第一篇：人力資源數(shù)據(jù)分析

***公司人力資源部數(shù)據(jù)分析2015年版

一、基礎(chǔ)人事模塊（數(shù)據(jù)截止點(diǎn)2015.1.1---2015.12.31）

1、概述：總?cè)藬?shù)入職離職異動(dòng)（內(nèi)部流動(dòng)、晉升）

2、員工增長(zhǎng)率（年度）

【定義】是指新增員工人數(shù)與原有企業(yè)員工人數(shù)的比例。

【公式】員工增長(zhǎng)率＝本年度新增員工人數(shù)/上年同期員工人數(shù)（2014.12.31在職員工人數(shù)）*100％

【說(shuō)明】員工增長(zhǎng)率反映了企業(yè)人力資源的增長(zhǎng)速度。同時(shí)也可以反映出人力資本的增長(zhǎng)速度。將員工增長(zhǎng)率與企業(yè)的銷售額增長(zhǎng)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率等結(jié)合起來(lái)，可以反映出企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的人均生產(chǎn)效率。

3、新員工入職人數(shù)部門分布

【定義】是指新入職員工部門分布柱狀圖

【說(shuō)明】可以反映出各個(gè)部門人員需求的情況，還有培訓(xùn)需求有較大的關(guān)聯(lián)。

4、人力資源流動(dòng)率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)流動(dòng)人數(shù)（包括流入人數(shù)和流出人數(shù)）占總?cè)藬?shù)的比例。是考察企業(yè)組織與員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)，報(bào)告期一般為一年

【公式】流動(dòng)率=（一年期內(nèi)流入人數(shù)＋流出人數(shù)）÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)

月平均人數(shù)=（月初人數(shù)+月末人數(shù)）÷2 季平均人數(shù)=（季內(nèi)各月平均人數(shù)之和）÷3 年平均人數(shù)=（年內(nèi)各月平均人數(shù)之和）÷12 或：=（年內(nèi)各季平均人數(shù)之

和）÷4 【說(shuō)明】流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動(dòng)直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動(dòng)率過(guò)大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問(wèn)題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動(dòng)率過(guò)小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動(dòng)率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動(dòng)率要小一些為好。

5、人力資源離職率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。其中離職人員包括辭職、企業(yè)辭退、合同到期不再續(xù)簽（即終止合同）的所有人員。不包括內(nèi)退和退休人員。【公式】離職率＝離職總?cè)藬?shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100％＝（辭職人數(shù)＋辭退人數(shù)＋合同到期不再續(xù)簽人數(shù)）÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100% 【說(shuō)明】離職率可用來(lái)測(cè)量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等影響因素。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8％。

6、非自愿性的員工離職率

【定義】當(dāng)企業(yè)解雇員工或終止員工工作時(shí)，就發(fā)生了非自愿性的員工流失。其主要表現(xiàn)為：某員工因不能完成本職工作，不能達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，或有嚴(yán)重的或故意的錯(cuò)誤行為，不再滿足運(yùn)作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導(dǎo)致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。

【公式】非自愿性的員工離職率＝（解雇員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù)）÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)]×100％

【說(shuō)明】對(duì)非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析，有利于辨識(shí)員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過(guò)非自愿性的員工離職率轉(zhuǎn)換視角，重新審視企業(yè)的業(yè)績(jī)和生產(chǎn)力問(wèn)題。

7、自愿性員工離職率（可以考慮做一下關(guān)鍵崗位員工離職率）

【定義】是指自愿離開(kāi)企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個(gè)人境況、企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢(shì)和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等。

【公式】自愿性的員工離職率＝（自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）×100％ 【說(shuō)明】 如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃沒(méi)有被恰當(dāng)?shù)卦u(píng)估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會(huì)造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

8、內(nèi)部變動(dòng)率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)部門內(nèi)部崗位調(diào)整、在某企業(yè)內(nèi)部調(diào)動(dòng)的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。【公式】?jī)?nèi)部變動(dòng)率＝（部門內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)＋企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動(dòng)人數(shù)）÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說(shuō)明】員工調(diào)動(dòng)人次可以反映組織的相對(duì)穩(wěn)定性，可以使相關(guān)單位及時(shí)關(guān)注調(diào)動(dòng)員工的工作情況

9、員工晉升率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。

【公式】員工晉升率＝（報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)）÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)。【說(shuō)明】進(jìn)行員工晉升統(tǒng)計(jì)可以反映出企業(yè)內(nèi)部提升的情況，為改進(jìn)員工發(fā)展通道，制定員工職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)。

二、人力資源結(jié)構(gòu)分析

1、人員崗位分布

***公司目前分為：職能、市場(chǎng)、教學(xué)三種崗位（以花名冊(cè)為準(zhǔn)）【備注】人員類別劃分依據(jù)企業(yè)所處的姐夫按和行業(yè)狀況再進(jìn)行規(guī)定。

2、人員學(xué)歷分布

【定義】是指按照學(xué)歷劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的最高學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)。包括各學(xué)歷層次相應(yīng)的人數(shù)以及相應(yīng)的比重。

【說(shuō)明】員工學(xué)歷是指已經(jīng)正式獲得國(guó)家承認(rèn)的最高畢業(yè)文憑學(xué)歷。企業(yè)人員學(xué)歷分為博士、碩士、本科、大專及大專以下五個(gè)層次。(目前可以不要博士層次，可能沒(méi)有，呵呵。)

3、人員年齡、工齡分析 3.1 人員年齡分布

【定義】是指按照年齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）實(shí)有人員在各年齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重。【說(shuō)明】

（1）年齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個(gè)區(qū)間。

（2）僅僅對(duì)年齡分布進(jìn)行一維分析，只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu)。只有當(dāng)把年齡分布和其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，才可以從數(shù)據(jù)中看出問(wèn)題，例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合，或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合，組成一個(gè)二維的人員結(jié)構(gòu)分析表，才能從雙重指標(biāo)中所顯示的數(shù)據(jù)中，看出人員結(jié)構(gòu)所折射出的具體情況。

（3）對(duì)年齡分布進(jìn)行分析，可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化，組織人員的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性，組織人員吸收新知識(shí)、新技術(shù)的能力，組織人員工作的體能負(fù)荷和工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。

以上四項(xiàng)反應(yīng)情況，均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲－35歲的低齡員工。3.2平均年齡

【定義】是指報(bào)告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的年齡的平均值。

【說(shuō)明】一般情況，平均年齡與員工知識(shí)更新速度和接受新知識(shí)的能力成正比。平均年齡越小，員工知識(shí)更新速度越快，知識(shí)結(jié)構(gòu)層次更全，接受新知識(shí)的能力越強(qiáng)，企業(yè)的知識(shí)資源也就更為豐實(shí)。3.3 人員工齡結(jié)構(gòu)分析

【定義】是指按照工齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）實(shí)有人員在各工齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重。

【公式】各等級(jí)人員數(shù)量以某企業(yè)人力資源部員工花名冊(cè)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。【說(shuō)明】

（1）工齡指標(biāo)為員工在某企業(yè)工作工齡，截至日期為報(bào)告期期末，工齡超過(guò)半年按一年計(jì)算，半年以下按半年計(jì)算。

（2）通常工齡越長(zhǎng)代表員工忠誠(chéng)度越高，經(jīng)驗(yàn)越多，工齡區(qū)間劃分為5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五個(gè)區(qū)間。***公司工齡區(qū)間建議劃分：1年以下，1-3年，3-5年，5年以上。

4、人員職級(jí)結(jié)構(gòu)分析

【定義】是指按照職稱體系劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）各職稱等級(jí)上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。

【公式】各等級(jí)人員數(shù)量以某企業(yè)人力資源部員工花名冊(cè)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

【說(shuō)明】企業(yè)等級(jí)分為員工、副主管、主管、副主任、主任、副校長(zhǎng)、校長(zhǎng)7個(gè)職級(jí)。

三、勞動(dòng)關(guān)系

1、勞動(dòng)合同簽訂比例（兼職與全職區(qū)分開(kāi)）

【定義】是指某組織所有人員中簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)及占總?cè)藬?shù)的比重 【公式】勞動(dòng)合同簽訂比例＝簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)÷報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù) 【說(shuō)明】此指標(biāo)從側(cè)面反映了某企業(yè)人力資源管理的規(guī)范程度

2、職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率

【定義】是指在組織為職工參加社會(huì)保險(xiǎn)（職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險(xiǎn)）的比率 【公式】職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率＝參保人數(shù)÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

四、招聘配置

1、招聘成本評(píng)估

1.1 招聘總成本

【公式】招聘成本=內(nèi)部成本+外部成本+直接成本。

【說(shuō)明】?jī)?nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)。直接成本為廣告、招聘會(huì)支出，招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；大學(xué)招聘費(fèi)用等。

1.2 單位招聘成本

【定義】是指在一次招聘活動(dòng)中每招聘一位員工所占用的成本。【公式】單位招聘成本=招聘總成本÷錄用總?cè)藬?shù) 【說(shuō)明】校園招聘可以做一個(gè)招聘成本分析

2、錄用人員評(píng)估

2.1 應(yīng)聘者比例

【定義】應(yīng)聘者比率是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率 【公式】應(yīng)聘者比率=（應(yīng)聘人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)）×100% 【說(shuō)明】該比率說(shuō)明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說(shuō)明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說(shuō)明組織的招聘信息發(fā)布的不適當(dāng)或無(wú)效，組織的挑選余地也越小。一般來(lái)說(shuō)應(yīng)聘者比率至少應(yīng)當(dāng)在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應(yīng)當(dāng)越大，這樣才能保證錄用的質(zhì)量。2.2員工錄用比例

【定義】錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比率 【公式】錄用率=（錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)）×100% 【說(shuō)明】該比率越小說(shuō)明可供篩選者越多，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較高；該比率越大，說(shuō)明可供篩選者越少，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較低。2.3 招聘完成率（總的招聘完成率和崗位的招聘完成率）

【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率 【公式】招聘完成比率=（錄用人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)）×100% 【說(shuō)明】 該比率說(shuō)明招聘員工數(shù)量的完成情況。該比率越小，說(shuō)明招聘員工數(shù)量越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工。以下2個(gè)分析標(biāo)準(zhǔn)適合校園招聘或者集體招聘的分析（2015年度可以不做分析）2.4同批雇員留存率

【定義】是指同一批次招聘入企業(yè)的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，仍然在職的人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。

【公式】同批雇員留存率＝同批雇員留存人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100％ 2.5同批雇員損失率

【定義】是指同一批次招聘入企業(yè)的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，所有離職人員人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。

【公式】同批雇員損失率＝同批雇員離職人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100％

同批雇員損失率＝1－同批雇員留存率

【說(shuō)明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說(shuō)明了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時(shí)找出并分析員工離職的原因，實(shí)施補(bǔ)救；同批雇員留存率越高（損失率越低），員工滿意度越高，組織滿意度也越高。

3、招聘渠道的分析

【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過(guò)各渠道進(jìn)入的數(shù)量分布及相應(yīng)比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場(chǎng)人才招聘會(huì)、內(nèi)部推薦、媒體廣告、網(wǎng)上招聘、應(yīng)聘者直接找上門求職。內(nèi)部招聘：主要以內(nèi)部推薦為主；

外部招聘：除內(nèi)部推薦以外的渠道均為外部招聘；（外部招聘需要再詳細(xì)的進(jìn)行分析：網(wǎng)上招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、上門求職；其中網(wǎng)上招聘要求對(duì)目前現(xiàn)用的網(wǎng)絡(luò)渠道進(jìn)行分析評(píng)估：前程、智聯(lián)、58等各種網(wǎng)絡(luò)渠道，以評(píng)估來(lái)年網(wǎng)絡(luò)渠道的選擇）

【公式】按以企業(yè)為邊界分為：內(nèi)部招聘比率=（內(nèi)部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100%

外部招聘比率=（外部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100% 以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率。

【說(shuō)明】企業(yè)在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點(diǎn)靈活使用，來(lái)自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于企業(yè)的不同崗位，在招聘過(guò)程中根據(jù)需要有所偏重采用會(huì)得到比較好的招聘效果。

五、培訓(xùn)（總部培訓(xùn)單獨(dú)分析，分校人事此模塊需要分析）

1、培訓(xùn)人員分析 1.1 培訓(xùn)人次

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和。【公式】培訓(xùn)人次＝N1＋N2＋??Nn 其中Nn指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。1.2 內(nèi)部培訓(xùn)人次（與培訓(xùn)人次計(jì)算方法類似）1.3 外部培訓(xùn)人次（與培訓(xùn)人次計(jì)算方法類似）1.4 依崗位（或者部門）類別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率

【定義】受訓(xùn)人員比率用來(lái)衡量某一部門接受培訓(xùn)的員工人數(shù)，以及該部門受訓(xùn)員工數(shù)目在整個(gè)組織的培訓(xùn)人數(shù)當(dāng)中所占的比例。

【公式】依崗位類別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率＝某一崗位類別受訓(xùn)員工的人數(shù)÷接受培訓(xùn)的員工總?cè)藬?shù)

【說(shuō)明】 這種計(jì)算可以明確顯示出企業(yè)對(duì)各類員工的培訓(xùn)的投資水平與培訓(xùn)的重點(diǎn)所在。

2、培訓(xùn)費(fèi)用分析 2.1 培訓(xùn)費(fèi)用總額

【公式】培訓(xùn)費(fèi)用總額＝內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用＋外出培訓(xùn)費(fèi)用

＝崗前培訓(xùn)費(fèi)用＋崗位培訓(xùn)費(fèi)用＋脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用

【說(shuō)明】按照利用培訓(xùn)資源的不同，企業(yè)的培訓(xùn)可以分為內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)。所謂內(nèi)部培訓(xùn)就是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，所用資源包括培訓(xùn)講師、場(chǎng)地、講義、教具等等，都使用內(nèi)部資源；相反，外出培訓(xùn)僅僅指脫產(chǎn)外出接受培訓(xùn)。其中請(qǐng)外部培訓(xùn)師來(lái)企業(yè)授課，或者參與某企業(yè)的培訓(xùn)也所歸入內(nèi)部培訓(xùn)。***公司基本內(nèi)部培訓(xùn)為主。2.2 人均培訓(xùn)費(fèi)用

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每位員工平均花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用。【公式】人均培訓(xùn)費(fèi)用＝報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)總費(fèi)用÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù) 2.3 崗前培訓(xùn)費(fèi)用

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）對(duì)上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)、基本技能等方面進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。2.4 崗位培訓(xùn)費(fèi)用

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為使員工達(dá)到崗位要求以及產(chǎn)品知識(shí)更新而對(duì)其知識(shí)、技能進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。

2.5 脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用（***公司暫時(shí)不存在這種費(fèi)用，大家了解即可）【定義】是指報(bào)告期內(nèi)因企業(yè)（部門）根據(jù)工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長(zhǎng)期（一年以上）的培訓(xùn)（即為員工提供繼續(xù)深造機(jī)會(huì)）而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)（部門）培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員，而發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用。

2.6培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)員工培訓(xùn)各項(xiàng)費(fèi)用之和同該時(shí)期內(nèi)員工工資總額的比例。【公式】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比＝報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)費(fèi)用÷報(bào)告期內(nèi)工資總額×100％

【說(shuō)明】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比一般水平為2％－5％。一般情況下，如果培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比高于5％，表明企業(yè)（部門）非常重視員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)費(fèi)用過(guò)高，人力成本過(guò)高；如果低于2％，表明企業(yè)（部門）對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，或者說(shuō)明為了節(jié)約挖潛，充分進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)。

3、培訓(xùn)效果分析

3.1平均培訓(xùn)滿意度

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)員工對(duì)此期間內(nèi)的所有培訓(xùn)的平均滿意程度。【公式】平均培訓(xùn)滿意度＝（TA1＋TA2＋??＋TAn）÷報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)次數(shù)

其中TAn是指某次培訓(xùn)的平均滿意度。

或者：平均培訓(xùn)滿意度＝∑報(bào)告期內(nèi)某次培訓(xùn)某員工的滿意度÷報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)人次【說(shuō)明】培訓(xùn)滿意度越高培訓(xùn)效果越好。

3.2 培訓(xùn)測(cè)試通過(guò)率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)員工參加培訓(xùn)后進(jìn)行測(cè)試的通過(guò)率 【公式】培訓(xùn)測(cè)試通過(guò)率＝通過(guò)測(cè)試人數(shù)÷參加培訓(xùn)人數(shù) 【說(shuō)明】培訓(xùn)測(cè)試通過(guò)率越高相對(duì)培訓(xùn)效果越好。

六、績(jī)效

1、績(jī)效工資的比例

【定義】是指報(bào)告期企業(yè)員工獲得的績(jī)效工資占工資總額的比例 【公式】績(jī)效工資比例＝（績(jī)效工資總額÷工資總額）*100% 【說(shuō)明】不同的崗位應(yīng)該設(shè)置不同的績(jī)效工資比例； 不同的部門（或崗位）績(jī)效占比是否具有激勵(lì)性；

2、員工績(jī)效考核結(jié)果分布（按部門分析，總部需要分要分析省級(jí)校區(qū)的整體情況）【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分類，各類別員工數(shù)量以及占總數(shù)的比例。

【公式】X類員工比例＝（績(jī)效考核結(jié)果為X的員工數(shù)÷員工總數(shù)）*100% 【說(shuō)明】通常每類績(jī)效評(píng)級(jí)員工的比例分布應(yīng)符合正態(tài)分布，如果出現(xiàn)某一類員工過(guò)多的情況，則應(yīng)該重新審視績(jī)效考核的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否過(guò)低或過(guò)高、或者存在人為因素。

七、薪酬

1、工資總額（曲線圖按月呈現(xiàn)）

【定義】是指報(bào)告期企業(yè)所有實(shí)有員工的應(yīng)發(fā)工資總額。【公式】工資總額＝I1＋I(xiàn)2 ??＋I(xiàn)n 其中，In 是報(bào)告期內(nèi)一個(gè)月的應(yīng)發(fā)工資。

【說(shuō)明】（1）省級(jí)分校可以再展開(kāi)分析各個(gè)部門；

（2）總部可以按省級(jí)分校做分析；

工資總額的增加和人員的增加會(huì)有一個(gè)相關(guān)，可以做曲線相關(guān)，若未正相關(guān)，說(shuō)明人均成本的提高；

總部可以用今年和去年，前年的薪酬總額按月做一個(gè)曲線分析。

2、運(yùn)營(yíng)維持性工資總額比率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)用于實(shí)現(xiàn)和維持企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)的工資額與工資總額的比例。目前***公司的狀況：重慶校區(qū)為運(yùn)營(yíng)維持性；其他校區(qū)2015年度均為投資性人力支出。

【公式】運(yùn)營(yíng)維持性工資額比率＝報(bào)告期內(nèi)運(yùn)營(yíng)維持性工資額÷報(bào)告期內(nèi)工資總額 【說(shuō)明】通過(guò)有效區(qū)分維持性和投資性人力支出，可以更加科學(xué)和客觀的了解對(duì)于人員方面的支出，因?yàn)橛胁糠秩肆χС龅男Чa(chǎn)生有個(gè)遞延性，可能會(huì)跨度到第二年、第三年，甚至更長(zhǎng)，在作區(qū)分時(shí)，一般按照公司、職能進(jìn)行區(qū)分

3、人均工資

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)平均每位員工的工資額。

【公式】人均工資＝報(bào)告期內(nèi)工資總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說(shuō)明】（1）人均工資的統(tǒng)計(jì)，一般可以結(jié)合員工分類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也可以結(jié)合不同的時(shí)間跨度統(tǒng)計(jì)，這樣就可以通過(guò)二維角度來(lái)分析實(shí)際問(wèn)題。

（2）可以按省級(jí)校區(qū)、按部門、按崗位、按崗位性質(zhì)進(jìn)行分析；

4、年工資增長(zhǎng)率 【定義】是指報(bào)告年度企業(yè)工資總額同上年度相比所增加的比例。

【公式】年工資總額增長(zhǎng)率＝報(bào)告年度工資總額÷上年度工資總額×100％－1 【說(shuō)明】一般可以結(jié)合員工分類、分層級(jí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)

5、年人均工資增長(zhǎng)率

【定義】是指報(bào)告年度企業(yè)（部門）人均工資同上年度相比所增加的比例。【公式】年人均工資增長(zhǎng)率＝報(bào)告年度人均工資÷上年度人均工資×100％－1 【說(shuō)明】一般情況下，同期工資增長(zhǎng)率應(yīng)該比銷售收入增長(zhǎng)率小。如果同期工資增長(zhǎng)率大于銷售收入的增長(zhǎng)率，表明工資增長(zhǎng)速度快于銷售收入的增長(zhǎng)速度，企業(yè)的人力成本增長(zhǎng)過(guò)快。

6、保險(xiǎn)總額（***公司目前只有五險(xiǎn)，沒(méi)有一金）

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為其所有員工按法規(guī)所繳納的社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用總額。主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金“五險(xiǎn)一金”費(fèi)用。

【公式】保險(xiǎn)總額＝養(yǎng)老保險(xiǎn)＋失業(yè)保險(xiǎn)＋醫(yī)療保險(xiǎn)＋工傷保險(xiǎn)＋生育保險(xiǎn)＋住房公積金＝A1＋A2＋??＋An 其中An 指報(bào)告期內(nèi)為某位員工實(shí)際繳納的社會(huì)保險(xiǎn)金額。

【說(shuō)明】數(shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)收集中需要明細(xì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金所繳納總額。

第二篇：人力資源分析調(diào)查問(wèn)卷(含調(diào)研數(shù)據(jù))

人力資源狀況調(diào)查分析實(shí)例回收問(wèn)卷后，要盡快進(jìn)行數(shù)據(jù)整理，統(tǒng)計(jì)和分析。如果沒(méi)有其他方面的問(wèn)題，可以將 問(wèn)卷結(jié)果的內(nèi)容及時(shí)公開(kāi)。對(duì)問(wèn)卷中反映出的問(wèn)題，要有整改措施和計(jì)劃，這些措施要認(rèn) 真貫徹，計(jì)劃也可以向員工公開(kāi)。員工看到自己的聲音得到了公司的響應(yīng)，會(huì)增強(qiáng)工作中員工管理調(diào)查表“第二部分（個(gè)人期望與發(fā)展）”統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析的責(zé)任意識(shí)，積極提高工作效率。在下次進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查時(shí)，也會(huì)更好的積極進(jìn)行配合。

本次調(diào)查公發(fā)放問(wèn)卷34份，回收有效問(wèn)卷33份，共有27份問(wèn)卷填寫了意見(jiàn)。以下對(duì)意見(jiàn)的匯總是在比較后作出的，即重復(fù)的意見(jiàn)統(tǒng)一列為一條，特此說(shuō)明。

（選項(xiàng)后面的數(shù)字是指選擇該項(xiàng)的總?cè)藬?shù)，意見(jiàn)匯總后面的括號(hào)內(nèi)的人數(shù)表明在調(diào)查表里同意該意見(jiàn)的人數(shù)，未加注明的則是指該意見(jiàn)只有一人提出）

1、你認(rèn)為公司目前的工作環(huán)境

A、很好（4）B、較好（21）C、一般（7）D、較差（1）E、很差意見(jiàn)匯總：

1、會(huì)議室應(yīng)通風(fēng)，否則開(kāi)會(huì)時(shí)間長(zhǎng)了會(huì)頭疼；

2、室內(nèi)空氣流動(dòng)不暢通；

3、需要有更大的資源共享庫(kù)，如書籍，軟件資源等。

分析：

絕大多數(shù)員工對(duì)工作環(huán)境還是比較滿意的，這是公司做的較好的一方面。

2、現(xiàn)在工作時(shí)間的安排是否合理

A、很合理（6）B、較合理（19）C、一般（6）D、較不合理（2）E、很不合理意見(jiàn)匯總：

1、增加午休時(shí)間（3人）

2、彈性工作制需要進(jìn)一步地分析與考慮

分析：

良好的工作時(shí)間安排是保證員工高效工作的前提條件，我們的安排還是得到了絕大多數(shù)員工的認(rèn)可。

3、你對(duì)工作緊迫性的感受如何

A、很緊迫（11）B、較緊迫（17）C、一般（3）D、較輕松E、很輕松（1）意見(jiàn)匯總：

1、有很多的工程去做

2、項(xiàng)目的前期預(yù)研工作應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)，這樣工作能更合理

分析：（見(jiàn)下題）

4、你認(rèn)為工作的挑戰(zhàn)性如何

A、很有挑戰(zhàn)性（11）B、較有挑戰(zhàn)性（12）C、一般（10）D、較無(wú)挑戰(zhàn)性（1）E、無(wú)挑戰(zhàn)性

意見(jiàn)匯總：

1、有很多的工程去做分析：工作的緊迫性和挑戰(zhàn)性是激發(fā)員工工作熱情的重要手段，這是因?yàn)楣ぷ鞅旧硪矔?huì)給人帶來(lái)樂(lè)趣與滿足，我們做的還不錯(cuò)。

5、你認(rèn)為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮

A、已盡我所能（6）B、未能完全發(fā)揮（21）C、沒(méi)感覺(jué)（5）

D、對(duì)我的能力有些埋沒(méi) E、沒(méi)有能讓我施展的機(jī)會(huì)（1）

意見(jiàn)匯總：無(wú)

分析：

能力的發(fā)揮包括工作的挑戰(zhàn)性與權(quán)利的獲得多少兩部分，在大家對(duì)工作挑戰(zhàn)性的承認(rèn)后，可以明確的是我們公司在權(quán)力的掌握上過(guò)于集中。

6、你的工作是否得到了領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可

A、非常認(rèn)可（2）B、較認(rèn)可（22）C、一般（5）D、較不認(rèn)可E、非常不認(rèn)可

（1）

意見(jiàn)匯總：

1、自己努力去做去學(xué)，要有一種“釘子”精神

分析：

對(duì)員工工作的認(rèn)可是保持員工工作熱情的先決條件，而我們的員工自感得到“非常認(rèn)可”的只有兩人，只能說(shuō)我們的管理者們這方面做的不能說(shuō)差。

7、你對(duì)目前的待遇是否滿意

A、很滿意（2）B、較滿意（14）C、一般（15）D、較不滿意E、不滿意（2）如果選D或E，你希望哪方面有所改進(jìn)：

意見(jiàn)匯總：

1、提高薪金（2人）

分析：

對(duì)待遇的感受一是自己的所得與付出的比較，二是與他人或其他公司人員相比的結(jié)果，由于我們公司實(shí)行工資保密制，所以對(duì)內(nèi)部的公平性不存在感受問(wèn)題，這就是說(shuō)，我們有多數(shù)員工處于易擺動(dòng)時(shí)期，感覺(jué)待遇一般。看來(lái)，公司是要在這方面下點(diǎn)功夫了。

8、你與同事的工作關(guān)系是否融洽

A、很融洽（12）B、較融洽（18）C、一般（4）D、較不融洽 E、很不融洽意見(jiàn)匯總：無(wú)

分析：

與同事關(guān)系的融洽度，在一定程度上反映了公司的凝聚力，由于公司節(jié)假日組織的許多集體聚會(huì)以及春游等活動(dòng)，使得公司在此方面并不存在問(wèn)題。

9、你與其他部門的合作是否融洽

A、很融洽（9）B、較融洽（15）C、一般（8）D、較不融洽E、很不融洽意見(jiàn)匯總：無(wú)

分析：

部門間的合作即反映了跨部門員工的關(guān)系，也反映了公司內(nèi)部工作流程的順暢程度。看來(lái)，我們公司雖存在一定的問(wèn)題，但總的說(shuō)來(lái)還是不錯(cuò)的。

10、是否受多重領(lǐng)導(dǎo)

A、經(jīng)常是（5）B、偶爾（22）C、從來(lái)沒(méi)有（4）

如果選A，你希望哪方面有所改進(jìn)：

意見(jiàn)匯總：

1、明確任務(wù)責(zé)任，明確人員調(diào)動(dòng)權(quán)

2、希望領(lǐng)導(dǎo)和其他部門新來(lái)的員工了解工作流程，明確領(lǐng)導(dǎo)范圍。

分析：

多重領(lǐng)導(dǎo)是管理上的大忌，我們的問(wèn)題雖說(shuō)不是特別嚴(yán)重，但也必須要盡快避免，否則很多責(zé)任不能明確，工作也容易造成混亂。

11、工作職責(zé)是否明確

A、是（26）B、不是（6）

如果選B，你希望哪方面有所改進(jìn)：

意見(jiàn)匯總：

1、明確任務(wù)責(zé)任，明確人員調(diào)度權(quán)（2人）

2、正如公司也處于發(fā)展階段一樣，員工也時(shí)時(shí)需要?jiǎng)e人的引導(dǎo)

3、希望領(lǐng)導(dǎo)和其他部門新來(lái)的員工，了解工作流程，明確領(lǐng)導(dǎo)范圍

分析：

對(duì)工作職責(zé)的明確是做好工作的首要，應(yīng)當(dāng)使每位員工都在這個(gè)問(wèn)題上不會(huì)產(chǎn)生疑問(wèn)。雖然，前一階段的崗位描述，在這方面做了很多的工作，但是，仍要進(jìn)一步深入下去。

12、你對(duì)哪層領(lǐng)導(dǎo)寄予希望

A、直接上級(jí)（11）B、主管經(jīng)理（7）C、總經(jīng)理（7）

意見(jiàn)匯總：無(wú)

分析：

員工意見(jiàn)的分散說(shuō)明我們的各級(jí)管理人員都得到了大家一定的認(rèn)同。對(duì)直接上級(jí)的期望，也說(shuō)明員工相信他們能夠清楚地了解自己的得失，另一方面也說(shuō)明我們的中層有極大的潛力可挖。

13、你認(rèn)為公司的主要優(yōu)勢(shì)是什么

A、技術(shù)（25）B、市場(chǎng)（4）C、管理

意見(jiàn)匯總：

1、技術(shù)人員工作積極，大部分人員有一定的工作經(jīng)驗(yàn)

2、市場(chǎng)人力相對(duì)較充足，有很好的學(xué)習(xí)交流的環(huán)境和機(jī)制，能比開(kāi)發(fā)部更容易了解新技術(shù)

3、與客戶的良好關(guān)系對(duì)目前各項(xiàng)工作都有推動(dòng)作用

4、公司主要是靠技術(shù)發(fā)展，我認(rèn)為公司的核心在技術(shù)，而公司的管理尚不完善

5、市場(chǎng)部可以比較方便地接觸新技術(shù)，而且市場(chǎng)部的業(yè)績(jī)似乎更突出些

6、以軟件為主的公司是以技術(shù)為核心的公司（2人）

7、我們用的技術(shù)一直是先進(jìn)的（2人）

8、技術(shù)較先進(jìn)，且有實(shí)驗(yàn)室不斷跟蹤新技術(shù)

9、公司有一批優(yōu)秀的技術(shù)人員

分析：

大家對(duì)公司技術(shù)的一致認(rèn)同說(shuō)明了我們公司的領(lǐng)先之處。希望公司的實(shí)驗(yàn)室能盡快建成，以

保持公司的優(yōu)勢(shì)，也給予了員工信心。同時(shí)，也可看到，公司的市場(chǎng)力量近來(lái)也取得了一定的發(fā)展。

14、你認(rèn)為公司的主要問(wèn)題是什么

A、技術(shù)（2）B、市場(chǎng)（7）C、管理（15）

意見(jiàn)匯總：

1、長(zhǎng)期目標(biāo)不明確

2、沒(méi)有市場(chǎng)公司就沒(méi)有發(fā)展的機(jī)會(huì)

3、感覺(jué)亂

4、加強(qiáng)產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣

5、現(xiàn)有管理模式不能使每個(gè)員工都有最佳表現(xiàn)（2人）

6、市場(chǎng)人員多半為新加入，經(jīng)驗(yàn)不足，管理上的問(wèn)題是一直都有的只是公司規(guī)模擴(kuò)大后，顯得更加尖銳

7、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)中人員使用常捉襟見(jiàn)肘

8、技術(shù)性的開(kāi)發(fā)需要有針對(duì)性的管理，與一般性管理應(yīng)予以區(qū)分

9、缺少一個(gè)“總工程師”式的任務(wù)

10、沒(méi)有調(diào)動(dòng)員工的積極性，不能及時(shí)給予完成任務(wù)的足夠的人員等資源，好的技術(shù)、方法不能在公司內(nèi)有效的傳播

11、管理上疏密不均，有些地方、有些事管的多，有些卻沒(méi)人管

12、新員工較多，還未發(fā)揮出實(shí)力

分析：

管理是每個(gè)企業(yè)都一直面臨的問(wèn)題，我們公司目前的管理問(wèn)題似乎不少。但是，可貴的是，公司一直重視這些問(wèn)題的解決，不過(guò)，希望效率能提一下，讓員工能看到結(jié)果。

15、你希望公司用什么樣的方式獎(jiǎng)勵(lì)你的出色表現(xiàn)（請(qǐng)概述）：

意見(jiàn)匯總：

1、加薪（6人）

2、獎(jiǎng)金（12人）

3、休假（4人）

4、表?yè)P(yáng)（4人）

5、個(gè)人持股（2人）

6、升職（2人）

7、培訓(xùn)（4人）

8、效益和利益掛鉤（1人）

9、賦予更多的權(quán)力和工作（3人）

分析：

其實(shí)，本問(wèn)題是員工的需求分析，重在發(fā)現(xiàn)什么激勵(lì)措施對(duì)提高員工的積極性更為有效。“獎(jiǎng)金”是大家關(guān)注的焦點(diǎn)，其次，員工對(duì)精神上的“表?yè)P(yáng)”及“信任”，還有“培訓(xùn)”等也情有獨(dú)忠。公司應(yīng)盡快地拿出一套獎(jiǎng)勵(lì)辦法，避免造成想國(guó)企一樣的大鍋飯現(xiàn)象。

16、你對(duì)公司的其他建議（請(qǐng)概述）：

意見(jiàn)匯總：

1、管理的效率不高，并且管理層缺乏與員工的直接溝通

2、增加一些培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及部門間的交流（7人）

3、時(shí)常組織一些大家喜愛(ài)的運(yùn)動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活（4人）

4、建立加班換休制度，或是發(fā)給加班費(fèi)

5、多組織員工間的學(xué)習(xí)與交流，重視對(duì)員工的培訓(xùn)，加強(qiáng)中層的管理職能

6、讓每位員工做他最適合的工作，做到人盡其才

7、考勤要嚴(yán)格，職責(zé)要明確，目標(biāo)要清晰（3人）

8、改善公司的福利待遇

9、盡快拉通專線（3人）

10、對(duì)新員工要明確從公司能得到的資源，以及獲得資源的程序

12、夏季來(lái)臨，建議公司再添

一、兩臺(tái)空調(diào)，椅子可否換成涼椅或加一涼墊，為大家提供一個(gè)涼爽、冷靜的工作環(huán)境

分析：

員工門的意見(jiàn)反饋表明了大家對(duì)公司的關(guān)系，意見(jiàn)有大有小，希望公司能從員工的切身利益出發(fā)，結(jié)合公司的現(xiàn)狀，及時(shí)、迅速地采取一些要效措施。

第三篇：人力資源論文數(shù)據(jù)

1、雅居樂(lè)公司的員工現(xiàn)狀：

（1）部門、員工分布；

（2）員工學(xué)歷狀況；

（3）年齡階段分布；

2、雅居樂(lè)公司績(jī)效薪酬體系的現(xiàn)狀：

以粗放式的加班計(jì)時(shí)為主，積極性不高，無(wú)法吸引或者留住人才等； 加班計(jì)時(shí)表格、形式等；

固定工資+加班費(fèi)+年終獎(jiǎng)

3、存在問(wèn)題成因分析：

4、對(duì)策建議：

（1）季度性績(jī)效；

（2）基本工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)

（3）崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、臨時(shí)工作清單、極限行為記錄

第四篇：東陳鎮(zhèn)人力資源調(diào)查數(shù)據(jù)分析

東陳鎮(zhèn)人力資源調(diào)查分析報(bào)告

一、開(kāi)展調(diào)查工作基本情況

為進(jìn)一步發(fā)揮村級(jí)勞動(dòng)就業(yè)社會(huì)保障工作站作用，建立完善的勞動(dòng)保障服務(wù)體系，提升基層勞動(dòng)保障服務(wù)水平，扎實(shí)做好各項(xiàng)勞動(dòng)保障工作，實(shí)現(xiàn)全市村級(jí)平臺(tái)正常化、規(guī)范化、制度化。市局于2011年6月30日召開(kāi)如皋市村級(jí)勞動(dòng)就業(yè)社會(huì)保障平臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)推進(jìn)會(huì)，要求各鎮(zhèn)（區(qū)）高度重視勞動(dòng)就業(yè)和社會(huì)保障工作，開(kāi)展創(chuàng)建南通市“充分就業(yè)村”，對(duì)基礎(chǔ)條件好，有比較完善的硬件設(shè)施的村（社區(qū)），進(jìn)行人力資源調(diào)查工作試點(diǎn)。

我鎮(zhèn)根據(jù)市局的要求，結(jié)合自身實(shí)際，選擇南東陳社區(qū)和石池村作為兩個(gè)試點(diǎn)村。每個(gè)村利用20天的時(shí)間，完成人力資源調(diào)查的各項(xiàng)工作。南東陳社區(qū)從7月7日進(jìn)村，就立即開(kāi)展工作，一方面村里對(duì)村辦公室進(jìn)行裝修，建立柜臺(tái)式服務(wù)窗口，另一方面，我們五位村級(jí)平臺(tái)協(xié)管員與村干部及村民代表，在2010年人力資源調(diào)查的基礎(chǔ)上，進(jìn)行資料梳理，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行入戶調(diào)查。石池村于8月3日進(jìn)村，通過(guò)入戶調(diào)查，掌握基礎(chǔ)信息。

我們結(jié)合今年充分就業(yè)村的創(chuàng)建，選擇了今年需創(chuàng)建的湯灣、杭橋、南莊、北莊這四個(gè)村先進(jìn)行人力資源調(diào)查，再選擇去年已創(chuàng)建的蔣宗、范橋、尚書這3今年需要復(fù)查的村，最后調(diào)查所剩下的6個(gè)社區(qū)。

二、調(diào)查數(shù)據(jù)分析

全鎮(zhèn)共8個(gè)村，7個(gè)社區(qū)，12556個(gè)農(nóng)村家庭，農(nóng)業(yè)人口41054，其中男性20265人，女性20789人。

（一）勞動(dòng)力總?cè)藬?shù)分析：

勞動(dòng)力人數(shù)21084人，占農(nóng)業(yè)人口比例51.36%。

1、按性別分：男12176人、女8908人，分別占勞動(dòng)力人數(shù)的57.75%和42.25%；

2、按年齡分：16-25周歲2064人、26-40周歲6676人、40周歲以上12344人，分別占勞動(dòng)力人數(shù)的9.79%、31.66%和58.55 %；

3、按文化程度分：不識(shí)字或識(shí)字很少2936人、小學(xué)15355人、初中17232人、高中4058人、職高、技校、中專786人、大專471 人、本科213人、研究生3人，分別占勞動(dòng)力人數(shù)的7.15%、37.40%、41.97%、9.88%、1.91%、1.15%、0.52%和0.01%。

（二）在家務(wù)農(nóng)人員情況分析

在家務(wù)農(nóng)人員2477人，占總?cè)藬?shù)的6.03%；其中從事高效農(nóng)業(yè)164人，占務(wù)農(nóng)人員人數(shù)的0.9%。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)在家務(wù)農(nóng)主要從事的是傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)，高效農(nóng)業(yè)的人數(shù)較少，從事傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)的以年長(zhǎng)者居多，他們?nèi)狈氖赂咝мr(nóng)業(yè)生產(chǎn)的專業(yè)知識(shí)。提高在家務(wù)農(nóng)人員從知識(shí)水平是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的工

作。

（三）剩余勞動(dòng)力情況分析

剩余勞動(dòng)力270人，占勞動(dòng)力總數(shù)的1.28%。不需推薦工作270人，占剩余勞動(dòng)力的100%，剩余勞動(dòng)力中有一部分人是在家待產(chǎn)、照顧家庭，一部分是在家休養(yǎng)的人員。這些剩余勞動(dòng)力在以后都有可能轉(zhuǎn)化為正式的勞動(dòng)力，在今后做好這部分人的工作為重要。

（四）務(wù)工經(jīng)商情況分析

務(wù)工經(jīng)商18283人，占總?cè)藬?shù)的44.53%、占勞動(dòng)力總數(shù)的86.72%：

1、進(jìn)單位務(wù)工8227人，占總?cè)藬?shù)的20.04%、勞動(dòng)力總數(shù)的39.02%、務(wù)工經(jīng)商人數(shù)的45%。其中：

（1）在本地務(wù)工6394人，占進(jìn)單位務(wù)工人數(shù)的77.72%；在本地務(wù)工的行業(yè)主要分布在制造業(yè)、化工業(yè)、紡織業(yè)。主要的工種分部在制造業(yè)的擋車、套口、織布、焊工、電工；化工業(yè)的化工生產(chǎn)、質(zhì)檢等。電工、焊工有一定的技術(shù)。

（2）在外地務(wù)工1699人，占進(jìn)單位務(wù)工人數(shù)的 20.65%；主要的從事行業(yè)是制造業(yè)，崗位有文員、操作、檢驗(yàn)等。有部分崗位有一定的技術(shù)含量。

（3）在國(guó)外務(wù)工134人，占進(jìn)單位務(wù)工人數(shù)的0.73%。主要的務(wù)工國(guó)家是新加玻、日本等地。從事的行業(yè)大多為制

造業(yè)。

2、創(chuàng)業(yè)1701人，分別占總?cè)藬?shù)的4.14%、勞動(dòng)力總數(shù)的8.07%、務(wù)工經(jīng)商9.30%

（五）困難家庭情況分析

困難家庭戶數(shù)369戶，占調(diào)查總戶數(shù)的2.94%；困難家庭人數(shù)679人，占總?cè)藬?shù)的1.65%；有勞動(dòng)能力和就業(yè)愿望勞動(dòng)力249人，占總?cè)藬?shù)的0.61%。困難家庭多為農(nóng)村低保戶，家庭中有殘疾的人員的家庭或是家庭成員遭遇變故喪失勞動(dòng)能力，其他成員的收入只能勉強(qiáng)維持基本生活。

（六）被征地農(nóng)民情況分析

無(wú)被征地農(nóng)民。

（七）社會(huì)保障情況及分析

參加保險(xiǎn)人數(shù)19316人，占總?cè)藬?shù)的47.05%，占總勞動(dòng)力的91.64：

1、參加企保4852人，占參加保險(xiǎn)人數(shù)的25.12%。其中養(yǎng)老保險(xiǎn)4852人，占參保人數(shù)的100%；醫(yī)療保險(xiǎn)3793人，占參保人數(shù)的78.17%；失業(yè)保險(xiǎn)3499人，占參保人數(shù)的72.11%；工傷保險(xiǎn)3691人，占參保人數(shù)的76.07%；生育保險(xiǎn)3433人，占參保人數(shù)的70.75%。

2、參加農(nóng)保14464人，占參加保險(xiǎn)人數(shù)的74.88 %。

三、調(diào)查中存在問(wèn)題分析

由于本次調(diào)查處于農(nóng)村農(nóng)忙時(shí)節(jié)，參加入戶調(diào)查和數(shù)據(jù)

錄入的人員大多是農(nóng)村干部和務(wù)農(nóng)人員，夏收夏種和春蠶生產(chǎn)、銷售的任務(wù)繁重，沒(méi)有做耐心細(xì)致的思想工作，對(duì)有培訓(xùn)愿望、有創(chuàng)業(yè)愿望、失業(yè)人員和大學(xué)生就業(yè)登記等情況調(diào)查了解不全面、不徹底。通過(guò)這次調(diào)查，反映了我鎮(zhèn)的勞動(dòng)力主要集中在紡織、服裝、建筑、機(jī)械、化工等勞動(dòng)密集型的行業(yè)，勞動(dòng)力的水平、技能不高，今后還有待積極引導(dǎo)符合條件的勞動(dòng)力參與高技能培訓(xùn)，提高勞動(dòng)力水平。由于近幾年我鎮(zhèn)招商引資、全民創(chuàng)業(yè)、大力發(fā)展民營(yíng)經(jīng)濟(jì)成效顯著，本鎮(zhèn)勞動(dòng)力就業(yè)環(huán)境寬松，選擇余地大，不出鎮(zhèn)、不出村就能找到如意的工作。

四、對(duì)策建議

我們東陳鎮(zhèn)農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)情況較好，就業(yè)率達(dá)95%。目前和今后一段時(shí)間工作的重點(diǎn)：一是結(jié)合扶貧工作，加大扶持農(nóng)村困難家庭勞動(dòng)力就業(yè)，要鼓勵(lì)在鎮(zhèn)的企業(yè)優(yōu)先安排困難家庭勞動(dòng)力；二是大力開(kāi)展農(nóng)村勞動(dòng)力職業(yè)技能培訓(xùn)，采取校企聯(lián)辦的辦學(xué)模式，讓更多的農(nóng)村勞動(dòng)力取得培訓(xùn)機(jī)會(huì)；三是維護(hù)務(wù)工農(nóng)民的合法權(quán)益，對(duì)所有在鎮(zhèn)企業(yè)，加大監(jiān)控力度，對(duì)農(nóng)民工的工資收入、參保情況、保險(xiǎn)費(fèi)繳納予以最大的關(guān)注，同時(shí)加大行政執(zhí)法的力度，最大限度的保障務(wù)工農(nóng)民的合法權(quán)益；四是加快建立農(nóng)村社會(huì)保障體系，特別是要從根本上解決看病難、看病貴的問(wèn)題，要完善養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，提高養(yǎng)老水平；五是鼓勵(lì)農(nóng)民創(chuàng)大業(yè)，讓大創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)大就業(yè)。

第五篇：人力資源分析

3.人力資源分析

人力資源分析-人員結(jié)構(gòu)及分析

1、期初（2010年6月1日），學(xué)校共有教師45人，期末（2010年10月15日）共有教師69人，截止至10月15日教師人數(shù)增長(zhǎng)53.33%。10財(cái)年截止10月教師總數(shù)為43人，同比10財(cái)年增長(zhǎng)60.47%。

2、期初（2010年6月1日），學(xué)校共有員工43人，期末（2010年10月15日）共有員工73人，截止至10月15日員工人數(shù)增長(zhǎng)69.77。10財(cái)年截止10月員工總數(shù)為45人，同比10財(cái)年增長(zhǎng)62.22%。

3、截止2010年10月15日，學(xué)校共有中層管理者15人；

4、Q2預(yù)計(jì)新增員工人數(shù)5人左右，教師10人左右，共計(jì)15人左右

5、截止2010年10月15日，學(xué)校共有教師和員工的人數(shù)142人，平均司齡11個(gè)月零5天（0.93年）。

人力資源分析-Q1人員流失情況分析（按部門分）

本財(cái)年6至10月人員流失情況：共計(jì)離職24人，其中六月6人、七月4人，八月4人，九月6人，十月4人

流失人員分析

部門：財(cái)務(wù)1人，校辦1人，少兒部7人，客服6人，ELITE7人，市場(chǎng)1人，國(guó)內(nèi)外1人 崗位：會(huì)計(jì)1人，后勤1人，少兒教師7人，課程咨詢9人，精英教師4人，市場(chǎng)1人，部門助理1人。

在流失的人員中，課程咨詢和前臺(tái)的員工占37.5%，少兒教師占29.2%，精英教師占17%，其余職能崗位占16.3%。

人力資源分析-平均薪酬分析

本財(cái)年6至9月，主管工資（不含預(yù)算獎(jiǎng)金）平均為4077.19元(不包含預(yù)算獎(jiǎng)金)；員工平均工資為1873.76元；教師底薪（不含課酬）平均為1600.18元，教師課酬平均為元。

人力資源分析-員工教師精神面貌分析

寧波新東方教職員工按入職時(shí)間長(zhǎng)短分如下四種類型：

1）入職3個(gè)月以內(nèi)：適應(yīng)摸索階段新畢業(yè)生適應(yīng)性可能比較好，但不排除急于求成，或缺乏伯樂(lè)的情況，往往會(huì)因溝通較少，關(guān)心不夠，所學(xué)不多，薪酬不高等原因?qū)е滦聠T工適應(yīng)摸索階段未過(guò)即另想出路的情況，尤以客服部、課程顧問(wèn)、少兒教師、市場(chǎng)專員等崗位明顯。

2）入職3個(gè)月-1年：成長(zhǎng)階段 過(guò)了試用期，學(xué)校又輔以了合適的職位和薪水待遇，往往是干勁最足的階段，這個(gè)階段的員工工作任勞任怨、創(chuàng)新意思較強(qiáng)，這個(gè)階段的教師能做到努力備課，逐字稿完成迅速，市場(chǎng)活動(dòng)配合精神好。

3）1年-2年之間：成熟階段該階段員工經(jīng)驗(yàn)豐富，效率高，在各部門承擔(dān)大量工作。按5%-8%的薪資調(diào)整不足以穩(wěn)定這部分員工，應(yīng)該根據(jù)各人的工作績(jī)效實(shí)行差別調(diào)薪；1年到2年期間是介于剛穩(wěn)定即將有晉升需求的區(qū)間內(nèi)，可以考慮在這批人當(dāng)中選拔骨干人員；

4）2年以上：瓶頸階段寧波新東方員工平均年齡26歲左右，年輕的團(tuán)隊(duì)往往容易營(yíng)造一

種朝氣蓬勃的氛圍，也容易產(chǎn)生一種心浮氣躁的心理環(huán)境，對(duì)于工作過(guò)兩年以上，且受到校長(zhǎng)一定重視同事輔以合理的薪酬待遇的員工，容易客服職業(yè)倦怠期，繼續(xù)呈現(xiàn)穩(wěn)健的工作狀態(tài)，然而，管理崗位畢竟有限，年輕員工上升的途徑顯得不足，加上1年以上的員工自身優(yōu)勢(shì)不是特別突出，暫不適合委以重任，這樣這些員工往往會(huì)出現(xiàn)職業(yè)發(fā)展瓶頸之感。

人力資源分析-如何留住人才

1、人力資源部工作角度：

1）招聘方面

A.招聘渠道的開(kāi)拓：將招聘的權(quán)限放在人力資源部，由人力資源部牽頭收集每個(gè)部門的招聘需求，統(tǒng)一開(kāi)展招聘活動(dòng)，做到資源共享，統(tǒng)一配置。集團(tuán)會(huì)推廣一個(gè)招聘網(wǎng)上系統(tǒng)，可以做到簡(jiǎn)歷在全國(guó)范圍內(nèi)的共享。

B.建立崗位素質(zhì)模型，對(duì)于崗位進(jìn)行分類，人力進(jìn)行一面的素質(zhì)面試，部門進(jìn)行專業(yè)面試，完善面試流程，改善部門間面試官不明確，面試情況混亂的現(xiàn)象，力求用最少的時(shí)間找到最合適的人。

C.同市內(nèi)大學(xué)簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，可以讓他們把大學(xué)生的實(shí)踐基地放在學(xué)校，這樣可以固定往學(xué)校輸送一定的人才，減少學(xué)校招聘成本。

D.聯(lián)系不同城市的新動(dòng)員學(xué)校開(kāi)展校園招聘，建立雇主品牌效應(yīng)，設(shè)計(jì)專門的LOGO和宣傳口號(hào)，講新東方的品牌意識(shí)植入到每個(gè)學(xué)生的腦子里，這樣他們?cè)谡夜ぷ鞯臅r(shí)候會(huì)及時(shí)想到來(lái)應(yīng)聘新東方。

E.把招聘廣告做到教室里，比如放到老師的PPT上，貼到課桌上和教室墻面上。這樣學(xué)生們看到了也會(huì)幫助宣傳，這樣可以降低招聘成本，而且通過(guò)這種渠道來(lái)面試的人，對(duì)新東方的企業(yè)認(rèn)同感是比較深的。

2)合同的簽訂

改革合同的簽訂情況，把勞務(wù)合同、勞動(dòng)合同、非全日制勞動(dòng)合同、完成一定工作量的勞動(dòng)合同都運(yùn)用起來(lái)，這個(gè)要問(wèn)一下集團(tuán)和勞動(dòng)局的操作方式，盡可能的規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。

3)離職面談

對(duì)每一位離職的員工由專人進(jìn)行訪談，對(duì)每一位離職員工的原因進(jìn)行分析，然后整理出來(lái)，對(duì)于留住老員工和篩選新應(yīng)聘的人員都有很大的幫助。

2、學(xué)校層面努力方向

1）員工晉升通道（即員工職業(yè)規(guī)劃）：

A.實(shí)行細(xì)致的崗位等級(jí)劃分，明確劃分崗位職責(zé)，明確部門界限，推行崗位測(cè)評(píng)和分析，把崗位的級(jí)別細(xì)化，這樣員工就可以通過(guò)績(jī)效考核升級(jí)，升級(jí)的話會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)薪，崗位劃分要清楚，但是當(dāng)一個(gè)部門不是很大的時(shí)候，可以兩個(gè)崗位并成一個(gè)崗位，但是工資可以相應(yīng)增加一下，實(shí)現(xiàn)“五個(gè)人干十個(gè)人的活拿八個(gè)人的工資”的愿景。

B.根據(jù)市場(chǎng)價(jià)值匹配，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部?jī)r(jià)值和外部市場(chǎng)價(jià)基本平衡；拓寬和加深員工、教師晉升通道，讓新員工、年輕員工真正看到職業(yè)發(fā)展的方向和希望，從而產(chǎn)生動(dòng)力，有目標(biāo)的提升自我、實(shí)現(xiàn)自我。

2）薪酬激勵(lì)制度：

A.以績(jī)效為導(dǎo)向的崗位增加，如咨詢顧問(wèn)，學(xué)管，市場(chǎng)，銷售，外部崗位薪酬較高，如何更加合理有效的制定薪酬體系，如何根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)制定有激勵(lì)效果的績(jī)效考核制度，既能達(dá)到外部競(jìng)爭(zhēng)水平，又能滿足內(nèi)部均衡將是寧波新東方人力資源部、校辦和各部門主管的工作重點(diǎn)。

B.崗位設(shè)置和測(cè)評(píng)時(shí)將等級(jí)放高，提高員工的自我定位，根據(jù)專業(yè)類、行政類、教學(xué)類崗位市場(chǎng)價(jià)，等于或略高于外部同行市場(chǎng)價(jià)，同時(shí)提高對(duì)員工的崗位職責(zé)要求，最大限度的激發(fā)員工的工作動(dòng)力和熱情，也將是學(xué)校的工作重心。例如: 允許部分崗位的薪資超過(guò)薪資曲線的20%，或者增加崗位補(bǔ)貼、項(xiàng)目補(bǔ)助等等。

C.對(duì)于新員工強(qiáng)調(diào)非現(xiàn)金收入，實(shí)行實(shí)習(xí)定位，增加收入中績(jī)效工資的比重，延后支付或者延長(zhǎng)工資調(diào)整周期，增加工作職責(zé)和招聘量，準(zhǔn)確定位招聘方向和定位市場(chǎng)分位；把工資曲線圖的幅度變寬，增加同等職位內(nèi)的等級(jí)劃分。

D.對(duì)于老員工，層次不高，離職率低，被企業(yè)關(guān)注度不高，長(zhǎng)時(shí)間被領(lǐng)導(dǎo)忽視，績(jī)效考核中處于B+或者B-的地位，這樣的員工一旦離開(kāi)，對(duì)企業(yè)的損失是很大的。因此，學(xué)校老員工的穩(wěn)定性和工作狀態(tài)及情緒極大的影響著其他年輕員工的工作表現(xiàn)。根據(jù)績(jī)效考核，分檔調(diào)薪，提高老員工的工資水平，達(dá)到市場(chǎng)價(jià)，達(dá)到內(nèi)外部平衡，對(duì)于局部高效的老員工和部門大幅度調(diào)薪，可以起到部分鼓舞士氣的作用，以老員工的踏實(shí)努力工作狀態(tài)帶動(dòng)年輕員工的工作狀態(tài)和熱情至關(guān)重要！

3）員工培訓(xùn)體系:

完善系統(tǒng)的教職員工培訓(xùn)體系亟待建立。

實(shí)施步驟：

A.從上到下統(tǒng)一思想，成立專門的培訓(xùn)委員會(huì)，例如：由校長(zhǎng)、部門主管組成，人力資源部負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)和督促。各個(gè)部門制定培訓(xùn)計(jì)劃，可以細(xì)分為周計(jì)劃、月計(jì)劃、季度計(jì)劃和年計(jì)劃，培訓(xùn)內(nèi)容從工作的方方面面到生活、學(xué)習(xí)的各個(gè)環(huán)節(jié)都可以涉及和設(shè)計(jì)。由人力資源部整合安排這些培訓(xùn)計(jì)劃，從全校的層面上同時(shí)又有針對(duì)性的進(jìn)行宣傳和落實(shí)，讓大家切實(shí)感覺(jué)到培訓(xùn)的力量和氣勢(shì)。

B.專業(yè)技能培訓(xùn)：定期培訓(xùn)，不僅僅培訓(xùn)英語(yǔ)，還應(yīng)該針對(duì)崗位和族群進(jìn)行培訓(xùn)，比如對(duì)客服進(jìn)行禮儀和說(shuō)話方法之類的培訓(xùn)，對(duì)于老師組織拓展，因?yàn)槔蠋熢趥€(gè)體上相對(duì)獨(dú)立，多組織拓展，可以增強(qiáng)他們?cè)诠ぷ魃系呐浜暇瘢粏T工每參加一個(gè)培訓(xùn)都可以積累分?jǐn)?shù)，可以在年終考核的時(shí)候占一定的比例，這樣參加培訓(xùn)的人也會(huì)提高積極性。

C、新員工培訓(xùn)以及部門主管與新人溝通時(shí)，強(qiáng)調(diào)增加非現(xiàn)金收入部分-各種福利，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)是員工的最大福利理念，強(qiáng)調(diào)上市集團(tuán)的穩(wěn)定和相對(duì)正規(guī)方面。對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的人，解釋?shí)徫粶y(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，收入（現(xiàn)金+非現(xiàn)金）、晉升通道等。

4）& 6）員工溝通和人文關(guān)懷：

從校長(zhǎng)到主管再到員工都需要學(xué)習(xí)溝通的藝術(shù)，說(shuō)話的技巧，摒棄不加思考即脫口而出的習(xí)氣，努力營(yíng)造一種職業(yè)、得體、說(shuō)話有度的的工作氛圍。

對(duì)于情緒自控能力差的的同事通過(guò)個(gè)別談心、善意提醒，有意識(shí)的加以引導(dǎo)；對(duì)于校長(zhǎng)和主管說(shuō)話行為有不得體的時(shí)候，要心懷責(zé)任感和正義感的予以提醒和指出。提倡一種自省、自律的職業(yè)風(fēng)格。

部門主管、校長(zhǎng)多和員工談話，關(guān)心員工的生活、健康問(wèn)題，遇到問(wèn)題，不僅語(yǔ)言關(guān)懷及時(shí)送上，貼心的慰問(wèn)和幫助行動(dòng)更要跟上。

5）團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)：

一如既往的定期搞，但要提醒主管們站在學(xué)校的高度組織活動(dòng)，提升每次活動(dòng)的質(zhì)量和意義。

學(xué)校會(huì)定期的以全校或部門形式進(jìn)行各種類型和層面的聚餐活動(dòng)。

B.《唐山大地震》、《杜拉拉升職記》、《開(kāi)國(guó)大典》等大片；活動(dòng)地點(diǎn)不局限于電影院，有時(shí)是在學(xué)校教室或ELITE精英中心電影廳，形式不限，地點(diǎn)不限，關(guān)鍵是大家能有個(gè)地方坐在一起做一件有意義的事。

60周年慶典、元宵節(jié)、中秋節(jié)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，的確起到了溫暖人心的效果。

送水果、牛奶、補(bǔ)品；發(fā)短信問(wèn)候生病員工，給對(duì)方以溫暖和鼓勵(lì)，拉近員工與上級(jí)及學(xué)校的關(guān)系，增進(jìn)彼此感情.：每逢員工生日，校長(zhǎng)和部門主管比發(fā)短信及時(shí)問(wèn)候和送上祝福，甚至?xí)r間精力允許的情況下，精心設(shè)計(jì)一下.每次組織必有精彩節(jié)目呈上，必有精美禮品分發(fā)，必有精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)送上。

G、團(tuán)建的成功例子不勝枚舉，當(dāng)然我們還需要不斷努力，悉心總結(jié)，爭(zhēng)取讓更多的團(tuán)建活動(dòng)發(fā)揮出更好的效果！

人力資源分析-控制人力成本

寧波新東方學(xué)校剛剛發(fā)展兩年，人力成本問(wèn)題尚未凸顯，但凡事未雨綢繆，重要的成本控制意識(shí)還是要堅(jiān)決樹立。

1）招聘成本控制：目前除了到寧波以外各個(gè)高校招聘偶爾需要花費(fèi)攤位費(fèi)和路費(fèi)之外，大部分招聘工作都是成本較低的。面試時(shí)關(guān)注應(yīng)聘人員的求職動(dòng)機(jī)和目的，盡量不找功利性很強(qiáng)的人也是避免以后成本提升的有效方法之一。

2）培訓(xùn)成本控制：學(xué)校為了加大培訓(xùn)力度和效果定期需要聘請(qǐng)集團(tuán)高管和各校校長(zhǎng)來(lái)校指導(dǎo)培訓(xùn)工作，需要支付一定的講座費(fèi)和路費(fèi)之外，其他主管級(jí)和校長(zhǎng)的培訓(xùn)全是沒(méi)有成本的，控制較好，繼續(xù)努力。

3）薪酬福利成本控制：這塊因該是學(xué)校最大的一塊人力成本支出了，隨著學(xué)校教學(xué)區(qū)的不斷擴(kuò)建，必要的人員儲(chǔ)備是必須的；加上各個(gè)部門業(yè)績(jī)壓力和規(guī)模發(fā)展的需要也要求招聘更多的員工來(lái)填充各個(gè)已有的和新增設(shè)的崗位。但，人力資源部和校辦這塊有意識(shí)的也在干涉和控制招聘的進(jìn)度和數(shù)量，盡量做到招進(jìn)來(lái)的人職責(zé)明晰、才盡其用，尚未入職的準(zhǔn)員工多加考量和觀察。

4）離職成本控制：?jiǎn)T工一旦提出離職，即刻著手招聘，盡量縮短等待交接的時(shí)間；離職員工離職前核查一切合同、年假以及與404相關(guān)的文件，發(fā)現(xiàn)漏洞及時(shí)補(bǔ)，避免離職后的勞資糾紛；重要崗位提前儲(chǔ)備助理，以防突然請(qǐng)辭而導(dǎo)致重要崗位無(wú)人能接手的狀況出現(xiàn)。