第一篇：公共部門人力資源管理2011春期末復習題與解答(名詞與簡答)

一、名詞解釋

1、公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或

15、交流培訓是指通過部門之間、地區之間人員的交流對公職人

21、公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。員實施的培訓，有時也表現在公并部門和私營部門之間的相互調目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行

8、調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任任或借調，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環境知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行中處理問題的能力。

22、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人

2、人力資源是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個為。

16、無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新投票，經多數通過，決定公務員職務的任免。

國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的9、轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分

23、委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派總稱。部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人工作人員擔任一定職務的任用方式。

3、公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的、并直接或間接行轉換任職的人事交流活動。員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。

24、降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公

10、掛職鍛煉是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公

17、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。

是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公企業、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，25、人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發人的需要、動共部門人力資源的外部環境和內部環境。干的人事交流活動。決定處理意見。機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高

4、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服

11、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職

18、管理游戲亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期的目標。務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技

26、績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作能力和健康等因素之整和。等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。任務所表現出來的工作行為和所取得的工作結果，對組織而言，5、公共部門人力資本產權指的是為在市場交易過程中，公共權識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。

19、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的績效的表現形式主要體現在三個方面：工作效率、工作數量與質力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權

12、品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這量、工作效益。

及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約據，并以其地位高低來分類和確定待遇。種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要

27、績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準而分別擁有的一系列權利。

13、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職

6、公共部門人力資源規劃指的是公共部門根據一定時期組織發度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。28、360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需

14、人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、20、公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。

7、公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

11、簡述公共部門人力使用應遵循的原則。為民干出更多的好事；壞人有了才，將會干出更多更大的壞事。

23、人力激勵具有哪些功能？

二、簡答題（1）用其所長、用其所愿、用當其時。知人善任，用其所長、當然，重德絕非以德代才，選拔使用人才，應以德為前提，選其（1）激勵可以凝聚人心；（2）激勵可以引導、規范的行為；（3）

1、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些不用其所愿、用當其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人中有才能者。工作人員的德和才，往往體現在他的工作實績上。激勵可以調動員工的積極性、創造性；（4）激勵可以充分發揮人同？ 才要揚長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位通過實績來衡量工作人員的德和才，是辯證唯物主義在公共部門的能力、挖掘人的潛能；（5）激勵可以提高組織的績效水平；（6）

（1）人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據使用對象的興趣、愛工作中的具體運用，是實事求是精神的具體體現。鄧小平同志早激勵可以有助于實現組織目標。

調其再生性和高增值性；（2）人力資源開發與管理強調人力資源好和個人的意愿來使用人才。因為興趣和熱情是人們對一定事物在1978年就指出“要根據工作成績大小好壞、有賞有罰，有升

24、簡述強化理論與人力資源管理。的能動性；（3）人力資源開發與管理的內容不斷進行拓的積極態度，是推動人們積極認識事物，從事活動的內在驅動力。有降”。一個員工的工作實績，既不是主觀臆想，也不能憑空捏（1）正確選擇強化物（2）正確選擇強化的方式（3）正確選擇展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會用其所愿，有利于個人自身價值的實現和公共部門管理目標相統造，而是一種客觀的、實實在在的看得見摸得著的東西，實績是強化時間（4）設立一個目標體系（5）及時反饋、及時強化（6）發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；一；用當其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。人的才能和人一個人多方面的反映，把實績作為選拔使用人才重要依據，容易強調員工的社會學習（間接行為改造）（7）要實事求是地進行強

（4）人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。自身一樣，從萌發到鼎盛再到衰退，其發展軌跡猶如一個拋物線，比較優劣，說服力強，有利于提高用人的準確性、公正性，克服化

2、產生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？ 都有其發展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績優期和其工主觀隨意性。注重實績能強化工作人員的競爭意識，鼓勵工作人

25、簡述目標設置理論與人力資源管理。

（1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時員干實事，出實招，求實效，更多地創造優秀成績，從而推動事（1）目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，“起用”。當然，有的人才發展可能會有兩個甚至多個峰值出現，業的發展。當然，堅持這一原則，要避免簡單地把使用當成論功資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。（2）人力資源這種損耗是一種隱形損耗；（2）人事管理的損耗：管理的損耗就這就需要領導者靈敏捕捉其才華的“拐點”，適時委以重任，達行賞，把實績作為使用的唯一標準。（5）優化資源、合理配置。管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人到用人的良好效果。用其所愿、用當其時，在某種程度上說都是公共部門掌握公共權力，對社會公共事務進行管理的同時，為民并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。（3）人力資員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干；（3）后續投資的損用其所長，它是對個體不足之處的最佳彌補，在提高公共部門的眾提供公共服務。而公共權力是由眾多員工在不同的崗位分擔掌源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：使所有下屬人耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技整體效能的同時，也有助于個人的發展。系統論告訴我們組織的握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務的質量。因員了解組織目標，并參與目標設置過程；支持和鼓勵下屬認同目術環境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于優化首先以構建組織中各個要素優化為前提，而用其所長、用其此，在公共部門人力使用上，優化資源、合理配置，意義重大。標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；對目標的實現公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引所愿、用當其時正是優化組織各個要素的重要途徑。同時，它也優化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。首先要對崗位采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極起的。能使組織中的每個成員的心理環境得到充分的協調，使每個組織目標、職責、任務性質等具體要求進行定性定量分析；其次，對性。（4）加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的3、發達國家公共部門人事制度具有哪些特點？ 成員能夠充分發揮自己的能力，因而個體“長處的累積效應”能擬用人的知識、能力、經驗、性格等多維度進行具體調研、分析重要環節，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經常看

（1）政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以夠做到1+1>2。和測評；然后，將擬用人的測評結果與崗位所需條件作比較，對到組織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規齊全，管理制度明（2）鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”與崗位要求一致或相近的，予以任職上崗使用。當然，人的成長施反饋控制。

確，管理功能完善； 人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，是動態的，且受環境影響發展變化，在某一崗位工作時間太長，26、工作分析的程序是什么？

（2）管理的人力資源以專業性人才為主，重視啟用專業人才；優勝劣汰。有則“羚羊與狼”的故事，說的是在非洲奧蘭洽河兩如不予以晉升或交流，容易造成工作疲勞或憑經驗辦事而缺乏創（1）合理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信

（3）具有相應的職業保障制度，并建立了相應的保障體系，便岸，河東岸與河西岸的羚羊相比，不僅繁殖能力更強，而且奔跑新精神。因此，對人力的使用，要做到人與事的最佳配置還必須息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技公務人員的職業穩定；（4）實行政務官與事務官兩官分途的速度每秒要快13米。之所以會產生如此大的差別，是因為河東建立相應的晉升機制和流動機制。送出人才的同時，吸納新的“血術來搜集這些信息。因此，工作分析過程首先就需要明確工作分制度，保證了行政工作的連續性；（5）實行公開考試，公平競爭岸的羚羊附近居住著一群狼，這使得它們生存時時處在“競爭氛液”充實自身部門，既有利于增強部門工作活力，也有利于調動析所獲取的信息將用于何種目的，以避免資料搜集過程中把時間的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；（6）公圍“之中，久而久之，它們變得越來越有戰斗力。而河西岸的羚已有工作人員加強自身學習，不斷追求上進的積極性，這從另一浪費在一些無關目標的信息的收集，或者采用了不當的資料搜集務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。羊恰恰因為缺少天敵，沒有生存壓力，每天過著悠閑的生活，因個方面又貫徹落實了鼓勵競爭的原則。人崗匹配，主要是從個體方法而延誤了工作分析的進度。（2）科學確定工作分析的執行者。

4、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ 而長得弱不禁風。這則故事說明，競爭蘊藏著巨大的能量。只有的人與事的配置角度來衡量的。事實上，公共部門的工作需要許工作分析的技術性較強，涉及面較廣，其分析結果還需要得到組

（1）做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于競爭，才有發展，不僅自然界如此，社會與人的發展也不例外。多崗位上的眾多員工共同努力才能完成。人與人之間的配合程織各方面的認可。因此，工作分析執行者不僅應具有較強的工作爭取權勢地位，卻未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成度，也是人力使用優化配置必須考慮的問題。在用人上，要根據分析技能，而且在組織內部還應具有廣泛的代表性。通常，工作制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務質量，崗位分工及各崗位任職要求在知識、能力、性格、年齡、思維方分析人員由工作分析專家、人力資源部門人員、管理層、員工等在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；（3）甚至阻礙社會的發展。因而鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員式等方面做到人崗匹配的基礎上，盡可能考慮人與人之間予以互幾方面人員組成。其中，工作分析專家既可以從外部聘請，也可身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位能上能下、能進能出和讓優秀人才脫穎而出的用人機制的形成，補，組合成最優配置的工作團隊。只有人與人之間配置合理，才是組織人力資源部富有經驗的管理人員。（3）選擇有代表性的工與工作能力和績效在取向上不一致；（4）公務人員素質不能適應而且在存優汰劣、升優汰劣的同時，也有利于促進平庸者的成長能產生凝聚力，公共部門的管理才能取得規模和綜合效應。作進行分析。組織中工作很多，同時，相類似的工作也有很多，國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；與發展，在這種壓力下，他們會努力向優秀靠攏，轉化。在競爭

12、公共部門人力資源流動的意義是什么？ 如果對每一項工作都進行工作分析，時間和精力都很難保證。在（5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因中，優勝劣汰是社會發展的自然規律。鼓勵競爭，優勝劣汰，既（1）合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力； 這種情況下，選擇具有代表性工作進行分析顯然是十分必要。在素對公共人事制度的介入和干預程度較高。適用于公共部門這一組織中的群體，也適用于人才個體。因為在（2）合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構；此基礎上，對類似工作進行類推。（4）搜集工作分析信息。工作

5、各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？ 競爭中，個人為了展示自己的優勢，發揮自己長處，就會極力克（3）合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一；（4）分析信息的搜集是整個工作分析過程最關鍵的環節。通常，可首

（1）在發展的方向上都指向現代的功績制；（2）在發制、避免、改變自己的短處。時間一長，個人某一短處可能將不合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系；（5）公共部門先直接利用那些易得到的與工作有關的背景信息，如組織圖、工展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各復存在。這在某種程度上，又會刺激個體與個體之間的競爭，從人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長作流程圖等。組織圖顯示了當前工作在整個組織中所處的地位，國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而使群體充滿勃勃生機和活力。這種良性循環，對提高公共管理期兩地分居、上班路途遙遠等，體現組織對公職人員的關心和愛以及與組織中其他工作間的工作關系；規定了每一職位的名稱，而已；（3）在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專部門的工作質量和管理水平大有裨益。（3）以人為本、以能為本。護，具有穩定公職人員隊伍的作用。并且用相互聯結的直線明確表明了工作間的匯報關系和信息溝才模式過渡。專業化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有

13、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則 通情況。而工作流程圖則通過整個工作流程提供了與工作相關的已成為各國發展的關鍵之所在；（4）在人事價值觀上由重視個人能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧（1）用人所長的原則；（2）人事相宜的原則；（3）依法流動的更為詳細的信息。其次，就需要采用多種工作分析技術和方法來權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。卡斯也認為，技術進步與人力資本結合所形成的資本積累(即人原則；（4）個人自主與服從組織相結合的原則。搜集工作分析信息，包括工作目的、工作職責、工作內容、工作

6、我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些？ 才資源)才是經濟增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我14、人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？ 條件、行為要求以及工作對人員自身條件的要求等方面的信息。

（1）人力資源生態環境的不平衡性；（2）人力資源政策體們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統的將人作為工具、手（1）人力資源市場構成人力資源流動基本渠道；（2）人力資源具體的工作分析技術將在下面部分加以詳細介紹。（5）讓工作相制建設環境還不完善；（3）人力資源管理環境滯后；（4）勞動段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。市場改變人力資源流動的方式；（3）人力資源市場擴大人力資源關者審查和認可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信力市場環境還不成熟。在我國，以人為本既是精神文明建設的核心，政治文明建設的基流動的范圍；（4）人力資源市場提高人力資源流動的效益。息未必能全面、準確地反映工作性質和功能，這時，就有必要讓

7、人力資本具有哪些特點？ 石，物質文明建設的動力，也是構建和諧社會的根基。用人以人

15、公共部門人力資源獲取的意義是什么？ 直接從事這些工作的員工和主管人員對這些信息進行審查，以盡

（1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能為本，就是要尊重人、關心人、信任人，知人善任。尊重人，就（1）人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的可能避免工作分析信息出現遺漏、錯誤等偏差，確保其正確性和夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權；（2）人力資本是要樹立科學的人才觀，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重質量，進而影響到組織目標的實現；（2）人力資源獲取工作有助完整性。同時，這項審查步驟也為與被分析工作相關的工作人員的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，而且創造，尊重員工的社會價值和個體價值，尊重他們的獨立人格和于塑造和推廣組織形象；（3）人力資源獲取工作的有效性影響組提供了核實和修改工作分析信息的機會，從而有助于贏得工作相受其個人偏好的影響；（3）一個人可能擁有不同形式的人力資本能力差異。為他們的全面發展創造良好的政策環境和科學的用人織人員的流動率；（4）人力資源獲取工作的質量影響到人事管理關者對所搜集到的資料的認可。（6）編寫工作說明書和工作規范但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本機制，挖掘、發揮每個人的所長，讓其各盡所能；關心人，就是費用。書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作規范書。也不能同時使用；（4）人力資本的形成一般是在消費領域，當然要關心員工的文化生活、家庭生活和身體健康。關心能使員工在16、我國公務員考核制度存在哪些問題？ 它們是工作分析成果的直接體現。工作說明書是關于工作性質、有時也在生產領域；（5）人力資本不僅是一種經濟資源，而且還組織中感受到家庭般的溫暖和親情。這需要用人者不斷提高員工（1）不同等級的公務員一起考核；（2）重視年度考核，忽視平工作內容、工作職責、工作環境等工作特性方面信息的書面描述；是一種涵義更為豐富的社會資源。物質文化生活水平和健康水平。在政策允許、資金能夠保障的情時考核；（3）考核過程中出現論資排輩評優秀的現象。（4）按工作規范書則全面反映了對任職者個人特點、知識、技能、經驗

8、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？ 況下，力爭使他們工作、生活、娛樂條件每年都要有所改善，盡比例分配名額。等方面的要求。有時，工作說明書和工作規范書分成兩份文件寫，（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資力解決他們后顧之憂。這種對員工的關心，能使員工產生親情感

18、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系有時也可合并在一份工作說明書中。

本具有成本差異性；（3）公共部門人力資本具有績效測定的困和溫暖感并轉化為對組織的忠誠感和歸屬感，能激發員工的工作統有什么特點？

27、公共部門工作說明書的內容有哪些？

難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（5）熱忱；信任能使人的自尊感得到滿足。對于文化層次越高的人來（1）在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”（1）工作標識：工作標識部分通常包括的信息有：工作名稱、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。說，組織領導信任與否，對他的工作積極性和熱情起到關鍵性作是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產黨對公職人員的工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和

9、公共部門人力資源規劃的作用是什么？ 用。國外許多管理者和領導者都十分注重對員工和下屬的信任激監控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求；（2）在西方各國，工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。（2）工作目的：這部分

（1）維持政治穩定；（2）促進行政發展；（3）提高人力資本使勵。因為有了信任，才會有員工的犧牲、真誠和奉獻。當然，提工會在監督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有主要描述該工作的總體性質，要求運用簡短而精確的陳述說明該用效率；（4）實現人事管理技術科學化；（5）幫助員工實現個人倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀律，不要管重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工工作在組織中的主要功能或主要活動。忌籠統描述，如“執行需價值。理，放任自流。絕不能打著以人為本、人性化管理的招牌一味強會對人事的監控；（3）根據我國憲法中人民主權的原則，我國的要完成的其他任務”，以避免成為逃避責任的托辭。（3）工作職

10、在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？ 調個人需求，強調個人的特殊利益。沒有規矩不成方圓。將員工群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府責：這部分通常以分條記載的形式詳細羅列出工作職責和工作任

（1）挑選的專家應有一定的代表性、權威性；（2）在進行預測管理寓于符合實際、體現人性的制度管理之中，對他們的行為進的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控；（4）我國的行政務。每一種工作的主要職責都應當列舉出來，并用一到兩句話分之前，首先應取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次行約束，這也是以人為本。以能為本，是在以人為本的前提下，監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。而在西方國家，大別對每一項任務加以描述。（4）工作權限：這部分界定工作承擔預測，以提高預測的有效性。同時也要向組織高層說明預測的意強調以能力為核心的管理理念。所謂“能”是指個人在工作中表多采用的是系統外監控方式，且其監督公務員的機構都是與政府者的權限范圍，包括決策權限、對其他人實施監督的權限以及經義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；（3）問題表現出的德能、智能、體能的綜合集中。德能反映在一個人所具有相對獨立的。費預算的權限等。（5）績效標準：有些工作說明書中還包括一部設計應該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，的社會公德、社會責任、端正的品行、舍己為人的價值觀等；智

22、簡述我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題。分有關工作績效標準的內容，這部分內容主要說明員工在完成每不要問那些與預測目的無關的問題，列入征詢的問題不應相互包能反映在一個人所具有的知識水平、創新能力、組織能力、協調（1）監控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規缺乏可操一項任務時所應達到的標準。（6）工作環境：這部分列明執行工含；所提的問題應是所有專家都能答復的問題，而且應盡可能保能力、應變能力、人際交往能力、實踐能力等；體能反映一個人作性且法制監督的彈性空間很大，主要體現在法律規范沒有突出作任務時的一般工作條件，包括使用工具、辦公設備和機器設備、證所有專家都能從同一角度去理解；（4）進行統計分析時，應該所具有的良好的身體素質等。以能為本，能把員工的注意力引向各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經濟時溫度、噪音水平、危害條件等。

區別對待不同的問題，對于不同專家的權威性應給予不同權數而對能力的重視上，把“能”作為判斷人才和用人的標準，既有利代對全體干部的規范上，其內容過于籠統、劃一，很難準確把握。

不是一概而論；（5）提供給專家的信息應該盡可能的充分，以便于人才的發現、人才的任用、人才的穩定，又能使能者居其位，由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就

17、公共部門如何實現培訓成果的轉化？

其做出判斷；（6）只要求專家做出粗略的數字估計，而不要求十謀其政。對公共部門部門而言自然能創好政。以能為本體現出向給人治提供了法律的空隙。（2）監督主體與監督對象不平衡，缺（1）激發受訓者的學習動機；（2）改進培訓項目設計環節；（3）分精確。上的活力，形成重能力、講貢獻、論業績的用人氛圍。在此氛圍乏獨立性。在監督與約束實踐中，只有共產黨的紀委監督發揮了培育有利于培訓成果轉化的工作環境；（4）積極而有效地溝通。里，員工就會把想方設法把提高自己的能力變成自覺的行為，這實質性的作用，國家機關的監督和社會監督（如政協監督）由于

在某種程度上說，又刺激了員工的競爭。公共部門人力使用以能受到現有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權力支持，在為本，有利于建立學習型組織、獲得新知識、產生新思維，使公監督上的作用難以彰顯。由于隸屬關系、平行關系、利益關系等

19、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特 共部門不斷具備創新意識。因此，以能為本是對以人為本管理的多種沒有厘清的關系，往往存在著無權監督、無法監督、無力監征？

提升，是公共部門人力使用的根本所在。（4）德才兼備、注重督、不愿監督的情況。（3）側重事后監控。我國目前對公務員（1）公共部門績效目標的復雜性；（2）公共部門績效形態的特 實績。德才兼備，注重實績是我們黨選拔使用人才一貫堅持的原的監控側重于事后監控。即在違法亂紀的現象發生后，才調查取殊性；（3）公共部門績效的評價機制不健全。

則。德主要是對人才思想政治和作風方面的要求，才主要是對人證，依法懲處，致使只能起到“事發查處”的作用，而事前防范、才能力和水平的要求。堅持德才兼備，就是在選拔使用人才時，事中督察的功能被弱化。（4）缺乏雙向監控。我國對公務員的監20、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。

既要考察人才的思想覺悟和政治品質，又要考察人才的文化水平控注重上級領導者對下級的監控，公務員中的領導者可利用職責（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其 和領導才能。首先，在選拔人才時，應將德與才看成是一個完整對下屬公務員進行經常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的喜歡的工作崗位上；（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素； 的統一體，不能割裂，不可偏廢。“德者，才之帥也；才者，德監控卻難以落到實處。公務員的維權觀念淡泊。（5）監督約束機（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求（4）之資也”。離開德，才就失去了方向；沒有才，德就成了空洞之制與激勵保障機制不匹配。從我國公務員目前的工資水平來看，管理者要注意正確地發放工資和獎金；（5）管理者要要注意正確 物。使用人才，既要反對不問政治的偏向，又要反對業務能力不收入水平不高，而且地區、行業收入以及不同部門之間的收入差運用表揚激勵。

精的偏向。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方距也比較大，容易造成公務員的心理失衡，導致一些領導干部利

21、公共部門人力資源培訓應遵循哪些原則？

向和靈魂，是才發展的內部動力。只有在正確的政治方向指導下，用手中的權力進行尋租和謀取私利。此外，我國現有的公務員行（1）理論聯系實際的原則；（2）學用一致的原則；（3）按需施 人才的聰明才智才能更好地為人民的事業服務。因此，在堅持德為失范后的懲罰措施同公務員本身的利益相關性小、力度不夠，教的原則（4）講求實效的原則。

才兼備的前提下，應注重對德的考察。歷代開明之士都十分注意往往因缺乏威懾力而使監督流于形式。（6）缺乏透明度。由于長

用人把德放在首位。魏征說：“今欲求人，必須審訪其行，若知期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此

其善然后用之。設今此人不能濟事，只是才力不濟，不為大害，造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺

誤用惡人，假令強干，為害極多，但亂世惟求其才，不顧其行。乏公開性。

太平之時，必須才行俱兼，始可任用”。這里所說的“行”與“善”

和德是同一個意思，歷史經驗說明，有德的人有了才，就能為國

第二篇：公共部門人力資源管理2011秋期末復習題與解答

公共部門人力資源管理2011秋期末復習題與解答

一、名詞解釋

1、公共部門人力資源管理：

2、績效評估：

3、公共部門人力資源生態環境：

4、公共部門人力資本： 5、360度績效評估：

6、公共部門人力資源規劃：

7、公共部門人力資源流動：

8、調任：

9、轉任：

10、掛職鍛煉：

11、公共部門的工作分析：

12、品位分類：

13、職位分類：

14、人才測評：

15、交流培訓：

16、無領導小組討論：

17、公文處理：

18、管理游戲：

19、角色扮演：

20、公共部門人力資源獲取：

21、公共部門人力資源培訓：

22、選任制：

23、委任制：

24、降職：

25、人力激勵：

26、績效：

二、簡答題

1、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些不同？

2、產生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

3、發達國家公共部門人事制度具有哪些特點？

4、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

5、各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？

6、我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些？

7、人力資本具有哪些特點？

8、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

9、公共部門人力資源規劃的作用是什么？

10、在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？

11、簡述公共部門人力使用應遵循的原則。

12、公共部門人力資源流動的意義是什么？

13、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？

14、工作分析的程序是什么？

15、公共部門人力資源獲取的意義是什么？

16、我國公務員考核制度存在哪些問題？

17、公共部門如何實現培訓成果的轉化？

18、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統有什么特點？

19、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？ 20、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。

21、公共部門人力資源培訓應遵循哪些原則？

22、簡述我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題。

23、人力激勵具有哪些功能？

24、公共部門工作說明書的內容有哪些？

25、簡述目標設置理論與人力資源管理。

三、論述題

1、試述在進行績效評估時應注意的事項。

2、試述新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題。

3、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

4、試述當代西方發達國公共部門人力資源管理的發展趨勢。

5、試述公共部門人力資源培訓的作用。

6、試述公共部門工作分析的作用。

7、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。

8、試述技校評估的程序。

9、試述公共部門人力激勵的特殊性。

四、選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）

1、公共部門人力資源損耗主要表現在（）。

A.制度性損耗

B.人事管理損耗

C.后續投資損耗

D.無形的損耗

2、傳統公共部門人力資源管理的主要特點是（）。

A.是一種以控制為導向的消極的管理

B.強調效率價值的優先性 C.強調公務員的工具角色，強調嚴格的規劃和程序 D.重視監督的控制，強調集中性的管理

3、人力資源的可再生性主要體現在（）。

A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用 B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性

C.在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出

D.意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源

4、政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起（）的管理理念和戰略指導原則。A.科學發展

B.和諧發展

C.持續發展

D.以人為本

5、（）的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。

A.信息經濟理論

B.人力資本理論

C.知識經濟理論

D.人力資源理論

6、第一個公認的現代人事管理部門──1902年在（）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

A.英國

B.美國

C.德國

D.比利時

7、下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（）。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律 B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段

C完善了我國的人事管理制度，使我國的公務員法律體系完整、成熟 D在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義

8、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（）。A 人們主要關心友誼、尊重、溫情這些社會需要 B 人天生是懶惰的

C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

D 主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合

9、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（）。A.俸祿

B.品秩

C.薪級

D.等級

10、《中華人民共和國公務員法》經全國人大常委會通過，并于（）開始施行。A.2007年7月1日

B.2006年1月1日

C.2006年7月1日

D.2007年1月1日

11、公共部門外部生態環境包括（）。A.政治制度、B.市場體制

C.勞動力與人口素質

D.經濟與技術環境

12、市場經濟條件下人力資源生態環境具有（）的特點。

A.系統性和復雜性

B.動態性和穩定性

C.相關性和獨立性

D.統一性與多樣性

13、中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（）。

A高素質的人力資源都主要集中在東部沿海

B中部和西部留不住人才

C東部地區出現了人力資源飽和現象

D中西部人力資源政策體制環境還不完善

14、開發人力資源的基礎性工作是（）。

A.做好人力資源制度建設

B.嚴格績效考核

C.進行科學的人力資源預測

D.對人力進行教育和培訓

15、我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。A.政府部門

B.市場機制

C.第三部門

D.公共部門

16、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（），但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。

A.20世紀50年代

B.20世紀60年代

C.20世紀70年代

D.20世紀80年代

17、舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（）。

A.明確了人力資本的概念

B.概括了人力資本投資的范圍和內容 C.建立了系統的人力資本理論體系

D.構建了人力資本理論的微觀經濟基礎

18、人力資本理論認為（）是人力資本的核心。A.培訓

B.教育

C.素質

D.投資 19、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式 B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式 C斯科特的資本投資決定技術進步模式 D貝克爾的微觀進步模式

20、在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（）為基礎。A市場機制

B競爭機制

C契約機制和

D保障機制

21、（）是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

A.公共部門人力資源獲取

B.公共部門工作分析 C.公共部門人力資源使用

D.公共部門人力資源規劃

22、公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于，它是以（）為導向。A.公共服務

B.公共價值

C.公共產品

D.公共利益

23、從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（）。A.戰略性人力資源規劃

B.戰術性人力資源規劃 C.指令性人力資源規劃

D.指導性人力資源規劃

24、（）是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。A.人力資源的環境分析

B.人力資源的供給預測 C.人力資源供求關系的平衡狀況

D.人力資源需求預測

25、（）的基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。

A.德爾菲法

B.自下而上預測法

C.人員繼承法

D.馬爾可夫鏈預測分析方法

26、公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為（）。

A.物質生活環境的需求

B.社會關系的需求

C.發展的需求

D.組織的需求

27、在市場經濟條件下，（）是實現人力資源優化配置的根本途徑。A.人力資源考核

B.人力資源招募

C.人力資源培訓

D.人力資源流動

28、我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據我國《公務員法》規定，交流的方式包括（）。

A.調任

B.聘任

C.轉任

D.掛職鍛煉

29、（）是我國公務員交流中最為常見的方式。

A.調任

B.聘任

C.轉任

D.掛職鍛煉 30、（）的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。A.人力資源政策

B.人力資源供求關系預測 C.人力資源制度

D.人力資源市場

31、作為一種常規性工具，（）在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用。A.人員招聘與錄用

B.員工培訓與開發

C.員工激勵

D.工作分析

32、在工作分析的各個環節中，（）是整個工作分析過程中最關鍵的環節。A.工作分析的目的B.確定工作分析的執行者 C.編寫工作說明書和職位規范書

D.工作分析信息的搜集

33、（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。

A.職位分析問卷

B.管理職位描述問卷

C.體能分析問卷

D.心理分析問卷

34、職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。

A.職位

B.工作

C.工作條件

D.人

35、職位分類的優點在于（）。

A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象

B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才 C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃 D.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣

36、人才測評的方法主要包括（）。

A.筆試

B.心理測驗

C.評價中心技術

D.面試

37、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。A.筆試

B.資質測試

C.評價中心技術

D.心理測驗

38、面試和筆試相比突出的特點表現為（）。

A.測評的素質更全面

B.測評內容的不固定性

C.考官與考生交流的互動性

D.測評手段的靈活性與針對性

39、評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（）等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。

A.無領導小組討論

B.公文筐

C.心理測驗

D.角色扮演 40、關于無領導小組討論，下列說法正確的是（）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法

B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認 C.主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力

D.測試者能夠更準確地校正和確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質均有益處

41、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循（）。A.能崗匹配原則、因事擇人原則

B.德才兼備原則

C.公平競爭原則

D.信息公開原則、合法原則

42、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

A.勞動力市場的供需狀況

B.內部環境

C.外部環境

D.經濟環境

43、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（）。A.應聘者自薦

B.員工推薦

C.獵頭公司

D.檔案法

44、在我國，（）在人員招募中發揮主體作用。

A.公共就業服務機構

B.私營就業服務機構

C.獵頭公司

D.互聯網

45、互聯網招募是一種新型的網上職業中介機構，目前我國互聯網招聘中存在一些不足之處，主要體現在（）。

A.信息可信度不高

B.保密性不好

C.信息更新緩慢、網站相互復制

D.雙方缺乏感性認識

46、我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原則是（）。

A.講求實效的原則

B.學用一致的原則

C.按需施教的原則

D.理論聯系實際的原則

47、（）是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。A.任職培訓

B.初任培訓

C.專任培訓

D.技能培訓

48、公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于（）。

A.有助于增進部門之間的相互聯系和信息交流，并有助于節省培訓經費 B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效

C.有助于人們開闊視野，增強應對所面對的現實問題的能力。

D.有利于部門工作經驗的傳授和良好人際關系的維系，也有利于保持部門的優良傳統和工作的連續性

49、在學校培訓中，（）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。A.高等院校

B.中等學校

C.職業學院

D.行政學院 50、（）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.A.講授式培訓法

B.研討式培訓法

C.案例分析培訓法

D.合作研究培訓法

51、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（）結合所形成的資本積累才是經濟增長的真正源泉。A.經濟資本

B.社會資本

C.知識資本

D.人力資本

52、（）是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。A.以知識為本

B.以能力為本

C.以技術為本

D.以人力為本

53、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。A.選任制

B.委任制

C.考任制

D.聘任制

54、我國公務員職務晉升必須堅持（）。A.德才兼備、注重實績

B.鼓勵競爭原則

C.堅持公開、平等

D.群眾公認、領導確認原則

55、關于我國公務員降職，下列說法正確的是（）。

A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整 B.它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少

C.我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分

D.它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為

56、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。

A.60％

B.50％

C.70％

D.40％

57、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬于（），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。

A.內在激勵

B.外在激勵

C.正向激勵

D.負向激勵

58、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括（）。

A.贊許

B.獎賞

C.競賽和考試

D.評定職稱

59、下列屬于過程型激勵理論的是（）。

A.期望理論

B.公平理論

C.目標設置理論

D.需要層次理論 60、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了（）的重大作用。

A.情感激勵

B.危機激勵

C.榮譽激勵

D.目標激勵

61、目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（）的類型。A.發展型評估 B.判斷型評估 C.參與型評估 D.專項型評估 62、（）是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。A.持續溝通

B.實施績效評價

C.提供績效反饋

D.績效改進指導

63、（）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。

A.記錄考核法

B.360度績效評估

C.行為觀察量表法

D.評級量表法

64、通過引入（），可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。A.績效評估

B.績效管理

C.績效反饋

D.績效改進

65、實踐證明，采用（）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。

A.定量分析

B.定性分析

C.360度績效分析

D.平衡記分卡

66、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，主要包括（）。

A.工資

B.獎金

C.津貼

D.其他各種福利保健收入

67、世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（）。

A.依法分配原則

B.平衡比較原則

C.公開透明原則

D.平等原則 68、從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業特點的（）。A.結構工資制

B.職務級別工資制

C.職務等級工資制

D.績效工資制 69、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（）的報酬。A.150%

B.200%

C.400%

D.300% 70、英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了（）績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員，取得了明顯的效果。

A.職務工資

B.等級工資

C.績效工資

D.結構工資

71、公共部門監控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內容包括（）。A.對公職人員守法的監控

B.對公職人員執法的監控 C.對公職人員廉政的監控

D.對公職人員勤政的監控

72、現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即（）。

A.資格約束

B.剛性約束

C法紀約束

D.柔性約束 73、（）在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。A.國家權力機關的監控與約束

B.國家司法機關的監控約束 C.國家行政機關的監控約束

D.政黨的監控約束

74、外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括（）。A.法律監控與約束

B.道德約束

C社會群團和媒體監控與約束 D.政黨的監控與約束 75、在我國，（）是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。

A.行政機關的監督

B.權力機關的監督

C司法機關的監督

D.政黨的監督

五、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

1、狹義的公共部門人力資源開發指的是公職人員培訓。（）

2、著名經濟學家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創新，可以整合其他資源而創造價值。（）

3、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現的。（）

4、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。（）

5、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（）

6、勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（）

7、公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（）

8、傳統的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（）答案：以控制為導向的消極的管理

9、我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。（）

10、經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。（）

11、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（）

12、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（）

13、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（）

14、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。（）

15、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。（）

16、我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。（）

17、人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。（）

18、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（）

19、韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。（）

20、職位分類首創于英國，是以英國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（）

21、一般來說，社會整體環境的優劣，主要取決于生產力發展水平和經濟發展水平。（）

22、人才環境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。（）

23、我國的國情決定了我們應該把人才培養的重點放在高層次人才的培養上。（）

24、開發人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式。（）

25、加快中西部地區的經濟發展是我國優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。（）

26、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業經營管理人才，都還缺乏一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。（）

27、由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發揮政策的公信作用。（）

28、人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。（）

29、到了資本主義生產關系確立時期，由于社會分工、分層的發展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（）

30、公共部門內部的生態環境決定和制約著人力資源開發和管理的活動。（）

31、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（）

32、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）

答案：人力資本思想在英國古典政治思想家創始人威廉·配地那里得到萌芽式的闡述

33、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（）

34、貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。（）

35、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（）

36、人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（）

37、人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡單的消費支出。（）

38、公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（）

39、公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（）40、根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（）

41、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（）

42、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（）

43、一般來說，規模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規劃。（）

44、人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（）

45、自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。（）

46、馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統計技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。（）

47、相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（）

48、人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養計劃就是一種比較典型人員繼承法。（）

49、內部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（）50、內部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（）

51、調配功能是人力資源市場的基本功能。（）

52、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環境的要求。（）

53、委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（）

54、掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（）

55、政府對人力資源市場的監管，主要以行政手段為主，輔以經濟手段和法律手段。（）

56、我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。（）

57、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（）

58、在市場經濟條件下，人力資源激勵是實現人力資源優化配置的根本途徑。（）

59、身份的改變是調任與轉任共同的特點。（）

60、現代市場經濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。（）

61、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（）62、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（）63、訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（）

64、分類法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（）

65、品位分類的最大特點是“因事設人”。（）

66、到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（）

67、工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（）68、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（）69、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（）70、我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）

71、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）72、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（）73、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創。（）74、從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試。（）

75、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面。（）76、現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。（）77、評價中心的核心技術是情境模擬測試。（）

78、管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（）

79、角色扮演適用于較低層級的管理者。（）

80、在人類測評手段不斷創新的現階段，評價中心技術、網絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興，筆

試已經過時。（）

81、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）82、我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（）

83、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據。（）

84、通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考；專業技術職位通常在跨地區的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（√）

85、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。（）86、錄用人員的人數多，就意味著招聘效率高。（）87、內部招募的主要優點在于了解全面，準確性高。（）

88、外部招聘的缺陷在于內部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（）89、當組織的關鍵職位和高級職位出現空缺時，往往采用內部招募的方式。（）90、校園招募的弊端表現在錄用后易產生較高的流失率，士氣也比較低。（）

91、在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（）

92、一般來講，培訓是公共部門人力資源開發的主要手段，也是是唯一的手段。（）93、理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（）

94、任職培訓是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。（）95、任職培訓一般采用脫產培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（）96、專業培訓的對象是有一定工作經驗的工作人員。（）

97、部內培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（）98、合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（）

99、案例分析法的優點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（）100、我國公共部門經常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（）

101、我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。（）

102、《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（）

103、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）

104、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（）105、公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（）

106、在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（）107、新制度主義理論認為制度是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（）108、選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（）

109、我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務。（）

110、降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（）

111、在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質高的員工，負向激勵對其產生的負作用就越大。（）

112、內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（）

113、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（）

114、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現，按時計酬的人員一般情況下只發揮了20％～30％的能力。（）

115、雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（）

116、公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。（）

117、權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。（）

118、精神獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（）119、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（）

120、人力資源管理中運用側激進行激勵的方法有：用危機感激發人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（）

121、《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）

122、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容，它是部門考核的全部。（）123、公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（）124、大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（）125、發展型的評估是現代組織進行業績評估的發展方向。（）126、制定績效計劃是績效管理的核心環節。（）

127、平衡記分卡是把戰略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰略在公司各個層面的具體體現,從而具有獨特的貢獻和意義。（）

128、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業人才的績效考核問題。（）

129、采用定性分析的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。（）

130、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。（）

131、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）132、2003年4月，佛山市政府宣布：為規范轄區內鎮級公務員的收入，對鎮長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。（）

133、福利津貼一般以現金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現，而且稱謂不一樣。（）

134、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（）135、我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。（）

136、在英、美、澳等發達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（）

137、公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（）

138、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（）

139、福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（）

140、一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（）

141、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（）

142、公共部門人力資源監控與約束的差別主要在各自的側重點不同。（）143、國家司法機關的監控約束是一種“被動”的監控與約束。（）144、法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（）

145、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（）

146、我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控。（）

147、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。（）

148、西方的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。（）

149、我國目前對公務員的監控側重于事后監控。（）

150、輿論對公職人員的約束監督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現的。（）

參考答案

一、名詞解釋

1、公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

2、績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

3、公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

4、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。5、360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。

6、公共部門人力資源規劃指的是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

7、公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。

8、調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。

9、轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。

10、掛職鍛煉是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有企業、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。

11、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。

12、品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇。

13、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

14、人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

15、交流培訓是指通過部門之間、地區之間人員的交流對公職人員實施的培訓，有時也表現在公并部門和私營部門之間的相互調任或借調，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環境中處理問題的能力。

16、無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。

17、公文處理又稱文件筐作業，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

18、管理游戲亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

19、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進

入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。

20、公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。

21、公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

22、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經多數通過，決定公務員職務的任免。

23、委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。

24、降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。

25、人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期的目標。

26、績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現出來的工作行為和所取得的工作結果，對組織而言，績效的表現形式主要體現在三個方面：工作效率、工作數量與質量、工作效益。

二、簡答題

1、（1）人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；（2）人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；

（3）人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；

（4）人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。

2、（1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；

（2）人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干；

（3）后續投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。

3、（1）政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規齊全，管理制度明確，管理功能完善；

（2）管理的人力資源以專業性人才為主，重視啟用專業人才；

（3）具有相應的職業保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業穩定；（4）實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續性；

（5）實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；（6）公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。

4、（1）做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；

（3）身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；（4）公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

（5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。

5、（1）在發展的方向上都指向現代的功績制；

（2）在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；

（3）在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發展的關鍵之所在；

（4）在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。

6、（1）人力資源生態環境的不平衡性；

（2）人力資源政策體制建設環境還不完善；（3）人力資源管理環境滯后；（4）勞動力市場環境還不成熟。

7、（1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權；

（2）人力資本的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，而且受其個人偏好的影響；（3）一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；

（4）人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域；

（5）人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。

8、（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；

（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；

（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

9、（1）維持政治穩定；（2）促進行政發展；

（3）提高人力資本使用效率；（4）實現人事管理技術科學化；（5）幫助員工實現個人價值。

10、（1）挑選的專家應有一定的代表性、權威性；

（2）在進行預測之前，首先應取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預測，以提高預測的有效性。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；

（3）問題表設計應該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關的問題，列入征詢的問題不應相互包含；所提的問題應是所有專家都能答復的問題，而且應盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；

（4）進行統計分析時，應該區別對待不同的問題，對于不同專家的權威性應給予不同權數而不是一概而論；（5）提供給專家的信息應該盡可能的充分，以便其做出判斷；（6）只要求專家做出粗略的數字估計，而不要求十分精確。

11、（1）用其所長、用其所愿、用當其時；（2）鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才；（3）以人為本、以能為本；

（4）德才兼備、注重實績；

（5）優化資源、合理配置。

12、（1）合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力；

（2）合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構；（3）合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一；（4）合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系；

（5）公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現組織對公職人員的關心和愛護，具有穩定公職人員隊伍的作用。

13、（1）用人所長的原則；

（2）人事相宜的原則；（3）依法流動的原則；

（4）個人自主與服從組織相結合的原則。

14、（1）合理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術來搜集這些信息。因此，工作分析過程首先就需要明確工作分析所獲取的信息將用于何種目的，以避免資料搜集過程中把時間浪費在一些無關目標的信息的收集，或者采用了不當的資料搜集方法而延誤了工作分析的進度。

（2）科學確定工作分析的執行者。工作分析的技術性較強，涉及面較廣，其分析結果還需要得到組織各方面的認可。因此，工作分析執行者不僅應具有較強的工作分析技能，而且在組織內部還應具有廣泛的代表性。通常，工作分析人員由工作分析專家、人力資源部門人員、管理層、員工等幾方面人員組成。其中，工作分析專家既可以從外部聘請，也可是組織人力資源部富有經驗的管理人員。

（3）選擇有代表性的工作進行分析。組織中工作很多，同時，相類似的工作也有很多，如果對每一項工作都進行工作分析，時間和精力都很難保證。在這種情況下，選擇具有代表性工作進行分析顯然是十分必要。在此基礎上，對類似工作進行類推。

（4）搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個工作分析過程最關鍵的環節。通常，可首先直接利用那些易得到的與工作有關的背景信息，如組織圖、工作流程圖等。組織圖顯示了當前工作在整個組織中所處的地位，以及與組織中其他工作間的工作關系；規定了每一職位的名稱，并且用相互聯結的直線明確表明了工作間的匯報關系和信息溝通情況。而工作流程圖則通過整個工作流程提供了與工作相關的更為詳細的信息。其次，就需要采用多種工作分析技術和方法來搜集工作分析信息，包括工作目的、工作職責、工作內容、工作條件、行為要求以及工作對人員自身條件的要求等方面的信息。具體的工作分析技術將在下面部分加以詳細介紹。

（5）讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、準確地反映工作性質和功能，這時，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對這些信息進行審查，以盡可能避免工作分析信息出現遺漏、錯誤等偏差，確保其正確性和完整性。同時，這項審查步驟也為與被分析工作相關的工作人員提供了核實和修改工作分析信息的機會，從而有助于贏得工作相關者對所搜集到的資料的認可。

（6）編寫工作說明書和工作規范書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作規范書。它們是工作分析成果的直接體現。工作說明書是關于工作性質、工作內容、工作職責、工作環境等工作特性方面信息的書面描述；工作規范書則全面反映了對任職者個人特點、知識、技能、經驗等方面的要求。有時，工作說明書和工作規范書分成兩份文件寫，有時也可合并在一份工作說明書中。

15、（1）人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現；（2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；（3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；（4）人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。

16、（1）不同等級的公務員一起考核；（2）重視考核，忽視平時考核；

（3）考核過程中出現論資排輩評優秀的現象。（4）按比例分配名額。

17、（1）激發受訓者的學習動機；（2）改進培訓項目設計環節；

（3）培育有利于培訓成果轉化的工作環境；（4）積極而有效地溝通。

18、（1）在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產黨對公職人員的監控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求；

（2）在西方各國，工會在監督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監控；

（3）根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控；

（4）我國的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。而在西方國家，大多采用的是系統外監控方式，且其監督公務員的機構都是與政府相對獨立的。

19、（1）公共部門績效目標的復雜性；（2）公共部門績效形態的特殊性；（3）公共部門績效的評價機制不健全。20、（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；

（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求（4）管理者要注意正確地發放工資和獎金；（5）管理者要要注意正確運用表揚激勵。

21、（1）理論聯系實際的原則；

（2）學用一致的原則；

（3）按需施教的原則；

（4）講求實效的原則。

22、（1）監控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規缺乏可操作性且法制監督的彈性空間很大，主要體現在法律規范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經濟時代對全體干部的規范上，其內容過于籠統、劃一，很難準確把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。

（2）監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性。在監督與約束實踐中，只有共產黨的紀委監督發揮了實質性的作用，國家機關的監督和社會監督（如政協監督）由于受到現有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權力支持，在監督上的作用難以彰顯。由于隸屬關系、平行關系、利益關系等多種沒有厘清的關系，往往存在著無權監督、無法監督、無力監督、不愿監督的情況。

（3）側重事后監控。我國目前對公務員的監控側重于事后監控。即在違法亂紀的現象發生后，才調查取證，依法懲處，致使只能起到“事發查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

（4）缺乏雙向監控。我國對公務員的監控注重上級領導者對下級的監控，公務員中的領導者可利用職責對下屬公務員進行經常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監控卻難以落到實處。公務員的維權觀念淡泊。

（5）監督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區、行業收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務員的心理失衡，導致一些領導干部利用手中的權力進行尋租和謀取私利。此外，我國現有的公務員行為失范后的懲罰措施同公務員本身的利益相關性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監督流于形式。

（6）缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。

23、（1）激勵可以凝聚人心；

（2）激勵可以引導、規范的行為；

（3）激勵可以調動員工的積極性、創造性；

（4）激勵可以充分發揮人的能力、挖掘人的潛能；

（5）激勵可以提高組織的績效水平；

（6）激勵可以有助于實現組織目標。

24、（1）工作標識：工作標識部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。

（2）工作目的：這部分主要描述該工作的總體性質，要求運用簡短而精確的陳述說明該工作在組織中的主要功能或主要活動。忌籠統描述，如“執行需要完成的其他任務”，以避免成為逃避責任的托辭。

（3）工作職責：這部分通常以分條記載的形式詳細羅列出工作職責和工作任務。每一種工作的主要職責都應當列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項任務加以描述。

（4）工作權限：這部分界定工作承擔者的權限范圍，包括決策權限、對其他人實施監督的權限以及經費預算的權限等。

（5）績效標準：有些工作說明書中還包括一部分有關工作績效標準的內容，這部分內容主要說明員工在完成每一項任務時所應達到的標準。

（6）工作環境：這部分列明執行工作任務時的一般工作條件，包括使用工具、辦公設備和機器設備、溫度、噪音水平、危害條件等。

25、（1）目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。

（2）人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。

（3）人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。

（4）加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環節，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經常看到組織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。

三、論述題

1、（1）管理者成為業績考核的中堅推動力量。公共部門的各級管理者應作為業績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業績和能力的評定者。績效評估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評者與被考評者的工作溝通，考評者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考評者，雙方達成共識與承諾。在實

施目標的過程中，考評者隨時對被考評者進行指導、幫助和觀察，收集考評信息，通過實施可控的工作過程從而使考評結果可靠，令人信服。因此，績效評估必須得到各級管理者的有效支持和認同，不然結果肯定是白費力氣。公共部門績效評估的主要執行人是各級主管而不是人力資源部門。只有各級管理者的中堅力量得以發揮，績效評估的思想才能深入員工心中，受到重視與接納。

（2）目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的監督職能與引導職能。目標管理能夠指導和監控員工的行為，使其把時間和精力最大程度地投入到主要的組織目標上。目標越具體，越具有挑戰性，反饋越及時，獎勵越明確，員工表現就越好。行為評價通過列出具操作性的行為指標，便于主管觀察員工的行為并作出評價，也便于公共部門文化建設過程中在內部尋找適合的行為案例，使公共部門最終實現形成一支高效能工作團隊的管理目標。

（3）形成有效的人力資源管理機制。業績評估作為公共部門人力資源開發與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開組織的整體人力資源開發的管理架構和機制的建立和完善，同時績效評估也要成為組織企業文化建設的價值導向。組織應從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，讓績效評估與人力資源管理的其它環節相互聯結、相互促進。具體的措施包括：及時的目標跟進與績效輔導、評估后能給予相應的獎懲或改進監督、建立員工的投訴渠道和將評估結果運用到培訓中去等等。如果這些措施不完備，業績評估效果就無法保證。

（4）要注意評估方法的適用性。運用業績評估不是趕時髦，而是要運用科學的方法來檢查和評定組織員工對職位所規定職責的履行程度，以確定其工作成績，從而促進組織的人力資源管理，提高企業競爭力。當前，一些公共部門在進行績效評估時，盲目運用所謂新興的績效評估方法，結果導致評估失靈。“平衡記分卡”、360度績效考核等績效評估方法固然有其先進性，但對于你的單位來說并不一定具有適用性。如果一知半解，盲目引入，有時未獲其利，可能反受其害。任何績效評估方法都不是十全十美的，沒有最好的績效評價工具，只有最適合你組織的工具。簡單實用或復雜科學，嚴厲或寬松，非正式的考核方式或系統性的考核方式，不同規模、不同文化、不同階段的組織要選用不同的方式。困此，因地制宜、順勢而為，選擇適合自己的績效評估方法，方為明智之舉。

（5）要注意評估標準的合理性。績效評估標準是對員工績效的數量和質量進行監測的準則。在進行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要體現在幾個方面：一是考核標準要全面。要保證重要的評價指標沒有遺漏，公共部門制定的各種考核標準要相互補充，揚長避短，共同構成一個完整的考核體系。二是標準之間要協調。各種不同標準之間在相關質的規定性方面要銜接一致，不能相互沖突。三是關鍵標準要聯貫。特別是關鍵績效指標(KPI)應有一定的聯貫性，否則不僅于不利于考評工作的開展，而且可能導致員工奮斗目標的困惑。四是標準應盡可能量化，不能量化的要細化。只有科學合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。倘若績效量度的內容過于籠統，量度的方法不明確，員工完全有理由認為考核結果是由考核者主觀臆斷而作出的判定，無任何客觀標準和實際意義，只不過是形式上“走過場”，從而產生不滿和抵抗情緒。

（6）要注意評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標準，實施考核，考核結果的分析、評定，反饋、控制等五個階段。而我們的人力資源主管們通常忽視了最前面和最后面的兩個重要過程。盡管人事部門把績效評估系統和政策設計得比較完美，但如果事前沒有和部門主管進行有效的溝通，得不到很好的理解和認同，結果肯定是白費勁。要知道績效評估的主要執行人是各部門直接主管，而不是人事部門。績效評估的結果是必須讓員工知道的，這就是績效評估的反饋。如果企業做了績效評估后，卻不讓員工知道評估的結果，而只作為企業對員工的獎賞或其他的決定，那么這種做法就不能發揮績效評估的應有目的，從而使得績效評估工作前功盡棄。

2、（1）要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼備的領導者，確實能任人唯賢的領導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。

人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區所有”的陳規陋習，造成市場調節需求，需求引導人才流動的大環境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做到正確引導，合理流動。既為人才的合理流動創造條件，又應制定相應的法律法規規范人力資源的流動。國務院主管部門可定期發行《全國人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的性。同時，要避免人才的外流，并注意引進國外的人才。人才外流是近幾年比較嚴重的社會現象，國家要為人才提供優厚的生活和工作條件，使在國外的人才能回來，國內的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國外的人才到我國工作。

（2）要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，比如說，人力資源盲目地流向沿海發達地區，而沿海發達地區容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費，同時，也給社會帶來不穩定因素。可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。具體做法是：加強內陸地區的經濟發展，盡可能多地創造就業機會，就地消化多余的人力資源。

（3）要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創造力的勞動者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區分出來，進行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產、科學實踐活動中，總結出了勞動者的實踐經驗和智慧，創造和發明了先進的生產工具，推動了科學技術的發展，提高了社會生產力，大大提高了勞動生產率。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集德、識、才、學、體于一體，特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。

（4）應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。國家必須有連續遞進的十幾年、幾十年的正規的人才培養與使用的規劃與措施，同時，隨時以短期培訓作為補充。要從全世界發展、進步與競爭的角度認識人才、培養人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。在現實社會中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設有中國特色社會主義的反動力。

3、（1）價值取向差異使管理目標不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業只需對領導者利益、企業自身利益負責就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業人力資源管理首先考慮的不是政治回應性與社會公平，而是經濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是誰進入企業的這些職位將最有利于企業的發展。政府系統的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業人力資源管理部門只聽命于領導者，領導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓計劃等充分展現出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。企業的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。

（2）管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態；在企業組織中的員工更加趨向于要富有創造性，這與公共部門組織強調穩定性有關。作為政府系統的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩定，進而維護社會的穩定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規章制度的限制，強調嚴格遵守規則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規和強求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻。可以說理性官僚制的弊端在行政組織比在企業組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發揮作用，這也可以說是現代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標導向的私人組織中帕金森定律是不會發生作用的，私人企業部門以“效率”為首要追求目標，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創新精神的部門。只有以行為為導向，人們才會不惜成本、代價去創造事情。試想，如果一個部門的領導對利潤負責，對成本負責，他怎么會找兩個助手去做毫無意義的事呢？

（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當前公共部門政府公務員招考信息對應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務員的道德素質被排在前面，能力素質一般包括知識、技能和行政職業能力。在當前的情況下，對于公務員的績效管理實際上并不是政府的第一目標，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業能力。專業能力是指對專業的熟悉程度，處理專門業務的技巧和能力。對于下屬的道德素質要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養，只是道德素質考察的困難使企業領導更加注重可以量化的指標如專業能力

方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標準。一個有能力但道德水準一般的人，有時是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領導們不會對雇員提出過多的道德要求。

（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內部人力資源的開發環節和績效評估環節。直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發功能，員工的培訓、教育與發展方案設計和績效評估及員工的職業生涯規劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業組織中，績效評估標準是確定的，指標都是可以量化的，員工對人力資源的開發、自身專業能力的提高也更為重視。總之在當前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統人事管理的特征，而在企業中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業創造更大的效益。

（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執法行為，公務員的行政行為以行政執法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業則是為追求經濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規范，有時這些行為規范可能是與法律規范相沖突的，當企業利益與法律規范相沖突時，極易采取規避措施。企業在個人利益保障方面，企業適用《勞動法》界定勞動關系，《國家公務員法》是公務員必須遵守的基本法律規范。公務員的個人權力較容易得到保障，而勞動法對勞動關系的規定比較原則性，企業必須依照此制定更加具體的管理規范。由于主雇地位的非對等性，企業容易制定有利于雇主的規則，就存在企業員工的個人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務員比較困難，而企業組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。

4、（1）傳統公共行政中公務人員政治中立的原則出現變通。傳統公共行政的一個理論基礎就是“政治—行政”二分，為此，公務人員必須保持政治上的中立。政治是由那些政務官來負責政策的制定，而公務人員只負責行政即執行，且不受任何黨派的左右。然而在現實的操作中，公共人事制度日趨政治化的問題突出。一方面，公務人員確實參與政策的制定，在通常情況下，實施由公務人員參與制定的政策，可能會帶來更好的治理效果。在政策執行階段，可以更加明顯地看到公務人員在政策的制定中所起的作用。另一方面，根據歐文·休斯的觀點，“管理主義模式的主要特點是管理者對產出和結果負責。這就意味著管理者和政治雇員之間以及管理者和公眾之間的關系必然發生改變。”傳統模式中，管理者和政治雇員之間的關系是范圍狹小的和技術性的，是發號施令者和執行命令者之間的關系。在管理主義模式下，二者之間的關系更為靈活和緊密。公務人員與政治官員共存于管理的互動過程之中。

（2）公共人事制度中職業的永久性和穩定性傳統被打破，現實的公共人事實踐已經從根本上影響了公共服務提供的方式。傳統的公共行政的另一個理論基礎是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運作上確保這種體制的高效運轉。但是人們已經逐漸認識到這種永久性會造成公共組織的功能失調，并看到公共組織內部的不協調已經帶來許多社會和經濟問題。改革通過公共服務中的可選擇替代性組織形式或機制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數量。主要途徑是將原來由公共組織機構直接提供公共服務的方式，轉變為通過其他組織形式和機制提供。對現有的公共雇員，增加雇傭關系的靈活性。公共部門使用臨時性、兼職或季節性雇員的數量明顯增加，另外通過雇傭契約使用的不受傳統公共人事制度保護的雇員數量大大增加。對于公務人員來說，今后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式，諸如以簽約方式受聘、擔任顧問性工作，公務繁忙時期臨時聘請人手等。這樣有越來越多的終身職位被取消。這使公務人員的管理多樣化和非職業化，而不是目前傳統模式的剛性。這在本質上有助于讓更多的組織和人員參與問題的解決。

（3）職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創于美國，是以美國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務人員的職權和責任，而非擔任該職位的公務人員本人。以英國為代表的另外一些國家實行的是與職位分類不同的品位分類制度。它是一種以文官的個人條件，如學歷、資歷等為主要依據的分類管理方法。這種分類是以“人”為中心進行設計的。美國的職位分類以精密細致而著稱，并被認為是實行功績制的一種方法和人事現代化的標志。二十世紀七、八十年代以來，美國進行了多次改革，重視簡化分類制度和注重“人”的積極作用，但費時、耗資、繁復等問題始終沒有得到好的解決，特別是這種靜態的分類模式，常常難以適應經常變動的職位結構。近年來，職位分類中出現了一些新的發展趨勢，不少國家更加重視“人對職位的影響”，實行“級隨人走”，此外，職位分類的體系結構也趨于簡化。隨著現代公務人員職能范圍的日益擴大，分工愈來愈細，許多專業性、技術性工作進入公務人員的工作領域，它也不可避免地暴露出一些缺陷來，特別成為業務類公務人員管理的一大障礙。近年來英國對品位制度作了較大改進，表現了向專業分工和職業分類方向發展的趨勢。英國現行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。歷來的功績制是指根據人的能力、學歷、資歷、以及工作績效的考核結果來決定公務人員的錄用、任命、升降和獎勵的一種人事管理制度。在此基礎上實行的“功績工資制”和“功績獎勵制”將公務人員工作績效和工資待遇結合，即對高級公務人員和中級公務人員實行功績工資制，按照其工作績效來決定其工資水平，打破了過去那種公務人員按照服務年限平均地、自動地增加工資的制度。同時對高級行政官員實行功績獎勵制，以鼓勵公務人員提高工作效率和質量，吸引并留住優秀人才，帶動整個公務人員隊伍素質的提高，從而給功績制注入了新的內容和活力。

（4）簡化法規和制度規定，增強人力資源管理的靈活性。放松規制的改革既是信息時代的要求，又是西方國家規制管理過于泛濫的結果。隨著社會的不斷發展，法律和制度規定也在不斷增加，在一些領域，過于繁雜的法律和制度規定反而又成了影響這些領域發展的阻礙因素。在美國，長期支配人事部門的一個基本管理思想是，應該通過種種條文規定，使所有的公務人員都采取同一種行為方式。但事實上這是不可能的。因而，美國政府大幅度削減陳舊規制，減輕對公務人員過分的規則，簡化職位分類規則，簡化公務人員辭退制度，廢除1萬余頁的聯邦人事手冊。分權給下級行政組織和部門主管人員，讓其有聘雇人員、核定薪資的權力。聯邦政府還允許更多的部門進行人力資源管理改革的試點，以尋找更佳方案，這樣就出現了一些聯邦機構和組織游離于現存公務人員體制之外的現象。這種改革試點和例外，打破了美國公務人員制度法規嚴密、整齊劃一的傳統格局；取消了過程取向的控制機制；相信并依靠公務人員的責任心和能力來從事新的創造性工作；提高了工作效率；改進了社會的整體利益。這種模式在于改變照章辦事的傳統，去除繁文縟節，清除政府管理實質以外的其它附著物，讓政府最大限度地釋放潛在能量和創造力，以新的創造性工作改進社會的整體利益。當然，作為官僚制的重要特征，規制的作用是其他東西所不可替代的。即使在以知識和信息為管理基礎的新時期，規則的作用還是不可忽視的。美國政府放松的只是那些在社會經濟領域和行政組織自我管理方面過細過濫的規則，而不是所有的規則。對那些在宏觀調控職能和社會政治統治方面的規則不是放松了，而是有所加強，這也是西方行政改革的共同點。并且，美國政府在放松那些過時、陳舊的規則的同時，還在不斷制定新的規則。為增強人力資源管理的靈活性，人事管理權力的下放使得一線管理者擁有更大的實際權力，并承擔起更大的責任。在舊的體制下，由于繁瑣的制度規定的束縛，一線的管理人員很難在人事管理上有所作為，現行的改革給他們以更大的實際權力和靈活性，即在大的原則得以遵守的前提下，各部門可以自主設計符合部門實際的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部門的一些傳統職能，通過市場機制由企業承擔；人事管理機構及其職能合并，把原先分別由幾個機構各自承擔的人事管理職能合并到一個機構；加速人事管理地自動化和計算機的運用程度；人工智能、國際互聯網絡的發展，使人事管理的技術方法的變化越來越大。

（5）新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發展。受傳統人事行政思想的影響，公共人事制度通過對人的一定程度的控制，達到官僚機制的正常運轉。因此，公務人員的進入、使用、退出這三個機制始終貫穿的一個現實就是公務人員是一部機器中的零部件，必須是有理性的，而且必須使其時刻保持理性，否則整個機制的運作會存在問題。但人力資源管理的觀點是將人看作是組織中的一種資源，一種保持長久競爭優勢和不斷發展的資源，它不僅具有組織要求的不同特征，同時又具有自主創造性。人力資源管理就是要將這種創造性與組織緊密銜接，實現真正意義上的組織與個人的結合。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對人力資源的投資所產生的效益遠遠超過在其他方面投資所產生的效益，而且人力資源投資的回報是長期的。當然，要充分發揮人力資源的效益就必須對其進行合理的開發和科學的配置，而人力資源開發的基本手段就是教育和培訓。公共人事制度的改革摒棄了公務員管理中的傳統舊模式，特別提出要對政府雇員提供必要的培訓，要錄用最優秀的大學畢業生到政府部門工作，改善政府的工作環境，從而來提高政府的行政效率和整個公務人員隊伍的素質。公務人員的培訓日益注重專才和通才的結合，強調培養和提高公務人員的行政能力、管理能力和領導能力，以及培養公務人員的參與意識。人才選拔由封閉到開放，由限于民族國家到面向全球，政府人事職能由對公職人員的管理到對整個國家的人力資源開發。在以加強市場在經濟管理中的作用為特征的結構調整中，已有越來越多的國家限制或放棄了“終身制”。1995年以來，7個發達國家中有6個國家的公職部門的臨時性崗位的增長速度高于固定崗位的增長速度。實行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢。有些國家高級公務人員職位向本國私營企業家和教育學術界專家開放，部分中低級公務人員職位向外國公民開放，其最終目的都是在全球范圍內爭奪人才。

（6）改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發展。公共部門傳統結構的突出弊端是過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監督制約的官僚機構。這種機構最看重規章制度和權力對公共組織行

為的指導，幾乎完全忽略市場信息和公務人員個人的主觀能動性。加之這種機構服務的無形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機關在質與量上無法對其效率進行準確的評估和監督。發源于美國的企業家政府理論越來越引起了許多國家的重視。這一理論提出了具有戰略性的改革設想，主張下放決策和執行權力，把大的公共部門分解成若干小的像企業那樣可以相互競爭的運作部門，將大量的服務職能下放給低層機構、私營部門或半私營部門來承擔，迫使公共部門無法進行壟斷性控制，從而達到降低成本、減少服務費用、增加服務種類、提高服務質量等目的。與傳統公共組織力圖通過金字塔式的多層級結構實施管理和保證決策的連續性不同，改革強調積極進取的公共組織行為和個人責任，促使公共部門致力于建立層級盡可能少的網絡式平板結構，保證各公共部門的低投入高收益。政府雇員要樹立顧客意識，為公眾服務，而不是為官僚服務，要通過建立市場機制來解決問題，讓顧客進行挑選，利用市場機制來給政府管理以刺激。公共組織要像私營企業那樣，合理利用資源，注重投入與產出，提高行政效率。從根本上改變公共組織的行為方式，抓住機會重塑公共組織，使公共組織從過去的官僚體制朝著后官僚制的方向發展。現代人事行政無論是價值觀念、結構體系，還是適應對象、操作方式和手段，都與歷史上的用人制度發生了根本性的變化，并基本上形成了一個嶄新的人事制度體系。當前，人事行政改革之所以范圍越來越廣，內容越來越深化，這實際上是新技術革命、經濟全球化的必然結果。對大多數發展中國家來說，改革不僅意味著樹立新的理念、開發新產品、增加新投資，改革的核心更應強調開發人的技能。西方人事行政改革雖然轟轟烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但仍在發展過程之中，理論的整體構架尚未最后形成。發達國家在人事行政觀念、職能、工作方式等方面的調整，為“創造一個人人享有信息、人人發揮聰明才智的社會”打下了可持續發展的基礎。發展中國家為縮小與發達國家的差距，可借鑒發達國家一些成功的經驗，如網上招聘、網上考試、網上登記注冊、網上驗證和政策咨詢等。發展中國家只要抓住機遇，加快改革步伐，把信息網絡技術作為開發人力資源的重要手段，“變數字鴻溝為數字機遇”，就有可能在推行人事行政服務社會化和公共化等方面，開發人類所具有的無限潛力，提高國家的綜合競爭能力。

5、（1）公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業務能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之前已經具備一些基本的素質，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓去發展和提高。盡管在進人公共部門之前，工作人員已具備一定的學識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項工作的特殊技能。基于此，對部門新錄用人員的培訓就顯得十分重要。

（2）隨著現代科學技術的發展，公職人員所涉及的業務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學技術越來越多地滲透到公共管理中，如系統論、控制論和信息論等現代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯網技術、通信技術以及辦公自動化設備也廣泛地應用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰，要求他們更新知識結構，通過快速的學習，運用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發展和時代進步的潮流。

（3）公共部門人力資源培訓是充分開發人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業發展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發掘的潛力，培訓便是發掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質量的人才資源不是自然形成的，它是開發的結果。對公職人員進行系統培訓，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進取精神，提高其領導、計劃與協調能力，從而為公職人員職務的晉升和未來的發展創造條件。

（4）公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。21世紀以未，各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴大和加強，政府管理的內容也發生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔著繁重的管理職責。為此，及時對公職人員進行培訓，使之認清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。

6、（1）工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。公共部門人力資源規劃的目的就是通過分析公共部門在動態環境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數量的員工。因而，制定人力資源規劃首先需要掌握職位的工作性質及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰略發展的需要。工作分析則明確規定了工作的目的、職責和任務，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎上，能及時反映內外環境變化，確保了人力資源規劃的科學性和前瞻性。

（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發展和工作要求的高素質人員的過程。如果僅根據管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學性和公平性，因此，選拔合適的從業人員必須具有客觀的標準和依據。而工作分析對從事具體崗位的從業人員的知識、技能、態度、行為、價值觀、品質等方面做出了明確的規定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規化，避免了經驗主義，減少錄用中的盲目性。

（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。開展員工培訓與開發主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓來提升其績效水平；二是現有員工的知識、技能等素質條件無法滿足組織戰略發展對人才素質結構的要求，也需要借助于培訓和開發手段來實現人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內各層次具體崗位對從業人員在知識、技能、經驗、態度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現有崗位人員的素質進行比較，就能夠幫助判斷從業人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據工作崗位的性質將培訓人員分類，并采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓和開發工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓和開發工作具有重要的指導意義。

（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。員工個人績效是實現整個組織績效的基礎，從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進而作用到組織整體目標的實現。盡管具體崗位上從業人員的績效水平可能高低不一，但績效評估的內容和標準必須客觀、科學并可準確衡量，否則績效評估工作就會流于形式，產生不公平的現象。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責、任務等具體內容，根據這些具體內容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內容和具體的績效標準，進而根據這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。

（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。從業人員因其付出勞動而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據其從事的崗位的工作性質、工作復雜程度、技能難易程度、職責輕重、勞動條件等因素而確定的。一般而言，工作復雜程度越高，該項工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價值就越大；工作職責越重要，該工作在組織中也更具價值。而工作分析過程正是通過全面收集有關工作性質、工作內容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學的確定各項工作對于組織目標實現的重要程度，明確崗位間的相對價值。因此，工作分析的結果為組織薪酬制度的設計提供了明確的依據，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態平衡，保證了薪酬體系設計的內部公平。

（6）工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。人力資源的動態調配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關系固態化，那么就有可能出現其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會因無法實現個人價值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對組織內各層次工作的內容、職責及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多工作選擇機會，提高員工對工作的適應性，真正實現人盡其才，才盡其用。

（7）工作分析有助于勞動安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動環境、職業危險等信息。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業安全。此外，一旦在工作中發生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉移到正規的工作流程上來。

（8）工作分析有助于公共部門的工作設計工作。工作設計是對組織內的工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內容和職責等方面的信息，以及時、動態反映內外部環境變化對組織結構的要求，促使各類工作在組織內的合理配置，進而推動各類生產要素在組織內配置和使用的科學化、合理化，提高組織整體的績效水平。

7、（1）能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個方面的含義：一方面，某個人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個人能完全達到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的專長也有不同。對崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對人的能力的結構和大小有不同要求，如統計局局長和一般的統計員；而不同工作類別相同層次的崗位對能力也有不同要求，如會計和秘書。因此，能崗匹配原則指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。二者的對應使人的能力發揮得最好，崗位的工作任務也完成得最好。在實際運作中，能崗不匹配具體表現為兩種情況：當能級大于崗位的要求時，優質人才無法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流動快，這種情況對組織相當不利；當能級小于崗位的要求時，組織運作效率下降，尤其是當其處于領導崗位時，不僅自身難以勝任領導工作，自信心受挫，而且還會影響整個公共部門的競爭力，導致人心渙散，這種情況對個人和組織都會產生嚴重的負面影響。因而，最優的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優選擇。

（2）因事擇人原則。因事擇人原則要求以公共部門的戰略規劃和人力資源規劃為依據，根據職位的空缺狀

況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發點，按照崗位的實際需要來選拔人才，才能很好地實現人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯人的情況出現，真正達到“事得其人，人適其事”，使人與事科學結合起來。否則，勢必會給公共部門帶來機構臃腫、人浮于事、效率低下的負面影響，并不利于良好的組織文化的形成。

（3）德才兼備原則。公共部門的運作以公共權力為基礎，提供公共產品和公共服務，并以公共利益的增長為其終極目標。可見，公職人員的履行職能的行為具有明顯的強制性，影響面廣，波及效應大，因此，相對私營部門人才錄用的標準，對公職人員的素質要求應更加全面。德才兼備原則就是要求全面考察公共部門求職者的政治素質、個人品德、知識素質、能力素質等各方面，以確保符合“德才兼備”的標準。公職人員的“德”決定了其才能的發揮方向和目的，解決了為誰服務的問題；公職人員的“才”是德的基礎，使德具有現實意義，得到具體體現，其核心是能力的問題。對公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會發生偏離，既損害社會公共利益，同時又破壞公共部門的社會形象，造成極其惡劣的社會影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會降低公共部門公共職能履行的質量和組織的運作效率，尤其是當其處于領導崗位時，甚至可能因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難以彌補的損失。因此，選拔和錄用公職人員必須堅持貫徹德才兼備的原則，反對任何將兩者相割裂的錯誤傾向。

（4）公平競爭原則。公平指性別、身份、地位和標準的相等、平均或一致，公平競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規則、測評手段和方法對所有的求職者應一視同仁，運用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設置各種不平等的限制。在實際運作中，公平競爭原則重在強調應運用科學、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。單純依靠領導者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，必須以設計規范的選拔程序、科學的測評手段和方法對待所有的求職者，根據測評結果來錄用合適的人員，才能營造一個公平競爭的環境，這不僅有利于人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化。

（5）信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關的信息都應向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結果公平的前提和基礎，有助于營造一個公平競爭的人才選拔環境。公共部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會公開，使得所有符合條件的求職者都有權利通過合法途徑謀求空缺職位。其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和結果公開。通常，這些應公開的具體信息包括招考政策、招考時間、地點、科目、資格審查條件、招考單位和部門、空缺職位名稱和數量、空缺職位的工作性質和職責范圍、考試結果、面試結果以及最終的錄用決定等。再次，必須確保復核和申訴程序的公開。求職者擁有復核和申訴的權利，可以對程序公正性和錄用決定產生疑問，借助合法途徑要求對過程進行復核和依法裁決。

（6）合法原則。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規范遵守國家的法律法規，如《中華人民共和國公務員法》和《中華人民共和國勞動法》等。

8、（1）制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責、工作任務及其有效完成的標準以及員工個人發展確定目標，達成共識的過程。在這個過程中，上級和員工對以下問題進行溝通并確定為書面計劃：員工本的主要職責和任務，何時完成，判斷完成成效的標準，完成工作所需要的權責及其他資源，工作目標、任務的完成對部門乃至企業的影響，上級如何幫助員工實現績效目標，員工需要學習什么技能，如何溝通以了解工作進展、克服影響工作績效的障礙和問題等。為避免員工與上級對績效標準的認識出現偏差，制定績效計劃需要在雙方有效溝通的基礎上達成一致意見。所謂績效標準是指組織期望員工達到的績效水平，績效計劃中績效標準的確定非常關鍵，上級必須與員工達成共識。

（2）持續溝通。持續溝通是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。持續的溝通為促進員工理解和接受組織目標、闡明工作中潛在的問題、增進員工技能等提供了良好的機會，為員工接受最終評價結果奠定了基礎，可以避免績效評價結果偏離員工自身的期望。

（3）實施績效評價。績效評價是績效管理的核心環節，是對員工在一定期間內的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動。在公共部門人力資源管理中，不是單純地對以往績效進行評價，而是包括選擇評價指標與測量方法、績效信息收集與分析、選擇評價主體與客體，以及績效評價的結果運用等一系列復雜的管理系統。

（4）提供績效反饋。績效評價結束后，上級或主管應就績效評價結果與員工進行溝通使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優點。績效反饋是績效管理的一個重要步驟。

（5）績效改進指導。績效評價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了

意義。績效改進指導也需要貫穿整個績效管理過程，幫助員工識別造成績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決方法的過程；績效輔導則是幫助員工提高知識和技能，克服績效障礙。

9、（1）公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。

（2）層級節制。官僚組織的層級節制，使得公務人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業緩慢、無效率許多，也因此產生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態，使得公務人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。

（3）法規限制。公務體系由于受到太多的法律規章限制，造成公務人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規當成第一要務的“目標替代”情況。而且，法規的修訂曠日廢時，導致公務人員的服務永遠趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務人員自己本身也無奈，因而產生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態。

（4）預算限制。官僚組織預算有限，而且必須要受到立法機關的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預算在公務人員的教育訓練上。

（5）升遷。公務人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態、政黨、小團體的差異或裙帶關系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現良好的公務人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務人員士氣和激勵上的傷害。

（6）人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當的人，并把他（她）放在最適當的職位上，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優劣。一方面是因公務績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務人員有效、即時的賞罰。

（7）政治掛帥。公務體系如果太政治化，可能導致反激勵的三種情形：

1、績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；

2、政治橫行，專業棄守：如果公務人員以其專業擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務人員之士氣勢必造成相當的傷害；

3、成群結黨，破壞關系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導致人際（溝通）關系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。

四、選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）

1、ABC

2、ABCD

3、ABD

4、D

5、B

6、B

7、ABD

8、BCD

9、B

10、B

11、ABCD

12、ABC

13、ABC

14、D

15、B

16、B

17、ABC

18、B

19、ABC

20、ACD

21、D

22、D

23、AB

24、D

25、D

26、ABC

27、D

28、ACD

29、C

30、D

31、D

32、D

33、B

34、D

35、ABC

36、ABCD

37、A

38、ABCD

39、ABD

40、ABC

41、ABCD

42、B

43、ABC

44、A

45、ABCD

46、D

47、B

48、B

49、D

50、C

51、D

52、B

53、ABCD

54、ABC

55、ABD

56、A

57、B

58、ABCD

59、ABC

60、B 61、B

62、A

63、B

64、A

65、B

66、ABCD

67、ABD

68、B

69、D

70、C

71、ABCD

72、D

73、A

74、ABC

75、B

五、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

1、√

2、×

3、×

4、√

5、×

6、√

7、√

8、×

9、√

10、√

11、×

12、×

13、√

14、×

15、√

16、√

17、√

18、×

19、√ 20、×

21、√

22、×

23、√

24、×

25、√

26、√

27、√

28、×

29、× 30、×

31、√

32、×

33、√

34、√

35、×

36、×

37、√

38、×

39、√ 40、×

41、√

42、√

43、√

44、×

45、×

46、×

47、√

48、×

49、× 50、√

51、√

52、√

53、×

54、√

55、×

56、√

57、×

58、×

59、× 60、√

61、√ 62、√ 63、√ 64、× 65、× 66、√ 67、√ 68、× 69、√ 70、√ 71、√ 72、√ 73、× 74、√ 75、√ 76、√ 77、√ 78、× 79、× 80、× 81、√ 82、√ 83、× 84、√ 85、√ 86、× 8791、× 9296、× 97101、√ 102106、√ 107111、√ 11116、√ 117121、× 122126、× 127131、√ 132136、× 13141、× 14146、√ 147、√ 88、× 93、√ 98、× 103、× 1082、√ 113、×、× 123、√ 128、× 1337、√ 1382、×

14、√

14、√ 89、√ 94、× 99、× 104、× 109、√ 1148、×、√ 124、√ 129、√ 134、× 1393、√

8、×、× 90、√、× 95、√、√ 100、×、√ 105、√、√

110、√、√ 115、√

9、× 120、×、√ 125、√、√ 130、√、× 135、√、√ 140、×、√ 145、√

9、√ 150、× 111 11 144 14

第三篇：公共部門人力資源管理2012春期末練習與解答

公共部門人力資源管理2012春期末練習與解答

一、選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）

1、公共部門人力資源損耗主要表現在（A.制度性損耗；B.人事管理損耗； C.后續投資損耗）。

2、傳統公共部門人力資源管理的主要特點是（A.是一種以控制為導向的消極的管理；B.強調效率價值的優先性；C.強調公務員的工具角色，強調嚴格的規劃和程序；D.重視監督的控制，強調集中性的管理）。

3、人力資源的可再生性主要體現在(A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用；B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性；D.意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源)。

4、政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起（D.以人為本）的管理理念和戰略指導原則。

5、（B.人力資本理論）的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。

6、第一個公認的現代人事管理部門──1902年在（B.美國）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

7、下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律；B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段；D在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義）。

8、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（B 人天生是懶惰的；C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸；D 主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合）。

9、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B.品秩）。

10、《中華人民共和國公務員法》經全國人大常委會通過，并于（B.2006年1月1日）開始施行。

11、公共部門外部生態環境包括（A.政治制度；B.市場體制；C.勞動力與人口素質；D.經濟與技術環境）。

12、市場經濟條件下人力資源生態環境具有（A.系統性和復雜性；B.動態性和穩定性；C.相關性和獨立性）的特點。

13、中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（A高素質的人力資源都主要集中在東部沿海；B中部和西部留不住人才；C東部地區出現了人力資源飽和現象）。

14、開發人力資源的基礎性工作是（D.對人力進行教育和培訓）。

15、我國勞動力市場體系已初步形成，（B.市場機制）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。

16、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B.20世紀60年代），但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。

17、舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（A.明確了人力資本的概念；B.概括了人力資本投資的范圍和內容；C.建立了系統的人力資本理論體系）。

18、人力資本理論認為(B.教育)是人力資本的核心。19、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式；B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式；C斯科特的資本投資決定技術進步模式）。

20、在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（A市場機制；C契約機制和；D保障機制）為基礎。

21、（D.公共部門人力資源規劃）是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

22、公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于，它是以（D.公共利益）為導向。

23、從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（A.戰略性人力資源規劃；B.戰術性人力資源規劃）。

24、（D.人力資源需求預測）是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。

25、（D.馬爾可夫鏈預測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。

26、公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為（A.物質生活環境的需求；B.社會關系的需求；C.發展的需求）。

27、在市場經濟條件下，（D.人力資源流動）是實現人力資源優化配置的根本途徑。

28、我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據我國《公務員法》規定，交流的方式包括（A.調任；B.聘任；C.轉任；D.掛職鍛煉）。

29、(C.轉任)是我國公務員交流中最為常見的方式。30、（D.人力資源市場）的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。

31、作為一種常規性工具，（D.工作分析）在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用。

32、在工作分析的各個環節中，（D.工作分析信息的搜集）是整個工作分析過程中最關鍵的環節。

33、（B.管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。

34、職位分析問卷是常用的一種以（D.人）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。

35、職位分類的優點在于(A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象；B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃)。

36、人才測評的方法主要包括（A.筆試；B.心理測驗；C.評價中心技術；D.面試）。

37、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A.筆試）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。

38、面試和筆試相比突出的特點表現為（A.測評的素質更全面；B.測評內容的不固定性；C.考官與考生交流的互動性；D.測評手段的靈活性與針對性）。

39、評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（A.無領導小組討論；B.公文筐；C.心理測驗；D.角色扮演）等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。

40、關于無領導小組討論，下列說法正確的是（A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法；B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認；C.主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力）。

41、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循(A.能崗匹配原則、因事擇人原則；B.德才兼備原則；C.公平競爭原則；D.信息公開原則、合法原則)。

42、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B.內部環境）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

43、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（A.應聘者自薦；B.員工推薦；C.獵頭公司）。

44、在我國，（A.公共就業服務機構）在人員招募中發揮主體作用。

45、互聯網招募是一種新型的網上職業中介機構，目前我國互聯網招聘中存在一些不足之處，主要體現在（A.信息可信度不高；B.保密性不好；C.信息更新緩慢、網站相互復制；D.雙方缺乏感性認識）。

46、我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原則是(D.理論聯系實際的原則)。

47、(B.初任培訓)是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。

48、公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于(B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效)。

49、在學校培訓中，（D.行政學院）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。50、（C.案例分析培訓法）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.51、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（D.人力資本）結合所形成的資本積累才是經濟增長的真正源泉。

52、(B.以能力為本)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。

53、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(A.選任制；B.委任制；C.考任制；D.聘任制)。

54、我國公務員職務晉升必須堅持(A.德才兼備、注重實績；B.鼓勵競爭原則；C.堅持公開、平等)。

55、關于我國公務員降職，下列說法正確的是（A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整；B.它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少；D.它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為）。

56、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（A.60％）左右的差距。

57、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬于（B.外在激勵），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。

58、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(A.贊許；B.獎賞；C.競賽和考試；D.評定職稱)。

59、下列屬于過程型激勵理論的是（A.期望理論；B.公平理論；C.目標設置理論）。60、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B.危機激勵)的重大作用。61、目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B.判斷型評估）的類型。62、（A.持續溝通）是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。63、(B.360度績效評估)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。

64、通過引入(A.績效評估)，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。

65、實踐證明，采用（B.定性分析）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。

66、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，主要包括（A.工資；B.獎金；C.津貼；D.其他各種福利保健收入）。

67、世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（A.依法分配原則；B.平衡比較原則；D.平等原則）。

68、從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業特點的(B.職務級別工資制)。

69、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D.300%)的報酬。70、英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了(C.績效工資)績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員，取得了明顯的效果。

71、公共部門監控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內容包括(A.對公職人員守法的監控 B.對公職人員執法的監控；C.對公職人員廉政的監控；D.對公職人員勤政的監控)。

72、現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D.柔性約束)。

73、(A.國家權力機關的監控與約束)在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。

74、外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(A.法律監控與約束；B.道德約束；C社會群團和媒體監控與約束)。

75、在我國，(B.權力機關的監督)是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。

二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

1、狹義的公共部門人力資源開發指的是公職人員培訓。（√）

2、著名經濟學家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創新，可以整合其他資源而創造價值。（×）

3、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現的。（×）

4、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。（√）

5、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（×）

6、勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（√）

7、公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）

8、傳統的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（×）

9、我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。（√）

10、經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。（√）

11、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（×）

12、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（√）

13、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（×）

14、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。（×）

15、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。（√）

16、我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。（√）

17、人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。（√）

18、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（×）

19、韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。（√）

20、職位分類首創于英國，是以英國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（×）

21、一般來說，社會整體環境的優劣，主要取決于生產力發展水平和經濟發展水平。（√）

22、人才環境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。（×）

23、我國的國情決定了我們應該把人才培養的重點放在高層次人才的培養上。（√）

24、開發人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式。（×）

25、加快中西部地區的經濟發展是我國優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。（√）

26、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業經營管理人才，都還缺乏一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。（√）

27、由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發揮政策的公信作用。（√）

28、人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。（×）

29、到了資本主義生產關系確立時期，由于社會分工、分層的發展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（×）30、公共部門內部的生態環境決定和制約著人力資源開發和管理的活動。（×）

31、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（√）

32、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）

33、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√）

34、貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。（√）

35、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（×）

36、人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（×）

37、人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡單的消費支出。（√）

38、公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（×）

39、公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（√）40、根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（×）

41、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（√）

42、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（√）

43、一般來說，規模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規劃。（√）

44、人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（×）

45、自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。（×）

46、馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統計技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。（×）

47、相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）

48、人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養計劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）

49、內部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（×）50、內部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（√）

51、調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

52、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環境的要求。（√）

53、委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（×）

54、掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（√）

55、政府對人力資源市場的監管，主要以行政手段為主，輔以經濟手段和法律手段。（×）

56、我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。（√）

57、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（×）

58、在市場經濟條件下，人力資源激勵是實現人力資源優化配置的根本途徑。（×）

59、身份的改變是調任與轉任共同的特點。（×）

60、現代市場經濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。（√）

61、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）62、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）63、訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（√）

64、分類法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（×）65、品位分類的最大特點是“因事設人”。（×）

66、到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（√）

67、工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）68、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（×）69、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）70、我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）

71、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）72、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（√）73、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創。（×）74、從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試。（√）

75、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面。（√）76、現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。（√）77、評價中心的核心技術是情境模擬測試。（√）

78、管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（×）79、角色扮演適用于較低層級的管理者。（×）

80、在人類測評手段不斷創新的現階段，評價中心技術、網絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興，筆試已經過時。（×）

81、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）

82、我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（√）83、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據。（×）

84、通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考；專業技術職位通常在跨地區的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（√）85、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。（√）86、錄用人員的人數多，就意味著招聘效率高。（×）87、內部招募的主要優點在于了解全面，準確性高。（√）

88、外部招聘的缺陷在于內部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（√）89、當組織的關鍵職位和高級職位出現空缺時，往往采用內部招募的方式。（×）90、校園招募的弊端表現在錄用后易產生較高的流失率，士氣也比較低。（√）

91、在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（×）

92、一般來講，培訓是公共部門人力資源開發的主要手段，也是是唯一的手段。（×）93、理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（√）

94、任職培訓是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。（×）95、任職培訓一般采用脫產培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（√）96、專業培訓的對象是有一定工作經驗的工作人員。（×）

97、部內培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（√）98、合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（×）

99、案例分析法的優點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（√）100、我國公共部門經常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（×）

101、我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。（√）

102、《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（×）

103、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）

104、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（√）

105、公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）

106、在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（√）107、新制度主義理論認為制度是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（×）108、選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（×）

109、我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務。（√）

110、降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）111、在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質高的員工，負向激勵對其產生的負作用就越大。（√）

112、內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（√）

113、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）114、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現，按時計酬的人員一般情況下只發揮了20％～30％的能力。（√）

115、雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）

116、公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。（√）

117、權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。（×）

118、精神獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（×）119、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（×）

120、人力資源管理中運用側激進行激勵的方法有：用危機感激發人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（×）121、《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）

122、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容，它是部門考核的全部。（×）123、公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）124、大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√）125、發展型的評估是現代組織進行業績評估的發展方向。（√）126、制定績效計劃是績效管理的核心環節。（×）

127、平衡記分卡是把戰略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰略在公司各個層面的具體體現,從而具有獨特的貢獻和意義。（√）

128、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業人才的績效考核問題。（√）

129、采用定性分析的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。（√）

130、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。（√）

131、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）132、2003年4月，佛山市政府宣布：為規范轄區內鎮級公務員的收入，對鎮長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。（×）

133、福利津貼一般以現金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現，而且稱謂不一樣。（√）

134、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

135、我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。（√）

136、在英、美、澳等發達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（×）

137、公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（√）

138、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（×）

139、福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（√）

140、一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（×）

141、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（×）

142、公共部門人力資源監控與約束的差別主要在各自的側重點不同。（×）143、國家司法機關的監控約束是一種“被動”的監控與約束。（√）144、法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（√）

145、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（√）

146、我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控。（√）147、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。（√）

148、西方的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。（×）149、我國目前對公務員的監控側重于事后監控。（√）150、輿論對公職人員的約束監督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現的。（×）

三、名詞解釋

1、公共部門人力資源管理：是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

2、績效評估：又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

3、公共部門人力資源生態環境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

4、公共部門人力資本：指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。5、360度績效評估：又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。

6、公共部門人力資源規劃：指的是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

7、公共部門人力資源流動：是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。

8、選擇培訓：是指公職人員根據自己的知識結構狀況和興趣，自由選擇培訓專業方向進行培訓的形式。

9、轉任：是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。

10、掛職鍛煉：是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有企業、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。

11、公共部門工作分析：指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。

12、品位分類：指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇。

13、人力資源開發：是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發其活力。

14、人才測評：指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

15、內滋激勵：是指被激勵對象自身產生的發自內心的一種激勵力量。包括學習新知識和技能、責任感、光榮感、成就感等。內滋激勵有助于員工“開發自己”，使自己始終保持“一種良好的舞臺激情”。

16、人力資本運營：是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

17、公文處理：又稱文件筐作業，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

18、管理游戲：亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

19、角色扮演：即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。

20、公共部門人力資源獲取：是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。

21、公共部門人力資源培訓：是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

22、人力資源管理：是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

23、委任制：是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。

24、降職：是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。

25、人力激勵：是指通過各種有效的激勵手段，激發人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期的目標。

四、簡答題

1、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些不同？ 答：（1）人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；（2）人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；

（3）人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；（4）人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。

2、人力資源具有哪些特征？ 答：（1）人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；（2）人力資源具有能動性；（3）人力資源具有發展性；（4）人力資源具有稀缺性；（5）人力資源具有創新性。

3、優化我國公共部門人力資源生態環境的對策是什么？ 答：（1）逐步縮小地區經濟差距；（2）改善育人環境，著重培養高層次人力資源；（3）優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才；（4）創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才；（5）提高人力資源安全環境，防止人才流失。

4、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ 答：（1）做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；（3）身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；（4）公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；（5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。

5、各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？ 答：（1）在發展的方向上都指向現代的功績制；（2）在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；（3）在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發展的關鍵之所在；（4）在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。

6、我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些？ 答：（1）人力資源生態環境的不平衡性；（2）人力資源政策體制建設環境還不完善；（3）人力資源管理環境滯后；（4）勞動力市場環境還不成熟。

7、人力資本具有哪些特點？ 答：（1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權；（2）人力資本的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，而且受其個人偏好的影響；（3）一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；（4）人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域；（5）人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。

8、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

答：（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

9、公共部門人力資源規劃的作用是什么？ 答：（1）維持政治穩定；（2）促進行政發展；（3）提高人力資本使用效率；（4）實現人事管理技術科學化；（5）幫助員工實現個人價值。

10、公共部門人力資源規劃的程序是什么？ 答：（1）確立目標。公共部門人力資源管理的目標要依照組織戰略目標來確立，并根據環境的變化進行調整。（2）收集信息。充分適用的信息是制定人力資源規劃的基礎。（3）進行供給和需求預測。這是人力資源規劃中較為關鍵的工作。在所搜集的人力資源信息的基礎上，對人力資源的供給和需求進行預測。（4）制定并實施規劃。規劃的制定與實施緊密相聯。（5）評估和反饋。人力資源規劃在實際人事管理活動中運行效果如何，是否需要進一步修正，這一切都要依賴于人力資源規劃的評估和反饋。

11、公共部門人力使用應遵循的原則。答：（1）用其所長、用其所愿、用當其時；（2）鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才；（3）以人為本、以能為本；（4）德才兼備、注重實績；（5）優化資源、合理配置。

12、公共部門人力資源流動的意義是什么？ 答：（1）合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力；（2）合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構；（3）合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一；（4）合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系；（5）公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現組織對公職人員的關心和愛護，具有穩定公職人員隊伍的作用。

13、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？ 答：（1）用人所長的原則；（2）人事相宜的原則；（3）依法流動的原則；（4）個人自主與服從組織相結合的原則。

14、工作分析的程序是什么？ 答：（1）合理確定工作分析信息的目的。（2）科學確定工作分析的執行者。（3）選擇有代表性的工作進行分析。（4）搜集工作分析信息。（5）讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息。（6）編寫工作說明書和工作規范書。

15、公共部門人力資源獲取的意義是什么？ 答：（1）人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現；（2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；（3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；（4）人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。

16、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？ 答：（1）福利項目設置不合理，制度老化；（2）福利待遇差距大，標準懸殊；（3）福利形式過于社會化；（4）福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發補貼和實物的現象突出，缺乏有效監督。

17、公共部門如何實現培訓成果的轉化？ 答：（1）激發受訓者的學習動機；（2）改進培訓項目設計環節；（3）培育有利于培訓成果轉化的工作環境；（4）積極而有效地溝通。

18、人力激勵具有哪些功能？ 答：（1）激勵可以凝聚人心；（2）激勵可以引導、規范的行為；（3）激勵可以調動員工的積極性、創造性；（4）激勵可以充分發揮人的能力、挖掘人的潛能；（5）激勵可以提高組織的績效水平；（6）激勵可以有助于實現組織目標。

19、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？ 答：（1）公共部門績效目標的復雜性；（2）公共部門績效形態的特殊性；（3）公共部門績效的評價機制不健全。

20、西方國家公共部門人力資源監控與約束機制具有哪些特征？ 答：（1）注重法律建設，規范行政行為。（2）監督與約束的主體獨立性強。（3）約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合。

21、公共部門人力資源培訓應遵循哪些原則？ 答：（1）理論聯系實際的原則；（2）學用一致的原則；（3）按需施教的原則；（4）講求實效的原則。

22、公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循哪些原則？ 答：（1）能崗匹配原則。（2）因事擇人原則。（3）德才兼備原則。（4）公平競爭原則。（5）信息公開原則。（6）合法原則。

五、論述題

1、試述在進行績效評估時應注意的事項。答：（1）管理者成為業績考核的中堅推動力量。公共部門的各級管理者應作為業績改善和提高的有效推動者。績效評估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。公共部門績效評估的主要執行人是各級主管而不是人力資源部門。（2）目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的監督職能與引導職能。目標管理能夠指導和監控員工的行為。目標越具體，越具有挑戰性，反饋越及時，獎勵越明確，員工表現就越好。（3）形成有效的人力資源管理機制。業績評估作為公共部門人力資源開發與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開組織的整體人力資源開發的管理架構和機制的建立和完善。（4）要注意評估方法的適用性。運用業績評估不是趕時髦，而是要運用科學的方法來檢查和評定組織員工對職位所規定職責的履行程度，以確定其工作成績，從而促進組織的人力資源管理，提高企業競爭力。（5）要注意評估標準的合理性。績效評估標準是對員工績效的數量和質量進行監測的準則。在進行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，（6）要注意評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標準，實施考核，考核結果的分析、評定，反饋、控制等五個階段。

2、試述新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題。答：（1）要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。人才流動有三個方向：一是開放地區和城市；二是外向企業；三是德才兼備的領導者。人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區所有”的陳規陋習，造成市場調節需求，需求引導人才流動的大環境。（2）要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，（3）要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區別。（4）應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。

3、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。答：（1）價值取向差異使管理目標不同。公共部門管理追求的是公共利益，而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業只需對領導者利益、企業自身利益負責就夠了。（2）管理對象行為取向的不同。公共部門中的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身、好自為之的心態；在企業組織中的員工更加趨向于要富有創造性。（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯系在一起。（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執法行為，公務員的行政行為以行政執法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。

4、試述我國公共部門人力資源流動的障礙。答：（1）人力資源的市場主體地位未完全確立。在市場經濟條件下，人力資源供給方即勞動者應該成為自己勞動力的主人，可以自由支配自己的勞動力，在擇業問題上，應有自主權。人力資源需求方也能夠根據自身工作需要自主決定雇傭方案。但我國目前舊體制尚未未完全打破，新體制沒有完全建立，許多因素影響著勞動者和用人單位的市場主體地位的確立。（2）市場法規和社會保障制度不健全。改革開放以來，我國人力資源市場機制和公共部門社會保障制度建設取得了明顯進展，但與人力資源市場配置改革的現狀與要求相比，顯然是不大適應，甚至出現市場上勞動力無序流動和不正當競爭等不正常情況，嚴重影響了市場的良性運作和功能的發揮。（3）戶籍制度改革滯后。在世界各國，城鄉分治只涉及行政建制與轄區劃分，而與居民的身份無關。（4）官本位思想的影響。官本位是封建官僚政治的產物，官僚政治是一種特權政治，權力成為人們價值取向的唯一標準。官僚政治所產生的官本位制，其主要特征是封建等級制，社會成員之間尊卑貴賤界限分明，整個社會以官為尊，以官職大小決定社會地位的高低。

5、試述公共部門人力資源培訓的作用。答：（1）公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業務能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之前已經具備一些基本的素質，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓發展和提高。盡管在進人公共部門之前，工作人員已具備一定的學識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項工作的特殊技能。（2）隨著現代科學技術的發展，公職人員所涉及的業務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學技術越來越多地滲透到公共管理中，如系統論、控制論和信息論等現代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯網技術、通信技術以及辦公自動化設備也廣泛地應用于公共部門。（3）公共部門人力資源培訓是充分開發人才資源的重要渠道。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發掘的潛力，培訓便是發掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。（4）公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔著繁重的管理職責。為此，及時對公職人員進行培訓，使之認清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。

6、試述公共部門工作分析的作用。答：（1）工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。公共部門人力資源規劃的目的就是通過分析公共部門在動態環境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數量的員工。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發展和工作要求的高素質人員的過程。（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。員工個人績效是實現整個組織績效的基礎，從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進而作用到組織整體目標的實現。（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。從業人員因其付出勞動而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據其從事的崗位的工作性質、工作復雜程度、技能難易程度、職責輕重、勞動條件等因素而確定的。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。人力資源的動態調配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。（7）工作分析有助于勞動安全。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業安全。（8）工作分析有助于公共部門的工作設計工作。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內容和職責等方面的信息，以及時、動態反映內外部環境變化對組織結構的要求，促使各類工作在組織內的合理配置，進而推動各類生產要素在組織內配置和使用的科學化、合理化，提高組織整體的績效水平。

7、簡述我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題。答：（1）監控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規缺乏可操作性且法制監督的彈性空間很大，主要體現在法律規范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經濟時代對全體干部的規范上，其內容過于籠統、劃一，很難準確把握。（2）監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性。（3）側重事后監控。我國目前對公務員的監控側重于事后監控。（4）缺乏雙向監控。我國對公務員的監控注重上級領導者對下級的監控，公務員中的領導者可利用職責對下屬公務員進行經常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監控卻難以落到實處。（5）監督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區、行業收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務員的心理失衡，導致一些領導干部利用手中的權力進行尋租和謀取私利。（6）缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。

8、試述績效評估的程序。答：（1）制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責、工作任務及其有效完成的標準以及員工個人發展確定目標，達成共識的過程。所謂績效標準是指組織期望員工達到的績效水平，績效計劃中績效標準的確定非常關鍵，上級必須與員工達成共識。（2）持續溝通。持續溝通是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。（3）實施績效評價。績效評價是績效管理的核心環節，是對員工在一定期間內的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動。（4）提供績效反饋。績效評價結束后，上級或主管應就績效評價結果與員工進行溝通使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優點。（5）績效改進指導。績效評價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。

9、試述公共部門人力激勵的特殊性。答：（1）公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。（2）層級節制。官僚組織的層級節制，使得公務人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業緩慢、無效率許多，也因此產生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態，使得公務人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。（3）法規限制。公務體系由于受到太多的法律規章限制，造成公務人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規當成第一要務的“目標替代”情況。（4）預算限制。官僚組織預算有限，而且必須要受到立法機關的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預算在公務人員的教育訓練上。（5）升遷。公務人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態、政黨、小團體的差異或裙帶關系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。（6）人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當的人，并把他放在最適當的職位上，恐怕仍有許多的疑問。（7）政治掛帥。公務體系如果太政治化，可能導致反激勵的三種情形：

1、績效放兩邊，政治擺中間；

2、政治橫行，專業棄守；

3、成群結黨，破壞關系。

第四篇：公共部門人力資源管理問題與解答2

一、如何理解人力資本的涵義？

1、人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術、能力和健康等質量因素。

2、人力資本是一種具有經濟價值的生產能力。

3、一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。

二、人力資本具有哪些特點？

1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權；

2、人力資本的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，而且受其個人偏好的影響；

3、一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；

4、人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域；

5、人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。

三、如何評價人力資本理論？

1、人力資本拓展了“資本”的內涵，但也導致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆；

2、作為一個理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性；

3、如何對人力資本進行測量乃是今后我們需要解決的問題；

4、人力資本與知識、分工、專業化、知識資本等經濟范疇之間的關系，尚未形成一個系統的邏輯體系；最后，重知識，輕技能。將“知識”與“技能”絕然分開，在邏輯上是明顯錯誤的。

四、公共部門人力資本不同于一般人力資本之處是什么？

1、公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。

2、公共部門人力資本具有成本差異性。

3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性。

4、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。

5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

五、如何理解公共部門人力資源規劃的含義？公共部門人力資源規劃是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。這個定義主要強調以下四點：

1、公共部門人力資源規劃是以組織戰略目標為基礎的，是為實現公共組織戰略目標服務的。

2、公共部門人力資源規劃要對未來的情況進行預測分析，以增強人力資源管理的適應性和科學性。

3、公共部門人力資源規劃是制定行動方針的過程。

4、公共部門人力資源規劃是管理過程中的一個環節。

六、公共部門人力資源規劃的內容是什么？

1、總體規劃。總體規劃是從整個公共組織系統和公職人員隊伍出發，在分析政府機構和預算狀況的基礎上，確定一個時期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排，以求公共組織的職位與人員數量、素質結構在總量上達到基本均衡。這一規劃具有戰略性指導性，是公共組織自身戰略發展規劃的重要組成部分。人力資源總體規劃是連接組織戰略與人力資源管理戰略、人力資源管理戰略與人力資源具體活動的橋梁。

2、業務規劃。業務規劃是指公共組織根據其工作崗位的需要、部門預算情況及其發展方向，在工作描述和工作分析的基礎上，確定本組織在一個時期或一個財政內，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓、考核評估、工資保險福利、勞動關系、退休等方面的工作計劃。這些計劃是宏觀人力資源規劃的展開和具體化，每一項業務計劃都由目標、任務、政策、步驟及預算等部門構成。

七、公共部門人力資源業務規劃包括哪幾種類型？

1、晉升規劃。

2、人員補充規劃。

3、培訓開發規劃。

4、職業規劃。

5、人員使用規劃。

6、績效評估及激勵規劃。

7、退休及解聘規劃。

八、在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？

1、挑選的專家應有一定的代表性、權威性；

2、在進行預測之前，首先應取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預測，以提高預測的有效性。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人

員的支持；

3、問題表設計應該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關的問題，列入征詢的問題不應相互包含；所提的問題應是所有專家都能答復的問題，而且應盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；

4、進行統計分析時，應該區別對待不同的問題，對于不同專家的權威性應給予不同權數而不是一概而論；

5、提供給專家的信息應該盡可能的充分，以便其作出判斷；

6、只要求專家作出粗略的數字估計，而不要求十分精確。

九、公共部門人力資源流動的意義有哪些？

1、合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力。

2、合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構。

3、合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一。

4、合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系。

5、公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現組織對公職人員的關心和愛護，具有穩定公職人員隊伍的作用。

十、公共部門人力資源流動的原則有哪些？

1、用人所長的原則。

2、人事相宜的原則。

3、依法流動的原則。

4、個人自主與服從組織相結合的原則。

十一、人力資源市場對人力資源流動的作用是什么？

1、人力資源市場構成人力資源流動基本渠道。

2、人力資源市場改變人力資源流動的方式。

3、人力資源市場擴大人力資源流動的范圍。

4、人力資源市場提高人力資源流動的效益。

十二、人力資源市場的功能有哪些？

1、調配功能。

2、信息儲存和反饋功能。

3、教育培訓功能。

4、管理功能。

十三、政府在人力資源市場建設中的作用有哪些？

1、完善人力資源市場的法律體系。建立一套公平、公正、公開的行為規則，使人力資源市場的各項活動有法可依，有章可循，是市場有序運行的重要條件。

2、實行有效的宏觀調控。

3、加強對人力資源市場的服務功能。

4、維護人力資源市場的秩序。

十四、我國公共部門人力資源流動的障礙有哪些？

1、人力資源的市場主體地位未完全確立。

2、市場法規和社會保障制度不健全。

3、戶籍制度改革滯后。

4、官本位思想的影響。

十五、如何促進我國公共部門人力資源流動？

1、明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。

2、完善市場法規和社會保障制度。

3、改革戶籍制度。

4、破除官本位觀念。

十六、公共部門工作分析的作用有哪些？

1、工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。

2、工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。

3、工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。

4、工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。

5、工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。

6、工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。

7、工作分析有助于勞動安全。

8、工作分析有助于公共部門的工作設計工作。

十七、工作分析的方法有哪些？

1、訪談法。

2、問卷法。

3、直接觀察法。

4、工作實踐法。

5、工作日志法。

6、功能性工作分析法。

十八、公共部門工作說明書包括哪些內容？

1、工作標識：

2、工作目的3、工作職責

4、工作權限

5、績效標準

6、工作環境

十九、公共部門工作說明書的編寫應該遵循哪些準則？

1、清楚。

2、準確。

3、專門化。

二十、品位分類的優缺點各是什么？

1、品位分類制度的優點是：（1）結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務，所采用的級別隨人走，免除了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感，能調動公務員工作的積極性，有利于個人的全面發展和人才流動；（2）它是建立在公務員應該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎上的，比較適用于擔任領導責任的高級公務；（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統一地領導，樹立行政權威，工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。

2、品位分類制度的缺點是：（1）不注重對工作人員現有崗位設置是否合理進行調查分析，因人設崗，容易造成機構臃腫、職責不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統一、規范的要求；（3）過分重視學歷、資歷、身份等靜態因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。二

十一、職位分類的優缺點各是什么？

1、職位分類的優點在于：（1）因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象；（2）可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；（3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；（4）可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統化水平，使組織機構經常處于合理高效的狀態。

2、職位分類的缺點主要表現在：（1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；（2）實施職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經驗的專家參予，否則難以達到科學和準確地步；（3）職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數量、質量、責任，嚴格規定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發揮；（4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。二

十二、公務員職位分類的程序是什么？

1、職位調查。職位調查的主要內容包括：（1）職位的工作性質及特點；（2）工作目的和工作范圍；（3）職位的職務和責任；（4）為完成職位工作所必要的任職資格和條件的資料；（5）有關領導對該職位的敘述和認定；（6）有關職位調查的其他資料。

2、職位分析。分為兩步：（1）統計分析。即對職位的是數量、類別等進行分析。（2）理論分析。即借助于概念、判斷和推理等思維形式，對職位的內容及其內在聯系進行系統的分析。

3、職位評價。包括三個方面：區分職系。區分職級。職級列等。

4、職位歸級。二

十三、公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？

1、能崗匹配原則。

2、因事擇人原則。

3、德才兼備原則。

4、公平競爭原則。

5、信息公開原則。

6、合法原則。二

十四、培訓和常規教育有哪些區別？

1、從培訓的性質看，公共部門人力資源培訓屬于成人教育和職業教育的范疇，是一種繼續教育。

2、從培訓的目的看，公共部門人力資源培訓是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓。

3、從培訓的內容看，公共部門人力資源培訓是多元化培訓和針對性培訓的統一。

4、從培訓的形式看，公共部門人力資源培訓不像學校常規教育那樣整齊劃一。二

十五、公共部門人力資源開發與培訓的作用是什么？

1、公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業務能力的基本途徑和重要保怔。

2、隨著現代科學技術的發展，公職人員所涉及的業務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。

3、公共部門人力資源培訓是充分開發人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業發展的重要臺階。

4、公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。二

十六、公共部門人力資源開發與培訓應遵循哪些原則？

1、理論聯系實際的原則。

2、學用一致的原則。

3、按需施教的原則。

4、講求實效的原則。貫徹講求實效的原則，應從以下幾個方面著手：首先，要認真分析需求，根據需求制定培訓計劃。其次，要根據不同情況，采用靈活、多樣的培訓方式，井根據需要確定培訓時限、培訓的手段可以采用學校脫產培訓，也可以采用在崗培訓或業余進修等多種形式。二

十七、目前較具代表性和較為通用的培訓方法有哪幾種？

1、講授式培訓法。

2、研討式培訓法。其基本程序是：第一，教師提出問題，此類研討的問題要有理論意義和現實意義，一般應該能夠引起爭論；第二，學員根據問題查閱有關資料；第三，在查閱資料的基礎上，在教師的指導下，學員采用小組討論式、系列研討式、沙龍式等不同形

式進行交流和研討。

3、案例分析培訓法。

4、合作研究培訓法。

5、角色扮演培訓法。

6、人格拓展訓練培訓法。公共部門的人力資源培訓還包括自學法、領導成就訓練法等，還可采取運用現代科技手段的視聽技術培訓法和計算機培訓法等。

1、公共部門人力資源開發與管理和傳統人事行政管理具有哪些不同？①人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；②人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；③人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；④人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。

2、21世紀我國人力資源開發與管理應該注意哪些問題？（1）要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性；（2）要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性；（3）要注意區分普通人力資源和高素質人才資源；（4）應該確立大的人才戰略。

1、試述公共部門人力資源管理發展的特點和趨勢。（1）專家治理以及政府管理職業化。（2）從消極的控制轉為積極的管理。（3）公共部門人力資源發展的重視和強調。（4）人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。（5）公共部門人力資源管理的電子化。（6）政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。（7）績效管理的強調與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。（8）公務倫理責任的強調和重視。

2、試述21世紀人力資源的特征。（1）稀缺性。生產資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產資源的相對有限性。（2）層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學技術知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學技術知識在質和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。（3）知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經驗。（4）創造性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創新為使命的一種活的資源，不僅體現在物質財富的創造上，更重要的是它還能對知識本身加以創新。（5）流動性。人作為思想者，都有自己的個人素養、獨立精神、自主意識以及理想抱負，他們對成就、榮譽、責任等有著更大的期望值。（6）可再生性。體現在兩個方面：第一，對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源的消費不是一次性消費；第二，人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性。（7）收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出，且呈現出邊際收益遞增的趨勢。首先，由于稀缺性，通常情況下能與其它可利用資源相配合的人力資源總是顯得不足，使增加這種稀缺生產資源投入的經濟主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。其次，由于知識性和創造性，在知識和智力對經濟發展、經濟競爭起決定作用的時代，擁有人力資源就意味著擁有這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增加財富。最后，由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內可以持續獲得人才資源所固有的出色的創造力和產出率，并可減少乃至避免發生類似于物質資源的反復搜尋和獲取所需要的成本。）

第五篇：公共部門人力資源管理與開發期末復習

判斷題10個

1、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（×）

2、人員繼承法為國外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養計劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）

3、《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，但是不能領取兼職報酬。（√）

4、公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，以津貼為補充。（√）p3265、法制是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（√）

6、我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（√）P3057、選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（×）

8、一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（×）

9、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（√）

10、評價中心的核心技術是情境模擬測試。（√）

11、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（×）

12、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加面試所接受的方法。（√）

13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）

14、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（×）

15、勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（√）

16、我國在人才的考核評價方便，無論是對黨政領導干部，還是對企業經營管理人才，都還缺乏一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。（√）

17、輿論對公職人員的約束監督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等等形式來實現的。（×）

名詞解釋4個

1、公共部門人力資源開發與管理；是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析

對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃，錄用、使用、任用、工資、保障等管理活動的總和。

2、品位分類：指以職員所具有的資格條件為主要依據，以職務或級別高低來確定待遇的人事分類制度。

3、職位分類：通常是根據職位的工作性質、責任輕重、難易程度和所需資格條件等進行分類，劃分為若干種類和等級，以便對從事不同性質工作的人，用不同的要求和方法治理，對同類同級的人員用統一的標準治理，以實現人事治理的科學化。

4、無領導小組討論：是公共部門人才測評中探索并使用于集體測試的方法，其操作是把4-8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。

5、公共部門人力資源規劃：是公共部門根據一定的時期組織發展戰略需要，在外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析的基礎上，為確保組織對人力資源的數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

6、人力資源管理：指國家和各種組織對于其管轄范圍內人力資源的現狀和未來進行預測、規劃、投資、培訓、配臵、使用、研究和開發等一系列組織和決策的行為。

7、績效評價：指組織依照預先確定的標準和一定的評價程序，運用科學的評價方法、按照評價的內容和標準對評價對象的政治素質、工作能力，工作業績進行定期和不定期的考核和評價。

8、管理游戲：亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力，團隊精神等方面的素質。

簡答題3個 論述題2個

1、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理的不同有哪些？

答：（1）人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；

（2）人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；

（3）人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；

（4）人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。

2、公共部門工作說明書包括哪些內容？

答：(1)工作標識：工作標識部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。

(2)工作目的：這部分主要描述該工作的總體性質，要求運用簡短而精確的陳述說明該工作在組織中的主要功能或主要活動。忌籠統描述，如”執行需要完成的其他任務”，以避免成為逃避責任的托辭。

(3)工作職責：這部分通常以分條記載的形式詳細羅列出工作職責和工作任務。每一種工作的主要職責都應當列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項任務加以描述。

（4）工作權限：這部分界定工作承擔者的權限范圍，包括決策權限、對其他人實施監督的權限以及經費預算的權限等。

（5）績效標準：有些工作說明書中還包括一部分有關工作績效標準的內容，這部分內容主要說明員工在完成每一項任務時所應達到的標準。

（6）工作環境：這部分列明執行工作任務時的一般工作條件，包括使用工具、辦公設備和機器設備、溫度、噪音水平、危害條件等。

3、公共部門人力資源規劃的作用是什么？

答：（1）維持政治穩定；（2）促進行政發展；（3）提高人力資本使用效率；（4）實現人事管理技術科學化；（5）幫助員工實現個人價值。（6）人力資源規劃是組織戰略規劃的核心部分。它是組織戰略與運作之間的關鍵銜接因素。（7）人力資源規劃是適應組織動態發展需要的重要條件。為適應多變的市場，組織必然是一個動態的系統。它的重要作用就在于可以從一個更長遠的視角來未雨綢繆，在變化發生之前就可以制定出應變措施。（8）人力資源規劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據。（9）人力資源規劃有助于控制人工資本。人力資源規劃可以對組織現有的人員結構進行深入分析，從而找出影響人力資源運作的關鍵因素，減少因此而產生的不必要的用人成本。（10）人力資源規劃有助于調動員工的積極性。員工的職業生涯設計和職業生涯發展規劃都在人力資源規劃的協助下進行的。

4、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？

答：（1）公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。它是以公共權力為基礎，以社會資本為中介的。

（2）公共部門人力資本具有成本差異性。這就決定了公共部門人力資本在產權上不十分明確，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，另一方面又是通過個人的自身努力投資形成的，具有很大的私人性質。

（3）公共部門人力資源具有績效測定的困難性。公共部門人力資源的產出大部分是非物質的，且產出具有外部性，產出是延遲的，只有在一定的時期之后才能顯現出來。

（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。

（5）公共部門人力資本具有市場交易的不充分性。

5、如何將雙因素理論應用在人力資源管理中？

答：（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；

（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；

（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；

（4）管理者要注意正確地發放工資和獎金；

（5）管理者要注意運用表揚激勵。

6、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

答：（1）人力資源是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。包括數量和質量兩方面。

（2）人力資源的含義包含：①指能推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。②人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區有勞動能力的人口總和。③人力資源作為一個經濟范疇，包括數量和質量兩個方面的內容，具有質的規定性和量的規定性。

論述題2個

1、試述公共部門組織的職業生涯管理。P2

51答：公共部門組織的職業生涯管理包括：職業生涯管理的特點、任務、角色、步驟和內容五個方面。

（1）、職業生涯管理特點：①個人和組織各自承擔一定責任，共同完成職業生涯管理。②完善信息管理系統，有效推進職業生涯管理。③職業生涯管理是一種動態管理，貫穿于職業生涯發展的全過程。

（2）、職業生涯管理任務：①職業生涯目標設定②配合與選用③績效評估④職業生涯發展評估⑤工作與職業生涯調適⑥職業生涯發展

（3）、職業生涯管理角色：包括三個部分——員工的角色、部門主管的角色和人力資源開發部門的角色。并且從職業生涯管理任務的各個方面來進行管理。

（4）、職業生涯管理步驟：①進行崗位分析②人才測評③設計職業發展通道④生涯設計與評估⑤員工培訓

（5）、職業生涯管理內容：①評估和指導員工職業生涯規劃②組織發展目標的宣傳教育③舉辦職業生涯規劃講座或研討班④為員工提供相關信息，制定升遷政策和標準，為員工提供發展渠道⑤幫助員工分析自己、認識自己⑥分析員工生涯規劃可行性⑦重視工作內容的豐富化和平級調動，不斷發現和開發可轉移的能力⑧對員工的職業生涯發展適時進行評估、反饋和調整⑨建立員工生涯發展檔案和組織職業信息系統⑩建立有效的責任機制

2、請結合實際，談談國有企業人力資源的激勵和約束措施。P407

答：國有企業人力資源的激勵措施包括：（1）獎懲激勵（2）特殊激勵（①晉升激勵②工作環境激勵——一種好的工作氛圍和條件③授權激勵④培訓激勵（它是一種目標的、內在的、關心的、獎勵的激勵）⑤文化激勵（3）動態激勵（指企業針對員工個性的成熟度及其事業發展規劃，采取不同的激勵措施，讓員工的發展與企業的發展真正融為一體，從而最大限度地激發員工的潛能。）①工作內容豐富化②職務雕塑③雙階梯形的晉升渠道

國有企業人力資源的約束措施包括：（1）完善企業內部各項規章制度，加強制度約束（2）完善企業內部法人治理結構，加強體質約束（3）實行科學的用人機制，加強用工約束（4）完善人力資源市場，加強市場約束（5）健全法律法規，加強法律約束（6）提倡社會主義道德風尚，加強道德約束

3、如何完善我國的公務員工資制度？

答：

1、改革傳統的工資結構。（1）采用復合型工資結構取代傳統的結構型工資結構。（2）適應公務員分類管理需要，實行分類管理的工資制度。根據《公務員法》的規定，目前我國的公務員劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。A專業技術類公務員實行技術等級工資制。B行政執法類公務員采用職能等級工資制。C綜合管理類公務員實行職務級別工資制。

2、建立合理的公務員工資標準。（1）實行工資調查制度是合理確定公務員工資標準的前提。國家實行工資調查制度，定期進行公務員和企業相當人員工資水平的調查比較，應該考慮以下幾方面的問題：A哪些公務員適宜與企業相當人員的工資標準進行比較；B確定相當人員的界定條件以及對工資收入的哪些內容進行比較；C如何應用工資調查結果確定工資標準；D調查的具體方式和方法，以及相應調查經費的來源。（2）建立公務員工資標準的評估機制，并與工資調查制度有機結合。A采用綜合比較法和分類比較法對工資調查結果進行評估。綜合比較法主要用于確定工資的總體水平。分類比較法主要用于公務員職務工資，檔次工資標準的確定。B成立公務員薪酬調查評估委員會，專門從事公務員工資調查與評估工作，并提出工資調整建議；也可以外包給社會中介機構來進行調查和評估，由政府相關部門根據結果制定調資方案。評估的頻率建議是一年一次。C合理確定新進公務員的工資標準。（4）合理制定公務員職務工資和級別工資的級差。

3、創建規范的公務員工資增長機制。（1）保證定期增資制度落實到位。依據經濟增長的總量指標，公務員的工資水平還應有較大的提升幅度，并能夠有把握按經濟增長的比例實現年增資一次的目標。（2）實行“雙階梯”的增資機制。國家在設臵新的職務與級別對應的方案時，應當考慮增加級別數量，擴大相應職務層次的交叉對應幅度，實行定期晉級，并主要依據級別確定公務員工資標準，同時體現合理傾斜的指導思想。（3）建立工資檔次與工資級別晉升的“綠色”通道。綠色通道，是指當公務員的工資晉升已經達到了本職務所對應的最高工資檔次和最高工資級別，可以不受本職務所對應的最高檔次和最高級別的限制，向上一級職務所對應的工資檔次和級別晉升。（4）探索實行“寬帶增資”制度。“寬帶增薪” 制度，即將兩個以上的職等結合成新的薪資寬帶，每一寬帶代表工作范圍與能力，這樣可以使主管有權依據員工的工作能力和職責來確定其適用于哪一段寬帶，在確定的寬帶內增薪。