第一篇：梁河縣教育局關于實施績效工資的調查報告

梁河縣教育局關于實施績效工資的調查報告

根據《云南省人民政府辦公廳關于轉發〈云南省義務教育學校績效工資實施意見〉的通知》（云政發【2009】144號文件）精神和德宏州義務教育學校實施績效工資會議的有關精神，及由人事局、縣財政局、縣教育局制定《梁河縣義務教育學校績效工資實施方案》，參照《云南省教育廳關于義務教育學校教職工績效考核的實施意見（試行）》，梁河縣教育局出臺了《梁河縣義務教育學校實施績效工資暫行辦法》，我縣各鄉校結合實際情況，制定出了教職工工作量化考核及績效工資分配暫行方案（草案），并已上交教育局。為確實做好義務教育學校實施績效工資工作，經局領導安排，梁河教育科學發展調研組對全縣義務教育學校績效工資實施情況進行了調查了解，現將主要調查情況報告如下：

一、調查目的

1、了解義務教育學校教師績效考核工作，教師對績效工資制度的認識情況、看法、意見或建議、學校績效工資方案的制定過程、宣傳情況、可操作性和實施情況等。

2、探索績效考核中存在的問題，努力提高績效考核的科學性，保證績效考核機制的有效運行，充分發揮績效考核在加強教師隊伍建設，促進全面實施素質教育中的重要作用。

二、調查對象：

部分中小學領導班子成員、教師、職工

三、調查時間

2010年1月25日至2月25日（歷時20天，節假日除外）

四、調查方式

我們的調查采取不記名的方式請大家如實填寫問卷、走訪學校與行政領導和教職工座談、電話聯系等形式進行。

五、調查情況

本次調查共收閱問卷250份（有大廠小學、河西小學、九保小學、芒東小學、勐養小學、曩宋小學、平山小學、遮島小學及河西中學、九保中學、芒東中學、曩宋中學、平山中學、職業中學、民寄校、梁一中等校教職工參與填寫問卷）。走訪學校6所（民寄校、九保中學、遮島小學、曩宋中學、梁河一中、河西中學），以座談形式訪問校行政領導35人。電話詢問鄉中心校長8人，中學校長5人。

（一）從調查問卷中主要反映出的幾個問題：

1、被調查對象中的教職工只有17.2%的對國家實施績效工資政策很清楚，72.8%的教職工對國家實施績效工資政策知道一點，有10%的教職工不清楚。64%的教職工支持績效政策，9.2%的教職工報無所謂態度，26.4%的教職工不支持。

2、用30%的“獎勵性績效工資”來體現教師的工作量和工作實績，8%的教職工完全同意、28.4%的教職工基本同意、42.8%的教職工不太同意、19.6%的教職工堅決反對。

3、被調查的教職工中有86.8%的教職工認為績效工資實施過程很難做到公平；68.4%的教職工認為校級領導班子成員比普通老師掙 得多，沒體現向一線教師傾斜；53.2%的教職工認為教師評價量化過度，激化教師之間的矛盾；73.6%的教職工認為績效考核很難脫離“升學率”，加重教師們應試方面的負擔和壓力。4、86.4%的教職工認為學校對《梁河縣義務教育學校實施績效工資暫行辦法》做了宣傳；91.6%的教職工認為學校對績效工資的有關政策向教師們做了宣傳；30.8%的教職工了解學校績效工資分配方案，62%不太了解，1.6%的教職工沒有關注過績效工資分配方案。5、70.8%的教職工認為學校制定了本鄉（鎮）校的績效考核方案，并把崗位責任作為績效考核方案的參考因素，95.2%的教職工認為學校把個人業績、工作量作為績效考核方案的參考因素。4.8%的教職工認為本鄉（鎮）校的績效考核方案合理，55.2%的教職工認為基本合理，38.8%的教職工認為不合理。

6、學校制定方案的過程中46%的教職工認為學校向全體教職工公開征求意見，12%的教職工認為征求了部分教職工意見，33.6%的教職工不清楚方案是如何制定的。22.4%的教職工認為學校對教職工的意見采納較多，52.8%的教職工認為少量意見被采納，8%的教職工認為沒有征求教職工意見。

7、對自己的工作量，30.8%教職工認為過重，38.8的教職工認為重，34.4%的教職工認為適量。

（二）從走訪座談、電話詢問中，部分領導和教師認為實施績效對教師的工作態度能起到激勵作用（如：以前死活不肯當班主任的、以前只肯教一個班的老師,現在都松了口；以前不愿寫教案的現在動 起來了；以前作業批改不主動的，現在主動了），但普遍遇到以下問題（1-4是焦點問題）：

1、校行政領導班子成員津貼從績效工資中提取，教職工認為是領導拿了大家的錢，心里難接受。

2、班主任津貼從績效工資中提取，教職工（特別是不當班主任的）意見很大。

3、扣除時的績效工資與職稱掛鉤，不同職稱的教職工扣除的份額不同，但分配時多數學校沒有把這個因素考慮在內，致使高職稱教職工比低職稱教職工扣除的錢多，在不公平的前提下進行“公平的競爭”分配。

4、大多數教師認為30%的獎勵性績效工資是教師自己的錢，拿自己的錢獎勵自己或懲罰自己，很難接受。

5、方案的制定較難，如：教師中做勤雜工作的難以衡量其工作量；教師間互評時基本趨向平均、學生評價教師大多都是滿分，并沒有從實際出發，存在當“好好人”心理。

6、大多數行政人員和教職工認為：績效工資如果只扣10%，班主任津貼和以前一樣由財政撥款，比較理想。

7、教師搭配不盡合理，部分專業教師缺乏，個別科目教師稍多，工作較難安排。

8、淡化考試成績就難以衡量教師的績。

9、大多數教職工即使工作量飽滿、工作負責也很難拿到自己被扣除前的工資基數，行政人員津貼和班主任津貼占的份額太大。

10、教師工作是個體勞動，集體成果，很多方面很難分開來量化。這次調查，很多學校已按要求、按制定原則制定好了績效工資分配方案，并按方案評出了教職工的分數，等待縣局下撥獎勵性績效工資后兌現到教職工手中。少數學校方案較粗糙，還沒有在教工大會上通過，行政人員和教師認識都不到位，產生意見分歧；多數學校處于觀望態度。

六、綜合性問題

從調查情況看，目前我縣各鄉校在分配搞活創新工作上存在以下幾方面問題:

1、認識不到位

由于政策宣傳不到位、2009年9月補發績效工資時已全額發到教職工工資卡中，大家抱定了“我的工資就是這些，現又要拿出我的工資進行再分配，不合理”等因素，使廣大教職工及個別行政領導對國家政策認識有了偏差，績效工資的實施就難以落實，難以使廣大教師樂意接受。特別是對這30%的獎勵性績效工資的歸屬問題認識上有偏差。

2、指標體系難量化

教育評價是一項很難量化的工作，單用成績評價教師的工作能力很片面，而學生的成長中很多方面工作難以找到合適的量化標準。

3、抵觸

①在個別學校，存在一種說法，大鍋飯吃了這么多年，不能說扔就扔了，畢竟不是企業。另外，一些年齡大的或工作成績一般的人不 希望改革。年齡大的同志認為他們年輕時也出過成績，現在年齡大了，無法與年輕人相比，學校不能忘記他們做出過的成績，因為年齡大就虧待他們；工作成績一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事業心的人希望改革。

②領導班子的津貼直接從獎勵性績效工資中扣除，教職工認為領導多拿了他們的錢，有抵觸情緒。

③班主任津貼來源變化

班主任津貼由財政撥款變為由教職工30%的獎勵性績效工資中抽取，教職工難接受。

④溫家寶說，國家從今年（2009）起對義務教育階段教師實行績效工資，保證教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平。但多數教職工認為自己的工資與公務員有較大差距，且公務員不實施績效工資。

4、矛盾

一些人有搞活想法，但各縣市、各鄉校都是觀望態度，沒有形成大氣候，自己單獨搞，怕出了問題不好辦。多數領導能站在教職工的角度考慮問題，想“盡量讓教師拿回自己該得的”，但實施起來困難重重。

5、求穩

有的學校認為沒有基礎不好操作，有的學校教師對教師的考評都是滿分，學生對教師的評價也都是滿分，沒有尊重事實，有當“好好人”心理；有的學校不愿在考評中拉開差距，盡量不打擊教師積極性，有求穩的想法。

七、意見和建議

1、克服困難，堅定不移的實施績效工資，抓住機遇，促進我縣事業單位在分配搞活創新方面的工作。

2、加大宣傳力度，強化教職工的思想政治工作

要深入細致地宣傳國家政策，宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹立爭先創優的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感。使廣大教職工明確義務教育學校實施績效工資的意義，了解績效工資的實施是促進義務教育事業發展、加強義務教育學校人才隊伍建設的有效途徑。

3、合理調整分配方案

分配方案涉及到每個教職工的切身利益，必須廣泛征求教職工意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并提到職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出"責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則；業績考核目標一定要在行政領導、教職工之間充分交流的基礎上制定，讓教職工接受認可考核目標。

4、嚴格業績考核

業績考核是績效工資制的核心。考核不科學、不合理或者不公正都不可能發揮績效工資制度的優勢，工資的激勵作用就會大打折扣。要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，加強對痕跡檔案的管理，定期公布教職工工 作記錄情況，根據工作實際，最好每半年兌現一次績效工資。

5、建立績效工資約束監督機制

學校績效考核方案要廣泛征求教職工意見，經職代會討論通過，并報主管部門、人事部門、財政部門審批備案，同時接受人事、財政、稅務、審計、統計等部門的監督檢查。要經常召開座談會，聽取教職工的意見和建議，以便及時修改方案中有不合理成份的地方，保證學校績效工資分配的公平合理。

6、為使廣大教職工更易接受，建議行政領導津貼和班主任津貼直接設為崗位津貼。

7、不同職稱的教職工的績效扣除部分不同，起評分就不同，應按扣除比例調節。

8、教師課時多和課時少的應適當拉開距離，真正體現“多勞多得”。

附：

附1：校行政領導意見或建議摘錄

附2：教師認為績效工資存在的問題、教師意見或建議摘錄：

梁河縣教育局科學發展調研組

2010年2月25日 附1：校行政領導意見或建議摘錄 1、30%的績效工資比例太高，如果降低一點，大家較易接受。

2、很多教師提出希望只扣10%，但如果績效工資只扣10%，班主任津貼應由原來一樣，由財政出。

3、校行政人員津貼和班主任津貼應由財政統一核算，不宜直接從獎勵性績效工資中扣。

4、不同職稱教職工能領回的獎勵性績效工資不同，扣除數額與分配方式不同步，教職工意見較大。

5、大多數教職工認為30%的獎勵性績效工資是教師自己的錢，“績效是用教師的錢來調戲教師”。

6、教師工作量難以衡量，特別是做雜事的。

7、績效對班主任的激勵較明顯，如果能單獨拿出經費來激勵，對其他教職工的激勵效果會更好。

8、政策的出發點很好，但難以落實，主要是落實過程中從績效工資中抽出校行政人員津貼和班主任津貼引起多數教職工心理不平衡，引發領導與教師之間內心矛盾。

9、教職工工作量難以量化，方案中的考評學生評教師、教師評教師大多都是滿分，沒有拉開差距，沒有從實際出發，存在當“好好人”心理。

10、如果人均扣除績效數額，操作易行些、意見會小一些，把這些錢作為“崗位風險金”由學校統管，不宜由局上統一。

11、我校績效評分教師課時少的和課時多的拉不開差距，教師之 間互評滿分，體現不出向工作踏實、能力強的教師傾斜。

12、我們在努力拉開差距，但差距不宜過大。

13、績如何體現？淡化考試成績比較就難以衡量教師的績，建議各校成績匯總作比較。

14、我校教師搭配不盡合理，部分專業教師缺乏，個別科目教師偏多。

15、行政人員津貼和班主任津貼提出數額較大，使大多數教師即使工作量飽滿、工作認真負責也很難拿到自己的工資基數，行政人員津貼和班主任津貼如果由政府配套方案幫助解決，績效工資就比較容易實施。

16、不同職稱教職工扣除數額不同，起點不同，起點分數不同。如果起評分相同，初職教工領回數額比例上升，高職教工領回數額比例下降，這樣很難激發教工積極性。

17、建議行政人員津貼和班主任津貼由教育局統一核算，剩余部分劃到學校，學校從中抽出20%作為教學獎，其余的返還教師。

18、我校初步打算每半年一次核算。

19、我校將努力使80%的教師能領回自己的份額，力爭大部分教師能接受。

20、學校難以解決績效工資向班主任傾斜所引起的矛盾，績效工資總額中扣班主任津貼大多數教師難以接受，認為難以領回本該屬于自己的工資。

21、績效工資激化行政領導和教師之間的矛盾，多數教師認為自 己的工資被領導占去了。

22、如果行政領導津貼和班主任津貼能從其他渠道籌資，可解決矛盾，保證教師拿回自己的工資。

23、教師辛勞但待遇低，與國家政策優勞優酬不匹配，與同類地區公務員差距過大。

24、績效工資可能激勵了少部分人，對“干得好，能吃苦”的人給予肯定，增強了他們的動力，但大部分教師拿到的績效工資都小于被扣的績效部分，對其有了一些打擊。希望上級能制定出實施細則，減輕學校的壓力，便于學校工作的開展。

25、學校各科教學及服務人員情況差異大，導致實施細則難以周全，各類人員的利益難以顧全，造成不平衡心理。附2：教師認為績效工資存在的問題、教師意見或建議摘錄：

1、我認為實施績效工資不能太過于注重學生的卷面成績，而應多側重教師工作的責任心、積極性、轉變學生情況等因素。實施績效工資主要目的是全面貫徹教育方針，將素質教育全面展開，從而更好的做到減負提質，具體方案合理則起到促進作用，反之，則阻力較大，在執行過程中要依據規定，嚴格執行。2、30%的獎勵性績效工資幅度過大，10%左右即可。

3、我認為實施績效工資是時代進步的一種體現，只是在試行階段，實施的條件還不夠合理完善。“家和萬事興”，我想實施績效不宜太苛刻，吸引自己的工作環境都沒有了，教師怎么能安心、努力的工作？良好的人際關系是工作進步的基礎。

4、實施績效工資對國家教育發展是一項有利的推動工作。時代在進步，老師的地位和待遇也在不斷提高。實施這一方案，能讓很大一部分老師更能認認真真教書育人。

5、校級領導班子成員比普通教師掙得多，沒有向一線教師傾斜。很難體現公平、公正、公開的原則。

6、用教師的工資懲罰教師不合理，個別學校績效方案制定不公平。

7、多勞多得，我非常支持績效工資政策，要盡量公平，這樣就能激發教師的工作積極性，也能減少教師之間的矛盾。

8、績效工資量化標準不明確，增加教師的工作壓力，使其無法 安心工作。

9、績效使大部分教師工資遠遠低于公務員。

10、基層教師對實施績效工資方案不了解，迷迷糊糊被宰割。（我不了解績效工資方案，更不了解這些方案是怎么來的，但我知道自己再努力也會被扣錢！實在不滿意，請不要拿教師的血汗錢當實驗品，工作很辛苦，生活卻很艱苦！）

11、做太重的工作，工資被扣很多，想不通。工作提不起勁。希望有關上級部門重視考察，還教師一片蔚藍的天空。

12、績效工資評定激化教師與領導、教師與教師之間的矛盾，挫傷教師工作的積極性。

13、沒有把學歷納入績效工資的范疇。讓高學歷的教師在績效工資中沒有體現。

14、普通教師的績效部分是否也應該像班主任那樣與學生人數掛鉤，而且績效部分是否也應該因學科性質不同而有所區別？教師績效工資應得和所扣除的部分應該在結算時向各位教師公開。

15、由于績效工資的評定涉及到了崗位職責、職稱等因素，所以在工作量等同的情況下教師很難得到與之相對應的報酬。

16、以扣分制衡量，每份值多少錢布清楚；考核項目過細，教師顧此失彼，影響教學；加分、扣分是領導主觀安排，教師沒有主動權。

17、做到公平、公開、高效，加分、扣分要看清楚情況，不能隨便應付，千篇一律的論文上交都一律加分，調查清楚，每班學習特困生的比例，了解清楚班級成績再作評價。

18、分配方案不完善、混亂，對教師評價主要以教學成績為主，脫離不了應試教育。

19、希望多為山區教師考慮，不能只照顧到城鎮教師，在請假方面望多考慮，與城鎮小學排名次算績效工資是否公平？

20、很難衡量教師的業績，因為起點不同，無法公平的進行評定，績效方案大部分教師還沒有接受。

21、一學期只要請一天假就不是全勤，就要減50分太重了，應該規定請一天假減幾分。

22、請多關照教師工作實績情況，不要用分數和名次來評價老師，畢竟學生有差異。總是以學生的分數來評價教師是不完善的。

23、基層教師對相關政策不了解。

24、我覺得績效工資不能用教師的拳頭來塞自己的嘴，而是要從其他渠道想辦法設激勵經費獎勵教師。

25、方案應充分尊重教師的權利，保護廣大教師的利益，同時，在評價過程中應注重學校辦學質量和效益的提高，教師之間的相互團結合作，構建和諧校園。

26、加重了教師特別是山區包班教師的負擔。

27、實施績效工資出發點很好、能夠很好的激發教師更好的完成教學工作，提高教師教學的熱情和積極性，但是績效考核與學生的成績掛鉤，加重績效工資與學生成績掛鉤將會導致“應試教育”，使素質教育難于實施。學生成績的真實性要嚴格把關。

28、師資力量薄弱，教師負擔過重，工作量過大，教師意見不統 一，績效工資偏向領導，校務分工不合理，加分不統一，沒有體現多勞多得。

29、班主任津貼：拿教師的油炸教師的骨頭。

30、各級教師所扣績效不同，但分配統一，在考核中很多項是主觀的。分配不合理。

31、實施績效工資，關鍵要合理利用人才優勢，合理加分，征得廣大教師的一致公認，客觀、公平、公正的分配。

32、評價方案不是很人性化，評價標準存在很多的現實困難，實施過程中出現了許多軟性問題，出現了很多只注意學生成績，而忽略了教師的整個教學過程、平時的工作態度。

33、校長、校行政領導及班主任津貼不應從教師獎勵性績效中扣除。

34、教書育人不同于機器零件生產，十年樹木，百年樹人，三十六行，行行出狀元，現在的績效方案過重的偏向學生當前的考試成績，造成只重考試的極端做法，沒實施素質教育。

35、成績不是唯一的標準，應把教師平時的工作量、常規檢查等結合起來考評。

36、中心校領導對一線教師期望過高，教師壓力大，有的教師不擇手段；領導加分多，分配比例大；方案不民主，不征求所有教師意見；應參照大廠中學做法，具體方案在實踐中總結。

37、一線教師工作得不到認可；教師工資明顯低于公務員；績效變成少數人成 “笑”；沒有體現多勞多得。

38、績效這一提法本身就有問題，要尊師重教就得增加教師的絕對利益，這不是教育內部競爭能解決的，縮小教育與其它行業的差距，才是當今教育改革的關鍵。

39、我覺得著30%不應該扣，所謂獎勵性績效工資，不應該從教師工資中扣除資金來搞，而應由國家劃撥專項款來，對成績突出的教師進行獎勵，類似大學生的獎學金一樣，這樣更能調動教師的積極性。

40、績效工資激化教師間的矛盾，打擊教師工作積極性，不利于團結協作。

41、績效工資扣除部分按職稱，而分配沒有體現職稱級別。

42、行政人員、班主任津貼應由其他途徑安排經費，不應從績效工資中扣除。

43、沒有體現出對一線教師的重視；沒有體現出對偏遠山區的補賞。

44、教師工作難以細化，績效中的績不能全面體現教師工作量與努力程度。

45、實施難以保證公平公正，為了成績，難免有作假現象，即使工作量飽滿，任何評價都達標，所扣的績效工資也無法全額歸還教師本人。

46、績效工資雖是激勵機制，但矛盾重重、意見難統一、方案難制定、分配不合理、勞時費工，弄得人心散亂，而無心專致教學，給部分人提供投機取巧的良機。

47、每月扣除的工資太多了！

48、分配方案應具體、全面，多方面肯定教師的工作。讓績效真正能體現教師的日常工作，真正起到激勵教師的作用。

49、不能扣下教師的工資來激勵教師，最終大多數人拿不到自己的工資。要調動教師工作積極性，績效突出的應該是獎，獎金來源應是工資之外的資金。

50、績效工資所占比例過大，并且分配不均，過重看重成績，這就導致有些科目課時太多，成績不太理想時，自己付出很多，但績效也扣除很多；班主任津貼是從自己的工資中獲得，這不公平、不合理。

第二篇：績效工資實施情況總結

石嘴山市XXXX 獎勵性績效工資實施情況總結

石嘴山市XXXX現有在編在崗人員37名，其中專業技術崗位35人，工勤崗位2人。現將獎勵性績效工資實施情況總結如下：

一、獎勵性績效工資總量核定的具體辦法

我校自2010年啟動獎勵性績效工資以來，總量核定一共經歷了啟動、修改、穩定3個階段。在啟動伊始，學校人員較多，存在干多干少一個樣的狀況。為了充分發揮收入分配的激勵和導向作用，調動和激發教職工的積極性和創造性。我校成立了績效改革領導小組并草擬了我校的績效改革方案初稿，經學校自下而上、自上而下的反復討論、反復研究并吸取了廣大職工的建設性的建議，《獎勵性績效工資方案》正式定稿，全體職工大會全票通過后經教體局批準，學校正式實施績效工資。此次方案重在工作量考核，按照所代課的數量核定獎勵性績效工資，在最初的一段時間內，打破了“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現向關鍵崗位和績效優秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經濟利益為總體原則，激發調動全體職工工作積極性。

2012年隨著學校生源的萎縮，教師的數量的減少，教職工人浮于事的情況不復存在。根據當時的實際情況，在爭取教職工意見的基礎上，學校對獎勵性績效工資分配方案進行了修改，一直沿用至今。

獎勵性績效工資由班主任津貼、崗位津貼、獎勵性津貼（每年2.8月份發放）、基礎津貼、考核金額五部分組成。

1.班主任津貼。（1）中學班主任基礎津貼200元/月，小學班主任基礎津貼150元/月。學生數津貼每生每月3元。（2）班主任津貼的計發。班主任績效津貼計發按照《惠農區義務教育學校班主任績效考核細則》和《石嘴山市XXXX班主任績效津貼考核細則》執行。班主任津貼一年共計發10個月（2月、8月寒暑假停發）。

2.崗位津貼。（1）管理崗位績效津貼。副校長：260元/月，中層：200元/月；年級組長、教研組長：100元/月；崗位津貼一年共計發10個月（2月、8月寒暑假停發）（2）工勤崗位津貼： 390元/月。3.獎勵性津貼。每年2、8月份的崗位津貼和班主任津貼作為獎勵性津貼發放，剩余部分平均發放。獎勵性津貼標準按照《石嘴山市XXXX獎勵發放辦法》執行。

4.考核金額。凡違反相關制度規范、規定、紀律或按照單位各相關管理制度規定應予扣款的，一律按照制度規定辦理扣除相應款項。

5.基礎津貼。基礎津貼=（月獎勵性績效工資總額-崗位津貼-班主任津貼-考核金額）/教師數。

二、實施過程中存在的主要問題。我校在實施此方案的過程中，也發現了一些問題。在對待從個人績效工資中提取30%作為獎勵性績效工資統籌發放上，部分老教師尤其是高職稱的老教師認為自己的全額績效工資都拿不回來，不如年輕教師拿的多；提出在事業單位就應體現資歷的優勢。這讓我們感到對“績效工資”這一概念的宣傳任重道遠，讓大家徹徹底底的明白，何為“獎勵性績效”，讓獎勵性績效工資有力的成為促進工作的利器。

三、進一步改革和完善中小學績效工資工作中的具體意見和建議

1.書記、校長等承擔管理職責的人員獎勵性績效應設立專門的經費而不從教師績效工資的“30%部分”中提取。2.將教師參加進修、培訓、科研、休假、會議等公務活動請假和法定的其他請假后形成的他人代課金支出，應在公用經費中支付。

四、關于獎勵性績效工資分配的經驗做法

1.根據學校實際情況及時修改獎勵性績效工資分配方案。在人浮于事的情況下施行重在按工作量考核發放獎勵性績效工資，而在人員緊張的情況下按照工作量多少分配顯然會引起教師心理反差大，校園不穩定因素增加；采取將部分績效資金平均分配的分配方案能在一定程度上緩解教師心理壓力，更好的為教育教學服務。

2.獎勵性績效工資應公開透明按月發放。自執行獎勵性績效工資制度一起來，我校一直堅持三公開，即人社局核定批復公開、各種考核公開、發放單公開。

石嘴山市XXXX 2018年3月20日

第三篇：國家績效工資實施時間

崗位績效工資制度，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資制度，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企事業單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資由基本工資、年齡工資、崗位工資、獎勵工資四部份組成。

國務院決定，我國事業單位崗位績效工資制度分三步實施：第一步，從2009年1月1日起先在義務教育學校實施；第二步，配合醫藥衛生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施；第三步，從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。事業單位實施崗位績效工資的同時，對離退休人員發放生活補貼。

第四篇：關于實施績效工資（最終版）

關于實施績效工資

一、核定經營指標實施績效工資

為強化員工與公司利益息息相關的整體意識和責任感，確立能者多勞，按勞分配的工資發放體系，公司決定自2005年3月起施行績效工資核發辦法。根據2004公司整體費用支出情況，公司財務將保證月度收支平衡的最低經營任務核定為17萬元。實行績效工資后員工當月實發工資均參照當月公司經營任務實際完成情況。即：公司當月未完成經營任務時，公司按照每位員工不同的工資標準向其發放與當月公司實際完成經營任務同等比例的工資。公司當月經營任務實際完成比例如低于60%，公司按60%發放。業務員,設計師及工程人員同時仍可享受應得提成（有關績效工資考核辦法的詳細內容請參照本文下述其它條款）。

二、各崗位績效工資考核辦法

業務員1 當月簽單3萬以上，不受公司實際完成經營任務情況影響，享受全工資；2 當月簽單3萬元以下，按工資標準發放75%；當月未簽單，按工資標準的60%發放；連續兩個月未簽單，發放30%；

4業務員的2%業務提成不受公司實際完成任務情況影響；

工程監理 1實施績效工資考核辦法后，工程的部門提成按完成工程額的1%支出，由

工程人員按勞分配或協商分配；

2公司所接工程在開工前由設計和工程人員共同核定工程利潤率并交公司

領導核準。公司按照核準后的工程利潤率對監理人員進行績效工資考核，工程利潤率每增加1%，公司在原有2%的基礎上按0.5%進行獎勵；工程

利潤率每降低1%，公司在原有1%的基礎上進行0.5%的扣罰，利潤率降

低2%提成取消；

3工程施工過程中因個人原因發生的返工事故以及其它原因給公司造成經濟

損失或有損公司聲譽的由工程人員個人承擔同時予以相應處罰；

設計師1設計師的普通簽單提成為2%，設計業務提成為30%，不受公司實際完成任務情況影響；

2設計師普通簽單毛利率超過30%，每超出5%提成增加1%；

3設計師當月簽單超過5萬元，可不受當月公司實際完成任務情況影響，個人享受全工資；工裝及特殊簽單提成不按固定提成，公司根據設計工作量以獎金形式酌

情發放；由于個人原因使設計方案出現重大失誤和漏洞導致公司蒙受的經濟損失

或有損公司聲譽的由個人承擔并予以相應處罰；

其它1除業務員以外的其他人員為公司介紹的業務簽單，享受與業務員同樣的提

成比例；

2行政人員的績效工資發放參照當月公司實際完成任務情況；根據公司經營

利潤發放獎金。

第五篇：績效工資實施情況總結

某單位績效工資實施情況總結

某單位是一家社會公益類公共衛生事業單位，2010年共有正式在編工作人員125名，其中管理崗位12人（含雙肩挑5人），專業技術崗位102人，工勤崗位11人。我中心績效工資從2009年10月起實施績效工資，現已全面兌現，現將某單位績效工資實施情況總結如下：

2010年10月，某市公共衛生事業單位績效工資改革工作正式啟動。本次改革目的是為了充分發揮收入分配的激勵和導向作用，調動和激發公共衛生事業單位工作人員的積極性和創造性，逐步建立起收入與崗位、職責、貢獻大小掛鉤的分配機制，促進經濟和公共衛生事業的發展。我中心十分重視此次改革，成立了績效改革領導小組并草擬了我中心的績效改革方案初稿，經中心自下而上、自上而下的反復討論、反復研究并吸取了廣大職工的建設性的建議，2010年11月25日，《我單位獎勵性績效工資考核分配實施辦法》正式定稿，并于11月26日召開的全體職工大會全票通過。經衛生局批準，2010年12月，中心正式實施績效工資。此次績效工資改革，有力的調動了我中心廣大職工工作積極性，為下一步我市扎實推進公共衛生工作打下了良好基礎。

在此次我中心績效工資實施的過程中，我們既有好的經驗，但也碰到了棘手的問題。在我們的分配方法當中，我中心首先提出了以科學發展觀為指導，充分體現“以人為本”的理念，以公正、公開兼顧相對公平合理，打破“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現向關鍵崗位和績效優秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經濟利益為總體原則，以激發調動全體職工工作積極性。我們認為我們分配方案的指導思想，也是國家實施績效工資的初衷。我們擯棄了“論資排輩”這個在許多人腦中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性來做為衡量績效工資的標準；工作年限不再成為績效工資的指標。因為在我們的現實情況中，許多剛走上崗位的年輕人，在科室的工作中，能夠迅速的進入角色，挑起大梁。科室許多的繁雜甚至具有危險性的工作，由他們完成；在工作量上，也和科室老同志一樣；在工作的完成質量上，也絲毫不比科室老同志遜色；在某些新技術的應用上，他們甚至表現的更加出色；在現實的生活中，年輕人面臨的經濟壓力也很大，為了促進廣大年輕職工的工作積極性，所以在績效工資分配方案中，我們不再體現工齡的優勢，我們用這個思想貫徹了整個分配方案。

為了更好地將“績效”這兩個字的意義落到實處，我們將日常的工作，做為獎勵性績效工資分配的主要標準，加大對日常工作質量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說明書和崗位考核細則，這就讓我們平時對工作和工作質量做到有憑可查，有據可考，將績效考核落到實處。我們將獎勵性績效工資中大部分，在日常工作經過考核后發放，讓每一位職工都感覺到日常工作的重要性，也更好的促進了他們工作的積極性。通俗的說，讓每一位職工都有了工作的奔頭，這樣的措施，我們在績效工資實施中，有了很好的效果。

根據工作崗位及工作的重要性的不同，我們用績效工資總量的14%，配比崗位系數，體現崗位差異，根據年終考核結果，予以兌現。這樣措施鼓勵職工挑大梁，求上進，但是也不會因為差異過大，挫傷大部分職工工作的積極性，所以在具體實施中，遇到的阻力很小，也達到了我們此項措施的目的。

我們具體的獎勵性績效工資分配方案有以下幾點：

1、獎勵性績效工資：占績效工資總量的60%，系必須體現單位特色、職工崗位水平、工作成績、效果、效率等因素的激勵約束性收入。獎勵性績效工資總額的10％部分（即績效工資總量的6%）由上級主管部門根據對單位的年終考核結果確定分配，其余90％部分（即績效工資總量的54%），根據由本單位制定切實可行的考核分配方案（須經職代會通過并經主管部門批準），通過適當方式對職工個人工作量和實際貢獻等因素的考核評價來確定分配。

2、獎勵性績效工資將全面體現職工所在崗位擔負的崗位職責、工作目標任務完成情況、違規違紀情況、出勤情況等因素，而職工個人工作年限、工作經歷、任職年限等因素在基本工資和基礎性績效工資中體現。獎勵性績效工資原則上采取按月考核和年終考核相結合的考核方式，確定結果，予以分配。

3、按照《某市市屬公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法》精神，結合本單位實際，對關鍵崗位、業務骨干、特殊貢獻人員予以適當傾斜。

4、獎勵性績效工資分配比例：占績效工資總量60%的獎勵性績效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實施：占總量40%部分，作為基本績效獎勵按月通過考核兌現；占總量14%部分，作為崗位績效獎勵，根據年終考核結果按崗位系數兌現；占總量6%部分，作為關鍵及特殊崗位人員的崗位補貼和中心考核中，個人、科室考核等次獎金年終兌現。

5、崗位系數的確定

（1）、根據《某市市屬公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法》相關規定的基本原則，結合本單位實際進行確定。

（2）、根據本單位的崗位績效獎勵的總量確定基數，原則上，其所對應的崗位系數應為1，該基數乘以所有崗位系數的總和應等于或小于崗位績效獎勵的總量。

(3)、中心領導的崗位系數分別為：正職（含享受待遇人員）為1.5;副職(含享受待遇人員)為1.4。

(4)、中層干部正職為1.2；副職為1.1。

(5)、其他員工的崗位系數由所在科室以民主評議方式確定，原則上中級職稱(或高級工)以下人員不超過1.0。實驗室人員（非中層干部）在其確定的崗位系數基礎上每人增加0.05系數。

四、獎勵性績效工資的考核

(一)基本績效獎勵的考核（即平時考核），根據各科室按照不同類別崗位分別制訂并經中心領導班子審批同意的《崗位月考核細則》為標準，原則上每月以科室民主評議方式考核一次，組織人事科負責日常結果匯總和認定（重大事項需領導班子研究確認），考核結果為90分以上（含90分）的，基本績效獎勵全部兌現；考核結果為90分以下-80分以上（含80分）的，基本績效獎勵兌現90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兌現80%;70分以下-60以上(含60分)的只兌現70%,低于60分的只兌現50%。除此以外，凡違反相關制度規范、規定、紀律或按照單位各相關管理制度規定應予扣款的，一律按照制度規定辦理，并在基本績效獎勵中扣除相應款項。我中心在實施此方案的過程中，也發現了一些問題。在對崗位配比系數的問題上，我們一直在斟酌，因為這是把雙刃劍，若果用的好，會促進工作；用得不好，則會挫傷職工的工作積極性，如何把握，我們經過仔細、慎重的研究，決定不宜拉開差距過大，所以我們比較穩妥的選擇了一個得到共識的幅度，即使這樣，折個問題也是我們在實施績效工資分配中，遇到阻力最大的問題。在對待績效工資不再體現資歷優勢的問題上，有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯誤的認為，在事業單位就應體現資歷的優勢，這讓我們感到今后更要加大對“績效工資”這一新概念的宣傳，讓大家徹徹底底的明白，何為“績效”，讓績效工資有力的成為促進工作的利器。通過實施績效工資，提高了我們公共衛生人員的工資待遇，但是在實施中遇到的一些問題，確實是體現了單位的現實情況，每個單位的情況都不盡相同，所以我們認為：績效工資收入分配制度，不能實行一刀切，應該讓單位掌握主動權，單位根據自身的情況、廣開言路、傾聽群眾的意見，量身定做出符合本單位的情況的績效工資分配方案，并將分配方案的實施決定權交給廣大職工；政府做為監督者，監督著整個分配的運行過程，防止績效工資分配淪為某些特權人的工具，這樣才能讓績效工資的意義落到實處，促進社會各項事業的發展。

某單位 2011年4月26日