第一篇：云溪鎮以精細化管理激發干部隊伍活力

比激情看效率落實三更要求 比工作看貢獻踐行兩個維護

云溪鎮以精細化管理激發干部隊伍活力

4月30號，云溪區云溪鎮月工作報告欄如期上墻公示，13項線上工作，15項重點工程進展情況赫然其上，站所之間，職工之間的工作業績及存在問題一目了然，此舉使四平八穩的干部再也“穩”不住了，安于現狀的干部坐不“安”了。今年來，該鎮對照市委提出的“三更”要求，建立周例會、月報告、季講評制度，實行干部以崗位定職責、以職責明任務、憑實績作評價的績效考核機制，在全鎮廣泛開展“比激情看效率落實三更要求，比工作看貢獻踐行兩個維護”的“雙看雙比”主題活動，打破了平均主義，消除了庸懶作風，激發了干部干事、謀事、成事的積極性。

云溪鎮作為云溪區的城關鎮，經濟實力雄厚，工作條件較好，過來有少數干部無形中產生優越感，安于現狀，作風疲軟。而當前云溪鎮正面臨加速發展的機遇期，隨岳工程建設、煉化一體化道路建設、大廠五改七建一配套項目征地拆遷、廠中村整治搬遷、云溪河二期建設、污水管網改造、幾所學校重建擴建等15個重點工程在全鎮相繼鋪開，征地拆遷、矛盾協調、綜治維穩等各項工作任務重，壓力大，對干部隊伍提出了更高的要求。為了使干部素質和能力適應新形勢，今年初，鎮黨委提出了“以嚴管理落實嚴要求，以硬措施完成硬任務，以大服務換來大發展”的工作要求，在全鎮強力推行以“周例會、月報告、季講評”為主要內容的精細

化管理制度。

根據規定，鎮機關每周或隔周召開一次干部職工會議，分管領導、站所長、干部職工將上周做了的事講出來，下周要做的事列出來，需要討論的事提出來，通過集思廣益，形成解決問題的辦法，做到工作安排有計劃、目標落實有著落、完成任務有時限；月末各線、各站所室和重點工程指揮部將本月重點工作、亮點工作和典型事例包括相關數據，報主管領導簽字認可后，上墻公示在“云溪鎮月工作報告欄”內，接受大家的評議，站所之間、干部職工之間做沒做事，做多做少清清楚楚，進而形成比、學、趕、超的競爭態勢；季末召開講評會，各站所長依次總結匯報本季度工作完成情況，從工作進展，任務完成、落實責任、存在問題、努力方向、下步工作打算等方面匯報工作。然后由主要領導對本季度工作進行講評，從取得哪些成績、存在哪些不足、整改哪些問題等方面進行綜合述評，并提出下一階段的工作要求。“周例會、月匯報、季講評”的“雙看雙比”活動，既推動了干部把工作做細做實，又讓“做了的都能看得到”，沒有做的坐不住。

與之相配套，該鎮還出臺了機關干部職工績效考核辦法，對機關干部職工實行年終一次性考核，考核內容分機關日常、中心工作，點上工作和線上工作。被考核對象根據各自分工和崗位特點，對照年初工作計劃和年度崗位目標責任制

要求，將一年來工作完成情況向機關干部和群眾公示，通過自我述評、群眾測評、干部互評、分管領導點評等多種形式，形成綜合考核結果。考核分優秀、良好、一般和較差四個檔次。考核結果不僅作為干部選撥任用、職務升遷和年終評優的重要依據，而且還與干部經濟利益直接掛鉤，對考核得分前50名的人員，鎮政府拿出10萬元以每人2000元的基數，按相應比例予以獎勵或處罰。績效考核除了經濟獎懲，還涉及飯碗位子，對考核排名末位的2名，取消現有編制，并將其編制拿出，面向無編人員公開競爭，徹底打破編制終身制。

精細化的管理模式，改變了以往干部干好干壞一個樣，干與不干沒人管的現象。干部有了壓力，工作積極性高漲，制度創新帶來的活力初步顯現。一季度，全鎮完成財政收入60多萬元，占年任務的26%，9個大廠改擴建項目全面開工，廠方領導對我鎮工作給予了充分贊揚。15項重點工程有序推進，500多名富余勞力進入大廠務工，10多個歷史遺留問題得到化解和控制，信訪量同比下降60%，無一起群體性或越級性上訪，計劃生育月管理工作在全區排名靠前并在全市半年督查中成效明顯。（云溪鎮黨政辦）

第二篇：關于如何激發干部隊伍活力的探討

關于如何激發干部隊伍活力的探討

一、現狀

1、管理觀念滯后。一是科學管理意識不強。表現在具體的管理工作中，則是“只見樹木不見森林”，工作中往往“單打一”，管理缺乏預見性、超前性，只滿足于對具體人、具體問題的具體處理，不能做到由點帶面、點面結合、防治結合，管理素質和水平亟待提高。二是個別干部表率作用不強。“治隊先治權、治人先治已”。個別中層干部模范帶頭、率先垂范作用發揮不夠好：講別人頭頭是道，自己卻不拘小節；講成績夸夸其談，對問題輕描淡寫。這雖然是極個別情況，但是卻對整個隊伍的管理產生不良效應，影響管理者與被管理者之間的關系，出現管理上的隔閡。三是一談管理就是考核、扣分和處罰，忽視了日常性的管理、監督、督辦工作，形成了一切管理工作都交給考核部門，以考核代替日常管理，認為用經濟處罰、扣發獎金等手段可以解決所有問題，像基層有的群眾講的“督查考——領導的法寶，考核分——干部的命根”。造成了份內工作應付干，份外工作不愿意承擔的現象，考核制度規定的不得不干，需要協作的工作，卻無人過問或消極應付，“管住手腳管不住頭腦”的問題較為突出。

2、管理機制乏力。一是思想政治工作不夠有力。有的干部對做好新形勢下的思想政治工作，缺乏足夠的認識，個別人認為思想政治工作看不見、摸不著，虛而不實，因而無關緊要、可有可無，不擅于甚至不會做思想政治工作。具體工作中，存在“一手軟，一手硬”的問題，重業務工作，輕思想教育，或者是思想政治工作僅僅停留在口頭上、文件上，落不到實處，發揮不出應有的作用。在方法上，思想政治工作方法單調呆板，不能情理交融、以情感人、以理服人，使稅務干部產生厭煩情緒，拉大了領導與群眾之間的距離。二是制度建設重制定、輕落實。近年來各級先后制定出臺了若干的規章制度和辦法，很多是寫在紙上，貼在墻上，但沒能得到徹底地貫徹執行，日常管理抓一抓緊一緊，停一停松一松，致使制度和管理的嚴肅性受到沖擊，不同程度的造成干好干壞一個樣、干與不干差不多的消極現象，不利于調動稅務干部的積極性和創造性。三是干部隊伍的管理途徑方面過于狹窄。在管理的時限上，注重八小時以內的管理和監督，而對八小時以外的難以實施行之有效的管理；在對管理結果的衡量上，往往把業務工作開展的好壞作為評價全年工作成績的主要依據，而對思想政治工作，自身綜合素質等難以實施準確的評價和考核。

3、管理模式。隊伍管理是一項系統性的工程，從教育培訓→管理監督→分配制度→考核評價，要帶出一支真正過硬的隊伍，功夫不在一朝一夕。從當前狀況看，主要存在四種傾向：一是重管理監督、輕教育培訓。近年來，國稅系統從上到下不斷加大教育和培訓的力度，投入了大量的精力和財力，也取得了較好的效果，但是與形勢的要求相比，仍有一定的差距。特別是在培訓的層次上、內容上、范圍上、計劃上，有待進一步完善。二是重結果考核輕管理過程。管理應當立足于發現和解決實際問題。但我們往往過多關注于對管理結果的評價、考核和處理，而對管理過程中出現的問題及其原因，沒有引起足夠的重視，拿不出強有力的解決措施。三是干部分配制度滯后。不能體現“按勞計酬、多勞多得”分配原則，目前公務員的分配制度仍表現為一種“大鍋飯”的分配形式，對于那種工作不求上進，成天混日子的干部不能從經濟上拉開檔次，在少數干部中形成一種“干多干少一個樣，干與不干一個樣，干好干壞一個樣”，不能充分調動廣大干部職工的工作積極性。三是重形式、輕內容。管理工作必須有目標、有內容，以此定計劃、定標準、定措施、抓落實，而不能忽視本單位本部門的實際，搞形式主義。

二、加強國稅干部隊伍管理的對策

在新形勢下，國稅部門要本著解放思想、創新觀念、開拓進取的新思路，積極探索具有國稅特色的干部隊伍管理工作新舉措、新辦法，努力實現干部隊伍管理與稅收工作“一體化”、“零距離”地高度融合。

1、抓意識，使干部隊伍管理有超前性

堅持隊伍管理與社會發展同步。隊伍管理工作必須定位于“五個有利于”，即有利于堅持依法治稅的前提，有利于圍繞完成稅收任務的總目標、有利于科技加管理建設現代化的稅收事業需要、有利于實現廣大公民和納稅人滿意的服務宗旨。要繼承和發揚黨的優良傳統和作風，學習和吸收一切先進的管理方式和方法，實現精細化管理，強化過程監控，使管理工作不斷提陳出新，始終跟上時代前進的步伐，具有超前管理方法，才能適應新形勢的需要，保持干部隊伍的生機與活力。

2、抓領導，形成干部隊伍管理工作的新格局

針對目前存在的“稅收是硬指標，干部隊伍管理是軟任務”的錯誤認識，對此，國稅部門切實把干部隊伍管理工作要擺上重要議事日程，必須強化領導意識。局長負起第一責任人的職責，對其他局領導成員也明確任務，對分管分局、股室的干部隊伍管理工作負起責任。與此同時，要求各分局（各股室中心）專門指定一位副職（或業務骨干）協助分局長（股長）做好干部隊伍日常管理工作，實行“一崗雙責”，做到一級抓一級，層層抓落實。不定期深入各單位了解干部職工的思想狀況（職工目前再想什么、盼什么、要求局領導做什么）。要進一步加強各級領導班子自身建設，增強各級領導班子的凝聚力、向心力、戰斗力，發揮各級領導班子的核心作用，推動全縣國稅工作的順利開展。

3、抓基礎，開拓思想政治教育新思路

思想政治教育工作是隊伍建設的基石。面對改革開放和市場經濟的大潮，以及我國加入WTO后日益復雜的稅收形勢，思想政治工作面臨新機遇、新挑戰。為此，我局采取了以下舉措：

一是對干部職工進行理想信念教育。充分利用政治優勢，適時組織干部職工到紅軍烈士塔瞻仰英雄，弘揚英雄偉績，接受革命傳統教育。學習當年蘇維埃干部的好傳統、好作風，以此激發黨員干部敬業愛崗的工作熱情；二是堅持政治學習制度。堅持每周星期五下午為“政治學習日”時間，重點抓好鄧小平理論、“三個代表”重要思想、《公民道德建設實施綱要》、十六大報告、十六三中全會公報、《中國共產黨章程》以及新頒發的法律、法規等內容的學習。要求每一位干部職工做好讀書筆記，寫好學習心得，結合工作實際開展討論。為防止政治學習“走過場”、“兩張皮”的弊端，按月制定了學習計劃，對無故不參加政治學習者，全局進行通報，并要求自行補課；三是抓好干部職工綜合素質培訓。堅持每月1次的業務學習制度，每年舉行1次嚴格的全員業務統考，考試成績記入個人檔案，與干部職工評先、評優掛鉤。同時，采取集中學習、個人自學、以會代訓、“走出去、請進來”等方式，舉辦以法律、業務、計算機操作技能為主要內容，“量身定做”培養征管、稽查、金稅稽核、所得稅等七個

系列的崗位能手。四是鼓勵干部職工參加學歷再教育。要求在職職工參加了中央黨校函授、湖南大學遠程教育、電大、自學考試等各類學歷再教育，干部職工通過學歷再教育進一步提高了綜合素質。

4、抓制度，創建規范管理新舉措

“沒有規矩不成方圓”，抓干部隊伍管理工作的不斷延伸是以建立健全有效的規章制度的保證。要圍繞人事制度改革目標，突出抓好崗位目標責任制的建立和完善，來實現由“人管人”向“制度管人”的轉變。建立健全干部職工學習、工作等各項規章制度。加大對各項制度執行情況的督查力度。成立以局長（或領導班子成員）為組長的督查小組，不定期采取實地檢查、電話督查等形式，檢查各項制度的貫徹落實情況。制度（規定）的執行情況直接與干部職工的月度、季度、工資獎金掛鉤。通過一系列制度的完善、落實，將逐步形成以制度管人、以制度管事的新格局。

5、抓載體，激發思想政治工作新活力

江澤民同志指出：“創新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力，也是一個政黨永葆生機的源泉。”在新形勢下，我們進入了一個以創新為重要特征的知識經濟時代。因此，在做好思想政治工作時，要重視弘揚正氣，典范引路，激發全體干部職工為國家聚財的積極性和創造性。

（1）典型引路，弘揚先進。國稅機構組建以來，全國國稅系統先后推出了先進典型人物，像全國十大杰出女稅務工作者郭愛蓮、鐵稅官張群等一大批高層次、高起點，走在時代前列的先進典型。用這些先進典型教育廣大干部職工，將極大地調動了國稅人投身國稅事業的積極性和創造性。

（2）獻愛心，展示風采。思想政治工作既要務虛，更要務實。要堅持思想政治教育與解決實際問題相結合，把著眼點放在關心人和愛護人上，著力為干部職工送溫暖、辦實事、解憂難。遇到干部職工生病，局工會、老干辦都會前往探望慰問；對特困干部職工家庭，組織上要及時給予救濟、慰問。并組織干部職工積極參與社會有助獻愛心活動，引導干部職工把獻愛心、送溫暖活動向社會延伸。使干部職工從這些活動中，切實感受到幫助他人、奉獻社會的快樂，增強了社會的責任感和使命感，培養他們無私奉獻、助人為樂的高尚情操。

6、抓創新，提升干部隊伍創新能力。

改革創新是推動稅收工作前進發展的根本出路，也是激發國稅工作活力的重要途徑。事業創新的基礎在于工作方式的創新。為了突出2003年“創新與發展”的國稅工作主題，加大創新力度，加強稅務管理，提高工作質效，促進各項的工作完成。縣局從年初開始，把“個體定稅、稅收服務、ISO9000質量管理體系、納稅評估、稽查轉型”五項工作確定為2003全局創新項目。通過外出考察，借鑒外地的先進經驗，從9月1日起成立四個課題小組，分別對五項創新工作內容開展工作。載止目前，“個體定稅辦法”創新工作已初見成效，得到了市局的認可，并于近日在我縣召開全市“個體定稅管理辦法”現場會；ISO9000質量管理體系工作已開始運作，到2004年4月份正式起動；“稅收服務”工作也已形成格局；“納稅評估、稽查轉型”的工作方案也已基本形成。通過一系列的創新工作，增強了廣大干部職工的創新

活力，增強了動力，跳出了傳統管理模式，初步實現稅收工作管理智能化和科學化。

7、抓廉政，樹立國稅干部隊伍新形象

為使干部隊伍樹立正確的世界觀、人生觀、享樂觀和金錢觀，增強拒腐防變的能力，切實建立起“不想犯、不敢犯”的預防職務犯罪的長效機制，真正把黨風廉政建設工作擺上重要議事日程。一是每年至少召開1次黨風廉政建設專題會議，與各分局股室簽定《黨風廉政責任書》，強調把黨風廉政建設工作列入考核領導干部工作業績的一項重要內容，實行“一票否決制”；二是要求干部職工嚴格遵守稅務人員廉潔自律若干規定，堅決杜絕“吃、拿、卡、要、報、借、占”等不正之風現象的出現；三是關口前移，防范未然。每年與縣檢察院聯合開展一次預防職務犯罪專題講座、知識競賽等形式多樣的廉政教育系列活動。建立內外部監督機制，對外聘請了15名義務監督員，對內確立了9名專兼職監察員，設置4部舉報電話，4個舉報箱，作為社會各界對國稅干部執法行為的日常監督，定期反饋和收集情況，并把反饋的情況作為對干部考核的重要依據。通過加強黨風廉政建設，使我局干部職工自覺遵守稅務人員行為規范，不斷增強干部遵紀守法、廉潔從稅、防腐拒變的自覺性，為黨風廉政建設的深入開展奠定了堅實的思想基礎，在社會中樹立良好國稅形象。(房縣國稅局 李向陽 趙治彬)

第三篇：激發地稅干部隊伍活力問題探討

激發地稅干部隊伍活力問題探討

當前，如何創新管理機制，采取有效措施，激發干部奮發向上的工作激情和責任感，發揮干部隊伍的工作潛力和創造力，推進工作的全面發展，仍然是地稅機關亟待研究解決的重要課題。

一、目前干部隊伍中活力不足的表現

（一）學風不濃。隨著稅收征管改革的不斷深入，現代信息技術已在工作中廣泛應用。目前，有個別干部受年齡等因素的影響，在稅收征管軟件的應用和微機操作等方面與工作要求尚有一定差距。一方面，他們普遍感覺到學習的接受能力差，記憶力下降，精力和腦力跟不上；另一方面，這部分干部主動學習的勁頭不足，甚至是采取消極回避的態度，厭倦學習，知識更新跟不上步伐。

（二）作風不實。個別干部不思進取，工作方法陳舊、得過且過；個別干部愛崗不敬業，對本職工作沒有激情；有的干部深入企業搞調查、檢查，工作不深入，回避問題和矛盾，怕承擔責任；個別干部工作懶散、人浮于事，或推諉扯皮。

（三）壓力過大。近年來，稅收任務連年大幅增長，對稅收征管工作的標準和要求也越來越高，處于稅收征納前沿和稅收管理“終端”的干部，面臨著越來越大的工作壓力；依法治稅力度的不斷加大，機關效能建設的推行，使干部普遍承受著政（行）風、軟環境等方面的監督壓力，再加上職業本身的特殊性，使干部職工普遍存在心理壓力。

二、干部隊伍活力不足原因剖析

上述表現，是由社會、單位和個人等諸多因素綜合形成的，歸納起來有以下四種因素：

（一）繁雜工作造成心理疲勞。基層地稅干部工作瑣碎、繁雜，整天與納稅人打交道，開票、征收、管理，工作單調而重復。在這樣的工作環境中，容易產生厭煩心理，進而導致心理疲勞；工作、生活熱情降低，不同程度地造成精神萎靡、精力渙散，不僅直接影響了工作質量和工作效率，也對干部職工的身體健康造成了影響。

（二）工作強度導致壓力過大。隨著稅收管理精細化程度的不斷提高，稅收征管一線人力不足的矛盾越發突出。大多數基層地稅干部身兼數職，任務重，壓力大，工作長期超負荷，經常處于壓抑狀態。當前，稅收執法責任追究力度在不斷加大，納稅人的法制意識和對稅收服務的需求度也在不斷提高，稅收工作潛在的風險因素增加，干部的綜合素質受到挑戰，很多人心理包袱重、壓力大。如果他們的工作壓力得不到有效緩解和宣泄，就會增加危機感，甚至可能出現憂郁、煩悶等傾向，對周圍的事物失去興趣。

（三）晉升渠道狹窄導致進取意識不強。不思進取，不求上進是形成干部不良作風的思想根源。在當前地稅管理體制下，“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制還沒有完全形成，基層干部謀求“政治”上進步的空間十分狹窄，有一部分人即使相當“有為”也未必會享受“有位”的待遇。他們對地稅事業有貢獻，但對社會和單位的期望值過高，個人目標未能實現或者碰到一些自認為不公正的事情，便會情緒低落、心灰意冷，也就失去了前進的動力。

（四）激勵機制不完善影響工作活力。現行的考核制度還缺乏規范性、科學性、實用性，未能建立起一套科學、嚴密的考核機制，很難對干部進行全面、真實、有效地考核。只對干部進行“德、能、勤、績”簡單地定性考評，考核結果不夠全面、公允，不能完全體現公平公正，利益分配中“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”現象仍不同程度地存在，不能充分調動干部職工的工作主動性和積極性，造成了“份內工作應付干、份外工作不承擔”的現象。

三、增強干部隊伍活力的具體對策

（一）領導垂范帶動人。干部的積極性能否得到充分調動，工作熱情能否有效激發，領導干部的表率作用非常關鍵。領導干部的精神狀態、思想業務水平、工作作風都是無聲的命令和榜樣。領導干部要親自調研，摸透實情，科學謀劃和安排工作；時刻想著為職工辦實事、辦真事，以職工滿意不滿意為目標，時時換位思考，加強溝通，正確處理干部職工反映的難點、焦點問題。

（二）健全管理激勵人。倡導“有為才有位”、“靠能力素質和工作實績求進步”的選人理念，做到年齡服從本領，資歷服從能力，文憑服從水平，讓想干事、會干事、能干成事的干部有所為、有其位，從而形成正確的激勵導向。正視當前地稅干部隊伍老齡化這一現實，根據中老年干部各自的特點和專長，把他們安置到合適的崗位，使他們各盡其職，各展所長，實施人力資源最優化配置。切實解決他們在住房、看病、子女上學就業等方面的困難，讓他們能夠度安心工作，把自己的主要精力投入到稅收工作上。

（三）考核結果激勵人。將考核結果與干部的評先、使用等有機地結合起來，建立起“有為者有所得”的分配制度，讓多勞者得榮譽、有實惠，使一些無功也無過的“平庸”者、混日子的無為者的切身利益受到影響；運用目標驅動效應，使每名干部都有明確的個人奮斗目標，并給他們提供完成目標的“平臺”；給年輕干部創造條件，提供各種鍛煉機會，使他們在鍛煉中成長，在鍛煉中進步；建立健全科學的績效考核制度，真正落實到個人，不斷提醒干部向目標邁進，最終實現目標，真正使廣大干部感受到創業有舞臺、干事有天地、發展有空間。

（四）和諧理念凝聚人。要以關心人、尊重人、理解人、信任人為導向，在潛移默化中凝聚人心。應根據干部職工對精神文化生活的新要求，創新地稅隊伍文化建設，有計劃地開展豐富多彩、健康有益的文化活動，最大限度地滿足職工日益增長的精神文化需求，使干部們在自娛自樂中交流情感、增進團結，營造友好健康、努力進取的工作氛圍，凝聚團隊合力；將“溝通無限”的理念融入到工作、生活的全過程，從領導層到科室負責人直至一般人員都要分層次進行談心，及時了解干部的思想動態和情緒取向，隨時加以引導，消除不滿心理、釋放內心壓力、協調人際關系。

（五）強化培訓提高人。貫徹“以用定訓”的方針，重點培訓財務知識和專業知識，逐步改變業務斷層問題，提高干部運用理論指導實踐、解決實際問題的能力。大力實施分級分層次培訓，增強培訓的針對性。變間接培訓為直接培訓，上級部署重要工作和培訓任務，盡量安排局人員接受直接培訓，并跟蹤搞好服務和指導，實施手把手地教、一對一地幫。要鼓勵業務精通、知識全面的干部，報考注冊稅務師、注冊會計師、律師等專業職稱，并有計劃、有步驟、有目的地選派有培養前途的干部到高校進修深造，努力培養一支復合型的地稅人才隊伍。

第四篇：創新干部管理機制 激發干部隊伍活力

創新干部管理機制 激發干部隊伍活力

——吉林省舒蘭市委常委、組織部長劉建良談加強干部管理

黨的十七屆四中全會《決定》指出：“加大治懶治庸力度，著力解決干部管理不嚴問題。健全干部退出機制，切實解決干部能上不能下、能進不能出問題。”如何實現這一目標，吉林省舒蘭市委常委、組織部長劉建良認為需要建立干部管理約束、待遇引導和交流機制，以此激發干部隊伍活力，提高領導干部整體能力素質。

一、建立干部管理約束機制，嚴格干部管理

嚴格管理是加強領導干部隊伍建設的硬性措施，可以治理干部隊伍中存在的“庸、懶、散”現象，激發干部隊伍的活力。

一要堅持完善目標考績評價體系，實行目標考績治庸。讓干部扛指標、有壓力、重實績，建立起以業績為核心的干部行為養成習慣。在考績目標的確定上因崗制宜，量化為主，類層明晰；在考績目標結果運用上實事求是、獎懲適度、恩威并舉。充分運用干部目標考績辦法治理那些不稱職、不勝任現職的領導干部，對考核認定為不勝任現職崗位的要進行組織調整；對認定為不稱職的，視情況作出免職、責令辭職、降職等組織處理。

二要堅持完善領導干部問責制，實行干部問責治懶。充分運用考績問責、施政行為問責、群眾公論問責、紀律問責等手段嚴格約束干部，對存在問題的干部進行必要的組織處理，對因工作失誤造成重大損失或者惡劣影響的，按照有關規定追究責任，對違規違紀的干部堅決查處，對違法犯罪行為移交司法機關立案查處，用高壓屏障約束干部行為。

三要堅持完善領導干部日常考核，實行目標考核治散。通過談心談話、專項調查、組織巡視、經濟責任審計、參加基層班子民主生活會等多種形式和渠道，加強日常考核。了解領導干部的日常行為、思想動態、工作情況，重點了解領導干部在應對突發事件、完成重點工作任務中的表現。及時發現問題，及時予以提醒、告誡和修正。

二、建立干部待遇引導退出機制，暢通干部出口

在建立優惠待遇引導退出機制上，必須堅持以人為本，既體現組織上對干部的關心、愛護，又讓干部感受到組織關懷；既實現組織政策引導，又平衡干部心理，保持社會的和諧穩定。

一是保證政治待遇。對退下來的領導干部，除不參與領導分工外，可享受同級在職領導干部的同等待遇，列席部門班子會議，對部門班子研究重大決策、重要干部任免、重大項目安排等事宜提出意見和建議；列席市委市政府相關會議，了解全市經濟發展形勢及重要工作部署，充分享有領導干部的參與權、知情權和監督權。

二是提高經濟待遇。對年齡偏大、任職時間較長、考核稱職的鄉局級領導干部，本人自愿提出申請，經組織批準后，可以提前離崗、提前退休、自愿辭職，并給予一定的職級待遇和生活補貼。如：可以對任職滿10年以上、自愿提前離崗或自愿辭職的正鄉局級領導職務人員，且考核稱職以上的給予晉升副調研員的工資福利待遇，副鄉局級領導干部任職滿10年以上的，且考核稱職以上的，給予晉升主任科員工資福利待遇。對鄉局級領導干部符合提前退休條件申請提前退休的，可以給予適

當的生活補貼。

三是享受社會保障待遇。自愿提前離崗、自愿辭去領導職務人員享受在職領導干部的住房、醫療保健、養老保險、交通通訊等待遇。

四是提供發揮作用平臺。去年，我市成立了19個重點工作推進領導小組，吸納了自愿提前離崗和自愿辭職領導干部16人，安排在部門做適當工作的有30人。同時，將退下來的部分領導干部納入市老干部局代管范疇，開展有利于干部身心健康的文體活動和社會活動，使他們成為黨的政策宣傳員、市委重要決策解說員、群眾誤解輿論調解員，使其退有所養、退有所為。

三、建立干部交流機制，激發干部隊伍活力

一是圍繞增強班子整體功能建設，加強干部結構性交流。針對鄉局級領導班子結構配置需要、內部弊端和矛盾，以及干部類型急需等問題，在綜合分析班子整體情況及成員專業知識、理論素養、氣質風格等不同特點的基礎上，按照專業對口、崗位相宜、身份相符、便于發揮作用的原則，結合干部任期目標、目標考績結果，在屆前、屆中和換屆最佳時機進行干部交流，解決班子結構不合理、內耗嚴重、整體素質偏低、執政力不強和經濟類、專業類干部緊缺等問題，逐步實現班子年齡結構梯次配備、文化水平相應提高、專業特長搭配適當、性格氣質相容互補、整體功能運行和諧的干部格局。

二是著眼于年輕干部的健康成長，加強干部培養性交流。以年輕干部為主體，本著到艱苦地區、復雜環境、關鍵崗位砥礪品質、錘煉作風、增長才干的原則、目標，采取“外引內煉”的方式進行干部交流。通過引進人才、選派掛職、下派任職、借調使用等渠道，對那些思想政治素質好、工作能力強、發展潛力大、培養價值高的年輕干部進行成長實踐鍛煉，充實工作一線引領發展力量，促使他們洗掉鉛華、磨煉意志、積累經驗、豐富閱歷，養成和保持良好的作風。

三是突出重點調整對象的規范管理，加強干部調整性交流。主要是充分運用班子考核、目標考績評價結果和交流、任期政策規定，堅持“適時交流、打破界線”的原則，對在同一職位任職滿10年，在同一部門黨政領導班子中擔任同一層次領導職務滿10年的進行全面交流，對擔任同一層次領導職務累計達到15年的實行“改任”交流，對重點工作部門工作時間滿8年以上的進行有計劃交流；對在涉及人財物、執紀執法及項目審批等重點崗位工作滿5年以上的實行“同崗異位”交流；對經組織考核和目標考績存在突出問題、不勝任現職，或者因履職不力，連續兩年處于末位或被評為基本稱職、不稱職的干部實行“強制性”交流。

四是保證領導干部公正履行職責，加強干部回避性交流。按照《黨政領導干部任職回避暫行規定》，對應當任職回避或公務回避的對象，尤其是黨政主要負責人、重要部門或崗位的領導干部進行交流，通過“避親”、“避籍”和“避友”，減少人際關系、社會環境的干擾，使干部放心、放手、放膽和廉明地開展工作。回復引用

第五篇：對激發鄉村干部隊伍活力的思考

對激發鄉村干部隊伍活力的思考

胡錦濤總書記指出：“農村基層干部是黨和國家干部隊伍的重要組成部分，是做好基層工作的骨干力量，在全面建設小康社會、推進中國特色社會主義事業中具有十分重要的作用。”鄉村兩級政權是黨和政府最基層的組織，鄉村干部處于農村工作最前沿，如何管理好他們，激發鄉村干部活力，使之更好地發揮其聰明才智，更好地服務“三農”、服務新農村建設，是當前農村經濟發展的一個不容忽視的問題。本文以通渭縣平襄鎮、馬營鎮、雞川鎮為例，對如何激發鄉村干部活力，充分發揮基層黨組織在地方經濟發展中的戰斗堡壘作用，作了一

些思考。

一、鄉村干部隊伍現狀分析

通渭縣轄18個鄉鎮，共有鄉鎮干部1710人，科級領導干部216人，占14.39%。根據調查，配齊了書記、副書記、紀委書記、人大主席、鄉（鎮）長、副鄉（鎮）長、武裝部長、計生辦主任、財稅所長、民政站長，基本配齊了司法所長、綜治辦副主任，11個鄉鎮副書記兼人大主席，2個鄉鎮綜治辦副主任兼司法所長。鄉鎮干部平均年齡為36.8歲，30歲以下占40%，40歲以上占25 %；女干部不到10%；大學及以上占10%，中專及以下占29%。

通渭縣轄332個村、2440個村民小組，共有村級干部998人，基本上每村配備了1名書記、1名村主任和1名文書。65個村實行村書記、主任一肩挑，占19.6%，如馬營鎮回岔村、龍頭村和雞川鎮楊川村。16個村配備書記、主任、文書、副書記或副主任四職，占4.82%。村干部平均年齡為42.7歲，高中及其以上文化程度的占70％，婦女占6‰。從調查情況看，通渭縣鄉村兩級班子配備齊全，年齡、學歷、性別結構都有了明顯改善，整體功能得到增強，在帶領農民致富、促進農村社會經濟發展、建設社會主義新農村等方面的創新能力進一步增強，凝聚力和戰斗力得到進一步提高。但是，調查也表明干部隊伍建設中仍存在著班子結構不盡合理、干部思想觀念落后、工作積極性不高、缺乏干事創業的活力與動力等問題。

一是結構不盡合理，理論素質較低，基層干部資源整合還不夠科學。根據調查，鄉鎮30歲以下和40歲以上的干部占65%左右，全日制本科畢業的不足50人。人員的專業結構也不盡合理，黨政管理、農林類的相對較多，學經濟、懂經營、善管理的人才較缺乏。性別結構不平衡，女干部總數偏少，離縣城近的鄉鎮女干部占比又過多，如碧玉鄉女干部幾乎占所有干部的40%。村干部中女的不到10人。尤其是村干部年齡老化、文化程度不高，村級領導班子后繼乏人的問題比較突出，所謂“黑頭發進了城，白頭發在守門”。部分基層干部思想惰性嚴重，缺乏理論學習的興趣，對黨的路線方針政策沒有領會其精神實質，更沒有結合本地實際進行深層次思考，僅停留在上傳下達上。極少數村干部受年齡、文化程度的限制，對農業專業技術和市場經濟知識缺乏必要的研究與學習，影響了村級組織作用的發揮。

二是創新意識不濃，方法較為單一，基層干部科學發展的能力還不夠強。部分基層干部對新生事物接受能力差，不能辯證地看待，具體表現在商品意識、市場意識淡薄，創新意識、發展意識不強，拘泥于原有的一些思想觀點和具體做法，唯書唯上，不能很好地適應形勢發展的要求。部分基層干部工作方法簡單，對當前農村工作的新情況、新特點了解不深，研究不透，遇事左右掣肘、上下為難。不深入群眾，不會、不想、不敢做群眾工作。對重要事項的決策，嚴重脫離群眾，不能充分集中民智，反映民意。有的基層干部盲目“崇上”，貫徹上級的政策時毫無創造性、靈活性，照抄照搬，背離當地客觀實際和群眾意愿，“唯上是從”；有的片面強調局部利益，對“上”又極不負責，不顧大局，搞“你有政策、我有對策”，不協調各方面的利益關系，造成關系不順、政令不暢。

三是工作壓力大，待遇相對低，對鄉村干部發揮更大作用主觀上有制約性。“上面千條線，下面一根針”，鄉鎮干部面對的下有廣大農民群眾，上有各級黨委、政府及其組成部門，工作千頭萬緒。特別是一些階段性、臨時性、突擊性任務一茬接一茬，而且都要與考核、獎懲掛鉤，讓農村干部如履薄冰。相當部分鄉鎮干部思想上想進城，離縣城近的鄉鎮干部不愿到較遠鄉鎮上班。尤其是村級干部的收入更低，據調查，2007年底，全縣村干部年平均工作日在150天左右，年平均報酬收入為2700元。村干部普遍認為不劃算，既虧了自己，又虧了家庭，不如外出打工賺錢。即使按這樣的標準，部分村干部也因完不成工作任務而未能足額領取。

四是體制不夠順，管理有重疊，在基層干部垂直管理上可操作性不夠強。鄉鎮政府要管理本行政局域內的經濟、教育、文化、衛生、體育事業和財政、民政、公安、司法、計劃生育等多項工作，上級職能部門條條塊塊分割又過多過細，尤其是一些縣上垂直的站所，如司法所、計生服務所，干部平時參與鄉鎮工作，但考核、干部管理權限等又在垂直管理部門，事實上垂直管理部門不可能有那么多人力、精力經常深入18個鄉鎮了解干部、管理干部、指導工作，存在個別站所上面管不到、鄉鎮管不著，在干部平時管理上存在空檔。

五是顯績較注重，隱績有忽視，考核指標體系設置不夠科學在一定程度上影響干部的工作導向。據調查，各鄉鎮在考核、評估鄉村干部政績時，喜歡追求和重視看得見的顯績、硬績，如硬指標二女戶對象、勞務輸出人數等，往往輕視和忽略那些不易量化，但需要常抓不懈且見效慢的事情，比如創新機制，發展教育、科技、文化，加強黨組織建設，提高人的素質等潛績、軟績。“上有所好，下必甚焉”，這也容易誘導基層干部確立不夠全面或不正確的工作指導思想和政績觀，導致“形象工程”、“數字工程”等不良現象的發生。

二、激發鄉村干部活力的主要做法

通渭縣著眼于激發干部隊伍創造活力，成立了目標管理委員會，設立了辦公室，制定了《通渭縣目標管理考核、領導班子考核、公務員考核“三位一體”考核管理辦法》，建立了縱向到底、橫向到邊、獎優罰劣、重獎重罰的目標管理機制和干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣的能者上、庸者讓、劣者撤的選賢任能機制。堅持把兩個機制貫穿于平時督查、階段考核、年終兌現獎罰和干部選用、班子調整的全過程，說一不

二、說到做到，嚴格考核、兌現獎罰，有效地激發了廣大干部干事創業的積極性與主動性。調查表明，各鄉鎮又根據各自實際，制定了切實可行的干部管理機制，有

效地激發了干部的活力。

一是圍繞重點，因人而宜，合理安排鄉村干部工作。各鄉鎮都在吃透鄉情、村情的基礎上，結合鄉鎮干部的專業特長、年齡和性別結構，綜合考慮，將干部及時合理地安排到機關或各村組，整體推動了農村各項工作。馬營鎮充分體現重兵保重點，先把干部安排到小村、最好搞的村鍛煉，經過民主測評、黨委會綜合研究排名前面的優秀干部安排到工作任務最大、最難搞的村，有力地推動了全鎮各項工作。同時，對一些時間要求相對不急的工作，沒有下達具體任務，發揮老同志的余熱，成立老年工作組，利用老年人進行思想說服教育。雞川鎮堅持難易結合、大小結合、遠近結合、項目村和非項目村結合“四個結合”，按照每片人口2500人左右的標準，將全鎮15個村重新劃分為8個片，根據每個片、村的工作任務和難易程度安排駐村干部，解決了以前干部包片駐村任務輕重不均、責任不明等問題。

二是搭建平臺，推優選先，不斷優化鄉村兩級領導班子結構。鄉鎮黨委在優化班子結構、激發干部隊伍活力中堅持重實績、重公論，選拔工作能力強、群眾基礎好的鄉鎮干部為駐村責任人或后備干部，選拔懂經營、善管理、能帶領一方群眾共同致富的人進入村班子，通過壓擔子、靠責任，加大培養力度，激發干事創業的動力。馬營鎮實行承諾制，對民主測評和黨委會綜合研究排名前6的干部，及時推薦到領導崗位。近兩年，所推薦的干部得到提拔、重用或進城的高達21人。同時，馬營鎮對后進村“兩委”班子進行調整優化，先后選拔36名村級后備干部為支部委員，新選拔年輕有為、致富能力強、群眾基礎好的9名村級后備干部進入村班子，有力加強了村級班子建設。雞川鎮積極推行“雙激勵”，即把“作風實、業績顯、口碑好”的優秀年輕干部既選拔為股級站所負責人，又安排為駐村第一責任人，今年已有4名駐村責任人得到提拔。通過“推優選先”，讓廣大干部群眾感到工作有干勁、前途有奔頭，逐步形成了人人奮勇爭先、九牛爬坡個個出力的良好干事創業氛圍。

三是建立機制，指向明確，切實靠實鄉村干部的工作責任。各鄉鎮都出臺了符合自己工作實際的工作制度與考核機制，明確完成工作怎么辦，完不成工作怎么辦，超額完成工作怎么辦，使每個干部一開始就非常明確自己的工作任務、工作重點和工作責任。每個鄉鎮制定完善了干部職工及村干部管理制度、基層組織建設、計劃生育、梯田建設、勞務工作等10多種考核管理辦法，加強對鄉鎮工作和干部的管理。馬營鎮實行雙重雙向考核辦法，制定出臺了月考核村、季考核片和長效考核與階段性考核相結合的雙重雙向考核辦法，將考核標準量化、細化，既有村任務、又有片任務，既考核村、又考核片，使每項工作都有了便于操作的具體考核標準，做到村村有壓力、片片有動力，駐村責任人和片長各自承擔責任。同時，研究制定了《村干部管理辦法》、《村干部計劃生育管理辦法》，建立了村干部請銷假制度、會議制度、工作督查制度、談話誡勉制度，凡村干部作風不實，弄虛作假，對負責的工作抓得不力，完不成任務，導致工作滑坡的；對自己要求不嚴，群眾意見較大的，都予以談話誡勉，并堅持執行制度不走樣，先后對6名工作不力的村干部談話誡勉，有效地促進了村干部作風轉變，提高了村干部工作效率。

四是獎罰分明，及時兌現，切實加強考核結果的綜合運用。各級領導干部切實履行領導職責，撲下身子抓落實、抓督查，堅持部署了的工作跟蹤督促檢查，一抓到底，橫向到邊、縱向到底，發現問題、解決問題，做到說一句算一句，句句算數，及時按制度兌現獎罰，切實做到了干與不干不一樣、干好干壞不一樣、干多干少不一樣。各鄉鎮實行年終綜合考核制，村干部與鄉鎮干部同獎同罰，年底由“一把手”對班子成員、班子成員對中層干部、中層干部對一般干部、一般干部對班子成員進行評定，根據目標責任完成情況核定分值，評定等次、兌現獎罰。馬營鎮堅持績效掛鉤，實行重獎重罰，按月考核，按月兌現村干部報酬，今年在財力十分緊張的情況下，先后拿出20多萬元對去年工作突出的村班子和16名村干部進行了重獎。雞川鎮在今年二季度計劃生育和四月份的梯田款收繳等重點工作中，獲獎最高的村可達3180元，處罰最大的村達2950元，真正體現了重獎重罰，促進了各項工作任務落實。

三、激發鄉村干部活力的思路與對策

建設社會主義新農村，構建富裕文明、開放和諧的新通渭，一定要采取有力措施，激發鄉村干部活力，建設一支政治上靠得住、作風上過得硬、群眾信得過、善于推動科學發展和促進社會和諧的高素質

鄉村干部隊伍。

一是招賢納才，優化結構，切實抓好鄉村班子建設。建好班子是激發鄉村干部活力的關鍵所在。一要創新觀念。堅決摒棄“老實聽話、工作穩當”的傳統觀念，以“有能力帶頭富，有黨性帶領富”為新時期挑選農村基層干部的條件，以發展論英雄，憑實力用干部。二要拓寬渠道。結合縣委“三位一體”考核結果，嚴格按照《干部選拔任用條例》規定的條件和程序，嚴把關口，著力配齊配強鄉鎮領導班子。同時，要按照“雙強兩有”（致富能力強、帶領群眾共同致富能力強，有較高的思想素質、有較高的文化程度）要求，配齊配強村級班子，改變過去只在黨員和在職干部的小圈子中挑的做法，拓寬視野，打破年齡、地域、身份和資歷等界限，選拔村干部從致富大戶、民營企業能力中物色，從外出務工經商的能務中物色，從退伍軍人中吸納。三要改進方式。積極探索建立干部“公開招聘”、“競爭上崗”等制度，將競爭機制引入鄉村干部選拔任用的全過程。

二是注重培訓，深化教育，全面提高鄉村干部能力和工作水平。建設新農村，必須要培養適應新形勢需要的有文化、善經營、會技術、懂法律的新型農村基層干部。一是要依托縣鄉黨校，每年分級分類分層次對所有鄉村干部輪訓一遍，通過千名干部下基層宣講、聘請有關方面專家進行專題輔導、現身說法等多種形式提升培訓效果。二是培訓內容要有針對性和時效性。不斷拓寬培訓內容，既要重視政治理論、政策知識、法律法規，也要注重市場經濟、科技、管理等實用技術的培訓，還要重視歷史知識、縣情和鄉情的培訓。三是突出實踐鍛煉。每年要組織鄉村干部定期到先進鄉鎮進行觀摩交流，同時不斷創造條件讓鄉村干部參與外出學習、考察等活動，使他們開拓視野，拓寬思路，提高能力，激發工作熱情。

三是合理設置，建章立制，為鄉村干部準確考核提供重要依據。一套制度是否行之有效，能否達到預期目的，關鍵是看其能否從工作實際出發，抓住問題的根源，制定出較為詳細合理的分解目標、任務和措施。如果只注重于形式，做表面文章，制定的各項規章粗枝大葉，缺乏對全局的指導性和可操作性，就不會發揮出真正的作用。一是要合理設置考核內容。建立健全科學的考核指標體系，考核內容既包括計劃生育、勞務工作、發展村級集體經濟等，又包括黨的建設、精神文明建設、社會穩定等方面。二是要繼續強化考核方式。做到定性考核與定量考核、自我考核與上級考核、黨組織考核和群眾評議相結合。三是要增加考評工作的透明度。擴大群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，從而促使鄉村干部奮發有為、開拓進取，全面加快全縣經濟社會又好又快發展的步伐。

四是以人為本，落實待遇，為鄉村干部發揮最大作用打造內生動力。農村工作面廣量大，紛繁復雜，農村干部在工作上、精神上和生活上都承受著很大壓力。各級黨組織和領導干部要盡快從只注重“管理、規范和約束”，轉變到注重“關心、愛護和支持”上來，建立減負降壓機制，為鄉村干部營造良好的工作“軟環境”，不斷激發鄉村干部的工作激情和內在動力。一要落實政治待遇。建立起有利于優秀人才脫穎而出的用人機制，對有突出貢獻的村干部要大膽提拔任用。要把優秀村干部培養、招聘為鄉鎮干部，進一步激發村干部的進取意識。二是要提高經濟待遇。積極推行村在職干部規范化管理，實行干部報酬結構工資制，即基層工資、考核工資和效益工資，由縣鄉財政分級負擔。同時，建立在職村干部工資補貼最低基數保障制度、退職干部社會養老保險金制度，不斷提高村干部的經濟待遇。三是要減輕生活壓力。建立鄉鎮黨政領導干部“三必訪”制度，即鄉村干部生病住院時必訪、家庭遭遇變故時必訪、逢年過節時必訪，及時了解并幫助解決鄉村干部夫妻分居、就醫等方面的生活困難，使干部更加順心、安心地做好本職工作。