第一篇：富士康人力資源分析

、、富士康人力資源管理分析報告

富士康，作為世界五百強企業之一，有著其獨特的人力資源管理。這種獨特的人力資源管理，一方面對富士康的發展有一定的作用。但是對普通員工的忽視也造成了企業形象的受損，下面，我們小組將對富士康的人力資源管理進行分析。

一、企業人員基本情況分析：

富士康按照等級制度實行任務分配，建立了三層金字塔形式的組織結構。

（1）公司的中高級管理者。富士康的中高層管理者重點參與公司整體戰略的制定與實施，并協調中層各個職能部門。

（2）中級干部以及研發的業務骨干。主要擔任務的分發過程、細節制定與實施。

（3）底層員工。富士康的底層員工，大都是文化素質較低的普通員工，主要從事生產一線的相關工作。

二、富士康的選人、用人、育人、留人：

（1）如何選人。富士康高層管理者流動性小，變化較小，員工的流動性主要是一線的生產員工，企業在選人方面要求不是十分的苛刻，大都是文化水平較低，的普通工人，年齡一般在18—40之間的健康人員都可以作為選拔的對象。

（2）如何用人。富士康的用人主要是根據不同的工作性質，按照其性別分在不同的崗位，一般一線的零件生產，主要由男性員工進行，而女性員工主要從事包裝等崗位。

（3）如何育人。關于育人這方面，富士康企業在很大程度上都忽視了員工的滿意度，沒有關注員工的需求。但是，富士康也經常對員工進行培訓，除了入職培訓以外，在工作中也讓員工學到一些新知識、新技能，提高自已的技能和知識。

（4）留人方面的不足。由于富士康對員工個人的忽視，造成了富士康基層員工的流動性十分的大，不能很好的留住員工，所以只能不停的招工。

三，總結和建議：

從以上我們可以看出，富士康企業有著其獨特的人力資源管理，但是也存在著一定的缺陷，對員工缺乏關心，半軍事化的管理模式也使員工對企業找不到歸屬感，員工的滿意度很低，造成了員工的流逝，所以，富士康在人力資源管理方面，應采取相關的措施，提高員工的滿意度，從而優化自己的人力資源管理。

第二篇：富士康案例分析

案例分析：富士康的“跳樓門”

材料一：2010年5月26日晚，富士康深圳龍華廠區大潤發商場前再次發生員工跳樓事件。這是今年以來該集團第12宗員工墜樓事件，共造成10死2重傷。這一事件，不僅讓富士康跳樓事件在短短5個月內達到第12起，更令富士康深陷“跳樓門”的風口浪尖。

材料二：曾經有一本書叫《虎與狐》，揭秘了富士康的經營之道：老虎般的兇狠，狐貍一樣的狡詐。《郭臺銘與富士康》一書進一步總結：富士康以人海戰術24小時輪班、大量生產，從接單到交貨一氣呵成，讓客戶搶得先機。尤其是消費性電子產品的生命周期短，能否攻占市場供貨穩定的商品，取決于代工廠的交貨速度。這種“虎狐”文化，讓富士康打敗了日本企業，并在2004年超越了美國的偉創力和美商旭電公司，成為全球代工大王。據報道，富士康很多員工都認為：“富士康的這種管理模式，雖然缺乏溫情，但卻是有效的、成功的、正規的。”但是，這樣的管理方式帶給員工的壓力也是不容忽視。臺資企業的特點是工資相對偏低，工作壓力卻非常大。“狼文化的精髓是讓員工學習狼的自信、自強、團結、堅韌、負責等優點，但狼也有著貪婪、兇殘、狡黠的一面。當狼文化成為一種霸道的管理文化時，狼的負面效應則可能傳染給企業管理者，這時狼文化就會變異，受這種文化侵害最深的無疑是一線的工作人員。”一位分析人士說。

材料三：今年2月，“一名昆山富士康員工給郭臺銘的一封信”在網絡上引起強烈回響，信中指出，富士康的一些部門經常用加班管控來降低公司成本，以實現公司盈利，或用取消休息時間來完成出貨目標等。中國媒體質疑，這種唯盈利是圖的管理方式，是否是導致短時間內多名員工墜樓的原因呢？媒體引述在富士康工作5年的員工李捷的話指出：“富士康的工廠在中國，但它的市場在中國嗎?富士康并不在意自己在中國消費者心目中的形象，產品加工完了，運出去了，富士康和當地還有什么聯系？正是這種代工模式促使富士康敢于給工人繁重的工作壓力以及低廉的薪酬，不在意工人的感受。”

材料四：2006年，蘋果對富士康員工居住環境惡劣等問題表達了不滿。而在2009年發布的《2009年供貨商社會責任進展報告》中，蘋果則指出，2008年生產 iPhone與iPod的83家中國代工廠有45家未支付員工加班費，23家工資低于當地最低工資。目前蘋果已要求中國代工廠調整措施，確保員工正當收入。2006年6月15日，《第一財經日報》因為報道稱富士康為“血汗工廠”，該報兩名記者被富士康索賠3000萬元人民幣，最后迫于輿論壓力撤回起訴，這一事件大大損壞了富士康公司的企業形象。

材料五：記者調查發現，富士康員工在物質待遇方面是比較好的，但員工之間的人際關系卻比較淡漠。目前企業85％以上是“80后”“90后”新生代農民工，他們有著顯著不同于父輩的精神訴求，“不能吃苦、個性張揚、月光一族、喜歡上網、思想有些偏激、敢想敢做”。特別是剛進城務工，由農村到城市會產生一個“心理隔斷期”，尤其是深圳這個快節奏的城市，他們的夢想更容易被現實擊碎，容易出現情緒波動和絕望心里。特別是企業一心追逐利潤，特別是富士康“軍事化”的管理，更使年輕員工容易陷入一種“人際荒漠”。盡管富士康稱自己企業的理念是“視員工為第一寶貴財富”，但員工的上下級關系和同事關系還是顯得緊張、冷漠。網友“網事隨風”認為：“富士康十起墜樓事件的死傷者均為80后、90后，最大的28歲，最小的才18歲。他們在富士康可能從事著最基礎、薪水最低的工作，雖然他們本身可能存在著社會閱歷淺、抗壓能力差、心理脆弱等問題，但無人溝通、壓力過大、需要伴侶、對未來恐慌以及高強度的工作，也是沖垮他們精神底線的重要因素。”

材料六：針對頻繁發生的跳樓事件的原因，有質疑認為是富士康管理漏洞導致員工工作壓力過大，富士康發言人劉坤表示企業管理是否存在疏漏他們也正在積極查找，但他認為，跳樓這一現象更應該有專業的心理專家剖析這種社會現象，而富士康多名員工的墜樓事件僅屬個案，包括婚戀、疾病、家庭背景諸多綜合因素，同樣也是一個十分復雜的社會問題。

材料七：深圳市總工會在前期調研中并未發現富士康存在強迫加班、嚴重超時加班等違反勞動法規的行為，但工會也認定，富士康管理機制的“半軍事化”、管理層級的“壁壘化”和“把人當作機器”的剛性管理手段，“對員工造成的心理壓力乃至傷害是明顯的”，客觀上也是導致員工由于個人問題選擇自殺的一大誘因。

材料八：“十一連跳”發生后，富士康廠區多個員工宿舍樓的頂部正在安裝鋼制防護欄。本來就有防護欄的，現在增高到3米；廠區車間的生產流水線上播放著節奏明快的背景音樂，陪伴員工度過流水線上的時光；而生產主管則加大了員工接訪力度，比如有的主管連續接見了1000多名一線員工。從深圳市中高級人才招聘會上傳來消息，富士康欲拿出多個崗位吸納“員工關愛”及文體活動類的人才，如心理咨詢師、舞蹈編導、歌手、曲藝演員、健身教練等。據現場負責招聘的工作人員表示，這些崗位主要是為了填補企業心理咨詢部門和文工團的空缺。據了解，目前，富士康正制定一整套長年文體活動計劃，豐富員工業余文化生活，舒緩員工緊張情緒。

閱讀上述材料，回答以下問題：

你認為富士康的企業管理中存在哪些問題？

結合管理學的相關知識，如果你是“富士康”管理者，你認為應該怎樣杜絕悲劇的再次發生？

案例分析參考答案（富士康的“跳樓門”）

1、要點：材料二說明了（1）富士康公司的組織文化是“虎狐文化”或者“狼文化”，這樣的企業文化對企業的發展起到過積極作用，但是這種企業文化也存在明顯的弊病。（2）企業文化對管理者的行為有重大影響。（3）隨著企業的發展和社會環境的改變，這種企業文化的弊端暴露得越來越明顯。

2、要點：材料三和材料四說明了富士康公司在實施自己經營戰略的同時，忽視了企業自身的社會責任。富士康公司的社會責任存在明顯的缺陷，尤其是在企業對員工的責任方面。社會責任的缺失一方面導致了企業形象的損壞，同時也導致了企業員工工作環境的惡化和員工的不滿。

3、要點：材料五說明，富士康員工在主體結構上發生了改變，成為“80后”“90后”新生代農民工，他們和傳統的農民工存在很多差異。材料六說明，當前社會正面臨這急劇的轉型，社會問題直接引發了跳樓事件。從管理環境的角度分析，前者是企業內部環境的改變，后者是企業外部環境的改變。當企業的外部環境和內部環境都發生變化時，需要企業對組織自身實施變革。富士康公司在這種情況下，未能對企業文化、組織結構等方面進行變革，導致了“跳樓門”的發生。

4、要點：（1）忽視對員工的心理疏導和人性化的管理；（2）缺乏對企業文化的變革；（3）忽視社會責任履行。

5、要點：（1）實施企業文化變革，改變企業文化上的弊端；（2）實施管理模式變革，廢除軍事化的管理方式，實施人性化的管理方式；（3）加強對員工心理問題的評估、疏導，幫助員工解決現實困難。

第三篇：富士康案例分析

富士康管理的突出特點

富士康的管理具有軍事化（層級制）及泰勒制的特點。嚴格的層級制度，強調對組織規則的遵守

層級制度公式：“三高一低”的運營戰略+人海戰術+準軍事化或軍事化管理

=低成本高效率=全球代工大王

他們“獨裁為公，長官第一”，強調紀律性和員工的高度服從。

嚴格的層級制度既有優點也有缺點

優點：權力關系清晰，有利于領導和指揮 ；責任明確，細化分工，操作標準化，有利于提高生產效率；管理目標一致性強，便于對部門與個人的考核；執行力強，有利于推行決策。缺點：過分強調長官意志，決策過于依賴長官個人的能力；容易讓集體中的個人產生疏離感和巨大壓力，造成人與人之間的冷漠；微觀管理欠缺，即決策者本人沒有足夠時間用于細節觀察；溝通能力不足，不能以人為本地解決問題；在現實生產中，基層員工往往比領導者掌握更多的信息，卻缺少足夠的話語權。沿用泰勒制模式，即作業標準化、規范化，可以提高生產效率

其標準化管理表現在：

生產時間：實行“黑白兩班倒”，白班工人的工作時間是8:00-20:00，夜班工人相反 產量指標 ：以秒來計算工人完成每道工序的時間，并以此安排工人的生產量

人力資源結構：呈金字塔狀，居于“塔尖”的高管層制定戰略，中層負責分配和監督，底層員工面臨的則是高度分解的、專業化的、重復性很強的高強度勞動任務

泰勒制模式的特點：

1.勞動方法標準化。通過分析找出最合理的方式方法，剔除多余和不合理的動作；

2.制定出完成每個標準動作所需要的標準時間，作為定額管理和支付工資的依據；

3.實行有差別的計件工資；

4.嚴格挑選工人；

5.通過考察，明確職責分工。

優點：便于科學管理，提高生產效率。

缺點：缺乏管理倫理。“泰勒制”僅解決了個別具體工作的作業效率問題，而沒有解決企業作為一個整體如何經營和管理的問題。

富士康通過多年的實踐，理解到企業信息化實質是：通過對先進的管理思想的消化，學習參照最佳行業實踐，梳理、優化、再造業務流程，并應用IT技術，規范、集成、共享信息，從而達到提高效率、降低成本、提升客戶滿意度和企業運作管理水平的目的。富士康成功的經驗，為離散集成類企業樹立了榜樣。在推進企業信息化建設中，既要學習先進經驗，又需要量身定制，解決好通性和個性的關系。

富士康信息化建設緊緊圍繞創優秀的電子產品這個目標。如果不能創優秀的電子產品，不具備國際化的競爭力，信息化工程也就失去了方向，失去了意義。富士康的信息化發展戰略是：“以信息化帶動工業化，以工業化促進信息化。使工業化與信息化互為依托，融為一體，整體推進。公司大力發展企業信息化管理，每年投入巨資進行全公司管理信息系統的建設，逐步實現了以生產為中心的生產控制信息系統，以財務為中心的企業資源管理系統，目前正在積極推進ERP/SAP系統，公司實施重點工程有決策支持系統EDSS、成本管理系統以及基于知識管理的WebOA系統。

第四篇：富士康成都項目人力資源招募工作總結

富士康成都項目 人力資源招募工作總結

自2010年8月以來，在市委、市政府、縣委、縣政府和縣人力資源和社會保障局、縣就業服務管理局的正確領導下，縣招募辦公室緊緊圍繞上級下達的各項目標任務，發揚“挑戰極限、爭創一流”的威遠精神，開拓創新，銳意進取，精誠團結，求真務實、真抓實干，戰酷暑，抗嚴寒，講政治，顧大局，緊緊圍繞“兩個加快”建設和省、市重大招商引資項目需求，克服重重困難，超常規發揮、超常規工作，截止2012年2月29日止，累計為富士康成都項目招募員工

人。圓滿完成了省、市下達的重大招商引資項目的人力資源招募工作任務。回顧過去兩年多的招募工作，總結如下。

一、具體做法：

1、黨政重視、責任落實、任務明確。

縣委、縣政府高度重視招募工作，縣領導

多次召開會議專題研究，并對如何做好招募工作作出重要批示，并在去年年初召開的全縣招募專題工作會上，提出了“不講價錢、不打折扣、不拖后腿”的總體工作要求，縣政府就富士富的招募工作與各鄉鎮及相關職能部門均簽訂了目標責任書，明確了責任。各鄉鎮、黨委政府、縣級相關職能部門把招募工作做為“一把手”工程來抓，及時分解任務，層層落實責任，舉全縣之力，保證招募

工作的有序進行，為保證招募任務出行率

縣長親自布置要求開展全縣農村剩余勞動力調查工作，以便掌握符合年齡段員工的

報信息并向鄉鎮通報情況，使各鄉鎮明確位次，清晰進展，形成你追我趕，齊抓共管的局面。全縣招募工作進度情況通報既有總體進度，又有分析及對策。制定了“招募工作定期例會制度”，縣招募辦工作協調小組及辦公室定期不定期召開工作協調會議，通報工作進展情況，分析、研究和解決招募工作中遇到的各種困難和問題。加強督促檢查。對招募工作薄弱環節和重點地區進行專門的督促，確保平衡推進。制定了富士康成都項目群康科技人力資源招募工作督查辦法，由縣目標督查室對富士康成都項目人力資源招募工作展開專項督促。制定了“駐廠工作制度”，按照市招募辦的安排分別向富士康深圳和成都廠區等派出了由就業局抽調的政治覺悟高、責任心強、工作積極主動、具有較強的綜合協調能力和處理突發事件能力的干部10人次，做到了員工在哪里，后續服務及時跟進到哪里。在處理突發事件，特別是

鎮

（富士康在深圳組織培訓時）打架事件的處理上，招募辦工作人員先后多次到李超家中與其家人聯系，反復與企業和家屬協調，最終雙方達成了一致，避免了連鎖反應，維護了招募工作的整體形象，為穩定員工隊伍，維護企業生產、生活秩序提供了有力支持和堅強保障。總結及發布各鄉鎮和周邊區縣的成功做法和先進經驗。根據各鄉鎮招募工作的實際情況，及時解決招募工作中出現的問題，促進了招募工作順利推進。

3、強化保障，創新舉措，有力推進。由于招募工作時間緊，任務重，為順利完成省、市下達的招募任務，全縣各級各部門在

工作中不斷調整思路，創新舉措，真正做到“四個堅持”。堅持政策到位，突出調動基層。今年初全市招募工作會議后，我縣迅速落實專項招募工作經費，保障招募工作有序推進。堅持強化宣傳，突出輿論引導。全縣上下通過發放宣傳資料、信息公開欄、報刊、網絡、有線電視、宣傳車、標語、簡報、網絡通訊等多種形式在縣、鄉鎮、村社（社區）三級靈活多樣地宣傳富士康成都項目。發放“春風卡”、“就業專項政策宣傳”、“企業招工信息”、“慰問信”等各種宣傳資料68萬份，做到全方位、全覆蓋宣傳。縣招募辦在正月初三就開始行動，抓住春節人員集中的有利時機，在各鄉鎮設點宣傳，真正做到了行動早，效果好；分別在街道、車站、碼頭，到人口密集的大鎮，以及勞動密集性較為集中的等鎮以進村入院，上門走訪，電話聯系，發放宣傳資料等形式，開展摸底調查、宣傳介紹、登記報名，真正做到了家喻戶曉，人人皆知，為招募任務的完成創造了較好的社會氛圍。堅持多措并舉，突出手段創新。在招募工作中，我們不斷總結，不斷創新，采取了行政招募、校企合作、域外招募、社會中介參與等多元招募途徑。積極與多家中介機構聯系，保證了任務的完成，滿足了企業人力資源需求。去年，委托中介機構代招

人，堅持考核促動，突出督促檢查。今年，縣政府將富士康招募工作納入了全縣急難險重單項目標任務進行考核。成立了相應的督查組，定期和不定期對鄉鎮、村組的招募工作進行督促檢查，切實做到了目標管理有序，重點督查有力。

4、開展招募業務培訓，完善招募流程，確保出行率。為了提高招募人員的業務能力，確保招募工作質量，我縣舉辦了富士康成都項目群康科技人力資源招募工作培訓會，組織我縣招募辦人員開展培訓，嚴格對照富士康招募簡章要求對報名人員進行初步篩選，提高報名登記質量；做好面試配合關，協助招募人員開展面試工作，精心組織，加強與掃墓人員的協調和溝通，及時解決面試過程中遇到的困難和問題，提高面試效率；抓好運送關，做好招募人員思想工作，搞好相應服務，科學制定出行計劃，保證有效出行，減少流失率。

5、全力抓好安全穩定。加強招募員工入職教育管理，切實提高招募人員在道路交通、食品衛生、疾病預防等方面的應急處置能力。2010年9月4日送深圳時到達 火車站后一名員工發現身份證遺失在汽車上，因為無法進廠，著急萬分，鬧著要回威遠一路尋找，工作人員了解情況后，擔心員工在路途中的安全，于是

人資處的花名不同，我縣有三名員工無法入職，員工心情急躁，我縣工作人員一邊安慰員工，做好員工思想工作，一邊在市招募辦工作人員的支持下積極與省、市招募辦聯系，并到富士康中央人資處和事業群人資處協調處理相關事宜，使得我縣員工順利入廠，避免了員工的流失。

7、暢通招募員工與本地政府的聯系溝通方式。采用向新進員工免費發放親情聯系卡、在外務工手冊等方式，處理好涉及招募員工切身利益的相關事宜。

8、加強與員工的交流和聯系，并做好穩定員工思想等后續服務工作。一是主動收集員工的聯系電話，同時將駐深工作組全天侯開機狀態下的常用電話告訴給他們，為雙方進行交流溝通奠定了扎實的基礎，；二是經常深入員工宿舍，同他們聊天拉家常，了解日常工作和生活情況，幫助他們排憂解難；在宿舍和街邊與員工共同就餐，增加員工對工作組的親切感和信任度，減緩員工工作壓力。三是對員工反映的問題，及時幫助處理。2010年9月一位員工身份證遺失，無法領到工資卡，工作人員接到電話求助后

成績顯著，具體有以下幾點：

一、主要成績：

成績之一：我們為富士康成都項目等重大招商引資項目提供了堅強的人力資源保證。

截至2012年3月1日，我縣共為富士康成都項目招募員工3167人。他們分別就職于IDSBG、SHZBG等事業群。為富士康成都項目招募員工的目標任務的完成，對堅定他們在川投資并加大投資規模起到了促進作用。

（一）在適應變化中我們盡最大努力滿足了富士康成都項目人力資源需要。兩年多的招募工作中，面對富士康多次調整月度招募計劃，并提出要將員工送達地點擴大到富士康集團的深圳和成都廠區時，我們沒有抱怨情緒，積極出主意，想辦法，及時調整工作內容，主動適應企業用工需求，統籌協調，千方百計滿足了富士康成都項目的用人需求。、（二）在后續管理服務上保證了富士康人力資源需求。我們把全力抓好后續服務放在首位，積極配合富士康做好招募人員的后續管理工作。為富士康深圳派出后續管理服務人員，做到員工送到哪里，后續服務及時跟進到哪里。先后妥善處置各類突發事件幾十次，走訪員工三、四千次，幫助解決實際困難等。共接聽電話300多個，切實為富士康

籍員工搭建了與家鄉溝通交流的橋梁，為富士康集團建立良好的勞資關系，穩定員工隊伍，維護企業生產、生活秩序提供了有力支持和堅強保障。

成績之二：擴大了就業容量，增加了我縣就業崗位。富士康成都項目建成投產后，我縣所招募的員工實現了在家門口就地就近務工的夢想，促進了農村勞動力轉移就業，進一步拓寬了我縣就業渠道，發展了勞務經濟，改善了務工環境，特別是對新一對農民工返鄉就業，推動社會和諧穩定具有極其重要的現實作用。

成績的取得是縣委、縣政府領導的結果，是各部門、鄉鎮、學校共同努力和辛勤付出的結果，凝聚了全體招募工作人員的集體智慧、心血和汗水。

三、獲得的工作經驗

1、組織重視是順利完成任務的有力保障。自2010年8月份以來，無論是縣委、縣領導、原縣勞動保障局黨組、縣就業服務管理領導，還是機構改革后的縣人力資源和社會保障局黨組，其主要領導和分管領導都非常重視這次重大項目招募工作情況，一是經常打電話向縣招募辦了解工作情況；二是無論是在什么時間，什么狀態下，只要是縣招募辦工作人員匯報情況，都會在

就業、農辦、公安等部門抽調人員組成的招募辦公室，注重人員搭配。一是工作經驗豐富的老同志，二是有專業經驗的同志與非專業的同志配隊，以增強了解，互相學習，提高工作綜合能力；三是組織培訓和學習，以拓展開闊基層同志的視野，豐富基層同志的工作閱歷；充分了解招募工作內容，提高了各位同志處理和解決問題能力。

第五篇：富士康企業swot分析

一、富士康簡介

富士康科技集團是專業從事計算機、通訊、消費性電子等3C產品研發制造，廣泛涉足數位內容、汽車零組件、通路、云運算服務及新能源、新材料開發應用的高新科技企業。

憑借前瞻決策、扎根科技和專業制造，自1974年在臺灣肇基，1988年投資中國大陸以來，富士康迅速發展壯大，擁有百余萬員工及全球頂尖客戶群，是全球最大的電子產業科技制造服務商。2013年進出口總額占中國大陸進出口總額的5%，旗下14家公司入榜中國出口200強，綜合排名第一；2014年位居《財富》全球500強第32位。

二、企業文化

經營理念：愛心、信心、決心。從業精神：融合、責任、進步。

成長定位：長期、穩定、發展、科技、國際。文化特征：辛勤工作的文化；負責任的文化；

團結合作且資源共享的文化；有貢獻就有所得的文化。核心競爭力：速度、品質、技術、彈性、成本。

三、富士康企業背景分析

（1）swot分析 優勢（s）

一．先進的研發管理能力，豐富的產品開發經驗

企業自創垂直整合商業模式，即電子化-零元件、模組機光垂直整合服務，簡稱ECMMS,這種模式包括共同設計開發制造與共同設計服務制造，在這種模式下富士康可協助廠商由產品設計一路做到全球出貨，在這一服務過程中，企業積累了豐富的產品開發經驗。二．專利成果豐富，科技力量雄厚

富士康多年快速增長的專利申請及核準成果斐然，已成為華人企業馳騁全球科技業的智權先鋒。

2005-2010年連續6年名列大陸地區專利申請總量及發明專利申請量前三強；2003-2010年連續8年獲臺灣地區專利申請及獲準數量雙料冠軍；2010年美國專利獲準排名第13名（排在前15名的唯一華人企業）；美國專利2006-2010年連續5年為國際領先的技術分析機構ipIQ評定為Electronics & Instruments領域第一名，全球共取得超過15，300件專利

在多模智能型手機﹑VoIP Access Gateway﹑IP/Cable 機頂盒﹑WiMAX﹑Wi-Fi Phone﹑VoIP Phone﹑多功能終端設備等新產品領域具有先進的研發能力，在塑模﹑成型﹑壓鑄技術與進階供應鏈專業技術領域具有世界領先水平，ADSL﹑V.90/Wireless Modem及計算機背光模組等ODM產品的市場占有率世界第一。三．客戶分布廣泛，資產雄厚

富士康是全球3C代工領域最大又成長最快的國際科技集團，主要上市成員已于亞洲及歐洲的證交所、香港證券交易所及倫敦證券交易所掛牌交易，集團全球總市值超過700億美元，布局橫跨歐、美、亞三大洲

劣勢(w)

一． 企業管理落后

富士康的管理理念為：四流人才、三流管理、二流設備、一流客戶。富士康現行管理模式對科學管理的運用僅僅局限于一些具體措施層面，而沒有深入觸及其管理哲學。例如，工作的標準動作已被固定，工人只是從事執行職能；一線管理人員素質不高，管理方式一般可概括為四個字“簡單粗暴”，僅僅注重最終結果，缺乏人性化管理，僅僅把管理者當成簡單的經濟人對待，忽略對勞動者人格的尊重，這種管理體制不能被勞動者接受，尤其是80.90年代的員工。

二、企業形象破滅

企業形象是企業的無形的資產，良好的企業形象可以得到公眾的信賴，為企業的商品和服務創造出一種消費心理，良好的企業形象，可以擴大企業的知名度，增加投資或合作者的好感和信心，良好的企業形象，可以吸引更多的人才加入，激發職工的敬業精神，創造更高的效率，富士康，臺灣企業杰出的代表，世界五百強，世界上公認最大的電子產品生產企業；不到半年出現“九連跳”這樣的問題，一個個年輕的生命消逝，一個個充滿青春年華卻遠離了人世間，留給他們親人卻是無盡的悲傷和痛苦，富士康忽略企業的社會責任，成為人們心中的“血汗”工廠，企業面臨企業形象的重塑。

三、企業員工流失嚴重

富士康企業實行差異選拔制度，由于富士康整個價值鏈中只有制造環節放在大陸，郭臺銘提出以“臺干主外、內干主內”的分工合作模式。但事實上，富士康一個天然的體制問題是同工不同酬，“陸干”得不到大力提拔，不論是層級還是薪酬，“臺干”與“陸干”都存在很大差異。同時，近年來一些曾被富士康引以為傲的人才激勵政策也逐漸消逝，人才在流失。

四、人才結構不盡合理

富士康的人力資源結構呈金字塔狀，高層負責戰略制定，中層負責分配和監督任務的實施與完成，底層員工面臨高度分解的、專業化的、重復性很強的高強度勞動任務。底層員工獲得的利益微不足道，員工的訴求與企業的管理產生了矛盾。另一方面，內部選拔也存在很大缺陷，能力變得不是最重要，“混”才是富士康生存的第一潛規則

威脅（t）

一、勞動力成本增高，成本優勢降低，訂單減少，引發勞資糾紛 隨著人力成本的上升，使富士康要求增加代工費用，但換來的是“訂單”的減少，引起的開工不足現象，這同樣也會引發勞資雙方的糾紛。比如前不久富士康重慶廠區爆發了一場勞資糾紛。大量工人在工業園區大門前，打著“我們不做機器人，我們要吃飯養家”的紅色標語。“這些工人上周三開始罷工，主要因為惠普訂單數量減少后，富士康減少了工人的加班時間員工工資減少引發勞資糾紛。同時人力成本上升，中國人口紅利正在逐步消失，企業即使開出三四千元的“高價”也未必招得到更多的技術熟練、能長期干的工人。早在今年春季富士康就開始了大規模招工。在深圳、鄭州、成都、貴陽等生產基地，富士康新增招工總人數超過10萬人。同時富士康不斷地在內部發動員工推薦工人，它想通過熟人介紹找到更多技術熟練、能長期干的工人

二．代工競爭激烈，富士康訂單減少

隨著富士康跳樓等一系列事件后蘋普筆記本訂單也在逐漸減少果和惠普等委托代工廠商給富士康的訂單逐漸減少。蘋果與富士康的合作出現過松動，而將部分富士康訂單轉移至另一家蘋果代工廠和碩手中，也是蘋果公開的策略之一。而富士康承接的惠普筆記本訂單也在逐漸減少

機遇（o）

一．從“制造的富士康”轉型為“科技的富士康” 富士康將重點發展納米科技、熱傳技術、納米級量測技術、無線網絡技術、綠色環保制程技術、CAD/CAE技術、光學鍍膜技術、超精密復合/納米級加工技術、SMT技術、網絡芯片設計技術等。建立集團在精密機械與模具、半導體、信息、液晶顯示、無線通信與網絡等產業領域的產品市場地位，進而成為光機電整合領域全球最重要的科技公司，從“制造的富士康”轉型為“科技的富士康”，拉開與現有競爭者之間更大的差距。二.實現產業升級戰略，從產業鏈低端走向高端 郭臺銘提出“萬馬奔騰”計劃，萬馬奔騰電器超市門店遍及全國各地省份，提供一應俱全的電子商品購物服務, 主要以經營家電、通訊、數碼產品為主的3C賣場，目前雖只是針對富士康內部員工，但這依然被認為是富士康從“代工王”轉型為全業務鏈，試圖擺脫代工困境完善自身產業鏈的重要舉措和鋪墊。

三．進一步拓展電子商務平臺 “飛虎樂購”為一新興成立的電子商務企業，定位于打造“3C家電網絡商城”，富士康為其主要股東。

（2）富士康現有競爭力分析（波特五力模型）

（1）供應方 產業鏈上游：富士康與供應商的關系不是十分融洽。原因是它為了追求低成本戰略經常向供應商打價壓價，甚至在打壓情形下不按時付款以至最后供應方只能被富士康以大吃小來解救，這導致了供應商追求自身利潤和高效率，提供劣質的原材料，從而導致富士康極高的產品返工率，達不到客戶的提貨要求，富士康不得不讓員工返工。從一個角度看，這反而增加了富士康的成本。從另一角度看，這不但造成了富士康與供應商關系的緊張，也造成了與員工的關系緊張（因為超高的返工率，員工不得不經常緊急加班）。

（2）購買方 產業鏈下游：對于中國企業來說，具有的最大優勢就是在產品加工制造上面，而目前中國代工業生產的產品大部分用于出口。這幾年的金融危機導致了全球消費萎縮，西方發達國家市場受到全面沖擊，購買方的訂單自然受到影響。另一方面，隨著物流成本的增加、出口 補貼減少、以及中國大陸因通貨膨脹和匯率差異造成的人工成本優勢減弱、土地價格上漲，代工企業的植根于中國大陸的低成本優勢岌岌可危。與此同時，購買方對于EMS的運作能力和價格構成也有了更深的認識，他們期待以更低的價格和更好的服務提高自身的利益。

（3）現有競爭者 富士康現有的競爭者是被富士康超越的創偉力、四海等國外企業和比亞迪、華為等新興競爭者。相對而言，富士康最大的也是最有潛力和最有實力的挑戰者應該是同樣植根中國大陸的比亞迪。雖然從總收入來看，富士康遠遠高于比亞迪，但比亞迪顯然正處于高增長、高收益階段。而且比亞迪的增長恰好是對富士康的蠶食，因為比亞迪所做的事情有很大一部分是與富士康重疊的，兩者此消彼長。許多富士康的客戶都有連過比亞迪，比亞迪強大的自主研發能力和與富士康同樣的低價策略將是對富士康最大的威脅。（4）替代產品企業 由于富士康生產的是高科技產品，幾乎都是根據品牌商的設計進行指令性生產，即便富士康參與研發，其關鍵產權都屬于客戶所有，因此暫時不存在替代產品的影響。

（5）潛在進入者 隨著中國勞動力成本的節節攀升，中國的勞動力成本優勢將逐漸消失，隨之而來的是勞動力成本更低的其他東南亞、南亞國家將逐漸取代中國的全球代工工廠地位。因此，毫無疑問，東南亞與南亞等更低勞動力成本國家將成為富士康的潛在競爭者。富士康已然開始進軍東南亞，但其植根于中國與政府的良好公關能力優勢等將不再起到關鍵作用。

（4）富士康產品-飛虎樂購分析

做電商飛虎樂購的戰略目的：受2008年金融危機影響，富士康集團效迫切需要尋求新的業務模式，來抵消海外市場需求波動帶來的不利影響和自主品牌的建設。同時為了開拓大陸市場業務來緩解對海外市場的依賴，推出B2C電子商務網站飛虎樂購一方面來尋找新的業務增長點;另一方面，該平臺的推出有利于富士康加強對渠道的控制，占領制造、銷售、服務的各個環節，從而對其自主品牌的建設及未來的發展帶來推動作用。

結果發現發展的現狀并不好，銷售不景氣，據知情人士稱，只向集團內部員工開放的一年間，飛虎樂購營業收入6000余萬元并盈利；而2010年面向社會開放后卻連年虧損。億邦動力網通過alexa查詢其網站流量發現，從進入2012年開始，飛虎樂購流量持續走低，進入2013年仍然沒有改變下降趨勢。2013年3月13日，證券時報記者通過流量排名網站alexa查詢飛虎樂購網站流量，在中文網站排到第4293名。電商龍頭淘寶排名第3，天貓排11位，其他主要電商也多在100名以內，京東商城排17位，亞馬遜中國排28位，當當網排71位。其中部分原因在于飛虎樂購管理層人員不注重與外界交流。思想封閉，不能好好把握市場的需求導向，營銷宣傳力度不大，知名度不高。

四、方案目的：

鑒于以上分析我們提出北京會獎旅游方案，方案的目的：（外部）1.重塑企業公眾形象，樹立優秀企業形象 2.吸引優秀人才

3.提升企業形象，宣傳企業文化（愛心、科技）4.提高企業的人們對產品的認知度（飛虎樂購）5.增進與客戶的關系，深入了解客戶需求

（內部）1.增進企業的凝聚力，拉近上下級關系，培養團隊精神

2.員工釋放壓力，放松心情，恢復好工作狀態 3.提高員工工作的積極性、滿意度，提高工作效率

4.利用獎勵旅游的方式，激勵其他員工努力工作，形成良好的氛圍

5．家屬陪同，提高家屬對員工工作以及公司的認同度，降低員工跳槽辭職的可能性

6.拓展員工眼界，了解科技前沿知識，學習先進管理經驗，特別是人性化管理以及網絡營銷知識，提高員工的素質

五、主題：科技改變生活 /科技升級，內涵發展 ？

六、具體行程設計與規劃