第一篇：崗位研究的概念和作用

文章標題：崗位研究的概念和作用

一、崗位研究的基本概念

崗位研究是崗位分析、崗位評價和崗位分類分級等項活動的總稱。更確切地說，它是以企業單位中各類勞動者的工作崗位為對象，采用科學的方法，經過崗位調查和有關工作崗位信息的收集，以及科學的崗位分析、評定，制定出崗位規范、工作說明書、崗位分類圖等各種人事管理文件，為勞動力的招收、調配、考核、培訓、升降、獎懲，以及確定勞動報酬提供客觀依據。

在系統闡述崗位研究的基本原理、原則和方法之前，必須對崗位研究所引用的各種概念以及與之相關的一些名詞術語，逐一加以說明，并力求統一化、規范化和標準化。

1.任務。指為達到某一特定目的進行的一項活動。例如，工人將若干物料運送到某一工作地點；會計員登記一筆帳目；打字員打印好一份文件。在一定時間內需要由一名職工承擔一系列相同或相近似的任務時，一個工作崗位也就產生了。

2.職務。指對職工所應承擔任務的規定。它與職位的不同點在于強調所承擔的任務內容，而不是任務的地點。

3.責任。指份內應做的事，亦即是職工在職務規定的范圍內應盡責盡職、保質保量地進行勞作，完成任務。

4.職責。職務與責任的統一。專指須由一名職工擔負的各項任務組成的工作活動。例如企業勞動科的工資管理員的職責之一是：“定期進行工資調查”。這一職責由下列任務組成：（1）設計工資調查表；（2）發給被調查單位；（3）對調查表進行必要的解釋和說明；（4）按期收回調查表；（5）進行匯總、整理；（6）寫出分析報告。

5.崗位。亦稱職位。在特定的組織中，在一定的時間內，由一名職工承擔若干項任務，并具有一定的職務和責任、權限時，就構成一個崗位。“職位”一詞，其含義與“崗位”基本相同，專指一定組織中承擔一定職責的職工位置。它與職務的不同點在于強調承擔某類任務的人員數量以及具體勞動的地點（位置）。不過，“職位”一詞多見于機關、團體、事業單位人事管理中，而在我國企業勞動人事管理中，更廣泛使用的是“崗位”一詞。

6.工作。它有三種含義：（1）泛指體力和腦力勞動活動；（2）專指職業；（3）特指若干項專門任務。在崗位研究中，工作是由一組主要職責相近相似的崗位（職位）所組成。

7.工作族。它是兩個或兩個以上工作的集合。一個工作族是由性質相同的若干項工作組成。例如，銷售工作和生產工作分別是兩個工作族。

8.職業。它是指個人在社會中所從事的作為主要生活來源的工作。“工作”和“職業”的區別主要在于其范圍不同。前者的范圍較窄，一般限于某一組織內部，而后者是跨行業、跨部門的，如會計師、工程師、推銷員、采購員，等等。

除了上述的名詞術語外，在崗位研究中還將涉及崗位調查、崗位分析、崗位評價、崗位分類分級等基本概念。

二、崗位研究在企業勞動人事管理中的作用

崗位研究是企業勞動人事管理中一項重要的基礎工作，它同以下各項工作存在著不可分割的聯系。

（一）崗位研究與職工招收、選任

企業職工的招收、選拔和任用是企業開發利用人力資源的重要措施。努力實現招收和選拔職工工作的科學化，對于加強企業職工隊伍的組織建設，提高職工隊伍的總體素質，保證企業生產任務的完成，推動企業的發展，具有十分重要的意義。而崗位研究是企業職工招收、選拔、任用的基本前提。崗位研究所形成的人事文件，如工作說明書，對某類工作的性質、特征，以及擔任此類工作應具備的資格、條件，都作了詳盡的說明和規定，這就使人事管理人員明確了招收的對象和標準，在組織人員考評時，能正確地選擇考試科目和考核內容，避免了盲目性，保證了“為事擇人、任人唯賢、專業對口、事得其人”。

（二）崗位研究與企業定編定員

崗位研究與企業組織機構的設置以及勞動定員工作有著十分緊密的聯系。所謂定編，就是按照一定的程序，采用科學的方法，從企業生產技術組織條件出發，合理確定企業組織機構的結構、形式和規模，以及人員配置數額；所謂定員，是在定編基礎上，嚴格按編制員額和崗位的質量要求，為企業每個崗位配備合格的人員。定編定員是企業重要的基礎工作，只有不斷加強這項工作，才能使企業組織機構達到精簡、統一、效能的目的，杜絕人員浪費，實現勞動者與生產資料的最佳配置，促進企業經濟效益的提高。據有關統計資料顯示，目前尚有相當多的企業沒有定員標準，普遍存在機構臃腫、人員膨脹、效率低下的現象。究其原因，一個很重要的方面就是這些企業至今還沒有建立起崗位評價與分類的制度，使機構的設置缺乏真實可靠的客觀依據，人員安排和使用沒有統一嚴格、詳細具體的質量要求。值得欣慰的是，崗位研究的理論和方法已經開始受到企業以及主管部門的重視。

（三）崗位研究與勞動定額

勞動定額是企業在一定的生產技術組織條件下，采用多種方法，對生產某種產品或完成某項工作任務的勞動消耗量所預先規定的限額。無論是從理論淵源、考察的對象和范圍、研究的內容和方法上看，還是從基本功能來看，崗位分析、崗位評價與勞動定額之間都存在許多共同點。例如，工作日寫實、測時、工時抽樣等定額測定方法，都在崗位分析中得到運用，而崗位評價的結果又是確定工序（或工種）勞動定額水平，以及標準工作日長度的重要依據之一。

（四）崗

位研究和崗位職務培訓

企業崗位職務培訓是指為了滿足崗位職務的需要，有針對性地對具有一定文化素質的在崗在職人員進行崗位專業知識和實際技能的培訓。崗位職務培訓是職工培訓的重要組成部分，除具有職工培訓的一般特征外，還有以下特點：（1）崗位職務培訓具有很強的針對性和實用性，其根本目的是為了幫助職工獲得崗位必備的專業知識和技能，具備上崗任職資格，提高職工勝任本崗本職工作的能力。因此，崗位職務培訓的內容必須從崗位的特點和要求出發而加以規定。（2）崗位職務培訓還具有在職性、全員性和效益性。（3）崗位職務培訓的前提是崗位規范化。崗位規范包括崗位標準和崗位培訓規范。崗位職務培訓的上述三個特點說明，崗位研究的結果如崗位規范等項文件，是崗位職務培訓必不可少的客觀依據。

（五）崗位研究和人事考核

人事考核是按照一定標準，采用一定的方法對企業職工的思想品德、工作能力、勞動態度、工作成績和效果，以及身體健康狀況等方面所進行的考察、評定和審核。人事考核與崗位研究的對象和目的有所不同。崗位研究是以崗位為中心，分析和評定各個崗位的功能和要求，明確每個崗位的職責、權限，以及承擔該崗位職責的人員所必備的資格和條件，以便為事擇人；而人事考核是以職工為對象，通過職工的德、能、勤、績等方面的綜合評價，來判斷他們是否稱職，并以此作為任免、獎懲、報酬、培訓的依據，促進人適其位。雖然崗位研究與人事考核有許多不同點，但就其實質而言，這兩項活動體現了人事管理“因事擇人，適才適所”的要求。從人事管理工作程序上看，崗位研究是人事考核的前提，崗位研究要為人事考核的內容、項目和指標體系的確定，提供客觀的依據。

（六）崗位研究與勞動報酬

崗位研究為企業貫徹按勞分配原則，公平合理地支付工資提供了可靠的保證。企業職工勞動報酬的高低主要取決于其工作的性質、技術繁簡難易程度、工作負荷、責任大小和勞動條件等，而崗位研究正是從這些基本因素出發，建立了一套完整的評價指標體系和評價標準，對各個崗位的相對價值進行衡量之后完成崗位分級列等工作的。這就有效地保證了崗位和擔當本崗位的勞動者與勞動報酬之間的協調和統一，使企業職工得到公平合理的工資。實際上許多歐美工業化國家的企業普遍實行崗位評價制，其最根本最直接的目的，正是為了使企業工資制度更確切地反映崗位與勞動報酬之間的對應關系。

（七）崗位研究與勞動計劃、經濟核算

崗位研究所形成的人事文件為企業準確地編制勞動計劃、核算成本提供了前提。崗位研究完成以后，企業計劃、財務部門對各個生產單位、職能科室的工作任務總量，以及人力資源的安排和使用，有了較為精確的統計和計量，從而為企業勞動計劃的編制、產品成本的核算提供了可靠的依據，大大提高了計劃的準確性和可行性。

（八）崗位研究與職工積極性

在調動企業職工生產的積極性、主動性，提高勞動效率方面，崗位研究具有重要的推動作用。由于崗位研究保障同工同酬，并使職工明確了自己的職責，以及今后努力的方向，他們必然會在生產中服從領導，積極工作，不斷進取，其最后結果將是企業經濟效益的不斷提高。

（九）崗位研究與生產勞動組織

崗位研究的重要作用還在于，通過崗位測定和分析，不斷對崗位進行重新設計和改進，推動各崗位在勞動組織中的合理配置，促進勞動組織的科學化，保證生產過程盡可能均衡、協調地進行。勞動力與生產要素配置的合理化、科學化，還有利于節約生產成本，提高勞動生產率。

（十）崗位研究與經濟責任制

經濟責任制是指在國家計劃指導下，以提高經濟效益為目的，實行責、權、利相結合的企業經營管理制度。它產生于80年代初，是在我國企業過去實行經濟核算制、崗位責任制等基礎上發展起來的一種新的企業制度。企業經濟責任制具體包括國家與企業之間的經濟責任制、企業之間的經濟責任制和企業內部的經濟責任制三個方面。為了在企業中有效地推行經濟責任制，首先要求在企業內部建立和健全各部門、各類人員的崗位責任制，確定各崗位的考核標準，然后再通過全面的經濟核算來考核各部門、各類人員經濟效益的大小，實行經濟責任、經濟效益同職工經濟利益直接聯系的勞動報酬制。上面所說的“崗位責任制”是經濟責任制的基礎，而崗位責任制正是依據崗位研究的結果——崗位規范和工作說明書而制定的。崗位責任制的具體包括：生產工人崗位責任制、專業人員崗位責任制和領導干部崗位責任制。涉及崗位專責、交接班、巡回檢查、設備保養、產品質量、崗位練兵、安全生產、崗位核算等項內容。

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第二篇：崗位狀態概念

退休和退職的區別

退休是指達到國家法定退休年齡、特殊工種、因病或者非因工負傷，離開崗位，享受社會保險待遇，按月領取退休費的人員，包括正常退休，病退，特殊工種退休，退職，是指職工因病或者非因工負傷，經過鑒定喪失勞動能力，但是年齡又不夠病退條件，只能退出崗位，經過社保部門批準，按照退職辦理，退職按月領取的不叫退休費，也不叫退職費，叫退職生活費。

退職定義

建立社會養老保障體系前，保障待遇是40%工資，另給予公費醫療。1992年1月1日起建立社會養老統籌后，專指職工因病殘完全喪失勞動能力，但在年齡、工齡或個人繳費年限方面又不具備退休條件的，經醫院證明并經勞動鑒定委員會確認、勞動保障部門批準后退出生產或工作崗位進行安臵，并按國家有關規定給予一定的退職生活費，進行休養。

退休定義，是指根據國家有關規定，勞動者因年老或因工、因病致殘，完全喪失勞動能力（或部分喪失勞動能力）而退出工作崗位。2011年1月起，我國對個人提前退休取得的一次性補貼收入，按照“工資、薪金所得”項目征收個人所得稅。政府有關方面不斷釋放出延齡退休的政策意向，民意調查顯示，過半受訪者反對延長退休年齡，多數主張按規定年齡退休。

退休制達到法定年齡,一般男60周歲,女55周歲,特殊情況下男55周歲,女50周歲.退職,這是國有企業才有的說法,一般來說,單位讓職工回家,但支付一定生活費,至退休為止.離職與辭職的區別：

一、離職

離職,指的是離開現有的職位。公私機關的工作人員因退休、辭職、停職、免職、死亡等原因,脫離其所擔任的職位。

離職就是離開現有的職位。公私機關的工作人員因退休、辭職、停職、免職、死亡等原因,脫離其所擔任的職位。與離崗有共同之處:離崗是指在國家機關、事業單位擔任一定領導職務的人員(一般是單位的領導成員或中層干部),雖然未到法定退休、退職年齡,但又有組織、人事部門統一辦理離職手續,提前離開工作崗位的現象。離崗人員的政治待遇和經濟待遇一律不變,仍與原單位保持工作關系,但不占單位的干部職數和編制人數。員工離職分為兩種:

1、員工主動離職,即員工單方面向企業提出離職申請;

2、企業因為員工不勝任崗位、試用不合格或嚴重違反公司規章制度,由企業方提出終止雙方勞動關系。個人角度

1、個人原因

2、不適應公司文化

3、薪酬待遇低

4、缺少發展空間

5、與上/下級關系不和

6、其他:諸如離家的距離、結婚、家人生病等等。

二、辭職

辭職即辭去職務,指的是勞動者向用人單位提出解除勞動合同或勞動關系的行為。辭職一般有兩種情形,一是依法立即解除勞動關系。如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等,職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求;二是根據職工自己的選擇,提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同關系。辭職含義可以分為兩種:

1、辭去所擔任的職務向上級提出了辭職要求

2、辭去所擔任的職務,解除勞動合同或勞動關系中高端求職者辭職,都會選擇通過一覽職通車作為最有效的跳槽渠道。

辭職是指職工根據勞動法規或勞動合同的規定,提出辭去工作從而解除勞動關系。辭職一般有兩種情形,一是依法立即解除勞動關系。如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等,職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求;二是根據職工自己的選擇,提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同關系。辭職是指由國家權力機關依法選出的國家機關工作人員向國家權力機關提出辭去當選職務的行為。地方組織法第二十七條規定:縣級以上的地方各級人大常委會組成人員和人民政府領導人員,人民法院院長,人民檢察院檢察長,可以向人民代表大會提出辭職,由大會決定是否接受辭職;大會閉會期間,可以向本級人大常委會提出辭職,由常委會決定是否接受辭職。常委會決定接受辭職后,報本級人民代表大會備案。人民檢察院檢察長的辭職,須報經上一級人民檢察院檢察長提請該級人大常委會批準。

鄉、民族鄉、鎮人民代表大會主席、副主席,鄉長、副鄉長、鎮長、副鎮長,可以向本級人民代表大會提出辭職,由大會決定是否接受辭職。

辭職是勞動者向用人單位提出解除勞動合同或勞動關系的行為。《勞動法》第31條《勞動合同法》第37條規定了勞動者可以提前30天通知用人單位解除勞動合同。如果沒有雙方約定的超過30天的提前通知期的規定,則在勞動者通知30天后,勞動者和用人單位的勞動關系或勞動合同解除 離休和退休的區別是什么？

離休是中國針對已退出工作崗位的、中華人民共和國建立前參加革命的老同志設立的一種較優越的社會保障措施，也是涉及干部政策的一項制度。目前世界僅有中國有離休。

具體地說，離休就是對建國前參加中國共產黨所領導的革命戰爭、脫產享受供給制待遇的和從事地下革命工作的老干部，達到離職休養年齡的，實行離職休養的制度。

所謂“離休”就是人退下來后，依然享受和原職位相同的所有工資福利待遇，就和上班一樣。離休范圍包括：1949年9月30日前參加中國共產黨所領導的軍隊干部；在解放區參加革命工作并脫產享受供給制待遇的干部；在敵占區從事黨的地下革命工作的干部；1948年底以前享受當地人民政府制定的薪金制待遇的干部；1949年9月21日前參加民主黨派，以后—直擁護共產黨、堅持革命的干部。

退休（retire），是指根據國家有關規定，勞動者因年老或因工、因病致殘，完全喪失勞動能力（或部分喪失勞動能力）而退出工作崗位。2011年1月起，我國對個人提前退休取得的一次性補貼收入，按照“工資、薪金所得”項目征收個人所得稅。政府有關方面不斷釋放出延齡退休的政策意向，民意調查顯示，過半受訪者反對延長退休年齡，多數主張按規定年齡退休。

退休年齡

根據1978年6月國務院頒發的《關于工人退休、退職的暫行辦法》和《關于安臵老弱病殘干部的暫行辦法》（國發[1978]104號）規定，下列幾種情況可以辦理退休：

（1）男性干部、工人年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲，連續工齡或工作年限滿10年。

（2）從事井下、高空、高溫、繁重體力勞動和其他有害健康工種的職工，男年滿55周歲，女年滿45周歲，連續的工齡或工作年限滿10年。

（3）男年滿50周歲，女年滿45周歲，連續工齡或工作年限滿10年的，經醫院證明，并經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的職工。

（4）因工致殘，經醫院證明（工人并經勞動鑒定委員會確認）完全喪失工作能力的。根據《工傷保險條例》（自2004年1月1日起施行）規定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，按月享受傷殘津貼；工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。

第三篇：課件的概念的作用

課件的概念和作用

課件（courseware）是根據教學大綱的要求，經過教學目標確定，教學內容和任務分析，教學活動結構及界面設計等環節，而加以制作的課程軟件。它與課程內容有著直接聯系。所謂多媒體課件是根據教學大綱的要求和教學的需要，經過嚴格的教學設計，并以多種媒體的表現方式和超文本結構制作而成的課程軟件。

1基本定義編輯

課件(Courseware)是具有共同教學目標的可在計算機上展現的文字、聲音、圖像、視頻等素材的集合。

課件實質是一種軟件，是在一定的學習理論指導下，根據教學目標設計的、反映某種教學策略和教學內容的計算機軟件。課件的基本模式有練習型、指導型、咨詢型、模擬型、游戲型、問題求解型、發現學習型等。無論哪種類型的課件，都是教學內容與教學處理策略兩大類信息的有機結合[1]。

課件作用

①向學習者提示的各種教學信息;

②用于對學習過程進行診斷、評價、處方和學習引導的各種信息和信息處理；

③為了提高學習積極性，制造學習動機，用于強化學習刺激的學習評價信息；

④用于更新學習數據、實現學習過程控制的教學策略和學習過程的控制方法。

教學設計的基本環節與基本要素

通過對通識培訓模塊一科學備課的學習我認為教學設計的基本環節有以下六個方面:

一、分析教材

認真研讀課標，分析教材編寫特點，確定本節課教學內容在單元中的地位及課教材編寫的意圖及特點等。

二、分析學生

1．分析學生已有知識基礎、生活經驗，學生的年齡特點、心理活動規律、學習的興趣、學習方式和學法分析。

三、教學目標設計 教學目標設計包括：

1、知識與技能目標教學設計：主要包括

以下步驟：確定知識技能教學目標類型及水平、教學目標編寫即陳述教學目標。

2、過程與方法目標教學設計：包括兩個方面的內容：一是教學過程設計要注意讓學生了解相關知識形成的過程與方法。二是注意讓學生掌握獲取相關知識、培養相關技能的過程與方法。

3、情感、態度與價值觀目標教學設計：教師應根據學生年齡的特點、教學內容、教學要求的不同來設計不同層次的情感、態度與價值觀教學目標。

四、教學過程設計

教學過程設計包括：

1、導入階段的教學設計

2、新授階段的教學設計

3、結束階段的教學設計

五、教學內容設計

教學內容設計包括：

1、學生的認知發展教學設計

2、學生的情感發展教學設計

3、學生的行為發展教學設計

六、教學方法設計 教學方法設計包括：

1、學習動機設計

2、學習方法設計

3、學習環境設計

通過教學設計的基本環節可以得出教學設計的要素有：教材、學生、教學目標、教學過程、教學內容、教學方法六個要素

第四篇：研究方法概念

學術研究

學術研究概念：

學術是指系統的、專門的學問。學術研究則是借助已有的理論、知識、經驗對科學問題的假設、分析、探討和推出結論，其結果應該是力求符合事物客觀規律的，是對未知科學問題的某種程度的揭示。學術(Academia)一詞來(akademeia)是古蠁雅典外的一間健身房,由 柏拉圖 改為學習中心。后來，Academia在 希臘 被延伸來形容“知識的累積”．后來，在1 世紀，英國及法國的宗教學者常用學術一詞來表示高等教育機構。英語稱呼 academy而法語稱呼為academe及academie。在英國，根據不同的 學術級別 分為 跟隨者、講師、讀者及 教授。在世界上其他地方，學人都是被稱呼為學者。學術行政人員卻不包括在內。我國古代也有對“學術”的闡述的。《說文》謂“學”與“教”通。“教，上所施，下所效也”。《廣雅釋詁》則謂：“學，效也。”“效”即是仿效，即是傳承。“術”，《說文》謂“邑中道也”，指道路，引申之，則門徑、方法等義皆在焉。我國人將“學”與“術”合為一詞，由此可理解為，學術是從累代所積之經驗、知識中，求出通向未來的途徑。

研究方法概念：

研究方法是指在研究中發現新現象、新事物，或提出新理論、新觀點，揭示事物內在規律的工具和手段。這是運用智慧進行科學思維的技巧，一般包括文獻調查法、觀察法、思辨法、行為研究法、歷史研究法、概念分析法、比較研究法等。研究方法是人們在從事科學研究過程中不斷總結、提煉出來的。由于人們認識問題的角度、研究對象的復雜性等因素，而且研究方法本身處于一個在不斷地相互影響、相互結合、相互轉化的動態發展過程中，所以對于研究方法的分類目前很難有一個完全統一的認識。

研究方法分類：

根據研究活動的特征或認識層次，可以分為經驗方法和理論研究；根據研究對象的規模和性質，可以分為戰略研究方法和戰術研究方法；以研究方法的規則性為依據，可以分為常規方法和非常規方法；按方法的普遍程度不同，可以分為一般方法和特殊方法；根據研究手段的不同，可以分為定性研究方法和定量研究方法。

具體研究方法種類：

調查法數量研究法

觀察法模擬法（模型方法）實驗法探索性研究法

文獻研究法信息研究方法

實證研究法經驗總結法

定量分析法描述性研究法

定性分析法數學方法

跨學科研究法思維方法

個案研究法系統科學方法

功能分析法

調查法

調查法是科學研究中最常用的方法之一。它是有目的、有計劃、有系統地搜集有關研究對象現實狀況或歷史狀況的材料的方法。調查方法是科學研究中常用的基本研究方法，它綜合運用歷史法、觀察法等方法以及談話、問卷、個案研究、測驗等科學方式，對教育現象進行有計劃的、周密的和系統的了解，并對調查搜集到的大量資料進行分析、綜合、比較、歸納，從而為人們提供規律性的知識。

調查法中最常用的是問卷調查法，它是以書面提出問題的方式搜集資料的一種研究方法，即調查者就調查項目編制成表式，分發或郵寄給有關人員，請示填寫答案，然后回收整理、統計和研究。

觀察法

觀察法是指研究者根據一定的研究目的、研究提綱或觀察表，用自己的感官和輔助工具去直接觀察被研究對象，從而獲得資料的一種方法。科學的觀察具有目的性和計劃性、系統性和可重復性。在科學實驗和調查研究中，觀察法具有如下幾個方面的作用：①擴大人們的感性認識。②啟發人們的思維。③導致新的發現。

實驗法

實驗法是通過主支變革、控制研究對象來發現與確認事物間的因果聯系的一種科研方法。其主要特點是：第一、主動變革性。觀察與調查都是在不干預研究對象的前提下去認識研究對象，發現其中的問題。而實驗卻要求主動操縱實驗條件，人為地改變對象的存在方式、變化過程，使它服從于科學認識的需要。第二、控制性。科學實驗要求根據研究的需要，借助各種方法技術，減少或消除各種可能影響科學的無關因素的干擾，在簡化、純化的狀態下認識研究對象。第三，因果性。實驗以發現、確認事物之間的因果聯系的有效工具和必要途徑。文獻研究法

文獻研究法是根據一定的研究目的或課題，通過調查文獻來獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問題的一種方法。文獻研究法被子廣泛用于各種學科研究中。其作用有：①能了解有關問題的歷史和現狀，幫助確定研究課題。②能形成關于研究對象的一般印象，有助于觀察和訪問。③能得到現實資料的比較資料。④有助于了解事物的全貌。實證研究法

實證研究法是科學實踐研究的一種特殊形式。其依據現有的科學理論和實踐的需要，提出設計，利用科學儀器和設備，在自然條件下，通過有目的有步驟地操縱，根據觀察、記錄、測定與此相伴隨的現象的變化來確定條件與現象之間的因果關系的活動。主要目的在于說明各種自變量與某一個因變量的關系。

定量分析法

在科學研究中，通過定量分析法可以使人們對研究對象的認識進一步精確化，以便更加科學地揭示規律，把握本質，理清關系，預測事物的發展趨勢。

定性分析法

定性分析法就是對研究對象進行“質”的方面的分析。具體地說是運用歸納和演繹、分析與綜合以及抽象與概括等方法，對獲得的各種材料進行思維加工，從而能去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里，達到認識事物本質、揭示內在規律。

跨學科研究法

運用多學科的理論、方法和成果從整體上對某一課題進行綜合研究的方法，也稱“交叉研究法”。科學發展運動的規律表明，科學在高度分化中又高度綜合，形成一個統一的整體。據有關專家統計，現在世界上有2000多種學科，而學科分化的趨勢還在加劇，但同時各學科

間的聯系愈來愈緊密，在語言、方法和某些概念方面，有日益統一化的趨勢。

個案研究法

個案研究法是認定研究對象中的某一特定對象，加以調查分析，弄清其特點及其形成過程的一種研究方法。個案研究有三種基本類型：(1)個人調查，即對組織中的某一個人進行調查研究；(2)團體調查，即對某個組織或團體進行調查研究；(3)問題調查，即對某個現象或問題進行調查研究。

功能分析法

功能分析法是社會科學用來分析社會現象的一種方法，是社會調查常用的分析方法之一。它通過說明社會現象怎樣滿足一個社會系統的需要（即具有怎樣的功能）來解釋社會現象。數量研究法

數量研究法也稱“統計分析法”和“定量分析法”，指通過對研究對象的規模、速度、范圍、程度等數量關系的分析研究，認識和揭示事物間的相互關系、變化規律和發展趨勢，借以達到對事物的正確解釋和預測的一種研究方法。

模擬法（模型方法）

模擬法是先依照原型的主要特征，創設一個相似的模型，然后通過模型來間接研究原型的一種形容方法。根據模型和原型之間的相似關系，模擬法可分為物理模擬和數學模擬兩種。探索性研究法

探索性研究法是高層次的科學研究活動。它是用已知的信息，探索、創造新知識，產生出新穎而獨特的成果或產品。

信息研究方法

信息研究方法是利用信息來研究系統功能的一種科學研究方法。美國數學、通訊工程師、生理學家維納認為，客觀世界有一種普遍的聯系，即信息聯系。當前，正處在“信息革命”的新時代，有大量的信息資源，可以開發利用。信息方法就是根據信息論、系統論、控制論的原理，通過對信息的收集、傳遞、加工和整理獲得知識，并應用于實踐，以實現新的目標。信息方法是一種新的科研方法，它以信息來研究系統功能，揭示事物的更深一層次的規律，幫助人們提高和掌握運用規律的能力。

經驗總結法

經驗總結法是通過對實踐活動中的具體情況，進行歸納與分析，使之系統化、理論化，上升為經驗的一種方法。總結推廣先進經驗是人類歷史上長期運用的較為行之有效的領導方法之一。

描述性研究法

描述性研究法是一種簡單的研究方法，它將已有的現象、規律和理論通過自己的理解和驗證，給予敘述并解釋出來。它是對各種理論的一般敘述，更多的是解釋別人的論證，但在科學研究中是必不可少的。它能定向地提出問題，揭示弊端，描述現象，介紹經驗，它有利于普及工作，它的實例很多，有帶揭示性的多種情況的調查；有對實際問題的說明；也有對某些現狀的看法等。

數學方法

數學方法就是在撇開研究對象的其他一切特性的情況下，用數學工具對研究對象進行一系列量的處理，從而作出正確的說明和判斷，得到以數字形式表述的成果。科學研究的對象是質和量的統一體，它們的質和量是緊密聯系,質變和量變是互相制約的。要達到真正的科學認識，不僅要研究質的規定性，還必須重視對它們的量進行考察和分析，以便更準確地認識研究對象的本質特性。數學方法主要有統計處理和模糊數學分析方法。

思維方法

思維方法是人們正確進行思維和準確表達思想的重要工具，在科學研究中最常用的科學思維方法包括歸納演繹、類比推理、抽象概括、思辯想象、分析綜合等，它對于一切科學研究都具有普遍的指導意義。

系統科學方法

20世紀，系統論、控制論、信息論等橫向科學的迅猛發展，為發展綜合思維方式提供了有力的手段，使科學研究方法不斷地完善。而以系統論方法、控制論方法和信息論方法為代表的系統科學方法，又為人類的科學認識提供了強有力的主觀手段。它不僅突破了傳統方法的局限性，而且深刻地改變了科學方法論的體系。這些新的方法，既可以作為經驗方法，作為獲得感性材料的方法來使用，也可以作為理論方法，作為分析感性材料上升到理性認識的方法來使用，而且作為后者的作用比前者更加明顯。它們適用于科學認識的各個階段，因此，我們稱其為系統科學方法。

第五篇：公司規章制度概念作用及注意事項

公司規章制度是為進一步深化企業管理，充分調動發揮公司員工的積極性和創造性，切實維護公司利益和保障員工的合法權益，規范公司全體員工的行為和職業道德。結合《公司法》和《勞動法》等相關規定，建立的一套管理制度，以促使公司從經驗管理型模式向科學管理的模式轉變。作用

（1）依法制定的規章制度可以保障企業合法有序地運作，將糾紛降低到最低限度；

（2）好的企業規章制度可以保障企業的運作有序化、規范化，降低企業經營運作成本；

（3）規章制度可以防止管理的任意性，保護職工的合法權益；對職工來講服從規章制度，比服從主管任意性的指揮更易于接受，制定和實施合理的規章制度能滿足職工公平感的需要；

（4）優秀的規章制度通過合理的設置權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業的目標和使命努力奮斗。

（5）良好的規則制度為企業節約大量的人力物力為企業的正常運行提供保障。

制定規章制度既是用人單位的法定權利也是用人單位的法定義務，根據勞動法第四條規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。可見完善的勞動規章制度有助于保護勞動者的權益。完善的規章制度可以使用人單位的勞動管理行為規范化，從而排除用人單位任意發號施令，亂施處罰權，保障勞動者合法權利。然而不合理的違法的規章制度會大面積的侵犯職工權益，當然最終受損失的還是企業。

合理的規章制度有助于職工明確自己的權利職責，同時遵守規章制度比完全聽從隨意性的長官意志更容易接受。好的規章制度通過賦予特定的職位特定的權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力可能對自己和單位產生的結果，激勵職工的工作熱情。

對法律明確規定需有職代會或職工大會通過的規章制度，企業制定該類規章制度時必須通過職代會或職工代表大會通過的，這是職工通過民主程序參與單位民主管理的形式。注意事項

企業在實際操作中，對于規章制度內容的設置要注意如下幾個方面：

1、合法合理

就是要符合《勞動合同法》第四條的規定，這是企業規章制度能夠被法律認可的大前提。

2、具有可操作性

不具有可操作性的條款對企業來說沒有比有更好，比如很多企業規定：“員工不遵守執行領導合理指示的視為一般違紀”，何謂“合理”？各有各的說法，實際可操作性極弱。企業一旦按照此條款操作，往往引發勞動爭議。因此，規章制度的條款需要可操作性強的表述。

3、完備性

盡可能多地考慮生產經營、員工管理中可能發生的情況，避免發生情況后“無法可依”。

4、邏輯性

特別是在獎懲制度中，對于大錯不犯小錯不斷的員工，采用邏輯遞進的懲罰模式，能夠較好地達到治病救人的效果。重要性

企業勞動規章制度是企業內部的“勞動法律”，是企業進行勞動管理的工具。依法建立和完善勞動規章制度,既是企業的權利,也是企業的義務。從一定的意義上說，企業進行勞動管理，必須靠規章制度進行管理，沒有勞動規章制度，企業就無法進行勞動管理。

我國《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的……”

《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的……” 《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第87條規定:“ 勞動法第二十五條第（三）項中的“重大損害”，應由公司內部規章來規定。

根據上述法律的規定，如果規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者可以解除勞動合同（此種情況下用人單位需要給勞動者經濟補償）；如果規章制度合法有效，勞動者違反的，用人單位也可以依據規章制度的規定，合法地解除與勞動者的勞動合同（此種情況下用人單位無需支付經濟補償金），這對企業的正常運作，規范管理勞動者的行為，無疑有著非常重要的作用，企業應給予高度的重視。