這是高校干部隊伍結構的一個顯著特點。“雙肩挑”干部掌握教學規律，熟悉學術動態，在組織學科建設方面有明顯的優勢，更重要的是他們從管理崗位退下來后能順利轉回教學科研崗位，有利于推進干部的能上能下。正是基于這個原因，我校出臺了促進干部“能管能教”的文件，在建立有序的干部退出機制上取得了突破。2007年聘任中，因年齡原因轉非領導崗位或教學科研崗18人，主動申請轉崗2人。為保證干部交流分流的穩定推進，制定了《處級非領導職務干部選拔任用與管理暫行辦法》，在中層干部聘任后，開展處級非領導職務干部的選拔工作，進一步調動了專業管理干部的積極性。2007年聘任后，有3名中層副職提任了正處級非領導職務。

落實待遇、關心生活是做好干部分流工作的保證。我校在干部聘任中分流的干部，處級非領導職務干部任職期間，享受同級領導職務干部的有關待遇。同時規定了，轉教學科研崗和轉任非領導職務的處級干部，享受相應崗位待遇。具有教授職稱的“雙肩挑”干部原則上轉教學科研崗，轉崗時享受每個任期半年的 “學術假”，用于業務進修，進修期間享受原崗位津貼；若在崗進修并承擔教學工作量，則其實際教學工作量的二分之一計為超工作量。具有副教授職稱的“雙肩挑”干部，到齡退居“二線”時可申請轉任非領導職務。通過以上措施，進一步保護和調動他們的工作積極性，減輕干部制度改革的阻力。

3、開辟分流渠道，合理安置

干部能上不能下，是多年來困擾干部工作的一個難題，究其原因，除了選任制度、傳統觀念、社會輿論等方面的因素之外，一個突出的問題就是干部分流出口不暢，所以必須研究制定相關政策措施，努力拓寬分流渠道，合理安置被調整下來的干部。一般說

來，高校干部知識層次較高，大多具有從事教學、科研工作的經驗和能力，所以，實施分流較地方容易些。我校在推進干部任用制度改革過程中，認真研究干部分流去向，積極開辟分流渠道。具體有以下幾個途徑：一是轉崗，轉到業務部門、教學科研單位或是校辦企業任職；二是到原職級以下崗位任職；三是改任非領導職務；四是脫產培訓或輸出，有計劃安排干部脫產培訓，輸送干部到地方或其他高校任職和掛職鍛煉。

二、高校干部交流分流的難點問題分析

近年來，不少高校都在積極探索高校干部交流的有效辦法，但仍有一些帶有共性的問題需要探索和解決。主要表現以下兩個方面：

1、渠道有一定局限性

從總體上看，高校干部交流的面還較窄，主要還是限于自己學校內部的交流，很難在更大的范圍內進行高校與高校、高校與地方、高校與其他行業部門的交流。現行的干部管理體制與當前高校干部交流的要求存在著很大的不適應性。一方面，干部資源充裕的高校干部交流不出去，特別是一些合并類高校干部人多崗少，給深化干部人事制度改革帶來較大壓力。為了合理配置和利用干部資源，提高干部隊伍的整體素質，更好地為社會發展和地方經濟建設服務，只有打破現行的干部管理體制中才利于干部交流的有關規定，促進干部在更大范圍內的交流。

同時高校內部交流也存在一些局限性，高校很多崗位都是專業性很強的，需要領導干部具有一定的專業技術背景，才能發揮應有的作用，同時，干部交流分流還需注意保證學校的教學科研等中心工作有序和穩定，這些都給高校校內的干部交流工作帶來了一定的難度。同時，一些學歷層次較低、不具備教學科研能力的專職管理干部，一旦落聘如何分流。如果不能很好地解決這個問題，勢必挫傷這部分同志的積極性，影響干部隊伍的穩定。在社會保障體系尚未健全的情況下，不可能把他們推向社會。高校需要進一步拓寬思路，廣開門路，按照“經營學校”的理念，讓一部分懂管理、善經營的分流干部從事對外服務交往、擴大辦學空間、爭取辦學資金、興辦產業實體等方面的工作，努

力為他們尋找出路。

2、思想認識有一定局限性

高校干部交流在實踐過程主要表現出：提拔交流容易，平級交流難；黨務部門交流到行政部門容易，行政部門交流到黨務部門難；從機關部門交流到院系容易，從院系交流到機關部門難；經濟待遇一般的部門交流到待遇好的部門容易，經濟待遇好的部門交流到待遇一般的部門難；教學科研崗位轉領導崗位容易，領導崗轉教學科研崗難等等。這主要是學校領導和干部本身的思想認識不到位，有些學校領導對這一工作重視不夠，同時被交流的干部在思想上缺乏正確的認識。因此在加強高校內部干部交流分流的思想建設和制度建設，營造良好的輿論氛圍，積極轉變干部觀念，切實保障干部待遇，穩步推進干部交流分流工作的規范化、制度化。

三、加強高校干部交流分流的措施及對策

1、加強思想認識，樹立正確導向

加強思想認識是推進干部交流與分流的基礎因素。思想認識不到位主要表現在以下三個方面：一是領導干部的認識不到位。有些高校的領導認為干部交流不交流無關大局，甚至還認為干部交流會影響到學校干部的提拔使用，對交流工作不重視、不支持；有些領導干部，特別是部門主要負責人，覺得自己培養起來的干部好用，舍不得交流出去，或者借機把“不聽話的干部”交流出去。二是被交流的干部認識不到位。有的擔心自己對新的崗位不了解，怕工作打不開局面，從而影響到個人的晉升，不愿意交流；有的認為自己是工作表現不好、有問題才被交流的；有的對個人的得失考慮過多不愿意交流。三是部分群眾認識不到位。對因年齡原因退居“二線”的，大家都能理解。但對被交流的干部，特別是那些從重點崗位向一般崗位、發展基礎較好的單位部門向基礎較薄弱的單位部門交流的，以及對被分流的干部，如從領導崗位轉到教學科研崗位，往往被干部、群眾認為是犯了錯誤、出了問題或者是行政管理能力較差在原單位部門工作開展不下去才被交流的，這種偏見造成被交流干部的思想壓力大，存在抵觸情緒，造成了交流的阻

力比較大。破除這些不正確的主觀思想認識，是推進干部交流干部的基礎。因此，要切實加強教育，引導廣大干部破除求穩怕亂的心理，要充分認識到干部交流是通過多崗位鍛煉提高干部能力和加強干部隊伍建設的重要途徑之一。同時，要加強思想政治工作，破除“官本位”思想，引導廣大干部樹立正確的權利觀、地位觀、利益觀，正確對待個人的升遷，自覺服從組織安排。

2、加強制度建設，建立常態機制

加強制度建設是推進干部交流分流的關鍵因素。中央出臺的《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《黨政領導干部交流工作暫行規定》等文件對干部交流工作作出了一些規定，但這些規定主要是宏觀的指導性政策，具體到高校，它們的操作性和針對性并不是很強。雖然不少高校也專門制定了有關推進干部交流分流工作的規定，但在具體實踐中還是存在一些局限性，造成了黨政正職交流多，副職交流交流少；專職管理干部交流多，“雙肩挑”干部交流少；往重點崗位交流多，往一般崗位交流少；因年齡原因退“二線”分流的較多，因工作實績或行政管理能力較差分流的較少等現象。因此，要積極探索和建立干部交流分流的制度，將干部交流分流與干部集中聘任相結合，形成常態機制。比如，規定分管人財務的重要部門和重點崗位、同一崗位的任職時間較長者須進行交流；加強對專業技術背景要求相近崗位之間的交流，加強專職管理干部內部的交流；將任期考核、年度考核及實績認定等與干部分流相結合。

在堅持交流分流制度的同時，要特別強調，不具備交流分流條件的崗位和人，要根據實際情況，切忌搞教條、搞“一刀切”，注意處理好改革、發展和穩定的關系。

3、加強待遇公平，健全保障機制

保障待遇公平是推進干部交流分流的重要因素。目前高校教職工除了學校正常的工資和崗位津貼之外，有些院系還有自己的經濟來源和創收渠道，有些干部希望能去經濟效益好的單位部門，而經濟效益好的單位部門的干部也不愿意交流出去，尤其是平級交流就更難，這些都給干部交流帶來了一定阻力。因此，學校在鼓勵優先快速發展的同時，盡可能的處理好待遇公平問題。“雙肩挑”干部有教學科研等方面的收入，故尤其要重視專職管理干部的福利待遇，專職管理干部畢竟還是干部隊伍的主體，因此要充分調動他們的積極性。另外，要積極探索分流干部的待遇問題，在“無情改革”的同時，注意“有情操作”。對于到業務單位、企業實體任職的干部，保留其原職級，待遇按新任崗位執行；對于轉教學科研崗位的，視其管理工作的年限給予學術假，解除了干部的后顧之憂；對于優秀的專職管理干部給予提任非領導職務機會。

4、加強體制改革，創新拓寬渠道

加強體制改革是推進干部交流分流的根本因素。高校干部管理體制以條塊管理為主，相對較為“封閉”，交流分流多為在校內進行。打破干部交流體制性障礙，是推進干部交流分流工作的難點，也是拓寬干部交流分流渠道的重點，因此建議主管高校的組織人事部門，積極探索建立高校之間交流、高校與地方間交流的機制，適時穩步地推進針對校外的交流，充分發揮高校人才資源較為豐富的優勢。比如：本科院校之間的相互交流、本科院校的中層干部可交流到一些高職院校、高校干部和地方政府部門干部之間的相互交流等。

高校管理干部隊伍在高校日常管理工作中擔負著重要責任,是高校改革和發展的策動力。因此，只有不斷加強探索和創新高校干部交流分流機制，才能激發干部隊伍的活力，提高高校管理的科學化水平，不斷增強高校的競爭力和發展潛力。

第二篇：干部管理工作創新實踐與思考

新形勢、新任務給干部管理工作提出了新的挑戰。加強干部管理工作，必須在干部管理的各個方面進行大膽創新，形成一套適應新形勢發展要求的干部管理體系。

一、必須創新干部管理理念。一是實現由強調服從意識向鼓勵張揚個性和強調服從并重的轉變。過去，組織部門在考察干部時過多看重服從，提倡少說多做、服從為先，使部分干部形成了“

沉默是金”的觀念，雖然也發現了一批實干家，但客觀上也對干部造成了一些壓抑，使部分干部的聰明才智和創造激情沒有得到最大限度地迸發，無形中埋沒了一部分人才，給社會發展造成了一定的隱性損失。要在強調講政治、講大局、講服從的同時，更多地倡導干部注意展示自己的個性，最大限度地施展才華，激活人的深層活力和創造力，使干部的聰明才智得到淋漓盡致的發揮，這是對干部最好的保護、最大的珍惜、最有效的開發。二是實現由注重褒揚成功向寬容失敗和激勵成功并重的轉變。過去，對待干部普遍存在著一種“只許成功，不許失敗”的認識誤區，注重贊美成功者，卻冷落了失敗者，違背了人才的成長規律。只要我們對人類歷史進行深入分析就會發現，人類的進步，科學地發展，不單是成功者所創造，也凝聚著無數失敗者的付出和貢獻。從社會發展來看，前人在探索中的失敗為后人的成功提供了寶貴的經驗，后人的成功大多是在前人探索的基礎上才得以實現。社會在無數成功者和失敗者的共同推動下，才實現了文明進步。從人生來看，人的一生網會遇到很多挫折和失敗，很多成功正是通過無數次失敗的積累才得以實現，從而創造出人生的輝煌。可以說，沒有失敗就沒有成功。要不僅給成功者以肯定和褒揚，還應給失敗者以寬容和關愛,這是對干部管理的一種理性回歸，是對人性的一種尊重，是對失敗者的一種激勵，是對成功者的一種提醒。三是實現由一味強調嚴格管理向呵護關懷管理和從嚴管理并重的轉變。過去一個時期，組織部門或許是為了樹立一種權威、一種威嚴，對干部的管理嚴厲有余，呵護關懷不夠，以致在組織部門與干部之間形成了一道無形的門。要在強調對干部進行嚴格管理的同時，倡導對干部更多地實行人性化管理，多一點人文關懷，從而進一步打開與干部之間的那扇門，實現零距離接觸，營造一個使干部倍感親切、倍覺溫暖的人文環境。

二、必須創新干部管理機制。一是堅持用制度管人，提高制度的執行力。在制度建設上，要體現人人平等、公平競爭的精神，使建立的制度更科學、更民主、更符合改革、開放、發展的實際。同時，不僅要制定出好的制度，更要解決好過去重立規、輕落實的問題，切實提高落實制度的執行力，嚴格做到尊重制度、遵守制度、執行制度，使制度成為組織工作的準繩。二是堅持按程序辦事，提高程序的到位率。目前，有關干部管理的制度已經很完善，但為什么在干部的選拔上仍然會出現選人失察的問題呢？關鍵是程序執行不到位，不按程序辦事，再好的制度也難以落實。如在干部的推薦上，本應按照自下而上的程序進行,但有些地方卻由領導欽定，逆向運作，到下面征求意見只是走走過場，造成所了解情況嚴重失真,違反了推薦干部的程序。又如對干部的考察本應公開進行，有些地方考察還是公開進行，但考察的結果卻不向社會公告，使社會監督成為一句空話，嚴重損害了黨的形象。要堅持程序原則，強化對程序運行的監督，確保程序執行到位，為防止用人上的不正之風、避免選人失察構筑一道嚴密的防線。三是堅持按原則辦事，強化原則的嚴肅性。強調給干部更多的人文關懷，但不是無原則的關懷，必須是在堅持原則前提下的關懷。對干部要做到寬嚴適度。寬，就是給每名干部提供同樣的機會、同樣的舞臺，不耽誤人、不埋沒人。嚴，就是用同樣的尺度衡量人，用同樣的標準選拔人。嚴是寬的保證，沒有嚴，就失去了公平。因此，必須鐵面無私，嚴格按原則辦事，給每名干部提供平等的機會。寬是嚴的結果，只有做到了對每名干部的嚴，才能真正體現對個人的尊重，就是對所有干部的寬。

三、必須創新干部管理方式。一是在干部管理的思路上實現由非理性走向理性。近年來，盡管組織部門在改進工作、創新機制方面進行了大膽探索，但制約干部成長成才的陳舊觀念仍然存在，如干部選拔的學歷論、資歷論、梯級論等，人才的優化組合、有序流動依然存在障礙。要用理性的思維和眼光思考干部工作。面對經濟競爭全球化、人才競爭國際化的新變化、新挑戰，必須打破傳統的干部管理模式，大膽探索干部管理工作的新思路、新舉措，著力構建一個唯才是舉、人才輩出、人盡其才、才盡其用的干部管理機制，使更多的人才聚集在黨的周圍，盡情施展才華，建功立業，在構建社會主義和諧社會中發揮重要作用。二是在干部管理的運作上實現由神秘走向透明。過去，組織部門一直把干部管理工作看成一項非常嚴肅、高度保密的工作，使干部管理工作蒙上了一層神秘的面紗。要及時把組織部門的工作內容、工作過程、工作結果向社會公開，把組織工作的方針、政策、程序及人民群眾關心關注的熱點、焦點、難點問題向社會公開，把組織工作置于廣大人民群眾的監督之下，進一步提升干部管理工作的社會公信力和群眾公認度，促進干部管理工作步入一個嶄新的發展階段。三是在干部選拔的方式上實現由封閉走向開放。長期以來，組織工作一直處于封閉運行的狀態，外界知之甚少。但越是保密的事情，越容易引起社會關注，特別是在干部的提拔重用上，組織部門越是不公開，社會謠傳就越多，以致個別地方出現了不少的“社會組織部長”，搞得社會上謠傳四起，嚴重損害了組織部門的形象。要讓組織工作走向陽光、走向開放、走向社會，為干部的選拔提供一個更開放的舞臺，為社會評價人才、民意舉薦人才創造更好的條件。

第三篇：國企干部隊伍建設創新的實踐與思考

一、創新、深化國有企業干部隊伍建設的背景

國有企業干部隊伍建設的好壞是關系企業能否實現協調、持續、健康、快速發展的決定性因素。

長期以來，國企由于受計劃經濟、政企不分等因素的影響，干部隊伍中也存在著一些機關單位存在的諸如能上不能下、干多干少一個樣、“一杯茶、一根煙、一張報紙看半天”等種種弊端。

但是，國企畢竟是企業，是企業就不等同于政府機關，是企業就要按企業的規則行事、追求企業自身的價值。企業的價值是以最少的投入獲得最大的回報。在現實生活中，企業的價值靠發文命令不來，靠開會號召不來，靠花架子、形象工程糊弄不來。企業要實現自身的價值，最主要、最關鍵的一條，就是要靠企業的各級領導干部以身作則、勤政廉政、開拓經營、科學管理，帶領全體員工圍繞企業的既定目標扎扎實實、努力奮斗才能實現得來。

“文革”期間全國上下常喊一句口號，叫“抓綱治國，綱舉目張”。現在國有企業也要喊一句口號，叫“抓綱治企，綱舉目張”。這里的“綱”指的是企業干部隊伍，而“目”則是指包括廣大員工在內的各種人力的、財力的、物力的資源。

俗話說得好，“火車跑得快，全靠車頭帶”，“群羊走路看頭羊”。當前，在全面貫徹落實科學發展觀、實現企業又好又快發展的新形勢下，在新時期企業面臨危機不斷增加、競爭不斷加強、成本不斷提升、行業升級迫在眉睫的情況下，加強、深化、創新干部隊伍建設，推動干部隊伍不斷適應新形勢、開發新動力、增加新活力，從而爭創企業新優勢、開創企業新局面已成為國企各項工作重中之重的工作。

但是，國企干部隊伍建設又是一項艱巨而復文秘雜燴網雜的任務。由于國企干部的歷史性特點，國企干部與國家機關干部是兩個既有聯系又有區別的群體。由于國企干部隊伍必須立足和適應現代企業制度的現實性特點，國企干部又有著和民營企業干部、外資企業干部既相似又區別的性質。在此情況下，要抓好國企干部隊伍的建設，不僅要考慮國企干部的歷史性特點，還要考慮國企干部的現實性特點，采取既照顧歷史延續、又突出現實的、客觀的、人性化的、辯證而科學的辦法，來抓好國企干部隊伍在新時期的建設工作，以此激發國企干部隊伍在新時期的適應力、創造力、戰斗力和自新能力。

近年來，國內許多知名國企在干部隊伍建設方面創造了很多很好的成功經驗。但是，就我公司的實際情況而言，我以為除了借鑒、吸取外部的成功經驗外，更為重要的，是要把握我公司干部隊伍建設的實際情況和行業特點，在認真總結公司以往實行的干部隊伍建設方面的成功經驗和做法的基礎上，了解新情況，發現新問題，分析新矛盾，從而創新和深化我公司的干部隊伍建設工作。

二、“十一五”以來我公司在干部隊伍建設方面的探索和實踐

“十一五”以來，我公司在干部隊伍建設方面做了大量的創新和探索。2006年有限公司成立伊始，就先后頒發了《無錫客運有限公司干部聘任管理辦法（暫行）》、《大學生、專業管理人才招聘管理辦法》、《干部年薪制考核辦法》等一系列干部隊伍建設方面和干部制度改革方面的相關文件和規定，并在全公司范圍內公開了《無錫客運有限公司人才價值觀》，對人才、人才價值觀、公司用人的標準以及對干部領導能力的評價標準等都做出了較為詳細的宣貫和說明。

在此基礎上，公司在近兩年的干部隊伍建設中，大力推進干部的選拔、培養、任用、交流和競爭上崗工作，一批德才兼備、群眾公認的年輕干部走上了關鍵領導崗位，相當數量的干部在公司范圍內、在處室、基層單位之間得到了廣泛交流和輪崗，而一批年齡偏大的老干部高風亮節，為了企業的可持續發展，按照公司的相關規定提前退出了領導崗位，而極個別能力平平、群眾基礎差的干部則被調離了領導序列。

通過近兩年來的探索和實踐，公司的干部隊伍面貌發生了較大變化。一是干部的平均年齡較之兩年前有了顯著下降；二是干部隊伍的文化水平有了顯著提高；三是干部隊伍活力明顯增強；四是干部隊伍的群眾公認度明顯提升；五是干部隊伍的執行力、領導力、學習力、創造力和創新力有了較大改變。也正是得益于干部隊伍建設工作的加強、干部隊伍整體素質、水平和能力的提升，公司在“十一五”的前三年，無論是在企業的經營上、企業的管理上，還是在企業的文化建設、員工隊伍收入福利和生活建設等各個方面都取得了長足發展，開創了“十一五”各項工作的新局面。

分析我公司干部隊伍的現狀，雖然我們在近年來的干部隊伍建設中取得了很多成績和效果，但是我公司的干部隊伍在局部、在個別、在不同的層次上還仍然存在著各種各樣新的問題、新的不足和差距。突出表現在：

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干部隊伍整體素質仍偏低，知識結構、領導能力、管理水平等仍不能適應急劇發展、變化、科技含量日益提升的新形勢的需要。

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在新時期意識形態、社會價值觀多元化的影響下，部分干部工作作風浮躁，缺乏新時期企業工作所需要的那種創業激情、敬業精神和群眾觀點。

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現有干部隊伍的工作方式方法仍比較傳統，沒有或甚少接受系統的現代管理知識和能力培訓。許多干部仍在復制或延用十幾年前老一輩領導言傳身教的管理做法。

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少數干部對新思想、新觀念的接受能力偏弱，對現代管理新技術、新手段不熟悉，缺乏接受、應用和推廣的熱情。

三、公司下一時期創新和深化干部隊伍建設方面的思考

針對這一現實，結合我公司近兩年來在干部隊伍建設方面所作的探索和實踐，我以為在“十一五”的后半期乃至今后一個相當長的時期，我公司在干部隊伍建設方面除了要繼續堅持并持續推進近年來行之有效的改革、創新舉措外，重點還要在一“動”、一“競”兩個方面加大干部隊伍建設創新和深化的力度，以推進干部隊伍建設在新時期再上新臺階。

（一）、立足“動”，促進“動”，鼓勵“動”，以動態管理為手段，進一步創新干部隊伍建設的形式。

1、動態管理在干部隊伍建設中的必要性

干部隊伍建設的靈魂在于“動”。這里的“動”是指流動、促動、動態。

就一般情況而言，一個企業干部尤其是主要領導干部如果在一個部門的某一個職務和崗位上任職兩到三年以后，會自覺或不自覺地出現“三個主義”現象——即官僚主義、經驗主義和好好主義。

這里所說的官僚主義是指一個干部在一個單位工作的時間一長，會自然而然地形成一個與自己意氣相投、互相支持甚至言聽計從的小團隊。應當說，一個企業領導尤其是主要領導，為了搞好所在單位和部門的工作，完成上級下達的各項目標任務，在所在單位或本部門內通過一段時間的觀察、交往和考驗，組織起一個以個人意志為中心、互相支持、互相幫助、能夠拉得出、打得贏、為自己所得心應手的核心小團隊，這本身并無可厚非。但是如果長此以往地老是局限在一個小團隊、小圈子中，那就是相當危險的事了。一是會壓制和該干部有不同意見或性情不盡相投的一批員工或基層干部的積極性和創造性；二是如果該干部在某些方面把握不準或不嚴的話，極易產生小團體利益，在相關資源的分配上產生不公；三是從整體、從長期來看，會損害企業干部隊伍建設的整體利益和長期利益。

這里所說的經驗主義是指，一個企業干部被提拔后，往往會認為是領導對他工作方式、方法和工作思路的認可。因此該同志會在今后的工作中不斷地、持續地放大這種方式方法和工作思考的路徑。如果企業的基本面不發生變化的話，這種做法是值得肯定和鼓勵的。而現實情況是企業所面臨的形勢是不斷發展和變化的，一個干部如果在發展、變化的環境中繼續采取過去曾經獲得領導認可的做法并且年復一年地一以貫之、重復復制，那就要犯經驗主義的錯誤了。經驗是個好東西，是在一定時期內經過實踐檢驗的行之有效的工作方式方法。但是，當經驗上升到經驗主義的時候，情況就會走向反面。

好好主義是指打不開情面，對于一些已經極為明顯的、違反原則的錯誤行為及行為當事人不敢處理、不愿處理，甚至姑息遷就。有這么一句話，說有些干部剛上任的頭兩年，鋼絲都咬得斷，兩年后面條也咬不斷了。什么原因呢？因為經過一個相當長時期的工作和相處之后，領導干部和廣大員工由過去的交往較少甚至沒有交往變成了每天低頭不見抬頭見，有的還因為一些可以理解的人之常情與部分員工變得過從甚密，產生了不一般的感情。因此，在處理員工的違紀和錯誤時，就不能象當初剛上任時那樣斬釘截鐵、鐵面無私。

應該說，干部任職中的“三個主義”現象是普遍存在的，只是表現在不同的干部身上，因為個人素質、能力和水平的不同，程度會各有不同。企業要預防、克服、糾正干部身上存在這些現象，當前最有效的辦法就是以“動態管理”的方式和手段從形式和根本上予以調整、治理。

2、動態管理在干部隊伍建設中的具體做法

（1）、動態管理“動”什么？

動態管理要“動”三個方面：一是動思想；二是動行為；三是動位子。

所謂動思想，就是在干部隊伍中全面弘揚和倡導樹立干部能上能下、能左能右的新時期干部任用觀念，打破國有企業干部固有的陳舊的“鐵交椅”觀念。同時，要結合企業自身的特點，在干部隊伍中樹立績效觀念和群眾觀點，大力引導、倡導和促進企業領導干部立足本職崗位開拓創新、出成績、創實效，努力在自己的任期內為企業多實現收入利潤、為員工多增加工資福利、為社會多創造價值財富。

所謂動行為，就是通過建立健全、完善深化和貫徹落實企業的干部制度，在日常工作中加強對領導干部的監督、考核、評價和獎懲，從而在制度上來規范、約束、引導和塑造企業領導干部的行為。

所謂動位子，就是通過對干部綜合素質、能力、水平和工作績效的考核、評價，適時地通過組織提拔、公開招聘、競爭上崗、上掛下掛、橫向交流、誡勉談話、降職使用、調離領導崗位等形式，對領導干部的職務和崗位進行相應的調整和變動。

（2）、動態管理如何“動”？

動思想。

干部隊伍建設的動態管理，其中關鍵的、常態化、持之以恒的工作就表現在“動思想”方面。思想決定行為，行為決定績效。

在動思想方面，常用的方法有強動、拉動、自動。

所謂強動，是指在一定的時期內，針對干部隊伍中存在的某一項或幾個突出的問題，集中力量，加大整改或糾正、調整的力度，要求廣大干部在規定的時間內必須予以達標或完成。這一方法在國外人事管理理論中也有稱作“冷凍法”的，即把某種不合規范的行為象冷凍生鮮食品一樣，放進冰箱的冷凍室內，在短時間內迅速達到所要求的效果。

我公司在2006年有限公司成立之初，提出了對干部在學歷方面的強學規定，要求所有副處以上的干部必須在三年內通過業余學習達到大專學歷水平。這種規定和要求就屬于強動。

所謂拉動，是指企業采取各種培訓、學習方式，對干部進行經常性的、系統的、多層次、多方位的教育、培訓、交流、觀摩，引導和拉動領導干部意識本文來源：文秘11

4http://www.tmdps.cn和觀念的轉變，促進干部觀念的更新，不斷適應新形勢、新環境、新條件、新任務。

近年來，我公司在“拉動”方面做了大量嘗試、探索和實踐。在培訓方面，公司一方面成立了“干部培訓學院”，提出了“干部學經管”的號召，先后系統地舉辦了五期干部培訓班，250余名公司干部和骨干員工接受了培訓、教育；一方面，公司選派干部和骨干員工到長安大學實行封閉培訓，已有多批干部接受了相應的培訓。與此同時，公司還非常注重結合日常工作和特殊時期的特殊工作要求對干部進行實時培訓和以會代訓——06年以來，公司總經理室利用季度的、的經濟工作會議，結合當時的工作部署，先后在干部隊伍中開展了財務管理、流程再造、人力資源管理、領導方式方法等多方面的培訓。

公司除了加強培訓工作力度外，還為廣大干部提供多種交流、觀摩、參觀學習的機會，讓廣大干部在觀摩對比中、在對具體實例和現象的學習辨別中，領悟新觀念，取得新認識，發現新差距，產生新變化。如公司在每期的干部培訓學院培訓班結業時，都組織一次外出考察活動，除了按照公司倡導的“近學蘇杭、遠學濟昌”安排考察活動外，還多次參觀學習青島海爾、青島長運等國內和行業內的知名企業。公司還在07年5月先后分兩批安排全體中層干部、勞模先進赴日本考察，讓廣大干部置身資本主義國家親身體驗了一次資本主義的市場經濟。

所謂自動，就是要求廣大干部要有自我更新、自我完善的意識，面對不斷變化的形勢和時代，要有危機意識、任職壓力，并因此自覺地加強學習、主動學習，自覺自動地適應新時期、新形勢條件下上級組織、企業和廣大員工對自己的新要求、新期盼。

近年來我公司推出的領導干部讀書活動就是要求干部自動的一種形式。幾年來，公司各級干部通過業余時間的自學，已系統地閱讀了十余本公司指定的經濟、管理、人文等各方面的書籍，對增長干部的學習能力、提高干部的認識水平、改善干部的領導方式方法產生了潛移默化的積極作用和效果。

在干部隊伍建設中，動思想的方式方法是多種多樣的。企業除了要善于總結經驗，堅持和和繼續發揮以前行之有效的方式方法外，更要與時俱進，不斷創新，發現和創造出更多的領導干部喜聞樂見的、容易實行且能夠與實際工作緊密結合的方式方法，從而使“動思想”持之以恒、常抓不懈，形式更深入人心，效果更深化扎實。

動行為。

對干部行為的規范、引導、監督、考核和評價是干部隊伍建設的重要一環，也是“動行為”的入手處和著力點。干部思想、觀念轉變與否，不能只聽其言，更要觀其行，尤其要觀其行動的實際效果。我們常說一句老話，叫“光說不練是假把式，光練不說是傻把式，又說又練才是真把式”。

動行為的前提必須建立健全、完善深化企業的干部制度。企業的干部制度建設一要全面，二要具有群眾基礎，三要具有企業的特點，四要具有可操作性，五要與時俱進。其中，干部行為規范方面的制度和干部考核評價方面的制度尤為重要。

公司2006年修改制定的《干部聘任管理辦法（暫行）》以及《公司人才價值觀》就是典型的干部行為規范方面的制度建設內容，而公司的年薪制考核辦法、黨政領導干部考核評價辦法以及黨風廉政建設責任年制及相關考核辦法則是干部考核評價方面的制度建設內容。08年以來，公司在前兩年探索實踐的基礎上，根據上述制度、規定、辦法、制度在實行中存在的問題以及形勢的變化，又對上述制度、規定等做出了新的修改和完善。如公司最近提出的“181°干部考核考評辦法”以及與此相配套的“3+1干部員工隊伍建設新理念”等，就是在廣泛聽取群眾意見、總結前兩年干部評價機制的基礎上，與時俱進、創新深化的結果。

動行為的關鍵還在于動，即要真正按照制度建設的要求，有計劃、有步驟、有組織地對各項政策制度進行不折不扣的落實和施行。尤其是在干部的考核考評方面，不能走過場，搞形式主義，形成“報表一大堆，評價都不錯，皆大又歡喜，人人樂陶陶”的“和稀泥”式的考核考評。這種不敢動真格的考核考評，不僅起不到規范、引導、糾正、調整、塑造干部行為的作用，反而會敗壞干部隊伍的風氣，助長干好干壞一個樣、不干事不出錯、多干事不落好的歪風邪氣。這是“動行為”的大忌，必須堅決克服，嚴肅杜絕。

在當前社會意識多元化，各種矛盾、現象錯綜復雜的情況下，要使企業干部隊伍在整體上保持形象好、能力強、群眾公認的良好團體形象，在“動行為”中，企業的黨委和行政必須緊緊依靠群眾，相信群眾，調動群眾的積極性，來支持、參與甚至主導對干部隊伍行為的監督、考核、評價。我們新近提出的“181°干部考核考評辦法”中明確，群眾對干部的考核考評占180°，上級黨委、行政的評價僅占1°，就是這一宗旨和理念的體現。

動位子。

改革開放初期，國內曾流行一句話，叫“不換思想就換人”。這里的“換人”其時就是“動位子”。

現實工作中，一提起“動位子”，很多人就認為非上即下。其實這種觀點是片面的。現代企業管理中“動位子”應包括向三個方向“動”：一是向上動，就是傳統意義上人們說的提拔；一是向下動，是指對不稱職或已不能勝任現任職務的干部實行包括降職、解職、撤職、調離等形式的調整；再一個就是平向動，即干部的橫向交流、橫向調整和平行移動。這種“動”以前不為企業主要領導和人事管理部門重視。

社會上曾經流傳過一句順口溜，叫“又跑又送，提拔重用；只跑不送，平行調動；不跑不送，原地不動”。其中表達了一種錯誤的含義和認識，認為只有提拔，才是對干部的重用，平行調動就是白忙活。

其實，在現代企業管理中，尤其是國有企業在干部隊伍建設中，實行“平向動”是培養干部、發現人才的一個重要手段。用好和善用“平向動”，可以有效地了解人才，把握人才，培養人才，選拔人才，從而為“向上動”或“向下動”提供依據、奠定基礎。對于國企人事管理部門來說，在干部隊伍建設工作中能否用好“平向動”，是衡量該部門工作水平和工作能力的重要標準之一。

“平向動”的方法很多，包括從一般部門到重要部門的“平向動”，從專業部門到綜合部門的“平向動”，從內設（職能）部門到基層單位的“平向動”，從本地部門、單位到外派部門、單位的“平向動”，基層單位的干部到上級部門掛職，上級部門的干部到基層單位掛職，不同單位間干部的平級交流使用，以及企業干部到非企業單位平行交叉任職、掛職等等。

對干部實行“平向動”，有著兩層用意和目的：一是培養干部；二是觀察干部。前者，是為了增進干部的閱歷和才干；后者可以檢驗領導干部對工作的態度、實踐的水平和工作的效果。

在職級不動的前提下，增加干部的工作難度、工作強度和管理層級、管理幅度，可以提升干部的駕馭能力和領導水平。比如有的干部，長期在基層工作，從沒有在職能部門工作的經驗，那么這樣的干部很可能缺乏站在全局思考工作的意識。把這樣的干部平行交流到職能部門工作一段時間，就可以為該干部下一步升到更高的層級、發揮更大的作用提供非常好的實踐平臺和個人經歷。再比如，有的干部，在業務部門、單位任職時間較長，經驗豐富，但是對于綜合管理卻不甚了了。把這樣的干部交流到綜合管理部門任職一段時間，那么這個干部就可能會成為既懂經營又懂管理、經驗較豐富、閱歷較全面的人才。

我們在使用干部的同時其實也在觀察干部的所作所為。在觀察干部方面，要注意把握好兩個方面：一是為了提拔任用干部，側重觀察干部的成熟度和勝任度；另一方面，則是對不能勝任現有職務或崗位工作、或者一直業績不明顯的干部，在其本人又沒有過失和錯誤的情況下，可先采取“平向動”的方法，將其從主要部門、重要單位的領導崗位上平行交流到后勤保障單位或一般崗位任職，進而觀察該干部的表現，再決定下一步是繼續使用或是降職使用（即“向下動”）。在人事管理工作中，對干部在培養、觀察階段采取“先抑后揚”、抑揚結合的辦法，古今中外不乏經典案例。這是一種相當重要的識人、用人藝術。

當前，國企面對的市場競爭日趨激烈，國企普遍感到缺乏經理級、總經理級的領軍人才。國企各級領導干部以及人事管理部門在培養、選拔干部工作中，除了要做好“向上動”、“向下動”的文章外，更要深入研究和實踐“平向動”的工作方式方法和藝術，用好和善用“平向動”手段，為企業物色到優秀的人才、培養出有真才實學的復合型和領軍型人才。

我公司自2006年以來，對公司各級干部進行了廣泛的交流和調整。除了加快和大力提拔一批年富力強、德才兼備的年輕同志進入關鍵領導崗位外，更多地對干部進行了“平向動”，開展上下交流、主輔交流，極大地調動了廣大干部的積極性和創新、創造的激情、活力，并在其中發現了一批復合型、領軍型的人才，為公司近年來選拔任用干部打下了良好的基礎。

（二）引入“競”，堅持“競”，弘揚“競”，以競爭上崗為手段，進一步深化干部隊伍建設的機制。

1、競爭上崗在干部隊伍建設中的重要意義

競爭上崗，顧名思義，就是通過組織給定的平臺，采取公平、公正、公開的競爭方式和方法，使具有符合任用條件的人才脫穎而出，走上領導干部崗位。

競爭上崗是改革開放以來我國人事管理部門在干部制度改革上的一大創新。把競爭機制引入干部隊伍建設中，改變了過去傳統的由少數人選人、在少數人中選人的弊端，擴大了選才的視野，建立了科學的人才導向機制，給德才兼備、埋頭苦干的人才提供了公平、公開、公正的晉升機會，因此受到了廣大有識之士的廣泛支持和擁護。

近年來，不僅政府機關廣泛采取公開招聘、競爭上崗的方式方法廣攬人才，許多國有企業也積極地采取競爭上崗來發現人才，選拔人才。如青島海爾把競爭上崗稱作“賽場上選馬”。昆明、無錫等地的國有企業管理部門甚至面向全國、海內外公開招聘大型國有企業的高級經營管理人員。競爭上崗已成為我國人事管理、干部制度改革的通行做法和主流手段。

我公司在2006年改制為有限責任公司后，在干部制度改革上也大力引進競爭機制，在公司科員級干部和副處級干部中實行競聘上崗，一大批年富力強、業務精干的年輕骨干因此走上了領導崗位。競爭上崗不僅改變了干部隊伍建設的風氣，選到了真才實干的干部，而且轉變了干部隊伍的風氣，給廣大干部和員工在追求成長的道路上指明了進步的方向。

但是，也應看到，我們在引入競爭機制方面還不夠常態化，覆蓋面還太窄，還仍然局限在單位內部、少數人中，因此，所發揮的作用還有很大的局限性。

隨著公司業務規模的不斷擴大、公司對外投資的逐步增加和公司經營機制的加快轉變，公司對人才的需求愈加迫切。公司的進一步發展和可持續發展正受到人才瓶頸的挑戰和制約。

如何突破公司的人才瓶頸？除了前面所述的“動”的辦法之外，一個更重要的手段也是已經行之有效的手段就是進一步引入、堅持和弘揚“競”字手段，“動”“競”結合，深化干部隊伍建設的機制，從而為企業在更寬的平臺、更大的空間延攬人才、選拔人才。

2、在新形勢下、新的時期如何進一步發揮競爭機制在干部隊伍建設中的積極作用

在新形勢下、新的時期，要發揮競爭機制的新作用，企業必須要加大在時間、平臺和空間上的創新力度。

時間上創新。

企業以前搞競爭上崗，帶有很大的隨機性。想起來了，突擊搞一次，或連著做幾次；工作一忙，又很長時間不動不作。這種非常態化的競爭機制常常讓廣大干部和員工無所適從，因此會使干部和員工對企業在選拔干部方面的政策缺乏穩定的預期，對企業的干部制度改革喪失信心。個別干部甚至會認為企業搞所謂干部制度改革不過是領導為了政績做“秀”而已，進而對企業的黨委、行政產生不信任感，并因此會挫傷一批追求上進的年輕干部和員工的積極性。

因此，企業應將引入競爭機制作為干部隊伍建設的一項常態化工作來對待，可在企業干部管理工作中作出如下規定：

（1）凡是企業干部職位出現空缺的，原則上必須公開招聘、競爭上崗。

（2）現有在任的崗位，每兩年拿出50%實行定期的公開競爭上崗。

（3）確定每半年進行一次競爭上崗（如當期無崗位競爭的，向后順延）。

（4）出臺相對穩定的、規范的競爭上崗操作規定，明確競爭上崗的條件、程序、競爭的方式方法。

（5）成立專兼職的競爭上崗領導組織，并在每年年初制定當年的干部競爭上崗工作計劃，在年內按計劃、有步驟地推進實施。

（6）公司的人事管理部門要定期召開相關的座談會，廣泛聽取廣大干部和員工對干部制度改革和競爭上崗的意見，不斷完善和改進競爭上崗工作的內容和程序。

競爭機制的常態化可以穩定干部和員工對公司選拔干部政策的預期，對干部和員工的成長產生正確的導向作用，從而激勵廣大干部、員工按照組織的要求、競爭上崗的條件，積極工作、努力學習，以在適當的機會主動迎接挑戰，接受組織的選拔。

平臺的創新。

選拔任用干部事關企業的發展大計，不能僅有公司的組織人事部門來操作，要注重吸收廣大的員工參與其中，以使競爭上崗工作擁有廣泛的群眾基礎，選拔出來的干部能夠得到群眾的公認。同時，在方式方法上，也不能僅限于做幾道題目、寫兩篇文章、接受幾個領導面試一下就算競爭了，而要引入現代的、科學的、科技的考核考察手段和方式方法，提升競爭考察的準確性、全面性和技術性。

（1）在競爭上崗工作中，企業可以采取群眾調查問卷、群眾座談、群眾無記名投票等方式，廣泛征求群眾對競聘人的意見和評價。可以組織競聘人進行技術操作、情景模擬、業務比賽、公開演講、團隊pk等方式方法，讓職工代表或廣大員工參與評價、打分。可以在競聘上崗后的試用期間，建立考評考核機制，以“181°考評法”來評價競聘人的素質、能力、水平和績效，決定競聘人的最終聘用與否。

（2）在競爭的方式方法上，除了采用傳統的考試、面試辦法外，可考慮引進近年來人事管理方面基于計算機技術的心理測試、綜合能力測試等先進的干部考核考察手段。

當然，看一個干部的素質、能力、水平的優劣大小高低，最終要看他在實踐中所做的效果。但是，在我們對競聘人知之不多或知之甚少的情況下，盡可能地采取客觀、全面、科學的考核考察手段和競爭上崗的方式方法，對正確地選人、選出正確的人還是有著極其重要的作用和意義的。

空間的創新。

通過競爭的方式選拔人才、任用干部，要保證有相當的競爭數量。只有充分的數量，才能保證選拔的質量。

企業在干部隊伍建設中引入競爭機制，必須根據具體崗位、具體職務的具體情況，適時、適當地打破空間限制，開拓新視野，選拔到足夠的人才、優秀的人才和適崗適用的干部。

在具體操作中，我們可以通過以下途徑和方法打破企業選才的空間局限：

（1）對表現優秀的員工可破格允許參與競爭上崗，擴大競聘的覆蓋面；

（2）對本企業缺乏適崗人才的崗位，可以面向企業外部廣泛招聘；

（3）對企業特需的人才，可以深入到政府機關、事業單位或高等院校進行專項招聘；

（4）對公司投資在異地所需的人才可面向當地、全國乃至海內外公開招聘。

國有企業干部隊伍建設是一項復雜、綜合的系統工程，需要我們在實踐中不斷創新形式、創新理論、創新實踐，不斷深化機制、與時俱進，從而為企業培養和選拔出足夠的、適崗適用的優秀干部和專業人才，不斷滿足和適應企業發展對干部、人才隊伍數量和質量的新需要和新要求。

淺議國有企業干部隊伍建設的創新和深化——無錫客運有限公司創新深化國有企業干部隊伍建設的實踐和探索

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第四篇：加強干部交流激發隊伍活力的實踐與思考

加強干部交流激發隊伍活力的實踐與思考

一、影響當前干部隊伍活力的主要因素

（一）教育缺位、信仰弱化，導致部分干部思想情緒不順工作目標不明確。干部們的思想政治教育，近年有所弱化。有的單位平時很少有針對性對干部進行思想教育，政治理論學習亦很少開展，即使召開生活會也只是走走過場；有的領導班子和領導干部平時疲于應付具體事務，疏于同干部交心通氣，對干部思想把不準、情緒摸不透；有的領導班子責任心不強、怕得罪人，對干部該教育的不教育，該引導的不引導，該制止的不制止，任由干部隊伍中的不良情緒蔓延。因為思想政治教育的缺位，使我區干部隊伍中出現一些不正常現象。如有的干部付出少、牢騷多，三天兩頭向組織提要求，給領導擺困難、出難題；有的干部心態浮躁，只“謀人”不謀事，缺乏務實的工作作風等等。

（二）出路不寬、考核難顯，致使部分干部對前途信心不足工作積極性不高。因為領導職數和崗位的限制, 相對市、區直單位來說,基層干部付出較多，但得到提拔重用的機會相對較少。事業單位干部出路較窄，進公務員隊伍有很多硬性規定，還需報市委組織部審批。鄉鎮干部進城難，這是客觀事實，不是組織上不關心干部，主要原因是區直單位編制有限。落后地區因為經濟發展程度較低，干部經濟待遇本來就偏低，如果其它方面也沒有盼頭，容易使得干部滋生

消極情緒。目前的干部考核起到了獎勤罰懶的作用，提高了干部積極性，但也存在一些問題。干部考核流于形式的多，有的單位評優崗實行輪流“坐莊”，有的單位對個別長期不上班干部不能堅持原則。因為考核方面存在的問題，結果不能真實反映干部努力程度和實績狀況,使部分干部認為“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”，挫傷了干部的工作積極性。

（三）隊伍老化、交流面窄，致使干部隊伍積極性難以調動整體活力不夠。因為編制的限制，各基層單位很少進人。基層公務員隊伍出現了較為嚴重的年輕干部斷層，雖然通過近兩年通過公開招考，局面有所改觀，但因為欠帳較多，仍未從根本上解決問題。另外干部長期在一個單位工作十年、二十年，甚至更長時間，難免會激情消退。“樹挪死，人挪活”。干部交流能有效激發干部活力，對于科級領導干部的交流，我們已做了一些有益的探索和嘗試，也取得了一些初步成果，但公務員隊伍中一般干部和事業干部的交流，一直沒有實質性的突破，有很多干部尤其是事業單位的干部，一輩子在同一個單位，甚至在同一個崗位工作，勢必影響工作激情。

二、解決問題的主要途徑和措施

（一）加強干部思想政治教育。一要加強理想信念教育。理想信念教育不能空洞化，而要結合實際具體化。要在樹立

單位黨組織威信的基礎上，通過樹立典型、開展活動、作風建設、學習培訓等形式開展教育。如區委組織部擬在全區區直單位開展的“戴黨徽、亮身份，樹形象、創業績”活動，創意很好，可通過此類活動的開展，教育黨員干部要樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，珍惜組織給予的工作機會，強化為群眾服務意識，激發干事創業工作激情。二要加強干部心理疏導。黨的十七大報告提出：“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導，用正確方式處理人際關系。”現階段，要結合當前干部思想實際，以深入開展學習科學發展觀為契機，經常與干部交心通氣，及時幫助解決思想情緒和心理健康方面的問題，培養干部樂觀、豁達、寬容的精神，正確對待個人進步與成長。

（二）健全干部考核評價體系。首先要使內容緊扣地區實際。目前對各單位開展的是工作目標責任制考核，實際上也就是對單位領導班子和主要領導工作實績的考核和認定，那么我們的績效考核就要以工作目標責任制考核結果為主要依據，再結合干部群眾滿意度，對領導班子和領導干部進行綜合評定。其次要及時運用考核結果。考核不能作秀，關鍵是要通過考核鼓勵先進、鞭策落后，干得好的不僅要給予一定獎勵，而且要從中切實提拔重用一批干部；排在未位的或是考核中確實存在問題的，就要對其進行免職或調離。干部實績考評的根本目的，在于引導干部樹立科學的發展觀和正

確的政績觀，強化求真務實、執政為民的意識，不斷提高領導能力和水平，激勵干部干事創業。一是在總結表彰上運用。實績考核等次為“優秀”的領導班子和黨政主要負責人，由上級委、政府表彰獎勵，并推薦上級表彰。副職成員的實績考核等次為“優秀”的，由本級黨委、政府表彰獎勵，并推薦上級表彰。二是在干部任免上運用。把實績考核結果作為干部任免的重要依據，提拔重用優秀干部，建立優勝劣汰的任免機制。三是在考核上運用。實績考核結果作為干部考核的重要依據，在參考綜合得分的基礎上，干部考核等次基本與實績考核等次對應。

（三）加大干部交流力度。通過輪崗交流充分激發干部隊伍整體活力。推進干部交流工作，是進一步優化領導班子結構的根本要求，是提高各級領導干部素質和能力的客觀需要，也是激發干部隊伍活力的有效途徑和手段。長期以來，一些地方忽視干部輪崗、交流工作，有的干部從參加工作一直到退休，都在同一個單位甚至同一個崗位工作，沒有激情，缺少創新，制約了事業的發展。要對領導干部進行有計劃地交流，使人崗相適，讓人盡其才，這樣才能增強干部的緊迫感、責任感，才能激發干部隊伍的活力，才能促進干部保持創業激情和干事熱情，形成所謂的“鯰魚效應”。一是競崗交流。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，進一步加大競爭上崗力度。各級機關內設機構中層領導職位一般應實行競

爭上崗，有條件的地方和部門，競爭上崗的范圍可以擴大到部門領導職位和科級以上非領導職位。二是輪崗交流。部分業務性較強的單位，要在單位內部積極開展輪崗交流。三是內外交流。同級機關之間、黨政群團之間、行政機關與企事業單位之間、行政管理人員與專業技術人員之間有計劃地進行交流。四是異地交流。綜合考慮資源稟賦、人文歷史、經濟社會發展狀況等方面因素，結合干部的知識結構和專業特長，打破地域限制，互派干部交流學習。

總之，干部交流作為干部調配中一種常用的、最基礎的方式，是激發干部工作熱情，迅速提高干部隊伍整體素質的一個重要途徑，只要切實抓好，在新時期的干部隊伍建設中仍然大有可為。

第五篇：思考、創新、實踐

《思考、創新、實踐》

新學期寄語：

九層之臺，起于壘土，千里之行，始于足下，攀登理性之巔，沒有一躇而蹴的捷徑，只有奮斗拼搏，學好一門知識，不是只學懂，學會，還要學精、會做。力爭做一個對社會有益的適用人才！

新學期計劃

在這新學期來臨之際，我們也從過節的快樂中走出，投入到新的學習之中，因此制定這個學習計劃。

1..應該先糾正自己的學習態度。擁有好的心態，就會擁有好的成績！

2.在語文上，想些辦法提高自己的閱讀、寫作能力，不能只想課內不管課外了。數學，不能只明白課本上的習題應怎么做，課外再花一些時間來鉆研和多做一些練習。上課仔細聽講，弄懂每一個問題，作業及時完成，追求質量和速度。早晚多聽讀外語，多積累一些單詞，提高英語各方面的水平。

最后，也是最關鍵的一點，就是要科學安排時間，要把每一點一滴寶貴的時間都抓緊。新學期，新打算，也為新的目標努力

名人名言：

1.在尋求真理的長河中，唯有學習，不斷地學習，勤奮地學習，有創造性地學習，才能越重山跨峻嶺。作者:華羅庚

2.學習這件事不在乎有沒有人教你,最重要的是在于你自己有沒有覺悟和恒心。3.作者:法布爾

詠春詩：

游園不值葉紹翁－南宋詠柳[唐]賀知章

應憐屐齒印蒼苔，碧玉妝成一樹高,小扣柴扉久不開。萬條垂下綠絲絳。

春色滿園關不住，不知細葉誰裁出，一枝紅杏出墻來。二月春風似剪刀。

春聯：

1.春到千家同致富；2.社會和諧歌德政；

福臨萬戶共迎祥。國家安定頌堯天。

3.一年四季風光好；4.社會和諧百業興旺；

萬戶千家幸福長。春風得意萬象更新。