第一篇：退出崗位領導人員管理辦法

XXXX公司 退出高級管理崗位人員管理辦法

第一章 總 則

第一條為適應建立現代企業制度的要求，深化人事制度改革，規范退出高級管理崗位人員的管理，經研究制定本辦法。

第二條本辦法所稱退出高級管理崗位人員是指：XX公司范圍內，因年齡或身體健康等原因退出現正、副處職領導崗位，但未到法定退休年齡的人員。

第三條退出高級管理崗位人員管理應遵循的原則:

（一）適應形勢任務需要，兼顧歷史因素；

（二）規范統一管理與各單位具體情況相結合；

（三）與高級管理人員各項管理制度相適應；

（四）充分發揮退出高級管理崗位人員的作用。

第二章聘任和安排

第四條對退出高級管理崗位的人員，XX公司根據實際需要，結合個人實際情況，安排到實質性崗位或交付專項任務。XX公司未予安排的，由原所在單位或部門自行安排，繼續發揮作用。原則上不能在三產和獨立法人企業兼職。

第五條XX公司安排工作的，由各單位或部門與XX公司人事處(黨委組織部）共同協商人選，XX公司黨委會研究確定；聘用（解聘）、考核、監督及日常管理由各專業主管部門負責，聘用（解聘）、考核情況報XX公司人事處(黨委

組織部）備案。

各單位或部門自行安排工作的，按照相應的干部管理制度，由單位或部門研究決定，同時明確考核及日常管理的負責部門。

第三章享受待遇

第六條政治待遇。按同級在崗高級管理人員規定的范圍閱讀、聽取有關文件和報告，參加必要的會議和一些重大的活動。未選為代表的，也應列席本單位的黨代會、職工代表大會等重要會議。

第七條醫療待遇。醫療、體檢、健康療養保持原待遇不變。

第八條薪酬待遇。基本薪酬保持退出高級管理崗位前的水平，不再晉檔，但可以調標套改（如遇整體調資時，再另行規定）；承擔具體工作的，業績薪酬按所在單位同級現班子成員業績薪酬平均水平的70%發放。

第九條其它待遇。車輛費用、通訊費用、住房標準保持原待遇不變，按照XX公司有關規定執行。辦公用房，根據工作實際妥善安排。

第四章 日常管理

第十條退出高級管理崗位人員的日常管理，由退出崗位時所在單位或部門負責。所在單位或部門要關心高級管理崗位人員的日常學習、工作、生活等方面，并負起責任，有關情況和信息應該及時和XX公司人事處（黨委組織部）溝

通和聯系。

第五章 考核監督

第十一條根據權責對等的原則，無論是由XX公司安排的還是由所屬單位或部門安排的，都要按要求履行所任職崗位的崗位職責，并納入正常的相應級別的年度考核，年度考核由聘用主管單位或部門負責，要同在職干部一樣考核德、能、勤、績、廉等。

第十二條 加強對退出高級管理崗位人員的管理，監督教育應與在崗高級管理人員一樣，各單位黨委、紀委負主要責任。

第六章 退休

第十三條退出高級管理崗位人員的退休時間嚴格按照國家法定男60歲、女55歲的規定辦理退休手續，由XX公司人事處（黨委組織部）、勞動工資處和相關單位（部門）共同負責。

第七章 附則

第十四條本辦法自發布之日起執行，由XX公司人事處（黨委組織部）負責解釋。

第二篇：公司員工退出崗位管理辦法

×××××××公司員工退出崗位管理辦法

第一章 總 則

第一條 為確保×××××××公司（以下簡稱公司）管理架構與優化員工配置適應公司發展戰略，正確處理改革與發展、穩定的關系，理順并規范員工退出崗位管理，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于公司及受托管的平果鋁業公司員工。

第三條 人力資源部為公司員工退出崗位歸口管理部門，負責統一管理公司員工退出崗位管理工作；各二級單位、部室的人力業務管理部門，為本單位員工退出崗位的歸口管理部門，負責牽頭落實具體退出崗位工作。

第二章 退出崗位方式

第四條 員工退出崗位主要原因

1.企業生產經營變化：減產、停產、破產、轉產等； 2.企業改革：撤銷機構、機構合并、管理流程優化、市場化改革、改制、兼并重組、政策變化等；

3.企業減員：解聘、落聘、職數調整、崗位調整等； 4.員工違反國家法律、法規及公司規章制度； 5.員工無正當理由拒不服從組織工作安排；

6.員工個人能力、身體等原因不能勝任所在崗位工作； 7.員工業績差，考評結果靠后；

8.員工調離、辭職、協商解除，或因病、非因工負傷、業務承包、借調等無法繼續在崗履職；

9.員工達到退休（內退）年齡；

10.員工達到提前退休年齡、工齡、喪失勞動能力等條件，自愿申請提前退休；

11.員工脫產學習深造。

第五條 員工退出崗位的方式：轉崗、降職、待崗、離崗培訓、勸退、辭退、經濟性裁員、有期限放假、協商解除、內退、退休、合同終止（解除）、改任調研員（協理員）、改任專項調研員（協理員）、脫產學習、調離等方式。

第六條 主要退出方式解釋

轉崗是指根據公司生產經營需要，轉換員工現有崗位（包括技術職務崗位），按新崗位予以定崗。

降職是指基層以上管理干部和技術干部職務級別及薪資級別的降低。

改任調研員、協理員是指達到改任調研員、協理員條件，同時各單位或部門聘用，在特定的工作場所履行職責。

改任專項調研員、協理員是指達到改任專項調研員、協理員條件同時各單位或部門聘用，在不定的工作場所履行職責。

內退是指距離法定退休年齡不足5年的員工，經本人書面申請，所在單位同意，公司批準，可辦理內部退養手續。公司中層干部、30年以上工齡男員工、25年以上工齡女員工，可以參照上述程序辦理內退。

待崗是指員工被暫時停止崗位工作，等待重新安排上崗。離崗培訓是指離開現有崗位參加管理、技術、技能相關培訓，滿足新崗位需求或提升員工工作能力。

勸退是指根據員工考核評估結果和綜合表現，要求員工主動辭職。

辭退是指根據考核評估結果及勞動合同的相關規定，與員工終止勞動關系。

協商解除是指公司與員工協商一致，辦理解除勞動合同關系、支付補償金。

退休是指員工達到法定退休年齡，即女工人50周歲，女干部55周歲，男干部、工人60周歲辦理退休手續；或達到提前退休年齡、工齡、喪失勞動能力等條件：一是從事特殊工種工作的員工滿足工作年限要求可提前5年辦理正式退休；二是女干部若超過50歲，自愿申請調崗到工人崗位的，亦可申請按工人身份的退休年齡，辦理正式退休手續；三是經鑒定達到完全喪失勞動能力的，可辦理病退手續。

勞動合同終止（解除）是指對符合勞動合同終止或解除條件的員工，辦理終止或解除其勞動合同。

脫產學習是指員工根據個人發展和組織專業人才需要，保留與企業勞動關系，離開現有崗位參加專業化學習教育。

調離是指員工中止與公司的勞動合同，調入其他組織重新簽訂勞動合同。

第三章 退出崗位相關待遇

第七條 正式工退出崗位后的安置通道及待遇 1.轉崗或替換現有勞務用工崗位（1）按新崗位定崗位工資。

（2）按所屬單位分配辦法和個人業績定績效獎勵。（3）因改革轉崗的中層干部，轉崗期間履職考核稱職以上，其年終績效按同級干部工資基數的40％確定，其他待遇按新崗位確定。

基層干部轉崗履職考核稱職以上，崗位工資不變，績效工資按原崗位的70％或按新崗位執行，其他待遇按新崗位執行。

根據其連續擔任基層以上干部年限，每滿一年可享受1年相應轉崗待遇，期滿后按新崗位定。

2.降職使用

因改革降職使用的中層干部，降職使用期間履職考核稱職以上，其年終績效按同級干部工資基數的50％確定，其他待遇按新崗位確定。

基層干部降職使用履職考核稱職以上，崗位工資不變，績效工資按原崗位的75％或按新崗位執行，其他待遇按新崗位執行。

根據其連續擔任基層以上干部年限，每滿一年可享受1年相應降職使用待遇，期滿后按新崗位定。

3.改任調研員、協理員

調研員履職期間考核稱職以上，其薪酬按中層副職（薪酬＋預發工資）的75％確定。

協理員履職期間考核稱職以上，其待遇按《職業發展通道管理辦法》執行，即崗位工資不變，績效工資按原崗位的80％或按新崗位執行，其他待遇按新崗位執行。4.改任專項調研員、專項協理員

履職期間考核稱職以上，按同級調研員、協理員收入平均值的60％核算。根據其連續擔任基層以上干部年限，每滿一年可享受1年相應改任待遇，期滿后按新崗位定。

5.內退

按總部優化員工配置內退政策確定生活費。6.公司發展項目需求

按新項目崗位確定待遇，或參照上款確定待遇。7.市場化改革：租賃、承包、管理輸出、技術輸出等 按改革方案確定待遇。

8.市場化改革單位業務發展需求 按改革單位的政策確定待遇。9.離崗培訓

按總部優化員工配置轉崗培訓政策確定生活費。10.有期限放假

按總部優化員工配置有期限放假政策確定生活費。11.經濟性裁員

按總部優化員工配置經濟性裁員政策執行。12.協商解除勞動合同

按國家法律規定支付補償金。13.退休

按自治區社保局制定的退休政策享受待遇。14.待崗

按公司待崗政策確定生活費。15.病退 參照國家法律辦理因病正退，享受退休待遇；或根據總部或公司內退政策辦理因病內退，確定生活費。

16.脫產學習

參照脫產培訓確定脫產學習期間生活費。17.調離

按調入組織的待遇。

第八條 勞動派遣用工退出崗位后的安置及待遇 1.調整用工崗位 按新崗位定薪酬。

2.由派遣單位派遣到其他用工單位 按新崗位定薪酬。

3.中止（終止）派遣協議 按國家法律規定支付補償金。

4.違反國家法律、法規及公司規章制度。退回勞務派遣公司，公司無任何經濟補償。5.無正當理由拒不服從組織工作安排 同上款。

第四章 退出崗位相關規定

第九條 轉崗

工作能力尚可，工作經驗比較豐富，確因編制、崗位縮減，未能配置工作崗位的，由所在單位提出申請報人力資源部，結合公司整體人力資源配置，在公司內統籌調整安置工作崗位，必要時先行組織離崗培訓再予以轉崗。

第十條 離崗培訓 離崗培訓以技能操作、技術管理，及職業禮儀、職業道德為主，進行教育培訓。由公司統一組織并通知轉崗或待崗相關員工參加的離崗培訓，相關人員必須參加，否則按曠工處理。員工也可自主選擇培訓方式，但必須如實提供培訓方的資料和費用證明，并經公司人力資源等相關部門批準。

第十一條 待崗

因個人或組織原因處于待崗的員工，可申請選擇參加公司離崗培訓，提高再上崗的技能。因組織原因而待崗的員工在待崗期間，在有職位空缺時，將優先考慮安置。對于個人原因再次待崗的，經組織研究，予以解除勞動合同。

第十二條 協商解除勞動關系

員工自愿解除勞動關系的，或不接受轉崗工作安置，或不能適應轉崗后新崗位工作又不愿再次轉換新崗位的，公司與員工協商一致后，按照相關程序，辦理離職手續，協商解除勞動關系。

第十三條 改任調研員、協理員

凡男年滿55周歲、女年滿50周歲的基層以上干部，由公司或者基層單位統一安排調研員、協理員崗位，不列入管理干部編制。

第十四條 改任專項調研員、專項協理員

凡男年滿50周歲、女年滿45周歲，且連續任職12年以上的公司基層以上管理和技術干部，由個人申請，提出與公司生產經營和戰略發展相關調研或協理課題，明確調研課題內容、方向、效益或效果等信息，經公司相關部門審核同意，報請公司主管領導同意的，簽訂《專項調研（協理）協議書》，明確規定相關權利和義務，可改任專項調研員或專項協理員，不列入管理干部編制。離崗開展調研或協理工作期間工齡連續計算。

第十五條 脫產學習

脫產學習由本人提出申請，單位同意，人力資源部審核批準，雙方簽訂《脫產學習協議書》，商定培訓期間雙方的權利與義務以及對學習成績的考核獎懲辦法。脫產學習期間工齡連續計算。

第五章 其 它

第十六條 加強日常退出考核管理。各二級單位、部室要在廣泛推行組織績效考核和員工個人績效考核基礎上，對工作表現不佳、工作能力不符合崗位要求、責任心和工作主動性嚴重不足者，以及減員分流、企業改制中的富余人員，有區別性的實施退出政策，并報公司人力資源部備案。

第十七條 退出程序

普通員工由二級單位、部室人力資源業務部門負責牽頭辦理，向公司人力資源部上報審批或報備管理。

基層管理干部由二級單位、部室人力資源業務部門負責申報/上報，經人力資源部審核，報公司分管領導審批，由人力資源部予以辦理或轉辦。

中層管理干部由人力資源部呈報公司領導班子，由總經理辦公會或黨政聯席會議研究決定。

第十八條 剛性退出，柔性操作。對于因生產經營或企業改革因素，優化配置、減員分流，要剛性退出，柔性操作，要把減員分流程序化、規范化、制度化，以柔性化和人性化的實施方式保證減員分流取得良好成效。

第十九條 退出崗位面談。無論何種形式退出，各單位負責人都要針對每個退出崗位員工，組織專人進行退出崗位面談。

第二十條 關注核心人才離職。對于簽訂保密協議，掌握核心技術和經營管理的高級人員的離職，必須履行層層審批程序，嚴格簽署履行保密協議或特殊限制協議。

第二十一條 退出員工重新上崗時，要根據崗位實際，在工作所屬組織變動時，做好勞動合同簽訂和員工關系管理各項工作。

第六章 附 則

第二十二條 凡涉及公司員工退出管理的以此管理辦法為準，上述政策執行過程中如遇上級組織政策調整的，以上級組織政策為準。

第二十三條 本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。

第二十四條 本辦法自頒發之日起施行。

第三篇：中級管理人員退出崗位管理辦法

××公司中級管理人員退出崗位管理辦法

第一章總則

第一條為深化干部人事制度改革，形成干部能上能下、能進能出機制，根據集團公司、股份公司干部管理的有關規定，結合公司實際，制定本辦法。

第二條中級管理人員是指油田公司管理的正、副處級管理人員及二級半單位班子副職。

第二章退出形式

第三條 中級管理人員退出崗位的形式主要有：自愿退出、組織調整退出、競聘退出、考核退出、誡勉退出、責任追究退出、違規違紀退出和退休退出。

第四條自愿退出。是指中級管理人員因年齡、健康或其它原因，由本人提出書面申請，經公司研究同意退出現任崗位。

第五條組織調整退出。是指中級管理人員由于年齡、健康或其它原因，不能或不宜繼續履行崗位職責的，應予以免去現任職務或降級使用。

（一）領導班子鬧不團結和無原則糾紛，搞小團體行為的直

接責任人；

（二）在干部選拔任用中，弄虛作假，造成用人嚴重失察、失誤，負主要領導責任的；

（三）領導個人違反民主決策程序，重大問題不經集體討論導致決策失誤，造成重大損失的；

（四）有以權謀私行為，存在不廉潔問題的；

（五）不接受組織分配的任務，或不履行崗位職責的；

（六）對無正當理由拒不服從組織調動或交流決定的；

（七）因健康原因不能正常履行職責的；

（八）其它原因不宜繼續擔任領導職務的。

第六條競聘退出。是指因機構調整、班子超員等原因需重新競聘上崗，在公開競聘中落聘的中級管理人員。

第七條考核退出。是指中級管理人員在考核中有下列情形之一的，原則應免去現任職務。

（一）領導班子考核為差班子或連續兩年考核為一般班子的班子成員；

（二）中級管理人員無正當理由未完成業績指標的；

（三）中級管理人員綜合考核為不勝任或連續兩年考核為基本勝任的；

（四）中級管理人員連續兩年綜合考核綜合排名處于后3位的；

（五）新提職的中級管理人員在半年試用期滿后經考核為不— 2 —

勝任的。

第八條誡勉退出。是指中級管理人員考核為基本勝任，誡勉期滿經考核仍未有明顯改進的。

第九條責任追究退出。是指中級管理人員有符合《中共長慶油田公司委員會中級管理人員辭職制度》(長油黨發［2004］33號)有關規定而引咎辭職或被責令辭職的。

第十條違規違紀退出。是指中級管理人員因違規違紀符合《中國石油天然氣集團公司管理人員違規違紀行為處分規定(試行)》(中油監字［2003］463號)而退出中級管理崗位的。

第十一條退休退出。是指男滿60周歲，女滿55周歲，按相關規定辦理退休手續退出中級管理崗位的。

第三章待 遇

第十二條自愿退出

（一）男滿58周歲，女滿53周歲，自愿退出現職后直至退休前工資獎金不變。

（二）男滿57周歲、女滿52周歲，自愿退出現職前兩年工資獎金不變，第三年獎金執行原級別的90%。

（三）男未滿57周歲、女未滿52周歲，自愿退出現職當年獎金執行原級別的100%，次年執行原級別的90%，第三年執行原級別的80%，第四年起執行易崗易薪。

第十三條組織調整退出。對組織調整退出現職的執行易崗易薪。

第十四條 競聘退出。對主動提出不參加競聘的中級管理人員，且年齡符合第十二條第一款，其待遇執行第十二條第一款規定；年齡符合第十二條第二款，其待遇執行第十二條第二款規定；年齡符合第十二條第三款的，執行第十二條第三款之規定。參加競聘落聘的，崗位工資不變(遇國家政策調整工資時，新崗位工資低于原崗位工資時，執行原崗位工資標準；新崗位工資高于原崗位工資時，執行新崗位工資標準)；獎金執行新崗位標準。

第十五條 考核、誡免、試用期滿及責任追究退出，執行易崗易薪。

第十六條 違規違紀退出，按《中國石油天然氣集團公司管理人員違規違紀行為處分規定(試行)》(中油監字［2003］463號)執行。

第十七條退休退出，執行國家有關退休人員待遇。

第四章附則

第十八條 因不稱職被免職、降職的，兩年內不得重新提任。第十九條本辦法適用于上市、未上市業務單位。

第二十條 本辦法由人事處（黨委組織部）負責解釋。第二十一條 本辦法自發布之日起施行，凡與本辦法不相符的，按本辦法執行。

第四篇：中國石油2015年員工退出崗位管理辦法

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第二章 員工退出崗位范圍與條件

第四條 本辦法所指退出崗位員工，是指各運輸大隊、配送中心、汽車修理廠等主要生產單位和機關后勤單位，因年齡、身體或技能原因不能適應崗位要求，需要退出原崗位的合同化員工。

第五條 凡具有下列情形之一的，應退出崗位：

（一）因工致殘、且傷殘等級為5-6級的。

（二）因病或非因工負傷，經華北運輸公司勞動能力鑒定委員會鑒定為大部分喪失勞動能力（包括精神病患者）的。

（三）經指定醫療機構認定或確診，不適宜繼續在崗工作的。

（四）連續兩個考核不合格的。

（五）距法定退休年齡不足5年的。

（六）其他確需退出崗位的（因工致殘7-10級且距法定退休年齡不足5年，或因病、非因工負傷經華北運輸公司勞動能力鑒定委員會認定，部分喪失勞動能力的合同化員工）。

第六條 在職科級干部，被聘任為中級及以上專業技術職務、技師、高級技師、技能專家的員工，原則上不屬于退出崗位范圍。

第三章 退出后轉崗安置與分流

第七條 員工退出崗位后，可以按照規定條件，通過離崗退養、離崗歇業、內部待崗等方式進行分流安置。

第八條 具備下列條件之一的，可以實行離崗退養：

（一）工作時間滿20年，且距法定退休年齡不足2年的。

（二）因工或職業病致殘，經河北省勞動能力鑒定委員會鑒定為5-6級傷殘 的。

（三）工作時間滿20年，且因病或非因工受傷，經河北省勞動能力鑒定委員會鑒定為大部分喪失勞動能力的。

第九條 退出崗位人員，轉崗安置確有困難、又不符合退養條件，但具備下列條件之一的，可以實行離崗歇業制度：

（一）連續工作時間滿20年且距國家法定退休年齡不超過5年的。

（二）連續工作時間20年及以上，因工或職業病致殘，經河北省勞動能力鑒定員委會鑒定，傷殘等級7級及以下，不能堅持正常工作的。

（三）連續工作時間20年及以上，因病或非因工負傷，由指定醫院證明并經華北運輸公司勞動能力鑒定委員會確認大部分喪失勞動能力的。

第十條 員工退出崗位后轉崗安置有困難，又不符合提前退休、內部離崗退養、離崗歇業條件的，應實行內部待崗制度：

（一）待崗員工與用人單位簽訂的勞動合同中止履行，雙方簽訂待崗協議，明確雙方的權利與義務。

（二）待崗時間一般控制在2年以內。

（三）待崗期間員工可以參加新崗位、新業務知識崗位培訓。

（四）待崗期間員工可以參加單位內部崗位競聘。待崗期滿后仍未實現轉崗安置或分流的，經人事科批準，可適當延長待崗時間。

第四章 員工退出崗位后的有關待遇

第十一條 員工退出崗位后的待遇按以下政策執行：

（一）離崗退養期間停發工資、獎金，停止享受勞動保護待遇，按月領取離崗退養生活費。離崗退養生活費按退出時崗位（技）工資（含保留工資）、工齡津貼、保留津貼之和的100%計發。

（二）離崗歇業期間停發工資、獎金，停止享受勞動保護待遇，按月領取離崗歇業生活費。離崗歇業生活費按以下辦法確定：

1.工作時間男滿30年、女滿25年的，崗位（技）工資按本人退出時崗位（技）工資（含保留工資）的80%計發。

2.工作時間男不足30年、女不足25年的，崗位（技）工資按本人退出時崗位（技）工資（含保留工資）的70%計發。

工齡津貼、保留津貼按100%計發。

保留津貼是指原統一執行的項目現已停止執行并根據相關政策規定仍在部分員工中保留的津補貼項目，包括：三費（交通費、書報費、衛生費）、回民伙食補助。

（三）待崗期間停發工資、獎金，停止享受勞動保護待遇，按月領取待崗生活費。待崗生活費按以下辦法確定：

1．待崗培訓期間崗位（技）工資按本人退出時崗位（技）工資（含保留工資）的85%計發。

2．待崗培訓期滿后，崗位（技）工資按本人退出時崗位（技）工資（含保留工資）的60%計發。

工齡津貼、保留津貼按100%計發。

（四）員工在離崗退養、離崗歇業、待崗期間，社會保險、住房公積金、企業年金等，均按相關政策執行。

（五）離崗退養、離崗歇業、待崗員工可按規定參加公司統一的工資標準調整，并以調整后的標準作為計發生活費的基數。離崗退養、離崗歇業、待崗期間不參加崗位（技）工資考核晉檔。

第五章 員工退出崗位的操作程序及日常管理

第十二條 退出崗位的操作程序

（一）由符合退出崗位條件的員工本人自愿提出申請，填寫《員工離崗退養（離崗歇業、待崗）申請表》，交所在科級單位人事員或機關科室長。

（二）員工所在科級單位正職領導審核并簽字同意后報華北運輸公司人事科。

對于應先補充后退出的崗位，各單位、各部門應提前做好相關崗位的人員調整補充工作，確保退出人員能及時退出、工作不受影響。

（三）人事科統一匯總復核申請退出崗位員工信息、簽署意見后，報送華北運輸公司經理簽字批準。

（四）員工在經理批準次日起5個工作日內辦理交接手續、簽訂協議，于協議生效之日離開工作崗位。

（五）本辦法為一次性政策，經上級公司批準后實施。第十三條 離崗退出人員的管理

（一）離崗歇業時間為5年。離崗歇業期滿后，如原所在科級單位無法提供工作崗位的，繼續實行離崗歇業；達到離崗退養條件的，經本人申請可離崗退養。

待崗期間達到離崗退養或離崗歇業條件的，經本人申請可離崗退養或離崗歇業。

（二）員工在離崗退養、離崗歇業、待崗期間勞動合同中止履行，雙方簽訂離崗退養協議、離崗歇業協議、待崗協議。

（三）當離崗員工出現法定的解除、終止條件時，應及時辦理解除、終止勞動合同手續。

（四）離崗員工因涉嫌違法犯罪被有關機關限制人身自由期間停發生活費。

（五）離崗退養、離崗歇業、待崗生活費納入各單位工資總額管理。

（六）員工在離崗退養、離崗歇業、待崗期間，由退出時所在科級單位負責管理。

（七）離崗退養員工不再安排上崗工作。第十四條 有關要求及政策說明。

（一）各單位領導要高度重視員工退出崗位工作，要成立組織領導機構，組織相關人員認真學習政策規定，準確理解文件精神，加強正面宣傳引導。

（二）在實施員工退出崗位工作過程中，各單位主管領導和經辦人員要嚴格按照規定的條件和程序辦事，保證員工退出工作有序、穩妥、規范、順利的實施。

（三）分公司所屬各單位要建立完善考核評價機制，明確考核內容，量化考核標準，采取有效的方法，堅持不懈的抓好崗位考核工作，并將績效考核結果作為勞動合同終止與解除和獎金分配的重要依據，切實增強員工的緊迫感和危機感，強化安全生產責任，不斷提高員工在崗履職能力，充分調動員工生產工作積極性。

（四）繼續完善內部薪酬激勵機制，結合不同崗位或生產特點采取有效分配形式，堅持個人收入與崗位履職情況或績效考核結果緊密掛鉤，搞活內部分配，克服分配中的平均主義，充分發揮薪酬的激勵作用，努力實現“崗位靠競爭，收入憑貢獻”。

（五）本管理辦法中年齡和工作年限按周年的計算，凡在當年內已達到規定年齡、工作年限條件的員工均視為符合條件。

第十五條 本管理辦法由人事科負責解釋。此前相關規定與本辦法不一致的，按本辦法執行。

第五篇：中國電信湖南公司崗位退出管理辦法-1129

中國電信湖南公司員工崗位退出管理辦法

第一章總則

第一條 為理順和規范員工崗位退出管理制度，支撐各級企業定崗定編、競爭上崗工作的開展，盤活人力資源，優化人員結構，滿足公司全業務經營發展的要求，特制定本管理辦法。

第二章崗位退出方式

第二條 員工崗位退出包括協議離崗，內部退養，待崗培訓，終止、解除勞動合同等方式。

第三條 協議離崗：距法定退休年齡不足15年的在崗（含待崗培訓）員工，經員工本人申請或所在單位提出，單位與員工協商一致，可辦理協議離崗手續。

第四條 內部退養：距離法定退休年齡不足5年的員工，經本人書面申請，所在單位同意，可辦理內部退養手續。

第五條 待崗培訓：在機構調整、競爭上崗和績效考核等過程中被落聘、末位淘汰以及其他原因不能勝任崗位工作的員工，不能及時重新上崗的，各單位應對其實行待崗培訓。

第六條 終止、解除勞動合同：符合勞動合同終止或解除條件的員工，各單位應終止或解除其勞動合同。

第三章崗位退出相關政策規定

第七條 協議離崗相關政策規定：

1、協議離崗員工必須與所在單位簽訂書面離崗協議，離崗協議期限在五年以上或至辦理退休時間。協議離崗員工無需上班，比照內部退養員工管理，按在崗員工進行相關報表統計。

2、員工離崗協議到期，應在到期前一個月內辦理續簽等相關手續,不續簽要求重新上崗的，各單位應安排其競聘上崗，競聘上崗位的員工，其薪酬福利待遇按所聘崗位規定標準執行，競聘不上崗位的，按待崗培訓處理；達到退休年齡的，辦理退休手續。協議離崗的員工，滿足內部退養政策條件時，經本人申請，各單位可視本單位人工成本預算承受能力等情況為其辦理內部退養手續。

3、員工協議離崗期間，各單位不得再安排上崗或返聘，個人從事其他工作發生的勞動爭議、經濟糾紛、人身傷害等情況，相關責任和所發生的一切費用單位不予承擔。

第八條 內部退養政策嚴格按照湖南電信【2000】司字第54號文件、湖南電信司字【2000】27號和司字【2002】45號傳真電報相關規定執行。

第九條 員工待崗培訓期限為三個月，待崗培訓期滿后仍不能重新上崗的，必須解除勞動合同。納入待崗培訓安排的員工，必須與在崗員工一樣正常上班并服從單位相關安排。員工待崗培訓期間，符合協議離崗或內部退養政策條件的，可按本辦法規定辦理協議離崗或內部退養手續。

第十條 終止、解除勞動合同相關規定：

1、員工勞動合同期滿，各單位應根據本單位實際情況及員工的工作能力、工作業績等情況，終止其勞動合同。

2、上一績效考評“不稱職”或連續兩年“基本稱職”的員工，勞動合同為有固定期限的，勞動合同期滿時各單位必須終止其勞動合同；勞動合同為無固定期限或者勞動合同為有固定期限但未到期的，各單位可主動提出與其協商解除勞動合同。

3、員工有下列情形之一的，各單位應提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付其一個月工資后，解除其勞動合同：

（1）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

（2）待崗培訓期滿后仍不能重新上崗的。

4、員工有以下重大過錯情形之一的，各單位必須依法解除其勞動合同：

（1）嚴重違反公司規章制度的；

（2）嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的；

（3）同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成公司的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正的；

（4）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（5）被依法追究刑事責任的。

5、因個人原因提出辭職的，需員工本人向所在單位人力資源部門提交書面申請，由所在單位總經理辦公會審定后，方可辦理勞動合同解除手續。其中各市州分公司、專業分公司領導班子成員及后備領導人員、縣市分公司主要負責人、高級專家、專家、省級及以上業務技術骨干人員等須報省分公司審定后方可辦理勞動合同解除手續。

6、其他因特殊要求需解除勞動合同的個案，員工本人應向省分公司人力資源部門提交書面報告，由省分公司審定。

第四章崗位退出相關待遇

第十一條 協議離崗員工待遇：

1、對協議離崗員工發放生活費和生活補助費，生活費標準為其辦理協議離崗時崗位工資的100%；生活補助費標準為300元/月，按月與生活費同步發放。協議離崗期間，比照內部退養員工標準同步調增協議離崗員工生活費標準。續簽離崗協議的，協議離崗期間相關待遇連續計算。協議離崗生活費與生活補助費之和應不得低于當地最低生活費標準。

2、其他津貼補貼等福利待遇和退休待遇比照內部退養員工標準執行，其中個人繳納的基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、住房公積金的基數按其本人上月均收入計算。

4、對協議離崗的特殊個案，經各單位總經理辦公會審定后，可不發放生活費、生活補助費和其他津貼補貼等福利待遇，其社會保險、住房公積金等的繳納由各單位根據實際情況決定。

第十二條 內部退養員工待遇嚴格按照湖南電信【2000】司字第54號文件、湖南電信司字【2000】27號和司字【2002】45號傳真電報相關規定執行。2000年以后從外單位調入電信企業工作的員工，其退養生活費標準計算方法由省分公司另行明確。

第十三條 員工待崗培訓期間，停發崗位工資和績效工資，按當地最低工資標準發放待崗生活費。其他津貼補貼等福利待遇與同崗位等級

在崗員工相關政策一致。

第十四條 終止、解除勞動合同員工相關待遇：

1、對于勞動合同到期、公司提出終止勞動合同的，或者公司按規定提前三十天書面通知解除勞動合同的，公司按照《勞動合同法》的規定給予經濟補償，具體標準如下：

經濟補償金=補償標準×補償年限

補償標準：員工在終止勞動合同前十二個月的平均工資，含崗位工資、績效工資、年功津貼、生活補貼等。

補償年限： 2008年1月1日以后參加工作的員工，補償年限=員工在本單位工作年限； 2008年1月1日前參加工作的員工，補償年限=2008年1月1日前在本單位工作年限（超過12年的按12年計算）+2008年1月1日后在本單位工作年限。工作年限中在6個月以上不滿1年的部分，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償。

若員工在終止勞動合同前12個月的平均工資高于所在地人民政府公布的本地區上職工月平均工資3倍的，則補償標準為人民政府公布的本地區上職工月平均工資的3倍，補償年限計算方法同上，但最高不超過12年。

2、對于公司主動提出與其協商解除勞動合同的，各單位可根據情況在上述法定經濟補償額度的1-1.2倍范圍內給予經濟補償。

3、對于因員工重大過錯而解除勞動合同、員工因本人原因提出辭職而解除勞動合同、勞動合同到期員工提出不再續訂勞動合同的，依法不給予經濟補償。

4、對于因特殊要求而解除勞動合同的，其經濟補償標準另行確定。

第五章 組織管理

第十五條 市州分公司、專業分公司人力資源部門負責統一管理本單位員工的崗位退出工作。

第十六條 各單位人力資源部門牽頭負責，相關部門配合，以市州分公司本部（專業分公司）和縣（市）分公司為單位，統一組織管理待崗人員在待崗期間的培訓、臨時性工作任務安排和重新上崗核準等相關事宜。待崗培訓應包括員工綜合素質和能力培訓和相關專業培訓等。

第十七條 員工協議離崗、內部退養的，各單位應在其辦理手續后一個月內，將人員名單報省分公司人力資源部備案。

第六章其他

第十八條 本規定適用范圍為公司合同制員工（A、B類員工）。第十九條 協議離崗、內部退養以及原已辦理離崗自謀職業、離崗代辦電信業務的員工，不得從業于與本單位有競爭關系的企業或從事與本單位有競爭關系的業務。若有違反，經所在單位提出，拒不改正的，必須解除其勞動合同。

第二十條 原已辦理離崗自謀職業、離崗代辦電信業務的員工，協議期內，嚴格按原政策規定執行，不得辦理協議離崗或內部退養手續；協議期滿后不續簽的，各單位應安排其競聘上崗。競聘上崗位的，其薪酬福利待遇按所聘崗位規定標準執行；競聘不上崗位的，按待崗培訓處理。

第二十一條 上述政策執行過程中如遇集團公司政策調整，以集團公司政策為準。

第二十二條 本辦法由省分公司人力資源部負責解釋。