第一篇：改進專賣人員績效考核工作的思考

摘　要：通過分析當前專賣管理組織存在的績效考核難點，對改進專賣人員績效考核評價工作提出思考。采取突出重點、分步實施的方法，科學的設定績效考核指標，使用自我評價、直屬領導評價、考評小組評價三者相輔相成的綜合評價手段，整理出真實性高、準確性高的考核結果，通過績效反饋，推動工作的改進及提高。

關鍵詞：煙草專賣 績效考核 績效

評價

引 言

卡耐基曾說過：“如果我的企業被燒掉了，只要把人留下，20年后我還會是鋼鐵大王。”企業的“企”字寓意深刻，即止于人，企業的一切都要從人出發，人是企業一切活動成敗的關鍵，只有做好了“人”的工作，企業才能夠無往而不勝。

隨著全球經濟一體化浪潮的襲來，中國煙草行業逐漸認識到人力資源是企業發展的第一資源，是企業獲取競爭優勢的核心。企業在人力資源管理中的每一個環節都與績效考核有著千絲萬縷的聯系，在招聘錄用環節中，員工是否符合崗位工作的要求，需要績效考核來衡量；員工的職位調整、薪酬、培訓，都需要以績效考核結果為依據，因此績效考核是人力資源管理中最重要的組成部分。

1.當前煙草專賣人員績效考核的難點

考核指標設計不合理，未做到與時俱進。指標制定者很少下工夫去研究具體考核指標的內容，往往將以有的指標稍加改動甚至直接照搬到新的考核指標中。這就造成了具體考核指標不適應市場趨勢，部分指標無實際作用；考核指標較多，看似面面俱到，顯得很全面，其實是主次不分，眉毛胡子一把抓，重點不夠突出，主要任務和目標不明確。

考核指標不易量化，考核工作難度大。銷售人員工作考核有一系列的銷售數據做支撐，而專賣人員工作考核具有管理工作考核的特點，不易量化且工作難度大，需要考評者高度熟悉專賣人員工作內容、轄區市場環境、零售戶情況、消費者情況，加重了考評人員的工作負擔。

考核工作采取自上而下、內部封閉的運作模式。沒有建立在市場調研評價的基礎上，沒有零售戶和消費者的參與，使我們忽略了最為重要的市場反饋環節，考核結果片面化。

考核結果過于“和諧”，流于形式。由于國有企業落后的觀念和復雜的人際關系，造成了人人都得高分，考核結果與實際專賣管理工作表現有較大差異，沒有拉開差距。獎罰不分，考核結果體現不出先進與落后，形成“大鍋飯”，失去了工作改進的目標和動力。

2.改進專賣人員績效考核工作的思路

2.1 績效考核流程體系

改進專賣人員績效考核工作應著重解決前述的四個難點，設立科學合理的考核評價指標及考核評價方法，增強專賣人員的主觀能動性，提高工作責任意識，提升專賣管理組織的整體競爭力。專賣人員考核工作基本流程如下：

圖1.績效考核流程體系的流程圖

2.2 確定績效考核的重點對象

2.2.1突出重點、分步實施

專賣人員的考核評價體系受人員素質、理解能力、執行能力等歷史原因及客觀原因的限制要采用逐步完善、先易后難、突出重點的分步方法進行。在專賣人員績效考核的過程中將專賣人員分類管理，考核內容及時修正、完善，最終建立起適合專賣管理組織發展需求的考核評價體系，提升組織的競爭力。

2.2.2專賣人員的分類

筆者認為地（市）級局專賣管理人員大致可以分為四類：一是循環走訪、管理零售戶的專管員；二是以稽查為主要職能的稽查員；三是科室內勤人員，如證照管理、案件處理、內部監管；四是各級專賣管理組織的隊長、科長。以上四類人員中，一、二類人員的學歷較低、外聘人員占絕大多數、晉升渠道狹窄、工作責任心相對較差，但他們又是卷煙銷售網絡的重要基礎之一，失去對他們的控制，會使專賣管理組織失去了“眼睛”、“耳朵”和“手腳”；第三、四類人員專業技能掌握較好，接觸法律、上級工作精神較多，屬工作布置者、工作質量控制者、工作考評者，這類人員中正式職工較多，有晉升的機會，是專賣管理組織的“大腦”。

2.2.3 績效考核工作的重點改進對象

當前的專賣管理工作中，執行不力是主要問題，即專賣管理組織的“大腦”下達命令，到“手腳”時已十分微弱，造成了種種問題，如基礎信息掌握不清、工作偷工減料、數據統計瞞報漏報錯報等。由于煙草專賣管理的核心內容是打假打私及許可證管理，這就要求在一線工作的一、二類人員能敏銳的察覺市場動態，反饋給相應的部門及領導，及時開展有針對性的專賣管理工作。因此筆者認為在考核評價中，專賣管理組織應著重加強對一、二類人員的工作考核，提升他們的工作責任心，逐步管理好市場、控制好市場。

筆者以專管員為例，淺析該崗位的績效考核指標及考核評價方法。

3.績效考核——專管員

3.1 指標分析

專管員的主要工作內容為循環走訪轄區內所管理的零售戶，其關鍵績效考核指標（kpi）為零售戶管理，零售戶管理又分為零售許可證管理、市場管理及近年來開展的內部監管工作。

3.1.1 許可證管理方面

許可證管理方面主要包括許可證的新辦、延期換發、停業、注銷等申辦材料的收集與及時上報。專管員幫助零售戶填寫相關表格，將零售戶的經營信息傳遞到企業內相關部門，與零售戶接觸比較

緊密。他們工作質量的好與壞，直接影響了卷煙銷售網絡的真實性與穩定性。在管理中還要注意督促零售戶亮證經營，一店一證，對零售戶進行新許可證管理辦法的宣傳與解釋工作。

3.1.2 市場凈化方面

專管員在日常走訪工作中，以單獨行動為主，不具備執法條件，但不能就此放棄自身的執法資格。在走訪中發現零售戶出售非法卷煙，要進行制止，并教育、督促零售戶改正，對拒不改正、不服從管理的零售戶，要上報至主管領導處，由領導組織人員對其進行查處。

加強專管員的信息搜集工作，有助于稽查人員破獲重大假煙案件，甚至破獲有影響力的假煙網絡案件，畢竟假煙是要靠零售戶分銷的。因此在市場凈化考核中，一定要根據實際制定出專管員每月上報違法信息的數量與質量，并將查處情況與績效考核掛鉤，提高工作積極性。

專管員還要負責解決轄區內的卷煙交易糾紛，有的消費者買了卷煙不知道真假，專管員要初步進行鑒別，根據初步鑒別情況通知稽查人員，同時妥善接待并向消費者解釋現行的煙草專賣法律、法規，做到維護消費者利益、維護國家利益。

3.1.3 內部監管方面

內部監管是近年來國家局實施的內部規范工作，專賣管理工作不僅要外打也要內管，因此要利用專管員循環走訪零售戶的有利條件，讓專管員監督客戶經理、電訪員、送貨員的卷煙銷售工作。專管員在日常走訪零售戶的過程中，要核實零售戶的送貨單，加強監管。

3.1.4 工作態度方面

除了以上三大項考核內容，我們也要輔以工作態度的考核。從服從工作紀律、主動工作意識、服務意識、詳細記錄工作日志等方面考核，提升專賣人員的綜合素質。

3.1.5 其他方面

專賣管理工作也有階段性工作，例如清理、調查無證戶，法律法規宣傳或者集中行動等工作，因此在考核中也要對這類階段性工作進行考核，該考核項目由部門負責人具體制定內容及評分標準。

3.1.6 加分項目方面

原有的考核評價體系注重于達不到要求進行扣分，而忽略對工作認真負責同志的獎勵，激勵措施實施的不好。因此考評人員要注意搜集專管員在工作中的優秀方法、好人好事，對此進行加分獎勵，以便樹立工作榜樣，弘揚正氣。加分的內容及加分的多與少，由專賣部門負責人及其他干部進行討論決定。

3.2 調整績效考核達標標準

當前大部分專賣人員的獎金計算方式為（固定獎金+考核評分×績效獎金），滿分者可以獲得當月全額獎金，扣分只是相應的減少被扣分人員的獎金收入，滿分者已無法進行超額激勵。

因此筆者建議將績效考核達標標準改為“浮動定額標準”：即以人均績效考核得分為達標標準，對應于獎金基數；低于此標準受到扣罰，實得獎金低于獎金基數；高于此標準，實得獎金高于獎金基數。

舉例說明：某專賣管理部門，月基礎績效獎金為1000元，a、b、c、d四名專管員參加考核，考核結果為70分、80分、90分、100分。

人均績效考核得分計算公式：（70+80+90+100）/4=85分

獎金系數公式

獎金系數

績效獎金基本額

實得獎金

a

70/8

582%

1000

4b

80/85

94%

1000

1c

90/85

106%

1000

1059

d

100/85

118%

1000

1176

合計

400%

4000

表1.工資考核計算舉例表

工資費用支出并沒有增多，但獎勵了工作優秀的專管員，對工作落后的專管員起到了一定的促進作用，樹立了工作發展方向，提高了競爭意識。

3.3 績效考核的三個層次

有了績效考核指標，考核人員就要在此基礎上，深入地了解被考核專管員的工作情況，以便考核工作有效的開展。筆者將考核工作分為三個層次：自我評價、直屬領導評價、考評小組評價。

3.3.1 自我評價

自我評價是專管員對每月專賣管理工作的自我認定結果，在考核中不計入考核分數，只起到自我認定與他人認定的對比作用，便于他們正確認識自身工作情況以及與他人的差距。

3.3.2 直屬領導評價

由專管員的直屬領導（如中隊長）對他們的工作進行考核評價。由于直屬領導對專管員本來就有監督、管理職能，因此對他們的工作最為了解，最有發言權，只要公正評分，就能確保考核的準確性與真實性。

3.3.3 考評小組評價

為避免考核“一言堂”現象的發生，專賣管理部門應設置專人負責考核評價工作，組成以專人為基礎、各級領導參與的考評小組。對內查閱相關工作資料，詢問有工作聯系的其他工作人員，搜集專管員工作信息（如工作日志等），整理出該專管員的內部評價結果；對外深入市場調查走訪專管員許可證管理、市場管理等工作的相關情況，重點詢問零售戶的意見，以外部調查事實為依據形成外部評價結果；最終由小組成員集中意見集體評分。該考評小組相當于專賣管理部門內部的人力資源小組。

3.4 改進績效考核的注意事項

3.4.1 注重加分信息的搜集

調整績效考核達標標準的目的是為了增加對優秀專管員的激勵，因此在評價中，直屬領導、考評小組要認真搜集專管員的優秀事跡，對有突出表現（如加班處理卷煙交易糾紛、舉報假煙線索并經查實等）的專管員事跡要記錄在加分項目內，甚至專管員也可以將自己認為優秀的地方直接向負責考評的人員陳述。

3.4.2 權重分配

直屬領導評價是以領導者的意志為依據，有較強的主觀性，很難做到不偏不倚；考評小組評價是以實地走訪調查、零售戶反饋、查閱工作資料等為基礎，具有較強的客觀性。兩種考核評價方法相輔相成，綜合其結果可以更為精準地反映專管員的實際工作情況。考評小組由多人組成，代表了多方面的意見，因此考評小組評價的權重比例應高于直屬領導評價，筆者認為考評小組評價的權重占60%,直屬領導評價的權重占40%，兩種評價得分分別乘以各自所占權重加和后即可得出專管員每月最后的考核分數。

3.4.3 分管領導審閱及存檔

每月考評結果由專賣管理部門負責人詳細地向主管專賣工作的領導進行匯報，征詢領導意見。領導審閱同意后，將全部考核資料整理成文檔資料，歸入每名專管員的工作考核檔案中，作為評選先進工作者以及晉升、加薪的重要依據。

以專管員為例設計的考核評價表：

表2.專管員月度工作行為考核表

姓名：

所屬部門：

考核時間：

分

類

考核要素

考核要點

自我評價（打√）

直屬領導評價(40%)

考核組評價(60%)

得分(100%)

優秀

良好

一般

有差距

較差

工

作

態

度

方

面

5分

紀律性

3分

嚴格遵守公司的各項規章制度和工作紀律

敬業

精神

2分

主動承擔工作責任，主動解決工作中的問題，腳踏實地做好每一項工作

服務

意識

5分

主動為零售戶、消費者提供服務，不斷改進工作方法，提高服務質量

工作

記錄

5分

詳細記錄每日工作的情況（工作日志）

許

可

證

管

理

方

面

5分

亮證

經營

8分

市場走訪中對亮證經營的宣傳與管理

新辦證

12分

對新辦證的實地走訪、材料核對、填表、無證戶管理等

延期

換發

10分

提前通知零售戶，并協助零售戶準備材料，收證、送證等

停業

注銷

5分

對不符合規定的零售戶及時停業或注銷的工作情況

市

場

凈

化

方

面

分

走訪

情況

5分

每日走訪、提示零售戶的情況

擺賣

檢查

5分

零售戶擺賣非法卷煙的提示及清理工作

違法信息提供

5分

每月向稽查隊提供的稽查線索及查實情況

交易糾紛處理

5分

卷煙交易糾紛的處理情況

內

部

監

管

方

面

分

送貨

單確

認簽字5分

按計劃走訪零售戶并對送貨單確認簽字的情況

對三員監督5分

對客戶經理、電訪員、送貨員的內管監督情況

其他

任務

加分

項目

實際得分

本人簽名:

部門負責人簽名：

備注：本考核表基礎滿分為80分，其他任務和加分項目直接在80分上累加。

4.績效反饋

績效反饋是績效考核的延伸與應用，僅僅計算出考核得分是達不到績效考核目的的。我們還要將考核得分、考核情況與專賣人員進行溝通，使他們了解自己的績效狀況。首先考評雙方要進行詳細的溝通，對考評結果要達成共識；其次在溝通中要使專賣人員認識到自身的閃光點及不足之處；再次，根據考核結果制定工作改進計劃；最后根據雙方溝通的情況修正考核指標，使考核工作更貼近實際，易于實施。

結 束 語

績效考核將專賣管理的戰略目標逐級分解、層層傳遞直至個人，通過績效考核的持續反饋以及專賣人員工作的改進，使得專賣管理部門及個人的工作績效聚焦，共同支撐專賣管理戰略目標的實現。實施績效考核、關注績效改進是專賣管理組織不斷提升自我和達成戰略目標的重要保證。

第二篇：改進事業單位績效考核的幾點思考

改進事業單位績效考核的幾點思考

（東營市人力資源和社會保障局——齊慶華）

（東營市技師學院——周擁軍）

（東營市人力資源和社會保障局——王紅春）

摘要：事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會組織。筆者針對當前事業單位績效考核中存在的問題進行了研究分析，并提出了改進事業單位績效考核管理工作的思路和方法。

關鍵詞：事業單位；績效考核；改進思考

在我國，事業單位是一個龐大的體系，全國共有各類事業單位130多萬個，從業人員規模近3000萬。隨著事業單位崗位設置管理制度、聘任制度的推進，事業單位績效考核已成為事業單位管理的核心問題，也是工作中的難題。如何對事業單位進行有效地考核，調動事業單位工作人員的工作積極性，是一個非常值得探討的問題。

一、當前事業單位績效考核中存在的問題

1、對績效考核的定位認識不夠。考核的定位，是績效考核的核心問題。所謂考核的定位問題，其實質就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么。目前部分事業單位對考核的重視程度不夠，到年終往往是臨時拼湊人員倉促考核，并沒有將日常的工作業績納入考核指標，而是由人事部門發放考核表，各部門人員匆匆填寫，應付了事，導致考核流于形式。

2、工作難以量化，考核難度大。事業單位人員主要從事技術工作和腦力勞動，工作內容在很大程度上是創造性的，很多沒有明確的流程和步驟，很多工作成績難以量化，考核過于標準化不利于工作人員創造力和熱情的發揮，對這種復雜的勞動工作成果，如何進行公正、合理的量化考核，是事業單位績效考核的難點問題。

3、考核指標過于籠統，缺乏合理的績效考核方法。現在的績效考核指標大都由“德、能、勤、績、廉”所囊括。這些方面用在實踐中具體操作的彈性很大,等級區分不明顯，難以充分體現不同崗位在職者的工作能力與貢獻大小，使整個績效考核工作失去了它應有的意義。

二、存在問題的原因分析

1、事業單位“鐵飯碗”的觀念仍然存在。事業單位從事公益服務，經費由財政撥款等性質決定了事業單位不存在類似企業因經營不善倒閉、工人失業等現象。事業單位中，“鐵飯碗”思想仍然存在，“論資排輩”、“能上不能下”等現象較為普遍，崗位管理、崗位聘用等與自負盈虧的企業模式還有很大差距。在一定范圍內形成了事業單位“干好干壞一個樣，干與不干一個樣”的工作作風，一定程度上影響了考核的真實性和實用性。

2、考核缺乏有效的激勵機制作支撐。現代管理學中激勵理論的發展和實踐，在世界范圍內得到廣泛認可。在事業

單位中，激勵理論同樣適用。美國心理學家威廉〃詹姆斯的研究表明，一般情況下，人們只需發揮20%-30%的能力，就足以應付工作，但當他們一旦處于激勵狀態，其能力則可以發揮到80%-90%。當前，事業單位績效考核缺乏有效的激勵措施，例如，事業單位的正常晉升工資制度，只要是考核合格以上，都可晉升工資檔次，有的出勤不出力，照樣可以晉升工資。

三、改進事業單位績效考核管理工作的思路和方法

1、轉變觀念，提高對績效考核工作的認識。績效考核是獎勤懲懶、優勝劣汰的重要依據。事業單位應樹立績效考核的新理念，打破“鐵飯碗”的陳舊觀念。改進現行工資體制，實行績效考核獎勵制度，真正實現崗位管理，優勝劣汰，崗變薪變，改變事業單位工作人員“能上不能下，崗變薪不變”的局面；構建績效考核科學化，規范化的機制，最大限度地發揮人才的積極性，營造優秀人才脫穎而出的環境。

2、明晰崗位職責，為考核奠定良好基礎。

（1）單位職責層層分解，崗位職責切實可行。崗位職責的制定應當按照崗位的類型的不同、數量的多少和層級的高低，將單位總體職責任務層層分解，使得每個崗位上聘用的人員所履行的職責任務與崗位等級、類型相匹配，工作量合理。

（2）崗位職責細化量化，工作任務目標明確。對于教

師、衛生、工程技術等較為容易細化量化崗位職責的崗位，要注重崗位指標的科學化，并隨著管理和技術的進步，不斷改進。而對于黨建、人事管理等較難細化量化崗位職責的崗位，要分析崗位特征，通過對工作任務的分解，得出細化指標。必要時，可以通過對近幾年工作的分析，以及今后幾年的工作規劃，得出細化量化的崗位職責。

3、豐富考核手段，注重定期考核與日常評估相結合。以崗位職責為基礎，通過建立健全日常評估體系，將日常考核融入到實際工作中去，建立健全個人業績檔案，全面掌握聘用人員在某一段時間內的工作績效。定期評估主要采用每月、每半年一次的持續考核與年終總結相結合的考核方法。日常和定期評估相結合的綜合考核方法,克服了評估的“近因效應”,形成更為長期的影響力,以便更準確的評估工作人員的工作業績。

4、合理有效的利用考核結果。績效考核是事業單位提高績效的重要工具，是事業單位人事決策的重要依據，是事業單位選拔優秀人才和合理使用人才的重要途徑。考核工作結束后，考核者及時向被考核者反饋考核結果，使被考核者了解自身存在的不足，從而起到激勵和鞭策的作用。有效的利用和轉化考核結果，將考核結果作為崗位調整、職稱評聘的重要依據，可以真正維護績效考核工作的積極性和激勵性，可以有效的提高事業單位的工作效率。

第三篇：改進政府機關績效考核的幾點思考

改進政府機關績效考核的幾點思考

績效考核是現代行政管理的一個較為前沿課題。開展政府機關績效考核，是深化行政管理體制改革的重要內容，是推進服務型政府建設重要舉措，有利于創新行政管理方式，改善經濟社會發展環境，特別是有利于激發廣大干部干事創業的積極性和創造性，對于改善政府績效是具有十分重要的。

一、XX市人民政府機關績效考核的現狀及特點

近年來，我市按照科學發展、和諧發展、率先發展的要求，為推動經濟社會又好又快發展，在市委、市政府領導的高度重視和堅強領導下，順利開展了市直部門績效考核工作，取得了良好的效果。總的看，市直部門的績效考核，在重點搞好目標管理與考核的同時，突出了四個特點：一是突出了工作創新。每年底，在全市組織開展六大建設百項創新獎評選活動，獲獎單位在全市表彰并在市直部門績效考核中予以加分。二是突出了招商引資。單獨制定招商引資考核獎勵辦法，除對招商引資情況在市直部門績效考核中予以加分以外，成績特別突出的，經評審授予突出貢獻獎，由市委、市政府進行表彰。三是突出了依法行政。專門制定了《市直部門績效考核過失減分實施細則》，對違規違法情況逐一明確了減分標準，加大了市直部門依法行政的力度。四是注重社會對政府部門的評價。由有關部門專門組織對市直部門進行“企業雙評”，由企業負責人和職工代表對市直部門工作效能和服務情況進行評議，評議結果在市直部門績效考核中占10%的權重。從市直部門績效考核近兩年來的運行情況看，已經成為推動工作上水平、落實市委、市政府決策部署和提高政府執行力的“指揮棒”和“總抓手”，為全市經濟社會又好又快發展起到了有效的促進作用。但同時也應看到，我市的政府部門績效考核才剛剛起步，需要進一步改進的問題不少：一是績效考核的指標體系不夠合理；二是外部評價體系不健全；三是沒有形成制度化、規范化；四是沒有建立起績效考核的操作平臺，手段落后。

二、科學發展觀對政府績效考核的新要求

科學發展觀強調的是用科學的思想和方法研究解決發展問題，努力實現經濟社會又快又好的發展。政府績效是指政府機關在推動社會進步、促進自然發展、社會經濟發展和人的發展中所發揮的實際功能和效果。政府績效體現著科學發展觀的具體實踐。科學發展觀明確提出了“全面”、“協調”、“可持續”和“以人為本”的發展理念，從系統的角度、生態的角度和人本的角度全面深刻地闡述了發展的本質。首先，科學發展觀指導下的政府機關績效考核指標體系應從單純依靠經濟指標轉向經濟指標與社會指標并重。政府機關績效考核指標不僅應該包括體現經濟增長的指標，還要包括體現政府在促進整個社會公共事務發展以及人的發展等方面的影響的指標。其次，科學發展觀指導下的政府機關績效考核指標選擇應該從重視短期績效指標轉向重視長期績效指標。科學發展觀是可持續的發展觀，它不僅關注現時的發展，更關注未來的發展，要把當前的發展要求和未來的發展需要有機地結合起來，確立能將政府管理的短期績效和長遠績效結合起來的指標體系。再次，科學發展觀指導下的政府機關績效考核指標選擇應該從“以物為中心”的指標轉向“以人為中心”的指標。科學發展觀堅持人的全面發展是發展的最終目的，因此，政府機關績效考核指標體系設計應體現“以人為本”的發展要求，樹立“以人為中心”的政府機關績效考核指標體系。

三、改進政府機關績效考核的措施和途徑

（一）構建科學的考核指標體系

科學發展觀不僅為解決當前發展過程中的矛盾和問題提供了指導原則，也為優化政府機關績效考核指標體系提供了新的價值標準。只有將科學發展的指標構建好并落實到每個部門的工作中，才能更好地推動科學發展。根據科學發展觀的要求，政府機關績效考核指標體系應體現三個價值取向：

1、全面協調可持續的價值取向。科學發展觀追求全面協調可持續的發展，在構建政府機關績效考核指標體系的時候，既要看經濟建設成果，又要看社會進步；既要看硬環境的加強，又要看軟環境的改善；既要看當前的發展，又要看發展的可持續性；既要看經濟增長的總量，又要看人民群眾得到的實惠；既看“顯績”，又看“潛績”。這就要求我們，實際工作中在重視經濟發展指標的同時，更加注重生態和環境建設，適當加大節能減排剛性目標的考核權重，增加節能減排目標、指標的約束力；進一步加大高新技術和循環經濟的考核分量，促使從過去的粗放經營轉到節約能源資源的科學發展軌道上來。

2、以人為本的價值取向。“以人為本”就是指人民群眾的利益高于一切，這是考核政府機關績效的基點。在構建政府機關績效考核指標體系時，應切實關注人民群眾的利益，將人民群眾的切身利益始終貫穿于政府機關績效考核指標體系構建的整個過程。這就要求我們，要更加注重社會指標特別是民生指標的考核，在當前形勢下要把就業指標和醫療衛生指標放在更加突出的位置。

3、統籌發展的價值取向。胡錦濤總書記在十七大報告中強調，要正確認識和妥善處理中國特色社會主義事業中的重大關系，統籌城鄉發展、區域發展、經濟社會發展、人與自然和諧發展、國內發展和對外開放，這“五個統籌”對政府工作提出了很高的要求。要貫徹好這五個統籌，就要在政府績效考核指標體系中充分體現五個統籌，將小城鎮建設指標、濱海開發建設指標、招商引資指標、環境建設指標作為政府績效考核的重要指標，進一步加大考核力度。適當增加社會建設性指標的考核權重，以此激勵政府在抓經濟增長的同時更加關注民生，確保經濟發展的成果由人民共享。

（二）建立科學的績效評估體系

績效考核是績效評估的初級形式，比較注重上考下，而政府績效評估的主體是多元化的，將政府自我評估、上級評估與專家評估、社會公眾評估相結合。政府績效評估主體體系，包括內部評估和外部評估。內部評估是指政府自身的評估，主要包括政府機關的自我評估和專門評估兩個部分；外部評估指政府機關以外的評估主體的評估，主要包括專家評估和社會評估。過去對政府績效的考核主要是通過政府內部的考核來實現的，這種制度往往使被考核的對象更多地去琢磨上級的檢查評估意圖，而不是著眼于為公眾服務。隨著政府職能進一步由“管理”轉向“服務”，評價政府績效的參照系不應僅僅是政府及其工作人員，而應該是社會公眾。政府管理所追求的經濟、效率、效益、服務質量、公眾滿意程度等，也都是從公眾的立場和角度來看待政府績效的。因此，必須以公眾作為政府績效評估的最終出發點和落腳點，要樹立以公眾為本的績效觀。政府績效評估的內容、標準和指標體系的設計要從為公民服務的立場出發，在評估過程中要有公民的廣泛參與，建設人民滿意的政府；要通過社會調查、民意調查等方法，定期調查公眾對政府施政的滿意程度，以此作為政府績效評估的重要依據。政府績效評估要公開透明，做到內容標準公開、過程公開、評估結果公開；同時要科學地使用評估結果，將政府績效評估與獎懲制度結合起來，建立以績效評估結果為基準的獎懲制度。政府績效高不高，好不好，最終還是由群眾說了算，群眾是政府績效的主要評價主體。因此，結合我市政府機關績效考核的實際，現階段，應在“企業雙評”的基礎上進一步擴大政府的外部評價范圍，增加“兩代表、一委員”和老百姓的評議份量。

（三）改善考核手段，逐步實現信息化、網絡化

信息化程度低，一定程度上阻礙了政府績效管理中的溝通工作。績效溝通是貫穿于績效管理全過程的關鍵，是聯系政府和公眾的紐帶，有助于政府建立和實踐公眾導向的服務理念。而現代信息技術在政府績效管理中的廣泛運用，有利于政府及公務人員與民眾之間的信息交流和溝通，為政府績效管理的開展奠定良好的基礎。信息化、網絡化為政府績效管理提供了支持，為政府績效管理的廣泛溝通提供了可能。實現政府績效管理的信息化、網絡化，使政府的決策目標、執行過程、行政效果，以及為民辦實事等公開承諾通過網絡公諸于眾，接受群眾的監督。同時，通過實現信息化、網絡化，民眾對政府的工作看得見、摸得著，也為群眾評議政府績效提供了客觀依據，有效避免了群眾評議政府績效的盲目性。

第四篇：高校后勤員工績效考核工作思考

高校后勤企業應從崗位性質入手，明確考核目標，設定可量化的考核標準，通過合理的考核周期，采用全方位的考核方法進行自上而下、全面的績效考核，及時反饋考核結果，幫助被考核者進行績效改進，改正缺點，提升下階段工作目標，提高企業效益和員工個人自身素質，滿足高校快速發展后對新型服務企業的要求。

一、績效考核體系對高校

后勤企業的重要意義

作為人力資源管理中重要的、基礎的一個環節，績效考核是考評主體通過系統的方法、原理對照績效標準來評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作效果，并且將評定結果反饋給員工的過程。大量研究表明，績效考核在經過多年的實踐后，已經不是單純地服務于人力資源管理領域，在確保組織發展與個人發展也逐步起著重要的作用。

高校后勤是一個集服務、管理、經營為一體的特殊企業，在教育事業快速發展的今天，高校后勤也進行了一系列的社會化改革。改革后的后勤部門具有高校教育特殊的公益性即滿足高校對后勤服務零利潤的任務，又有企業的特性既追求利潤最大化的需求。因此，在研究教學規律、研制服務內容、拓展服務項目的同時，還要借助一系列如全員聘任制、激勵薪酬制、績效考核制等內部管理手段，培養員工樹立牢固服務意識，促進服務質量進一步提升，從而鞏固校內市場，拓展校外市場，取得經濟效益和社會效益兩效齊飛。進行對員工的績效考核就是近年來高校后勤堅持為師生教學、科研、生活服務宗旨，依據教育規律進行內部管理的一種有效手段。它是從高校后勤服務和經營目標出發對員工工作進行考評并將結果和人力資源管理、企業發展目標結合的一種規范化管理的手段。

有效的績效考核能客觀評定員工的能力、行為、工作狀況和適應性，能對員工進行定期的、有組織的、實事求是的業績、素質評價，達到培養、開發和利用員工能力的目的，同時還將員工的個人工作表現狀況和企業的長短期戰略目標緊密地聯系起來，較真實地反映企業內部各環節間的關系是否協調、企業是否有不斷成長的可能等，通過有針對性的績效改進，達到提升部門核心競爭力的目的，促進企業的可持續發展。

二、高校后勤企業運用績效考核體系的現狀和存在的困惑

經調查，浙江杭州部分高校后勤企業在運用績效考核管理時，有這樣的現象：考核部門整體業績的多，考核公司中層干部的多，對基層員工采取如年末一次評比的多，考核的結果只和檢查員工工作完成情況，和薪酬績效結合的多，將考核結果和員工發展目標、和企業發展目標結合的相對要少。考核指標的制定基本上由管理人員決定，員工的意見想法很少體現。考核方面的培訓較少，對考核管理制度的完善進行的不及時，考核的總體作用一般。

部分后勤企業在運用和推進績效考核時，還存在著各種困惑，如員工們對考核充滿焦慮和疑惑，他們不愿意自己的弱點被暴露，也有部分員工認為這是做官面文章，搞文字游戲的，在考評過程中管理者的偏見就足以葬送他們日常良好的表現。一部分后勤管理者認為績效考核費事費力，考核標準難以制定，獲取的考核結果不能真實反映現狀，很難運用到實際的人力資源開發、薪酬管理中，或者是管理者還存在著人情上的心理障礙，不愿去觸擊員工切身利益這個非常敏感的雷區，不愿扮黑臉，不愿打擊員工的工作積極性等，因此，經過轟轟烈烈地績效考核后，其結果普遍只是象征性地運用在年終小額度的金錢獎勵或處罰上，管理者們不能或不愿系統地將考核結果用于被考核者的人力資源管理和績效提升等方面。

誠然，在現代企業管理中，績效考核是一項最難實施、最容易發生偏差的管理手段。因為該體系在高校后勤企業管理手段中還屬初級階段，沒有很多可借鑒的實踐經驗，缺乏科學的實施導向和技術，也就不可避免地出現了考核主體對考核工作態度不夠認真、考核內容不全面、考核標準不現實、考核周期不合理、考核過程形式化等現象，導致無法從中提取有效的績效信息，自然就無法有效地運用考核結果進行獎懲管理、人員晉升管理、培訓與開發、個人績效提升等其他職能，無法對企業長短期發展目標提出建議和改進方向。

三、對建立高校后勤績效考核體系主導方向的探索

高校后勤要建立一套行之有效的績效考核體系，可以考慮在具備健全的權利主體、有一批相對專業職業化的管理者隊伍的基礎上，在管理者充分認識到績效考核體系重要意義的前提下，在實行員工聘用制、崗位職責制、運用監控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下思路和步驟進行：

總思路：建立明確的績效計劃→制定可行的考核標準→選取全面的考核主體→運用實用的考評工具、設置合理的考核周期→通過及時的反饋（雙向溝通與輔導）使被考核者認同→將績效結果充分運用到人力資源和組織發展目標的制定、調整上。

建立明確的績效計劃。根據后勤追求服務高質量、追求社會效益、

第五篇：各類人員績效考核方案

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各類人員績效考核方案模板

（一）銷售人員績效考核方案

（二）車間主任績效考核方案

（三）項目經理績效考核方案