第一篇：關于工資的調查報告

淺談工資條

工資是指用人單位依據國家有關規定和勞務關系雙方的約定，以貨幣形式支付員工勞動報酬。企業的工資，要根據各行各業的特點，因行業、企業制宜，可以采取不同的形式，使工資分配同職工個人的責任輕重、技術高低、勞動繁簡、勞績大小密切聯系起來。工資條是員工所在單位定期給員工反映工資的紙條，但并不是所有單位都給員工工資條，有的單位會將工資的各項明細表發給員工，但是有的單位是沒有的。對于每個走上工作崗位的員工來說工資條都是他們工作生活中重要的一部分。許多工資條的內容都被保密了，但還是有些類似的，主要是通過介紹工資條的基本內容，“五險一金”的內容，工資薪酬個人所得稅的計算以及節假日時加班人員工資的計算四個方面來了解個人工資計算方法，從而能夠更好的讀懂工資條，以便來更好的保護自己的權益。

一、工資條的構成內容

（一）、主要信息：一個簡單的工資表，通常包括九個管理項目有工號、職工姓名、基本工資、職務工資、福利費、住房基金、應發工資、個人所得稅和實發工資。

（二）、格式是：單位、制表日期、姓 名、標準工資、崗位津貼、效益獎、加班費、工資合計、水費、電費、房租費、其它扣款、醫保、住房公積金、養失生險、工會費、扣款合計、實發工資、備注。

（三）、主要內容：

第一部分是收入。

從網上各行各業人士所“曬”出的形形色色工資條來看，雖然具體項目各有不同，但整體結構大同小異，第一部分為月收入，包括各種工資、獎金、補貼等。按照由前往后的順序，第一項一般為基礎工資，有的企業也稱之為底薪、月薪或保底工資，它是指員工進入企業后，在特定的崗位上擔當角色，企業以現金形式發給的正常履行職責的勞動報酬，標準由企業自行設定。

當然，各家企業對非基礎工資的設定也是不同的，根據自己企業薪酬發放的實際情況，設定工資條“模板”，而同一企業每名員工拿到的非基礎工資金額也各不相同。拿媒體工作者的工資條來說，收入的重點主要體現在績效工資上，即稿費、編輯費等。而對于公務員群體來說，工資條則顯得復雜些，記者一位從事公務員工作的同學向記者展示了他的工資條，上面幾乎包括了上述提到的大多數收入項目，從幾元到幾百元，真是有些眼花繚亂。網上還有一位大學老師展示了自己的工資條，他的非基礎工資項目中包括科研津貼、博導津貼等。

第二部分 扣款

有很多網友表示，當看到自己工資條上那一系列的扣款時就會感到心痛，所以索性不看。其實這是一種誤區，除了那些如因缺勤、任務不達標、差錯等原因被“不幸”和“本不該”被扣的扣款之外，作為重要組成部分的“三險一金”扣款實則是一種“定期儲蓄”式的好事，它的背后是企業為員工付出的三倍于此數額的福利。

目前，在北京地區，一般來說，企業為員工繳納的社會保險為“五險”，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，由于后兩者個人不必繳納，因此，反映到工資條上，個人扣款就只有前三項。

第三部分 扣稅

國家規定，個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得都應該交個人所得稅。

第四部分 實發工資

顧名思義，即打到銀行卡里，去掉了各種費用，真正可以拿到手的工資收入。

二、五險一金繳費比例

“五險”指的是五種保險，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險；“一金”指的是住房公積金。其中養老保險、醫療保險和失業保險，這三種險是由企業和個人共同繳納的保費，工傷保險和生育保險完全是由企業承擔的。個人不需要繳納。這里要注意的是“五險”是法定的，而“一金”不是法定的。五險一金的繳納額度每個地區的規定都不同，基數是以工資總額為基數。有的企業在發放時有基本工資，有相關一些補貼，但有的企業在繳納時，只是基本工資，這是違反法律規定的。具體比例要向當地的勞動部門去咨詢。各地繳納比例不一樣。

養老保險繳費比例：單位21%(全部劃入統籌基金)，個人8%（全部劃入個人帳戶）。醫療保險繳費比例：單位9%，個人2%+3元

失業保險繳費比例：單位2%，個人1%；

工傷保險繳費比例：單位每個月為你繳納0.5%,你自己一分錢也不用繳；工傷保險根據單位被劃分的行業范圍來確定它的工傷費率，在0.5%~2%之間；生育保險繳費比例 ：單位每個月為你繳納1%,你自己一分錢也不用繳；

住房公積金繳費比例：根據企業的實際情況，選擇住房公積金繳費比例。但原則上最高繳費額不得超過職工平均工資的10%。2010年下半年起，全市統一規定所有用人單位按工資的12%辦理繳納住房公積金。單位和個人都是工資的12%.目前北京養老保險繳費比例：單位20%(其中17%劃入統籌基金，3%劃入個人帳戶),個人8%(全部劃入個人帳戶);醫療保險繳費比例：單位10%,個人2%+3元；失業保險繳費比例：單位1%,個人0.2%;工傷保險根據單位被劃分的行業范圍來確定它的工傷費率，在0.5%~2%之間；生育保險繳費比例：單位0.8%,個人不交錢。

公積金繳費比例：根據企業的實際情況，選擇住房公積金繳費比例。但原則上最高繳費額不得超過北京市職工平均工資300%的10%。2009年下半年起，全北京市統一規定所有用人單位按工資的12%辦理繳納住房公積金。

三、工資薪酬個人所得稅的計算

個人所得稅分為境內所得和境外所得。主要包括以下11項內容：工資、薪金所得、個體工商戶的生產、經營所得、個人所得稅、勞務報酬所得、稿酬所得、特許權使用費所得、利息、股息、紅利所得、財產租賃所得、財產轉讓所得、偶然所得、其他所得。

應交個人所得稅是按個人工資薪金計算交納的個人應交的稅額，以每月收入額減除免稅的應個人負擔的“五險一金”等項目，再減去允許扣除費用3500元（外籍人員按4800元）后的余額,為應納稅所得額。

公式：應交個人所得稅額=應納稅所得額*適用稅率-速算扣除數。

應交個人所得稅額=（工資-個人交“五險一金”金額-個人所得稅扣除額3500（元）*稅率-速算扣除數；

例：交個人所得稅額=（工資5800元-個人交“五險一金”金額1044元-個人所得稅扣除額3500（元）*稅率3%-速算扣除數0元=37.68元。

附：個人所得稅稅率表（工資、薪金所得適用）

級數 每月應納稅所得額 稅率(%)速算扣除數：

1，全月應納稅額不超過1500元的，稅率為3%，速算扣除數0；

2，全月應納稅額超過1500元至4500元的部分，稅率為10%。速算扣除數105元；

3，全月應納稅額超過4500元至9000元的部分，稅率為20%。速算扣除數555元；

4，全月應納稅額超過9000元至35000元的部分，稅率為25%，速算扣除數1005元；

5，全月應納稅額超過35000元至55000元的部分，稅率為30%，速算扣除數2755元；

6，全月應納稅額超過55000元至80000元的部分，稅率為35%。速算扣除數5505元；

7，全月應納稅額超過80000的部分，稅率為45%。速算扣除數13505元。注：本表所稱全月應納稅所得額是指依照本法的規定，以每月收入額減除費用叁仟元伍佰元后（外籍人員按肆仟捌佰元）的余額或者減除附加減除費用后的余額。

四、節假日加班人員工資問題

(一)節假日時加班人員工資計算

根據《全國年節及紀念日放假辦法》的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。用人單位在法定節假日期間安排勞動者加班，應按照不低于日或者小時工資基數的300%支付加班工資。用人單位在法定休息日期間安排勞動者加班的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，應按照不低于日或者小時工資基數的200%支付加班工資。用人單位在法定的工作日期間安排勞動者加班的，應當安排同等時間的補休，不能安排補休的，應按照不低于日（加班時間滿一個標準工作日時間）或者小時工資基數的100%支付工資。

據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下：1，制度工作時間的計算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

2，日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。

月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天（總的來說，工資單在工作人員的生活中是必不可少的，因此我們不應該采取消極的態度去看待我們的工資單，而是要清楚的了解工作單的內容，從而更好的幫助自己維護好自己的權益。

第二篇：應屆畢業生工資調查報告

應屆大學畢業生薪酬調查報告

字號:小 中 大 2008-09-02

進入8月，2008年的應屆大學畢業生們唱完驪歌，告別校園，大多數已經在工作崗位上開始新的生活。

不過，網絡上不時有大學生抱怨：“工資太低,還不如保姆，大學4年白讀了。”這樣的抱怨有些悲觀，越來越多的人開始關注剛畢業大學生的工資。

近日，100位2004年-2008年畢業的大學本科生成了本報記者采訪的樣本：他們參加工作后的第一個月工資是多少？工作幾年、幾個月之后，現在的工資是多少？這5年來，應屆大學畢業生第一個月的薪酬走向如何？這期報道，希望對將要求職、正在求職，或者剛步入崗位的大學生們有所幫助。

樣本

此次調查共回收有效問卷100份，其中，2004年、2005年、2006年、2007年、2008年大學本科畢業生各20人；職業包括：公務員、教師、工程師、助理、文秘、業務員、技術員、財務、廣告策劃、護士、金融顧問、記者等。

值得一提的是，這次調查的對象均為大學本科生，畢業院校包括：廈門大學、南京大學、北京理工大學、江蘇大學、天津大學、南昌大學、集美大學、上海師范大學、福建師范大學、三明師范學院、漳州師范學院、華僑大學等。此次調查對象均在廈門工作。

數據 第一個月平均工資：1671元

根據統計，這100名大學生工作第一個月的工資平均為1671元，其中，1001—2000元這個檔次占了七成多。

調查發現，第一個月收入低于1000元的相對較少，且多為業務員。2005年畢業的小陳在一家網絡公司工作，主要職務是營銷。“名片上印著 ‘銷售代表’，實際工作就是拉業務。底薪800元，其它收入就靠提成。”小陳說，他第一個月工資就只有底薪，因為沒有經驗，還沒摸著門道，沒有完成一筆業務。不過第二個月他就拿到1000元月薪，他拉到第一筆業務，從中提成的200元成為他的獎金。

不過，也有不少從事銷售業務的大學生，第一個月就拿到了高薪。2007年從廈門大學畢業的小禹，在一家電子企業上班，第一個月工資3000元。別的同事大概在2000元，他因為具有語言優勢，待遇比其他人高些。

第一個月工資3000元以上的相對較少，不到一成。從職業上看，主要有公務員、IT行業技術人員、媒體從業人員、教師、壟斷性行業等。

2004年畢業的小張，在廈門一家媒體工作，第一個月工資就拿了近5000元。“不過，媒體的收入并不是每個月都固定的，底薪一般在幾百元，獎金和稿件數量、質量有關，稿件發得多，工資就高，如果沒什么稿件，收入就很低”。

專家：1200元到1600元最集中

鄭夢旖，思明區就業管理服務中心主任。她說：“據我了解，大學本科畢業生工作第一個月的工資的確大部分集中在1000—2000元之間，并且1200—1600元最集中。”

有人抱怨1600多元的工資還不如保姆，保姆包吃包住還有1000多元，其實兩者間沒什么好比較的。保姆做的活，許多大學生不一定做得來。另一方面，大學生將來的工資收入根據能力、資歷還會有很大的提升空間，但保姆的空間卻很小。

鄭夢旖說，大學本科生月收入低于1000元的很少，除了上面提到的業務員，還有一小部分是在私營企業上班的。

第一個月就能拿三四千元的也很少，公務員是其中一類，所以這幾年考公務員的人越來越多，但真正能考上的只是個別。壟斷性行業收入相對高些，福利也不錯，但剛畢業的大學生很難一進去就拿高薪，大部分在兩三千元，如果做得好，會有比較大的提升。還有許多單位，工資收入和業績掛鉤，能力強的就體現出優勢了。

數據 目前平均工資：2787元/月

根據統計，這100名大學生目前的工資平均為2787元/月，其中，2001—3000元這個檔次為多數，占了四成。和前面數據比較可以發現，七成多大學生第一個月工資在1000—2000元之間，但工作幾年后，隨著經驗、資歷、業績的增加，工資普遍上漲，工資在2000元以內的比例下降到三成多。并且，記者在統計中

發現，當前月工資低于1000元的已經沒有了。

第一個月工資在3000元以上的不到一成，但工作幾年后，高收入者逐漸增多，3000元以上的占了1/4，其中不乏月薪近萬元的高收入者。這些高收入者的職務有很大一部分和剛工作時有了變化，從原來的職員、技術員變成了部門經理、組長、主管等。

2004年從浙江大學畢業的小郭，在一家科技公司上班，這家企業主要從事自動化設備的研發和制造。剛進公司，他只是一個普通技術員，第一個月工資1100元；經過幾年打拼，他的能力得到領導和同事認可，現在已是經理，月薪8000元，每月還有一兩千元的獎金。工作4年，工資翻了近10倍。

2004年畢業于北京工商大學的小梁，在廈門一家證券公司上班，因為努力，現在已經是客戶經理，工資從第一個月的2000元變成現在的8000元。

專家：剛開始不要太過計較工資

“據我們了解，絕大多數的大學生工作幾年后，工資都會有一定的提升。”鄭夢旖說，像一些專業性比較強的崗位，如果能力強，提升得會更快些。一些文職類崗位，提得相對少些。現在許多單位，特別是企業，用人機制非常靈活，只要有能力，兩三年就被提拔為中層的很多。

“這幾年，大學生劇增，就業形式非常嚴峻。前段時間，思明區招聘流動人口協管員，只要求高中以上文化程度，結果有不少大專生，甚至本科生來應聘。在當前這種形勢下，大學生剛開始不要太過計較工資收入。”鄭夢旖說，在這幾年的招聘會上，我們發現一些廈門本地生源，工作不理想就不想做，閑在家里半年一年的，實在沒辦法了，才出去找工作。其實，他們浪費了大好的時間，如果先就業，積累經驗，這會沒準已經是主管了。

走向

首月平均工資5年漲500多元

數據顯示，近5年廈門地區大學畢業生首月平均工資分別為：2004年：1275元；2005年：1492元；2006年：2038元；2007年：1698元；2008年：1850元。

解讀：總體呈逐漸上升的趨勢

統計發現，這5年來，每年的應屆大學畢業生工作后的第一個月工資，總體上呈逐漸上升的趨勢。2008年和2004年比，增長了500多元。

其中，2006年大學畢業生的第一個月工資顯著增加，突破了2000元。記者發現，主要是因為此次調查的該畢業的20位大學生中，有多位從事與房地

產相關的行業，收入較高，從而拉高了平均水平。

2006年從湖南師范大學公共事務管理學院畢業的小華（化名），從事房地產營銷工作。“房產銷售人員的薪資待遇基本由兩塊構成：底薪加提成。我剛從業時的底薪是850元，每個月獎金可以拿到3000多元。那時，房地產市場非常火爆，房子很好賣，同事們的業績都不錯，一個基層業務員一年的收入根據項目位置及個人能力不同，可從三四萬至十幾萬不等。不過，2007年底開始，樓市回歸理性，房產銷售人員的收入也呈走低態勢”。

專家：市場是工資背后無形的手

鄭夢旖說，這幾年，隨著社會的發展，經濟的增長，加上通貨膨脹，大學生的工資標準的確逐年上升。不只是大學生，廈門全市的最低工資標準這兩年也有提高。

其實，最低標準只是種指導，只要不低于最低標準就被認為是合理的，而市場才是工資背后無形的手，市場決定了工資水平。2006年，房地產市場非常火爆，帶動了許多相關產業，比如家裝、建材等，不過去年起又開始回落。

“這幾年，勞動就業方面結構性失調還是比較嚴重，一邊是大量的大學畢業生就業難，另一邊是企業缺工明顯。企業需要大量的普工和技術工，大學生看不上普工，企業又不愿招大學生當技術工，而喜歡職高、技校的學生。經常技校的學生還沒畢業，就已經整個班被預定走了。”鄭夢旖建議還在求職的大學生，要擺平心態，放低姿態，先積累經驗和能力最關鍵。

來源: 海峽導報

第三篇：應屆畢業生工資調查報告

歸”人才加盟

日，聯想集團在北京長城飯店舉辦了旨在吸引“海歸”人才的酒會。本次活動共吸引了近300名分別從12個國家留學回來的優秀人才人士參與。聯想集團高級副總裁、全球消費集團總裁劉軍，聯想集團副總裁、全球消費集團人力資源副總裁喬健，聯想集團副總裁略與運營副總裁魏江雷等集團高管參加了這次酒會。喬健女士在會上介紹了聯想集團的發展情況及人才政策。在酒會的論壇對話環他們關心的事業發展、各方面待遇、工作氛圍等問題進行了深度交流和探討。

著聯想集團國際化進程的加速，公司需要大量具有海外學習及工作背景的優秀人才加盟。目前在聯想集團的整個人員構成上，海歸

2.8億建研發大樓吸引人才，投資2.8億美元的微軟中國研發集團總部大樓在北京中關村舉行了奠基儀式。微軟表示，會在三至五年內將在華全職研發人員增加研發集團是微軟公司在海外規模最大、職能最完備的研發機構，目前共有1,500名全職員工，還有1,500名基于項目的員工。此次投010年竣工，為北京成為享譽世界的軟件之都、創新之都提供支持。

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網發布應屆畢業生薪酬調查報告

華英才網（ChinaHR.com）結合2007年下半年調查得來的32萬多條數據和2006年下半年的22萬多條數據，發布了“畢業生薪酬報言，較之2006年，2007年大專以下學歷畢業生薪酬待遇下降最為明顯，達到了23.86%，碩士學位（非MBA）下降了7%左右；而%以上的漲幅，上漲最為明顯的是博士學位，提高了18.93%。

言，隨著股市的火熱，金融行業一躍成為畢業生收入最高的行業，與IT、醫藥共列三甲。而下降最為明顯的則是原料加工業，已經之一。

言，進入研發部門的畢業生收入最高，達到48,058元，其次是營銷部門和職能部門，生產部門是所調查部門中最低的。

看，銷售代表、軟件開發工程師、咨詢顧問是收入最高的三個職位，市場推廣則位列最末。

域上，上海雖然為畢業生開出的薪酬有所下降，但依舊是4大城市中最高的，為37,007元。緊接著的三個城市是北京、深圳、廣州致。

次調查還顯示，畢業生入職后加薪的可能性很高，其中三個月后加薪的高達40%，1～2個月即可加薪的占到10%，6個月后加薪則樂觀，第一次加薪的平均值只有266元。

全球調查：高管愈加關注CEO薪酬

(Korn/Ferry International)最新的“高管問卷”全球調查結果顯示，在近日對公平薪酬的呼聲中，有34%的高管表示出對其CEO薪酬的年該調查中21%的受訪者認為其CEO的薪酬過高。

80%的高管表示，股東至少應該擁有一些對其公司高管“薪酬的發言權”。如今股東所看到的是首席執行官的薪酬在不斷上漲，而股價持續的差異。

他們是否覺得其首席執行官的薪酬直接反映出公司業績時，有超過半數（55%）的受訪者表示沒有或“在一定程度上反映了其公司業績其CEO的薪酬與公司業績相符。

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和社會保障部：當前勞動力市場呈6大特征

和社會保障部4月28日公布了全國104個城市的勞動力市場職業供求信息，從統計數據來看，當前勞動力市場呈現六大特征。力市場總體供大于求。104個城市中，本季度與上年同期相比，勞動力市場需求人數、求職人數分別增加35萬人和 24.1萬人，各增地區勞動力需求大于供給。東部地區的用人單位需求人數占59.2%，求職人數占57.5%。其中，81%的用人需求和求職人數集中在長上季度相比，珠三角、閩東南、環渤海地區勞動力市場中的用人單位需求人數分別增長了41.8%、26.1%和7.9%。

產業用人需求依然占主體地位。一季度第一、二、三產業需求人數所占比重依次為2%、39.4%和58.6%。從行業需求看，80.8%的企批發和零售業、住宿和餐飲業、居民服務和其他服務業、租賃和商務服務業、建筑業。

用人需求仍占主體地位。企業用人所占比重達97%，機關、事業單位的用人需求比重僅占0.6%，其他單位用人需求比重為2.4%。與、澳、臺商投資企業的用人需求比重有所上升；外商投資企業的需求比重比上季度略有下降，但與去年同期相比有所增長。

人員比重繼續下降。在所有求職人員中，失業人員所占比重為46.9%，外來務工人員的比重為41%。與上季度和去年同期相比，失業了7.9和7.2個百分點；外來務工人員的求職比重比上季度和去年同期分別增長了10.1個百分點和11.1個百分點。

能人才供不應求。中國勞動力市場信息網監測中心有關負責人說，勞動力市場中高技能人才依然供不應求，中、高級技工需求缺口大位對求職者文化程度的要求來看，在對高中文化程度求職者的需求總量中，對職高、技校、中專文化程度求職者的需求占59.6%。這一比例分別增長了0.3個百分點和5個百分點。而技師、高級技師和高級技能人員的求人倍率（需求人數／求職人數）較大，分別份失業人數低于預期

控制支出力度的加強，美國雇主4月份連續第四個月解雇工人。但失業者總數低于多數經濟學家此前的預期。

國非農就業人口下降2萬人，明顯強于市場普遍預期的7.5萬人左右，3月份修正后的數字為減少8.1萬人。根據一項針對6萬個家降至5%，比經濟學家此前預計的5.2%略低。

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積金繳存比例7月起統一調至12%

京住房公積金管理委員會正式下發《關于2008住房公積金住房公積金繳存有關問題的通知》。經北京市政府批準，自2008年金繳存比例統一調整為12%；職工住房公積金月繳存額上限調整為2392元；原則上不允許突破繳存上限。

公積金制度是一項解決職工基本住房問題的普惠性住房制度，將北京地區原來8%～12%的多個繳存比例，調整為一個比例，符合公公積金的職工起點公平，也有利于維護職工的合法權益。

法實施條例（草案）規范勞務派遣，國務院法制辦公室將《中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)》(以下簡稱草案)全文公布，征求社會各界意見。根據草案，勞制用工勞動者，但是，可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作；用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。勞務派遣單位不得與被派遣勞動者同法的規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位外，用工單位不得將派遣期限未滿的被派遣勞動者退回勞務派遣單位。

損企業也可加薪5%

日，上海市勞動和社會保障局發布了《關于2008年本市企業工資增長指導線的通知》，該通知建議，2008年企業工資增長平均指導%、下限為5%。

除把盈利企業細分為盈利水平較高、盈利水平一般之外，還明確指出，虧損企業也可參照5%的下限增長工資。上海市勞動部門表示008年經濟增長、居民消費價格、勞動就業、人工成本及2007年工資水平等情況制定的。勞動部門建議上海各企業應根據實際情況業人工成本水平，合理安排2008年工資調整幅度。

來源：上

第四篇：商業局工資情況調查報告

根據局里工作安排，近期局辦公室會同企業管理科在局機關分管領導帶領下，對商業系統企業工資情況進行一次專題調查，現綜合梳理匯報如下：

一、企業工資現狀

1、企業工資執行情況

商業系統所屬企業執行的工資標準，是省勞動廳贛勞薪[1994]8號文件印發的省企業技能工資標準。全系統尚存的9個公司、廠，二飲、二副執行8序號技能工資標準，其余7個國有公司、廠執行9序號技能工資標準。隨著企業改制的深入，日前全系統還有在編人員535人，每月在企業發工資的留守管理人員為120人。

2、企業工資增長方式。從上世紀九十年代起，商業系統工資增長采用工效掛鉤的效益工資形式。即工資增長與稅利效益掛鉤。商業系統原8個國有商業公司、3個商辦廠、3個大集體公司全部實行工效掛鉤，即每年初核定掛鉤基數、掛鉤人數，次年3—4月，由原市工效掛鉤領導小組辦公室安排勞動人事局、財政局派員聯合負責效益工資清算后，核定下達當年效益工資晉級指標。商業系統工效掛鉤在原(縣級)市人事勞動局、財政局的指導監管下，企業員工工資增長運行正常，基本實現逐年增長，工效掛鉤一直正常運行到20xx年。20xx年4月，在商業系統大面積改制的環境下，區工效掛鉤領導小組辦公室作為一項正常工作，仍然對商業系統工效掛鉤企業進行了20xx年工效掛鉤清算，并核定下達了20xx年企業工效掛鉤晉級指標。在商業系統企業改制高潮的環境下，商業局指導企業在20xx年底至20xx年4月如期平穩完成區工掛辦下達的效益工資晉級工作。從20xx年起，隨著企業改制的深入，工效掛鉤也就隨著中止。

客觀地說，商業系統從九十年代初推開企業工資增長與企業稅利效益增長的工效掛鉤，企業員工工資收入逐年增長，在全區各系統中執行區工效掛鉤領導小組的工效掛鉤安排是比較好的，商業企業員工在工資增長上受了益、得了實惠，得到區工效掛鉤領導小組辦公室的肯定和認可。

二、企業的呼聲和要求

近幾年，局里在對企業考核和企業召開民主生活會中，各公司、廠對要求增加企業留守管理人員工資的呼聲很高，反映很強烈。一是十屆人大期間，國家從20xx年起連續四年為企業離退休人員增加養老金;二是機關事業單位06年進行了公務員新工資套改;三是物價上漲幅度大，尤其是去年下半年和今年初雨雪冰凍造成物價大幅攀升，企業員工停留在20xx年的工資標準很難應對2008年的物價上漲水平。

基于上述實情，各公司、廠紛紛要求商業局從關注民生，穩定隊伍考慮，參照機關公務員工資增長、企業退休人員增加養老金標準及物價上漲因素，出面協調為企業現有留守管理員工增加工資收入。從04年至今四年多工資原地不動、物價上漲的環境因素考慮，要求人均增加300至500元為宜，使為商業企業改制出力作貢獻的留守管理人員，得到組織的關懷和溫暖，解除生活上的后顧之憂，享受改革開放的成果。各公司、廠普遍認為：適應大環境，適當的為企業留守管理人員增加工資收入，只要規范運作，即使改制職工知道，也能理解，不會產生負面影響。

三、幾點建議

通過企業工資情況調查梳理，總的感受是企業反映的情況比較客觀實在。從20xx年商業系統全面推開改革改制以來，商業局和各公司、廠班子成員和機關管理人員主要工作精力放在企業改制，妥善安置職工上，確保企業改制和諧平穩運行。四年來，各公司、廠留守管理人員雖未增加工資收入，但面對社會退休人員、機關增資的事實及物價上漲的形勢，仍堅守在企業改制的崗位上，實屬難能可貴。從構建和諧社會出發，為商業企業留守管理人員合理增加工資收入的外部條件和企業內部承受能力也基本成熟和具備。為此，特提出建議如下：

1、適當合理地為企業留守管理人員增加工資，有利于商業隊伍的和諧穩定，有利于推動商業各項工作的有序進行，符合《勞動法》和有關工資政策精神，應把該項工作列入議事日程，力爭年內落到實處。

2、主動與區人事勞動行政主管部門溝通協調，爭取其政策指導和業務支持，做到規范有序運作。

3、借鑒區內其他系統既成事實的做法，結合商業系統的實際情況，針對04年至今企業工資標準在四年內原地不動的情況，此次調整理順企業留守管理人員工資，以人均增加200—300元為宜。在此基礎上結合職工工齡和崗位職務在100元幅度內進行合理微調，適當拉開距離。上述兩項調整理順企業留守管理人員工資均對應《省企業職工技能工資參考標準》進行操作，具體執行時間再妥善確定。

第五篇：關于績效工資的調查報告 范文

關于績效工資的調查報告蒙城縣莊周職高郭林濤現行的績效工資制度，是國家依據教職工的工作績效給教職工發的一種工資，是工資改革的一部分，類似于公務員的“陽光工資”，也是國家加大對教育投資的具體體現，目的是調動廣大教職工的工作積極性，促進教育又好又快地發展，關于績效工資的調查報告。在實施績效工資的過程中，許多地方都遇到了這樣或那樣的問題，使得績效工資成了“燙手的山芋”，沒有起到調動教職工工作積極性的作用。調查研究能夠促進這項工作的開展。-，調查的對象和方法我校是一所職業學校，績效工資實施的較晚，2011年開始。為了制定績效工資方案，學校于2011年3月，向全校教職工發放170份問卷征求意見，收回有效問卷160份。筆者于2011年5月走訪了縣城周邊的4所農村中小學，通過個別訪談和問卷調查，收回有效問卷38份。經數據統計分析，得出了一些粗淺的印象和認識。二，調查結果及分析1，教職工對績效工資的理解統計顯示：49%的教職工不知道獎勵性績效工資是以學校為單位劃撥的，用于對教職工進行績效考核的獎勵性工資，38%的教職工知道獎勵性績效工資是以學校為單位劃發的，但不清楚是對教職工進行績效考核的獎勵性工資，只有13%的教職工清楚獎勵性績效工資的劃撥方式和用途。從以上調查數據可以看出，教職工對獎勵性績效工資的理解存在偏差。究其原因，我想可能有兩個：意識學校對獎勵性績效工資的宣傳不夠細致；二是教職工雖然知道了獎勵性績效工資的劃撥方式和用途，但一時還難以接受績效工資不完全屬于自己的現實。2，教職工對獎勵性績效工資的分配意見20%的被調查者認為，既然在補發績效工資時，清楚地計算出了每個人的獎勵性績效工資，那就應該誰的發給誰；67%的被調查者認為，獎勵性績效工資，應該依據每個人的工作量和績效進行發放；13%的被調查者表示怎么發都行。可以認為，大部分教職工贊成按工作量和績效分配獎勵性績效工資，部分教職工存在吃“大鍋飯”思想，少數教職工有從眾心理。3，教職工對課時折算的看法在我校的被調查者中，有58%的人認為，實習課、實訓課和專業課的課時系數，應該據具體工作量略高于文化課，31%的人認為應該同工同酬，不應該進行課時折算，11%的人覺得不便發表意見。在對縣城周邊4所農村中小學的走訪過程中，筆者發現，大部分教職工認為傳統的正課和負課，由于勞動力不同，應該進行課時折算，部分教職工反對課時折算，少數教職工不愿發表意見。4，教職工對學校行管人員的工作量折算意見30%的被調查者認為，校長，副校長，中層領導和中層副職的工作量，可以分別折算為教師平均工作量的12%、80%、60%、50%；70%的被調查者贊同校長、副校長、中層領導和副職的工作量，應該分別折算為教師平均工作量的100%、60%、50%和40%。可以看出，教職工對行管人員的工作量折算是認可的，同時他們不希望行管人員的工作量折算過高。5，教輔人員和后勤人員的工作量86%的被調查者認為，教輔人員和后勤人員應按崗位工作量，且每個崗位的工作量都應低于教師的平均工作量；8%的被調查者認為，教輔人員和后勤人員應按崗位定工作量，但每個崗位的工作量都應和教師的平均工作量相同；6%的被調查者認為，教輔人員和后勤人員應每人都有崗位，工作量等同于教師的平均工作量，調查報告《關于績效工資的調查報告》。可以認為，大部分教職工贊同教輔人員和后勤人員應按崗位定工作量，且每個崗位的工作量都應略低于教師的平均工作量。三，對績效工資的思考和建議發放績效工資時加大對教育投入的具體表現，體現了黨和國家對教育的重視，旨在提高教職工的收入水平，調動教職工的工作積極性，推動教育又好又快地發展。在操作過程中之所以會出現不同聲音，遇到諸多問題。一方面，因為績效工資是一個新生事物，它不同于以往人人有份的津、補貼，也不同于浮動工資，要求必須按教職工的工作量和績效水平進行發放，教職工對績效工資的理解和接受需要一個過程。同時，我們也要看到多勞多得，優勞優酬是社會發展的必然趨勢，教育系統也不會例外，廣大教職工最終會理解和接受的。另一方面，也可以看出，政府指導性不強，沒有充分考慮到操作中可能遇到的種種問題。第三，出現不同聲音反映了教職工的利益訴求，爭取利益最大化是癥結所在。對此，社會應予以理解，教師也是有血有肉的人，處在經濟社會，想為自己多爭取點利益也不為過；同時，教職工也應看得淡一些，托起民族騰飛的必然是文化，我們正是知識、文化的傳播者，選擇教師這個光榮的職業，本身就意味著付出多于回報。在分配績效工資時，應向教學一線的教師傾斜，讓教師多拿一些，凸顯教學的中心地位，調動他們的工作積極性，更好地教書育人，行政、教輔和后勤人員適當少拿一些，體現服務教學，無私奉獻的精神。制定方案時要充分發揚民主，廣泛聽取教職工的意見，及時公布對教職工進行調查后的意見匯總結果，讓大家明白多數人的想法，減少矛盾。制定好草案以后最好下發給每個利益相關人，再次征求他們的意見，然后進行修訂，提請教代會審議。一旦方案通過，就停止爭議，不在變動，至少要執行一學期或一學年，然后再依據執行中遇到的問題進行完善，不能因為績效工資這件好事的爭論而影響到教學這一中心工作。制定方案的原則就是：陽光操作，程序合法，力求民主、公平、科學，可行。今后隨著國家不斷加大對教育的投入，行政主管部門可以考慮把行政人員的工作量變成行政津貼，同時，把班主任津貼、升學獎，考試和加班補助等，從績效工資中剝離出來，由學校公用經費支出，把更多地實惠讓給廣大教職工，調動他們的工作積極性，推動學校發展。四，我校的績效考核方案簡介1，教學人員的績效考核分教案、作業、觀課、教研活動、公開課、教學筆記、教學計劃、教學總結，例會和課時量10項進行考核。需要說明的是課時量，平均課時是12節，超出12節的分成兩塊：一塊是基本課時量，一塊是超課時。超課時的基本課時部分和12節以內的課時，連同其余9項由績效工資支出。2，教輔，后勤人員的績效考核按照崗位定工作量，每個崗位的工作量都低于教師的平均工作量。適當多設崗位，讓每個人都有活干，且可以兼職，但總工作量原則上不超過教師的平均工作量，津貼有績效工資支出。3，行政人員的績效考核(1)校長、副校長，中層領導和中層副職的工作量，分別折算為教師平均工作量120%、60%，50%和40%。(2)從事教學，教輔和后勤工作的行政人員的總工作量，原則上不超過教師的平均工作量，津貼由績效工資支出。4，教師的超課時津貼，課題研究獲獎、論文獲獎，指導學生參賽獲獎的獎金，班主任津貼等，由節省的辦公經費中支出。需要說明的是班主任津貼：平均每月200元，分衛生評比、學生出勤、作業、早操、紀律、宿管、參賽、好人好事，活動情況等12項進行考核，最多的每月320元，最少的每月120元。