第一篇：工會組織在集體 談判的作用

目前為止，我國的工會組織可以大致分為兩大類別：企業工會和政府工會，這兩者在集體談判中的作用是完全不同的。，我們可以從理論的角度姑且把工會的作用分為：工會組織對于集體談判現有的作用，工會組織對于集體談判應有的作用，工會組織對于集體談判將有的作用。換句話表述，我們將從工會組織于集體談判的現狀、與國外的對比和將來的發展的方向入手分析，通過中國現有的案例如“南海本田事件”等案例分析現狀，通過對比美國工會組織，德國工會組織來比較在集體談判中的優劣，最后得出哪些是中國工會組織可以學習和改進。

在我國，集體談判制度的開展主要通過“自上而下”的方式推行。

我國企業的工會主席大都兼職企業中的其他職務。在一般的工會工作中，如進行福利分配，做一些活動時，還能夠起一定的作用，但是在利益沖突相對明顯的工資談判中，工會主席就很難有勇氣和能力向企業提出并堅持工會（工人）的訴求。所以，憑工會主席的一己之力向企業發起談判確實具有現實上的障礙。但工會不是工會主席一人的工會，工會真正的基礎和力量來源于工人。在集體談判中，“勞動者是（集體談判）權利的意志主體，工會是權利的形式主體，形式主體服從意志主體的利益和要求，意志主體通過形式主體表達和實現自己的意志”。屬于工人的基本勞動權（集體談判權）應當歸還到勞動者手中，并且這一權利通過工會的代表得以具體行使。在保證體制嚴肅性的同時，工會的談判力量也由此顯現。

依法維權，明確職責——工會獲得的啟示

當勞資矛盾已經成為社會主要矛盾時，工會的角色就變得非常突出了。在處理集體爭議時，工會必須明確自身在法律規定中的兩個作用——維護社會穩定，維護勞動者權益，這是建立在工會的獨特身份和作用基礎上的。工會是我國唯一的合法代表工人利益的組織，這是在集體爭議當中其他主體所沒有的特殊身份。即是說，法律規定中的“兩個維護”，要求工會要通過維護、代表勞動者權益達到維護社會穩定的目的。

三、目前中國工會代表權的缺陷與集體談判的困境

中國由于工會在集體談判中的代表權屬于基層工會和縣以下產業工會及區域工會，主要屬于基層工會，而絕大多數基層工會形同虛設，沒有有效行使代表權，導致集體談判流于形式。此外，企業內部雙方地位的不平等問題、勞務派遣問題及談判代表的素質問題，也是制約集體談判的重要因素。而非工會職工代表由于其固有的局限性，不可能、也不應該成為集體談判的主力。

1.工會代表權的缺陷

目前，中國工會代表權的缺陷主要是基層工會代表權沒有有效行使。基層工會代表權與集體談判密切相關，基層工會有效行使代表權是集體談判制度有效落實的前提。目前很多非公有制企業沒有成立工會組織，即使是已經成立了工會組織的企業，工會也幾乎只是企業內部的一個福利機構，根本沒有能力為勞動者維權。并且，由于現有基層工會沒有充分發揮作用，非公企業職工也缺乏參加工會的積極性。從總體上看，中國現有工會組織的最大弊端，是基層企業的工會組織大多形同虛設。近年來，工會建立的數量雖多，但往往組織松散，許多民營企業工會的組建是 “先搭臺子后規范”，工會干部往往由企業主指定或聘任，發揮不了為勞工維權的作用;勞工對工會工作的認可度不高，工會組織形同虛設。由于基層工會形同虛設，導致集體合同一直流于形式。

2.集體談判中存在的問題

中國集體談判中的問題主要表現在集體協商或有死角或流于形式。目前，相當多的企業仍舊不愿開展工資集體協商，一些集體合同的簽訂實際上并不是真正的集體協商的產物，對勞動者的益保護也只是流于形式。首先，部分企業的工資集體協商程序仍不規范。有的企業以工會主席和行政領導

“碰頭”的方式代替平等協商，有的將簡單的合同文本寫好后直接由企業法人代表和工會主席簽字，簽訂前不與職工協商，簽訂后不向職工公布。一些企業工資集體合同文本原則性條款多，可操作性差。其次，和這些流于形式的工資集體協商相比，還有相當數量的企業根本就拒絕進行工資集體協商，一些國有企業老總甚至認為，國企已經代表了工人的利益，沒有必要再協商工資。此外，工資集體協商沒有覆蓋勞務派遣工的現象也普遍存在，用工單位甚至以用工方式的差異化規避同工同酬。以農民工為主體的勞務派遣工被排除在集體合同保護范圍之外，使其陷入了 “爹不管，娘也不管”的尷尬境地，合法權益難以得到保護。① 集體談判中的問題還表現在協商主體缺失與協商主體地位不平等并存。各地在推進工資集體協商的實踐過程中，一個令人尷尬的問題就是常常遇到協商主體缺失，從而無人協商的局面。在一些企業，由于沒有以制度的形式確立集體協商機制，往往因企業負責人的更換或工會干部的交替導致集體協商難以繼續開展。按照規定，企業職工代表或企業工會干部可以代 表職工與企業行政方進行工資集體協商。然而，在許多企業，職工代表大會制度都不健全，也沒有建立工會，如何產生協商代表，就成了一個難題。而沒有協商代表，集體協商也就無從談起。和協商主體缺失并存的另外一個問題，就是協商主體地位不平等。② 目前協商雙方的不平等主要體現在三個方面: 首先是實際地位不平等。包括工會主席在內的職工代表受雇于企業，協商過程中難免因此受到影響，底氣不足;其次是協商能力不平等。企業方由人力資源副總、專家、法律人士參與協商，職工方由職工代表參與，雙方在協商技巧、能力方面不在同一水平上;最后是信息不對稱。企業經營狀況、人力成本、勞動生產率等決定企業有無能力提高工資水平的數據，職工無法全盤掌握。③另一個問題是工會代表的素質問題，這些代表由于或者不了解相關的法律法規及相關知識，或者缺乏談判的技巧，制約了集體談判權的有效實現。“合同樣本化，沒有具體內容;條款概念化，缺乏針對性??”這些都降低了工資集體協商合同的實效性。

3.非工會職工代表的局限性

盡管在沒有工會時，中國法律授權職工代表參與集體談判，但由于缺乏穩定的組織支持，集體談判很難順利進行。并且，集體談判不順利時，容易導致混亂，甚至引發騷亂。一旦發生騷亂，由于缺乏穩定的組織，局面很難控制。這也是多數國家只有工會代表進行集體談判的原因，國際勞工公約及少數國家盡管允許臨時選舉職工代表，但也沒有成為主流。關于群體特點，法國著名社會心理學家古斯塔夫·勒龐的 《烏合之眾: 大眾心理研究》有著深刻的論述。由此可見，非工會職工代表不應該、也不可能成為集體談判的主力。

四、工會代表權的完善與集體談判的推進

推進集體談判首先要完善工會代表權，即通過基層工會直接選舉和工會代表訴訟激活基層工會，這是集體談判的前提;否則，集體合同必然流于形式，至多體現在少數臨時性職工代表

發起的集體談判中。同時，應該強化產業級集體談判立法，積極探索勞務派遣關系中的集體談判途徑，同時加強集體談判培訓。

1.工會代表權的完善

應該通過基層工會直接舉和工會代表訴訟激活基層工會，實現工會代表權的有效行使。關于立法保障基層工會直接選舉，建議 《工會法》修正案作出如下規定: 基層工會主席、副主席應該通過集體談判與工會代表權全體工會會員直接選舉產生，可以先推薦產生候選人再進行選舉，或把新當選的工會委員會全體委員都作為主席候選人進行選舉，也可以不設候選人進行選舉。關于立法確認工會代表訴訟權，建議 《工會法》修正案作出如下規定: 根據 《工會法》第 2 條和 《民事訴訟法》的有關規定，工會有代表勞動者參加勞動爭議訴訟的權利和義務。工會代表職工參加訴訟的，人民法院應當受理;基層工會拒絕代表職工參加訴訟的，上級工會有權直接代表職工參加訴訟，人民法院應準許其作為原告或被告參加訴訟。勞動者請求工會代表訴訟的，基層工會應該進行審查。如果要求合理，基層工會有權利和義務代表職工參加訴訟。基層工會拒絕履行訴訟義務的，勞動者可以向上級工會申訴;上級工會認為要求合理的，有權責令基層工會履行義務，或直接代表職工訴訟，訴訟費用由基層工會承擔。上級工會和各級勞動行政部門，應就工會代表職工訴訟問題進行檢查，對拒絕履行訴訟義務的基層工會作出處理處罰。

2.強化產業級集體談判立法

集體談判權是工會代表權的重要內容，發達國家集體談判以產業為主。產業級的集體談判有利于工會充分行使集體談判權，避免工會干部因擔心用人單位報復而不敢大膽行使代表權;有助于縮小各類企業雇員工資收入的差距，避免出現同行業內工人收入的過分懸殊;有利于建立本行業最低工資水平，以避免工會會員因就業機會而相互競爭。盡管在企業外部的集體談判方面，一些地方通過制定地方性法規開始了在區域/行業進行集體談判的探索。但由于中央沒有相關立法，各地發展不平衡(《勞動法》和 《工會法》都有關于集體協商的規定，但規定過于籠統;《集體合同規定》效力太低，也沒有對產業級集體談判作出具體規定)。應該借鑒發達國家的經驗，制定包括產業級集體談判的關于集體談判的法律或法規，對產業級集體談判作出具體規定，實現集體談判主體多元化，以保證集體談判的順利進行。

3.積極探索勞務派遣關系中的集體談判途徑

鑒于勞務派遣的急劇擴張，應當積極探索以用工關系而不是勞動關系為依據開展集體協商、簽訂集體合同的模式，逐步改變企業內對合同制員工和勞務派遣工 “一企兩制”的現狀，促進同工同酬的實現。

③

因為勞務派遣單位中，勞動者工作差別很大，并且派到不同用工單位的勞動者難以取得聯 系，很難有效開展集體談判，因此，應該以用工單位為主開展集體談判。

4.加強集體談判培訓

集體談判中工會代表權的實現，需要提高工會集體談判代表的談判能力。因此，需要加強集體談判培訓，包括勞動法知識、勞動經濟學知識、人力資源管理知識、談判技巧等。首先，應加強師資力量培訓。由于中國勞動關系專業起步晚，理論研究與實證研究都還很不成熟，需要采取請進來(邀請國外專家來華講學)和派出去(國外進修)的辦法進行師資培訓。其次，應該加強對基層工會干部的培訓工作。基層工會干部是集體談判代表的主要來源，并且，相對于人力資源經理，他們知識和經驗更加缺乏，因此，應該作為培訓重點。再次，應該加強對人力資源經理的培訓，他們也是集體談判代表的主要來源。最后，應該積極開展多種形式的集體談判咨詢活動，為提高勞動關系雙方的集體談判意識、知識和技巧創造條件。

第二篇：工會組織在集體談判中的作用 2

工會在集體勞動爭議中的角色和作用——來自本田談判的啟示

劍橋大學社會學系博士生 常成集體勞動爭議——工會面臨的新困境

由此可見，工會在集體利益爭議中能否發揮其應有的作用成為了一個非常重要而且不可回避的問題。

集體談判——工會在集體爭議處理機制中的機遇

受去年罷工的影響，今年2月，本田公司主動發出要約，這充分證明了感受來自工人的壓力是能夠把雇主帶到談判桌前的最有效的手段。工人的集體行動不一定實際發生，只要這種可能性存在，對于雇主就是一種威懾，從而確保集體談判的進行。在去年罷工潮的影響下，很多企業主動提高了工資水平，說明企業在工資問題上長久以往的堅決不退讓的態度已經發生了動搖，這對于工會來講是一個良機。工會應當利用自己的身份和資源上的優勢，因勢利導，爭取勞動者的信任，代表工人與雇主進行集體談判，把工人的談判行動體制化。事實說明，南海本田的企業工會正在抓住這個機遇。

應該說，本田去年和今年發生的集體勞動爭議是典型的利益爭議，其表現為工人不滿當前的勞動條件，希望提高原有的工資水平及其他勞動條件。去年夏天，工人通過罷工向雇主施壓，迫使雇主最終同意談判。在最后的談判中，雙方就新的規則達成一致，并約定每年2月初舉行工資談判，為今年的談判打下了基礎，使得新一輪的談判從程序上規范化。在正式談判前，工會廣泛收集并整合了工人的意見。在談判中，工會完全采納了工人提出的880元工資增長要求。即使面對公司的壓力，談判代表們始終堅持了880元的底線沒有動搖。這次勞方的談判成員不僅包括13名工會成員，還有將近20名來自車間的工會分會小組長。整個談判過程透明，5名工會談判代表和工人的溝通順暢。例如，在企業提出新方案后，工會提出企業方離場。在單獨討論時，談判成員能夠自由發表意見。尤其值得一提的是，工會的副主席作為談判代表，在談判中“態度堅定，說話有有禮有節”，得到了工人的普遍認可。本田的工會在這次利益爭議的順利解決中起到了重要而積極的作用。

此次談判的另一現實意義在于，它是中國工會力量和工人力量在集體談判中相融合的一個范例。工會通過引導勞動者在現有法律的框架內表達訴求，把原本無序的工人自發行為納入到體制的軌道之中，實現了法律賦予的使命。

依法維權，明確職責——工會獲得的啟示

當勞資矛盾已經成為社會主要矛盾時，工會的角色就變得非常突出了。在處理集體爭議時，工會必須明確自身在法律規定中的兩個作用——維護社會穩定，維護勞動者權益，這是建立在工會的獨特身份和作用基礎上的。工會是我國唯一的合法代表工人利益的組織，這是在集體爭議當中其他主體所沒有的特殊身份。即是說，法律規定中的“兩個維護”，要求工會要通過維護、代表勞動者權益達到維護社會穩定的目的。

對于工人來說，通過工會的法定代表身份發起談判是體制內集體談判的重要步驟。另外，出于對工人談判能力的考慮，雖然近幾年的集體爭議體現了工人們的逐漸成熟，但是作為專業組織，工會仍具有一般工人所不具備的能力，例如協調內部利益，運用各類資源等等，從而保證了工人的談判力量。對于雇主來說，一個能夠代表工人的工會意味著存在一個明確的談判對象，這就能夠使談判雙方快速進入談判程序，避免了恢復正常秩序的拖延。對于政府來說，有效的工會代表保證了原自發行為的可控性，有利于把爭議行為控制在法律允許的框架內。良好的工會工作也能夠消除雙方的防范、戒備、抵觸甚至敵對的心理，對于勞資矛盾的緩解具有重要作用。

當前存在的一個現實問題是，在發生集體爭議事件后，工會由于得不到工人的信任而無法在罷工和談判中合法有效地代表工人，這就需要工會在爭議發生時，謹守作為工人方代表的定位和職責，明確自身的立場和態度。在本田的第二次談判中，工會用實際做法向工人表達出工會的誠意，獲得了工人的認同和支持。雖然談判結果與預期有不小的差距，但是工人們卻表示能夠接受這樣的結果。去年同樣發生了集體爭議的廣州電裝有限公司則經受住了更大的考驗。在工人堵住了出貨口，引發企業要報警時，上級工會認為，動用警力是沒有必要的，完全可以通過工會勸說工人爭取合理訴求而不能使用非法手段。區工會負責人果斷要求警方不出警，同時勸說工人不采用過于激烈的方式。在整個調解過程中，工會不斷地深入到工人當中，向工人表達工會的立場和對工人行動的理解，并同時了解工人的不滿和要求，主動、積極引導工人通過理性方式表達訴求，并督促、協調資方和勞方依法律程序選舉協商代表，通過協商化解分歧和利益紛爭。最終，企業和工人都接受了工會的意見，防止了矛盾的激化。工人對于工會的態度，也由原先的不信任轉變為接受工會作為自己的代表與資方談判。為此，廣州市人大常委會副主任、市總工會主席陳偉光指出：“工會在參與調處勞資糾紛時，必須積極主動地配合其他部門做好工作。但是，配合不能盲目，不是什么事都去做，而是要明確自己的職責，真正做到既各司其職又緊密合作。”工會不能在集體勞動爭議中模糊自己的身份和作用，亦不能成為政府和雇主的附屬，重復這兩者的角色，工會就無法獲得工人的信任，成為其認可的代表。而在各方的眼中，一個缺乏工人信任和認可的工會終將失去自身存在的價值。因此，工會回歸為真正的工人利益代言人角色，是工會在集體爭議解決工作中的基本前提。

社會發展新思路——工會深化集體談判機制的意義

利益爭議的本質是“在已有的規則外制定出新的規則”，它的解決依賴于雙方的談判力量。工會的行政力量只是一種輔助工具，不能夠替代工人自身的力量。對于雇主最有效的壓力機制是來自于工人的集體力量，這也是工會的談判力量來源。

本田的談判不僅體現了工人力量是工會談判力量的重要源泉，還證明了工會完全可以在法律的框架內，實現對于工人的代表，從而把工人自發的集體行動劃歸到體制內。工會作為勞動者代表的法定身份決定了工會的工作方式和原則，這也是工會獨有的優勢。換句話說，將工人自發的集體勞動爭議體制化是一種穩妥的維穩方式，在這個過程中，工會是關鍵。工人是工會穩固自身地位的根本。廣州電裝工會在談判中的做法得到了上級工會的支持，受到了區黨政領導的認同，并且自身的威信也得到了提高。不僅工人開始信任企業工會，在工會主席有意辭職時，企業也一再挽留。全國人大代表、廣汽集團總經理曾慶洪在向中共廣州市委常委會匯報協調日資汽配企業勞資糾紛停工事件時說：南沙區工會在調處事件中發揮了突出作用。南沙區工會還受到了廣州市總工會和南沙區委的充分肯定，被稱為“少有的、做實事的工會”。此外，工會還獲得了制度上的褒獎，公司給予了企業工會工作各種便利的條件，廣州市總和南沙區委為企業一級和區一級工會增加了人員的配制和經費。

廣州電裝工會與南海本田工會都同樣在集體談判中發揮了積極的代表和維護工人權益的作用。當面臨著集體勞動爭議的考驗時，工會需要擺正位置，準確定位工會身份，從而贏得工人的信賴、支持和擁護。只有當工會回歸到真正的勞工利益代言人的角色中，才能將勞資博弈引入到法制化的軌道中，使黨的階級基礎和執政地位得到不斷鞏固。因此，工會在爭議解決中的作用是重要而不可替代的，社會各方對于工會的工作也應當給予更多的重視和支持。去年9月16日，國家主席胡錦濤在第五屆亞太經合組織人力資源開發部長級會議的開幕式上發表題為《深化交流合作，實現包容性增長》的致辭。在全社會各個方面灌輸“社會公平，協調增長”的價值導向，是對未來五年、十年、二十年，中國經濟和社會發展應該朝著哪個方向走的一個大的判斷。包容性增長是對于單純的經濟發展方式的反思和扭轉，強調社會公平，促進人人平等，獲得發展機會，并通過體制和政策向弱勢群體的傾斜，讓占大多數的社

會成員參與決策并且分享經濟發展成果，建立內需性的經濟增長方式。

“包容性增長”最核心的內容就是收入問題，考慮如何增加勞動者收入占GDP的比重，如何增加工資收入。這一方針在勞資關系中的應用，中央黨校《學習時報》的副編審鄧聿文則表達得非常明確：“資本也應該適當地向勞動力方面傾斜。一方面，資本要有這方面的意識；另一方面，政府應該賦予勞動者更大的權力，比如博弈的權力，否則單靠‘資本家’的善行，可以解決一些問題，但大多數是起不了作用的。”

當前，我國的經濟發展策略發生了一定的變化。工會需要真正理解“包容性增長”這一目標的背景和意義，明確自己在社會發展新思路中的角色和應有的作為。在集體勞動爭議中，工會組織應該通過對勞動者權益的代表來維護社會穩定。本田等一系列由工會代表、工人參與的集體談判，向我們展示了這一路徑的可行性及深遠意義。

第三篇：淺析工會組織在基層的作用

淺析工會組織在基層的作用

工會組織是黨聯系群眾的橋梁和紐帶，處在協調勞動關系和促進改革發展穩定的特殊位置，在促進單位和諧，維護社會穩定方面具有舉足輕重的重要作用。而基層工會為了實現職工與組織的和諧,建設職工之家,提高職工隊伍素質,在構建和諧單位中發揮積極而重要的作用。那么，如何才能激發基層工會活力，尤其是在當今倡導“爭創”的新形勢下，供電企業如何增強基層工會組織的凝聚力和吸引力呢？下面結合工作實際談談個人的看法。

一、完善工會組織建設，夯實自身基礎。

工會基層組織是工會全部工作和戰斗力的基礎，是工會組織密切聯系職工群眾，開展工會各項工作的承載者、實踐者；工會的各項工作任務都要通過工會基層組織來落實，工會的作用最終要通過工會基層組織來體現。

1．要健全基層工會小組建設。

建立健全工會組織是開展一切工會工作的前提。如北票供電分公司公司，考慮到實際，工會組織是由分公司機關、四個供電所工會小組組成，形成自下而上多級別、多層次的企業工會組織。通過這樣合理的組織設置密切聯系職工群眾，便于信息間的相互溝通交流，切實建立有組織的職工之家。

2.重點培養工會工作骨干力量。

公司通過加大培訓學習力度，增加工會干部知識面和政治敏感度，為新形勢下開展工會工作提供良好的人才保證。

3.搞好職工之家建設。

基層工會組織在實際工作中，可以經常向領導班子提出合理化建議，使基層單位各項管理能夠反映職工意愿，建設“職工之家”并且互相評比制度，這樣就使基層工會更努力在 “家”上做文章，真心、誠心為干部群眾辦好事、辦實事，幫助組織內干部職工解決實際困難，來拉近干部職工與組織的距離，使基層工會真正成為得人心、暖人心、穩人心，建設真正的 “職工之家”；基層工會還組織學習小組，開展互幫互助、共同提高等形式，共同促進業務能力及綜合素質的提高。

二、維護職工合法權益、增強工會凝聚力

時代的發展，在新的體制和勞動關系下對基層工會提出了新的要求，維護職工合法權益已成為工會工作面臨的突出任務。把職工更加緊密地團結在企業黨組織的周圍，更好地發揮工會組織的橋梁紐帶作用，依法維護好職工的合法權益，不僅是基層工會的主要職責，更是推進企業改革發展的重要保證。

堅持和完善以職工代表大會為基本形式的民主管理制度。職工代表大會保障了職工參政議事的權利，為公司與職工之間搭建了良好的溝通平臺。要堅決執行職代會的各項決議，在日常工作中加以貫徹落實，積極采納職工的合理化建議，關心職工的實際困難。在日常工作

中定期和不定期征求職工關心的熱點、難點問題及時認真商討并積極解決，將對員工的關懷體現在日常工作中。只有這樣才能真切關心職工的經濟利益，又尊重職工參政議政的權利，保障了職工群眾的民主參與、民主監督、民主評議的落實。

進一步推進企務公開。企務公開工作是職工了解企業規范運作的最直接和有效的手段。只有不斷加強基層民主建設，使工會組織把維護職工合法權益貫穿到工會工作各個方面、各個領域，要貫穿到推動改革、促進發展的全過程，讓職工群眾看到實實在在的活動和政策的落實，才能真正達到增強工會組織的吸引力和凝聚力的作用。

三、以人為本，建立和諧發展的企業文化。

企業文化是一個企業在一定的社會、文化、政治、經濟等背景下，為實現企業目標在長期的生產經營和建設中形成的，被廣大職工群眾接受的共同的行為。基層工會作為職工與企業之間的橋梁和紐帶，具有很強的溝通效能，因而在參與企業文化建設上要發揮獨特的優勢。

開展學習培訓等活動提高了廣大職工學技術業務的積極性和創造性。基層工會組織還應該鼓勵干部職工進行自我學習、自我突破，開展以學政治理論、學科學知識、學業務技能等為主要內容以多種形式為載體的學習培訓活動，對職工進行職業道德教育和政治思想教育，把職工個人的愿景與企業的發展有機的結合，使“創爭”活動落到實處，以適應企業的不斷發展。開展職工群眾喜聞樂見的文體活動。

基層工會可以根據職工的興趣愛好，成立各種文藝、體育等活動，組織開展有公司特色的文化活動，職工在活動中豐富知識、陶冶情操，活躍生活，從而使企業文化的基礎得到加強。工會只有這樣，才能不斷培育企業精神，逐步建立高尚、健康、有活力的企業文化。

四、搞好工作，加強提高基層工會干部工作能力

素質決定能力，能力決定成效。要提高基層工會工作的能力和水平，就必須提高基層工會干部的素質，面對新形勢下企業工會職能拓展，任務加重，難度加大的客觀現實。工會干部要想適應新形勢，迎接新挑戰，真正履行好自己的職責，必須提高自身素質，提高工作能力和水平，打造高素質工會干部隊伍。

切實加強工會干部的作風建設。工會干部要切實做到勤奮好學、學以致用；心系職工、服務人民；發揚民主、團結共事，把職工呼聲作為第一信號，把職工需要作為第一選擇，把職工利益作為第一考慮，把職工滿意作為第一標準，只有心系職工才能深入到工作中去，才能更好的調查研究解決問題。大力加強工會干部政治理論學習、業務知識學習、時事政策學習，掌握工會工作面臨的新形勢、新問題和做好工會工作的新方法、新舉措，作思路清晰、業務精湛、與時俱進的工會干部。

總之，基層工會只有不斷的完善自己，才能更好地發揮黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶作用，才能不斷增強組織、引導職工推動企業發

展的能力。才能增強全體職工的向心力、凝聚力,實現個體利益和整體利益的統一，保證企業的高速運轉，實現公司發展再上一個新臺階!

北票供電公司三寶營業所

2009年9月15日 薛玉鳳

第四篇：工會組織在企業發展中作用

工會組織在企業發展中作用

【摘要】隨著市場經濟的發展和現代企業制度的建立，企業工會面臨著前所未有的錯綜環境和嚴峻的挑戰。因而，面對企業發展中的困難，企業工會必須要進行職能創新，對員工進行教育和輔導，以適應時代特色和自身特點。

【關鍵詞】工會職能，企業，職工

工會組織聯系的對象是廣大職工，是生產力中最活躍、最關鍵的因素。工會工作必須著力于激發和調動廣大職工的積極性和創造性，推進經濟和社會的全面發展，通過解放思想，擴大開放，實事求是，發展從根本上實現好、維護好廣大職工的利益。我廠目前正面臨著許多的困難，面對困難，工會更應該從根本上發揮作用，站在企業長遠發展的角度，鼓勵企業員工的創造性，團結帶領職工參與企業技改，產品結構調整中發揮作用。

一、企業工會職能內容的移位和創新

經濟體制改革、勞動關系的變化決定了工會職能從“政治”向“經濟”移位和創新，為保障企業的健康發展，其職能內容必須有所創新。

（一）加強職工的思想教育，增強企業凝聚力

在新的形勢下，公司工會在教育方面，也進行政治思想教育，但現在的思想教育總是與職工的切身利益和企業的效益、發展掛鉤，主要是為了增強職工的覺悟及團隊、企業的凝聚力，以便促進職工努力工作提高企業的經濟效益，從而使職工獲得更好的發展機會，提高薪資、福利等。例如：企業工會可以在生產工作中，實踐“三個代表”重要思想，工會可以通過豐富多彩的集體活動和靈活的思想教育工作，增強了企業的活力和凝聚力，創新自由創新的氛圍。同時，工會負責對黨員、干部、職工進行黨的路線、方針、政策教育和形勢、任務、法治教育，組織開展以”凝聚力工程”為主體的職工思想政治工作，培養職工團隊精神，增強企業凝聚力。這樣可以有效地調動了職工的積極性，并通過開展思想政治教育和文娛活動，增強了企業的凝聚力和戰斗力。將思想教育與企業的凝聚力緊密聯系起來，這正是新時期工會教育職能的創新。.（二）要組織職工開展群眾性技術創新活動

組織職工開展群眾性技術創新活動，是調動職工積極性和創造性的有效方法，是工會工作融入企業經營管理的基礎，是實現企業職工雙贏的重要途徑。當前，工會的群眾性技術創新活動更具時代性，要在認真總結以往成功經驗和有效做法的基礎上，適應新技術革命和知識經濟時代的社會化大生產特點，更加卓有成效地開展技術協作、技術攻關、技術創新。要以推動企業技術進步，提高企業經濟效益為中心，以發動廣大職工參與并為職工群眾所歡迎為標準，與企業的科技、經營、流通、信息等方面的工作相結合，突出技術創新，注重科技成果向現實生產力轉化。要創新社會主義勞動競賽的形式和方法，設計好載體，打造工會系統的名牌，在活動中建立起有效的激勵機制，實現精神鼓勵與物質利益并重、晉職晉級與利益掛鉤并舉、成果推廣與社會宣傳共濟，最大限度地調動廣大職工群眾的積極性和創造性，在全面建設小康社會的事業中充分發揮工人階級的主力軍作用。

（三）加強對員工培訓，增強員工主人翁精神

為適應市場經濟發展的要求，增強員工的主人翁態度，從而更好的促進企業的持續發展，現代企業工會對職工教育的重心需要向實用技能上轉移。現代企業中，專家學者及企業人員都己認識到:企業的競爭力決定企業的發展，而企業的競爭力來自于企業人員素質、技術技能等各方面的支持。不僅如此，職工的就業能力、收入待遇、發展前途等，都與其知識水平和技術技能素質密切相關。加強技能培訓和教育，培養造就高素質的職工隊伍，才能適應經濟發展的需要。例如某企業將2005年作為職工的培訓年，把職工的培訓根使用、待遇直接掛鉤，從而增強了職工的危機意識和學習的積極性，逐漸提高了全廠的職工素質，我們就可以

借鑒該企業的做法。

現代企業工會對職工教育的重心需要向實用技能上轉移也是職工面對“失業”危機的實際需要。加入WTO后，我國將按照世界的經濟規則實施并進行一系列重大改革。實施產業結構性調整必然帶來結構性“失業”。據有關資料表明，第三產業吸納就業的能力為第二產業的4~5倍，以同樣的投資計，小企業吸納就業量為大企業的14倍，這就必然要求國企職工提高素質、技能適應新崗位的需要，否則很可能面臨失業。加入WTO初期，我國失業率有可能比目前水平提高4個百分點，達到7%左右。在當前就業競爭十分激烈的情況下，提高職工的知識文化水平和職業技能，實際上是對職工就業權利、經濟利益的維護。這也正體現了工會適應市場的需求，與時俱進的將教育職能從政治領域想經濟領域移位和創新。

二、企業工會職能實現方式的創新

面對企業發展中存在的內容，工會的職能，除了在內容上有所創新外，在實現方式上也有創新的必要和可能，才能在最大程度上調動員工主人翁的精神，參與企業的建設和發展中。

（一）進行有效的溝通

溝通是員工參與管理重要途徑。當前的治理結構理論學者普遍認為，企業應該由所有的利益相關者共同治理。員工也是企業的利益相關者，企業經營的好壞直接關系到員工的切身利益。因此，為了維護自身的利益，員工也應該參與企業的管理。由于員工自身所處的不利地位:談判力量不對等，管理者獨裁，經濟地位無保障(理查德·伊利)，很難能直接參與企業管理。員工要實現對企業管理的參與，途徑就是與管理層溝通，迫使管理者接受員工的意見。這種溝通需要有以下幾個條件:如果員工沒有統一的組織，單個的員工在管理者面前顯得微不足道，所以溝通時應該有統一的組織，形成強大的力量，迫使管理層重視員工的管理意見;由于員工自身素質的制約，員工的意見并非都是合理的，需要一個組織對員工的提議進行管理;需要有一個組織對提出意見的員工進行保護。

某市對企業員工的一份調查顯示，有72.6%員工認為自己在企業中的愿望表達不夠，有62.2%企業員工渴望提高自己的主人地位。企業員工對于沒有充分行使做主人的權利表示不滿，表現出較強的參與意識。如果這樣的需求得不到滿足，員工就會感到不滿，感到自己的利益受到了損害，就對企業的發展不夠關心，從而可能導致積極性下降的行為，反而不利于企業的發展了。

（二）工會要積極的實施輔助職能

由工會職能的復雜性、多樣性，以及工會職能的移位，我們可以看到:工會參與經濟管理，應該有一個限度，有些工作工會起主導作用，有些工作工會起輔助作用。對起輔助做也能夠的，工會也應該積極參與，帶動員工的積極性，促進企業的發展。

企業經營的好壞直接關系到員工個人的利益。不能因為企業的委托代理式管理就否定企業員工的主人地位。所以本企業員工有對生產經營的知情權和參與權。作為“職業團體”，工會是工人階級的自發自助組織，組建工會的目的，就是為了將分散的員工組織起來，以使自己有力量代表替員工說話。員工參與管理在國外己經司空見慣，隨著社會的發展，工會職能從政治向經濟的移位，員工素質越來越高，企業員工也越來越迫切希望自己能夠參與管理，而且他們也有能力參與管理。但是，員工畢竟不是管理者，由于員工自身素質不夠、信息不對稱等原因，他們的意見未必都是可行的，甚至是錯誤的。這就需要身為員工代言人的工會將員工組織起來，以企業一個強大階層的身份參與管理。但是，這種參與只能起輔助作用。首先，工會參與經營管理，是因為工會有維護職工權利的職責。工會參與經營管理是從維護職工權利出發的，員工參與管理的目的也在于維護自己的權利。一旦超出這一范圍，工會的工作就不合法了。其次，企業經營管理的各項工作，都有各自的職能部門，工會不能覆蓋其他職能部門的工作，工會只能尋找維護職工權利這一切入點，輔助職能部門完成工作。

三、結論

工會作為職工群眾自愿結合的組織，代表和維護職工的具體利益，是工會性質的基本要求，也理所當然地成為工會組織的基本宗旨。在計劃經濟時代，工會的一切職能和工作都應當圍繞維護職工的利益，反映職工的意愿這個中心展開。但是，隨著市場經濟的發展，職工已經和企業的命運緊緊聯系起來，工會作為企業的一個組成部門，有責任調動員工的積極性和責任感，為企業的發展貢獻力量。因此，本文對新形勢下工會的職能定位和手段進行了探討。參考文獻

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2、李劍銘.公司化改造以來我國企業治理結構的實證分析.改革，2007(4)

3、盧嘉，時勘.如何調查員工滿意度.人力資源開發，2007(6)

第五篇：工會組織的作用

工會組織的作用

關于工會組織的作用，《中國工會章程》有明確表述，就是：維護職工的合法利益和民主權利；動員和組織職工積極參加建設和改革，完成經濟和社會發展任務；代表和組織職工參與國家和社會事務管理，參與企業、事業和機關的民主管理；教育職工不斷提高思想道德素質和科學文化教育素質，建設有理想、有道德、有文化、有紀律的職工隊伍。從實踐看，在新的歷史條件下，我認為工會組織應發揮如下四個方面的作用：

一是紐帶作用。工會組織擔負著聯系職工、宣傳職工、組織職工、團結職工的重要責任。黨和政府與職工的聯系，首先就是通過工會組織來實現的。工會組織并代表職工參加重大問題的討論和決策，就是在充分了解職工意見和建議的基礎上，在堅持維護國家利益、集體利益的前提下，堅決維護職工的具體利益，把國 家、集體和職工個人三者利益關系處理好，使廣大職工積極參與管理和建設。

二是渠道作用。工會組織是貫徹黨的路線、方針、政策以及黨組決策、單位規章制度的根本渠道。所有這些都要通過工會貫徹到實際工作中去，貫徹到干部職工中去，沒有本資料權屬文秘家園放上鼠標按照提示查看文秘家園工會的有力貫徹傳達這一渠道，黨的路線、方針、政策和規章制度、決策都得不到全面落實。同時，處理好黨組與干部職工的關系，也靠工會真實反映干部職工的各種狀況，集中廣大干部職工的智慧和意見，從而形成完善的制度和正確的決策。

三是組織作用。工會是以會員的形式把干部職工凝聚起來，形成一個整體，按照民主制度原則，組織會員參與管理、監督等各項工作，使廣大干部職工真正發揮主人翁作用。

四是教育作用。工會的教育作用是由工會的群眾性特點決定的。工會組織吸引和聯系工人階級，干部職工中又有先進、中間和后進之分，人員素質參差不齊，這就需要對干部職工進行教育。工會組織通過各種形式的活動，使干部職工在喜聞樂見、豐富多彩的活動中提高思想政治覺悟，學習和掌握科學文化知識和專業知識。

1年前