第一篇：創新績效考評制度 激發干部隊伍活力

創新績效考評制度 激發干部隊伍活力

黃梅縣工商局

為了最大限度地調動全體人員的積極性、創造性，克服和摒棄干多干少，干好干壞一個樣的消極現象。去年，我局一改往年年終檢查評比和投票表決的缺陷，在摸索總結和廣泛征求意見的基礎上，創新推出了全員績效考評制度，經過一年的實踐，取得了明顯成效。我們主要作法是：

一、豐富考核內容，合理設置目標

一是打破傳統模式，合理設置板塊。結合《公務員年度考核辦法（試行）》，去年我們出臺了全員績效考評制度，制度打破了以德、能、勤、績、廉為內容的籠統考核模式，確立了以個人工作績效為主，兼顧其它內容的考核體系，將全年工作目標劃分為工作績效、共性管理、民主評議三大板塊，其中工作績效占70分，共性管理占20分，民主評議占10分，工作績效主要考核縣局崗位目標任務，個人崗位職責任務；共性管理主要考核個人政治業務學習、工作紀律情況；民主評議主要考核領導和群眾對個人整體表現滿意度，通過三個板塊，組成了一個對干部多維度，全方位考評體系。

二是遵循可比原則，實行分類考核。以前，我們在制定考評制度時往往將全體人員籠統進行考評，這樣既不具備可比性，又使大家對考評結果不服氣。為了克服這個弊端，去年，我們遵循可比原則，在制定考評制度時，將全體人員劃分為分局長、股長、機關一般干部、基層一般干部四個類別，每個類別人員制定了不同的考核標準，使上至班子成員，下至一般干部人人都有不同的考核指標，這樣使從事同一職務層次和同一類別業務工作人員具有可比性和競爭性。

三是圍繞考評內容，因人制定目標。為了避免考評內容過于具體，存在上下一般粗問題，造成各單位工作目標重點不突出，特點不明顯，我們在制定考評制度時，只提出總體目標，具體內容則由各單位根據縣局下達的目標，結合本單位實際，因地制宜，相應制定具體目標。如全員績效考評中的“績”的制定與考核，由各單位根據本單位職能，年度目標和崗位來因人設置，因崗設置，并形成方案上報縣局人教股審核備案，這樣充分發揮了各單位主觀能動性，在落實績效目標上，達到了與縣局有機結合，協調統一。

二、完善考評方法，確?？陀^公正。

1、完善考核方法。為了保證考核公正、科學、合理，我們一是突出硬性考核。在設置考核內容時，盡可能將軟任務變為硬指標，做到條條可檢查，件件可考核。如政治業務學習，內容十分廣泛，但為了便于考核，我們將其細化為參加學習記錄，考試成績等具體內容，這樣就由虛變實，便于量化打分；二是注重平時考核。要求各考核小組建立平時考核臺帳，對每個工作人員每天出勤記錄，違紀情況等進行記載，使干部日常表現清晰化，切實做到考核有記載，獎懲有依據；三是強化捆綁考核。針對一些工作往往需要兩個或更多人一起完成的事項，通過捆綁連帶責任方法，發揮了各方團結協作，大家心往一處想，勁往一處使，上下形成合力，有力推進了整體工作的全面完成；四是實行獎勤考核。為了防止多干事容易犯錯誤，扣分多，不干事不出錯，扣分少的現象，我們實行獎勤考核辦法，對一人擔任多個崗位的按崗位數進行加分，這樣有效激發了干部工作熱情，形成了人人想工作，人人干工作，人人爭崗位奪獎分的局面，充分發揮了全員的主動性、創造性。

2、抓好督促檢查。為了使全員績效考評不走過場，我們采取局長負總責，各單位負責人為第一責任人措施，并嚴格平時督查，從人教股、監察室、辦公室抽調人員不定期深入基層，對考評情況進行實地抽查，然后根據其記錄內容進行回訪，看是否真的是到企業服務了，是否到市場巡查了等，從而杜絕了流于形式和弄虛作假現象。

3、實行考評公示。我們在紅盾網上設置了各單位考評公示欄，各單位每人的當月積分排名上榜公示，誰先誰后一目了然，一方面便于接受系統干部監督，另一方面增強了干部爭榮譽責任心，排名前列的想保位置爭榜首，排名落后的想趕先進免懲罰，常常出現積分難分上下的情況，干部職工人人有動力，個人爭上游，形成良好競爭態勢，呈現出各項工作全面開花喜人局面。

三、用好考核結果，獎懲嚴明到位。

一是與公務員年度考核，評先評優掛鉤。我們將全員績效考評結果作為公務員年度考核、評先評優的直接依據，明確規定：公務員年度考核優秀等次須達90分以上，稱職（合格）等次須達70分以上，60-69分為基本稱職（基本合格）等次，60分以下為不稱職（不合格）等次；目標考評分低于90分的，個人當年不得評為模范個人，優秀班長榮譽稱號，低于80分的，不得評為先進個人。按照該規定，2007年，我們共評選出45名優秀公務員，7名模范個人，16名先進工作者。

二是與干部選拔任用掛鉤。通過實行全員績效考核，徹底解決了以往領導主觀評價選人的弊端，解決了“選怎樣的人”和“怎樣選人”的問題，形成了“憑實績看干部，用分數分優劣”的選人用人導向。2008年初，在我局的人事調整中，有3名農村分局副局長因得分高在雙向選擇中被選進城區分局任副分局長，有9名副分局長因得分低被落選；有2名副股長因工作實績突出被提拔為正股長。

三是與獎勵工資掛鉤。2007年，我局進一步將個人年度獎勵工資與考核結果掛鉤，根據個人得分，以股室、基層分局為單位，實行“分數搶獎金”，最高的個人得了2000元，最低的只得了500元，拉開了收入差距，提高了全員量化考評實效。

去年來，我們通過豐富考核內容，完善考核辦法，用好考核結果，讓干部感受到壓力和挑戰，形成了奮發向上，爭先創優的良好氛圍，一股“熱愛學習、勤奮工作、開拓進取、獻身工商事業”的風氣正在系統全面興起。

第二篇：創新干部管理機制 激發干部隊伍活力

創新干部管理機制 激發干部隊伍活力

——吉林省舒蘭市委常委、組織部長劉建良談加強干部管理

黨的十七屆四中全會《決定》指出：“加大治懶治庸力度，著力解決干部管理不嚴問題。健全干部退出機制，切實解決干部能上不能下、能進不能出問題?！比绾螌崿F這一目標，吉林省舒蘭市委常委、組織部長劉建良認為需要建立干部管理約束、待遇引導和交流機制，以此激發干部隊伍活力，提高領導干部整體能力素質。

一、建立干部管理約束機制，嚴格干部管理

嚴格管理是加強領導干部隊伍建設的硬性措施，可以治理干部隊伍中存在的“庸、懶、散”現象，激發干部隊伍的活力。

一要堅持完善目標考績評價體系，實行目標考績治庸。讓干部扛指標、有壓力、重實績，建立起以業績為核心的干部行為養成習慣。在考績目標的確定上因崗制宜，量化為主，類層明晰；在考績目標結果運用上實事求是、獎懲適度、恩威并舉。充分運用干部目標考績辦法治理那些不稱職、不勝任現職的領導干部，對考核認定為不勝任現職崗位的要進行組織調整；對認定為不稱職的，視情況作出免職、責令辭職、降職等組織處理。

二要堅持完善領導干部問責制，實行干部問責治懶。充分運用考績問責、施政行為問責、群眾公論問責、紀律問責等手段嚴格約束干部，對存在問題的干部進行必要的組織處理，對因工作失誤造成重大損失或者惡劣影響的，按照有關規定追究責任，對違規違紀的干部堅決查處，對違法犯罪行為移交司法機關立案查處，用高壓屏障約束干部行為。

三要堅持完善領導干部日常考核，實行目標考核治散。通過談心談話、專項調查、組織巡視、經濟責任審計、參加基層班子民主生活會等多種形式和渠道，加強日常考核。了解領導干部的日常行為、思想動態、工作情況，重點了解領導干部在應對突發事件、完成重點工作任務中的表現。及時發現問題，及時予以提醒、告誡和修正。

二、建立干部待遇引導退出機制，暢通干部出口

在建立優惠待遇引導退出機制上，必須堅持以人為本，既體現組織上對干部的關心、愛護，又讓干部感受到組織關懷；既實現組織政策引導，又平衡干部心理，保持社會的和諧穩定。

一是保證政治待遇。對退下來的領導干部，除不參與領導分工外，可享受同級在職領導干部的同等待遇，列席部門班子會議，對部門班子研究重大決策、重要干部任免、重大項目安排等事宜提出意見和建議；列席市委市政府相關會議，了解全市經濟發展形勢及重要工作部署，充分享有領導干部的參與權、知情權和監督權。

二是提高經濟待遇。對年齡偏大、任職時間較長、考核稱職的鄉局級領導干部，本人自愿提出申請，經組織批準后，可以提前離崗、提前退休、自愿辭職，并給予一定的職級待遇和生活補貼。如：可以對任職滿10年以上、自愿提前離崗或自愿辭職的正鄉局級領導職務人員，且考核稱職以上的給予晉升副調研員的工資福利待遇，副鄉局級領導干部任職滿10年以上的，且考核稱職以上的，給予晉升主任科員工資福利待遇。對鄉局級領導干部符合提前退休條件申請提前退休的，可以給予適

當的生活補貼。

三是享受社會保障待遇。自愿提前離崗、自愿辭去領導職務人員享受在職領導干部的住房、醫療保健、養老保險、交通通訊等待遇。

四是提供發揮作用平臺。去年，我市成立了19個重點工作推進領導小組，吸納了自愿提前離崗和自愿辭職領導干部16人，安排在部門做適當工作的有30人。同時，將退下來的部分領導干部納入市老干部局代管范疇，開展有利于干部身心健康的文體活動和社會活動，使他們成為黨的政策宣傳員、市委重要決策解說員、群眾誤解輿論調解員，使其退有所養、退有所為。

三、建立干部交流機制，激發干部隊伍活力

一是圍繞增強班子整體功能建設，加強干部結構性交流。針對鄉局級領導班子結構配置需要、內部弊端和矛盾，以及干部類型急需等問題，在綜合分析班子整體情況及成員專業知識、理論素養、氣質風格等不同特點的基礎上，按照專業對口、崗位相宜、身份相符、便于發揮作用的原則，結合干部任期目標、目標考績結果，在屆前、屆中和換屆最佳時機進行干部交流，解決班子結構不合理、內耗嚴重、整體素質偏低、執政力不強和經濟類、專業類干部緊缺等問題，逐步實現班子年齡結構梯次配備、文化水平相應提高、專業特長搭配適當、性格氣質相容互補、整體功能運行和諧的干部格局。

二是著眼于年輕干部的健康成長，加強干部培養性交流。以年輕干部為主體，本著到艱苦地區、復雜環境、關鍵崗位砥礪品質、錘煉作風、增長才干的原則、目標，采取“外引內煉”的方式進行干部交流。通過引進人才、選派掛職、下派任職、借調使用等渠道，對那些思想政治素質好、工作能力強、發展潛力大、培養價值高的年輕干部進行成長實踐鍛煉，充實工作一線引領發展力量，促使他們洗掉鉛華、磨煉意志、積累經驗、豐富閱歷，養成和保持良好的作風。

三是突出重點調整對象的規范管理，加強干部調整性交流。主要是充分運用班子考核、目標考績評價結果和交流、任期政策規定，堅持“適時交流、打破界線”的原則，對在同一職位任職滿10年，在同一部門黨政領導班子中擔任同一層次領導職務滿10年的進行全面交流，對擔任同一層次領導職務累計達到15年的實行“改任”交流，對重點工作部門工作時間滿8年以上的進行有計劃交流；對在涉及人財物、執紀執法及項目審批等重點崗位工作滿5年以上的實行“同崗異位”交流；對經組織考核和目標考績存在突出問題、不勝任現職，或者因履職不力，連續兩年處于末位或被評為基本稱職、不稱職的干部實行“強制性”交流。

四是保證領導干部公正履行職責，加強干部回避性交流。按照《黨政領導干部任職回避暫行規定》，對應當任職回避或公務回避的對象，尤其是黨政主要負責人、重要部門或崗位的領導干部進行交流，通過“避親”、“避籍”和“避友”，減少人際關系、社會環境的干擾，使干部放心、放手、放膽和廉明地開展工作?；貜鸵?/p>

第三篇：關于如何激發干部隊伍活力的探討

關于如何激發干部隊伍活力的探討

一、現狀

1、管理觀念滯后。一是科學管理意識不強。表現在具體的管理工作中，則是“只見樹木不見森林”，工作中往往“單打一”，管理缺乏預見性、超前性，只滿足于對具體人、具體問題的具體處理，不能做到由點帶面、點面結合、防治結合，管理素質和水平亟待提高。二是個別干部表率作用不強?！爸侮犗戎螜唷⒅稳讼戎我选薄€別中層干部模范帶頭、率先垂范作用發揮不夠好：講別人頭頭是道，自己卻不拘小節；講成績夸夸其談，對問題輕描淡寫。這雖然是極個別情況，但是卻對整個隊伍的管理產生不良效應，影響管理者與被管理者之間的關系，出現管理上的隔閡。三是一談管理就是考核、扣分和處罰，忽視了日常性的管理、監督、督辦工作，形成了一切管理工作都交給考核部門，以考核代替日常管理，認為用經濟處罰、扣發獎金等手段可以解決所有問題，像基層有的群眾講的“督查考——領導的法寶，考核分——干部的命根”。造成了份內工作應付干，份外工作不愿意承擔的現象，考核制度規定的不得不干，需要協作的工作，卻無人過問或消極應付，“管住手腳管不住頭腦”的問題較為突出。

2、管理機制乏力。一是思想政治工作不夠有力。有的干部對做好新形勢下的思想政治工作，缺乏足夠的認識，個別人認為思想政治工作看不見、摸不著，虛而不實，因而無關緊要、可有可無，不擅于甚至不會做思想政治工作。具體工作中，存在“一手軟，一手硬”的問題，重業務工作，輕思想教育，或者是思想政治工作僅僅停留在口頭上、文件上，落不到實處，發揮不出應有的作用。在方法上，思想政治工作方法單調呆板，不能情理交融、以情感人、以理服人，使稅務干部產生厭煩情緒，拉大了領導與群眾之間的距離。二是制度建設重制定、輕落實。近年來各級先后制定出臺了若干的規章制度和辦法，很多是寫在紙上，貼在墻上，但沒能得到徹底地貫徹執行，日常管理抓一抓緊一緊，停一停松一松，致使制度和管理的嚴肅性受到沖擊，不同程度的造成干好干壞一個樣、干與不干差不多的消極現象，不利于調動稅務干部的積極性和創造性。三是干部隊伍的管理途徑方面過于狹窄。在管理的時限上，注重八小時以內的管理和監督，而對八小時以外的難以實施行之有效的管理；在對管理結果的衡量上，往往把業務工作開展的好壞作為評價全年工作成績的主要依據，而對思想政治工作，自身綜合素質等難以實施準確的評價和考核。

3、管理模式。隊伍管理是一項系統性的工程，從教育培訓→管理監督→分配制度→考核評價，要帶出一支真正過硬的隊伍，功夫不在一朝一夕。從當前狀況看，主要存在四種傾向：一是重管理監督、輕教育培訓。近年來，國稅系統從上到下不斷加大教育和培訓的力度，投入了大量的精力和財力，也取得了較好的效果，但是與形勢的要求相比，仍有一定的差距。特別是在培訓的層次上、內容上、范圍上、計劃上，有待進一步完善。二是重結果考核輕管理過程。管理應當立足于發現和解決實際問題。但我們往往過多關注于對管理結果的評價、考核和處理，而對管理過程中出現的問題及其原因，沒有引起足夠的重視，拿不出強有力的解決措施。三是干部分配制度滯后。不能體現“按勞計酬、多勞多得”分配原則，目前公務員的分配制度仍表現為一種“大鍋飯”的分配形式，對于那種工作不求上進，成天混日子的干部不能從經濟上拉開檔次，在少數干部中形成一種“干多干少一個樣，干與不干一個樣，干好干壞一個樣”，不能充分調動廣大干部職工的工作積極性。三是重形式、輕內容。管理工作必須有目標、有內容，以此定計劃、定標準、定措施、抓落實，而不能忽視本單位本部門的實際，搞形式主義。

二、加強國稅干部隊伍管理的對策

在新形勢下，國稅部門要本著解放思想、創新觀念、開拓進取的新思路，積極探索具有國稅特色的干部隊伍管理工作新舉措、新辦法，努力實現干部隊伍管理與稅收工作“一體化”、“零距離”地高度融合。

1、抓意識，使干部隊伍管理有超前性

堅持隊伍管理與社會發展同步。隊伍管理工作必須定位于“五個有利于”，即有利于堅持依法治稅的前提，有利于圍繞完成稅收任務的總目標、有利于科技加管理建設現代化的稅收事業需要、有利于實現廣大公民和納稅人滿意的服務宗旨。要繼承和發揚黨的優良傳統和作風，學習和吸收一切先進的管理方式和方法，實現精細化管理，強化過程監控，使管理工作不斷提陳出新，始終跟上時代前進的步伐，具有超前管理方法，才能適應新形勢的需要，保持干部隊伍的生機與活力。

2、抓領導，形成干部隊伍管理工作的新格局

針對目前存在的“稅收是硬指標，干部隊伍管理是軟任務”的錯誤認識，對此，國稅部門切實把干部隊伍管理工作要擺上重要議事日程，必須強化領導意識。局長負起第一責任人的職責，對其他局領導成員也明確任務，對分管分局、股室的干部隊伍管理工作負起責任。與此同時，要求各分局（各股室中心）專門指定一位副職（或業務骨干）協助分局長（股長）做好干部隊伍日常管理工作，實行“一崗雙責”，做到一級抓一級，層層抓落實。不定期深入各單位了解干部職工的思想狀況（職工目前再想什么、盼什么、要求局領導做什么）。要進一步加強各級領導班子自身建設，增強各級領導班子的凝聚力、向心力、戰斗力，發揮各級領導班子的核心作用，推動全縣國稅工作的順利開展。

3、抓基礎，開拓思想政治教育新思路

思想政治教育工作是隊伍建設的基石。面對改革開放和市場經濟的大潮，以及我國加入WTO后日益復雜的稅收形勢，思想政治工作面臨新機遇、新挑戰。為此，我局采取了以下舉措：

一是對干部職工進行理想信念教育。充分利用政治優勢，適時組織干部職工到紅軍烈士塔瞻仰英雄，弘揚英雄偉績，接受革命傳統教育。學習當年蘇維埃干部的好傳統、好作風，以此激發黨員干部敬業愛崗的工作熱情；二是堅持政治學習制度。堅持每周星期五下午為“政治學習日”時間，重點抓好鄧小平理論、“三個代表”重要思想、《公民道德建設實施綱要》、十六大報告、十六三中全會公報、《中國共產黨章程》以及新頒發的法律、法規等內容的學習。要求每一位干部職工做好讀書筆記，寫好學習心得，結合工作實際開展討論。為防止政治學習“走過場”、“兩張皮”的弊端，按月制定了學習計劃，對無故不參加政治學習者，全局進行通報，并要求自行補課；三是抓好干部職工綜合素質培訓。堅持每月1次的業務學習制度，每年舉行1次嚴格的全員業務統考，考試成績記入個人檔案，與干部職工評先、評優掛鉤。同時，采取集中學習、個人自學、以會代訓、“走出去、請進來”等方式，舉辦以法律、業務、計算機操作技能為主要內容，“量身定做”培養征管、稽查、金稅稽核、所得稅等七個

系列的崗位能手。四是鼓勵干部職工參加學歷再教育。要求在職職工參加了中央黨校函授、湖南大學遠程教育、電大、自學考試等各類學歷再教育，干部職工通過學歷再教育進一步提高了綜合素質。

4、抓制度，創建規范管理新舉措

“沒有規矩不成方圓”，抓干部隊伍管理工作的不斷延伸是以建立健全有效的規章制度的保證。要圍繞人事制度改革目標，突出抓好崗位目標責任制的建立和完善，來實現由“人管人”向“制度管人”的轉變。建立健全干部職工學習、工作等各項規章制度。加大對各項制度執行情況的督查力度。成立以局長（或領導班子成員）為組長的督查小組，不定期采取實地檢查、電話督查等形式，檢查各項制度的貫徹落實情況。制度（規定）的執行情況直接與干部職工的月度、季度、工資獎金掛鉤。通過一系列制度的完善、落實，將逐步形成以制度管人、以制度管事的新格局。

5、抓載體，激發思想政治工作新活力

江澤民同志指出：“創新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力，也是一個政黨永葆生機的源泉?！痹谛滦蝿菹拢覀冞M入了一個以創新為重要特征的知識經濟時代。因此，在做好思想政治工作時，要重視弘揚正氣，典范引路，激發全體干部職工為國家聚財的積極性和創造性。

（1）典型引路，弘揚先進。國稅機構組建以來，全國國稅系統先后推出了先進典型人物，像全國十大杰出女稅務工作者郭愛蓮、鐵稅官張群等一大批高層次、高起點，走在時代前列的先進典型。用這些先進典型教育廣大干部職工，將極大地調動了國稅人投身國稅事業的積極性和創造性。

（2）獻愛心，展示風采。思想政治工作既要務虛，更要務實。要堅持思想政治教育與解決實際問題相結合，把著眼點放在關心人和愛護人上，著力為干部職工送溫暖、辦實事、解憂難。遇到干部職工生病，局工會、老干辦都會前往探望慰問；對特困干部職工家庭，組織上要及時給予救濟、慰問。并組織干部職工積極參與社會有助獻愛心活動，引導干部職工把獻愛心、送溫暖活動向社會延伸。使干部職工從這些活動中，切實感受到幫助他人、奉獻社會的快樂，增強了社會的責任感和使命感，培養他們無私奉獻、助人為樂的高尚情操。

6、抓創新，提升干部隊伍創新能力。

改革創新是推動稅收工作前進發展的根本出路，也是激發國稅工作活力的重要途徑。事業創新的基礎在于工作方式的創新。為了突出2003年“創新與發展”的國稅工作主題，加大創新力度，加強稅務管理，提高工作質效，促進各項的工作完成。縣局從年初開始，把“個體定稅、稅收服務、ISO9000質量管理體系、納稅評估、稽查轉型”五項工作確定為2003全局創新項目。通過外出考察，借鑒外地的先進經驗，從9月1日起成立四個課題小組，分別對五項創新工作內容開展工作。載止目前，“個體定稅辦法”創新工作已初見成效，得到了市局的認可，并于近日在我縣召開全市“個體定稅管理辦法”現場會；ISO9000質量管理體系工作已開始運作，到2004年4月份正式起動；“稅收服務”工作也已形成格局；“納稅評估、稽查轉型”的工作方案也已基本形成。通過一系列的創新工作，增強了廣大干部職工的創新

活力，增強了動力，跳出了傳統管理模式，初步實現稅收工作管理智能化和科學化。

7、抓廉政，樹立國稅干部隊伍新形象

為使干部隊伍樹立正確的世界觀、人生觀、享樂觀和金錢觀，增強拒腐防變的能力，切實建立起“不想犯、不敢犯”的預防職務犯罪的長效機制，真正把黨風廉政建設工作擺上重要議事日程。一是每年至少召開1次黨風廉政建設專題會議，與各分局股室簽定《黨風廉政責任書》，強調把黨風廉政建設工作列入考核領導干部工作業績的一項重要內容，實行“一票否決制”；二是要求干部職工嚴格遵守稅務人員廉潔自律若干規定，堅決杜絕“吃、拿、卡、要、報、借、占”等不正之風現象的出現；三是關口前移，防范未然。每年與縣檢察院聯合開展一次預防職務犯罪專題講座、知識競賽等形式多樣的廉政教育系列活動。建立內外部監督機制，對外聘請了15名義務監督員，對內確立了9名專兼職監察員，設置4部舉報電話，4個舉報箱，作為社會各界對國稅干部執法行為的日常監督，定期反饋和收集情況，并把反饋的情況作為對干部考核的重要依據。通過加強黨風廉政建設，使我局干部職工自覺遵守稅務人員行為規范，不斷增強干部遵紀守法、廉潔從稅、防腐拒變的自覺性，為黨風廉政建設的深入開展奠定了堅實的思想基礎，在社會中樹立良好國稅形象。(房縣國稅局 李向陽 趙治彬)

第四篇：激發地稅干部隊伍活力問題探討

激發地稅干部隊伍活力問題探討

當前，如何創新管理機制，采取有效措施，激發干部奮發向上的工作激情和責任感，發揮干部隊伍的工作潛力和創造力，推進工作的全面發展，仍然是地稅機關亟待研究解決的重要課題。

一、目前干部隊伍中活力不足的表現

（一）學風不濃。隨著稅收征管改革的不斷深入，現代信息技術已在工作中廣泛應用。目前，有個別干部受年齡等因素的影響，在稅收征管軟件的應用和微機操作等方面與工作要求尚有一定差距。一方面，他們普遍感覺到學習的接受能力差，記憶力下降，精力和腦力跟不上；另一方面，這部分干部主動學習的勁頭不足，甚至是采取消極回避的態度，厭倦學習，知識更新跟不上步伐。

（二）作風不實。個別干部不思進取，工作方法陳舊、得過且過；個別干部愛崗不敬業，對本職工作沒有激情；有的干部深入企業搞調查、檢查，工作不深入，回避問題和矛盾，怕承擔責任；個別干部工作懶散、人浮于事，或推諉扯皮。

（三）壓力過大。近年來，稅收任務連年大幅增長，對稅收征管工作的標準和要求也越來越高，處于稅收征納前沿和稅收管理“終端”的干部，面臨著越來越大的工作壓力；依法治稅力度的不斷加大，機關效能建設的推行，使干部普遍承受著政（行）風、軟環境等方面的監督壓力，再加上職業本身的特殊性，使干部職工普遍存在心理壓力。

二、干部隊伍活力不足原因剖析

上述表現，是由社會、單位和個人等諸多因素綜合形成的，歸納起來有以下四種因素：

（一）繁雜工作造成心理疲勞?；鶎拥囟惛刹抗ぷ鳜嵥?、繁雜，整天與納稅人打交道，開票、征收、管理，工作單調而重復。在這樣的工作環境中，容易產生厭煩心理，進而導致心理疲勞；工作、生活熱情降低，不同程度地造成精神萎靡、精力渙散，不僅直接影響了工作質量和工作效率，也對干部職工的身體健康造成了影響。

（二）工作強度導致壓力過大。隨著稅收管理精細化程度的不斷提高，稅收征管一線人力不足的矛盾越發突出。大多數基層地稅干部身兼數職，任務重，壓力大，工作長期超負荷，經常處于壓抑狀態。當前，稅收執法責任追究力度在不斷加大，納稅人的法制意識和對稅收服務的需求度也在不斷提高，稅收工作潛在的風險因素增加，干部的綜合素質受到挑戰，很多人心理包袱重、壓力大。如果他們的工作壓力得不到有效緩解和宣泄，就會增加危機感，甚至可能出現憂郁、煩悶等傾向，對周圍的事物失去興趣。

（三）晉升渠道狹窄導致進取意識不強。不思進取，不求上進是形成干部不良作風的思想根源。在當前地稅管理體制下，“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制還沒有完全形成，基層干部謀求“政治”上進步的空間十分狹窄，有一部分人即使相當“有為”也未必會享受“有位”的待遇。他們對地稅事業有貢獻，但對社會和單位的期望值過高，個人目標未能實現或者碰到一些自認為不公正的事情，便會情緒低落、心灰意冷，也就失去了前進的動力。

（四）激勵機制不完善影響工作活力。現行的考核制度還缺乏規范性、科學性、實用性，未能建立起一套科學、嚴密的考核機制，很難對干部進行全面、真實、有效地考核。只對干部進行“德、能、勤、績”簡單地定性考評，考核結果不夠全面、公允，不能完全體現公平公正，利益分配中“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”現象仍不同程度地存在，不能充分調動干部職工的工作主動性和積極性，造成了“份內工作應付干、份外工作不承擔”的現象。

三、增強干部隊伍活力的具體對策

（一）領導垂范帶動人。干部的積極性能否得到充分調動，工作熱情能否有效激發，領導干部的表率作用非常關鍵。領導干部的精神狀態、思想業務水平、工作作風都是無聲的命令和榜樣。領導干部要親自調研，摸透實情，科學謀劃和安排工作；時刻想著為職工辦實事、辦真事，以職工滿意不滿意為目標，時時換位思考，加強溝通，正確處理干部職工反映的難點、焦點問題。

（二）健全管理激勵人。倡導“有為才有位”、“靠能力素質和工作實績求進步”的選人理念，做到年齡服從本領，資歷服從能力，文憑服從水平，讓想干事、會干事、能干成事的干部有所為、有其位，從而形成正確的激勵導向。正視當前地稅干部隊伍老齡化這一現實，根據中老年干部各自的特點和專長，把他們安置到合適的崗位，使他們各盡其職，各展所長，實施人力資源最優化配置。切實解決他們在住房、看病、子女上學就業等方面的困難，讓他們能夠度安心工作，把自己的主要精力投入到稅收工作上。

（三）考核結果激勵人。將考核結果與干部的評先、使用等有機地結合起來，建立起“有為者有所得”的分配制度，讓多勞者得榮譽、有實惠，使一些無功也無過的“平庸”者、混日子的無為者的切身利益受到影響；運用目標驅動效應，使每名干部都有明確的個人奮斗目標，并給他們提供完成目標的“平臺”；給年輕干部創造條件，提供各種鍛煉機會，使他們在鍛煉中成長，在鍛煉中進步；建立健全科學的績效考核制度，真正落實到個人，不斷提醒干部向目標邁進，最終實現目標，真正使廣大干部感受到創業有舞臺、干事有天地、發展有空間。

（四）和諧理念凝聚人。要以關心人、尊重人、理解人、信任人為導向，在潛移默化中凝聚人心。應根據干部職工對精神文化生活的新要求，創新地稅隊伍文化建設，有計劃地開展豐富多彩、健康有益的文化活動，最大限度地滿足職工日益增長的精神文化需求，使干部們在自娛自樂中交流情感、增進團結，營造友好健康、努力進取的工作氛圍，凝聚團隊合力；將“溝通無限”的理念融入到工作、生活的全過程，從領導層到科室負責人直至一般人員都要分層次進行談心，及時了解干部的思想動態和情緒取向，隨時加以引導，消除不滿心理、釋放內心壓力、協調人際關系。

（五）強化培訓提高人。貫徹“以用定訓”的方針，重點培訓財務知識和專業知識，逐步改變業務斷層問題，提高干部運用理論指導實踐、解決實際問題的能力。大力實施分級分層次培訓，增強培訓的針對性。變間接培訓為直接培訓，上級部署重要工作和培訓任務，盡量安排局人員接受直接培訓，并跟蹤搞好服務和指導，實施手把手地教、一對一地幫。要鼓勵業務精通、知識全面的干部，報考注冊稅務師、注冊會計師、律師等專業職稱，并有計劃、有步驟、有目的地選派有培養前途的干部到高校進修深造，努力培養一支復合型的地稅人才隊伍。

第五篇：在創新中激發制度活力

在創新中激發制度活力(今日談)

馬 永

《 人民日報 》（2012年03月13日01 版）

“我們黨領導的改革是全面的改革”，“不斷推進社會主義制度自我完善和發展，賦予社會主義新的生機和活力”。吳邦國委員長在十一屆全國人大五次會議上的講話，指明了我國政治制度的行進方位。

改革開放30多年來，從黨的領導體制逐步規范化、制度化，到以黨內民主帶動人民民主的實踐；從實行基層群眾自治，到實行城鄉按相同人口比例選舉人大代表；從形成中國特色社會主義法律體系，到建立和完善懲治和預防腐敗體系……中國特色社會主義制度之所以具有強大的生命力，就在于它能夠適應社會主義現代化建設的需要，不斷吸取和借鑒人類政治文明成果，不斷在黨和人民的創造性實踐中完善和發展。

實踐發展永無止境，探索和創新也永無止境。社會主義民主政治建設是隨著經濟發展、社會進步而不斷探索、創造和前進的過程，不可能一蹴而就，畢其功于一役。在建設中國特色社會主義偉大事業的征程中，繼續朝著社會主義民主政治建設的目標，契合建設社會主義法治國家的要求，順應人民群眾政治參與熱情不斷提高的趨勢，積極穩妥、扎實推進制度創新和各項改革，我們就一定能夠更好地激發人民的積極性、主動性和創造性，讓社會主義民主顯示出更為強大的生命力，有力推動中國經濟、政治、文化、社會的全面協調發展。

“回應熱點”與執政自信(人民論壇)

——兩會中國視角之六

張 鐵

《 人民日報 》（2012年03月12日04 版）

既要面對代表委員質詢，也需回應媒體公眾關切。兩會上，一些熱點問題成了檢驗領導干部態度、能力與水平的考題。

不回避，不畏縮，不推脫，回應熱點贏得許多掌聲。不是維穩，是“讓農村發展更快”，河北省委書記張慶黎道出萬名干部下鄉原委；“沒必要原諒，沒必要說情”，教育部部長袁貴仁展現處理泄題事件決心?！盎貞獰狳c”，是敢于正視、勇于承擔、善于溝通的體現，這樣的態度，值得贊許。

多元輿論場中，熱點不會因為你保持沉默而自然冷卻，套用流行句式，“你說或者不說它，熱點就在那里”。那種“捂住了就沒事”的思維習慣，那些“打死我也不說”的應對方式，不僅是掩耳盜鈴，更可能讓各種猜測、傳言甚囂塵上。以坦誠態度回應熱點，正是擠壓謠言滋生空間、防止政府“無形資產”流失的最好辦法。

更重要的是，直面質疑、互動溝通，是政務透明化、公開化的必然要求。無論是培養現代行政方式，學會在監督之下工作；還是提升政府公信力、培育社會“共同體意識”，都離不開對社會關切、公眾關注的積極回應，這是執政者必備的技巧與必須的責任。

以兩會的熱點聲音為例。河北省委書記張慶黎出面解釋免職干部復出的原則和標準，也增進了公眾對相關程序的了解；住房和城鄉建設部部長姜偉新主動重申“樓市調控不會放松”，體現責任擔當，也增強了社會各界對政府的信心。在兩會的大舞臺上說熱點、談問題，不僅能在具體問題上求得認同，更釋放出開放、民主、求實的強勁信號。

當然，回應熱點必須建立在對問題的深入了解與調研之上。被動接招、含糊搪塞或是倉促夸口，都會引來更多“炮轟”。讓人欣慰的是，很多領導干部都是有備而來。說到異地高考，袁貴仁不僅談了地方的探索，也談到城市承載力、條件界定等種種困難；而對于“稅負痛苦指數”，財政部部長謝旭人澄清錯誤認識、介紹改革舉措，很有說服力。由此可見，敢碰熱點、更善碰熱點，是一種難能可貴的執政能力。

“熱點”反映人民群眾所思所愿所盼，能否積極“回應熱點”，最鮮明地檢驗著對群眾利益的態度。沒能完成控制氮氧化物任務，環保部部長周生賢表示心情“愧疚”，要進行檢討；物價調控不到位，國家發展改革委主任張平也“作自我批評”。工作沒有做到位，原因很復雜；改革發展中有難點，公眾能理解。只要能真誠回應、坦誠交流，就一定能在凝聚共識的基礎上改進工作。

敢碰熱點、善碰熱點、愿碰熱點，對于熱點給予真誠、負責和科學的回應，折射出越來越強大的“執政自信”。這是一種更大氣的心態：相信我們的執政智慧，積極交流、主動溝通，定能得到理解、獲取支持。這是一種更明確的認知：相信我們的執政基礎，善待批評、廣納建言，便能解決問題、推動發展。這是一種更科學的定位：相信我們的執政理念，權為民所賦、權為民所用，理應在公眾監督下工作、理應對社會的關切負責。

兩會上不避熱點的領導干部，在這個政治舞臺上作出可貴的表率。監督不是“添亂”，質疑也非“添堵”。隨著中國民主政治的前行，領導干部在日常工作中更應勇于回應熱點，在大眾面前展現出更積極、更成熟的執政自信。