第一篇：人力資源工作都有哪些內容

人力資源工作都有哪些內容

人力資源管理也就是人力資源相對應的職位要做的具體內容為：

1.制訂人力資源計劃。根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。

2.人力資源配置成本會計工作。人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。

3.崗位職能分析和工作設計。對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。

4.人力資源的招聘與選拔。根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。

5.雇傭管理與勞資關系。員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽定勞動合同。

6.入職教育、培訓和發(fā)展。任何應聘進入一個組織(主要指企業(yè))的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入職教育的主要內容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。

7.工作績效考核。就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業(yè)務能力、工作表現及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據，它有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。

8.幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。

9.員工工資報酬與福利保障設計。合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。

10.保管員工檔案。人力資源管理部門有責任保管員工入職時的簡歷以及入職后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。

第二篇：人力資源工作內容

人力資源工作內容

一、人力資源規(guī)劃

1、組織機構的設置；

2、企業(yè)組織機構的調整與分析；

3、企業(yè)人員供給需求分析；

4、企業(yè)人力資源制度的制定；

5、人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行。

二、招聘與配置

1、招聘需求分析；

2、工作分析和勝任能力分析；

3、招聘程序和策略；

4、招聘渠道分析與選擇；

5、招聘實施；

6、特殊政策與應變方案；

7、離職面談；

8、降低員工流失的措施。

三、培訓和開發(fā)

1、理論學習；

2、項目評估；

3、調查與評估；

4、培訓與發(fā)展；

5、需求評估與培訓；

6、培訓建議的構成；

7、培訓、發(fā)展與員工教育；

8、培訓的設計、系統(tǒng)方法；

9、開發(fā)管理與企業(yè)領導，開發(fā)自己和他人；

10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。

四、績效管理

1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發(fā)階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。

五、薪酬、福利管理

1、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；

2、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）；

4、評估績效和提供反饋。

六、勞動關系

1、就業(yè)法；

2、勞動關系和社會；

3、勞資談判；

4、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）。

第三篇：人力資源規(guī)劃小組主要工作內容匯總

人力資源規(guī)劃小組主要工作內容匯總

一、人力資源需求模型的建立，相關支持工作模塊如下：

1、新奧集團人力資源數據庫的建立及分析。

2、基于燃氣版塊職能域及業(yè)務分解所對應的標準崗位的確

定。

3、驅動因素、驅動量的研究，建立有關崗位勞動定額模型。

4、燃氣企業(yè)發(fā)展階段的劃分。

5、對人力資源需求模型的數量、質量及結構的分解。

6、對人力資源需求模型的實際運用操作及檢驗（聊城和鄒平

定崗定編）。

7、人力資源素質提升模型的初步建立。

8、人力資源招聘模型的初步建立。

二、相關資料及成果如下：

1、人力資源規(guī)劃匯報材料（人力資源需求模型）

2、驅動因素驅動量綜合數據庫。

3、有關崗位勞動定額模型。

4、燃氣版塊職能域與標準崗位對應數據庫。

5、新奧燃氣三年戰(zhàn)略規(guī)劃。

6、人力資源需求模型細化方案。

7、人力資源需求模型的數量、質量、結構分解。

8、依據人力資源需求模型所做的聊城標準定崗定編。

9、人力資源素質提升模型（第一版）

10、人力資源招聘模型（第一版）

人力資源規(guī)劃小組

2002年12月9日

第四篇：人力資源規(guī)劃內容

人力資源規(guī)劃的內容

人力資源規(guī)劃包括五個方面戰(zhàn)略規(guī)劃 是根據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標,對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃。組織規(guī)劃 組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計,主要包括組織信息的采集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等。制度規(guī)劃 制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容。人員規(guī)劃 人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量,構成,流動的整體規(guī)劃,包括人力資源現狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。費用規(guī)劃 費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費用的整體規(guī)劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制。

人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務。

人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。通過收集和利用現有的信息對人力資源管理中的資源使用情況進行評估預測。對于我們現在來說，人力資源規(guī)劃的實質是根據公司經營方針，通過確定未來公司人力資源管理目標來實現公司的即定目標。

因此，我們將人力資源規(guī)劃分為戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術計劃兩個方面。

第五篇：人力資源年底總結內容

人力資源年底總結內容:

一、當年員工分布狀況分析；

二、當年員工流失率分析；

三、當年員工培訓比率分析；

四、當年員工招聘情況分析；

五、十二五人才結構調整狀況；

六、明年招聘及培訓計劃。