第一篇：一個員工工作分析的案例

一個員工工作分析的案例

欒潤峰

在工作實踐中，這樣的情況很普遍：有的員工工作十分投入，十分認真，但是工作效率不高。

1998年時，我們南京金和已經成為南京規模較大的一家IT企業。當時有十幾個業務人員，業務人員的素質相差不大，但業績差異十分巨大。其中最明顯的兩個人，員工小王與員工小李，他們一個月的績效有5倍之差。但在對全部員工的調查問卷中，大家一致認為小李比小王更吃苦，更認真。于是我對兩個人作了一周5個工作日的跟蹤。當時我們南京公司規定是上午8：30上班，下午17：30下班，中午休息1小時。一周跟蹤下來的情況如下：小王平均是8：21到公司，小李是8：05到公司。

◆小王一天的工作情況

到公司后花5分鐘時間做衛生工作，然后開始電話聯系新客戶。平均到9：40分電話聯系結束，這期間平均打電話為21個，找到對方負責人的電話為15個。

9：40～11：00，處理前一天老客戶的成交單據，同時預約下午的老客戶拜訪。

上午11：00～11：40以及下午13：30～14：30，平均又有大約18個開拓新客戶的電話，找到單

位負責人的電話為12個。

14：30～17：00，外出進行客戶的約定拜訪，平均走訪4家客戶，成功拜訪（指能見到分管業務的負責人）平均為3。6家。

17：00～17：30，回公司處理一些雜務，下班離開公司的平均時間是17：43分。

◆小李一天的工作情況

到公司后平均花15分鐘時間做衛生工作（其中還會幫其他同事做一些事）。

8：20開始處理前一天老客戶的業務事務，平均處理1小時，到9：20結束。

9：20～11：50，電話聯系開拓新客戶的工作。其間，平均打34個電話，成功找到單位負責人的電話為9個。

13：20～17：10，走訪老客戶，平均走訪5家，平均成功訪問為1。2家。

17：10～18：30，回公司處理一些雜務，平均下班時間為18：35分。

對小王、小李的專業業務掌握進行了綜合測試，小李得91分，小王得84分。對小王、小李的溝

通技巧進行了面試，5個評委，小李得81分，小王得89分。

我對小李電話訪問成功率低的原因進行了分析，發現小李電話開拓新客戶的時間，正好是多數客戶的負責人外出辦事的時間，而小王打電話時間多數客戶的負責人還在公司。小李走訪客戶沒有事先預約，所以成功率低，多數客戶的負責人不在，僅有的一點成功率也多是在下午17：00左右的最后一兩個拜訪中出現的，而小王的走訪多是事先預約的。我認為以上兩點是小王、小李業績差異的主要

問題。

根據這一結論，我讓小李先調整工作時間的分配，采用小王的工作時間分配形式。調整后，經過一周的磨合，到第二周，發現小李的成功率有了大幅度的上升，工作量反而有了一些下降。電話開拓新客戶的數量為每天36個，成功數上升到22個，客戶走訪量仍是5家，成功率上升到4家。兩個月

后，小李的業績已經達到小王的90%。

上面這一案例，說明員工的工作行為對員工的工作業績是有較大影響的。

企業管理，就是要能對員工的工作行為進行記錄，并在此基礎上進行科學分析，來調整與引導員

工的工作行為，在行為習慣中形成公司的管理文化。

第二篇：一個員工職業規劃的案例

一個員工職業規劃的案例

浙江某科技公司，經過十余年的發展，在國內市場已經處于領先地位，公司員工由創業時的十幾人發展到近千人。然而，其華南區分公司的業務卻始終不盡如人意，在一年時間里，華南分公司已有數位高管相繼離職。

對此，總公司十分不解。在公司總部，人員規模一直在增加，公司員工隊伍卻十分穩定。總公司特意派人飛赴廣州，在一番考察之后，卻并未發現華南分公司在公司架構、工作流程與銷售渠道上存在任何不妥，那么究竟是什么原因使該公司面臨如此嚴重的人力資源危機？

原來，在這家公司創業初期，無論是技術人員還是市場銷售人員，面對的都是一個全新的事物。但公司的骨干員工卻是相關行業的精英人士，他們是在認同產品市場前景、對個人的職業發展有明確方向的情況下加入該公司的。而一般的員工，由于面對一個全新的產品，無成熟案例可循，因此該公司十分注重對員工的培訓發展規劃，使員工在企業中有足夠的職業發展空間。盡管當時該公司薪水與相關行業相比處于中下水平，但由于員工職業規劃與企業發展目標一致，員工對公司有強烈的歸屬感和認同感，這使員工一直保持創業初期的昂揚斗志。

而該公司華南區情況就大不相同了。一方面同類產品已得到了充分的市場認可，產品市場已有多家企業進入。另一方面，新員工要么沖著該公司的名氣和薪資而來，要么對這個行業缺乏了解。顯然，他們中的大多數都不明白自己在該企業的發展方向，自然也不會有明確的職業目標，在經歷一些挫折后，部分員工選擇了離開。對此，銳旗人力銀行認為可對部分員工引導職業生涯規劃，讓員工的職業目標最好與企業發展目標相一致，如同該公司總部曾做過的一樣，雖然在當時是無意識而為。

業內觀點：

A、從員工自身的需求看職業生涯規劃是責任，而不是“福利”———熊禮木（中山某電子公司人力資源部經理）

在我看來，目前，大多數的中國企業宣稱的所謂員工職業生涯規劃，只不過是“做秀”，對外宣傳形象而已，甚至有“炒作”之嫌。實際上，大部分人的職業規劃是在經歷數次跳槽之后得以實現。這也反過來說明職業規劃的失敗，或者職業規劃能夠實現的渠道過于狹窄。企業感興趣的也是如何“挖人”，而不是給自己的員工提供良好的培訓機會和發展空間。

但是企業對員工進行職業生涯規劃應該是企業發展必須采取的重要舉措之一，不是對員工的“福利”。企業要發展，要做到百年老店，要做成行業老大，企業的所有者和經營者必須要改變觀念，不能再將員工僅僅看成是打工者，而應當看成是關系到企業成敗的戰略合作伙伴，企業和員工完全可以是一種雙贏關系。在現代企業里，員工應當是可以給企業帶來利潤的最可貴的資本，是活的資本，是企業賴以生存和發展的三大資源之一。

B、從企業發展的自身角度看職業生涯規劃建立企業人才庫的有效手段———陳哲臻（祈福酒店管理公司人事行政部經理）

作為企業來講，幫助員工規劃職業生涯能使企業更清楚自身企業所擁有人才，對內部人才庫的建立能產生巨大的幫助，建立內部人才庫直接導致企業越來越關注及參與員工的職業規劃。聯想集團董事長柳傳志先生曾用八年的時間栽培楊元慶等人，才能使聯想集團多年來保持活力及不斷成長。此外，企業能主動與員工規劃職業生涯，令員工清楚公司的長遠目標，也能了解自己在公司的發展方向，更有助員工努力工作向目標邁進。從更深的層面來講，當員工清楚知道自己的發展方向，有明確的目標與期望值后，會激發他們的熱情與創造力，激勵他們克服困難來提高企業的績效。為企業進行職業生涯規劃，也是達到企業和員工共贏的局面、激勵員工和留住員工的一個措施。

C、從企業和人才的需求平衡上看職業生涯規劃在幫助員工發展中發展自己———劉湘勇（全球職業規劃師、銳旗人力銀行加盟連鎖機構營運總監）

很多情況下，企業贏得員工敬業和奉獻精神的關鍵就在于，能否為自己的員工創造條件，使之有機會獲得一份有成就感和自我實現感的職業。通過職業生涯規劃，企業能更全面的了解員工的興趣、愛好、理想，可以根據員工的職業目標和現狀安排員工的培訓，使員工看見他在企業的成長方向和成長空間，使個人職業目標和企業目標統一起來，從而調動員工的積極性，提高員工敬業度，讓員工的工作滿足是來自生涯發展。企業則能達到自身人力資源需求與員工職業生涯需求之間的平衡，創造出一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的企業氛圍。企業幫助員工的職業發展，通過個人發展愿望與組織發展需求的結合實現企業發展，達到企業目標。

第三篇：工作分析案例

A公司是我國中部省份的一家房地產開發公司。近年來，隨著當地經濟的迅速增長，公司規模持續擴大，員工人數大量增加，然而眾多的組織和人力資源治理問題逐漸凸顯出來。在運行的過程中，組織與業務上的矛盾已經逐漸凸顯出來。部門之間、職位之間的職責與權限缺乏明確的界定；有的部門人手不夠，任務不能按時、按質、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標準往往含糊，招聘主管往往無法準確地加以理解，使得招來的人大多差強人意。同時目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發揮，嚴重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經理直接做出。現在公司規模大了，總經理已經幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據部門經理的意見來做出。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。在激勵機制方面，公司缺乏科學的績效考核和薪酬制度，員工的報酬不能體現其價值與能力，大家對薪酬的抱怨和不滿，這也是人才流失的重要原因。

面對這樣嚴重的形勢，人力資源部開始著手進行人力資源治理的變革。首先，他們開始尋找進行職位分析的工具與技術。他們從國內目前流行的基本職位分析書籍中選取了一份職位分析問卷，來作為收集職位信息的工具。然后，人力資源部將問卷發放到了各個部門經理手中，同時他們還在公司的內部網上也上發了一份關于開展問卷調查的通知，要求各部門配合人力資源部的問卷調查。據反映，問卷在下發到各部門之后，卻一直擱置在各部門經理手中，很多部門是直到人力部開始催收時才把問卷發放到每個人手中。同時，由于大家都很忙，很多人在拿到問卷之后，都沒有時間仔細思考，草草填寫完事。還有很多人在外地出差，自己無法填寫，而由同事代筆。此外，據一些較為重視這次調查的員工反映，大家都不了解這次問卷調查的意圖，也不理解問卷中那些生疏的治理術語。很多人想就疑難問題向人力資源部進行詢問，可是也不知道具體該找誰。因此，在回答問卷時只能憑借自己個人的理解來進行填寫，無法把握填寫的規范和標準。一個星期之后，人力資源部收回了問卷。但他們發現，問卷填寫的效果不太理想，辛勞調查的結果卻沒有發揮它應有的價值。與此同時，人力資源部也著手選取一些職位進行訪談。但在試著談了幾個職位之后，發現訪談的效果也不好。因為，在人力資源部，能夠對部門經理訪談的人只有人力資源部經理一人，主管和一般員工都無法與其他部門經理進行溝通。同時，由于經理們都很忙，能夠把雙方湊在一塊，實在不輕易。因此，兩個星期時間過去之后，只訪談了兩個部門經理。人力資源部的幾位主管負責對經理級以下的人員進行坊談，但在訪談中，出現的情況卻出乎意料。大部分時間都是被訪談的人在發牢騷，指責公司的治理問題，抱怨自己的待遇不公等。這樣持續了兩個星期，訪談了大概1／3的職位。李經理認為時間不能拖延下去了，因此決定開始進入項目的下一個階段——撰寫職位說明書。可這時，各職位的信息收集卻還不完全。人力資源部在無奈之中，只能通過各種途徑從其他公司中收集了許多職位說明書，試圖以此作為參照，結合問卷和訪談收集到一些信息來撰寫職位說明書。在撰寫階段，人力資源部還成立了幾個小組、每個小組專門負責起草某一部門的職位說明，并且還要求各組在兩個星期內完成任務。在起草職位說明書的過程中，人力資源部的員工都頗感為難，一方面不了解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息又不準確；另一方面，大家又缺乏寫職位說明書的經驗，因此，寫起來都感覺很費勁。規定的時間快到了，很多人為了交稿，草草了事，再結合自己的判定，最后成稿。最后，人力資源部將成稿的職位說明書下發到了各部門，同時，還下發了一份文件，要求各部門按照新的職位說明書來界定工作范圍，并按照其中規定的任職條件來進行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門的強烈反對，很多直線部門的治理人員甚至公開指責人力資源部，說人力資源部的職位說明書是一堆垃圾文件，完全不符合實際情況。于是，人力資源部專門與相關部門召開了一次會議來推動職位說明書的應用。人力資源部經理本來想通過這次會議來說服各部門支持這次項目。但在會上，人力資源部遭

到了各部門的一致批評。同時，人力資源部由于對其他部門不了解，對于其他部門所提的很多問題，也無法進行解釋和反駁。因此，人力資源部重新編寫職位說明書。后來，經過多次重寫與修改，職位說明書始終無法令人滿足，職位分析項目不了了之。

工作分析計劃書

一、確定工作分析計劃推行的執行責任

此次工作分析主要由人力資源部的若干主管和李經理負責，人力資源部所有人員共同參與完成。

二、確定工作分析的目的與背景資料收集

（1）工作分析目的。

1.建立一套完整的職務說明書，解決公司業務和組織上的矛盾，適應公司發展壯大的需求，更有效地發展公司業務。

2.進行職位分析、確定職位價值，建立各職位明確的人員招聘標準，可以為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎保證。

3完善人事匹配，確認各部門、各職位的工作職責，使得公司每一位員工各盡其職，提高工作效率。

4.建立各職位明確的任用條件，客觀公正地提拔有用之人，使真正有才干的人更好地發揮其價值，加強公司的人才儲備。

5.健全激勵機制，建立科學的績效考核和薪酬制度，提高員工積極性。

（2）分析前的資料收集。以公司既有相關資料與工作分析方法、步驟的文獻資料為主。如公司的組織圖，以前的訪談和調查資料，原有的工作內容，職務與工作條件，以及知識、技能。

三、確定工作分析樣本與方法

（1）工作分析樣本選定。因為此次工作分析是整體性的，所有職位均為樣本。若同一職位任職者較多，則由人力資源主管、專家與直屬主管依據職位工作內容與重要性決定參與分析人數。

（2）分析方法選用。采用以問卷法為主，訪談法為輔的手段。

1）問卷法。

a、A公司員工人數大量增加，部門下眾多職位，考慮到成本及時間因素，為了易于統計資料，因此，采用問卷調查。

b、員工親自填寫完問卷后，須交由主管復審，多一道審核程序，確保資料的正確性和資料填寫的完整性。

2）訪談法。

a、選取一些職位進行訪談，派遣人力資源部人員與各部門主管進行有效的溝通，針對性地收集相關職位分析的信息。

b、訪談中，與主管人員討論員工薪酬等問題。

四、工作分析問卷設計

1）先召集各部門的主管進行一段時間的問卷說明，說明其內容，目的等等。并告知此次調查的重要性、須配合事宜和進行流程等，減少員工疑慮。各主管才進行商榷如何實施后，確定發放。

2）簡潔明了的設計形式，免除繁瑣的填寫項目，增加員工參與意愿。

3）在填答上，附上“工作分析問卷填寫說明”，幫助員工準確地填答，確保問卷信息的完整性。

五、進行工作分析

1）在工作分析問卷發放前，人力資源主管在會議中提出具體流程和配合事項，由各單位主管代為發布并協助此項調查。

2）在進行工作分析填寫前，向填寫者說明此次活動的意圖，并說明填寫項目的意義和原則，并派遣人力資源部人員到各單位進行協助。

3）問卷填寫以兩周為限，填答者須在兩周內填答完畢并交由主管審核，確定無誤后，由人力資源部人員統一收回。

六、資料整合與分析

工作分析人員對資料進行整理并檢查問卷填寫是否完整，屬實。結束調查后，仔細審核已收集到的各種信息，若不符規范的，再發回重新填寫。

七、撰寫職務說明書

根據問卷和訪談收集的信息撰寫職位說明書，確保內容符合實際，具備可操作性。在人力資源部挑選有經驗的人員專門負責撰寫，成立幾個小組、每個小組專門負責起草某一部門的職位說明，要求各組在兩個星期內完成任務。

八、檢查與修正

職務說明書初稿完成后，由分析人員對內容進行綜合判定，以確定整理的內容符合公司實際發展需求，符合員工的利益。最后進行職務說明書的修正。

第四篇：工作分析案例

《工作分析》案例

案例1：崗位合適性分析

人力資源部經理經常會碰到兩方面的壓力，業務部門說，人手太少，完不成工作，他們總在抱怨：“我們天天加班加點，人手不足，人力資源部就是不肯多招些人。”老板說人多了，要壓縮，不時在督促：“我們人頭太多了，有人在那里聊天，有人在玩計算機，工資成本太高，要考慮減少編制，提高效率。”而每當有員工遞交辭職報告時向人力資源部經理說：“我現在的崗位沒有挑戰性，沒意思，考慮到職業發展，我覺得其他工作更有意思，能夠提供發展空間。”其實辭職的最好理由是“職業發展”。這個回答背后的意思就是對目前的工作崗位不滿意，在工作中得不到他想要的。

問題：

（1）人力資源部經理碰到的諸多壓力，說明了什么？

（2）如何進行崗位合適性分析？

案例2：美國加利福尼亞大學的學者做了一個實驗：把六只猴子分別關在三間空房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。

一些天后，他們發現第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息，第三間房子的猴子也死了。只有第二間房子的猴子活得好好的。

究其原因，第一間房子的兩只猴子一進房間就看到了地上的食物，于是，為了爭奪唾手可得的食物而大動干戈，結果傷的傷，死的死。第三間房子的猴子雖然做了努力，但因食物太高，難度過大，夠不著，被活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先是各自憑著自己的本能蹦跳取食，最后，隨著懸掛食物高度的增加，難度增大，兩只猴子只有協作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這樣，每天都能取得夠吃的食物，很好的活了下來。

問題：

（1）從案例中，你獲得了哪些啟示？

（2）做的雖然是猴子取食的實驗，但在一定程度上也說明了人才與崗位的關系。從這個角度講，工作分析應注意什么？

案例3：一個機床操作工把大量的機油灑在機床周圍的地面上。車間主任令操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查崗位說明書上的原文，就找來一名服務工做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是崗位說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投訴后，審閱了兩類人員的工作說明書。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面。服務工的崗位說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工工作，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃地面工作。

問題：

（1）整個過程發生了什么問題，作為工廠領導的你應該怎么處理？

（2）在工作說明書制定的過程中應該如何做才能避免上述情況的發生？

案例4：都是工作說明書惹的禍

“小王，我真不知道你到底需要什么樣的機械操作工？”高爾夫機械制造有限公司人力資源部經理老陳說到，“我已經送去了4個人給你面試，這4個人都基本符合所需工作說明書的要求，可是，你卻將他們全部拒之門外。”

“符合工作說明書的要求？”小王頗為驚訝地回答道，“我要找的是那種一錄用，就能夠直接上手做事的人；而你送給我的人，都不能夠勝任實際操作工作，并不是我所要找的人。再者，我根本就沒有看見你所說的什么工作說明書。”

聞聽此言，老陳二話沒說，為小王拿來工作說明書。當他們將工作說明書與現實所需崗位逐條加以對照時，才發現問題之所在：原來這些工作說明書已經嚴重地脫離實際，也就是說，工作說明書沒有將實際工作中的變動寫進去。例如，工作說明書要求從業人員具備舊式鉆探機的工作經驗，而實際工作卻已經采用了應用最新技術的數控機床。因此，工人們為了更有效地使用新機器，必須具備更多的數學和計算機知識。

在聽完小王描述機械操作工作所需的技能以及從業人員需要履行的職責后，老陳喜形于色地說道：“我想我們現在能夠寫出一份準確描述該項工作的工作說明書，并且用這份工作說明書作為指導，一定能夠找到你所需要的合適人選。我堅信，只要我們的工作更加緊密地配合，上述那種不愉快的事情絕不會再發生了。”

問題：

（1）工作說明書和人力資源招聘的關系是什么？

（2）工作說明書對人力資源管理的價值是什么？

案例5：“秘書門”事件

EMC公司是世界第七大企業級軟件供應商。2006年4月7日，時任EMC大中華區總裁的陸純初由于忘記帶辦公室鑰匙而聯系秘書瑞貝卡未果，于凌晨向該秘書和幾位高管發出措辭嚴厲且語氣生硬的“譴責信”。

陸純初的英文郵件內容大致是：“我星期二剛告訴過你，想東西、做事情不要想當然！結果今天晚上你就把我鎖在門外，我要取的東西都還在辦公室里。問題在于你自以為是地認為我隨身帶了鑰匙。從現在起，無論午餐時段還是晚上下班后，你要與你服務的每一名經理都確認無事后才能離開辦公室，OK!”

4月10日，瑞貝卡向公司所有人發送郵件，列舉六大原因指出總裁的不對。在信中，她這樣寫道：“第一，我做這件事是完全正確的，我鎖門是從安全角度考慮的，如果一旦丟了東西，我無法承擔責任。第二，你有鑰匙，自己忘了帶，還要說別人不對。造成這件事的主要原因都是你自己，不要把自己的錯誤轉移到別人的身上。第三，你無權干涉和控制我的私人時間，我一天就8小時的工作時間，請你記住中午和晚上下班后的時間都是我的私人時間。第四，從加入EMC的第一天到現在，我工作盡職盡責，即使加過很多次的班，也沒有任何怨言，但是，如果你要求我為了工作以外的事情加班，我無法做到。第五，雖然咱們是上下級的關系，也請你注重一下你說話的語氣，這是做人最基本的禮貌問題。第六，我要強調一下，我并沒有猜想或者假定什么，因為我沒有時間也沒有必要。”

問題：

“秘書門”事件的根源在哪里？

案例6：某公司財務部的崗位調查

某公司財務部有5人，一位經理，兩位會計，兩位出納。兩位出納中，一位是銀行出納，另一個是現金出納，他倆的工作有時交叉。60多人的公司有5個財務人員，公司管理者覺得財務人員有點多。但是沒有根據，不知裁減誰才好。公司就用崗位寫實的辦法進行調整。記錄他們每天都在做什么，看工作是不是飽滿，或者說工作有沒有重疊。財務部的5個人每人用本子把他們每天的工作全部記錄下來。例如，幾點到幾點做什么，這樣記了兩周。

通過記錄發現，出納的工作確實很緊張，有一個出納因為提款一天去了四次銀行。問他為什么一天去四次呢？能不能去一次就把款提了。他說不行，因為公司規定一次提款現金量不能超過1萬元。另外，公司需要的現金量大，經常出現這種情況。因為公司工作計劃性差，造成出納工作很忙。找到問題后，如果能夠改進，出納就可以從兩人減為一人。

問題：

（1）以上案例是通過什么樣的崗位調查方法來查找企業管理中存在問題的？

（2）如果讓你來對財務部的崗位進行調整和改進，你有什么辦法？

第五篇：轉變一個問題學生的案例分析

轉變一個問題學生的案例分析

無論什么樣的班級，都不可避免的會存在一些問題學生。積極面對，分析研究問題學生的成因、心理特征和教育策略，促使他們正確認識自我，克服自卑心理和消極情緒，激發潛能，解決自身存在的問題，才能提高學生的全面素質。

一、個案的主要問題: 鐘越 男 10歲 主要表現為:

1、紀律方面：自由散漫，日常行為習慣欠佳。

2、學習方面：學習目的不明確，缺乏興趣和求知欲，經常聽課精力不集中，作業不能認真完成，學習成績低下。

3、思想方面：自卑孤僻，缺乏進取心，放任自流，貪玩。

二、問題的成因分析

1、自身內在的因素：他思維靈活，雖然接受教學的能力并不弱，但學習態度不端正，對學習不感興趣，基礎較差，怕苦畏難，缺乏進取心，貪玩難以自控，形成了學習低下，行為習慣落后。

2、外部環境的因素：面對學業的持續不良，家長基本不關注，不教育。家庭不恰當的教育方式和態度，造成他不健康的心理。

3、心理因素：由于過去“懶、悶、不講衛生”，一直受到老師的批評、同學的抱怨、家長的訓斥，經常處在“四面楚歌”的環境和氛圍之中，自己的行為、學習成績得不到提高，久而久之產生了自卑心理。同時，教育者有時不恰當的教育方式和態度，使他對同學、老師產生逆反心理，對正確的管教產生抵觸情緒。

三、利用閃光點改正不足

這樣的學生不是你一次簡單的說教就能改正的，即使一次說服了，也會固態復萌。這樣的學生需要你冷靜、有耐心，你要跟蹤了解、研究他的心理，再制定因人而異具體有效的措施。

美國心理學家威廉.詹姆斯有句名言：“人性最深刻的原則就是希望別人對自己加以賞識。”在轉化學困生工作中，表揚激勵的運用也極為重要。古人云：“教也者，長善而救其失才也。”學困生雖然有很多不足之處，但即使再差的學生也總有某方面的特長或優勢，比如學習差的，他在美術方面有特長，班主任要善于捕捉他們身上的閃光點，適時的加以表揚。法國教育家盧梭曾經說過：“表揚學生微小的進步，要比嘲笑其顯著的惡跡高明得多”。作為老師，及時肯定表揚學困生，滿足其自尊和正常的心理需要，可以為轉化創造契機。對于學困生，教師要善于發揚其閃光點，引發求知欲，為學生創設學習成功的機會，使學生獲得成功的體驗，克服自卑性，幫助學生找回自信，培養成功的信念，達到學習上的成功。這就是已經得到實踐證明的成功教學。鐘越從小喜歡看課外書，他的課外知識比較豐富，但是因為不懂得科學分配時間，做事拖拉，以至遲交缺交作業現象非常嚴重，學習成績也一直停滯不前。在平時的聊天中，我會肯定鐘越熱愛看課外書的好習慣，并經常和他就看書中遇到的問題或現象進行討論。但我也會提醒鐘越，如果他能更好地分配時間，處理好學習與課外拓展的關系，他會更加受益。我還跟他有約定：如果他能在一定時期內按照要求做了，家長和老師都有獎勵。一開始，鐘越堅持了一個星期，只在自由活動時才看課外書，并按時交作業，剛好遇上了數學測驗，因為在課堂上認真聽了，所以他考了從沒得過的80分，我們都兌現了當初的諾言。初嘗甜頭的他開始意識到了認真聽課學習的重要性，有意識地慢慢改正自己的壞習慣。

“冰凍三尺非一日之寒”。鐘越的老毛病并不能一下子就完全改正過來，經常出現反復的現象。我不得不一再提醒自己一定要有耐心，如果我也跟著他反復，那么前期的工作將會前功盡棄。我堅持給予他輔導，疏導他的思想、糾正他的行為，并經常主動與他的家長聯系，共商對策。前所未有的進步，換來了前所未有的鼓勵。

四、輔導效果與評價

一年來，經過老師、家長、同學的幫助，鐘越變活潑了，臉上的微笑多了，和同學關系在一天天地改善，學習成績也明顯提高，校園里經常可以看到鐘越活潑的身影了。老師和同學們都情不自禁地說：“鐘越的轉變可真大啊！”

五、輔導后記

“一鍬挖不出一口井來，一口吃不出一個胖子來”。雕刻一座石像尚需很長的時間，更何況是塑造人的靈魂呢？學困生的轉化不可能一蹴而就，在轉化過程中，學困生故態復萌，出現多次反復，是一種正常的現象。對這項十分艱苦的工作，教師一定要有滿腔的熱情，必須遵循教育規律，“反復抓，抓反復”，因勢利導，使學困生保持不斷前進的勢頭。

讓我們摒棄對學困生的偏見，多給學困生一些愛心，讓愛心喚醒學困生的心靈，讓愛心點燃學困生的希望之火，積極探索新方法和技巧，努力加強對學困生的轉化教育工作，或許另一個偉大的人物就在我們的手中誕生！